Hoàn thiện công tác đào tạo nguồn nhân lực tại công ty điện lực thừa thiên huế
Bạn đang xem bản rút gọn của tài liệu. Xem và tải ngay bản đầy đủ của tài liệu tại đây (1.2 MB, 119 trang )
---
ếH
uế
BỘ GIÁO DỤC VÀ ĐÀO TẠO
ĐẠI HỌC HUẾ
TRƯỜNG ĐẠI HỌC KINH TẾ
ht
NGƠ THỊ TUYẾT MAI
gĐ
ại h
ọc
Kin
HỒN THIỆN CƠNG TÁC ĐÀO TẠO
NGUỒN NHÂN LỰC TẠI CÔNG TY ĐIỆN LỰC
THỪA THIÊN HUẾ
Trư
ờn
LUẬN VĂN THẠC SĨ KHOA HỌC KINH TẾ
HUẾ, 2021
---
ếH
uế
BỘ GIÁO DỤC VÀ ĐÀO TẠO
ĐẠI HỌC HUẾ
TRƯỜNG ĐẠI HỌC KINH TẾ
ht
NGƠ THỊ TUYẾT MAI
ại h
ọc
Kin
HỒN THIỆN CƠNG TÁC ĐÀO TẠO
NGUỒN NHÂN LỰC TẠI CÔNG TY ĐIỆN LỰC
THỪA THIÊN HUẾ
gĐ
CHUYÊN NGÀNH: QUẢN TRỊ KINH DOANH
MÃ SỐ: 60 34 01 02
Trư
ờn
LUẬN VĂN THẠC SĨ KHOA HỌC KINH TẾ
NGƯỜI HƯỚNG DẪN KHOA HỌC: PGS. TS NGUYỄN ĐĂNG HÀO
HUẾ, 2021
---
LỜI CAM ĐOAN
Tơi xin cam đoan đây là cơng trình nghiên cứu của riêng tôi dưới sự hướng
dẫn khoa học của PGS.TS Nguyễn Đăng Hào - Trường Đại học Kinh tế, Đại học
ếH
uế
Huế. Các số liệu và kết quả trong luận văn là trung thực và chưa hề được sử dụng
để bảo vệ một học vị nào. Tôi cũng xin cam đoan rằng mọi sự giúp đỡ cho việc thực
hiện luận văn này đã được cảm ơn và các thông tin trích dẫn trong luận văn đã được
chỉ rõ nguồn gốc.
ht
Nếu phát hiện có bất kỳ sự gian lận hay vi phạm nào, tơi xin chịu hồn tồn
trách nhiệm trước Hội đồng về kết quả luận văn của mình.
Kin
Các số liệu, kết quả nêu trong luận văn là trung thực và chưa từng được ai
công bố trong bất kỳ công trình nào khác.
ại h
ọc
Tác giả luận văn
Trư
ờn
gĐ
Ngơ Thị Tuyết Mai
i
---
LỜI CẢM ƠN
Với tình cảm chân thành, cho phép tơi được bày tỏ lòng biết ơn sâu sắc tới tất
cả các cơ quan và cá nhân đã tạo điều kiện giúp đỡ cho tơi trong qua trình học tập
ếH
uế
và nghiên cứu hồn thành luận văn này.
Tơi xin chân thành cảm ơn tồn thể Q thầy, cơ giảng viên và các cán bộ,
cơng chức Phịng Đào tạo Sau đại học của trường Đại học Kinh tế - Đại học Huế đã
giúp đỡ tơi về mọi mặt trong suốt q trình học tập và nghiên cứu.
ht
Đặc biệt, tơi xin bày tỏ lịng kính trọng và biết ơn sâu sắc đến Giảng viên,
PGS.TS Nguyễn Đăng Hào - Người đã trực tiếp hướng dẫn, giúp đỡ tận tình cho tơi
Kin
trong suốt thời gian nghiên cứu để hồn thành luận văn tốt nghiệp.
Tơi xin chân thành cảm ơn lãnh đạo Công ty Điện lực Thừa Thiên Huế,
phịng Tổ chức & Nhân sự, phịng Tài chính & Kế tốn, phịng Kinh doanh đã tạo
ọc
mọi điều kiện thuận lợi trong quá trình thu thập dữ liệu cho luận văn.
Cuối cùng, xin cảm ơn đồng nghiệp, các bạn đã góp ý giúp tơi trong q
ại h
trình thực hiện luận văn này.
Trư
ờn
gĐ
Tác giả luận văn
Ngô Thị Tuyết Mai
ii
---
TÓM LƯỢC LUẬN VĂN THẠC SĨ KHOA HỌC KINH TẾ
Họ và tên học viên: NGÔ THỊ TUYẾT MAI
Chuyên ngành: Quản trị kinh doanh
ếH
uế
Niên khóa: 2017 - 2019
Người hướng dẫn khoa học: PGS.TS NGUYỄN ĐĂNG HÀO
Tên đề tài: HỒN THIỆN CƠNG TÁC ĐÀO TẠO NGUỒN NHÂN
LỰC TẠI CÔNG TY ĐIỆN LỰC THỪA THIÊN HUẾ.
ht
1. Mục đích và đối tượng nghiên cứu
Trong thời gian qua, mặc dù, Cơng ty đã có những thay đổi trong công tác
Kin
đào tạo nguồn nhân lực của mình, tuy nhiên cơng tác này vẫn cịn nhiều hạn chế và
tồn tại nhiều vấn đề bất cập. Chất lượng của công tác đào tạo chưa cao, chưa đáp
ứng nhu cầu công việc hiện tại.
ọc
Xuất phát từ những vấn đề trên, tơi chọn đề tài “Hồn thiện cơng tác đào tạo
ại h
nguồn nhân lực tại Công ty Điện lực Thừa Thiên Huế” làm luận văn tốt nghiệp cho
mình hy vọng rằng nó sẽ góp phần hồn thiện cơng tác đào tạo nguồn nhân lực tại
Công ty Điện lực Thừa Thiên Huế trong thời gian đến.
gĐ
2. Các phương pháp nghiên cứu đã sử dụng
Luận văn sử dụng cả nguồn dữ liệu thứ cấp và dữ liệu sơ cấp thông qua việc
Trư
ờn
sử dụng bảng hỏi để phỏng vấn người lao động của cơng ty. Các phương pháp phân
tích được sử dụng trong luận văn bao gồm: phương pháp thống kê mô tả, tổng hợp,
phân tích dữ liệu.
3. Các kết quả nghiên cứu chính và kết luận
Luận văn đã nghiên cứu cơ sở lý luận, phân tích, đánh giá thực trạng cơng
tác đào tạo nguồn nhân lực tại Công ty Điện lực Thừa Thiên Huế giai đoạn 2018 2020. Trên cơ sở đó rút ra những hạn chế, tồn tại trong hoạt động đào tạo, từ đó đề
xuất một số giải pháp nhằm hồn thiện cơng tác đào tạo nguồn nhân lực tại Công ty
Điện lực Thừa Thiên Huế.
iii
---
DANH MỤC CÁC CHỮ VIẾT TẮT VÀ KÝ HIỆU
Từ viết tắt
Tiếng Anh
Tiếng Việt
Tập đồn Điện lực Việt Nam
EVNCPC
Tổng Cơng ty Điện lực Miền Trung
TTHPC
Công ty Điện lực Thừa Thiên Huế
DNPC
Công ty Điện lực Đà Nẵng
QTPC
Công ty Điện lực Quảng Trị
CBCNV
Cán bộ công nhân viên
NNL
Nguồn nhân lực
ht
ếH
uế
EVN
Người lao động
Kin
NLĐ
CBQL
Cán bộ quản lý
CNKT
Công nhân kỹ thuật
SXKD
Sản xuất kinh doanh
Trư
ờn
gĐ
ại h
ọc
DN
iv
Doanh nghiệp
---
MỤC LỤC
LỜI CAM ĐOAN ......................................................................................................i
LỜI CẢM ƠN ...........................................................................................................ii
TÓM LƯỢC LUẬN VĂN THẠC SĨ KHOA HỌC KINH TẾ ...............................iii
ếH
uế
DANH MỤC CÁC CHỮ VIẾT TẮT VÀ KÝ HIỆU ..............................................iv
MỤC LỤC.................................................................................................................v
DANH MỤC CÁC BẢNG BIỂU ..........................................................................viii
DANH MỤC CÁC BIỂU ĐỒ..................................................................................ix
ht
DANH MỤC CÁC SƠ ĐỒ .......................................................................................x
PHẦN 1: ĐẶT VẤN ĐỀ .........................................................................................1
Kin
1. Tính cấp thiết của đề tài ........................................................................................1
2. Mục tiêu nghiên cứu..............................................................................................3
2.1. Mục tiêu chung:..................................................................................................4
ọc
2.2. Mục tiêu cụ thể...................................................................................................4
3. Đối tượng và phạm vi nghiên cứu.........................................................................4
ại h
3.1. Đối tượng nghiên cứu........................................................................................4
3.2. Phạm vi nghiên cứu............................................................................................4
4. Phương pháp nghiên cứu.......................................................................................4
gĐ
4.1. Phương pháp thu thập số liệu .............................................................................4
4.2. Phương pháp phân tích dữ liệu ..........................................................................7
Trư
ờn
5. Cấu trúc luận văn ..................................................................................................7
PHẦN 2: NỘI DUNG VÀ KẾT QUẢ NGHIÊN CỨU ........................................9
Chương 1 MỘT SỐ VẤN ĐỀ LÝ LUẬN VÀ THỰC TIỄN VỀ CÔNG TÁC
ĐÀO TẠO NGUỒN NHÂN LỰC TRONG DOANH NGHIỆP .........................9
1.1. Khái niệm về nguồn nhân lực và công tác đào tạo nguồn nhân lực ..................9
1.1.1. Nhân lực và nguồn nhân lực ...........................................................................9
1.1.2. Đào tạo nguồn nhân lực ................................................................................13
1.2. Vai trị của cơng tác đào tạo nguồn nhân lực ...................................................14
1.3. Nội dung về đào tạo nhân lực ..........................................................................15
1.3.1. Xác định nhu cầu đào tạo ..............................................................................15
v
---
1.3.2. Xác định mục tiêu đào tạo.............................................................................17
1.3.3. Lựa chọn đối tượng đào tạo ..........................................................................17
1.3.4. Xây dựng chương trình và lựa chọn phương pháp đào tạo...........................18
1.3.4.1. Xây dựng chương trình đào tạo..................................................................18
1.3.4.2. Lựa chọn phương pháp đào tạo..................................................................19
ếH
uế
1.3.5. Dự tính chi phí đào tạo..................................................................................21
1.3.6. Thực hiện chương trình đào tạo ....................................................................21
1.3.7. Đánh giá chương trình đào tạo......................................................................21
1.3.7.1. Đánh giá hiệu quả chương trình đào tạo ....................................................21
ht
1.3.7.2. Các phương pháp đánh giá hiệu quả đào tạo .............................................22
1.3.7.3. Đánh giá kết quả đào tạo............................................................................23
Các nhân tố ảnh hưởng đến công tác đào tạo nguồn nhân lực...................33
Kin
1.4.
1.5. Các tiêu chí đánh giá cơng tác đào tạo nguồn nhân lực ...................................35
1.5.1. Tiêu chí đánh giá về công tác dự báo nhu cầu đào tạo .................................35
1.5.2. Tiêu chí đánh giá về cơng tác lập kế hoạch ..................................................35
ọc
1.5.3. Tiêu chí và các thang đo đánh giá hoạt động đào tạo nguồn nhân lực .........35
ại h
1.5.3.1. Tiêu chí đánh giá hoạt động đào tạo nguồn nhân lực ................................35
1.5.3.2. Các thang đo đánh giá hoạt động đào tạo nguồn nhân lực ........................37
1.6. Một số kinh nghiệm về hoàn thiện công tác đào tạo nguồn nhân lực..............40
gĐ
1.6.1. Kinh nghiệm đào tạo nguồn nhân lực tại Công ty Điện lực Đà Nẵng ..........41
1.6.2. Kinh nghiệm đào tạo nguồn nhân lực tại Công ty Điện lực Quảng Trị........41
1.6.3. Bài học kinh nghiệm rút ra trong việc đào tạo nguồn nhân lực tại Cơng ty
Trư
ờn
Điện lực Thừa Thiên Huế........................................................................................42
Chương 2 THỰC TRẠNG HỒN THIỆN CÔNG TÁC ĐÀO TẠO
NGUỒN NHÂN LỰC TẠI CÔNG TY ĐIỆN LỰC THỪA THIÊN HUẾ .....44
2.1. Tình hình cơ bản của Công ty Điện lực Thừa Thiên Huế................................44
2.1.1. Sơ lược sự hình thành và phát triển ..............................................................44
2.1.2. Mơ hình tổ chức bộ máy của Công ty ...........................................................45
2.1.3. Kết quả hoạt động sản xuất kinh doanh của công ty.....................................47
2.1.4. Nguồn nhân lực của công ty..........................................................................47
2.2. Thực trạng công tác đào tạo nguồn nhân lực ...................................................53
vi
---
2.2.1. Xác định nhu cầu đào tạo ..............................................................................54
2.2.2. Xác định mục tiêu đào tạo.............................................................................56
2.2.3. Xác định đối tượng đào tạo ...........................................................................58
2.2.4. Xây dựng chương trình, nội dung đào tạo và lựa chọn phương pháp đào tạo .....59
2.2.5. Dự tính kinh phí đào tạo................................................................................63
ếH
uế
2.3. Đánh giá cơng tác đào tạo của Công ty Điện lực Thừa Thiên Huế .................65
2.4. Đánh giá công tác đào tạo nguồn nhân lực tại Công ty Điện lực Thừa Thiên
Huế ..........................................................................................................................76
2.4.1. Những kết quả đạt được ................................................................................76
ht
2.4.2. Những hạn chế ..............................................................................................76
Chương 3 MỘT SỐ GIẢI PHÁP ĐỂ HỒN THIỆN CƠNG TÁC ĐÀO TẠO
Kin
NGUỒN NHÂN LỰC TẠI CÔNG TY ĐIỆN LỰC THỪA THIÊN HUẾ ......78
3.1. Cơ sở đề xuất giải pháp đào tạo nguồn nhân lực tại Công ty Điện lực Thừa
Thiên Huế trong thời gian tới..................................................................................78
3.1.1. Mục tiêu kinh doanh của Công ty .................................................................78
ọc
3.1.2. Phương hướng, nhiệm vụ của công ty trong công tác đào tạo......................78
ại h
3.2. Một số giải pháp hồn thiện cơng tác đào tạo nguồn nhân lực........................79
3.2.1. Hồn thiện cơng tác xác định nhu cầu đào tạo..............................................79
3.2.2. Lựa chọn đối tượng đào tạo ..........................................................................80
gĐ
3.2.3. Nâng cao chất lượng công tác đào tạo nguồn nhân lực ................................80
3.2.3.1. Đa dạng hóa phương pháp đào tạo.............................................................80
3.2.3.2. Nâng cao chất lượng các cán bộ làm công tác đào tạo ..............................82
Trư
ờn
3.3. Sử dụng hiệu quả nguồn kinh phí cho công tác đào tạo ..................................83
3.4. Đổi mới công tác tuyển dụng lao động ............................................................84
3.5. Hồn thiện cơng tác đánh giá hiệu quả của công tác đào tạo ..........................85
3.5.1. Xây dựng hệ thống đánh giá hiệu quả đào tạo ..............................................85
3.5.2. Sử dụng hợp lý lao động sau đào tạo ............................................................86
PHẦN 3: KẾT LUẬN VÀ KIẾN NGHỊ..............................................................88
TÀI LIỆU THAM KHẢO
PHỤ LỤC
vii
---
DANH MỤC CÁC BẢNG BIỂU
Bảng 2.1: Bảng nghiên cứu liên quan về đánh giá chương trình đào tạo .................29
Bảng 2.2: Tổng hợp thang đo đề xuất .......................................................................39
ếH
uế
Bảng 2.3: Kết quả hoạt động SXKD của công ty giai đoạn 2018-2020 ...................47
Bảng 2.4: Tình hình tăng giảm lao động của cơng ty qua các năm ..........................48
Bảng 2.5: Tình hình lao động của công ty qua các năm ...........................................49
Bảng 2.6: Số lượng và cơ cấu lao động theo độ tuổi, giới tính của công ty .............50
ht
Bảng 2.7: Số lượng và cơ cấu lao động theo trình độ của cơng ty ...........................52
Bảng 2.8: Bảng mục tiêu và thời gian thực hiện mục tiêu đào tạo của công ty........57
Kin
Bảng 2.9: Số lượt người được đào tạo của công ty qua các năm..............................59
Bảng 2.10: Đào tạo ngồi cơng việc cho cán bộ quản lý qua các năm .....................61
Bảng 2.11: Đào tạo ngồi cơng việc cho nhân viên tại cơng ty qua các năm...........62
ọc
Bảng 2.12: Kinh phí đầu tư cho công tác đào tạo qua các năm ................................64
Bảng 2.13: Nguồn kinh phí thực hiện đào tạo ..........................................................64
ại h
Bảng 2.14: Đặc điểm mẫu nghiên cứu ......................................................................65
Bảng 2.15: Kiểm định Cronbach’s Alpha đối với các biến ......................................68
gĐ
Bảng 2.16: Đánh giá của CBCNV về mục tiêu và nội dung đào tạo ........................69
Bảng 2.17: Đánh giá của CBCNV về phương pháp đào tạo.....................................71
Bảng 2. 18: Đánh giá của CBCNV về cán bộ đào tạo ..............................................72
Trư
ờn
Bảng 2.19: Đánh giá chung của CBCNV về công tác đào tạo .................................72
Bảng 2.20: Kiểm định Independest sample t-test đối với biến phụ thuộc và biến
giới tính .....................................................................................................................73
Bảng 2.21: Kiểm định phương sai đồng nhất (Test of Homogeneity of Variances)74
Bảng 2.22: Kiểm định ANOVA theo độ tuổi............................................................75
Bảng 2.23: Kiểm định ANOVA theo trình độ học vấn.............................................75
Bảng 2.24: Kiểm định ANOVA theo thâm niên làm việc ........................................75
viii
---
DANH MỤC CÁC BIỂU ĐỒ
Hình 2.1: Đồ thị minh họa tình hình lao động của Cơng ty qua các năm.................49
Hình 2.2: Cơ cấu nguồn nhân lực theo giới tính của cơng ty qua các năm ..............51
ếH
uế
Hình 2.3: Cơ cấu nguồn nhân lực theo trình độ của cơng ty qua các năm ...............53
Hình 2.4: Cơ cấu mẫu nghiên cứu theo giới tính ......................................................66
Hình 2.5: Cơ cấu mẫu nghiên cứu theo độ tuổi ........................................................66
Hình 2.6: Cơ cấu mẫu nghiên cứu theo trình độ .......................................................67
Trư
ờn
gĐ
ại h
ọc
Kin
ht
Hình 2.7: Cơ cấu mẫu nghiên cứu theo thâm niên làm việc .....................................68
ix
---
DANH MỤC CÁC SƠ ĐỒ
Sơ đồ 2.1: Mơ hình nghiên cứu đề xuất ....................................................................38
Sơ đồ 2.2: Tổ chức bộ máy của Công ty Điện lực Thừa Thiên Huế ........................46
Trư
ờn
gĐ
ại h
ọc
Kin
ht
ếH
uế
Sơ đồ 2.3: Quy trình đào tạo nguồn nhân lực tại TTHPC.........................................54
x
---
PHẦN 1: ĐẶT VẤN ĐỀ
1. Tính cấp thiết của đề tài
Trong bối cảnh nền kinh tế hiện nay, nguồn nhân lực được xem là một yếu tố
ếH
uế
quan trọng quyết định đến sự tồn tại và phát triển của một tổ chức trong tương lai.
Hơn nữa, cuộc cách mạng công nghệ (CMCN) lần thứ 4 đã ảnh hưởng đến tất cả
các lĩnh vực của nền kinh tế. Nó được xem là nền tảng để nền kinh tế chuyển đổi
mạnh mẽ từ mơ hình dựa vào tài ngun, lao động chi phí thấp sang kinh tế tri thức;
ht
làm thay đổi cơ bản khái niệm đổi mới công nghệ, trang thiết bị trong các dây
chuyền sản xuất. Đồng thời nền công nghiệp 4.0 sẽ tạo ra những thay đổi lớn về
Kin
cung - cầu lao động. Các nhà kinh tế và khoa học cảnh báo, trong cuộc cách mạng
này, thị trường lao động sẽ bị ảnh hưởng nghiêm trọng giữa cung và cầu lao động
cũng như cơ cấu lao động. Để tận dụng tốt thời cơ và vượt qua những nguy cơ,
ọc
thách thức từ cuộc CMCN 4.0, vấn đề khai thác nguồn lực con người, nhất là xây
dựng, phát triển nguồn nhân lực chất lượng cao là vấn đề đang được đặt ra đối với
ại h
Việt Nam. Để theo kịp sự phát triển nhanh của khoa học cơng nghệ địi hỏi tổ chức
phải có những chính sách phù hợp, đặc biệt là chính sách đào tạo và phát triển
gĐ
nguồn nhân lực. Ngành điện là một ngành kinh tế hạ tầng quan trọng của đất nước,
nguồn lực sản xuất và sản phẩm của ngành điện có hàm lượng Khoa học cơng nghệ
(KHCN) rất lớn nên đối với xu thế CMCN 4.0 và chuyển đổi số chúng ta khơng thể
Trư
ờn
và khơng được phép đứng ngồi dịng chảy này.
Tập đoàn Điện lực Quốc gia Việt Nam (EVN) và các đơn vị thành viên trong
những năm gần đây được đánh giá là một trong những đơn vị có nhiều chính sách
ứng dụng, phát triển cơng nghệ theo định hướng doanh nghiệp số. Từ Tập đồn, các
Tổng cơng ty đến các Cơng ty Điện lực thành viên đang tích cực thực hiện các
nhiệm vụ chuyển đổi số. Từ năm 2018, Tập đoàn đã phê duyệt Đề án “Nghiên cứu,
phát triển, ứng dụng công nghệ của cuộc CMCN 4.0 vào hoạt động sản xuất kinh
doanh của EVN” với mục tiêu xây dựng EVN trở thành doanh nghiệp số.
1
---
Là một thành viên của EVN, trải qua hơn 40 năm hình thành và phát triển,
tập thể cán bộ cơng nhân viên Công ty Điện lực Thừa Thiên Huế đã khơng ngừng
nỗ lực phấn đấu để hồn thành tốt các nhiệm vụ được giao. Công ty Điện lực Thừa
Thiên Huế (TTHPC) cũng đã khẳng định là một đơn vị chủ động và tích cực triển
khai các ứng dụng KHCN để nâng cao hiệu quả sản xuất – kinh doanh (SXKD) theo
ếH
uế
“Đề án 4.0 EVN”. Trong các năm gần đây Công ty đã bắt đầu ứng dụng công nghệ
vận hành lưới điện phân phối qua hệ thống SCADA, là một trong những đơn vị đầu
tiên trong EVN triển khai thành công giải pháp điều khiển tích hợp (TBA) và
chuyển qua chế độ vận hành tự động, thực hiện số hoá quản lý hạ tầng lưới điện trên
ht
nền tảng cơ sở dữ liệu (CSDL) thông tin địa lý (GIS), triển khai các ứng dụng hiện
trường trên nền tảng thông tin di động. Trong lĩnh vực kinh doanh – dịch vụ khách
Kin
hàng (KD-DVKH), Công ty cũng là đơn vị đầu tiên triển khai hiệu quả hệ thống đo
đếm điện tử, ứng dụng công nghệ đo xa trong đọc chỉ số công tơ, thực hiện số hoá
hợp đồng mua bán điện và triển khai các dịch vụ cung cấp điện trên cổng dịch vụ
ọc
công của tỉnh, của quốc gia; triển khai ứng dụng hiệu quả hệ thống văn phịng điện
ại h
tử eOffice. Đây chính là các bước đi ban đầu trong lộ trình chuyển đổi số doanh
nghiệp theo xu hướng CMCN 4.0.
Bởi vậy, việc nâng cao chất lượng nguồn nhân lực đáp ứng yêu cầu hoạt
gĐ
động sản xuất kinh doanh (SXKD) trong thời đại CMCN 4.0 là yếu tố quan trọng để
thực hiện thành cơng u cầu hiện đại hố q trình SXKD. Nguồn nhân lực được
Trư
ờn
đề cập ở đây bao gồm 3 đối tượng là: cán bộ quản lý, đội ngũ chuyên gia và lực
lượng lao động. Một đội ngũ cán bộ quản lý ngoài các tiêu chuẩn về tư tưởng đạo
đức, phẩm chất chính trị, cán bộ quản lý trong thời đại CMCN 4.0 phải có chun
mơn trong từng lĩnh vực được phân cơng quản lý, có kỹ năng quản lý và sử dụng
công nghệ, khả năng giao tiếp làm việc trong mơi trường cạnh tranh và tồn cầu hố
và có tầm nhìn định hướng phát triển của đơn vị theo xu hướng phát triển cơng
nghệ. Bên cạnh đó, cần tuyển chọn và đào tạo đội ngũ chun gia cơng nghệ, có
chun môn sâu trong từng lĩnh vực chuyên gia như công nghệ thơng tin (CNTT),
quản lý và phân tích dữ liệu, tự động hoá, quản lý khách hàng, thị trường điện...
2
---
được tạo điều kiện tối đa để đề xuất và thực thi các ý tưởng sáng tạo của mình phục
vụ lợi ích của đơn vị, đồng thời Cơng ty phải có chính sách đãi ngộ và trả thu nhập
xứng đáng cho đội ngũ cán bộ chuyên gia để họ yên tâm nghiên cứu và cống hiến
lâu dài cho đơn vị; đồng thời cần tuyển chọn nguồn nhân lực có trình độ tay nghề
cao, có thái độ lao động tích cực, vận hành được thiết bị công nghệ sản xuất hiện
ếH
uế
đại, thực hiện đào tạo bồi dưỡng thường xuyên và đào tạo chuyển đổi nghề cho
nguồn lao động hiện có để đáp ứng yêu cầu sản xuất thay đổi khi ứng dụng các
công nghệ của CMCN 4.0. Đã đến lúc chúng ta phải đặt vấn đề đánh giá kỹ năng sử
dụng công nghệ của người lao động cao hơn kỹ năng tay nghề truyền thống.
ht
Để thực hiện thắng lợi các chỉ tiêu nhiệm vụ kế hoạch SXKD do Tổng Công
ty Điện lực miền Trung giao trong việc đảm bảo cung cấp điện an toàn, ổn định cho
Kin
nhân dân trên địa bàn tỉnh Thừa Thiên Huế, góp phần cho phát triển kinh tế - xã hội
khu vực, xây dựng công ty ngày một phát triển nhanh và bền vững. Thách thức này
đòi hỏi TTHPC ngồi việc phải có những giải pháp kịp thời để nâng cao chất lượng
ọc
điện, cải tạo nâng cấp hệ thống điện, trước xu thế hiện đại hóa của tồn ngành điện
ại h
trong nước và khu vực Cơng ty cần phải tập trung để nâng cao chất lượng nguồn
nhân lực của Công ty. Nhận thức được tầm quan trọng đặc biệt của công tác đào tạo
nguồn nhân lực, thời gian qua TTHPC đã rất chú ý đổi mới trong cơng tác đào tạo
gĐ
này, xem đó như là một trong những nhiệm vụ trọng tâm trong việc phát triển Công
ty. Tuy vậy, cơng tác đào tạo vẫn cịn nhiều hạn chế và tồn tại nhiều vấn đề bất cập,
Trư
ờn
bao gồm: i) nội dung đào tạo chưa đi sát với thực tế, còn mang nặng lý thuyết chưa
gắn với thực hành; ii) người lao động tham gia các khóa đào tạo cịn mang tính chất
đối phó, tham gia cho có số lượng; iii) khả năng ứng dụng sau đào tạo thấp và chưa
đáp ứng được với nhu cầu công việc hiện tại.
Xuất phát từ những vấn đề trên, tôi chọn đề tài “Hồn thiện cơng tác đào
tạo nguồn nhân lực tại Công ty Điện lực Thừa Thiên Huế” làm luận văn tốt
nghiệp cho mình với mục tiêu chính là góp phần hồn thiện cơng tác đào tạo nguồn
nhân lực tại Cơng ty Điện lực Thừa Thiên Huế trong thời gian đến.
2. Mục tiêu nghiên cứu
3
---
2.1. Mục tiêu chung:
Nghiên cứu này có mục tiêu chung là đánh giá thực trạng công tác đào tạo
nguồn nhân lực, xác định các nhân tố ảnh hưởng đến kết quả đào tạo nguồn nhân
lực, từ đó đề xuất những giải pháp nhằm hoàn thiện đào tạo nguồn nhân lực tại
Công ty Điện lực Thừa Thiên Huế (TTHPC) trong thời gian tới.
ếH
uế
2.2. Mục tiêu cụ thể
+ Hệ thống hóa các vấn đề lý luận và thực tiễn về công tác đào tạo nguồn
nhân lực, đề xuất các chỉ tiêu đánh giá cơng tác đào tạo NNL.
+ Phân tích, đánh giá thực trạng về công tác đào tạo nguồn nhân lực tại
ht
TTHPC thông qua số liệu thống kê và qua phiếu điều tra khảo sát.
+ Xác định các nhân tố ảnh hưởng đến kết quả công tác đào tạo nguồn nhân
Kin
lực tại Công ty Điện lực Thừa Thiên Huế.
+ Đề xuất một số giải pháp nhằm hoàn thiện đào tạo NNL tại TTHPC trong
thời gian tới.
ại h
3.1. Đối tượng nghiên cứu
ọc
3. Đối tượng và phạm vi nghiên cứu
Đề tài tập trung nghiên cứu các vấn đề liên quan đến công tác đào tạo nguồn
nhân lực tại Công ty Điện lực Thừa Thiên Huế.
gĐ
3.2. Phạm vi nghiên cứu
- Về nội dung: Thực trạng đào tạo NNL tại Công ty Điện lực Thừa Thiên
Huế. Trong đó luận văn tập trung đánh giá các chương trình đào tạo ngắn hạn được
Trư
ờn
thực hiện hàng năm tại công ty. Luận văn tập trung vào việc áp dụng mơ hình lý
thuyết để đánh giá cơng tác đào tạo ngắn hạn tại TTHPC.
- Về thời gian: Đề tài nghiên cứu đào tạo NNL tại TTHPC với các số liệu thu
thập trong những năm 2018-2020 và đề xuất giải pháp cho giai đoạn 2021-2025.
- Về không gian: địa bàn nghiên cứu của đề tài Công ty Điện lực Thừa Thiên
Huế với 24 đơn vị trực thuộc đóng trên địa bàn tỉnh Thừa Thiên Huế.
4. Phương pháp nghiên cứu
4.1. Phương pháp thu thập số liệu
4
---
- Đối với dữ liệu thứ cấp
Dữ liệu thứ cấp được thu thập từ phịng Tài chính & Kế tốn, phịng Tổ chức &
Nhân sự, phịng Kinh doanh tại Cơng ty Điện lực Thừa Thiên Huế và các tài liệu sẵn có.
- Đối với dữ liệu sơ cấp:
Các thơng tin được thu thập thông qua việc phát phiếu điều tra và phỏng vấn
ếH
uế
trực tiếp cán bộ công nhân viên tại các đơn vị trực thuộc của Công ty Điện lực Thừa
Thiên Huế bằng bảng hỏi. Số liệu sau khi điều tra sẽ được tổng hợp và phân tích, xử
lý bằng phần mềm excel, spss.
Điều tra, phỏng vấn trực tiếp cán bộ công nhân viên của Công ty Điện lực Thừa
ht
Thiên Huế để tìm hiểu những thơng tin về cơng tác đào tạo tại công ty. Bảng hỏi được
thiết kế dựa trên thang đo Likert 5 mức độ với 1 – Rất khơng hài lịng tới mức độ 5 – rất
Kin
hài lịng để xem xét hiệu quả của cơng tác đào tạo tại Cơng ty. Từ đó đưa ra những kết
luận và đề xuất giải pháp nhằm hồn thiện cơng tác đào tạo nguồn nhân lực tại Cơng ty.
Cỡ mẫu:
[2]
Theo Hồng Trọng và Chu Nguyễn Mộng Ngọc (2008) trong các
ọc
nghiên cứu có áp dụng phân tích nhân tố khám phá (EFA) kích cỡ mẫu ít nhất phải gấp 5
ại h
lần số biến quan sát trong phân tích nhân tố. Để điều kiện đảm bảo phân phối chuẩn
được bảo đảm, cỡ mẫu phải lớn hơn hoặc bằng 100. Trong phiếu điều tra có 14 biến
quan sát nhằm phân tích nhân tố, đã phát ra 150 phiếu điều tra, thu lại 145 phiếu trong đó
gĐ
có 143 phiếu thỏa điều kiện. Kích thước mẫu ở đây là 143 phiếu có thể chấp nhận được.
Trong khi đó, theo Trung tâm thơng tin và phân tích dữ liệu Việt Nam (VIDAC),
sau:
Trư
ờn
khi xác định cỡ mẫu, nếu tổng thể nhỏ và biết được tổng thể thì áp dụng cơng thức tính
Trong đó:
n là cỡ mẫu
N là số lượng tổng thể
e là sai số tiêu chuẩn.
5
---
Trong đề tài nghiên cứu này, tổng thể là cán bộ công nhân viên của Công ty
Điện lực Thừa Thiên Huế là 727 và có thể xác định được tổng thể trước vì vậy ta có
thể áp dụng cơng thức trên.
Đề tài tính kích cỡ mẫu với độ tin cậy là 95% và sai số cho phép là e = 8%.
ếH
uế
Lúc này mẫu cần chọn sẽ có kích cỡ mẫu là:
Tác giả dự định tiến hành nghiên cứu 150 mẫu để đảm bảo độ chính xác cho
đề tài cũng như loại trừ các bảng hỏi lỗi, không đủ chất lượng.
ht
Phương pháp chọn mẫu: Đề tài khảo sát cán bộ công nhân viên tại Công ty
Điện lực Thừa Thiên Huế. Đề tài sử dụng phương pháp chọn mẫu ngẫu nhiên theo
Kin
danh sách CBCNV theo một thứ tự nhất định.
Với tổng số nhân viên tại công ty là 727 người và số lượng mẫu phải khảo
sát là 150 mẫu. Nên khoảng cách các nhân viên phải phỏng vấn là 727/150 5, vậy
ọc
cứ 5 nhân viên sẽ chọn 1 người để khảo sát. Việc phát bảng hỏi tiến hành cho đến
ại h
khi đủ số lượng mẫu khảo sát cần thiết.
Với cách chọn mẫu này, có thể xem như mẫu được chọn ngẫu nhiên hệ thống
để tiến hành thu thập dữ liệu.
gĐ
Thiết kế bảng hỏi
Các biến quan sát được chia làm 2 phần: phần chính và phần phụ.
Trư
ờn
Phần chính gồm các biến quan sát trong các thành phần ảnh hưởng đến quá
trình đào tạo nhân lực sử dụng thang đo Likert 5 mức độ với lựa chọn số 1 nghĩa là
rất không hài lòng với phát biểu và lựa chọn số 5 là rất hài lòng với phát biểu. Nội
dung các biến quan sát trong các thành phần được hiệu chỉnh cho phù hợp với đặc
thù của việc sử dụng và nguồn nhân lực.
Phần phụ gồm các câu hỏi thu thập thêm các thông tin của nhân viên.
Thu thập dữ liệu
[2]
Thu thập dữ liệu sơ cấp: bằng cách phát phiếu điều tra phát trực tiếp đối
tượng là nhân viên. Nhằm đi sâu vào đối tượng nghiên cứu là nhân viên được đi đào
6
---
tạo, tìm hiểu phương pháp đào tạo, cũng như hình thức phương thức giảng dạy.
Kèm thêm là việc ghi chép, quan sát và tiếp xúc trực tiếp với nhân viên nhằm làm
rõ hơn các mục đích trên.
4.2. Phương pháp phân tích dữ liệu
Đánh giá thang đo
Một thang đo được coi là có giá trị khi nó đo lường đúng cái cần đo. Hay
ếH
uế
[2]
nói cách khác đo lường đó vắng mặt cả hai loại sai lệch: sai lệch hệ thống và sai
lệch ngẫu nhiên. Điều kiện cần để một thang đo đạt giá trị là thang đo đó phải đạt
độ tin cậy, nghĩa là cho cùng một kết quả khi đo lặp đi lặp lại.
ht
Độ tin cậy của thang đo được đánh giá bằng phương pháp nhất quán nội tại
(internal connsistentcy) thông qua hệ số Cronbach Alpha và hệ số tương quan biến
Kin
tổng (item-total correclation).
Hệ số Cronbach Alpha
[2]
Nhiều nhà nghiên cứu đồng ý rằng Cronbach Alpha từ 0.8 trở lên đến gần
ọc
1 thì thang đo lường là tốt, từ 0.7 đến gần 0.8 là sử dụng được. Cũng có nhà nghiên
ại h
cứu đề nghị rằng Cronbach Alpha từ 0.6 trở lên là có thể sử dụng được trong trường
hợp khái niệm đang nghiên cứu là mới hoặc mới đối với người trả lời trong bối cảnh
nghiên cứu (Hoàng Trọng – Chu Nguyễn Mộng Ngọc, 2005). Vì vậy đối với nghiên
gĐ
cứu này thì Cronbach Alpha từ 0.6 trở lên là chấp nhận được.
Các kiểm định các giả thuyết
Trư
ờn
Mức độ thỏa mãn của nhân viên đối với quá trình đào tạo được đánh giá
thơng qua giá trị trung bình, phương sai, độ lệch chuẩn. Kiểm định One Sample Ttest được sử dụng để kiểm định về mức độ thỏa mãn trung bình của các thành phần
chất lượng dịch vụ, của tổng thể và kiểm định Independent sample T – test, One
Way Anova về sự khác nhau về mức độ thỏa mãn giữa các nhóm giới tính, thu
nhập, nghề nghiệp trong tổng thể …
5. Cấu trúc luận văn
Ngoài phần đặt vấn đề, nội dung nghiên cứu chính, phần kết luận, đề tài được
phân thành 3 chương như sau:
7
---
Chương 1: Một số vấn đề lý luận và thực tiễn về công tác đào tạo nguồn
nhân lực trong các doanh nghiệp.
Chương 2: Thực trạng hồn thiện cơng tác đào tạo nguồn nhân lực tại Công
ty Điện lực Thừa Thiên Huế
Chương 3: Một số giải pháp để hồn thiện cơng tác đào tạo nguồn nhân lực
Trư
ờn
gĐ
ại h
ọc
Kin
ht
ếH
uế
tại Công ty Điện lực Thừa Thiên Huế.
8
---
PHẦN 2: NỘI DUNG VÀ KẾT QUẢ NGHIÊN CỨU
Chương 1
MỘT SỐ VẤN ĐỀ LÝ LUẬN VÀ THỰC TIỄN VỀ CÔNG TÁC ĐÀO TẠO
ếH
uế
NGUỒN NHÂN LỰC TRONG DOANH NGHIỆP
1.1. Khái niệm về nguồn nhân lực và công tác đào tạo nguồn nhân lực
1.1.1. Nhân lực và nguồn nhân lực
Nhân lực đây là nguồn lực của mỗi người bao gồm có thể lực và trí lực, thể
ht
lực phụ thuộc vào sức khỏe của con người, mức sống, thu nhập, chế độ ăn uống, chế
Kin
độ làm việc, nghỉ ngơi. Trí lực là nguồn tiềm tàng to lớn của con người, đó là tài
năng, năng khiếu cũng như quan điểm, lòng tin, nhân cách [3, 8].
Nhân lực của một doanh nghiệp là toàn bộ những khả năng lao động mà
ọc
doanh nghiệp cần và huy động được cho việc thực hiện và hoàn thành nhiệm vụ,
mục tiêu trước mắt và lâu dài của doanh nghiệp.
ại h
Nhân lực cũng có thể hiểu là sức mạnh của lực lượng lao động trong doanh
nghiệp. Sức mạnh đó phải được kết hợp với các loại người lao động và của các
nhóm yếu tố: sức khỏe, trình độ, tâm lý và khả năng cố gắng.
gĐ
Về ý nghĩa sinh học, nguồn nhân lực là nguồn lực sống, là thực thể thống
nhất của cái sinh vật và cái xã hội. C.Mác đã khẳng định : “Trong tính hiện thực của
Trư
ờn
nó, bản chất con người là tổng hoà các mối quan hệ xã hội”.
Về ý nghĩa kinh tế, nguồn nhân lực là “tổng hợp các năng lực lao động trong
mỗi con người của một quốc gia, một vùng lãnh thổ, địa phương, đã được chuẩn bị
ở mức độ nhất định và có khả năng huy động vào quá trình phát triển kinh tế xã hội
của đất nước hoặc vùng địa phương cụ thể”.
Tài nguyên nhân lực là tất cả các thành viên trong tổ chức sử dụng kiến thức,
khả năng hành vi ứng xử, giá trị đạo đức để thành lập, duy trì và phát triển tổ chức.
Nhân sự của một tổ chức được hình thành trên cơ sở các tác nhân có vai trò khác
nhau và được liên kết với nhau theo những mục tiêu nhất định. Tài nguyên nhân lực
9
---
của các tổ chức khác nhau thì khác nhau, và do chính đặc điểm của các cá nhân
trong tổ chức tạo nên. Những cá nhân của các tổ chức có năng lực, đặc điểm, tiềm
năng phát triển khác nhau nên cũng tạo ra những tiềm lực khác nhau về nguồn nhân
lực cho mỗi tổ chức. Việc đánh giá chính xác giá trị nguồn tài nguyên nhân sự trong
một tổ chức có ý nghĩa lớn vì trên cơ sở đó nhà quản trị sẽ thực hiện có hiệu quả
ếH
uế
trong cơng tác quản trị nguồn nhân sự.
Quan điểm của Tổng cục thống kê : Nguồn nhân lực xã hội, khi tính tốn cịn
bao gồm những người ngồi tuổi lao động đang làm việc trong các ngành kinh tế
quốc dân. Một số quốc gia quan niệm nguồn nhân lực quốc gia là toàn bộ những
ht
người bước vào tuổi lao động trở lên, có khả năng lao động.
Quan điểm của các doanh nghiệp : Nguồn nhân lực trong doanh nghiệp là số
Kin
người trong danh sách của doanh nghiệp, do doanh nghiệp trả lương. Theo cơ cấu
chức năng, nguồn nhân lực chia làm 2 loại: viên chức quản lý và công nhân. Theo
thời gian làm việc, nguồn nhân lực được phân thành hợp đồng lao động không xác
ọc
định thời hạn, xác định thời hạn và lao động vụ việc[4, 20].
ại h
Theo quan niệm của Tổ chức lao động quốc tế (ILO) thì lực lượng lao động
là dân số trong độ tuổi lao động thực tế có việc làm và những người thất nghiệp.
Đây là khái niệm về nguồn nhân lực theo nghĩa hẹp, coi nguồn nhân lực là nguồn
gĐ
lao động hoặc toàn bộ lực lượng lao động trong nền kinh tế quốc dân. Trong thống
kê, Tổng cục thống kê Việt Nam quy định nguồn nhân lực xã hội là những người
Trư
ờn
trong độ tuổi lao động đang có việc làm và cả những người ngồi độ tuổi lao động
thực tế đang làm việc và những người thất nghiệp.
Theo quan điểm của kinh tế học phát triển, nguồn nhân lực là nguồn tài
nguyên nhân sự của quốc gia hoặc của tổ chức, là vốn nhân lực. Ở tầm vĩ mơ đó là
nguồn lực xã hội, ở tầm vi mơ đó là tập hợp của rất nhiều cá nhân, nhân cách khác
nhau với những nhu cầu và tâm lý khác nhau, là toàn bộ đội ngũ nhân viên của tổ
chức, vừa có tư cách là khách thể của hoạt động quản lý vừa là chủ thể hoạt động và
là động lực của tổ chức đó. Từ góc độ hạch tốn kinh tế, coi đó là vốn lao động, với
phần đóng góp chi phí của nguồn vốn lao động trong sản phẩm sản xuất ra. Từ góc
10
---
độ của kinh tế phát triển, người lao động trong một tổ chức được coi là nguồn nhân
lực với những khả năng thay đổi về số lượng và chất lượng của đội ngũ trong quá
trình phát triển của tổ chức, hay còn gọi là “vốn nhân lực, được hiểu là tiềm năng,
khả năng phát huy tiềm năng của người lao động, là cái mang lại nhiều lợi ích hơn
trong tương lai so với những lợi ích hiện tại” [4, 21].
ếH
uế
Theo định nghĩa của chương trình phát triển Liên hợp quốc (UNDP): “Nguồn
nhân lực là trình độ lành nghề, là kiến thức và năng lực của toàn bộ cuộc sống con
người hiện có thực tế hoặc đang là tiềm năng để phát triển kinh tế - xã hội trong một
cộng đồng”. Như vậy, nguồn nhân lực là tổng thể các tiềm năng lao động con người
ht
của một quốc gia đã được chuẩn bị ở một mức độ nhất định, có khả năng huy động
vào quá trình phát triển kinh tế - xã hội của đất nước; “tiềm năng đó bao hàm tổng
Kin
hồ các năng lực về thể lực, trí lực, nhân cách con người của một quốc gia, đáp ứng
với một cơ cấu nhất định của lao động do nền kinh tế địi hỏi. Thực chất đó là tiềm
năng của con người về số lượng, chất lượng và cơ cấu” [4, 22].
ọc
Tiềm năng về thể lực con người thể hiện qua tình trạng sức khỏe của
ại h
cộng đồng, tỷ lệ sinh, mức độ dinh dưỡng xã hội. Cơ cấu dân số thể hiện qua tháp
tuổi của dân số. Năng lực thể chất của con người là nền tảng và cơ sở để các năng
lực về trí tuệ và nhân cách phát triển. Tiềm năng về trí lực là trình độ dân trí và trình
gĐ
độ kỹ thuật chun mơn hiện có, cũng như khả năng tiếp thu tri thức, khả năng phát
triển tri thức của nguồn nhân lực. Năng lực về nhân cách liên quan đến truyền thống
Trư
ờn
lịch sử và nên văn hóa của từng quốc gia. Nó được kết tinh trong mỗi con người và
cộng đồng, tạo nên bản lĩnh và tính cách đặc trưng của con người lao động trong
quốc gia đó.
Từ các vấn đề trên, chúng ta có thể hiểu: nguồn nhân lực là tổng thể những
tiềm năng của con người, bao gồm cả phẩm chất, trình độ chuyên mơn, kiến thức,
óc sáng tạo, năng lượng, nhiệt huyết và kinh nghiệm sống của con người, nhằm đáp
ứng cơ cấu kinh tế xã hội địi hỏi.
Đặc điểm
• Nguồn nhân lực là nguồn lực căn bản của mọi tổ chức
11
---
Như chúng ta đã biết, sự phát triển của tri thức là vơ hạn, con người ln
phải tự tìm kiếm và khám phá ra cái mới, q trình này ln tiếp diễn, được thừa kế
và phát triển từ thế hệ này qua thế hệ khác. Khi xã hội không ngừng tiến lên, tổ
chức không ngừng phát triển và con người ln đồng hành với sự tiến lên và phát
triển đó. Do đó, nguồn nhân lực là nguồn lực căn bản, không bao giờ cạn kiệt đối
ếH
uế
với mọi tổ chức. Nếu tổ chức biết cách đào tạo và khai thác tốt thì nguồn nhân lực
đó sẽ đóng góp rất lớn và quyết định đến sự thành công của tổ chức trong hiện tại
cũng như trong tương lai [1, 15-17]
Khi xem xét nguồn nhân lực dưới giác độ là nguồn lực của mọi tổ chức, thì
ht
năng lực lao động của con người trở thành năng lực nghề nghiệp của một nhân viên
và người có năng lực nghề nghiệp tốt phải là người: có cơ thể khoẻ mạnh, có tinh
Kin
thần chủ động làm việc, có ý thức sáng tạo, có khả năng thích ứng với mơi trường tổ
chức và văn hố doanh nghiệp.
• Nguồn nhân lực là nguồn lực năng động
ọc
Giá trị của nguồn lực con người được thể hiện dưới năng lực lao động của
ại h
con người, mà năng lực lao động của con người khơng thể tồn tại độc lập ngồi cơ
thể sống hay nói cách khác nguồn nhân lực là nguồn lực con người, mà con người
thì ln trong trạng thái động và biến chuyển phức tạp.
gĐ
Ngoài ra, khi nghiên cứu về giá trị của hàng hoá ta thấy rằng giá trị của hàng
hoá được cấu thành bởi 2 bộ phận là “giá trị chuyển dịch” và “giá trị gia tăng”. Giá
Trư
ờn
trị chuyển dịch là giá trị của những yếu tố sản xuất như: nguyên vật liệu, thiết bị…
thông qua q trình sản xuất đã chuyển hố giá trị vốn của nó vào sản phẩm. Do đó,
giá trị chuyển dịch không tạo ra lợi nhuận. Giá trị gia tăng là phần chênh lệch giữa
giá trị hàng hoá và giá trị chuyển dịch. Phần giá trị này về cơ bản là do lao động
sáng tạo ra, đó chính là nguồn gốc lợi nhuận của doanh nghiệp. Giá trị gia tăng của
doanh nghiệp càng cao thì lợi nhuận sẽ càng lớn, mà muốn có giá trị gia tăng cao thì
phải dựa vào kết quả và chất lượng của nguồn nhân lực.
Chính vì thế, nguồn nhân lực là một nguồn lực năng động, là nguồn lực
chính tạo ra lợi nhuận cho doanh nghiệp.
12
---
• Nguồn nhân lực là nguồn lực mang tính chiến lược
Nguồn nhân lực là nguồn lực tích cực và năng động nhất trong các hoạt động
kinh tế xã hội. Đặc biệt trong thời đại kinh tế tri thức như ngày nay, thì nguồn nhân
lực ngày càng khẳng định được vai trị của nó trong tổ chức, thơng qua các giá trị
mà nó tạo ra. Bên cạnh đó, nguồn nhân lực là nguồn lực cốt lõi tạo ra được nét độc
ếH
uế
đáo, sáng tạo của tổ chức. Do đó, nguồn nhân lực là nguồn lực có ảnh hưởng rất lớn
đến năng lực cạnh tranh của tổ chức. Đây là nguồn lực mang tính chiến lược.
1.1.2. Đào tạo nguồn nhân lực
Có nhiều quan điểm khác nhau về đào tạo nguồn nhân lực.
ht
"Đào tạo" là "cách thức truyền dạy kiến thức", kinh nghiệm, kỹ năng cho người
khác, làm cho họ chuyển đổi thành một cấp bậc cao hơn với nhiều hiểu biết hơn.
Kin
Theo ThS. Nguyễn Vân Điềm và PGS.TS Nguyễn Ngọc Quân, đào tạo là các
hoạt động học tập nhằm giúp cho người cho người lao động có thể thực hiện có hiệu
quả hơn chức năng, nhiệm vụ của mình. Đó chính là q trình học tập làm cho
ọc
người lao động nắm vững hơn về cơng việc của mình, là những hoạt động học tập
có hiệu quả hơn. [2, 161]
ại h
để nâng cao trình độ, kỹ năng của người lao động để thực hiện nhiệm vụ lao động
Theo từ điển tiếng Việt, đào tạo là việc dạy các kỹ năng thực hành, nghề
gĐ
nghiệp hay kiến thức liên quan đến một lĩnh vực cụ thể nào đó, để người học lĩnh
hội và nắm vững những tri thức, kĩ năng, nghề nghiệp một cách có hệ thống để
Trư
ờn
chuẩn bị cho người đó thích nghi với cuộc sống và khả năng đảm nhận được một
công việc nhất định.
Khái niệm đào tạo thường đề cập đến giai đoạn sau khi một người đã đạt đến
một độ tuổi nhất định, có một trình độ nhất định.
Có nhiều dạng đào tạo:
- Đào tạo mới: là quá trình trang bị những kiến thức hoàn toàn mới cho người
học, giúp họ làm quen với công việc mới, hướng họ vào một công việc hoàn toàn
mới của doanh nghiệp hay xã hội.
13
