Hoàn thiện công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực tại công ty cổ phần cơ khí chế tạo hải phòng

LỜI CẢM ƠN
Tôi xin gửi cảm ơn chân thành nhất Ban giám hiệu, Khoa Sau Đại Học
Viện Đại học mở Hà Nội và các thầy cô giáo thuộc Khoa Quản trị Kinh doanh
Trường đại học Kinh Tế Quốc Dân, Đại học Bách khoa Hà Nội đã giảng dạy,
truyền đạt những kiến thức q báu cho tơi trong suốt khóa học. Đặc biệt, tôi xin
gửi lời cảm ơn sâu sắc đến TS. Bùi Đức Thọ và Ban lãnh đạo Công ty Cổ phần Cơ
khí chế tạo Hải Phịng đã tận tình hướng dẫn và tạo điều kiện thuận lợi cho tơi
hồn thành Luận Văn này.

Người thực hiện Luận Văn

Vũ Thị Hà Giang


MỤC LỤC
LỜI CẢM ƠN
DANH MỤC CÁC CHỮ VIẾT TẮT
DANH MỤC CÁC BẢNG BIỂU
DANH MỤC CÁC HÌNH VẼ, ĐỒ THỊ
LỜI MỞ ĐẦU......................................................................................................1
CHƯƠNG 1 CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ ĐÀO TẠO VÀ PHÁT TRIỂN NGUỒN
NHÂN LỰC TRONG DOANH NGHIỆP ..........................................................6
1.1
CÁC KHÁI NIỆM CƠ BẢN VỀ ĐÀO TẠO VÀ PHÁT TRIỂN
NGUỒN NHÂN LỰC .................................................................................6
1.1.1 Khái niệm đào tạo và phát triển nguồn nhân lực .............................6
1.1.2 Mục tiêu đào tạo và phát triển nguồn nhân lực................................8
1.1.3 Vai trị của cơng tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực ..............9
1.2
CÁC PHƯƠNG PHÁP ĐÀO TẠO VÀ PHÁT TRİỂN NGUỒN
NHÂN LỰC............................................................................................... 12

1.2.1 Đào tạo trong công việc................................................................ 13
1.2.2 Đào tạo ngồi cơng việc ............................................................... 16
1.3
QUY TRÌNH ĐÀO TẠO VÀ PHÁT TRİỂN NGUỒN NHÂN
LỰC… ....................................................................................................... 18
1.3.1 Xác định nhu cầu đào tạo ............................................................. 19
1.3.2 Lập kế hoạch đào tạo.................................................................... 24
1.3.3 Tổ chức chương trình đào tạo và phát triển................................... 30
1.3.4 Đánh giá chương trình đào tạo và phát triển nguồn nhân lực ........ 30
1.4
CÁC NHÂN TỐ ẢNH HƯỞNG DẾN HIỆU QUẢ ĐÀO TẠO VÀ
PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC ...................................................... 32
1.4.1 Các nhân tố bên trong doanh nghiệp............................................. 32
1.4.2 Các nhân tố bên ngoài doanh nghiệp ............................................ 34
1.4.3 Các nhân tố thuộc về con người.................................................... 35
CHƯƠNG 2 THỰC TRẠNG CÔNG TÁC ĐÀO TẠO VÀ PHÁT TRIỂN
NGUỒN NHÂN LỰC TẠI CƠNG TY CỔ PHẦN CƠ KHÍ CHẾ TẠO HẢI
PHỊNG............ .................................................................................................. 37


2.1
TỔNG QUAN CƠNG TY CỔ PHẦN CƠ KHÍ CHẾ TẠO HẢI
PHỊNG ..................................................................................................... 37
2.1.1 Giới thiệu chung về Cơng ty Cổ phần Cơ khí chế tạo Hải Phịng .. 37
2.1.2 Một số đặc điểm của Công ty ảnh hưởng đến công tác đào tạo
nguồn nhân lực ....................................................................................... 45
2.1.3 Thực trạng nguồn nhân lực của cơng ty ........................................ 47
2.2
PHÂN TÍCH THỰC TRẠNG CÔNG TÁC ĐÀO TẠO VÀ PHÁT
TRİỂN NGUỒN NHÂN LỰC TẠI CƠNG TY CỔ PHẦN CƠ KHÍ CHẾ

TẠO HẢI PHỊNG.................................................................................... 58
2.2.1 Quy trình thực hiện các loại hình đào tạo nguồn nhân lực............. 58
2.2.2 Hiệu quả đào tạo nguồn nhân lực.................................................. 67
2.2.3 Các nhân tố ảnh hưởng đến công tác đào tạo ................................ 70
2.2.4 Đánh giá chung về thực trạng công tác tuyển dụng, đào tạo và phát
triển nguồn nhân lực tại Cơng ty Cổ phần Cơ khí chế tạo Hải Phịng. ..... 72
CHƯƠNG 3 CÁC GIẢI PHÁP NHẰM HỒN THIỆN CÔNG TÁC ĐÀO
TẠO VÀ PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC TẠI CƠNG TY CỔ PHẦN
CƠ KHÍ CHẾ TẠO HẢI PHỊNG ................................................................... 76
3.1
ĐỊNH HƯỚNG PHÁT TRIỂN CỦA CƠNG TY CỔ PHẦN CƠ
KHÍ CHẾ TẠO HẢI PHÒNG. ................................................................. 76
3.1.1 Định hướng phát triển của Công ty đến năm 2015 ........................ 76
3.1.2 Chiến lược đào tạo và phát triển nguồn nhân lực .......................... 76
3.2
Các giải pháp nhằm hồn thiện cơng tác đào tạo và phát triển
NNL tại Cơng ty Cổ phần Cơ khí chế tạo Hải Phòng.............................. 78
3.2.1 Xây dựng mục tiêu và giải pháp cho công tác đào tạo và phát triển
nguồn nhân lực phù hợp với chiến lược chung của công ty ..................... 79
3.2.2 Hồn thiện quy trình đào tạo một cách hệ thống ........................... 80
3.2.3 Mở rộng và sử dụng hiệu quả quỹ cho công tác đào tạo................ 92
3.2.4 Tạo động lực khuyến khích người lao động nâng cao trình độ lành
nghề của mình......................................................................................... 93
3.2.5 Tổ chức các chương trình thi thợ giỏi. .......................................... 95
3.3

Đề xuất kiến nghị thực hiện giải pháp .......................................... 97

3.3.1 Kiến nghị đối với Ban Giám đốc Cơng ty ..................................... 97
3.3.2 Kiến nghị đối với Phịng Nhân sự................................................. 97

3.3.3 Kiến nghị đối với Chính phủ ........................................................ 97
3.3.4 Đối với người lao động................................................................. 98
KẾT LUẬN........................................................................................................ 99
TÀI LIỆU THAM KHẢO............................................................................... 100
PHỤ LỤC......................................................................................................... 100


DANH MỤC CÁC CHỮ VIẾT TẮT

CBCNV

: Cán bộ công nhân viên

CNKT

: Công nhân kỹ thuật

DN

: Doanh nghiệp

ĐT&PT

: Đào tạo và phát triển

NNL

: Nguồn nhân lực

SXKD

: Sản xuất kinh doanh


DANH MỤC CÁC BẢNG BIỂU
Bảng 1.1 Phân biệt giữa đào tạo và phát triển .........................................................12
Bảng 2.1 Cơ cấu cổ đông........................................................................................46
Bảng 2.2 Kết quả sản xuất kinh doanh....................................................................47
Bảng 2.3 Đặc điểm lao động từ năm 2009 đến năm 2012 .......................................50
Bảng 2.4 Phân loại nghề của Công nhân đã qua đào tạo cuối năm 2012 .................61
Bảng 2.5 Các chương trình đào tạo và phát triển giai đoạn 2009 – 2012.................71
Bảng 2.6 Phương pháp đào tạo và phát triển NNL giai đoạn 2009 – 2012 ..............72

Bảng 2.7 Thăm dò ý kiến về hiệu quả hoạt động ĐT&PT NNL.............................68
Bảng 2.8 Thăm dò ý kiến về hiệu quả hoạt động ĐT&PT NNL.............................70
Bảng 2.9 Tỷ lệ chi phí đào tạo so với lợi nhuận hàng năm......................................72


DANH MỤC CÁC HÌNH VẼ, ĐỒ THỊ
a. Biểu đồ
Biểu đồ 2.1 Tình hình biến động nhân sự giai đoạn 2009-2012 ..............................53
Biểu đồ 2.2 Cơ cấu lao động theo giới tính giai đoạn 2009 – 2012 .........................54
Biểu đồ 2.3 Cơ cấu lao động theo giới tính giai đoạn 2009 – 2012 .........................55
Biểu đồ 2.4 Cơ cấu lao động theo độ tuổi giai đoạn 2009 – 2012............................56
Biểu đồ 2.5 Cơ cấu lao động theo tính chất cơng việc năm 2012 ............................57
Biểu đồ 2.6 Cơ cấu lao động theo thâm niên công tác năm 2012 ............................58
Biểu đồ 2.7 Cơ cấu trình độ học vấn của lao động gián tiếp và cán bộ quản lý .......59
Biểu đồ 2.8 Cơ cấu trình độ ngoại ngữ và tin học của lao động gián tiếp và cán bộ

quản lý ...................................................................................................................60
Biểu đồ 2.9 Bậc thợ của lao động trực tiếp .............................................................61

b. Sơ đồ
Sơ đồ 1.1 Các phương pháp đào tạo và phát triển ...................................................17
Sơ đồ 1.2 Quy trình đào tạo và phát triển................................................................23
Sơ đồ 1.3 Phân tích nhu cầu đào tạo .......................................................................26
Sơ đồ 1.4 Đánh giá công tác đào tạo và phát triển ..................................................34
Sơ đồ 2.1 Bộ máy tổ chức Cơng ty Cổ phần Cơ khí chế tạo Hải Phòng ..................43


LỜI MỞ ĐẦU
1.1

Tính cấp thiết của đề tài
Sự biến động mạnh mẽ của mơi trường kinh doanh, tính chất cạnh tranh khốc

liệt của thị trường đang tạo ra sức ép lớn địi hỏi các nhà quản trị phải ln cập nhật
và lĩnh hội những phương pháp quản trị mới nhằm tối đa hóa hiệu quả kinh doanh.
Trong các yếu tố cấu thành nên hiệu quả sản xuất kinh doanh như vốn, cơng nghệ,
thiết bị, vật tư v.v. thì con người được xem là yếu tố quan trọng nhất và quản trị
nguồn nhân lực chiếm vai trò cốt lõi và quyết định nhất trong tồn bộ cơng tác quản
trị. Chỉ khi nào nguồn nhân lực được huy động và sử dụng một cách có hiệu quả thì
doanh nghiệp mới có thể đạt được những thành công như mong đợi. Suy cho cùng
thì một doanh nghiệp có thành khơng hay khơng phần nhiều do chính sách sử dụng
nhân sự, trong đó cơng tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực chính là tiền đề cơ
bản.
Đào tạo và phát triển nguồn nhân lực giúp doanh nghiệp có thể nâng cao chất
lượng đội ngũ lao động trong công ty, đồng thời cũng tạo điều kiện để có thể thu hút
và gìn giữ được lao động tới công ty làm việc và cống hiến. Đào tạo và phát triển là

công tác đào tạo những kỹ năng và kiến thức để người lao động có thể vận dụng
chúng một cách linh hoạt vào quá trình thực hiện công việc thường ngày và chuẩn bị
để thực hiện tốt hơn những công việc trong tương lai.
Công ty cổ phần Cơ khí chế tạo Hải Phịng là đơn vị hoạt động trong lĩnh vực
cơ khí. Nhận thức được tầm quan trọng của công tác đầu tư vào con người, công ty
đã chú trọng vào công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực. Tuy nhiên công tác
này cịn nhiều hạn chế, trình độ kiến thức chun mơn của người lao động chưa cao
do nhiều nguyên nhân khác nhau. Một trong những nguyên nhân cơ bản nhất là chưa
có phương pháp thực hiện một cách bài bản, thiếu một tầm nhìn dài hạn xuyên suốt
các hoạt động khác nhau, thiếu hoạch định kế hoạch, thiếu sự đồng bộ giữa các hoạt
động khác nhau v.v. Trong bối cảnh chuyển đổi hình thức đầu tư và tình hình mở
rộng sản xuất kinh doanh tại Công ty trong những năm gần đây thì việc nâng cao
chất lượng đội ngũ lao động tại Cơng ty cổ phần Cơ khí chế tạo Hải Phòng phải
được quan tâm hàng đầu và là vấn đề cấp thiết phải được nghiên cứu và thực thi để
[1]


có thể đào tạo nguồn lao động thực sự phù hợp với những mục tiêu mà công ty đã đề
ra trước mắt và trong lâu dài.
Xuất phát từ thực tế đó, tác giả lựa chọn đề tài “Hồn thiện cơng tác đào tạo
và phát triển nguồn nhân lực tại Công ty Cổ phần Cơ khí chế tạo Hải Phịng” với
mong muốn có thể vận dụng những kiến thức đã học được áp dụng vào thực tiễn của
Công ty nhằm đưa ra được những giải pháp nâng cao hiệu quả hoạt động quản trị
nguồn nhân lực và các hoạt động quản trị khác tại Công ty.
1.2

Đối tượng nghiên cứu
Đối tượng nghiên cứu của đề tài là công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân tại

Cơng ty Cổ phần Cơ khí chế tạo Hải Phòng.

1.3

Phạm vi nghiên cứu
Quản trị nhân lực là một lĩnh vực hết sức rộng lớn bao gồm nhiều hoạt động như

tuyển dụng, đào tạo, bố trí việc làm, trả lương, khen thưởng, kỷ luật v.v. Phạm vi
nghiên cứu của đề tài này thu gọn trong khuôn khổ hoạt động đào tạo và phát triển
nguồn nhân lực tại Cơng ty Cổ phần Cơ khí chế tạo Hải Phịng.
-

Khơng gian nghiên cứu: Cơng ty Cổ phần Cơ khí chế tạo Hải Phòng

-

Thời gian nghiên cứu: Luận văn nghiên cứu dữ liệu trong 4 năm 2009, 2010, 2011
và 2012.
1.4

Mục tiêu nghiên cứu của đề tài
Việc nghiên cứu đề tại này là nhằm:
- Hiểu rõ những lý luận cơ bản về đào tạo và phát triển nguồn nhân lực trong

các doanh nghiệp.
- Vận dụng những lý thuyết nghiên cứu được để phân tích đánh giá thực trạng
cơng tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực tại Công ty Cổ phần Cơ khí chế tạo
Hải Phịng.
- Xác định những hạn chế cịn tồn tại trong cơng tác đào tạo và phát triển
nguồn nhân lực tại Cơng ty Cổ phần Cơ khí chế tạo Hải Phòng.

[2]

- Đề xuất các giải pháp để cải thiện các hạn chế cịn tồn tại và hồn thiện cơng
tác đào tạo nguồn nhân lực tại Công ty Cổ phần Cơ khí chế tạo Hải Phịng.
1.5

Phương pháp nghiên cứu
Có hai phương pháp nghiên cứu, đó là phương pháp định tính và phương

pháp định lượng. Đề tài luận văn này sử dụng cả hai phương pháp nghiên cứu nêu
trên. Phương pháp nghiên cứu định lượng được thực hiện bằng các gửi phiếu hỏi đến
nhân viên nhằm đánh giá đánh giá thực trạng công tác đào tạo và phát triển của công
ty dưới góc nhìn của người lao động. Kết quả khảo sát sẽ được phân tích bằng các
phương pháp thống kê mơ tả, phương pháp phân tích tương quan để tìm ra những
điểm nghẽn trong các chính sách đào tạo và phát triển mà công ty đang áp dụng.
Phương pháp nghiên cứu định tính được thực hiện bằng cách phỏng vấn cá
nhân các cán bộ phòng Nhân sự, các cán bộ đào tạo. Việc nghiên cứu định tính này
nhằm xác định chi tiết nguyên nhân của các điểm nghẽn trong các chính sách đào tạo
và phát triển của cơng ty.
Ngồi ra, số liệu thứ cấp sẽ được sử dụng bao gồm các báo cáo về công tác
đào tạo và phát triển của phòng Nhân sự từ năm 2010 đến nay, các quy trình về đào
tạo và phát triển mà cơng ty đang áp dụng. Việc nghiên cứu số liệu thứ cấp này cho
phép tác giả đánh giá được mức độ tuân thủ các quy trình đã cơng bố. Khi đối chiếu
với kết quả khảo sát có thể xác định được điểm yếu của từng khâu, bước trong quy
trình, từ đó có thể đưa ra được các đề xuất phù hợp.
Cụ thể, luận văn sử dụng các phương pháp nghiên cứu cụ thể sau đây:
1.5.1 Phương pháp phân tích thống kê
Phương pháp phân tích thống kê được sử dụng để phân tích tình hình đào tạo
và phát triển nguồn lao động dựa trên các số liệu thống kê về tình hình đào tạo và
phát triển nhân lực nhận được. Phương pháp thống kê được sử dụng bao gồm:

Phương pháp thống kê mô tả, phương pháp phân tích tương quan giữa các biến số.
Cụ thể là tương quan giữa kết quả đào tạo và kết quả đào tạo, giữa quy trình đào tạo
và kết quả đào tạo.

[3]


1.5.2

Phương pháp tham vấn ý kiến của các chuyên gia
Thực hiện phỏng vấn trực tiếp các nhà quản lý để thu thập thông tin về vấn đề

nghiên cứu như: quan điểm định hướng của họ về việc đào tạo và phát triển nguồn
nhân lực, đánh giá chất lượng đội ngũ cán bộ và định hướng phát triển nhân sự trong
tương lai, những khó khăn, vướng mắc, những nguyên nhân của việc thực hiện chưa
tốt công tác đào tạo và phát triển của công ty.
1.5.3

Nguồn dữ liệu
Luận văn sử dụng nguồn dữ liệu sơ cấp và thứ cấp.

-

Nguồn dữ liệu thứ cấp: thu thập thơng qua các nguồn: báo chí, sách, internet,
báo cáo tình hình lao động của Cơng ty, báo cáo tình hình đào tạo và phát
triển cán bộ, các quy trình về đào tạo và phát triển của cơng ty.

-

Nguồn dữ liệu sơ cấp: thu thập từ các ý kiến đánh giá của cán bộ công nhân

viên đang công tác tại Công ty về công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân
lực của doanh nghiệp trong thời gian vừa qua, kết quả của các cuộc phỏng
vấn đối với cán bộ làm công tác nhân sự của công ty.

1.6

Kết cấu của luận văn:
Kết cấu của đề tài “Hhoàn thiện công tác Đào tạo và phát triển nguồn nhân

lực tại Cơng ty Cổ phần Cơ khí chế tạo Hải Phịng” bao gồm ba chương:
Chương 1: Lý luận cơ sở về đào tạo và phát triển nguồn nhân lực.
Phần này gồm các nội dung giải quyết các vấn đề mang tính chất lý luận về
quản trị nguồn nhân sự.
Chương 2: Thực trạng công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực tại
Cơng ty Cổ phần Cơ khí chế tạo Hải Phịng.
Phần này trình bày khái qt giới thiệu Cơng ty cổ phần Cơ khí chế tạo Hải
Phịng trong việc sử dụng nguồn nhân lực, từ đó phấn tích và đánh giá những thành
tựu cũng như các vấn đề còn tồn tại trong cơng tác quản lý nhân sự để có hướng
chấn chỉnh và khắc phục.

[4]


Chương 3: Các giải pháp nhằm hồn thiện cơng tác đào tạo và phát triển
nguồn nhân lực tại Công ty Cổ phần Cơ khí chế tạo Hải Phịng.
Phần này đưa ra các giải pháp từ nội bộ công ty nhằm xây dựng đội ngũ lao
động tại Công ty cổ phần Cơ khí chế tạo Hải Phịng cả về số lượng và chất lượng
đáp ứng được các yêu cầu thực tại của Công ty.

[5]

CHƯƠNG 1 CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ ĐÀO TẠO VÀ
PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC TRONG
DOANH NGHIỆP
1.1

CÁC KHÁI NIỆM CƠ BẢN VỀ ĐÀO TẠO VÀ PHÁT TRIỂN NGUỒN
NHÂN LỰC

1.1.1 Khái niệm đào tạo và phát triển nguồn nhân lực
1.1.1.1 Khái niệm đào tạo nguồn nhân lực
Đào tạo nguồn nhân lực là phạm trù rộng và có ý nghĩa vơ cùng to lớn đối với
mỗi doanh nghiệp. Đây là một loại hoạt động có tổ chức, được thực hiện trong một
thời gian nhất định. Có nhiều khái niệm khác nhau về đào tạo nguồn nhân lực như
sau:
-

Đào tạo là quá trình cung cấp các kỹ năng cụ thể cho các mục tiêu cụ thể.

-

Đào tạo là các hoạt động học tập để chuẩn bị cho con người bước vào một
nghề nghiệp hoặc chuyển sang một nghề mới thích hợp hơn trong tương
lai.

-

Trong doanh nghiệp, đào tạo được hiểu là các hoạt động học tập nhằm
giúp cho người lao động có thể thực hiện có hiệu quả hơn chức năng,

nhiệm vụ của mình.

-

Đào tạo là những cố gắng của tổ chức đưa ra nhằm thay đổi hành vi và
thái độ của nhân viên để đáp ứng các yêu cầu về hiệu quả của cơng việc.

-

Đào tạo là một q trình có hệ thống nhằm ni dưỡng việc tích lũy các
kỹ năng, những quy tắc, hành vi hay thái độ dẫn đến sự tương xứng tốt
hơn giữa những đặc điểm của nhân viên và u cầu của cơng việc.

Như vậy, có thể khẳng định đào tạo là hoạt động làm cho con người trở thành
người có năng lực theo những tiêu chuẩn nhất định. Hiểu theo cách khác, đào tạo là
những hoạt động học tập được diễn ra trong thời gian ngắn hạn nhằm cung cấp cho
người lao động những kiến thức, kỹ năng chuyên sâu hơn về công việc hiện tại, củng
[6]


cố và bổ sung những kiến thức và kỹ năng, trình độ chun mơn cịn thiếu hụt của
người lao động để thực hiện có hiệu quả hơn cơng việc hiện tại.
1.1.1.2 Khái niệm phát triển nguồn nhân lực
Phát triển là q trình biến đổi từ ít đến nhiều, từ thấp đến cao, là các hoạt
động học tập vượt ra khỏi phạm vi công việc trước mắt của người lao động, nhằm
mở ra cho họ những công việc mới dựa trên cơ sở những định hướng tương lai của
tổ chức, doanh nghiệp. Nói cách khác, phát triển bao gồm các hoạt động nhằm chuẩn
bị cho nhân viên theo kịp với cơ cấu tổ chức khi nó thay đổi và phát triển
Phát triển nguồn nhân lực là tổng thể các hoạt động học tập có tổ chức được
tiến hành trong những khoảng thời gian nhất định nhằm tạo ra sự thay đổi hành vi

nghề nghiệp của người lao động.
Theo Tổ chức phát triển Công nghiệp Liên hợp quốc, phát triển con người
bao gồm khía cạnh kinh tế và xã hội như nâng cao khả năng cá nhân, tăng năng lực
sản xuất và khả năng sáng tạo, bồi dưỡng chức năng chỉ đạo thông qua giáo dục, đào
tạo nghiên cứu và hoạt động thực tiễn.
Theo Quan niệm của Tổ chức Lao động quốc tế (ILO), phát triển nguồn nhân
lực bao hàm một phạm vi rộng lớn chứ khơng chỉ có sự chiếm lĩnh ngành nghề, hoặc
ngay cả việc đào tạo nói chung. Quan niệm này dựa trên cơ sở nhận thức rằng, con
người có nhu cầu sử dụng năng lực của mình để tiến tới có được việc làm hiệu quả,
cũng như những thoả mãn về nghề nghiệp và cuộc sống cá nhân. Sự lành nghề được
hoàn thiện nhờ bổ sung nâng cao kiến thức trong quá trình sống, làm việc, nhằm đáp
ứng kỳ vọng của con người.
Từ những vấn đề trên, có thể nói phát triển NNL là q trình gia tăng, biến
đổi đáng kể về chất lượng của nguồn nhân lực. Phát triển về chất lượng là sự gia
tăng mức sống, trình độ học vấn, trình độ chun mơn kỹ thuật và sức khỏe của các
thành viên trong xã hội hoặc trong tổ chức.
Như vậy, thực chất của việc phát triển nguồn nhân lực là tìm cách nâng cao
chất lượng của nguồn nhân lực đó. Nói cách khác, phát triển là quá trình lâu dài
nhằm nâng cao năng lực và động cơ của nhân viên để biến họ thành những thành
[7]


viên tương lai quý báu của tổ chức. Phát triển khơng chỉ gồm đào tạo mà cịn cả sự
nghiệp và những kinh nghiệm khác nữa.
Xét về mặt nội dung, phát triển nguồn nhân lực bao gồm các hoạt động sau:
• Đào tạo hay cịn gọi là đào tạo kỹ năng
• Giáo dục (là các hoạt động tập thể nhằm chuẩn bị cho người lao động
bước vào 1 nghề hoặc chuyển sang nghề mới thích hợp hơn trong tương
lai
• Phát triển

1.1.1.3 Phân biệt giữa đào tạo và phát triển.
Bảng 1.1 Phân biệt giữa đào tạo và phát triển
Đào tạo
Trú trọng

Phát triển

Đáp ứng nhu cầu công Đáp ứng nhu cầu công
việc hiện tai

việc hiện tại và tương lai

Phạm vi

Cá nhân

Cá nhân, nhóm, tổ chức

Thời gian

Ngắn hạn

Dài hạn

Mục đích

Khắc phục sự thiếu hụt về Chuẩn bị cho nhu cầu của
kỹ năng

1.1.2

công việc trong tương lai

Mục tiêu đào tạo và phát triển nguồn nhân lực
Mục tiêu chung của đào tạo và phát triển nguồn nhân lực là nhằm sử dụng tối

đa nguồn nhân lực hiện có và nâng cao tính hiệu quả của tổ chức thông qua việc giúp
cho người lao động hiểu rõ hơn về công việc, nắm vững hơn về nghề nghiệp của
mình và thực hiện chức năng, nhiệm vụ của mình một cách tự giác hơn, với thái độ
tốt hơn, cũng như nâng cao khả năng thích ứng của họ với các cơng việc trong tương
lai.
Chính từ mục tiêu đó mà các chương trình đào tạo tiến hành trong doanh
nghiệp đều mang những định hướng chung nhất nhằm phục vụ cho mục tiêu này:

[8]


-

Định hướng cho người được đào tạo: nhằm cung cấp và chỉ dẫn về những
kiến thức mới.

-

Phát triển kỹ năng: có rất nhiều cơng việc cần sử dụng những kỹ năng
mới do đó những người lao động cần đạt được kỹ năng mới khi công
nghệ thay đổi hay công việc phức tạp hơn.
Lựa chọn mơ hình đào tạo an tồn nhất tránh các tai nạn lao động xảy ra

-

và tuân thủ một số quy tắc đề ra.
-

Trang bị về chuyên môn kỹ thuật: tránh sự lỗi thời trong chuyên môn
nghề nghiệp. Vì cùng với sự tiến bộ của khoa học kỹ thuật, người lao
động có chun mơn kỹ thuật cần được đào tạo lại theo từng thời kỳ

1.1.3 Vai trò của công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực
Trong thời đại khoa học kỹ thuật phát triển như vũ bão, cuộc cạnh tranh giữa
các nước và các công ty ngày càng khốc liệt. Cuộc cạnh tranh đó thể hiện trên tất cả
các mặt: công nghệ, quản lý, tài chính, chất lượng, giá cả, v.v... Nhưng trên hết, yếu
tố đứng đằng sau mọi cuộc cạnh tranh là con người. Thực tế đã chỉ ra rằng đối thủ
cạnh tranh đều có thể copy mọi bí quyết của cơng ty về sản phẩm, cơng nghệ, v.v...
Duy chỉ có đầu tư vào yếu tố con người là ngăn chặn được đối thủ cạnh tranh sao
chép bí quyết của mình. Do vậy, vấn đề phát triển nguồn nhân lực là một trong
những vấn đề mấu chốt của các DN hiện nay.
Đào tạo và phát triển nhân sự là một trong những biện pháp tích cực tăng khả
năng thích ứng của doanh nghiệp trước sự thay đổi của môi trường, giúp cung cấp
cho doanh nghiệp nguồn vốn nhân sự chất lượng cao góp phần nâng cao khả năng
cạnh tranh trước các đối thủ. Các nghiên cứu cho thấy hiệu quả của những nhân viên
mới được đào tạo ngang bằng với những nhân viên có kinh nghiệm và việc đầu tư
cho Đào tạo gắn liền với khả năng sinh lợi lâu dài và bền vững cho tổ chức.
Đối với người lao động: Công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực

•

có vai trị cực kỳ quan trọng đối với bản thân người lao động. Vai trị đó
được thể hiện ở những tác dụng cơ bản sau:
-

Tạo nên thái độ làm việc đúng đắn, trung thành với tổ chức.
[9]


-

Giúp cho người lao động thực hiện công việc tốt hơn. Tạo ra sự
chuyên nghiệp của người lao động, khả năng thích ứng giữa người lao
động và cơng việc hiện tại cũng như trong tương lai.

-

Đáp ứng nhu cầu và nguyện vọng phát triển của người lao động.

-

Giúp người lao động cập nhật các kỹ năng và kiến thức mới.

-

Tạo cho người lao động có cách nhìn, cách tư duy mới trong công việc
của họ là cơ sở để phát huy tính sáng tạo của người lao động trong
cơng việc. Sau quá trình đào tạo và phát triển người lao động sẽ tìm
được nhiều cơ hội để có được cơng việc mới tốt hơn, thu nhập cao hơn.

• Đối với doanh nghiệp.
Công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực được coi là điều kiện tiên
quyết để một tổ chức, doanh nghiệp có thể tồn tại và phát triển đi lên trong môi
trường cạnh tranh khốc liệt như hiện nay. Đào tạo và phát triển nguồn nhân lực giúp

cho doanh nghiệp:
-

Nâng cao năng suất lao động, hiệu quả thực hiện công việc. Thông
qua công tác đào tạo và phát triển mà kiến thức chuyên môn, tay nghề
của cán bộ công nhân viên doanh nghiệp được nâng cao, giúp họ trở
nên “thích hợp” với cơng việc hơn. Do đó, hiệu quả thực hiện công
việc được nâng cao, khả năng tiếp cận và vận hành công nghệ cũng
được cải thiện hơn, đồng thời nâng cao mức độ thỏa mãn của nhân
viên trong cơng việc và có động lực để tự gia tăng hiệu suất làm việc
mang lại năng suất lao động cao hơn cho tổ chức.

-

Giảm bớt được các chi phí cho sự kiểm tra, giám sát vì người lao động
được đào tạo là người có khả năng tự giám sát. Đào tạo giúp người lao
động nâng cao trình độ và nhận thức của mình, do đó, họ sẽ có trách
nhiệm hơn với cơng việc, mong muốn được đóng góp nhiều hơn cho tổ
chức và làm việc hiệu quả hơn, chính xác hơn. Vì vậy, họ sẽ chủ động
làm việc mà khơng bắt buộc phải có sự giám sát chặt chẽ của người
quản lý. Nhà quản lý vì vậy mất ít thời gian hơn vào việc giám sát,
theo dõi những việc vụn vặt, có nhiều thời gian để định hướng những
[10]


tầm nhìn mới cho tổ chức. Điều này cũng giảm bớt sự căng thẳng giữa
nhân viên và người quản lý
-

Nâng cao tính ổn định và năng động của tổ chức, doanh nghiệp. Công

tác đào tạo và phát triển theo những chương trình mới cịn giúp duy trì
và nâng cao đội ngũ nhân lực có chất lượng, giúp nâng cao trình độ, kỹ
năng, phẩm chất đạo đức, ý thức kỷ luật, khả năng xử lý tình huống
cũng như sự nhanh nhạy với thị trường phù hợp với xu thế phát triển
chung của xã hội và của ngành ngân hàng từ đó duy trì và phát triển tổ
chức.

-

Chuẩn bị đội ngũ cán bộ quản lý chuyên môn kế cận (giúp cho nhân
viên có cơ hội thăng tiến).

-

Đào tạo và phát triển giúp tăng cường sự gắn bó giữa lao động và
doanh nghiệp: Người lao động được tạo điều kiện để học tập và phát
triển, họ sẽ thấy sự quan tâm cần thiết của tổ chức đối với mình, điều
này sẽ tạo thúc đẩy họ mong muốn được làm việc lâu dài tại đó. Ngồi
ra, mọi doanh nghiệp hiện nay có thể căn cứ vào những chương trình
đào tạo khác nhau để đưa ra những quy định khác nhau để giữ người
lao động. Nhờ đó, người lao động cũng thấy muốn gắn bó với doanh
nghiệp và doanh nghiệp cũng giữ được người tài, tăng sức cạnh tranh
cho tổ chức

-

Tạo điều kiện cho việc áp dụng tiến bộ khoa học - kỹ thuật và quản lý
vào doanh nghiệp, từ đó tạo ra được sự lợi thế cạnh tranh của doanh
nghiệp. Khi được đào tạo về nghiệp vụ, về kỹ năng, người lao động
hiểu được yêu cầu công việc, họ sẽ làm việc tốt hơn, nhờ đó, chất

lượng sản phẩm dịch vụ sẽ được nâng cao rõ rệt. Có sự chuyển biến
tích cực trong lao động sẽ khiến khách hàng hài lòng về sản phẩm dịch
vụ và tin dùng hơn

Như vậy, hoạt động đào tạo và phát triển nguồn nhân lực đối với một tổ chức,
doanh nghiệp là vô cùng quan trọng và cần thiết. Nó khơng chỉ mang lại lợi ích cho

[11]


doanh nghiệp trong hiện tại và cịn có ý nghĩa to lớn trong tương lai nhằm đáp ứng
nhu cầu ngày càng cao của doanh nghiệp và xã hội.
• Đối với xã hội.
Trong xu thế phát triển chung của toàn xã hội với sự phân công và hiệp tác
ngày càng cao thì đào tạo và phát triển nguồn nhân lực có vai trị cực kỳ quan trọng
cho tồn bộ nền kinh tế. Đó là việc sử dụng tối ưu nguồn nhân lực nói riêng, tạo điều
kiện cho sự phát triển kinh tế - xã hội một cách bền vững và hiệu quả nhất.
Đào tạo và phát triển nguồn nhân lực không chỉ sử dụng tối đa lực lượng lao
động trong hiện tại mà còn đáp ứng nhu cầu ngày càng cao của nền kinh tế, nó vừa
mang tính ngắn hạn vừa mang tính dài hạn cho sự phát triển chung và bền vững.
1.2

CÁC PHƯƠNG PHÁP ĐÀO TẠO VÀ PHÁT TRİỂN NGUỒN NHÂN
LỰC
Có nhiều phương pháp và cách thức khác nhau trong việc đào tạo người lao

động.
Căn cứ vào đối tượng đào tạo và phát triển, người ta chia thành các phương
pháp đào tạo cấp quản trị và các phương pháp đào tạo cơng nhân,
Căn cứ vào hình thức đào tạo theo phạm vi, ta có phương pháp đào tạo trong

cơng việc và ngồi cơng việc.
Căn cứ theo mục đích của nội dung đào tạo gồm có 3 hình thức: đào tạo kỹ
thuật an tồn lao động, đào tạo nâng cao trình độ và đào tạo và phát triển các năng
lực quản trị.
Mỗi một phương pháp đều có những ưu, nhược điểm riêng do vậy mỗi tổ
chức cần căn cứ vào tình hình thực tế của doanh nghiệp mình để lựa chọn phương
pháp phù hợp. Bên cạnh đó việc lựa chọn song song nhiều phương pháp đào tạo
cũng là một cách để tận dụng được những ưu điểm và có thể tìm cách hạn chế được
nhược điểm của từng phương pháp khác nhau. Ở Việt Nam những cách thức được sử
dụng thường xuyên và cơ bản nhất là đào tạo trong công việc và đào tạo ngồi cơng
việc.

[12]


Phương pháp đào tạo và phát triển

Đào tạo trong công việc
1. Chỉ dẫn công việc
2. Học nghề
3. Kèm cặp và chỉ bảo
4. Ln chuyển và thun
chuyển cơng việc

Đào tạo ngồi công việc
1. Tổ chức các lớp cạnh
doanh nghiệp
2. Cử cán bộ đi học trường
chính quy
3. Tổ chức hội thảo, hội

nghị
4. Đào tạo với trợ giúp máy
tính
5. Đào tạo từ xa
6. Đào tạo kỹ năng xử lý
công văn, giấy tờ

Sơ đồ 1.1 Các phương pháp đào tạo và phát triển
1.2.1 Đào tạo trong công việc
Đào tạo trong công việc là phương pháp đào tạo trực tiếp tại nơi làm việc,
trong đó người học sẽ học được những kiến thức, kỹ năng cần thiết cho công việc
thong qua thực tế thực hiện công việc và thường là dưới sự hướng dẫn của những
người lao động lành nghề hơn.
1.2.1.1 Các hình thức đào tạo trong cơng việc
• Đào tạo theo kiểu chỉ dẫn công việc:
Đây là phương pháp rất phổ biến hiện nay tại Việt Nam. Việc tham gia
trực tiếp vào quá trình sản xuất, được học hỏi, theo dõi tỉ mỉ và làm theo sự hướng
dẫn giám sát của những người trực tiếp hướng dẫn lao động mới hoặc lao động có
trình độ kỹ năng yếu hơn sẽ có cơ hội tiếp thu nhanh hơn và tiến hành công việc một
cách thành thục trong thời gian ngắn hơn.

[13]


• Đào tạo theo kiểu học nghề:
Đây là phương pháp phối hợp giữa việc học lý thuyết và phương pháp dạy
kèm. Sau một thời gian học lý thuyết ở trên lớp, người học được đưa đến làm việc
thực tế dưới sự hướng dẫn của công nhân lành nghề trong một vài tháng cho đến một
vài năm, được thực hiện công việc cho tới khi thành thạo tất cả các kỹ năng nghề
nghiệp. Với phương pháp này người học có thể có được kiến thức về lý thuyết cũng

như thực hành tương đối đầy đủ.
• Đào tạo theo kiểu kèm cặp và chỉ bảo:
Đây là một phương pháp đào tạo tại chỗ để phát triển cấp quản trị trên cơ
sở một kèm một hoặc một có thể kèm nhiều người. Trong quá trình đào tạo các học
viên sẽ làm việc trực tiếp với người sẽ đào tạo họ. Người này sẽ có trách nhiệm
hướng dẫn cho học viên cách thức giải quyết các vấn đề trong phạm vi trách nhiệm.
Ngoài cơ hội quan sát, học viên cũng được chỉ định một số cơng việc quan trọng địi
hỏi các kỹ năng làm quyết định. Để đạt được kết quả các cấp quản trị dạy kèm phải
có một kiến thức tồn diện về công việc liên hệ với mục tiêu của tổ chức – họ phải là
những người sẵn lòng mất thời gian đáng kể để thực hiện công việc này. Mỗi quan
hệ giữa người dạy và người học phải được xây dựng trên lịng tin cả hai bên với
nhau. Có ba cách để kèm cặp là:
-

Kèm cặp bởi người lãnh đạo trực tiếp

-

Kèm cặp bởi một cố vấn

-

Kèm cặp bởi một người quản lý có kinh nghiệm

• Ln chuyển và thun chuyển công việc:
Đây là phương pháp chuyển người quản lý từ công việc này sang công
việc khác nhằm cung cấp cho họ những kinh nghiệm làm việc ở nhiều lĩnh vực khác
nhau trong tổ chức. Những kinh nghiệm và kiến thức thu được qua q trình đó sẽ
giúp cho họ có khả năng thực hiện được những công việc cao hơn trong tương lai.
Có thể ln chuyển cơng việc theo ba cách như sau:

-

Đưa học viên tới bộ phận khác nhưng vẫn làm công việc cũ để họ học
được những kiến thức, kỹ năng cần thiết cho việc thực hiện công việc
[14]


-

Đưa học viên tới bộ phận khác với cương vị cơng tác khác

-

Học viên được bố trí ln chuyển cơng việc trong nội bộ một lĩnh vực
chun mơn
Hình thức ln chuyển công việc thường chủ yếu được áp dụng để đào

tạo cán bộ quản lý.
1.2.1.2 Ưu điểm và nhược điểm
a. Ưu điểm:
Phương pháp đào tạo này giúp cho người lao động được đào tạo đa kỹ năng,
tránh được tình trạng trì trệ, dễ dàng thích ứng những cơng việc được tình trạng trì
trệ, dễ dàng thích ứng những cơng việc khác nhau. Bên cạnh đó, doanh nghiệp có thể
bố trí nhân viên linh hoạt hơn, phối hợp hoạt động của các phịng ban có hiệu quả
hơn. Ln chuyển cơng việc giúp cho người lao động kiểm tra, phát hiện ra các điểm
mạnh điểm yếu của mình và có kế hoạch đầu tư phát triển nghề nghiệp phù hợp.
Ngoài ra phương pháp này còn tạo hứng thú cho các cán bộ công nhân viên thay đổi
công việc, tránh được sự nhàm chán với một công việc.
Phương pháp đào tạo trong công việc được áp dụng rộng rãi trong các doanh
nghiệp tại Việt Nam. Phương pháp này có những ưu điểm nổi bật như:

-

Việc đào tạo thường không yêu cầu một không gian hay những trang
thiết bị riêng biệt đặc thù;

-

Đào tạo trong công việc mang lại một sự chuyển biến gần như ngay
tức thời trong kiến thức và kỹ năng thực hành (mất ít thời gian đào tạo)
do đó tiết kiệm được chi phí đào tạo cho doanh nghiệp. Khi được đào
tạo theo phương pháp này người học nhanh chóng nắm bắt được các
kỹ năng của cơng việc và có khả năng phục vụ ngay hoạt động sản
xuất kinh doanh của doanh nghiệp.

-

Đào tạo trong công việc tạo điều kiện cho người học được làm việc
cùng với những đồng nghiệp trong tương lai của họ, giúp tạo lập mối
quan hệ giữa các đồng nghiệp, tiếp thu và học hỏi được những kinh
nghiệm, hành vi lao động của những đồng nghiệp.
[15]


b. Nhược điểm:
Tuy nhiên phương pháp này cũng có những nhược điểm:
-

Việc đào tạo mang tính truyền đạt những kinh nghiệm của người đi trước
lành nghề hơn do vậy lý thuyết được truyền đạt khơng có hệ thống, cơng
việc được truyền đạt mang tính nhất thời và khơng đầy đủ, thậm chí

người lao động mới đơi khi chưa hiểu được thật rõ bản chất thật sự của
cơng việc mình làm.

-

Hạn chế sự sáng tạo của người lao động mới do họ có xu hướng bắt
chước và làm theo những kinh nghiệm được truyền đạt mà khơng có
nhu cầu cho sự tìm tịi cách thức hồn thành cơng việc mới.

1.2.2

Đào tạo ngồi cơng việc
Đào tạo ngồi cơng việc là phương pháp đào tạo trong đó người học được

tách khỏi sự thực hiện các cơng việc thực tế.
1.2.2.1 Các hình thức đào tạo ngồi cơng việc
Phương pháp này được thực hiện dưới nhiều hình thức khác nhau.
a. Tổ chức các lớp cạnh doanh nghiệp:
Đối với những nghề nghiệp tương đối phức tạp hoặc cơng việc có tính chất
đặc thù thì việc đào tạo trong công việc không đủ đáp ứng các yêu cầu của cơng
việc. Các doanh nghiệp có thể tổ chức các lớp đào tạo với các thiết bị, phương tiện
dành riêng cho đào tạo. Trong hình thức này, chương trình đào tạo gồm có hai phần:
Lý thuyết và thực hành. Phần lý thuyết được giảng tập trung do các cán bộ, kỹ sư
phụ trách. Cịn phần thực hành, thì được tiến hành ở các xưởng thực tập do các kỹ sư
và cơng nhân lành nghề hướng dẫn. Hình thức này chủ yếu để đào tạo công nhân
trực tiếp sản xuất và cơng nhân kỹ thuật. Ưu điểm của hình thức đào tạo này là cho
phép đào tạo được nhiều học viên cùng một lúc mà không đỏi hỏi nhiều người
hướng dẫn, đồng thời nó cũng tiết kiệm được thời gian và chi phí cho doanh nghiệp.
b. Cử cán bộ đi học ở các trường chính quy:
Các doanh nghiệp cũng có thể gửi người đến học tập tại các trường lớp chính

quy do Bộ, ngành hoặc Trung ương tổ chức với kinh phí của doanh nghiệp đài thọ và
[16]


phải cam kết sau khi hồn thành khố học phải là việc cho doanh nghiệp trong một
thời gian nhất định. Hình thức này được áp dụng để đào tạo cán bộ quản lý và các kỹ
sư cơng nghệ. Với hình thức đào tạo này, học viên được tiếp thu một cách có hệ
thống các lý thuyết về ngành nghề làm việc như: các khóa học đào tạo về kỹ năng
quản lý cho nhà lãnh đạo, kỹ năng thuyết trình, đào tạo các kiến thức cơ bản về lĩnh
vực kế toán, tài chính, marketing..., các chương trình học nâng cao sau đại học, đi tu
nghiệp ở nước ngoài... ; tuy nhiên phương pháp này tốn khá nhiều thời gian và kinh
phí đào tạo tốn kém hơn.
c. Tổ chức các cuộc hội thảo, hội nghị:
Các buổi hội thảo hay hội nghị có thể tổ chức tại doanh nghiệp hay được tổ
chức riêng hoặc kết hợp với các chương trình đào tạo khác. Các buổi hội thảo, hội
nghị thường cung cấp cho học viên những kinh nghiệm thực tế trong quá trình làm
việc, mang tính chất chia sẻ sự hiểu biết giữa người điều khiển cuộc hội thảo – thông
thường là một nhà quản trị gia, một người có uy tín trong lĩnh vực nhất định – và
người tham dự hội thảo.
d. Đào tạo với sự trợ giúp của máy tính:
Đây là phương pháp đào tạo kỹ năng hiện đại ngày này mà nhiều công ty ở
nhiều nước đang sử dụng. Các chương trình đào tạo sẽ được chuẩn bị sẵn trong máy
tính, người học chỉ cần thực hiện theo chính xác những gì được hướng dẫn của máy
tính để hồn thành bài học của mình. Với hình thức này người học có thể tự mình
học hỏi được thêm kiến thức mà khơng tốn thêm chi phí đào tạo nhưng đồng thời
phương pháp này đòi hỏi sự đầu tư trong việc xây dựng nên một chương trình học
hợp lý.
e. Đào tạo từ xa:
Đây là phương pháp đào tạo mà người dạy và người học không trực tiếp gặp
nhau tại một địa điểm và cùng thời gian mà thơng qua phương tiện nghe nhìn trung

gian. Phương tiện trung gian này có thể là sách, tài liệu học tập, băng hình,
Internet...Ưu điểm nổi bật của cách đào tạo này là người học có thể chủ động sắp
xếp thời gian học phù hợp cho kế hoạch cá nhân, đồng thời cũng tiết kiệm thời gian
và chi phí đi lại mà vẫn có thể thu nhận được đầy đủ kiến thức của khóa học. Tuy
[17]


vậy nó cũng địi hỏi sự đầu tư cao trong việc xây dựng một chương trình học hợp lý
và mang lại hiệu quả cao.
f. Đào tạo kỹ năng xử lý công văn, giấy tờ:
Đây là một kiểu bài tập, trong đó người quản lý nhận được một loạt các tài
liệu, các bản ghi nhớ, các tường trình, báo cáo, lời dặn dị của cấp trên và các thơng
tin khác mà một người quản lý có thể nhận được khi vừa tới nơi làm việc, và họ có
trách nhiệm phải xử lý mọi cơng việc nhanh chóng và chính xác nhất có thể. Với
phương pháp học này học viên có thể rèn luyện cho mình kỹ năng phân tích, tổng
hợp thơng tin và ra quyết định một cách quyết đoán trong các thời điểm quan trọng.
Ngồi ra, cịn có nhiều hình thức đào tạo ngồi cơng việc khác mà doanh
nghiệp có thể áp dụng như: mơ hình ứng xử, bài tập tình huống, đào tạo theo kiểu
phịng thí nghiệm, mơ hình hóa hành vi... Mỗi một phương thức đều có những ưu
điểm, nhược điểm riêng. Doanh nghiệp căn cứ vào tình hình cụ thể của mình để áp
dụng hợp lý các hình thức đào tạo này.
1.2.2.2Ưu điểm và nhược điểm
Hình thức đào tạo ngồi cơng việc co ưu điểm việc học khơng bị tác động bởi
mơi trường làm việc, do đó người học có thể tập trung suy nghĩ hơn, việc học khơng
làm gián đoạn q trình sản xuất, tính hệ thống cao hơn. Thông tin được tiếp cận
rộng hơn, cập nhật hơn,. Tuy nhiên, chi phí đào tạo cao, thời gian học dài, chi phí cơ
hội cao, dễ ảnh hưởng đến cơng việc hiện tại.
1.3

QUY TRÌNH ĐÀO TẠO VÀ PHÁT TRİỂN NGUỒN NHÂN LỰC.

Đào tạo và phát triển nguồn nhân lực là một quá trình liên tục, các doanh

nghiệp phải thường xuyên, kịp thời nhận thức mọi sự thay đổi của môi trường và
các nhân viên để xây dựng nội dung chương trình đào tạo và phát triển
nguồn nhân lực. Việc xây dựng chương trình đào tạo và phát triển nguồn nhân lực
phải được tiến hành một cách bài bản, hệ thống theo một quy trình nhất định. Tránh
tuỳ tiện, đại khái qua loa có thể dẫn tới thất bại, kém hiệu quả. Theo kinh nghiệm
của các doanh nghiệp, thì quy trình xây dựng chương trình giáo dục, đào tạo và phát
triển nguồn nhân lực trong doanh nghiệp nên tiến hành theo các bước sau đây:
[18]