Hoàn thiện công tác đào tạo nguồn nhân lực tại chi nhánh kỹ thuật viettel quảng ngãi tổng công ty cp công trình viettel
Bạn đang xem bản rút gọn của tài liệu. Xem và tải ngay bản đầy đủ của tài liệu tại đây (1012.35 KB, 80 trang )
---
ĐẠI HỌC HUẾ
TRƯỜNG ĐẠI HỌC KINH TẾ
KHOA QUẢN TRỊ KINH DOANH
́
tê
́H
----------
nh
KHĨA LUẬN TỐT NGHIỆP
ại
ho
̣c
Ki
CHUN NGÀNH: QUẢN TRỊ NHÂN LỰC
Đ
HỒN THIỆN CÔNG TÁC ĐÀO TẠO NGUỒN NHÂN
̀ng
LỰC TẠI CHI NHÁNH KỸ THUẬT VIETTEL QUẢNG
Tr
ươ
NGÃI – TỔNG CƠNG TY CP CƠNG TRÌNH VIETTEL
VƯƠNG THỊ THANH NGÂN
---
ĐẠI HỌC HUẾ
TRƯỜNG ĐẠI HỌC KINH TẾ
KHOA QUẢN TRỊ KINH DOANH
́
tê
́H
----- -----
nh
KHĨA LUẬN TỐT NGHIỆP
HỒN THIỆN CƠNG TÁC ĐÀO TẠO NGUỒN NHÂN LỰC TẠI CHI NHÁNH
Ki
KỸ THUẬT VIETTEL QUẢNG NGÃI – TỔNG CƠNG TY CP CƠNG TRÌNH
̀ng
Đ
ại
ho
̣c
VIETTEL
ươ
Sinh viên thực hiện:
Vương Thị Thanh Ngân
Giảng viên hướng dẫn:
TS. Lê Thị Phương Thảo
Tr
Lớp: K52 – QTNL
MSV: 18K4031016
Huế, tháng 01 năm 2022
---
LỜI CẢM ƠN
Đầu tiên, em xin gửi đến quý thầy cô giáo Khoa Quản trị kinh
doanh trường Đại học Kinh tế, Đại học Huế lời cảm ơn chân thành.
Đặc biệt, em xin gửi lời cảm ơn đến cô Lê Thị Phương Thảo,
người hướng dẫn giúp đỡ em trong quá trình hồn thiện bài báo cáo
́
thực tập cuối khố lời cảm ơn sâu sắc nhất.
Em xin chân thành cảm ơn Ban lãnh đạo, các phòng ban của Chi
́H
nhánh Kỹ thuật Viettel Quảng Ngãi - Tổng Cơng ty CP Cơng trình
nh
trong suốt q trình thực tập cuối khóa.
tê
Viettel, đã tạo điều kiện thuận lợi cho em được tìm hiểu thực tiễn
Em xin cảm ơn các anh chị Ban Kế hoạch Tổng hợp đã giúp đỡ
Ki
và đặc biệt là anh Nguyễn Ngọc Bảo người trực tiếp hướng dẫn, giúp
̣c
đỡ, tạo điều kiện thuận lợi và cung cấp những kiến thức thực tế để em
ho
hồn thành tốt kỳ thực tập cuối khóa này.
Cảm ơn nhà trường đã tạo cơ hội cho em có cơ hội được thực
ại
tập, áp dụng những kiến thức đã học vào thực tế. Vì kiến thức bản
Đ
thân cịn hạn chế, trong q trình thực tập, hồn thiện bài báo cáo
̀ng
này em khơng tránh khỏi những sai sót, kính mong nhận được những ý
ươ
kiến đóng góp từ q thầy cơ.
Tr
Em xin chân thành cảm ơn!
Sinh viên thực hiện
Vương Thị Thanh Ngân
---
MỤC LỤC
MỤC LỤC .......................................................................................................................i
BẢNG DANH MỤC VIẾT TẮT .................................................................................vi
DANH MỤC BẢNG ................................................................................................... vii
́
uê
DANH MỤC HÌNH ẢNH - SƠ ĐỒ - BIỂU ĐỒ .................................................... viii
PHẦN I: ĐẶT VẤN ĐỀ ................................................................................................1
́H
1. Lý do chọn đề tài: ................................................................................................1
tê
2. Mục tiêu nghiên cứu:...........................................................................................2
2.1 Mục tiêu chung: .................................................................................................2
nh
2.2 Mục tiêu cụ thể: .................................................................................................2
Ki
3. Đối tượng và phạm vi nghiên cứu: ......................................................................2
̣c
3.1. Đối tượng nghiên cứu:......................................................................................2
ho
3.2. Phạm vi nghiên cứu: .........................................................................................2
4. Phương pháp nghiên cứu:....................................................................................2
ại
4.1 Phương pháp thu thập số liệu: ...........................................................................3
Đ
4.2 Phương pháp phân tích, xử lý số liệu: ...............................................................3
̀ng
5. Cấu trúc đề tài......................................................................................................4
PHẦN II: NỘI DUNG VÀ KẾT QUẢ NGHIÊN CỨU..............................................5
ươ
CHƯƠNG 1: TỔNG QUAN VỀ CÔNG TÁC ĐÀO TẠO NHÂN LỰC ..................5
Tr
1.1. Một số vấn đề cơ bản về quản trị nhân lực:......................................................5
1.1.1. Khái niệm về nguồn nhân lực:...................................................................5
1.1.2. Vai trị của cơng tác quản trị nguồn nhân lực: ..........................................5
1.1.3. Mục tiêu của quản trị nguồn nhân lực:......................................................6
1.1.4. Chức năng của quản trị nguồn nhân lực:...................................................6
1.2. Tổng quan về công tác đào tạo nguồn nhân lực: ..............................................7
1.2.1. Khái niệm về đào tạo nguồn nhân lực:......................................................7
I
---
1.2.2. Mục tiêu của đào tạo nguồn nhân lực:.......................................................7
1.2.3. Tầm quan trọng của công tác đào tạo nguồn nhân lực:.............................8
1.2.4. Các phương pháp đào tạo nguồn nhân lực: .............................................10
1.3. Nội dung đào tạo nguồn nhân lực của doanh nghiệp: ....................................15
1.3.1. Xác định nhu cầu đào tạo: .......................................................................15
́
uê
1.3.2. Xác định mục tiêu đào tạo:......................................................................16
́H
1.3.3.Xác định đối tượng đào tạo: .....................................................................16
1.3.4. Xây dựng chương trình đào tạo và lựa chọn phương pháp đào tạo: .......17
tê
1.3.5. Dự tính chi phí đào tạo: ...........................................................................18
nh
1.3.6. Lựa chọn đào tạo giáo viên: ....................................................................19
1.3.7. Đánh giá chương trình và kết quả đào tạo:..............................................19
Ki
1.4. Các nhân tố ảnh hưởng đến công tác đào tạo nguồn nhân lực: ......................20
̣c
1.4.1. Nhân tố thuộc mơi trường bên ngồi doanh nghiệp: ...............................20
ho
1.4.2. Nhân tố thuộc môi trường bên trong doanh nghiệp: ...............................21
1.5. Tình hình chung của cơng tác đào tạo nguồn nhân lực ở Việt Nam: .............22
ại
CHƯƠNG 2: THỰC TRẠNG CÔNG TÁC ĐÀO TẠO NGUỒN NHÂN LỰC TẠI
Đ
CHI NHÁNH KỸ THUẬT VIETTEL QUẢNG NGÃI – TỔNG CƠNG TY CP
̀ng
CƠNG TRÌNH VIETTEL .........................................................................................24
2.1. Tổng quan về Chi nhánh kỹ thuật Viettel Quảng Ngãi – Tổng cơng ty cổ
ươ
phần cơng trình Viettel: .........................................................................................24
Tr
2.1.1. Lịch sử hình thành và phát triển:.............................................................24
2.1.2. Lĩnh vực kinh doanh:...............................................................................25
2.1.3. Chức năng nhiệm vụ của Chi nhánh kỹ thuật Viettel Quảng Ngãi: ........25
2.1.3.1. Chức năng:....................................................................................25
2.1.3.2. Nhiệm vụ: .....................................................................................26
2.1.4. Cơ cấu tổ chức, chức năng, nhiệm vụ của phòng ban:............................26
2.1.4.1. Cơ cấu tổ chức:.............................................................................26
II
---
2.1.4.2. Chức năng của các phịng ban:.....................................................27
2.1.5.Tình hình sản xuất kinh doanh của Chi nhánh Kỹ thuật Viettel Quảng
Ngãi giai đoạn 2018 -2020: ...............................................................................29
2.2. Thực trạng nguồn nhân lực của Chi nhánh kỹ thuật Viettel Quảng Ngãi giai
đoạn 2018 – 2020: .................................................................................................31
́
2.2.1.Đặc điểm lao động của cơng ty: ...............................................................31
2.2.2. Hình thức lao động: .................................................................................32
́H
2.2.3.Về giới tính:..............................................................................................33
tê
2.2.4 Về trình độ:...............................................................................................33
2.3. Thực trạng công tác đào tạo nguồn nhân lực tại Chi nhánh Kỹ thuật Viettel
nh
Quảng Ngãi:...........................................................................................................34
Ki
2.3.1. Xác định nhu cầu đào tạo: .......................................................................35
2.3.2. Lập kế hoạch đào tạo:..............................................................................35
ho
̣c
2.3.2.1.Xác định mục tiêu đào tạo:............................................................35
2.3.2.2. Xây dựng chương trình đào tạo và lựa chọn phương pháp đào tạo:
ại
...................................................................................................................35
Đ
2.3.2.3.Lựa chọn giáo viên đào tạo: ......................................................41
2.3.2.4.Tổ chức thực hiện:.....................................................................41
̀ng
2.3.2.5. Đánh giá kết quả đào tạo: .........................................................42
ươ
2.4. Đánh giá của người lao động đối với công tác đào tạo nguồn nhân lực tại
Chi nhánh Kỹ thuật Viettel Quảng Ngãi– Tổng Cơng ty CP Cơng trình Viettel
Tr
...........................................................................................................................42
2.4.1 Thông tin chung về điều mẫu điều tra:.............................................42
2.4.2 Đánh giá của nhân viên đối với công tác đào tạo nguồn nhân lực tại
Chi nhánh Kỹ thuật Viettel Quảng Ngãi – Tổng Cơng ty CP Cơng trình
Viettel: .......................................................................................................44
2.4.2.1 Đánh giá của nhân viên về chương trình đào tạo: .....................44
2.4.2.2 Đánh giá của nhân viên về cách thức tổ chức: ..........................45
III
---
2.4.2.3 Đánh giá của nhân viên về giáo viên đào tạo:...........................47
2.5.2.4 Đánh giá của nhân viên về kết quả sau đào tạo:........................49
2.4.2.5 Đánh giá của nhân viên về mức độ hài lòng: ............................50
2.5.Đánh giá hoạt động đào tạo và phát triển nguồn nhân lực:.........................51
2.5.1. Ưu điểm: ..........................................................................................51
́
uê
2.5.2. Hạn chế:...........................................................................................52
CHƯƠNG 3: MỘT SỐ GIẢI PHÁP NHẰM HỒN THIỆN CƠNG TÁC ĐÀO
́H
TẠO NGUỒN NHÂN LỰC TẠI CHI NHÁNH KỸ THUẬT VIETTEL QUẢNG
tê
NGÃI .........................................................................................................................53
3.1. Định hướng phát triển của Chi nhánh Kỹ thuật Viettel Quảng Ngãi trong
nh
thời gian tới: ......................................................................................................53
Ki
3.2. Các giải pháp nhằm hồn thiện cơng tác đào tạo nguồn nhân lực tại Chi
nhánh Kỹ thuật Viettel Quảng Ngãi: .................................................................53
̣c
3.2.1. Nâng cao chất lượng đội ngũ phụ trách đào tạo NNL:............................53
ho
3.2.2. Hoàn thiện khâu xác định nhu cầu đào tạo:.............................................54
ại
3.2.3. Xác định mục tiêu rõ ràng: ......................................................................55
Đ
3.2.4. Đa dạng hóa các hình thức và phương thức đào tạo: ..............................55
3.2.5. Khuyến khích nhân viên tự học và tổ chức chương trình đào tạo thường
̀ng
niên: ...................................................................................................................56
ươ
3.2.6. Biện pháp khác: .......................................................................................56
PHẦN 3: KẾT LUẬN VÀ KIẾN NGHỊ...................................................................58
Tr
1. Kết luận: ............................................................................................................58
2. Kiến nghị ...........................................................................................................58
2.1. Đối với nhà nước ........................................................................................58
2.2. Đối với doanh nghiệp .................................................................................59
TÀI LIỆU THAM KHẢO...........................................................................................60
PHỤ LỤC 1 ..................................................................................................................61
IV
---
́
Tr
ươ
̀ng
Đ
ại
ho
̣c
Ki
nh
tê
́H
uê
PHỤ LỤC 2 ..................................................................................................................64
V
---
Doanh nghiệp
SP
Sản phẩm
SXKD
Sản xuất kinh doanh
NNL
Nguồn nhân lực
CBCNV
Cán bộ công nhân viên
CTV
Cộng tác viên
PGS.TS
Phó giáo sư. Tiến sĩ
Th.S
Thạc sĩ
Tr
ươ
̀ng
Đ
ại
ho
̣c
Ki
nh
tê
́H
́
DN
uê
BẢNG DANH MỤC VIẾT TẮT
VI
---
DANH MỤC BẢNG
Bảng 2. 1 Tình hình sản xuất kinh doanh của Chi nhánh 2018 – 2020.........................29
Bảng 2. 2 Cơ cấu lao động theo độ tuổi giai đoạn năm 2018 - 2020 ............................31
Bảng 2. 3 Cơ cấu lao động trực tiếp và gián tiếp qua các năm 2018 - 2020.................32
Bảng 2. 4 Cơ cấu về giới tính tại Chi nhánh năm 2018 - 2020 .....................................33
Bảng 2. 5 Trình độ học vấn tại Chi nhánh giai đoạn 2018 - 2020 ................................33
́
uê
Bảng 2. 6 Chương trình đào tạo tại Chi nhánh giai đoạn 2018 - 2020..........................37
Bảng 2. 7 Đối tượng đào tạo tại Chi nhánh giai đoạn 2018 - 2020...............................39
́H
Bảng 2. 8 Đánh giá của nhân viên về chương trình đào tạo..........................................44
Bảng 2. 9 Đánh giá của nhân viên về cách thức tổ chức...............................................46
tê
Bảng 2. 10 Đánh giá của nhân viên về giáo viên đào tạo..............................................48
nh
Bảng 2. 11 Đánh giá của nhân viên về kết quả sau đào tạo ..........................................49
Tr
ươ
̀ng
Đ
ại
ho
̣c
Ki
Bảng 2. 12 Đánh giá của nhân viên về mức độ hài lòng ...............................................51
VII
---
DANH MỤC HÌNH ẢNH - SƠ ĐỒ - BIỂU ĐỒ
Sơ đồ 1. 1 Trình tự xây dựng một chương trình đào tạo ...............................................15
Sơ đồ 2. 1 Sơ đồ cơ cấu Tổ chức tại Chi nhánh Kỹ thuật Viettel Quảng Ngãi.............27
Sơ đồ 2. 2 Sơ đồ quy trình đào tạo tại Chi nhánh Kỹ thuật Viettel Quảng Ngãi ..........34
́
Tr
ươ
̀ng
Đ
ại
ho
̣c
Ki
nh
tê
́H
uê
Biểu đồ 2. 1 Cơ cấu phịng ban cơng tác .......................................................................43
Biểu đồ 2. 2 Cơ cấu về thời gian làm việc.....................................................................43
Biểu đồ 2. 3 Biểu đồ đánh giá của nhân viên về chương trình đào tạo.........................45
Biểu đồ 2. 4 Biểu đổ đánh giá của nhân viên về cách thức tổ chức ..............................47
Biểu đồ 2. 5 Biểu đồ đánh giá của nhân viên về giáo viên đào tạo...............................48
Biểu đồ 2. 6 Biểu đồ đánh giá của nhân viên về kết quả sau dào tạo ...........................50
Biểu đồ 2. 7 Đánh giá của nhân viên về mức độ hài lòng.............................................51
VIII
---
GVHD: TS. Lê Thị Phương Thảo
Khóa luận tốt nghiệp
PHẦN I: ĐẶT VẤN ĐỀ
1. Lý do chọn đề tài:
Trong bối cảnh tồn cầu hóa ngày càng sâu rộng cùng với rất nhiều cơ hội, các
doanh nghiệp Việt Nam đang đối diện với những thách thức lớn, đặc biệt là áp lực
cạnh tranh càng cao. Con người là yếu tố quan trọng quyết định thành công của DN.
Họ là người tham gia vào quá trình sản xuất, trực tiếp tạo ra SP. Trong nền kinh tế
́
uê
hiện đại, vị trí quan trọng của con người ngày càng được khẳng định, là yếu tố quyết
định sự thành bại của các hoạt động SXKD. Cùng với sự phát triển nhanh chóng của
́H
khoa học kỹ thuật, trình độ của con người địi hỏi phải được nâng cao để nắm bắt và
điều khiển sự phát triển của khoa học kỹ thuật, tuy nhiên trình độ lao động nước ta
tê
hiện nay vẫn chưa hoàn toàn đáp ứng được những yêu cầu của nhiệm vụ sản xuất kinh
nh
doanh đặt ra chưa đồng đều. Vì vậy, hiện nay các DN đang rất chú trọng đến đào tạo
để giúp NLĐ thực hiện cơng việc của mình. DN phải có chương trình đào tạo nguồn
Ki
nhân lực để giúp cho DN có những ngày càng hội nhập với xu thế hiện nay.
Đào tạo và phát triển nguồn nhân lực là một trong những chức năng quan trọng
̣c
của quản trị nhân lực. Nó là phương hướng để nâng cao chất lượng nguồn nhân lực,
ho
đây là nhu cầu không thể thiếu của bất kỳ loại hình tổ chức nào. Tuy nhiên, khơng phải
bất kỳ tổ chức nào cũng nhận thức được tầm quan trọng của cơng tác đào tạo và phát
ại
triển nguồn nhân lực. Chính điều này đã ảnh hưởng tiêu cực đến hiệu quả công việc
Đ
cũng như sự phát triển ổn định của doanh nghiệp. Đặc biệt, Chi nhánh Kỹ thuật Viettel
Quảng Ngãi – Tổng Cơng ty CP Cơng trình Viettel một doanh nghiệp với quy mơ lớn,
̀ng
địi hỏi phải có sự đầu tư về các nguồn lực một cách đầy đủ mà quan trọng hơn cả con
ươ
người có thể cạnh tranh được trên thị trường ngày một khắc nghiệt hơn.
Chi nhánh Kỹ thuật Viettel Quảng Ngãi – Tổng Cơng ty CP Cơng trình Viettel.
Có mặt tại 63 tỉnh thành của Việt Nam, với số lượng nhân lực rất đông nên việc đào
Tr
tạo lao động của Công ty rất được chú trọng. Công ty thường xuyên tổ chức các khóa
đào tạo khác nhau cho từng CBCNV ở mỗi vị trí khác nhau. Nhưng việc đào tạo chỉ
qua hình thức trực tuyến thì cịn nhiều vấn đề không thể khắc phục được so với đào tạo
trực tiếp tại nơi làm việc.
Từ những vấn đề trên ta thấy được vai trị quan trọng của cơng tác đào tạo. Vì
vậy, tơi quyết định chọn đề tài “Hồn thiện công tác đào tạo nguồn nhân lực tại Chi
1
---
GVHD: TS. Lê Thị Phương Thảo
Khóa luận tốt nghiệp
nhánh Kỹ thuật Viettel Quảng Ngãi – Tổng Công ty CP Công trình Viettel” nhằm đưa
ra một số giải pháp để hồn thiện hơn.
2. Mục tiêu nghiên cứu:
2.1 Mục tiêu chung:
Phân tích thực trạng công tác đào tạo nguồn nhân lực tại Chi nhánh Kỹ thuật
Viettel Quảng Ngãi – Tổng Công ty CP Cơng trình Viettel, trên cơ sở đó để đề xuất
́
một số giải pháp nhằm hồn thiện cơng tác đào tạo nguồn nhân lực trong thời gian tới.
2.2 Mục tiêu cụ thể:
Viettel Quảng Ngãi – Tổng Công ty CP Công trình Viettel.
́H
Phân tích thực trạng cơng tác đào tạo nguồn nhân lực tại Chi nhánh Kỹ thuật
tê
Tìm hiểu đánh giá của nhân viên về đào tạo nguồn nhân lực tại Chi nhánh Kỹ
nh
thuật Viettel Quảng Ngãi – Tổng Công ty CP Cơng trình Viettel.
Đề xuất một số giải pháp nhằm hồn thiện cơng tác đào tạo nguồn nhân lực tại
Ki
Chi nhánh Kỹ thuật Viettel Quảng Ngãi – Tổng Công ty CP Cơng trình Viettel, tạo ra
một đội ngũ nhân viên có kỹ năng và trình độ chun mơn cao.
ho
3.1. Đối tượng nghiên cứu:
̣c
3. Đối tượng và phạm vi nghiên cứu:
Đối tượng nghiên cứu: Công tác đào tạo nhân lực tại Chi nhánh Kỹ thuật Viettel
ại
Quảng Ngãi – Tổng công ty CP cơng trình Viettel.
Đ
Đối tượng khảo sát: Cán bộ nhân viên tại Chi nhánh Kỹ thuật Viettel Quảng
Ngãi – Tổng Cơng ty CP cơng trình Viettel.
̀ng
3.2. Phạm vi nghiên cứu:
ươ
Phạm vi không gian: Tại Chi nhánh kỹ thuật Viettel Quảng Ngãi – Tổng Cơng
ty CP Cơng trình Viettel.
Phạm vi thời gian: Nghiên cứu được thực hiện trong khoảng thời gian từ ngày
Tr
11/10/2021 đến ngày 16/01/2022.
+ Các thơng tin tìm hiểu trong phạm vi ba năm từ năm 2018 đến năm 2020.
+ Số liệu sơ cấp thu thập qua phỏng vấn, điều tra từ tháng 11 đến tháng 12 năm
2021.
+ Giải pháp nhằm hồn thiện cơng tác đào tạo tại Chi nhánh Kỹ thuật Viettel
Quảng Ngãi trong quá trình thu thập dữ liệu thứ cấp và sơ cấp qua các năm.
4. Phương pháp nghiên cứu:
2
---
GVHD: TS. Lê Thị Phương Thảo
Khóa luận tốt nghiệp
4.1 Phương pháp thu thập số liệu:
Thu thập thơng tin giáo trình chun ngành, sách, báo, tạp chí, các khóa luận tốt
nghiệp, thông qua phương tiện Internet…về nguồn nhân lực của công ty: quy trình đào
tạo, số lượng lao động, cơ cấu tổ chức, tình hình kinh doanh của doanh nghiệp.
Thơng tin và số liệu thứ cấp liên quan đến các vấn đề lý luận về nguồn nhân
lực, công tác quản trị nhân lực đối với doanh nghiệp từ các nguồn: về nguồn nhân lực
́
của doanh nghiệp, thực trạng công tác đào tạo tại Chi nhánh.
́H
Đối với dữ liệu sơ cấp:
uê
của công ty: quy trình đào tạo, số lượng lao động, cơ cấu tổ chức, tình hình kinh doanh
Điều tra bảng hỏi nhân viên tại Chi nhánh để tìm hiểu mức độ hài lịng của
tê
người lao động đối với cơng tác đào tạo tại Chi nhánh bảng hỏi được thiết kế trên
nh
thang đo Likert 5 mức độ với 1 – hoàn toàn khơng đồng ý tới mức 5 là hồn tồn đồng
ý để xem xét thực tiễn hiệu quả của các hoạt động cơng tác đào tạo tại Chi nhánh. Từ
Ki
đó đưa ra kết luận và đề xuất những giải pháp hoàn thiện công tác đào tạo tại Chi
nhánh Kỹ thuật Viettel Quảng Ngãi – Tổng Cơng ty CP Cơng trình Viettel.
̣c
Cỡ mẫu:
ho
Theo trung tâm thơng tin và phân tích dữ liệu Việt Nam (VIDAC), khi xác định
Đ
ại
cỡ mẫu nếu tổng thể nhỏ và biết được tổng thể thì áp dụng cơng thức tính sau:
=
1+
( )
Trong đề tài này, do tổng thể nhân viên tại Chi nhánh là 138 nhân viên nên vì
̀ng
vậy với tổng thể nhỏ này nên áp dụng cơng thức trên.
Đề tài tính kích thước mẫu với độ tin cậy 95% và sai số 7%. Lúc này mẫu cần
Tr
ươ
chọn là:
=
138
= 83
1 + 138(0,07)
Tác giả dự định tiến hành lấy 100 mẫu để đảm bảo tính chính xác cho đề tài
cũng như loại trừ bảng hỏi không hợp lệ.
Phương pháp chọn mẫu thuận tiện sẽ được áp dụng trong đề tài này nhằm chọn
ra những bảng hỏi phù hợp.
4.2 Phương pháp phân tích, xử lý số liệu:
3
---
GVHD: TS. Lê Thị Phương Thảo
Khóa luận tốt nghiệp
Phương pháp phân tích tổng hợp đánh giá:
Trên cơ sở các thơng tin thứ cấp và thông tin thu thập được tiến hành phân loại,
tổng hợp từ đó phân tích và đánh giá các nội dung nghiên cứu cụ thể ví dụ như: Độ
tuổi, giới tính, thời gian làm việc,…
Phương pháp thống kê mô tả:
Sử dụng phương pháp thống kê mô tả thực trạng công tác đào tạo nguồn nhân
́
uê
lực tại Chi nhánh Kỹ thuật Viettel Quảng Ngãi – Tổng Công ty CP Cơng trình Viettel
thơng qua các bảng biểu, sơ đồ, đồ thị nhằm phục vụ cho quá trình nghiên cứu để phân
́H
tích và đưa ra đánh giá về vấn đề trên.
Phương pháp so sánh:
tê
Sử dụng phương pháp so sánh nhằm so sánh mức độ, chỉ tiêu đạt được của công
nh
tác đào tạo nguồn nhân lực tại Chi nhánh Kỹ thuật Viettel Quảng Ngãi – Tổng Cơng ty
CP Cơng trình Viettel.
Ki
5. Cấu trúc đề tài
PHẦN I: ĐẶT VẤN ĐỀ
ho
PHẦN II: NỘI DUNG
̣c
Đề tài được thực hiện bao gồm 3 phần:
doanh nghiệp
ại
Chương 1: Cơ sở lý luận về công tác đào tạo quản trị nguồn nhân lực trong
Đ
Chương 2: Thực trạng nguồn nhân lực tại Chi Nhánh Kỹ thuật Viettel Quảng
Ngãi – Tổng Cơng ty CP Cơng trình Viettel
̀ng
Chương 3: Giải pháp nhằm hồn thiện cơng tác đào tạo nguồn nhân lực tại
ươ
doanh nghiệp
Tr
PHẦN III: GIẢI PHÁP VÀ KẾT LUẬN
4
---
GVHD: TS. Lê Thị Phương Thảo
Khóa luận tốt nghiệp
PHẦN II: NỘI DUNG VÀ KẾT QUẢ NGHIÊN CỨU
CHƯƠNG 1: TỔNG QUAN VỀ CÔNG TÁC ĐÀO TẠO NHÂN LỰC
1.1. Một số vấn đề cơ bản về quản trị nhân lực:
1.1.1. Khái niệm về nguồn nhân lực:
Theo PGS.TS Trần Xuân Cầu, Mai Quốc Chánh (2018) “Nguồn nhân lực là
nguồn lực con người có khả năng sáng tạo ra của cải vật chất, tinh thần cho xã hội
́
uê
được biểu hiện là số lượng và chất lượng nhất định tại một thời điểm nhất định”
Theo Nguyễn Tiệp (2005), “Nguồn nhân lực bao gồm toàn bộ dân cư có khả
́H
năng lao động”. Khái niệm này chỉ nguồn nhân lực với tư cách là nguồn cung cấp sức
lao động xã hội. “Nguồn nhân lực hiểu theo nghĩa hẹp hơn, bao gồm nhóm dân cư
tê
trong độ tuổi lao động có khả năng lao động”. Đây là khái niệm chỉ khả năng đảm
nh
đương lao động chính xã hội.
Theo Th.S Bùi Văn Chiêm (2013), “Nhân lực có thể được hiều là tồn bộ khả
Ki
năng về thể lực và trí lực của con người được vận dụng trong quá trình lao đọng sản
xuất của doanh nghiệp. Nhân lực của doanh nghiệp bao gồm tất cả những người lao
̣c
động đang làm việc trong doanh nghiệp.”
ho
Theo định nghĩa liên hợp quốc “Nguồn nhân lực là trình độ lành nghề là kiến
thức và năng lực của tồn bộ cuộc sống con người hiện có thực tế hoặc tiềm năng để
ại
phát triển kinh tế - xã hội trong một cộng đồng”
Đ
Như vậy nguồn nhân lực được hiểu theo hai nghĩa: Theo nghĩa rộng thì nguồn
nhân lực là nguồn lực về con người góp sức lực tham gia vào quá trình sản xuất của tổ
̀ng
chức đảm bảo cho sự phát triển. Theo nghĩa hẹp, nguồn nhân lực được hiểu là nhóm
ươ
dân cư trong độ tuổi lao động có khả năng lao động, là bao gồm các yếu tố thể lực, trí
lực và kỹ năng nghề nghiệp được thực hiện trong q trình lao động.
Tr
1.1.2. Vai trị của công tác quản trị nguồn nhân lực:
Quản trị nguồn nhân lực đóng vai trị trung tâm trong q trình điều hành
hoạt động sản xuất kinh doanh nói chung của các doanh nghiệp, giúp doanh nghiệp có
thể tồn tại, phát triển và đi lên trong cạnh tranh. Vai trò trọng tâm này xuất phát từ vai
trò của con người: con người là yếu tố cấu thành doanh nghiệp; bản thân con người
vận hành doanh nghiệp và con người quyết định sự thắng bại của doanh nghiệp. Chính
vì vai trị quan trọng của nguồn nhân lực nên quản trị nguồn nhân lực là một lĩnh vực
quản trị quan trọng trong mọi doanh nghiệp.
5
---
GVHD: TS. Lê Thị Phương Thảo
Khóa luận tốt nghiệp
1.1.3. Mục tiêu của quản trị nguồn nhân lực:
Trong doanh nghiệp, mỗi bộ phận trong tổ chức sẽ có chức năng và nhiệm vụ
riêng,mục tiêu của quản trị nguồn nhân lực trợ là giúp cho các bộ phận này thực hiện
và hoàn thành được chức năng, nhiệm của mình trong tổ chức.
Mục tiêu của quản trị nhân lực đối với doanh nghiệp nhằm đảm bảo đủ số
lượng người lao động với mức trình độ và kỹ năng phù hợp, sự trung thành của người
́
lao động bố trí họ vào đúng cơng việc và đúng thời điểm để đạt được các mục tiêu lợi
nhuận cho doanh nghiệp.
́H
Mục tiêu của quản trị nguồn nhân lực đối với cá nhân là nhằm đáp ứng nhu cầu
ngày càng cao về việc làm như: điều kiện làm việc, an toàn lao động, lương bổng,…
tê
của người lao động trong doanh nghiệp, tạo điều kiện cho người lao động được định
nh
hướng nghề nghiệp, phát triển năng lực cá nhân, được động viên, thúc đẩy tại nơi làm
việc.
Ki
Mục tiêu của quản trị nguồn nhân lực đối với xã hội là đáp ứng nhu cầu thách
thức xã hội. Doanh nghiệp hoạt động khơng chỉ vì lợi ích riêng của mình mà cịn vì lợi
̣c
ích chung của xã hội.
ho
1.1.4. Chức năng của quản trị nguồn nhân lực:
Quản trị nguồn nhân lực có các chức năng cơ bản sau:
ại
Chức năng thu hút nguồn nhân lực:
Đ
Chức năng này nhằm đảm bảo đủ số lượng nhân viên với trình độ, kỹ năng,
phẩm chất phù hợp với cơng việc và bố trí họ vào đúng cơng việc để đạt được hiệu quả
̀ng
cao nhất.
ươ
Chức năng đào tạo và phát triển nguồn nhân lực:
Nhóm chức năng này nhằm nâng cao trình độ lành nghề, các kỹ năng và các
nhận thức mới cho nhân viên. Đào tạo, phát triển hướng đến nâng cao các giá trị của
Tr
tài sản nhân lực cho doanh nghiệp nhằm tăng khả năng cạnh tranh cũng như tăng khả
năng thích ứng với mơi trường đầy đủ thay đổi.
Chức năng duy trì nguồn nhân lực:
Nhóm chức năng này chú trọng đến việc duy trì và sử dụng có hiệu quả nguồn
nhân lực trong tổ chức. Nhóm chức năng này bao gồm 3 hoạt động: đánh giá thực hiện
công việc, thù lao lao động cho nhân viên, duy trì và phát triển các mối quan hệ lao
động tốt đẹp cho doanh nghiệp.
6
---
GVHD: TS. Lê Thị Phương Thảo
Khóa luận tốt nghiệp
Những cơng việc chủ yếu của hoạt động này là:
+ Đánh giá thực hiện công việc của nhân viên.
+ Xây dựng và quản lý hệ thống thù lao lao động.
+ Thiết lập và áp dụng các chính sách, phúc lợi, phụ cấp, bảo hiểm xã hội,…
+ Duy trì, phát triển các mối quan hệ lao động tốt đẹp vừa tạo ra bầu khơng khí
tâm lý xã hội tập thể lành mạnh vừa giúp cho nhân viên thỏa mãn với công việc của
́
Hoạt động này bao gồm các công việc:
́H
+ Ký kết hợp đồng lao động, thỏa ước lao động tập thể.
uê
mình.
+ Giải quyết các tranh chấp, bất bình trong lao động, giải quyết kỷ luật lao
tê
động.
nh
+ Cải thiện điều kiện làm việc.
+ Chăm sóc y tế, bảo hiểm và an tồn lao động.
Ki
1.2. Tổng quan về công tác đào tạo nguồn nhân lực:
1.2.1. Khái niệm về đào tạo nguồn nhân lực:
̣c
Theo Nguyễn Tài Phúc và Bùi Văn Chiêm (2014), đào tạo nguồn nhân lực (còn
ho
gọi là đào tạo kỹ năng): Được hiểu là các hoạt động học tập nhằm giúp cho bản thân
người lao động có thể thực hiện có hiệu quả hơn chức năng, nhiệm vụ của mình. Đó
ại
chính là q trình học tập làm cho người lao động nắm vững hơn cơng việc của mình,
Đ
là những hoạt động học tập để nâng cao trình độ, kỹ năng của người lao động để thực
hiện hiệu quả hơn.
̀ng
Đào tạo là quá trình thúc đẩy phát triển con người, là tổng thể các hoạt động
ươ
được tổ chức diễn ra trong khoảng thời gian xác định nhằm phát huy, khơi dậy tiềm
năng con người, phát triển cả năng lực vật chất và tinh thần, phát triển về tri thức, phát
triển các kỹ năng và phẩm chất lao động ngày càng hoàn thiện hơn. Để có thể đáp ứng
Tr
các nhu cầu nhân lực cho doanh nhiệp, tổ chức.
Vậy đào tạo nguồn nhân lực được hiểu: “Là các hoạt động để duy trì và nâng
cao chất lượng nguồn nhân lực của tổ chức, đây là điều kiện quyết định để các tổ chức
có thể đứng vững và thắng lợi trong mơi trường cạnh tranh”. Do đó, trong các tổ chức,
công tác đào tạo luôn được chú trọng và thực hiện có kế hoạch, tổ chức.
1.2.2. Mục tiêu của đào tạo nguồn nhân lực:
7
---
GVHD: TS. Lê Thị Phương Thảo
Khóa luận tốt nghiệp
Mục tiêu chung của đào tạo và phát triển nguồn nhân lực là nhằm sử dụng tối
đa nguồn nhân lực hiện có và nâng cao hiệu quả của tổ chức thông qua việc giúp cho
người lao động hiểu rõ hơn về công việc, nắm vững hơn về nghề nghiệp của mình và
thực hiện chức năng, nhiệm vụ của mình một cách tự giác hơn, với thái độ tốt hơn,
cũng như nâng cao khả năng thích ứng của họ với các cơng việc trong tương lai.
Công tác đào tạo nguồn nhân lực và phát triển là quan trọng và cần được quan
́
uê
tâm đúng mức trong các tổ chức. Trong đó có ba lý do chủ yếu là:
+ Đáp ứng yêu cầu công việc của việc tổ chức hay nói cách khác là để đáp ứng
́H
nhu cầu tồn tại và phát triển tổ chức.
+ Để đáp ứng nhu cầu học tập, phát triển của người lao động.
tê
+ Đào tạo và phát triển là những giải pháp có tính chiến lược tạo ra lợi thế cạnh
nh
tranh của doanh nghiệp.
1.2.3. Tầm quan trọng của công tác đào tạo nguồn nhân lực:
Ki
Hoạt động đào tạo và phát triền nguồn nhân lực có vai trị rất quan trọng đối với
động.
ho
Đối với doanh nghiệp:
̣c
nền kinh tế xã hội nói chung cũng như đối với các doanh nghiệp, tổ chức và người lao
Đào tạo được xem là một yếu tố cơ bản nhằm đáp ứng các mục tiêu, chiến lược
ại
của tổ chức. Chất lượng nguồn nhân lực trở thành lợi thế cạnh tranh quan trọng nhất
Đ
của các doanh nghiệp. Nó giúp doanh nghiệp giải quyết được các vấn đề về tổ chức,
chuẩn bị đội ngũ cán bộ quản lý chuyên mơn kế cận và giúp doanh nghiệp thích ứng
̀ng
kịp thời với sự thay đổi của xã hội. Qúa trình đào tạo, phát triển nguồn nhân lực thành
ươ
công sẽ mang lại những lợi ích sau:
+ Cải tiến về năng suất, chất lượng và hiệu quả công việc.
+ Giảm bớt được sự giám sát, vì khi người lao động được đào tạo, trang bị đầy
Tr
đủ những kiến thức chuyên môn, nghiệp vụ cần thiết họ có thể giám sát được.
+ Tạo thái độ tán thành và hợp tác trong lao động.
+ Đạt được u cầu trong cơng tác kế hoạch bên ngồi nguồn nhân lực.
+ Giảm bớt được tai nạn lao động.
+ Sự ổn định và năng động của tổ chức tăng lên, chúng đảm bảo giữ vững hiệu
quả hoạt động của doanh nghiệp ngay cả khi thiếu những người chủ chốt do có người
đào tạo dự trữ để thay thế.
8
---
GVHD: TS. Lê Thị Phương Thảo
Khóa luận tốt nghiệp
+ Giúp cho doanh nghiệp nâng cao năng suất lao động và hiệu quả sản xuất
kinh doanh. Duy trì và nâng cao chất lượng nguồn nhân lực, tạo lợi thế cạnh tranh cho
doanh nghiệp.
+ Tránh tình trạng quản lý lỗi thời. Các nhà quản trị cần áp dụng các phương
pháp quản lý sao cho phù hợp được với những thay đổi về quy trình cơng nghệ, kỹ
thuật và mơi trường kinh doanh.
́
+ Giải quyết các vấn đề tổ chức. Đào tạo và phát triển có thể giúp các nhà quản
trị giải quyết các vấn đề về mâu thuẫn, xung đột giữa các cá nhân và giữa cơng đồn
́H
với các nhà quản trị, đề ra các chính sách về quản lý nguồn nhân lực của doanh nghiệp
có hiệu quả.
tê
+ Hướng dẫn cơng việc cho nhân viên mới. Nhân viên mới thường gặp nhiều
nh
khó khăn, bỡ ngỡ trong những ngày đầu làm việc trong tổ chức, doanh nghiệp, các
chương trình định hướng cơng việc đối với nhân viên mới sẽ giúp họ mau chóng thích
Ki
ứng với mơi trường làm việc mới của doanh nghiệp.
+ Chuẩn bị đội ngũ cán bộ quản lý, chuyên môn kế cận. Đào tạo và phát triển
̣c
giúp cho nhân viên có được những kỹ năng cần thiết cho các cơ hội thăng tiến và thay
ho
thế cho các cán bộ quản lý, chuyên môn khi cần thiết.
Đối với người lao động:
ại
+ Công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực khơng chỉ đem lại nhiều lợi ích
Đ
cho tổ chức mà nó cịn giúp cho người lao động cập nhật các kiến thức, kỹ năng mới,
áp dụng thành công các thay đổi về cơng nghệ, kỹ thuật. Và nó cịn góp phần làm thỏa
̀ng
mãn nhu cầu phát triển cho người lao động.
ươ
+ Tạo ra tính chun nghiệp và sự gắn bó với người lao động và doanh nghiệp.
+ Trực tiếp giúp nhân viên thực hiện công việc tốt hơn.
+ Cập nhật các kỹ năng, kiến thức mới cho nhân viên, giúp họ có thể áp dụng
Tr
thành cơng các thay đổi cơng nghệ, kỹ thuật trong doanh nghiệp.
+ Đáp ứng được nhu cầu và nguyện vọng phát triển của người lao động. Được
trang bị những kỹ năng chuyên môn cần thiết sẽ kích thích nhân viên thực hiện cơng
việc tốt hơn, đạt được nhiều thành tích tốt hơn, muốn được trao nhiệm vụ có tính thách
thức cao hơn có nhiều cơ hội thăng tiến hơn.
+ Tạo cho người lao động có cách nhìn, cách tư duy mới trong việc của họ, đó
cũng chính là cơ sở để phát huy tính sáng tạo của người lao động trong công việc.
9
---
GVHD: TS. Lê Thị Phương Thảo
Khóa luận tốt nghiệp
Đối với nền kinh tế xã hội:
Đào tạo và phát triển năng lực của người lao động ảnh hưởng vô cùng to lớn
đến sự phát triển kinh tế xã hội của một quốc gia. Đào tạo là cơ sở thế mạnh, là nguồn
gốc thành công của các nước phát triển mạnh trên thế giới Anh, Pháp, Nhật,… Sự phát
triển nguồn nhân lực của các doanh nghiệp cũng chính là yếu tố tích cực thúc đẩy nền
kinh tế phát triển.
́
uê
1.2.4. Các phương pháp đào tạo nguồn nhân lực:
Phương pháp đào tạo trong công việc:
́H
Đào tạo theo kiểu chỉ dẫn công việc:
Đây là phương pháp phổ biến dùng để dạy các kỹ năng thực hiện công việc cho
tê
hầu hết các công nhân sản xuất và kể cả một số công việc quản lý. Quá trình đào tạo
nh
bắt đầu bằng sự giới thiệu và giải thích của người dạy về mục tiêu của cơng việc và chỉ
dẫn tỉ mỉ, theo từng bước về cách quan sát, trao đổi, học hỏi và làm thử cho tới khi
Ki
thành thạo dưới sự hướng dẫn và chỉ dẫn chặt chẽ của người dạy.
Ưu điểm:
̣c
Giúp cho quá trình lĩnh hội kiến thức và kỹ năng cần thiết được dễ dàng hơn.
ho
Không cần phương tiện và trang thiết bị riêng cho học tập.
Nhược điểm:
ại
Can thiệp vào sự tiến hành công việc.
Đ
Làm hư hỏng các trang thiết bị.
Đào tạo theo kiểu học nghề:
̀ng
Trong phương pháp này, chương trình đào tạo bắt đầu bằng việc học lý thuyết ở
ươ
trên lớp, sau đó các học viên được đưa đến làm việc dưới sự hướng dẫn của công nhân
lành nghể trong một vài năm; được thực hiện các công việc thuộc nghề cần học cho tới
Tr
khi thành thạo tất cả các kỹ năng của nghề. Phương pháp này dùng để dạy một nghề
hoàn chỉnh cho công nhân.
Ưu điểm:
Không can thiệp tới việc thực hiện công việc thực tế.
Việc học dễ dàng hơn.
Học viên được trang bị một lượng khá lớn các kiến thức và kỹ năng.
Nhược điểm:
Mất nhiều thời gian.
10
---
GVHD: TS. Lê Thị Phương Thảo
Khóa luận tốt nghiệp
Chi phí cao.
Có thể khơng liên quan trực tiếp tới cơng việc.
Kèm cặp và chỉ bảo:
Phương pháp này thường dùng để giúp cho các cán bộ quản lý và các nhân viên
giám sát có thể học được các kiến thức, kỹ năng cần thiết cho công việc trước mắt và
công việc cho tương lai thông qua sự kèm cặp, chỉ bảo của những người quản lý giỏi
́
+ Kèm cặp bởi người lãnh đạo trực tiếp;
+ Kèm cặp bởi một cố vấn;
+ Kèm cặp bởi người quản lý có kinh nghiệm hơn.
tê
Ưu điểm:
́H
uê
hơn. Có ba cách để kèm cặp là:
Có điều kiện làm thử công việc thật.
Ki
Nhược điểm:
nh
Việc tiếp thu lĩnh hội các kỹ năng kiến thức cần thiết khá dễ dàng.
Không thực sự được làm công việc một cách đầy đủ.
̣c
Học viên có thể bị lây nhiễm một số phương pháp, cách thức làm việc không
ho
tiên tiến.
Luân chyển và thuyên chuyển công việc:
ại
Luân chuyển và thuyên chuyển công việc là phương pháp chuyển người quản lý
Đ
từ công việc này sang công việc khác để nhằm cung cấp cho họ những kinh nghiệm
làm việc ở nhiều lĩnh vực khác nhau trong tổ chức. Những kinh nghiệm và kiến thức
̀ng
thu được qua q trình đó sẽ giúp cho họ có khả năng thực hiện được những công việc
ươ
cao hơn trong tương lai. Có thể ln chuyển và thun chuyển cơng việc theo ba cách:
+ Chuyển đối tượng đào tạo đến nhận cương vị quản lý ở một bộ phận khác
Tr
trong tổ chức nhưng vẫn với chức năng và quyền hạn như cũ.
+ Người quản lý được cử đến nhận cương vị công tác mới ngồi lĩnh vực
chun mơn của họ.
+ Người quản lý được bố trí ln chuyển cơng việc trong phạm vi nội bộ một
nghề chuyên môn.
Ưu điểm:
Được làm thật nhiều công việc.
Học tập thực sự.
11
---
GVHD: TS. Lê Thị Phương Thảo
Khóa luận tốt nghiệp
Mở rộng kỹ năng làm việc của học viên.
Nhược điểm:
Không hiểu biết đầy đủ về một công việc.
Thời gian ở lại một cơng việc hay một vị trí làm việc q ngắn.
Phương pháp đào tạo ngồi cơng việc:
Tổ chức các lớp cạnh doanh nghiệp:
́
uê
- Đối với những nghề tương đối phức tạp hoặc các cơng việc có tính đặc thù, thì việc
đào tạo bằng kèm cặp không đáp ứng được yêu cầu cả về số lượng và chất lượng. Các
́H
doanh nghiệp có thể tổ chức các lớp đào tạo với các phương tiện và thiết bị dành riêng
cho học tập. Trong phương pháp này chương trình đào tạo gồm hai phần: lý thuyết và
tê
thực hành. Phần lý thuyết được giảng tập trung do các kỹ sư, cán bộ kỹ thuật phụ
nh
trách. Cịn phần thực hành thì được tiến hành ở các xưởng thực tập do các kỹ sư hoặc
công nhân lành nghề hướng dẫn. Phương pháp này giúp cho học viên học tập có hệ
Ki
thống hơn.
Ưu điểm:
̣c
Học viên được trang bị hóa đầy đủ và có hệ thống các kiến thức lý thuyết và
ho
thực hành.
Nhược điểm:
ại
Cần có các phương tiện và trang thiết bị riêng cho học tập.
Đ
Tốn kém chi phí.
Cử đi học các trường chính quy:
̀ng
Các doanh nghiệp cũng có thể cử người lao động đến học tập ở các trường dạy
ươ
nghề hoặc quản lý do các bộ, ngành hoặc do trung ương tổ chức. Trong phương pháp
này, người học sẽ được trang bị tương đối đầy đủ cả kiến thức lý thuyết lẫn kỹ năng
thực hành. Tuy nhiên, phương pháp này tốn nhiều thời gian và kinh phí đào tạo.
Tr
Ưu điểm:
Không can thiệp tới việc thực hiện công việc của người khác, bộ phận.
Học viên được trang bị đầy đủ và có hệ thống cải cách kiến thức lý thuyết và
thực hành.
Nhược điểm:
Tốn kém chi phí.
Các bài giảng, các hội nghị hoặc các hội thảo:
12
---
GVHD: TS. Lê Thị Phương Thảo
Khóa luận tốt nghiệp
Các buổi giảng bài hay hội nghị có thể được tổ chức tại doanh nghiệp hoặc ở
một hội nghị bên ngồi, có thể được tổ chức riêng hoặc kết hợp với các chương trình
đào tạo khác. Trong các buổi thảo luận, học viên sẽ thảo luận theo từng chủ đề dưới sự
hướng dẫn của người lãnh đạo nhóm và qua đó họ học được các kiến thức, kinh
nghiệm cần thiết.
Ưu điểm:
́
uê
Đơn giản, dễ tổ chức.
Khơng địi hỏi phương tiện trang thiết bị riêng.
́H
Nhược điểm:
Tốn nhiều thời gian.
tê
Phạm vi hẹp.
nh
Đào tạo theo kiểu chương trình hố, với sự trợ giúpcủa máy tính:
Đây là phương pháp đào tạo kỹ năng hiện đại ngày nay mà nhiều công ty ở
Ki
nhiều nước đang sử dụng rộng rãi. Trong phương pháp này, các chương trình đào tạo
được viết sẵn trên đĩa mềm của máy tính, người học chỉ việc thực hiện theo các hướng
Ưu điểm:
ho
không cần có người dạy.
̣c
dẫn của máy tính. Phương pháp này có thể sử dụng để đào tạo rất nhiều kỹ năng mà
ại
Có thể sử dụng để đào tạo rất nhiều kỹ năng mà khơng cần người dạy.
Đ
Học viên có điều kiện học hỏi cách giải quyết các tình huống giống thực tế mà
chi phí lại thấp hơn nhiều.
̀ng
Cung cấp cho mọi học viên cơ hội học tập trong thời gian linh hoạt, nội dung
ươ
học tập đa dạng.
Việc học tập diễn ra nhanh hơn.
Phản ánh nhanh nhạy hơn, tiến độ học và trả bài là do học viên quyết định.
Tr
Nhược điểm:
Tốn kém chi phí.
Đào tạo theo phương thức từ xa:
Đào tạo từ xa là phương thức đào tạo mà giữa người dạy và người học không
trực tiếp gặp nhau tại một địa điểm và cùng thời gian mà thông qua phương tiện nghe
nhìn trung gian. Phương tiện trung gian này có thể là sách, tài liệu học tập, băng hình,
13
---
GVHD: TS. Lê Thị Phương Thảo
Khóa luận tốt nghiệp
băng tiếng, đĩa CD và VCD, Internet (Video-Conferencing) cùng với sự phát triển của
khoa học công nghệ thông tin các phương tiện trung gian ngày càng đa dạng.
Phương thức đào tạo này có ưu điểm nổi bật là người học có thể chủ động bố trí
thời gian học tập cho phù hợp với kế hoạch của cá nhân; người học ở các địa điểm xa
trung tâm đào tạo vẫn có thể tham gia được những khố học, chương trình đào tạo có
chất lượng cao. Tuy nhiên, hình thức đào tạo này địi hỏi các cơ sở đào tạo phải có tính
́
chun mơn hóa cao, chuẩn bị bài giảng và chương trình đào tạo phải có sự đầu tư lớn.
Ưu điểm:
́H
Người học chủ động trong bố trí kế hoạch học tập.
Đáp ứng được nhu cầu học tập của các học viên ở xa trung tâm đào tạo.
tê
Nhược điểm:
nh
Chi phí cao.
Thiếu sự trao đổi trực tiếp giữa học viên và giáo viên.
Ki
Đào tạo theo kiểu phịng thí nghiệm:
Phương pháp này bao gồm các cuộc hội thảo học tập trong đó sử dụng các kỹ
̣c
thuật như: bài tập tình huống, diễn kịch, mơ phỏng trên máy tính, trị chơi quản lý hoặc
ho
là các bài tập giải quyết vấn đề. Đây làcách đào tạo hiện đại ngày nay nhằm giúp cho
Ưu điểm:
ại
người học thực tập giải quyết các tình huống giống như trên thực tế.
Đ
Học viên ngoài việc được trang bị các kiến thức lý thuyết cịn có cơ hội được
đào tạo tập luyện những kỹ năng thực hành.
̀ng
Nâng cao khả năng, kỹ năng làm việc với con người cũng như ra quyết định.
ươ
Nhược điểm:
Tốn nhiều công sức tiền của và thời gian để xây dựng lên các tình huống mẫu.
Địi hỏi người xây dựng lên tình huống mẫu ngồi giỏi lý thuyết, cịn phải giỏi
Tr
thực hành.
Đào tạo kỹ năng xử lý công văn, giấy tờ:
Đây là một kiểu bài tập, trong đó người quản lý nhận được một loạt các tài liệu,
các bản ghi nhớ, các tường trình, báo cáo, lời dặn dị của cấp trên và các thông tin khác
mà một người quản lý có thể nhận được khi vừa tới nơi làm việc, và họ có trách nhiệm
phải xử lý nhanh chóng và đúng đắn. Phương pháp này giúp cho người quản lý học tập
cách ra quyết định nhanh chóng trong công việc hàng ngày.
14
