Pháp luật về lao động nữ và thực tiễn thực hiện ở các doanh nghiệp tại hà nội

BỘ GIÁO DỤC VÀ ĐÀO TẠO
TRƯỜNG ĐẠI HỌC MỞ HÀ NỘI

LUẬN VĂN THẠC SĨ
CHUYÊN NGÀNH: LUẬT KINH TẾ

PHÁP LUẬT VỀ LAO ĐỘNG NỮ VÀ THỰC TIỄN THỰC HIỆN Ở
CÁC DOANH NGHIỆP TẠI THÀNH PHỐ HÀ NỘI
NGUYỄN THỊ ÁNH HƯỜNG

HÀ NỘI, 2020
1


BỘ GIÁO DỤC VÀ ĐÀO TẠO
TRƯỜNG ĐẠI HỌC MỞ HÀ NỘI

LUẬN VĂN THẠC SỸ
PHÁP LUẬT VỀ LAO ĐỘNG NỮ VÀ THỰC TIỄN THỰC HIỆN Ở
CÁC DOANH NGHIỆP TẠI THÀNH PHỐ HÀ NỘI
NGUYỄN THỊ ÁNH HƯỜNG

CHUYÊN NGÀNH: LUẬT KINH TẾ
MÃ SỐ: 60380107

NGƯỜI HƯỚNG DẪN KHOA HỌC: PGS.TS. PHẠM THỊ THÚY NGA

HÀ NỘI - 2020
2

LỜI CAM ĐOAN
Tôi xin cam đoan Luận văn là công trình nghiên cứu của riêng tơi. Các kết
quả nêu trong Luận văn chưa được công bố trong bất kỳ công trình nào khác. Các
số liệu, ví dụ và trích dẫn trong Luận văn đảm bảo tính chính xác, tin cậy và trung
thực. Tơi đã hồn thành tất cả các mơn học và đã thanh tốn các nghĩa vụ tài chính
theo quy định của Trường Đại học Mở Hà Nội.
Vậy tôi viết Lời cam đoan này đề nghị Khoa Luật – Trường Đại học Mở Hà
Nội xem xét để tơi có thể bảo vệ Luận văn.
Tôi xin chân thành cảm ơn.
TP. Hà Nội, ngày 10 tháng 6 năm 2020
TÁC GIẢ LUẬN VĂN

Nguyễn Thị Ánh Hường

1


LỜI CẢM ƠN
Luận văn này được thực hiện tại Trường Đại học Mở Hà Nội. Để hoàn thành
được luận văn này, tôi đã nhận được rất nhiều sự động viên, giúp đỡ của nhiều cá
nhân và tập thể.
Trước hết, tôi xin bày tỏ lòng biết ơn chân thành, sâu sắc đến PGS.TS. Phạm
Thị Thúy Nga đã hướng dẫn tôi thực hiện đề tài của mình. Xin bày tỏ lịng biết ơn
chân thành đến các thầy cô giáo, những người đã đem lại nhiều kiến thức bổ trợ, vơ
cùng có ích cho tôi trong hai năm học qua. Xin gửi lời cảm ơn chân thành đến Ban
lãnh đạo Khoa Luật – Trường Đại học Mở Hà Nội cùng toàn thể cán bộ, giáo viên
của Khoa đã tạo điều kiện cho tôi trong q trình học tập.
Cuối cùng, tơi xin gửi lời cảm ơn đến gia đình, bạn bè, đồng nghiệp, những
người đã ln bên tơi, động viên và khuyến khích tơi trong quá trình thực hiện đề
tài nghiên cứu của mình

2


MỤC LỤC

MỞ ĐẦU............................................................................................................................. 7
1. Tính cấp thiết của đề tài .................................................................................................. 7
2. Tình hình nghiên cứu liên quan đến đề tài ...................................................................... 8
3. M ục đích và nhiệm vụ nghiên cứu ................................................................................ 11
4. Đối tượng và phạm vi nghiên cứu................................................................................. 11
5. Phương pháp luận và phương pháp nghiên cứu ............................................................ 12
6. Ý nghĩa lý luận và thực tiễn .......................................................................................... 12
7. Kết cấu của luận văn ..................................................................................................... 13
CHƯƠNG 1: ..................................................................................................................... 14
KHÁI QUÁT CHUNG VỀ LAO ĐỘNG NỮ VÀ PHÁP LUẬT LAO ĐỘNG VIỆT
NAM VỀ LAO ĐỘNG NỮ .............................................................................................. 14
1.1.

Khái niệm, đặc điểm, vai trò của lao động nữ ................................................... 14

1.1.1.

Khái niệm về lao động nữ .................................................................................. 14

1.1.2.

Đặc điểm của lao động nữ ................................................................................. 15

1.2.

Khái niệm, nội dung pháp luật về lao động nữ ................................................... 17

1.2.1.

Khái niệm pháp luật về lao động nữ .................................................................. 17

1.2.2.

Nội dung pháp luật về lao động nữ .................................................................... 19

1.3.
1.3.1.

Quy định pháp luật Việt Nam hiện hành về lao động nữ................................. 19
Quy định pháp luật về tuyển dụng, việc làm, đào tạo nghề, đối với lao động nữ
20

1.3.2. Quy định pháp luật về giao kết, thực hiện, thay đổi, tạm hoãn, chấm dứt hợp đồng
lao động đối với lao động nữ ............................................................................................ 27
1.3.3. Quy định pháp luật về các điều kiện lao động với lao động nữ ............................. 34
1.3.5. Quy định pháp luật về bảo hiểm xã hội đối với lao động nữ .................................. 37
CHƯƠNG 2 ...................................................................................................................... 51
THỰC TIỄN THỰC HIỆN CÁC QUY ĐỊNH PHÁP LUẬT VỀ LAO ĐỘNG NỮ Ở
CÁC DOANH NGHIỆP TẠI HÀ NỘI............................................................................. 51
2.1. Các yếu tố ảnh hưởng đến việc sử dụng lao động nữ ở các doanh nghiệp tại thành
phố Hà Nội ........................................................................................................................ 51
2.1.1. Đặc điểm tự nhiên của thành phố Hà Nội .............................................................. 51
2.1.2. Tình hình kinh tế - xã hội của thành phố Hà Nội.................................................... 53

3


2.2. Khái quát về tình hình sử dụng lao động nữ tại các doanh nghiệp tại thành phố Hà
Nội ..................................................................................................................................... 57
2.2.1. Tình hình các doanh nghiệp tại thành phố Hà Nội................................................. 57
2.2.2. Tình hình sử dụng lao động nữ tại các doanh nghiệp ở Hà Nội............................. 60
2.3.3. Thực tiễn thực hiện các quy định pháp luật về các điều kiện lao động với lao động
nữ ...................................................................................................................................... 69
CHƯƠNG 3 ...................................................................................................................... 77
ĐỊNH HƯỚNG VÀ GIẢI PHÁP HOÀN THIỆN PHÁP LUẬT VỀ LAO ĐỘNG NỮ VÀ
NÂNG CAO HIỆU QUẢ TỔ CHỨC THỰC HIỆN PHÁP LUẬT VỀ LAO ĐỘNG NỮ
TẠI CÁC DOANH NGHIỆP Ở HÀ NỘI......................................................................... 77
3.1. Định hướng hoàn thiện pháp luật về lao động nữ ở Việt Nam hiện nay ................... 77
3.1.1. Khắc phục những hạn chế trong các quy định pháp luật về lao động nữ .............. 77
3.1.2. Phát huy việc trao quyền cho lao động nữ để họ được đảm bảo quyền bình đẳng
giới. ................................................................................................................................... 77
3.1.3. Xây dựng pháp luật phù hợp với các tiêu chuẩn lao động quốc tế, pháp luật quốc tế
và đáp ứng yêu cầu hội nhập kinh tế quốc tế. ................................................................... 78
3.2. Giải pháp hoàn thiện pháp luật về lao động nữ ở Việt Nam hiện nay ....................... 79
3.3. Giải pháp nâng cao hiệu quả tổ chức thực hiện pháp luật về lao động nữ................. 83

4


DANH MỤC TỪ VIẾT TẮT
BHXH

Bảo hiểm xã hội

BLLĐ

Bộ luật lao động

ILO

Tổ chức lao động quốc tế

HĐLĐ

Hợp đồng lao động

KCN

Khu công nghiệp

LĐN

Lao động nữ

NLĐ

Người lao động

NSDLĐ

Người sử dụng lao động

QRTD

Quấy rối tình dục

XHCN

Xã hội chủ nghĩa

5


DANH MỤC BẢNG BIỂU

Tên bảng

Trang

Bảng 1.1: Điều kiện hưởng lương hưu hàng tháng đối với NLĐ bị

44

suy giảm khả năng lao động
Bảng 2.1: Số doanh nghiệp trên địa bàn thành phố Hà Nội phân

59

theo loại hình doanh nghiệp
Bảng 2.2: Tỷ lệ lao động nữ làm việc tại các doanh nghiệp trên địa

63

bàn thành phố Hà Nội

Bảng 2.3: Tỷ lệ người lao động đã qua đào tạo nghề tại các doanh

64

nghiệp ở Hà Nội
Bảng 2.4: Tỷ lệ người lao động thất nghiệp trên địa bàn thành phố

65

Hà Nội theo giới tính
Bảng 2.5: Tỷ lệ lao động nữ tham gia lực lượng lao động theo

61

từng độ tuổi

Tên biểu đồ, sơ đồ

Trang

Biểu 1.1. Mức lương hưu đối với người lao động khi không bị suy

48

giảm khả năng lao động

6


MỞ ĐẦU

1. Tính cấp thiết của đề tài
Trong xã hội hiện đại, khẳng định và đề cao quyền, tự do, nhân phẩm và bình
đẳng của con người là vấn đề thiết yếu, được ghi nhận trong nhiều văn bản pháp
luật quốc tế. Mặc dù vậy vậy, dưới sự tác động của những điều kiện, hoàn cảnh khác
nhau, những quyền cơ bản này ở mỗi xã hội, mỗi giai đoạn lịch sử được thực thi và
đảm bảo theo cách khác nhau.
Trong điều kiện nền kinh tế thị trường với những quy luật cạnh tranh khắc
nghiệt, cùng với những quan niệm cố hữu về vị trí, vai trị của người phụ nữ trong
xã hội, những đặc điểm tâm, sinh lý, vấn đề việc làm đối với lao động nữ, đảm bảo
sự bình đẳng về quyền lợi của họ ngày càng trở thành một thách thức lớn đối với
Việt Nam trong giai đoạn hiện nay. Cùng với sự hội nhập kinh tế quốc tế, phụ nữ
đã trở thành nguồn lực đặc biệt quan trọng cho sự phát triển của xã hội. Tuy vậy,
trải qua hàng ngàn năm lịch sử của chế độ phong kiến hà khắc, với những quan niệm
cổ hủ, khắt khe, đến nay phụ nữ Việt Nam có thể nói chưa được đối xử một cách
công bằng, đặc biệt trong quan hệ lao động, việc làm.
Việc bảo vệ quyền, lợi ích hợp pháp của lao động nữ trong những năm gần
đây, đã có nhiều cải thiện đáng kể, tuy nhiên quy định về bảo đảm quyền LĐN còn
chưa thực sự nhạy bén, chưa được thực hiện triệt để thậm chí trong khi thực hiện thì
vẫn cịn một vài thiếu sót và thiếu tính phù hợp với thực tế. Các quy định của pháp
luật nhằm ưu đãi, hỗ trợ cho lao động nữ cịn mang nặng tính hình thức, chưa kết
hợp hài hồ lợi ích kinh tế với trách nhiệm xã hội, do vậy tính thực thi của các quy
phạm pháp luật chưa cao. Pháp luật Việt Nam cịn chưa hồn thiện về cơ chế giám
sát, thực thi, bảo vệ lao động nữ.
Với vị thế là trung tâm kinh tế, văn hóa, xã hội của đất nước, Hà Nội đang
ngày cành thu hút nhiều doanh nghiệp trong và ngoài nước đầu tư, sản xuất kinh
doanh, do đó, Hà Nội trở thành trung tâm thu hút nguồn lao động ở rất nhiều khu
vực, vùng miền của đất nước, trong số đó chiếm tỉ trọng lớn là lao động nữ. Do đó,
7

việc nghiên cứu thực trạng pháp luật về lao động nữ và thực tế áp dụng các quy định
này tại thành phố Hà Nội là vấn đề cấp thiết cần được nghiên cứu trong giai đoạn
hiện nay.
Vì vậy, tác giả chọn đề tài luận văn là “Pháp luật về lao động nữ và thực tiễn
thực hiện ở các doanh nghiệp tại Hà Nội” làm đề tài nghiên cứu luận văn của mình
với mong muốn góp phần hồn thiện quy định pháp luật về lao động nữ, nâng cao
hiệu quả của pháp luật và bảo vệ tốt hơn lao động nữ, đảm bảo cơng bằng xã hội.
2. Tình hình nghiên cứu liên quan đến đề tài
Pháp luật về lao động nữ là một đề tài được nhiều nhà nghiên cứu quan tâm.
Những năm gần đây, có rất nhiều cơng trình nghiên cứu vấn đề này, chẳng hạn như:
 Luận án, luận văn:
-

Luận án tiến sĩ “Quyền của lao động nữ theo pháp luật Việt Nam”, tác giả
Đặng Thị Thơm, bảo vệ tại Học viện Khoa học xã hội, năm 2016. Trong đề
tài này tác giả tập trung nghiên cứu các nhóm quyền của lao động nữ theo
quy định của pháp luật Việt Nam, phân tích thực trạng pháp luật về quyền
của lao động nữ, nghiên cứu những quy định của tổ chức ILO về quyền của
lao động nữ và đánh giá thực trạng thực hiện pháp luật về quyền của lao động
nữ tại Việt Nam.

-

Luận văn thạc sĩ “Bảo vệ quyền của lao động nữ theo pháp luật Việt Nam”,
Tác giả Hồ Thanh Vân, bảo vệ tại Học viện Khoa học xã hội năm 2017. Đề
tài nghiên cứu một số vấn đề lý luận về quyền củalao động nữ, pháp luật bảo
vệ quyền của lao động nữ. Đánh giá thực trạng pháp luậtbảo vệ quyền của
lao động nữ, chỉ ra những điểm còn hạn chế và đưa ra một số giải pháp nhằm
nâng cao hiệu quả bảo vệ quyền cho lao động nữ.

-

Luận văn thạc sĩ “Pháp luật lao động về bảo vệ lao động nữ và thực tiễn thực
hiện tại Khu công nghiệp Quế Võ tỉnh Bắc Ninh”, tác giả Nghiêm Hà My,
bảo vệ trại trường Đại học Luật Hà Nội năm 2019. Luận văn đề cập một số
những vấn đề lý luận về quyền của LĐN cùng với pháp luật bảo vệ quyền
8


của họ. Bên cạnh đó luận văn có đánh giá tổng quan tương đối thực trạng về
việc bảo vệ quyền LĐN bằng pháp luật và đưa ra những hạn chế cũng như
giải pháp để nâng cao bảo đảm quyền LĐN. Bên cạnh đó, luận văn đã liên
hệ với thực tiễn tại các Khu công nghiệp tỉnh Bắc Ninh – một địa phương có
rất nhiều doanh nghiệp có vốn đầu tư nước ngoài, sử dụng nhiều lao động nữ
để đánh giá thực tế thực hiện pháp luật.
-

Luận văn thạc sĩ “Pháp luật về lao động nữ và thực tiễn thi hành tại tỉnh Yên
Bái”, tác giả Chu Thị Minh Châu, bảo vệ tại trường Đại học Luật Hà Nội
năm 2017. Luận văn này Nghiên cứu một số vấn đề lý luận về lao động nữ
và pháp luật lao động về bảo vệ lao động nữ. Phân tích thực trạng pháp luật
lao động hiện hành về bảo vệ lao động nữ và thực tiễn thực hiện tại tỉnh Yên
Bái và đề xuất các giải pháp nhằm hoàn thiện và nâng cao hiệu quả pháp luật
về vấn đề này

-

Luận văn thạc sĩ “Bảo vệ lao động nữ theo pháp luật lao động và thực tiễn
thi hành tại thành phố Hà Nội : luận văn thạc sĩ Luật học” tác giả Hoàng Diệu
My, bảo vệ tại Trường Đại học Luật Hà Nội năm 2018. Luận văn này nghiên

cứu một số vấn đề lí luận và pháp luật về bảo vệ lao động nữ. Phân tích thực
trạng pháp luật lao động Việt Nam về bảo vệ lao động nữ và thực tiễn thi
hành tại thành phố Hà Nội; từ đó đưa ra một số kiến nghị nhằm hoàn thiện
pháp luật và nâng cao hiệu quả thực hiện pháp luật về vấn đề này

-

Luận văn thạc sĩ “Pháp luật về lao động nữ từ thực tiễn các doanh nghiệp tại
TP. Hà Nội”, tác giả Nguyễn Thị Hồng Minh, bảo vệ tại Học viện khoa học
xã hội năm 2018. Đề tài phân tích các quy định pháp luật liên quan và các
quy định đặc thù về lao động nữ. Đánh giá tính khả thi cũng như hạn chế của
các quy định, những vướng mắc, bất cập, nguyên nhân trong quá trình thực
hiện từ thực tiễn các doanh nghiệp tại Thành phố Hà Nội. Từ đó đưa ra những
kiến nghị hoàn thiện pháp luật và nâng cao hiệu quả thực thi pháp luật về lao
động nữ, nhằm sử dụng hiệu quả lao động nữ trong quá trình phát triển kinh
tế - xã hội của Thành phố Hà Nội nói riêng và cả nước nói chung.

9


 Sách tham khảo, bài viết khoa học:
-

Lê Trọng An, Nguyễn Phương Thảo, “Một số biện pháp tăng cường thực thi
các cam kết quốc tế nhằm bảo vệ lao động nữ ở Việt Nam hiện nay”, Tạp chí
Quản lý nhà nước.Học viện Hành chính Quốc gia,2019. – Số 4, tr. 43-45. Bài
viết này phân tích thực trạng và đề xuất một số biện pháp thực thi các cam
kết quốc tế nhằm bảo vệ lao động nữ ở Việt Nam hiện nay.

-

Phùng Thị Cẩm Châu, “Bộ luật Lao động năm 2012 với việc bảo vệ quyền
lợi cho lao động nữ” Tạp chí Luật học.Trường Đại học Luật Hà Nội,Số
7/2014, tr. 3 – 8. Bài viết phân tích và đánh giá những quy định cụ thể trong
Bộ luật lao động năm 2012 về lao động nữ và bảo vệ quyền đối với lao động
nữ.

-

Đặng Thị Thơm, “Bàn về quyền của lao động nữ theo pháp luật Việt Nam”
Tạp chí Tịa án nhân dân.Tòa án nhân dân tối cao,Số 6/2015, tr. 27 – 31.
Bài viết khát quát chung về quyền của lao động nữ; việc bảo đảm
quyền làm mẹ của lao động nữ theo pháp luật Việt Nam và một số kiến nghị.

-

Phạm Thị Thúy Nga, “Quyền của lao động nữ trong pháp luật lao động ở
Việt Nam hiện nay”, Tạp chí Nghề Luật.Học viện Tư pháp,2019. - Số 7, tr.
17-23. Bài viết trình bày tổng quan các qui định pháp luật quốc tế về quyền
của lao động nữ, đánh giá khái quát thực trạng qui định pháp luật lao động
Việt Nam hiện nay về quyền của lao động nữ; chỉ ra những bất cập và đề
xuất một số kiến nghị hoàn thiện pháp luật về vấn đề này;

-

Lê Thị Hoài Thu, “Bảo vệ lao động nữ nhằm mục tiêu bình đẳng giới trong
pháp luật lao động Việt Nam” Tạp chí Nhà nước và Pháp luật.Viện Nhà nước
và Pháp luật,2018. – Số 12, tr. 59-67. Bài viết đề cập và phân tích những bất
cập trong pháp luật lao động Việt Nam hiện hành về bảo vệ lao động nữ, từ
đó đưa ra một số giải pháp hồn thiện

-

Lê Thị Bích Thủy, “Bảo vệ quyền của lao động nữ trong ASEAN và thực
tiễn triển khai những cam kết khu vực của Việt Nam” Tạp chí Kiểm sát.Viện
Kiểm sát nhân dân tối cao,Số 5/2017, tr. 3 - 8. Bài viết trình bày các văn kiện,

10


thiết chế về bảo vệ quyền của lao động nữ của khu vực ASEAN; hoạt động
của Việt Nam nhằm thực hiện các cam kết về bảo vệ quyền của lao động nữ.
Ngồi ra, cịn rất nhiều đề tài nghiên cứu đề cập đến lĩnh vực lao động nữ và
bảo vệ quyền của lao động nữ. Những tài liệu này đã khái quát các quy định của
pháp luật Việt Nam về quyền của lao động nữ, một số đề tài nghiên cứu thực tế việc
đảm bảo quyền của họ tại một số địa bàn nhất định nhưng hầu như chưa có đề tài
nào nghiên cứu vấn đề này khi áp dụng tại thành phố Hà Nội. Vì vậy, tác giả đã tập
trung nghiên cứu tổng thể pháp luật Việt Nam về lao động nữ và thực tế việc thực
hiện các quy định này và thực tiễn thi hành tại thành phố Hà Nội
3. Mục đích và nhiệm vụ nghiên cứu
- Mục đích nghiên cứu: Trên cơ sở nghiên cứu lý luận về LĐN và pháp luật về lao
động nữ, luận văn đánh giá thực trạng quy định pháp luật hiện hành và thực tiễn
thực hiện tại thành phố Hà Nội, từ đó là cơ sở để đưa ra các đề xuất nhằm hoàn thiện
pháp luật về LĐN và nâng cao hiệu quả thực hiện pháp luật.
- Nhiệm vụ nghiên cứu:
+ Làm rõ một số vấn đề lý luận về khái niệm, đặc điểm đặc thù của LĐN, quyền
của LĐN; sự điều chỉnh pháp luật về LĐN (nguyên tắc điều chỉnh, nội dung pháp
luật về LĐN)
+ Đánh giá và chỉ ra những thành tựu và các hạn chế trong thực trạng quy định pháp
luật về lao động nữ và thực tiễn thực hiện tại thành phố Hà Nội

+ Đề xuất các định hướng và giải pháp để hoàn thiện pháp luật và nâng cao hiệu quả
thực hiện pháp luật về LĐN ở Việt Nam hiện nay.
4. Đối tượng và phạm vi nghiên cứu
- Đối tượng nghiên cứu: Luận văn nghiên cứu các quy định pháp luật ở Việt Nam
hiện nay về lao động nữ
- Phạm vi nghiên cứu:
11


+ Phạm vi không gian, thời gian: Luận văn chỉ nghiên cứu thực tiễn thực hiện
pháp luật về LĐN làm việc ở một số doanh nghiệp trên địa bàn thành phố Hà Nội
từ năm 2017 đến nay, có sự so sánh với giai đoạn năm 2016 trở về trước.
+ Phạm vi về nội dung: Luận văn nghiên cứu trọng tâm các quy định của Bộ
luật lao động 2012 dành cho người lao động nữ, cùng với việc thực hiện các quy
định này ở các doanh nghiệp đóng trên địa bàn thành phố Hà Nội
5. Phương pháp luận và phương pháp nghiên cứu
Luận văn chủ yếu sử dụng chủ nghĩa Mác – Lênin theo phương pháp luận
duy vật biện chứng của chủ nghĩa Mác – Lênin trong quá trình nghiên cứu đề tài.
Bên cạnh đó cơng trình nghiên cứu đã sử dụng các phương pháp nghiên cứu
khoa học cơ bản như: Phương pháp phân tích - tổng hợp được sử dung tại các
chương bằng cách phân tích rõ các luận điểm và tổng hợp, đưa ra kết luận nghiên
cứu; phương pháp thống kê được sử dụng chủ yếu trong chương 2 để làm rõ thực
tiễn thực hiện pháp luật LĐN ở Việt Nam nói chung và thành phố Hà Nội nói riêng;
phương pháp thu thập tài liệu, số liệu dựa trên các văn bản pháp luật, các tài liệu
tham khảo, các số liệu, báo cáo thống kê về các nội dung liên quan đến lao động nữ
giúp nghiên cứu và phân tích các nội dung của luận văn, phương pháp so sánh việc
thực hiện pháp luật về lao động nữ tại Hà Nội giữa các năm để làm rõ được thực
tiễn thi hành pháp luật; phương pháp nghiên cứu dự báo để đưa ra các đề xuất
6. Ý nghĩa lý luận và thực tiễn
- Ý nghĩa lý luận: Làm sáng tỏ các thêm vấn đề liên quan đến pháp luật về LĐN, từ

đó đánh giá thực trạng pháp luật về LĐN và thực tiễn thực hiện tại các doanh nghiệp
trên địa bàn Hà Nội hiện nay.
- Ý nghĩa thực tiễn: Kết quả của luận văn đã đưa ra những hạn chế trong pháp luật
về LĐN, qua đó đưa ra giải pháp hoàn thiện và nâng cao hiệu quả thực hiện pháp
luật về Lao động nữ

12

Commented [AT1]: Em có nghiên cứu ở các DN có vốn
ĐTNN khơng? Trong các khu cơng nghiệp khơng? Theo mình
thì cần nghiên cứu các đối tượng này
Commented [A2R1]: Trong q trình thu thập số liệu, e có
dự kiến lấy số liệu ở một số DN có vốn đầu tư nước ngoài ạ


7. Kết cấu của luận văn
Ngoài phần Mở đầu, Kết luận, Tài liệu tham khảo Luận văn gồm ba chương,
cụ thể như sau:
Chương 1: Khái quát chung về lao động nữ và pháp luật lao động Việt Nam về lao
động nữ
Chương 2: Thực tiễn thực hiện các quy định pháp luật về lao động nữ ở các doanh
nghiệp tại Hà Nội
Chương 3: Định hướng và giải pháp hoàn thiện pháp luật về lao động nữ và nâng
cao hiệu quả tổ chức thực hiện pháp luật về lao động nữ tại các doanh nghiệp ở Hà
Nội.

13


CHƯƠNG 1:

KHÁI QUÁT CHUNG VỀ LAO ĐỘNG NỮ VÀ PHÁP LUẬT LAO ĐỘNG
VIỆT NAM VỀ LAO ĐỘNG NỮ
1.1.

Khái niệm, đặc điểm, vai trò của lao động nữ

1.1.1. Khái niệm về lao động nữ
 Khái niệm người lao động:
Ngay từ loài người khi xuất hiện, lao động luôn là yếu tố quyết định đối với
sự phát triển của xã hội loài người. Lao động là hoạt động có mục đích, có ý thức
của con người nhằm thay đổi các vật thể tự nhiên phù hợp với nhu cầu của con
người. Về bản chất, lao động chính là q trình kết hợp của sức lao động và tư liệu
sản xuất để sản xuất ra sản phẩm phục vụ cho nhu cầu của con người. Khi con người
tham gia vào quá trình này được gọi là người lao động. Thông thường, một cá nhân
được xác định là người lao động khi đạt đến độ tuổi phù hợp sử dụng sức lao động
của mình để thực hiện công việc cho người sử dụng lao động và được người sử dụng
lao động trả cơng. Hình thức pháp lý chủ yếu để nhận biết người lao động là thông
qua hợp đồng lao động.
Về mặt pháp lý, một người khi tham gia vào quan hệ lao động được xác định
là người lao động khi họ có đầy đủ năng lực chủ thể của người lao động, nghĩa là
họ phải có năng lực pháp luật lao động và năng lực hành vi lao động. Năng lực pháp
luật lao động là khả năng mà pháp luật quy định hay ghi nhận cho cơng dân quyền
có việc làm, được làm việc, được hưởng quyền, đồng thời thực hiện các nghĩa vụ
của người lao động. Năng lực hành vi lao động là khả năng của người lao động bằng
chính hành vi của bản thân họ tham gia trực tiếp vào quan hệ pháp luật lao động, tự
hoàn thành mọi nhiệm vụ, tạo ra và thực hiện quyền, hưởng mọi quyền lợi của người
lao động.
 Khái niệm lao động nữ:
Từ khi sinh ra, lao động nữ đã mang những đặc tính riêng mà chỉ bản thân
họ mới có, điều đó tạo nên sự khác biệt giữa lao động nam và lao động nữ, do đó

14

Commented [A3]: Bỏ phần “Sự cần thiết phải điều chỉnh PL
đối với LĐ nữ”


pháp luật quốc tế nói chung và pháp luật lao động nước ta nói riêng ln có những
cơ chế, chính sách phù hợp để đảm bảo đầy đủ nhất quyền lợi cho nhóm lao động
đặc thù này. Tuy nhiên, dưới góc độ nghiên cứu và xây dựng pháp luật, trong các
văn bản pháp luật ở nước ta từ trước đến nay chưa có bất kì khái niệm nào về lao
động nữ.
Dựa vào sự khác biệt về giới tính và tổng quan chung trong quan hệ lao động
thì có thể hiểu “lao động nữ” là người lao động mà xét về mặt giới tính được xác
định là nữ giới. Như vậy, có thể phân tích khái niệm lao động nữ từ hai khía cạnh
sau:
Xét về mặt sinh học thì lao động nữ là người lao động có “giới tính là nữ”.
Giới tính chỉ các đặc điểm sinh học của nam, nữ1. Thơng thường khi nhắc tới giới
tính thì được hiểu là chỉ các đặc điểm sinh học của nam và nữ. các đặc điểm giới
tính chủ yếu gắn với q trình tái sản xuất ra con người, nhất là các đặc điểm của
hệ thống sinh sản nam và nữ. Như vậy, có thể thấy giới tính là đặc điểm riêng biệt
nhất để xác định lao động nam và lao động nữ, chỉ phụ nữ mới có được thiên chức
làm mẹ, chỉ phụ nữ mới có thể mang thai và sinh con.
Từ những phân tích trên, khái niệm lao động nữ có thể được khái quát như
sau: Lao động nữ là người lao động có giới tính nữ đến độ tuổi lao động, có khả
năng lao động, làm việc cho người sử dụng lao động, được trả lương và chịu sự
quản lý, điều hành của người sử dụng lao động.
1.1.2. Đặc điểm của lao động nữ
Sự khác biệt về đặc điểm đã làm ảnh hưởng rất lớn đến việc thăng tiến, việc
làm, học tập, trách nhiệm… của người phụ nữ trong gia đình. Trên cơ sở đó người
lao động phụ nữ có những đặc điểm sau:

- Đặc điểm về tâm, sinh lý: lao động nữ vừa phải thực hiện nhiệm vụ của
người lao động lại vừa phải thực hiện nhiệm vụ của một người mẹ, một người vợ -

1

Điều 5, Luật Bình đẳng giới 2006

15


đây là đặc điểm dễ nhận biết nhất của người lao động nữ. Do cấu tạo cơ thể và tâm
sinh lý đặc biệt mà người phụ nữ mới có khả năng sinh đẻ. Có thể nói đây là đặc
điểm chung của giới tình nữ, tuy nhiên cũng có trường hợp do nguyên nhân khách
quan làm ảnh hưởng đến thiên chức thiêng liêng này. Các cơng việc gia đình, chăm
sóc con cái chiếm nhiều thhời gian của lao động nữ, do đó, q trình phấn đấu của
lao động nữ có thể bị ảnh hưởng dẫn đến việc thăng tiến trong công việc của lao
động nữ bị hạn chế hơn so với lao động nam.
Về mặt thể chất, người lao động nữ thường thấp bé, nhẹ cân, chân yếu, tay
mềm và có sức khỏe yếu hơn so với nam giới nên họ khơng thích hợp với các cơng
việc nặng nhọc, vất vả. Lao động nữ thường khéo tay, tỉ mỉ nên đa số họ hợp với
việc đan lát, thủ công mỹ nghệ, dệt may… Lao động nữ mang đặc điểm sinh lý rất
đặc biệt, trong cuộc sống của họ có giai đoạn phải mang thai, sinh đẻ hoặc thời kỳ
kinh nguyệt hàng tháng. Trong khoảng thời gian này, sức khỏe của lao động nữ sẽ
giảm sút, dễ đuối sức, tâm lý cũng phần nào bị ảnh hưởng, họ cũng cần có thời gian
để vệ sinh cá nhân. Vì thế, bản thân người lao động nữ cần phải có một chế độ làm
việc, nghỉ ngơi linh hoạt trong thời kỳ kinh nguyệt, trong q trình mang thai, hoặc
thời gian chăm sóc con nhỏ để bảo vệ quyền lợi chính đáng cho bản thân người lao
động nữ và thế hệ mai sau của đất nước. Như vậy, chỉ có những người phụ nữ là
người lao động ở doanh nghiệp, công ty, tổ chức nhất định mới phải đồng thời làm
song song hai nhiệm vụ vừa làm trịn trách nhiệm chăm sóc gia đình vừa phải hồn

thành cơng việc được giao, điều này có thể ảnh hưởng đến chất lượng công việc của
lao động nữ, dẫn đến tâm lý e ngại của nhà tuyển dụng đối với lao động nữ.
Bên cạnh đó, so với nam giới thì nữ giới bị hạn chế hơn về mặt thể lực. Vì
vậy nên họ chỉ phù hợp với những công việc nhẹ nhàng, những công việc cần đến
sự khéo léo, tỉ mỉ như việc may vá, gia công nhẹ nhàng, nội trợ, nhân viên văn
phịng…., họ khơng phù hợp với những công việc nặng nhọc, bởi sức khỏe không
đáp ứng được, hoặc những công việc phải tiếp xúc với mơi trường, hóa chất độc hại
vì sẽ ảnh hưởng trực tiếp đến chức năng sinh sản của họ. Do đó nên nữ giới thường
bị hạn chế nhiều hơn nam giới trong phạm vi lựa chọn nghề nghiệp của mình.
16


- Đặc điểm về truyền thống, xã hội: là những đặc điểm do con người và xã
hội tạo nên, nó thay đổi theo điều kiện của xã hội như điều kiện kinh tế, chính trị,
văn hóa tồn tại trong suốt chiều dài lịch sử của đất nước. Những tư tưởng lạc hậu về
người phụ nữ và điều kiện khó khăn về kinh tế đã ảnh hưởng rất lớn đến trình độ và
chất lượng của nguồn lao động. Ở một số địa phương vùng sâu, vùng xa do điều
kiện kinh tế khó khăn do đó trẻ em bị hạn chế cơ hội học tập, nên tư tưởng phụ nữ
không cần phải học cao mà chỉ cần chuyên tâm ở nhà lo nội trợ. Do giáo dục ảnh
hưởng từ tư tưởng “trọng nam khinh nữ” ngay từ nhỏ nên người phụ nữ thường e
dè, thụ động và ỷ lại, dẫn đến hiệu quả làm việc khơng cao. Hơn nữa họ cịn phải
chăm lo cơng việc gia đình song song với việc lao động sản xuất ngồi xã hội nên
trong cơng việc cũng bị hạn chế về mặt thời gian. Đây cũng chính là lý do khiến
nhiều nhà tuyển dụng rất ngại khi phải tuyển dụng lao động nữ. Vì thế, cơ hội việc
làm của lao động nữ, thu nhập cũng như quyền lợi chính đáng của mình bị hạn chế.
Trong gia đình, lao động nữ thực hiện chức năng sinh đẻ và chăm sóc con cái khơng
chỉ khi cịn trong bụng, lúc sinh ra mà ngay cả khi đã trưởng thành. Họ là người
chăm lo, giáo dục con cái với lòng yêu thương vô bờ bến, là điểm tựa tinh thần vững
chắc, và còn là động lực để con cái phấn đấu. Người phụ nữ ln hết lịng vì con,
ln là một tấm gương sáng để con cái học tập và noi theo. Bên cạnh đó, họ cịn

chăm lo cho chồng, khích lệ, thúc đẩy hoài bão của chồng, là hậu phương vững chắc
cho sự thành công của người chồng. Ngày nay đời sống xã hội được nâng cao, các
quan niệm cổ hủ đã giảm dần, rất nhiều công việc nội trợ được làm bởi máy móc
cơng nghệ, các dịch vụ hỗ trợ gia đình ngày càng nhiều và hiệu quả, tạo điều kiện
cho người phụ nữ giảm bớt gánh nặng gia đình. Tuy nhiên, lao động nữ ở một số
địa phương vẫn gặp phải những khó khăn nhất định dẫn đến vấn đề đảm bảo việc
làm của họ bị hạn chế hơn so với lao động nam.
1.2.

Khái niệm, nội dung pháp luật về lao động nữ

1.2.1. Khái niệm pháp luật về lao động nữ

17


Pháp luật về lao động nữ có thể được hiểu: là tổng hợp các quy định pháp
luật do Nhà nước ban hành và bảo đảm thực hiện để điều chỉnh quyền và nghĩa vụ
của lao động nữ.
Thứ nhất, pháp luật về lao động nữ là hệ thống những quy tắc xử sự mang
tính bắt buộc chung. Sở dĩ pháp luật có tính bắt buộc chung là vì pháp luật do Nhà
nước ban hành và đảm bảo thực hiện thống nhất trong phạm vi một quốc gia.
Thứ hai, các quy tắc xử sự này do nhà nước ban hành hoặc thừa nhận. Luật
lao động ra đời với mục đích đầu tiên là bảo vệ người lao động trong đó có lao động
nữ. Người lao động là bên yếu thế hơn trong quan hệ lao động bởi trong quan hệ lao
động, bên nắm giữ tư liệu sản xuất là người sử dụng sức lao động còn người lao
động chỉ sở hữu sức lao động, do đó, người sử dụng lao động thường có xu hướng
chèn ép, bóc lột người lao động. Đối với lao động nữ nói riêng, họ mang những đặc
điểm về giới tính, sức khỏe, tâm lý, xã hội nên đối tượng này dễ bị xâm hại và đối
xử bất bình đẳng. Do đó, Nhà nước phải đưa ra những quy định riêng để nhóm đối

tượng này được đảm bảo quyền bình đẳng.
Thứ ba, các quy tắc xử sự này được đảm bảo thực hiện bằng quyền lực nhà
nước. Pháp luật về lao động nữ được Nhà nước bảo đảm thực hiện bằng nhiều biện
pháp, trong đó các biện pháp cưỡng chế của Nhà nước rất nghiêm khắc. Với sự bảo
đảm của Nhà nước Pháp luật đã được thực thi rất hiệu quả trong đời sống xã hội.
Thứ tư, thể hiện ý chí của giai cấp thống trị và là nhân tố điều chỉnh các quan
hệ xã hội phát triển phù hợp với lợi ích của giai cấp mình. Cũng giống như bản chất
của nhà nước, bản chất của pháp luật thể hiện trước hết ở tính giai cấp. Tính giai
cấp của pháp luật phản ánh ý chí nhà nước của giai cấp thống trị trong xã hội, nội
dung ý chí đó được quy định bởi điều kiện sinh hoạt vật chất của giai cấp thống trị.
Ý chí của giai cấp thống trị được cụ thể hóa trong các văn bản pháp luật do cơ quan
nhà nước có thẩm quyền ban hành. Mỗi Nhà nước khác nhau đưa ra những quy định
khác nhau đối với lao động nữ phù hợp với ý chí của Nhà nước đó, căn cứ vào điều
kiện kinh tế, xã hội, truyền thống, văn hóa của từng quốc gia.

18


1.2.2. Nội dung pháp luật về lao động nữ
Dựa trên những đặc điểm riêng của lao động nữ, quan điểm xây dựng pháp
luật và điều kiện kinh tế, xã hội, mỗi quốc gia có những quy định khác nhau về
nhóm đối tượng này. Nhìn chung, các quy định về lao động nữ thường gồm những
nội dung sau:
- Những quy định về tuyển dụng, việc làm, học nghề đối với lao động nữ bao gồm
các quy định pháp luật về quyền và nghĩa vụ của người lao động, người sử dụng lao
động, các quy tắc xử sự trong việc đảm bảo quyền tự do lựa chọn việc làm của lao
động nữ, chính sách ưu đãi đối với doanh nghiệp khi tuyển dụng lao động nữ, quyền
bình đẳng trong tuyển dụng đối với lao động nữ, các biện pháp nhằm đảm bảo việc
làm, hạn chế thất nghiệp đối với lao động nữ, đào tạo nghề cho lao động nữ.
- Những quy định pháp luật về hợp đồng lao động đối với lao động nữ gồm các quy

định pháp luật về quyền và nghĩa vụ của người lao động, người sử dụng lao động,
các quy tắc xử sự trong việc đảm bảo quyền bình đẳng giữa nam và nữ khi giao kết
hợp đồng, thực hiện, tạm hoãn, chấm dứt hợp đồng lao động.
- Những quy định pháp luật về điều kiện lao động đối với lao động nữ gồm các quy
định pháp luật về quyền và nghĩa vụ của người lao động, người sử dụng lao động,
các quy tắc xử sự trong việc đảm bảo thời giờ làm việc, thời giờ nghỉ ngơi, tiền
lương, an toàn vệ sinh lao động đối với lao động nữ
- Những quy định pháp luật về bảo hiểm xã hội đối với lao động nữ gồm các quy
định pháp luật về quyền và nghĩa vụ của người lao động, người sử dụng lao động,
các quy tắc xử sự trong việc đóng góp, tạo lập vào quỹ bảo hiểm xã hội, thực hiện
các chế độ bảo hiểm xã hội đặc thù đối với lao động nữ: chế độ ốm đau, thai sản,
hưu trí…
1.3.

Quy định pháp luật Việt Nam hiện hành về lao động nữ
Hệ thống các văn bản quy phạm pháp luật về chính sách, pháp luật cho lao

động nữ hiện hành bao gồm:

19


- BLLĐ năm 2012 đã dành hẳn chương X để quy định riêng đối với lao động nữ,
trong đó bao gồm 8 Điều.
- Nghị định số 85/2015/NĐ – CP ngày 01/10/2015 quy định chi tiết một số điều của
bộ luật lao động về chính sách đối với lao động nữ.
- Thông tư 26/2013/TT – BLĐTBXH ngày 18/10/2013 ban hành danh mục cơng
việc khơng được sử dụng lao động nữ
Ngồi ra, cịn có các văn bản pháp luật như: Luật bảo hiểm xã hội năm 2014,
Luật bình đẳng giới năm 2006, Nghị định 45/2013/NĐ – CP ngày 10/05/2013 quy

định chi tiết một sô điều của bộ luật lao động về thời giờ làm việc, thời giờ nghỉ
ngơi và an toàn lao động, vệ sinh lao động, Nghị định 74/2014/NĐ-CP quy định về
chính sách hỗ trợ tạo việc làm và quỹ quốc gia về việc làm…
Từ ngày 01/01/2020, Bộ luật lao động 2019 có hiệu lực kéo theo một số thay
đổi về lao động nữ tại Chương X – Những quy định riêng đối với lao động nữ và
bảo đảm bình đẳng giới và một số quy định liên quan khác.
1.3.1. Quy định pháp luật về tuyển dụng, việc làm, đào tạo nghề, đối với lao động
nữ
Lao động nữ chiếm tỉ lệ lớn trong nguồn lao động xã hội, chức năng làm mẹ
của người phụ nữ cũng ảnh hưởng rất nhiều đến sức khỏe, sự hình thành và phát
triển nhân cách của các thế hệ cơng dân trong tương lai. Vì thế lao động nữ luôn là
đối tượng được Đảng và Nhà nước quan tâm.
Những quy định của pháp luật về lao động nữ thể hiện qua các vấn đề như
thái độ đối xử của người sử dụng lao động với lao động nữ, tuyển dụng, sử dụng,
học nghề, thời giờ làm việc, thời giờ nghỉ ngơi, an toàn lao động, vệ sinh lao động,
bảo hiểm xã hội…
Thứ nhất, để đảm bảo cho lao động nữ được bình đẳng với lao động nam khi
tham gia quan hệ lao động khoản 1 Điều 136 BLLĐ năm 2019 đã có sự thay đổi
nhỏ so với BLLĐ 2012, thể hiện quan tâm của Nhà nước đối với việc tuyển dụng
lao động nữ “ Bảo đảm thực hiện bình đẳng giới và các biện pháp thúc đẩy bình
20


đẳng giới trong tuyển dụng, bố trí, sắp xếp việc làm, đào tạo, thời giờ làm việc, thời
giờ nghỉ ngơi, tiền lương và các chế độ khác.” Theo đó, có thể hiểu ý nghĩa của quy
định này là người sử dụng lao động không được phân biệt đối xử giữa lao động nam
và lao động nữ, trong việc tuyển dụng lao động và trong tồn bộ q trình thực hiện
quan hệ lao động.
Thứ hai, để đảm bảo quyền tự do lựa chọn việc làm, pháp luật cho phép
người lao động nói chung và lao động nữ nói riêng được tự do lựa chọn việc làm.

Theo quy định của Bộ luật lao động 2019, lao động nam và nữ phải được đối xử
bình đẳng tại nơi làm việc. Người lao động có quyền làm việc và tự do lựa chọn
việc làm, nghề nghiệp mong muốn. Bên cạnh đó, định nghĩa về việc làm Điều 9
BLLĐ năm 2012 “Việc làm là hoạt động lao động tạo ra thu nhập mà không bị
pháp luật cấm” đánh dấu về mặt lập pháp, có ý nghĩa về mặt xã hội và cả về pháp
luật đặc biệt đối với lao động nữ. Có những hoạt động lao động tạo ra nguồn thu
nhập không vi phạm pháp luật trước đây cũng chưa được thừa nhận là việc làm,
chẳng hạn việc “giúp việc gia đình” (do tính chất của công việc nên sử dụng lao
động nữ là đa số) hay công việc “buôn bán nhỏ”… Với những quy định tại Điều 9
BLLĐ năm 2012 tạo điều kiện cho người lao động hiểu được những hoạt động lao
động tạo ra nguồn thu nhập không bị pháp luật cấm đều được thừa nhận là việc làm
để họ tiến hành.
Thứ ba, người lao động nữ được quyền bình đẳng trong lĩnh vực đào tạo
nghề. Họ có quyền nâng cao kỹ năng nghề nghiệp và được đào tạo lại nghề. Lao
động nữ đang gặp nhiều khó khăn, loay hoay trong tìm kiếm việc làm như thiếu sự
tư vấn về nghề nghiệp, việc làm; kinh nghiệm công việc chưa đáp ứng; thiếu kỹ
năng nghề nghiệp; kiến thức chuyên môn chưa đáp ứng; thiếu sự hỗ trợ trong tìm
kiếm việc làm; thiếu thơng tin từ phía nhà tuyển dụng... Khoản 5 Điều 135 BLLĐ
2019 quy định như sau: “mở rộng nhiều loại hình đào tạo thuận lợi cho lao động nữ
có thêm nghề dự phòng và phù hợp với đặc điểm về cơ thể, sinh lý và chức năng
làm mẹ của phụ nữ”. Nghề dự phòng là nghề khác nghề hiện tại đang làm và có thể
được dùng khi người lao động khơng làm nghề hiện tại nữa. Quy định này tạo điều

21


kiện cho lao động nữ trong trường hợp không thể tiếp tục làm cơng việc cũ được
nữa thì có sẵn nghề dự phịng thay thế, điều này có ý nghĩa đặc biệt quan trọng là
tạo việc làm thường xuyên, liên tục giúp lao động nữ có việc làm. Bên cạnh đó Bộ
luật lao động cũng quy định trách nhiệm của người sử dụng lao động là hằng năm

xây dựng kế hoạch và dành kinh phí cho việc đào tạo và tổ chức đào tạo, bồi dưỡng
nâng cao trình độ, kỹ năng nghề cho người lao động đang làm việc cho mình; đào
tạo cho người lao động trước khi chuyển làm nghề khác cho mình.
Thứ tư, pháp luật lao động nghiêm cấm các hành vi phân biệt đối xử trên các
cơ sở giới tính, dân tộc, màu da, thành phần xã hội, tình trạng hơn nhân, tín ngưỡng,
tơn giáo, nhiễm HIV, khuyết tật hoặc tham gia hoạt động cơng đồn tại nơi làm việc.
Người sử dụng lao động phải tuân thủ và thực hiện nguyên tắc bình đẳng nam và
nữ trong tuyển dụng, giao việc, thời gian làm việc, thời giờ nghỉ ngơi, nâng bậc
lương, tiền công. Việc vi phạm pháp luật về bình đẳng giới trong lĩnh vực lao động
bao gồm việc áp dụng trình độ (tiêu chuẩn) khác nhau trong việc tuyển dụng lao
động nam và nữ cho cùng một công việc; từ chối hoặc hạn chế tuyển dụng lao động,
sa thải người lao động vì lý do giới tính hoặc do việc mang thai, sinh con hoặc ni
con của họ; phân biệt đối xử trong giao việc lao động nam và nữ dẫn đến chênh lệch
về thu nhập hoặc áp dụng mức lương khác nhau cho người lao động tương đương
về trình độ và năng lực vì lý do giới tính; và từ chối thực hiện các quyền cụ thể cho
lao động nữ đều được quy định trong pháp luật lao động
Thứ năm, trong cơ chế tuyển dụng, để khuyến khích người sử dụng lao động
ưu tiên tuyển dụng lao động nữ, Nhà nước có một số chính sách ưu đãi dành cho
doanh nghiệp và đơn vị sử dụng nhiều lao động nữ. Theo đó, doanh nghiệp và đơn
vị được xác định là có sử dụng nhiều lao động nữ cần phải đảm bảo các điều kiện
do pháp luật quy định. Các điều kiện này được quy định tại khoản 1 Điều 3 Nghị
định số 85/2015/NĐ-CP ngày 01/10/2015, đó là thứ nhất: doanh nghiệp sử dụng từ
10 đến dưới 100 lao động nữ, trong đó số lao động nữ chiếm từ 50% trở lên trong
tổng số lao động, thứ hai: doanh nghiệp sử dụng từ trên 100 đến dưới 1000 lao động
nữ, trong số đó lao động nữ chiếm 30% trở lên so với tổng số lao động, thứ ba:

22


doanh nghiệp sử dụng từ 1000 lao động nữ trở lên. Đáp ứng một trong ba điều kiện

trên doanh nghiệp sẽ được hưởng các chính sách hỗ trợ dành cho doanh nghiệp sử
dụng nhiều lao động nữ được quy định tại khoản 2 Điều 11 như sau “được giảm
thuế thu nhập doanh nghiệp theo quy định của pháp luật về thuế thu nhập doanh
nghiệp; các khoản chi tăng thêm cho lao động nữ được tính vào chi phí được trừ khi
xác định thu nhập chịu thuế thu nhập doanh nghiệp.
Tại điều 135 BLLĐ 2019 có quy định về bảo đảm quyền làm việc bình đẳng
của lao động nữ, khuyến khích người sử dụng lao động tạo điều kiện để lao động
nữ có việc làm thường xuyên, áp dụng rộng rãi chế độ làm việc theo thời gian biểu
linh hoạt, làm việc không trọn thời gian, giao việc làm tại nhà… phù hợp với sức
khỏe, sinh lý của lao động nữ. Điều này đã tạo điều kiện khích lệ doanh nghiệp
tuyển dụng lao động nữ giúp bộ phận lao động đặc thủ này có thêm cơ hội về việc
làm, ổn định cuộc sống đồng thời cũng thể hiện sự quan tâm của Nhà nước đối với
lao động nữ nhằm tạo ra sự bình đẳng và tạo điều kiện thuận lợi nhất cho phái yếu
trong xã hội.
Như vậy, pháp luật lao động nói riêng và pháp luật nói chung đã chú trọng
tới quyền bình đẳng của lao động nữ xét trên nhiều phương diện, quy định này giúp
bảo vệ lao động nữ, tránh phân biệt đối xử. Nhà nước bảo đảm quyền làm việc bình
đẳng của lao động nữ, nghĩa là tạo điều kiện thuận lợi cho lao động nữ bình đẳng
với lao động nam trong các hoạt động tạo ra việc làm, tự tạo việc làm, tìm việc làm
và được bảo đảm việc làm trong quá trình tham gia quan hệ lao động. Đồng thời,
Nhà nước có các biện pháp tạo việc làm, cải thiện điều kiện lao động, nâng cao trình
độ nghề nghiệp, chăm sóc sức khoẻ, tăng cường phúc lợi về vật chất và tinh thần
của lao động nữ nhằm giúp lao động nữ phát huy có hiệu quả năng lực nghề nghiệp,
kết hợp hài hoà cuộc sống lao động và cuộc sống gia đình. Ngồi ra, Nhà nước rất
chú trọng đến các quyền lợi riêng của lao động nữ khi tham gia quan hệ lao động.
Theo đó, lao động nữ không chỉ được bảo đảm việc làm ổn định, thường xuyên, lâu
dài, mà còn được bảo đảm các điều kiện lao động an tồn, vệ sinh, chăm sóc sức
khỏe, nâng cao trình độ nghề nghiệp và nhất là được bảo đảm thu nhập, phúc lợi

23