Tiểu luận Thay đổi và phát triển tổ chức: Quản trị sự thay đổi Văn hóa xanh tại Nielsen

TRƯỜNG ĐẠI HỌC KINH TẾ THÀNH PHỐ HỒ CHÍ MINH
Quản trị sự thay đổi –
Văn hóa xanh tại
Nielsen
GVHD: TS. Trương Thị Lan Anh
SVTH: Nguyễn Anh Thư
MSSV: 7701221126
Thành phố Hồ Chí Minh, ngày 11 tháng 5 năm 2014
1
Mục Lục
MỞ ĐẦU 3
1. Lý do chọn đề tài 3
2. Mục tiêu và câu hỏi nghiên cứu 3
2.1. Mục tiêu nghiên cứu 3
2.2. Câu hỏi nghiên cứu 3
3. Đối tượng và phạm vi nghiên cứu 4
3.1. Đối tượng nghiên cứu 4
3.2. Phạm vi nghiên cứu 4
4. Phương pháp nghiên cứu 4
4.1. Phương pháp thu th
ập thông tin
4
4.2. Phương pháp x
ử lý thông tin
4
5. Kết cấu đề tài 4
NỘI DUNG 6
CHƯƠNG 1: CƠ SỞ LÝ THUYẾT 6
1. Khái niệm 6
1.1 Văn hóa 6
1.2 Văn hóa doanh nghiệp 6

1.3. Văn hóa xanh 7
2. Vai trò của văn hóa xanh 8
2.1 Ảnh hưởng của sự thay đổi môi trường đến hoạt động sản xuất và kinh doanh của doanh
nghiệp 9
2.2. Lợi ích của việc áp dụng văn hóa xanh vào hoạt động sản xuất kinh doanh 9
3. Lý thuyết về chuẩn đoán và mô hình nguyên nhân kết quả 11
3.1 Lý thuyết về chẩn đoán 11
3.2 Mô hình Xương cá – mô hình nguyên nhân kết quả 14
CHƯƠNG 2: XÂY DỰNG VĂN HÓA XANH TRONG CÔNG TY 17
1. Giới thiệu về công ty Nielsen 17
2
2. Phân tích thực trạng văn hóa chưa xanh của công ty 17
2.1 Thực trạng 17
2.2 Những nguyên nhân làm văn hóa chưa xanh của Nielsen 18
2.3. Những biện pháp nhằm hỗ trợ xây dựng văn hóa xanh trong công ty 21
CHƯƠNG 3: NHỮNG ĐỘNG LỰC VÀ SỰ KHÁNG CỰ LẠI SỰ THAY ĐỔI 25
1. Những kháng cự và ủng hộ sự thay đổi: 25
1.1. Nhân viên các phòng, ban 25
1.2. Cấp quản lý, lãnh
đ
ạo của công ty 27
2. Các giải pháp quản trị sự thay đổi 28
2.1. Thiết lập hệ thống nhân sự hỗ trợ sự thay đổi 28
2.2. Các chương tr
ình đ
ối với các phòng, ban của công ty 28
2.3. Các chương tr
ình đ
ối với cấp quản lý, lãnh
đ

ạo của công ty 29
3. Một số hành động cụ thể cho chiến dịch văn hóa xanh 30
3.1 Những mẫu biểu cổ động cho chiến dịch 30
3.2 Chiến dịch hưởng ứng tuần lễ trái đất 32
KẾT LUẬN 35
3
MỞ ĐẦU
1. Lý do chọn đề tài
Hiện nay, một số mô hình kinh tế dường như đ
ã
không còn phù hợp với mục tiêu
phát triển bền vững của doanh nghiệp, vì
đã b
ộc lộ những mâu thuẫn, rủi ro khó lường.
Do đó, quá tr
ình
thay đổi và phát triển tổ chức là một quá trình mà hầu hết các doanh
nghiệp đều phải thực hiện để tồn tại và phát triển bền vững. Tuy nhiên, một doanh nghiệp
dù có nguồn tài chính dồi dào, phong phú, sử dụng kỹ thuật, công nghệ tiên tiến, hiện đại
như thế nào đi nữa c
ũng v
ẫn không thể tồn tại và phát triển được, nếu không thực hiện
đúng các bước thay đổi và phát triển tổ chức nhằm sử dụng hợp lý và hiệu quả nguồn lực
của doanh nghiệp.
Phát triển kinh tế gắn liền với bảo vệ và sống thân thiện với môi trường trong bối
cảnh biến đổi khí hậu đang được một số quốc gia ưu tiên lựa chọn. Theo đó, việc sử dụng
và quản lý hiệu quả các nguồn tài nguyên, thân thiện với môi trường là các doanh nghiệp
đang hướng đến mục tiêu phát triển bền vững trong tất cả mọi khía cạnh hoạt động. Do
đó, ngoài việc sử dụng hợp lý và hiệu quả nguồn lực của doanh nghiệp, để tồn tại và phát
triển bền vững thì hoạt động sản xuất kinh doanh của doanh nghiệp phải gắn với tiết kiệm

chi phí tiêu hao năng lượng, nâng cao ý thức bảo vệ môi trường, tiết kiệm trong nhân viên
và nâng cao hình ảnh của doanh nghiệp. Xuất phát từ thực tế đó, đề tài “Quản trị sự thay
đổi – Xây dựng văn hóa xanh công ty Nielsen” đ
ã đư
ợc thực hiện
2. Mục tiêu và câu hỏi nghiên cứu
2.1. Mục tiêu nghiên cứu
Nghiên cứu của tiểu luận nhằm 2 mục đích chính, đó là:
- Đưa ra thực trạng và nguyên nhân về văn hoá chưa xanh tồn tại trong doanh nghiệp
- Đề xuất mô hình và xây dựng văn hóa xanh trong công ty Nielsen.
2.2. Câu hỏi nghiên cứu
- Văn hóa xanh hiện tại ở công ty như thế nào?
- Làm thế nào để xây dựng văn hóa xanh trong doanh nghiệp?
- Những biện pháp nhằm hỗ trợ xây dựng văn hóa xanh trong doanh nghiệp?
4
3. Đối tượng và phạm vi nghiên cứu
3.1. Đối tượng nghiên cứu
Đối tượng nghiên cứu của tiểu luận là môi trường văn hóa trong công ty Nielsen,
con người Nielsen. Nghiên cứu những mô hình văn hoá xanh đ
ã đư
ợc đưa vào sử dụng.
Từ đó áp dụng vào công ty Nielsen.
3.2. Phạm vi nghiên cứu
Tiểu luận nảy thực hiện tại công ty Nielsen Việt Nam.
4. Phương pháp nghiên cứu
4.1. Phương pháp thu th
ập thông tin
- Phương pháp nghiên c
ứu, thu thập
tài li

ệu thông qua các nguồn sách, báo, các
báo cáo h
ội thảo về ý t
ưởng xây dựng văn phòng xanh tại Việt Nam.
- Phương pháp quan sát th
ực tế nhằm điều tra mức độ xanh thân thiện môi trường
c
ủa các ph
òng ban trong công ty
Nielsen.
4.2. Phương pháp x
ử lý t
hông tin
- Phương pháp th
ống k
ê những cải tiến trong các mô hình văn phòng xanh, liệt kê
các s
ố liệu mức độ hiệu quả của một số phòng ban sau khi kinh tế xanh được áp dụng.
- Phương pháp so sánh nh
ằm chỉ ra những khác biệt của một văn ph
òng trước và
sau khi thay đ
ổi để thân thiện môi trường.
- Phương pháp phân tích nh
ằm phân tích r
õ vai trò của mô hình xanh đối với sự
phát tri
ển của công ty, cũng như trong việc bảo vệ môi trường.
- Phương pháp t
ổng hợp nhằm tổng hợp số liệu, tài liệu thu thập được, những b

ài
h
ọc đã được rút ra từ đó đề xuất các giải pháp đẩy mạnh việc áp dụng văn hoá xanh trong
công ty.
5. Kết cấu đề tài
Bài tiểu luận được trình bày thông qua các nội dung chính như sau:
- Giới thiệu vấn đề và cơ sở lý thuyết.
5
- Phân tích thực trạng văn hóa chưa xanh của công ty. Từ đó đề xuất những biện
pháp nhằm hỗ trợ xây dựng văn hóa xanh trong công ty.
- Những động lực và sự kháng cự lại sự thay đổi văn hoá trong công ty.
Mặc dù thời gian thực hiện ngắn và gặp một số khó khăn trong việc tìm kiếm
nguồn thông tin dữ liệu để thực hiện tiểu luận. Nhưng nhóm c
ũng đã c
ố gắng trình bày
một cách rõ ràng theo cách hiểu của nhóm, hy vọng tiểu luận sẽ cung cấp một số kiến
thức hữu ích góp phần vào việc nghiên cứu mô hình v
ăn phòng xanh áp d
ụng hiệu quả
vào doanh nghiệp, chung tay xây dựng kinh tế - chính trị bền vững, phát triển văn hóa -
xã hội tiến bộ, môi trường xanh, sạch đẹp. Nhóm rất mong sự góp ý chân thành từ cô và
các bạn để chúng ta có thể hiểu rõ h
ơn v
ề việc xây dựng và áp dụng văn hoá xanh trong
doanh nghiệp.
6
NỘI DUNG
CHƯƠNG 1: CƠ SỞ LÝ THUYẾT
1. Khái niệm
1.1 Văn hóa

Văn hóa được dùng theo nhiều ngh
ĩa khác nhau, nhưng suy cho cùng, khái ni
ệm văn
hóa bao giờ c
ũng có th
ể quy về hai cách hiểu chính: theo ngh
ĩa h
ẹp và theo ngh
ĩa r
ộng.
Theo ngh
ĩa h
ẹp, văn hóa được giới hạn theo chiều sâu hoặc theo chiều rộng, theo
không gian hoặc theo thời gian Giới hạn theo chiều sâu, văn hóa được hiểu là những giá
trị tinh hoa của nó (nếp sống văn hóa, văn hóa nghệ thuật ). Giới hạn theo chiều rộng,
văn hóa được dùng để chỉ những giá trị trong từng l
ĩnh v
ực (văn hóa giao tiếp, văn hóa
kinh doanh ). Giới hạn theo không gian, văn hóa được dùng để chỉ những giá trị đặc thù
của từng vùng (văn hóa Tây Nguyên, văn hóa Nam Bộ ). Giới hạn theo thời gian, văn
hóa được dùng để chỉ những giá trị trong từng giai đoạn (văn hóa Hoà B
ình, văn hóa
Đông Sơn )
Theo ngh
ĩa r
ộng, văn hóa thường được xem là bao gồm tất cả những gì do con
người sáng tạo ra. Theo UNESCO thì “V
ăn hóa là t
ổng thể những nét riêng biệt tinh thần
và vật chất, trí tuệ và xúc cảm quyết định tính cách của một xã hội hay một nhóm người

trong xã hội. Văn hóa bao gồm nghệ thuật và văn chương, những lối sống, những quyền
cơ bản của con người, những hệ thống các giá trị, những tập tục và những tín ngưỡng.
Văn hóa mang lại cho con người khả năng suy xét về bản thân. Chính văn hóa đ
ã làm cho
con người trở thành sinh vật đặc biệt nhân bản, có lý tính, có óc phê phán và dấn thân một
cách có đạo lý. Chính nhờ văn hóa mà con người tự thể hiện, tự ý thức được bản thân, tìm
tòi không biết mệt mỏi những ý ngh
ĩa m
ới mẻ và sáng tạo những công trình mới mẻ,
những công trình v
ư
ợt trội bản thân”
1.2 Văn hóa doanh nghiệp
Văn hoá doanh nghiệp là toàn bộ các giá trị văn hoá được xây dựng trong suốt quá
trình tồn tại và phát triển của một doanh nghiệp, trở thành các giá trị, các quan niệm và
tập quán, truyền thống ăn sâu vào hoạt động của doanh nghiệp ấy và chi phối tình cảm,
nếp suy ngh
ĩ v
à hành vi c
ủa mọi thành viên trong doanh nghiệp để theo đuổi và thực hiện
các mục đích của doanh nghiệp.
7
C
ũng như văn hoá nói chung, văn hoá doanh nghi
ệp có những đặc trưng cụ thể
riêng biệt. Trước hết, văn hoá doanh nghiệp là sản phẩm của những người cùng làm trong
một doanh nghiệp và đáp ứng nhu cầu giá trị bền vững. Nó xác lập một hệ thống các giá
trị được mọi người làm trong doanh nghiệp chia sẻ, chấp nhận, đề cao và ứng xử theo các
giá trị đó. Văn hoá doanh nghiệp còn góp phần tạo nên sự khác biệt giữa các doanh
nghiệp và được coi là truyền thống của riêng mỗi doanh nghiệp.

1.3. Văn hóa xanh
Doanh nghiệp quyết định mua sắm trang thiết bị mới là đồng ngh
ĩa v
ới việc thải ra
thiết bị không muốn sử dụng nữa. Những thiết bị tiêu tốn nhiều năng lượng cũng cần cân
nhắc có nên mua hay không, nếu không cần thiết thì không nên
đ
ấu tranh để có nó. Nhiều
khách sạn ngày nay đ
ã s
ử dụng hệ thống làm ấm nước bằng năng lượng mặt trời, ngay cả
toà thánh Vatican và tu viện Bích Nham ở New York c
ũng đã cho s
ử dụng một phần hoặc
hoàn toàn hệ thống làm sáng hay làm nóng bằng năng lượng mặt trời.
Việc doanh nghiệp giảm thiểu sử dụng thiết bị tiêu tốn quá nhiều năng lượng sẽ tạo
nên ý thức tiết kiệm trong cộng đồng nhân viên, họ sẽ trở nên có ý thức trong việc tiết
kiệm, tránh đi những công việc lạm dụng máy móc quá đáng hay lúc nào cũng nghĩ rằng
chỉ có máy móc mới tạo nên hiệu quả công việc cao nhất.
Doanh nghiệp xanh luôn ý thức giảm thiểu việc sử dụng các thiết bị gây sự nóng
dần của trái đất. Tác hại của điện thoại di động đối với sự nóng dần của trái đất là rất lớn,
đó là chưa nói những ảnh hưởng của nó đối với sức khỏe con người.
Doanh nghiệp hỗ trợ cho nhân viên ý thức phân loại rác vô cơ và rác hữu cơ ngay
trong doanh nghiệp để có thể tái chế hay sử dụng được từ các loại rác đó. Văn ph
òng làm
việc thường thải ra nhiều loại rác vô cơ hơn là hữu cơ, nhưng không phải vì thế mà không
có rác hữu cơ. Tập cho nhân viên thói quen phân loại rác là một hành vi có văn hóa và
tiến bộ. Rác phải quý nh
ư vàng, bi
ết bao người đ

ã tr
ở nên giàu có nhờ rác.
Doanh nghiệp muốn trở nên xanh c
ũng ph
ải giảm thiểu việc sử dụng xe hơi hay đi
lại bằng máy bay. Trong khi cả thế giới đang chung lo tiết kiệm, yêu cầu phát động những
phong trào không đi xe hơi, chỉ đi xe đạp hay xe điện để bảo vệ môi trường và tiết kiệm
nhiên liệu, thì lại có nhiều người sắm sửa xe hơi đời mới hoặc máy bay hạng sang, cốt yếu
để chứng tỏ bản thân, nhưng kỳ thực chỉ làm cho doanh nghiệp trở nên kém xanh.
8
Tóm lại Văn hóa xanh, đó là sự kết hợp hài hòa giữa con người và môi trường để
duy trì sự phát triển của văn hóa loài người. Trong đó bao gồm sự duy trì nông lâm
nghiệp, ý thức, đạo đức và các khía cạnh khác của con người trong hệ sinh thái. Nói cách
khác, đặc trưng của văn hóa xanh là sự thích nghi của con người với môi trường, cụ thể là
các loài thực vật, được thể hiện qua các hoạt động như săn bắt, nông lâm nghiệp, đô thị
xanh, và các nghiên cứu khoa học Nền văn hóa là một thuật ngữ được hình thành thông
qua quá trình và những đúc kết từ nền văn hóa c
ũng như các ho
ạt động của con người.
Những sản phẩm nhân tạo ngày nay (âm nhạc, hội họa, đường phố, làng mạc ) là
những biểu hiện cụ thể nhất về văn hóa. Sự hình thành và phát triển của môi trường tự
nhiên trải qua ba giai đoạn: xanh, vàng, và đen. Quá tr
ình săn b
ắt, hái lượm là giai đoạn
xanh. Lúc này, con người và môi trường có mối quan hệ by-student. Tiếp đến là sự phát
triển xã hội theo hướng nông nghiệp được biết đến với giai đoạn vàng. Cụ thể, màu vàng
được coi là biểu tượng cho sự thành công và là một nền văn minh cao quý (nền phong
kiến Huandi Chong, Trung Quốc là một điển hình). Khi công nghiệp phát triển, xã hội
dần bị bao phủ bởi màu đen với sự phát minh ra khí đốt, dầu, và các khí tự nhiên tạo ra
nguồn năng lượng to lớn và tích lũy của cải. Trong 20 năm qua, với tầm nhìn xa và giáo

dục thực tế đ
ã t
ạo nên nền văn hóa xanh, mối quan hệ ý thức giữa môi trường tự nhiên và
văn minh nhân loại. Tuy nhiên, điều quan trọng nhất là đạo đức và việc giáo dục đạo đức
của con người về môi trường xanh. Vì thế, nền văn hóa xanh, qua quá tr
ình phát tri
ển
công nghiệp, và hệ thống môi trường đ
ã t
ạo nên một mâu thuẫn rõ nét thông qua các hiện
tượng tự nhiên. Thế hệ trẻ nên trau dồi và bồi dưỡng nhận thức về môi trường xanh.
Văn hóa xanh nên được xem như một phong cách sống với những cân nhắc trong
việc lựa chọn và quyết định giảm thiểu lượng tiêu dùng nguồn nguyên liệu hoặc sử dụng
nguồn tài nguyên có thể tái chế.
2. Vai trò của văn hóa xanh
Văn hóa doanh nghiệp có vai trò quan trọng trong sự phát triển của mỗi loại hình
doanh nghiệp. Do đó nếu thiếu yếu tố văn hóa thì doanh nghiệp không thể đứng vững và
tồn tại được trên thị trường ở bất kỳ thời điểm, hay hình thức kinh tế xã hội nào. Đặc biệt
là văn hóa xanh, một doanh nghiệp biết sử dụng màu xanh làm tiêu chí cho văn hóa đàm
9
phán là một doanh nghiệp biết cách làm ăn, có trách nhiệm, còn doanh nghiệp chỉ biết tìm
cách xa rời thiên nhiên, biến thiên nhiên thành công cụ của khai thác và bóc lột, vô cảm
trước sự chảy máu của thiên nhiên, doanh nghiệp đó chưa thật sự biết cách làm ăn. Bởi vẻ
đẹp của không gian làm việc được xây dựng hòa hợp với thiên nhiên sẽ tạo cảm giác làm
việc đầy sáng tạo cho nhân viên và từ đó giúp doanh nghiệp ngày càng phát triển.
2.1 Ảnh hưởng của sự thay đổi môi trường đến hoạt động sản xuất và kinh
doanh của doanh nghiệp
Môi trường thiên nhiên đóng vai tr
ò quan tr
ọng cho sự tồn tại của loài người. Tuy

nhiên vì các lợi ích kinh tế, lợi nhuận mà con người khai thác và hủy hoại môi trường tự
nhiên. Dưới đây là một số vấn đề môi trường hàng đầu và hệ quả của chúng đối với việc
kinh doanh của các doanh nghiệp
Bảng 1: Các vấn đề môi trường hàng đầu và hệ quả với kinh doanh
Mô t
ả
H
ệ quả cho kinh doanh
Thay đ
ổi khí hậu
Nư
ớc biển dâng cao, lượng mưa thay
đ
ổi, hạn hán v
à lụt lội nguy hiểm hơn,
bão mạnh hơn, những phương thức
lây nhi
ễm bệnh mới
Thay đ
ổi trong nông nghiệp, kh
u ngh
ỉ
dư
ỡng tr
ượt tuyết, quản lý ngành bảo
hiểm, thảm họa tự nhiên, tài trợ của
chính ph
ủ, tăng cường quản lý pháp lý
và quy đ
ịnh

Năng lư
ợng
Sản xuất năng lượng làm ảnh hưởng
môi trư
ờng, tăng nhu cầu năng lượng
toàn c
ấu, giá năng lượng tăng
Tăng chi phí quản lý hoạt động và các
cơ s
ở sản xuất, quy định và pháp lý,
nh
ận thức thị trường, cố phiếu của cổ
đông
Nư
ớc
Dân số tăng và kinh tế phát triển
trong nh
ững khu vực khô hạn tạo áp
l
ực về chất lượng và số lượng
Các công ty thường dùng quá nhiều
nư
ớc hoặc là
m h
ại chất lượng nước sẽ
đ
ối mặt với tấn công chính trị, phản đối
c
ủa công chúng, quy chế và các hành
đ

ộng pháp lý
Đa d
ạng sinh học và
s
ử dụng đất
Thực vật và động vật bảo toàn chuỗi
th
ực phẩm hiện tại
Vị trí của nhà máy và cửa hàng, ngành
dư
ợc phẩm nghiê
n c
ứu động thực vật
Hóa ch
ất, chất độc và
kim lo
ại nặng
Hóa ch
ất trong không khí và nước tạo
ra r
ủi ro lớn về sức khỏe cộng đồng
như ung thư và d
ị tật khi sinh.
Quy ch
ế, chi phí xử lý hóa chất và rác
th
ải, theo dõi, trách nhiệm pháp lý
2.2. Lợi ích của việc áp dụng văn hóa xanh vào hoạt động sản xuất kinh doanh
Áp dụng văn hóa xanh vào hoạt động sản xuất kinh doanh mang lại rất nhiều lợi
ích cho việc kinh doanh và sản xuất của doanh nghiệp. Dưới đây là một số lợi ích của

doanh nghiệp khi áp dụng văn hóa xanh.
10
Tăng doanh thu và thị phần thông qua
 Quan hệ công chúng và nhận thức của
thị trường
 Khả năng tiềm tàng để triển khai các
sản phẩm mới
 Tạo sự khác biệt so với đối thủ cạnh tranh
 Tăng l
òng trung thành c
ủa khách hàng
 Thuê nhân tài hàng đầu
 Giữ chân nhân viên quan trọng
 Cam kết và đồng thuận của nhân viên
Giảm chi phí
 Vật liệu
 Năng lượng
 Nước sử dụng
 Thiết kế lại sản phẩm
 Tái sử dụng vật tư
 Đóng gói
 Vận chuyển
 Rác thải
 Xử lý rác thải
 Tạo cảnh quan
Giảm rủi ro
 Rủi ro thị trường - đáp ứng yêu cầu
pháp lý, tránh lệ phí và phạt
 Rủi ro trong cân đối tài chính-nợ, lỗ
bảo hiểm

 Rủi ro vận hành – từ vật độc hại, giá
năng lượng thay đổi
 Rủi ro trong chi phí đầu tư – từ kiểm
soát xử lý rác thải và ô nhiễm
 Hỗ trợ nhà đầu tư
 Tránh phản ứng của cổ đông
 Bảo vệ thương hiệu
 Tăng vốn thương hiệu
 Giảm chi phí vốn theo trọng số trung
bình
Trong danh sách dài này có thể khác nhau giữa các doanh nghiệp và ngành công
nghiệp, doanh nghiệp cần suy ngh
ĩ v
ề các l
ĩnh v
ực hoạt động, sản phẩm và cơ sở của mình
mà có thể nhanh chóng rà soát và đánh giá về ảnh hưởng của trách nhiệm môi trường,
Tóm lại, Văn hóa doanh nghiệp có vai trò quan trọng trong sự phát triển của mỗi
loại hình doanh nghiệp. Do đó nếu thiếu yếu tố văn hóa th
ì doanh nghi
ệp không thể đứng
vững và tồn tại được trên thị trường ở bất kỳ thời điểm, hay hình thức kinh tế xã hội nào.
Đặc biệt là văn hóa xanh, một doanh nghiệp biết sử dụng màu xanh làm tiêu chí cho văn
hóa đàm phán là một doanh nghiệp biết cách làm ăn, có trách nhiệm, còn doanh nghiệp
chỉ biết tìm cách xa rời thiên nhiên, biến thiên nhiên thành công cụ của khai thác và bốc
11
lột, vô cảm trước sự chảy máu của thiên nhiên, doanh nghiệp đó chưa thật sự biết cách
làm ăn. Bởi vẻ đẹp của không gian làm việc được xây dựng hòa hợp với thiên nhiên sẽ
tạo cảm giác làm việc đầy sáng tạo cho nhân viên và từ đó giúp doanh nghiệp ngày càng
phát triển.

3. Lý thuyết về chuẩn đoán và mô h
ình nguyên nhân k
ết quả
3.1 Lý thuyết về chẩn đoán
Khái niệm chẩn đoán tổ chức
Là quá trình cộng tác giữa các thành viên của tổ chức/nhóm có dự án OD với nhà
tư vấn OD để thu thập thông tin cần thiết, phân tích, xác định mục tiêu thay đổi. Cung
cấp thông tin đầu vào về những hiểu biết về tổ chức phục vụ cho quá trình hoạch định kế
hoạch hành động cho các can thiệp OD. Đây là đặc tính khác biệt và rõ ràng của một dự
án OD so với các dự án thay đổi ứng phó khác: phải chẩn đoán tổ chức trước khi can
thiệp => Thay đổi có hoạch định
Mục đích của chẩn đoán
- Problem-solving approach: Xác định các nguyên nhân của những vấn đề cần giải
quyết. Giống như bác s
ĩ ch
ẩn đoán bệnh (Clinical diagnosis)
- Positive approach (AI): Xác định các thế mạnh giúp vươn tới tầm nhìn của tổ chức.
Xem tổ chức là hệ thống mở (opensystem)
- Xác định ranh giới của tổ chức => mức độ kiểm soát được của dự án OD
- Nhận dạng các bộ phận của hệ thống (subsystems)  giảm bớt sự phức tạp của
hệ thống lớn
- Xác định các yếu tố môi trường tác động
- Xác định các tương tác hệ thống
Phân tích vấn đề
- Đầu ra của việc chẩn đoán (outputs): vấn đề cần cải thiện, điểm yếu cần khắc
phục, điểm mạnh cần phát huy
- Đề xuất căn cứ từ chẩn đoán
12
+ Mô hình (model) hay khung h
ư

ớng dẫn (framework) thay đổi
 giúp có cái nhìn
hệ thống, kiểm tra các tiêu chí thay đổi, bảo đảm không bị sơ sót
+ Các can thiệp (interventions) cần thiết để phát triển tổ chức
Các vấn đề nghiên cứu trong OCD liên quan đến chẩn đoán tổ chức
- Sự phát triển của các mô hình chẩn đoán (development of organizational
diagnostic models);
- Việc lựa chọn quy trình và ph
ương pháp thu th
ập thông tin trong chẩn đoán (the
choice of procedures and methods for data collecting in diagnosis);
- Phương pháp và kỹ thuật xử lý dữ liệu và kết luận (methods and techniques of
data processing and making conclusions)
Đối tượng chẩn đoán
- Hai khía cạnh cơ bản nhất của tổ chức:
+ Khía cạnh “cứng” (hard, formal): cấu trúc tổ chức và hệ thống
+ Khía cạnh “mềm” (soft, informal): con người và hành vi của họ đối với người khác
- Cân bằng giữa 2 khía cạnh này khi chẩn đoán để tránh sai lệch
Các cấp độ chẩn đoán: ba cấp độ: Tổ chức, Nhóm, Cá nhân
- Có thể thực hiện ở một cấp độ hoặc cả ba cấp độ
- Thường thì chẩn đoán ở cấp độ cá nhân sẽ đi sau cấp độ tổ chức hoặc nhóm
Mô hình chẩn đoán ở cấp độ tổ chức
13
Mô hình chẩn đoán ở cấp độ nhóm
Thực hành chuẩn doán tổ chức dựa vào khung phân tích – mô hình chuẩn đoán
Hiện nay có nhiều mô hình chuẩn đoán trên thế giới, tuy nhiên nổi bật nhất là 3
mô hình chuẩn đoán sau:
- Mô hình chuẩn đoán “The six-box
Model”: Weisbord đ
ã nh

ận dạng
được 6 mảng trọng yếu mà một tổ
chức muốn thành công thì phải bảo
đảm thực hiện đúng cách. Theo ông,
nhà tư vấn OD phải chú ý đến cả các
khía cạnh chính thức và phi chính
thức của từng mảng.
- Mô hình 7S của McKinsey: là mô hình do
Tom Peters và Robert Waterman, nhân
viên của tổ chức tư vấn McKinsey và
Company phát triển vào những năm đầu
của thập niên 80. Theo đó,
ý t
ư
ởng chính
của mô hình là có 7 yếu tố nội tại trong một
tổ chức cần phải được dung hòa
đ
ể tổ chức
hoạt động thành công.
- Mô hình xương cá: được thiết kế
để nhận biết những mối quan hệ nguyên nhân và kết quả. Nó thực hiện điều này bằng
việc hướng dẫn nhà quản lý thông qua một loạt các bước theo một cách có hệ thống để
nhận biết những nguyên nhân thực tế hoặc tiềm ẩn mà có thể tạo ra một kết quả (đó có
14
thể là một vấn đề khó khăn hoặc một cơ hội cải tiến). Nó c
ũng đư
ợc biết đến như là Biểu
đồ Ishikawa, là người đ
ã ngh

ĩ ra mô hình này.
Vì tính đơn giản, dễ hiểu, dễ sử dụng, tiểu luận quyết định chọn mô hình xương cá
như là mô hình phân tích chủ đạo xuyên suốt toàn bài.
3.2. Mô hình Xương cá – mô hình nguyên nhân kết quả
3.2.1. Khái niệm
Đây là biểu đồ nhân quả do Gíao sư Kaoru Ishikawa của trường đại học Tokyo
xây dựng. Biểu đồ nhân quả là một
công cụ hữu hiệu giúp liệt kê các
nguyên nhân gây nên biến động chất
lượng, là một kỹ thuật để công khai nêu
ý kiến, phân tích quá trình, có thể dùng
trong nhiều tình huống khác nhau.
3.2.2 Tác dụng
Biểu đồ nhân quả dùng để liệt kê và phân tích các mối quan hệ nhân quả, đặc biệt là
những nguyên nhân làm quá trình quản lý biến động vượt ra ngoài giới hạn quy định trong
tiêu chuẩn hoặc quy trình, tạo điều kiện thuận lợi để giải quyết vấn đề, định rõ ràng các
nguyên nhân cần xử lý tr
ư
ớc và thứ tự công việc cần tiến hành nhằm duy trì sự ôn định của
quá trình và cải tiến quá trình. Quá trình xây dựng biểu đồ nhân quả giúp các thành viên
trong tổ chức nâng cao sự hiểu biết, tư duy logic và sự gắn bó giữa các thành viên:
- Phân tích biểu đồ nhân quả giúp tổ chức hình dung xuyên suốt những nguyên
nhân của một vấn đề, nó có thể bao gồm cả những nguyên nhân gốc rễ mà không phải chỉ
là các hiện tượng.
- Phát triển các kế hoạch để xác nhận rằng những nguyên nhân tiềm ẩn là những
nguyên nhân thực sự.
- Cung cấp cấu trúc cho nỗ lực xác định nguyên nhân. Thảo luận về biểu đồ cuối cùng.
15
- Khi giải thích một biểu đồ nhân quả, nhiệm vụ chính của tổ chức là kiểm tra sự
hoàn thành hay tính đầy đủ của biểu đồ. Để làm tốt điều này, chúng ta có thể xem xét

những điểm sau:
+ Chắc chắn rằng những câu hỏi theo dạng 4W’s và 5M’s hoặc 5P’s đ
ã
đư
ợc áp
dụng cho tác động hoặc hiện tượng.
+ Thông thường, mỗi một nhánh chính của biểu đồ sẽ được thêm vào ít nhất từ 3
đến 4 nhánh nhỏ.
+ Xác minh lại rằng nguyên nhân ở cuối của mỗi chuỗi nhân quả là một nguyên
nhân gốc rễ tiềm ẩn bằng cách kiểm tra tính logic trong mối quan hệ nhân quả, thông qua
tất cả các nguyên nhân trung gian tới tác động cuối cùng.
- Biểu đồ nhân quả quan trọng ở chỗ, nó phân biệt giữa giả định và thực tế. Biểu đồ
nhân quả thể hiện những giả định, chi khi những giả định này được kiểm tra với số liệu
chúng ta mới có thể chứng minh được các nguyên nhân của hiện tượng đ
ã quan sát th
ấy.
- Gợi mở ra các hiện tượng vượt ra ngoài giới hạn giúp tổ chức trong việc phát
hiện các nguyên nhân gốc rễ tiềm tàng.
- Xác định những nguyên nhân mà tổ chức cho rằng đây là những nguyên nhân
then chốt nhất cho sự điều tra tiếp theo. Đồng thời, đánh dấu các nguyên nhân đó lại.
- Làm sáng tỏ các nguyên nhân gốc rễ bằng một hoặc nhiều các cách sau:
+ Tìm các nguyên nhân mà xuất hiện lặp đi lặp lại tại các nhánh xương nguyên
nhân chính.
+ Tập hợp dữ liệu thông qua các checksheet hoặc những dạng khác để xác định
mối quan hệ thường xuyên của các nguyên nhân khác nhau.
Các bước cơ bản để thiết lập biểu đồ nhân quả
- Bước 1: Xác định rõ và ngắn gọn vấn đề cần phân tích
- Bước 2: Xác định nguyên nhân chính (cấp 1) và biểu diễn nguyên nhân chính
lên biểu đồ
- Bước 3: Phát triển biểu đồ bằng cách liệt kê những nguyên nhân ở cấp tiếp theo

(nguyên nhân phụ) xung quanh một nguyên nhân chính và biểu thị chúng bằng những
m
ũi tên (nhánh con) n
ối liền với nguyên nhân chính. Tiếp tục với các cấp chi tiết hơn.
16
- Bước 4: Sau khi phát thảo xong biểu đồ, cần trao đổi với những người có liên
quan để tìm ra một cách đầy đủ các nguyên nhân gây ra vấn đề ảnh hưởng đến vấn đề
cần phân tích.
- Bước 5: Điều chỉnh các yếu tố và lập biểu đồ nhân quả để xử lý.
- Bước 6: Lựa chọn và xác định số lượng nhỏ (3 đến 5) nguyên nhân gốc có ảnh
hưởng đến vấn đề cần phân tích. Sau đó có thêm một số hoạt động như thu thập số liệu,
nỗ lực kiểm soát… các nguyên nhân đó. Do có nhiều nguyên nhân tiềm tàng nên ta có thể
tiến hành phân tích chúng đồng thời để giảm bớt thời gian thực hiện
Ví dụ: sơ đồ Nguyên nhân kết quả vấn đề đi làm trễ của nhân viên:
17
CHƯƠNG 2: XÂY DỰNG VĂN HÓA XANH TRONG CÔNG TY
1. Giới thiệu về công ty Nielsen
Nielsen là tập đoàn đa quốc gia của Mỹ và hiện đang dẫn đầu trong l
ĩnh v
ực
Nghiên Cứu Thị Trường tại Việt Nam, với trụ sở đặt tại New York, Hoa Kỳ, hiện đang
hoạt động trên 100 quốc gia trên toàn thế giới (trong đó có Việt Nam), với tổng số nhân
viên của công ty khoảng 36.000 người. Tổng thu nhập năm 2009 là $4,8 tỉ. Nielsen luôn
cố gắng giúp khách hàng nắm bắt tốt hơn các thói quen mua sắm của người tiêu dùng từ
lúc họ xem gì
đ
ến quyết định mua gì, dù
đó là mua b
ột giặt hay xe hơi, nghe đài hay lướt
web. Từ đó giúp cho khách hàng của Nielsen có những chiến lược marketing và kinh

doanh hiệu quả hơn.
2. Phân tích thực trạng văn hóa chưa xanh của công ty
2.1. Thực trạng
Tại công ty Nielsen, qua quan sát, tìm hiểu thì hiện nay công ty chưa chú trọng
đến văn hóa xanh, công ty chưa đầu tư nhiều để tạo nên một nét riêng có của công ty.
Bên cạnh đó khái niệm văn hóa xanh của công ty đối với đại đa số nhân viên của công ty
còn ch
ưa r
õ ràng
, đôi lúc còn nhầm lẫn với văn hóa x
ã h
ội. Vì vậy, công ty chưa có được
văn hóa xanh đúng ngh
ĩa.
Đặc thù công việc của nhân viên công ty là công việc văn ph
òng:
làm việc trên
máy tính, trao đổi với khách hàng chủ yếu qua email và điện thoại, bên cạnh việc phải in
nhiều tài liệu phục vụ quá trình
đi
ều tra, khảo sát, báo cáo. Nhưng thói quen tùy tiện của
nhân viên trong việc sử dụng các nguồn lực sẵn có một cách lãng phí đã làm chi phí nội
bộ tăng lên rất nhiều. Ngoài ra, một số hoạt động của nhân viên c
ũng
đ
ã góp
phần làm
cho môi trường làm việc không được trong lành, khu vực làm việc trở nên bừa bãi, chật
chội, đôi lúc ảnh hưởng đến sức khỏe nhân viên của công ty. Những điều này là mối quan
tâm của những người lãnh

đ
ạo công ty.
Nhân viên văn ph
òng t
ại công ty khá nhiều, máy tính và các thiết bị điện chiếm
phần lớn diện tích nhưng không gian làm việc tại công ty không được bố trí cây xanh,
c
ũng không có các thi
ết bị tản nhiệt để tạo môi trường làm việc trong lành. Đặc biệt, tại
18
những nơi cần thiết như: bàn tiếp tân, phòng họp, lối đi nên có cây xanh công ty c
ũng
không quan tâm đến.
Công ty chưa có quy tr
ình phân lo
ại và xử lý rác thải tại công ty, họ không khuyến
khích nhân viên phân loại rác hữu cơ và rác vô cơ, mặc dù rác hữu cơ trong văn ph
òng
thường không nhiều. Nhân viên c
ũng có thói quen v
ứt rác bừa bãi. Họ ăn, uống tại bàn và
vứt thức ăn thừa vào thùng rác ngay bên cạnh thay vì phải vứt vào thùng rác ngoài hành
lang công ty, tạo không khí làm việc ngột ngạt với mùi ẩm mốc.
Công ty không có quy trình, kế hoạch quản lý đồ dùng văn ph
òng ph
ẩm hợp lý,
đặt biệt là giấy in. Đồ dùng văn ph
òng ph
ẩm, vật tư văn ph
òng m

ặc dù được đặt ở phòng
nhất định nhưng không thường xuyên giám sát số lượng tồn kho, không kiểm soát việc sử
dụng văn phòng phẩm của nhân viên và các phòng, ban của công ty. Giấy in, giấy photo
bị nhân viên sử dụng sai mục đích khá lớn c
ũng như không chú ý h
ạn chế việc in sai hay
photo sai dẫn đến không chỉ lãng phí giấy in, mực in mà còn n
ăng lư
ợng sử dụng các
thiết bị này.
Ngoài ra, tình trạng sử dụng điện tại công ty c
ũng không đ
ư
ợc chú ý và quản lý.
Nhân viên không quan tâm đến việc tắt các thiết bị chiếu sáng khi ra về, nhiệt độ trong
văn ph
òng luôn
đư
ợc nhân viên điều chỉnh tùy ý, ngay cả những khi thời gian làm việc là
ban ngày nhân viên vẫn không tắt bớt các đèn chiếu sáng. Các thiết bị sử dụng điện trong
công ty c
ũng b
ị nhân viên sử dụng bừa bãi.
Nước sinh hoạt c
ũng như nư
ớc uống bị nhân viên lãng phí. N
ư
ớc sinh hoạt trong
nhà vệ sinh, chỗ rửa tay bị nhiều nhân viên không tắt đúng cách ngay khi sử dụng gây rò
rỉ nước. nước uống c

ũng b
ị nhân viên sử dụng lãng phí. Ngoài ra, các ly nhựa dùng để
uống nước thị thải ra rất nhiều mà không hề được phân loại để tái chế.
Nhiều đồ dùng văn ph
òng ph
ẩm có thể tái sử dụng để tiết kiệm chi phí, bảo vệ môi
trường như các loại giấy in, văn ph
òng ph
ẩm. Các loại văn ph
òng ph
ẩm được nhân viên
đề nghị cấp thêm dù chưa được sử dụng hết.
19
2.2. Những nguyên nhân làm văn hóa chưa xanh của Nielsen
2.2.1. Quản lý – lãnh đạo
Các cấp quản lý không quan tâm nhiều đến các các chi phí nội bộ như: chi phí
điện, nước, chi phí văn ph
òng ph
ẩm vì nó không ảnh hưởng nhiều đến doanh thu của
công ty c
ũng như các ho
ạt động khác của công ty và nhân viên.
Ban lãnh
đ
ạo công ty không quan tâm đến vấn đề bảo vệ môi trường làm việc cho
nhân viên, đặc biệt là xây dựng “văn hóa xanh”, họ cho rằng kết quả công việc là quan
trọng nhất, những việc không ảnh hưởng đến kết quả công việc họ sẽ không ép nhân viên
phải tuân theo khuôn khổ, họ luôn tạo cảm giác thoải mái cho nhân viên, từ đó nhân viên
sẽ có dễ dàng phát huy sức sáng tạo hơn. Tuy nhiên họ không ý thức được rằng cách
hành xử và phong cách lãnh đạo của họ ảnh hưởng lớn như thế nào đến nhân viên, họ đã

tạo điều kiện cho một nền văn hóa không thân thiện với môi trường phát triển, họ c
ũng
không nhận thấy rằng nếu môi trường làm việc không được đảm bảo vệ sinh, an toàn sức
khỏe cho nhân viên c
ũng s
ẽ là nguy cơ làm cho công việc không đạt yêu cầu, điều này
trái lại với mục tiêu mà họ đề ra.
2.2.2. Con người – nhân viên
Sự thiếu tôn trọng tài sản chung của nhân viên đ
ã làm h
ọ ngh
ĩ r
ằng việc sử dụng
lãng phí hay tiết kiệm các tài sản của công ty như: giấy in, văn phòng phẩm, điện, nước…
không gây ảnh hưởng đến họ, lâu dần thái độ này sẽ làm nhân viên sử dụng tài nguyên
của công ty một cách lãng phí, họ sử dụng tài nguyên công ty sai mục đích sử dụng.
Ý thức sử dụng tài sản công ty của nhân viên không cao, nhân viên lợi dụng tài
nguyên của công ty để phục vụ lợi ích cá nhân vì họ ngh
ĩ r
ằng nếu họ không sử dụng các
chúng thì các nhân viên khác c
ũng s
ẽ sử dụng. Tư tưởng tài sản công ty là “của chùa” đ
ã
hình thành khá lâu trong suy ngh
ĩ c
ủa nhân viên.
Sự lười biếng của nhân viên làm họ không thích tận dụng giấy in một mặt để in
các tài liệu không quan trọng khác, vì
đ

ể in mặt còn lại nhân viên phải đảo mặt giấy in
vàà phải thao tác một số bước để in được tài liệu. Nhiều nhân viên lười sử dụng mail để
trao đổi công việc họ chỉ thích in tài liệu để trao đổi trực tiếp.
20
Một số nhân viên không quan tâm đến môi trường làm việc nên việc xanh hóa văn
phòng, n
ơi h
ọ làm việc đối với họ không quan trọng, đôi khi họ lại cảm thấy những cây
xanh nay làm hẹp không gian làm việc
2.2.3 Môi trường
Công ty hạn chế các quy định, quy tắc làm việc như tiết kiệm, cách sử dụng tài sản
nhằm tạo môi trương làm việc thoải mái cho nhân viên như việc này vô tình lại tạo nên
một thói quen không tốt cho nhân viên khi họ mất dần sự tự giác thực hiện gìn giữ tài sản
công ty như tài sản công ty, hay tránh các hành động lãng phí tài nguyên công ty.
Môi trường làm việc thiếu cây xanh, các thiết bị văn ph
òng đư
ợc mở liên tục dù có
đang sử dụng hay đ
ã ngh
ỉ giữa giờ hay đ
ã h
ết giờ làm tạo ra một môi trường làm việc
không tốt cho nhân viên nhưng họ làm việc lâu trong môi trường này làm họ dần thích
nghi mà không hề biết rằng làm việc thời gian dài sẽ ảnh hưởng đến sức khỏe của nhân
viên.
2.2.4 Nguyên vật liệu
Giấy để in bảng câu hỏi khảo sát là 1 trong những nguyên vật liệu chiếm tỷ lệ cao
nhất trong công ty. Do nhu cầu sử dụng giấy khá lớn, nên việc phung phí 1 vài tờ giấy đối
với nhân viên là chuyện bình thường. Điều này tạo tâm lý lãng phí tài nguyên.
Chưa có sự kiểm soát đúng mức đến những vấn đề tưởng chừng nhỏ từ ban lãnh

đạo và sức ỳ trong công việc và những thói quen không tốt của nhân viên công ty đ
ã góp
phần tạo ra môi trường làm việc “không xanh”, tuy hiện tại không ảnh hưởng nhiều đến
kết quả công việc, nhưng lâu dần chúng sẽ trở thành văn hóa không tốt và có nguy cơ làm
giảm năng suất làm việc của nhân viên và gây thiệt hại về chi phí hoạt động của công ty.
Mô hình Xương Cá thể hiện thực trạng chưa xanh ở công ty Nielsen:
21
2.3. Những biện pháp nhằm hỗ trợ xây dựng văn hóa xanh trong công ty
2.3.1. Những biện pháp chung cho toàn công ty:
Để hoàn thành quá trình xây dựng văn hóa xanh, công ty cần đưa ra một lộ trình
thực hiện đầy đủ, chi tiết. Từ kết quả điều tra, nghiên cứu, công ty đ
ã có đư
ợc bức tranh
tổng quát về văn hóa chưa xanh của Neilsen. Từ đó, công ty có thể xây dựng các cấp độ
thực hiện văn hóa xanh cho từng giai đoạn của công ty như sau:
Cấp độ 1: Cơ bản, hoặc xanh hóa cuộc sống của bạn
Đây là cấp độ bền vững cơ bản nhất. Ở cấp độ này, công ty sẽ giúp nhân viên có
hiểu biết về môi trường, được tạo cảm hứng và được tiếp sức. Họ sẽ phải tích cực tham
gia vào các chương tr
ình tái ch
ế hoặc các chương tr
ình ti
ết kiệm năng lượng nội bộ.
Những hành động đơn giản này cần rất ít hoặc không cần đầu tư nhưng lại có thể khuyến
khích nhân viên, tăng năng suất và giảm chi phí.
Cấp độ 2: Xanh hóa văn ph
òng
Cấp độ bền vững tiếp theo có thể công ty cần một đầu tư một ít kinh phí thực hiện
nhưng có thể có hoàn vốn (ROI) nếu được làm đúng. Đầu tư có thể là nhỏ nhất so với sự
hài lòng t

ăng cao c
ủa khách hàng hoặc giảm rủi ro thị trường. Để đạt được Cấp độ 2 công
Không quản lý
Không khí ngột ngạt
Không quan tâm
Chủ ngh
ĩa cá nhân
Thiếu sự kiểm soát
Không phân loại tái chế
Lãng phí tài sản
Sử dụng sai mục đích
Nhiều nơi bừa bộn
Thiếu cây xanh
Chưa quyết liệt
Chưa hành động
Chưa nhận thức
Không quan tâm
Lười nhác
Chưa nhận thức
Con người
Quản lý – lãnh đạo
Môi trường
VH chưa
xanh
Nguyên vật liệu
22
ty có thể lập kế hoạch để sử dụng cách tiếp cận chủ động đến với tính bền vững để chiếm
thị phần hoặc thuê và giữ chân nhân tài. Ở cấp độ này vì sự hạn chế về nguồn lực tại văn
phòng Việt Nam nên việc triển khai cấp độ 2 chỉ được thực hiện một phần.
Cấp độ 3: Lướt trên làn sóng xanh

Cấp độ 3 liên quan đến việc thực sự bảo vệ môi trường. Cấp độ này yêu cầu công
ty “không làm hại” và yêu cầu công ty giúp khôi phục bất cứ tổn hại nào đ
ã b
ị gây ra. Ở
cấp độ 3 công ty với tư cách là một công ty nghiên cứu thị trường nên nghiên cứu sao cho
khuyên khích và đưa ra lời khuyên cho các doanh nghiệp nên tìm cách
đ
ầu tư vào các sản
phẩm và công nghệ xanh và đưa chúng ra thị trường.
Bên cạnh các bước thực hiện hay các cấp độ thực hiện, công ty c
ũng xây d
ựng một
quy trình đánh giá mức độ hoàn thành các cấp độ, thời điểm công ty đã đạt được tiêu
chuẩn có thể chuyển sang cấp độ khác, nhưng vẫn sẽ duy trì cấp độ hiện tại. Các tiêu
chuẩn này bao gồm: chi phí tiết kiệm được, thái độ của nhân viên, lợi ích vô hình… Ứng
với từng cấp độ, Công ty sẽ đề ra từng chính sách cụ thể. Công ty sẽ triển khai các chính
sách này cho các cấp lãnh
đ
ạo cấp cao sau đó là trưởng, phó các phòng ban trực thuộc
công ty. Từ đó, các cấp quản lý này sẽ được yêu cầu triển khai thực hiện trong từng
phòng, ban do mình phụ trách.
Để có được những biện pháp, cách thức thực hiện mà nhân viên dễ dàng làm theo,
trong quá trình xây dựng kế hoạch thực hiện cho từng cấp độ, công ty có thể tổ chức các
cuộc thi cho toàn thể nhân viên đưa ra các
ý tư
ởng làm thế nào để tiết kiệm, làm thế nào
để tránh lãng phí, làm sao
đ
ể có môi trường làm việc thân thiện… vì là những ý t
ư

ởng đó
của nhân viên nên họ sẽ sẽ dễ chấp nhận nếu được đưa vào thực hiện.
2.3.2. Những biện pháp cho từng phòng, ban
Việc xây dựng văn hóa xanh phải được xây dựng ở từng phòng, ban của công ty.
Trong đó, từng phòng, cần hiện thực hóa văn hóa xanh đến từng nhóm nhỏ nhân viên,
tiếp đến là từng cá nhân các nhân viên để từng nhân viên hiểu văn hóa xanh là g
ì, l
ợi ích
từ những gì v
ăn hóa xanh mang l
ại. Tại từng phòng, ban công ty sẽ đề ra một số quy định
cho từng cấp độ văn hóa xanh dựa trên các ý t
ư
ởng do nhân viên đưa ra trong cuộc thi do
công ty tổ chức.
23
- Nhóm giải pháp “tiết kiệm – giảm lãng phí”:
+ Lập sổ theo dõi giấy photo và giấy in tại máy in hoặc máy photo đặt tại phòng,
ban đó. Trong sổ này, nhân viên sẽ đăng ký số lượng giấy mỗi lần sử dụng của mình,
đ
ể
công ty có thể theo dõi số lượng giấy được sử dụng mỗi tháng và hạn chế nhân viên sử
dụng giấy sai mục đích. Đồng thời, trong sổ đăng ký n
ày
ở cuối trang có in một dòng
nhắc nhở, nhân viên tái sử dụng số giấy bị lỗi do in hay photo hỏng nếu là giấy in một
mặt, nhân viên có thể tái sử dụng để photo các tài liệu không quan trọng.
+ Đưa ra một số hướng dẫn sao cho tiết kiệm được giấy in và mực in như đối với
một số tài liệu không chính thức chỉ sử dụng nội bộ hay sử dụng tạm thời có thể thay cỡ
chữ nhỏ hơn, thu hẹp khoảng cách dòng, canh lề ít hơn. Chỉ thực hiện đúng chuẩn văn

bản đối với các văn bản phát hành chính thức và thực sự cần thiết. Đề nghị các nhân viên
điều chỉnh cài đặt máy in trong máy mình sang chế độ mặc định in hai mặt.
+ Khuyến khích nhân viên sử dụng hệ thống thư điện tử nội bộ của công ty để trao
đổi nghiệp vụ, chuyên môn nhằm hạn chế số lượng giấy in hay photo cho các cuộc họp
vào trao đổi làm việc của nhân viên.
+ Động viên các nhân viên sử dụng ly sứ của cá nhân để uống nước nhằm hạn chế
việc sử dụng ly giấy hay ly nhựa tiện lợi sử dụng 01 lần, chỉ để ly này tại một số nơi thực sự
cần như: phòng đợi của khách hàng, phòng tiếp khách hàng, hay phòng họp mà thôi.
+Tạo mẩu nhắc nhở nhỏ, gần g
ũi
đính tại vị trí gần công tắc điện của từng phòng
làm việc để nghị nhân viên nhận thức được việc tiết kiệm điện trong văn ph
òng b
ằng việc
tự động kéo rèm cửa sổ để tận dụng tối đa ánh sáng mặt trời và chỉ mở một số đèn cần
thiết, chỉ sử dụng tối đa công suất điện thắp sáng khi trời tối. Đồng thời, nhân viên phải
tắt điện và hệ thống máy lạnh khi ra về, giờ nghỉ trưa đề nghị nhân viên tắt một số đèn
không cần thiết.
+ Hướng dẫn nhân viên bật chế độ mát lạnh tiết kiệm, không nên để nhiệt độ quá
chênh lệch với bên ngoài nhằm tiết kiệm điện nhưng c
ũng b
ảo vệ sức khỏe cho nhân
viên.
+ Tại các vị trí lấy nước uống, cần dán một hình vẻ vui nhộn mang thông điệp
nhắc nhở nhân viên chỉ sử dụng nước uống một cách tiết kiệm nhất, lấy vừa đủ dùng để
24
tránh lãng phí n
ư
ớc. Tương tự với nước sinh hoạt, trong phòng vệ sinh c
ũng nên l

ắp đặt
các hệ thống nước được thiết kế tiết kiệm nước thông minh và có nhắc nhở nhân viên sử
dụng tiết kiệm nguồn nước, nên tắt nước khi ngưng sử dụng.
+ Khuyến khích nhân viên sử dụng tiết kiệm văn ph
òng ph
ẩm như: bút, thước, kẹp
giấy… Chỉ đề nghị cấp thêm khi đ
ã s
ử dụng hết để tránh lãng phí. Theo dõi số lượng sử
dụng của phòng qua các tháng bao nhiêu thì vừa đủ để đăng ký mua đủ số lượng mà
phòng cần.
- Nhóm giải pháp “thân thiện với môi trường”:
+ Khuyến khích nhân viên trồng những loại cây xanh có thể để trong văn ph
òng
nhằm tạo màu xanh tại nơi làm việc, cải thiện không khí làm việc.
+ Đặt cây xanh tại một số vị trí như bàn lễ tan, phòng họp, nơi nghỉ giao lao của
nhân viên để dần xanh hóa môi trường làm việc.
+ Đề xuất Bộ phận quản lý trang, thiết bị nên sử dụng các loại dụng cụ và trang
thiết bị làm việc thân thiện với môi trường, làm từ các chất liệu có thể tái chế được. Tiến
hành đồng bộ hóa hệ thống chiếu sáng là hệ thống bóng đèn tiết kiệm điện.
+ Đề nghị nhân viên nên sắp xếp bàn làm việc và vị trí làm việc gọn gàng, ngăn
nắp để tạo mỹ quan nơi làm việc c
ũng nh
ư môi trư
ờng làm việc sạch sẽ, thoải mái.
- Nhóm giải pháp “bền vững”:
Đây là cấp độ khó thực hiện nhất và cấp độ này đa phần được các công ty thuộc
l
ĩnh v
ực sản xuất hàng hóa thực hiện nên hiện tại Công ty Neilsen chỉ chuyên cung cấp

các sản phẩm dịch vụ nên theo chỉ đạo chung của công ty thì các phòng, ban chỉ có thể
luôn tuyên truyền vận động nhân viên coi trọng việc bảo vệ môi trường. Dù là trong việc
thực hiện tư vấn cho các công ty c
ũng ph
ải định hướng khách hàng nên sử dụng các chiến
lược thân thiện với môi trường.