Bài giảng luật lao động

TRƯỜNG ĐẠI HỌC TÂY ĐÔ
BỘ MÔN LUẬT KINH TẾ


TẬP BÀI GIẢNG

LUẬT LAO ĐỘNG

Giảng viên: Ths. Nguyễn Anh Thư

Lưu hành nội bộ
Năm 2020


MỤC LỤC
CHƯƠNG 1 LÝ LUẬN CHUNG VỀ LUẬT LAO ĐỘNG ............................. 1
1.1. Đối tượng và phương pháp điều chỉnh của Luật Lao động ............................1
1.1.1. Đối tượng điều chỉnh của Luật Lao động ....................................................1
1.1.2. Phương pháp điều chỉnh của Luật lao động ................................................2
1.2. Các yếu tố cấu thành quan hệ pháp luật lao động ...........................................3
1.2.1. Chủ thể của quan hệ pháp luật lao động......................................................3
1.2.2. Khách thể của quan hệ pháp luật lao động ..................................................5
1.2.3. Nội dung của quan hệ pháp luật lao động ...................................................5
1.2.4. Sự kiện làm phát sinh, thay đổi, chấm dứt quan hệ pháp luật lao động ....5
1.3. Các nguyên tắc cơ bản của ngành Luật Lao động ...........................................6
1.3.1. Nguyên tắc bảo vệ người lao động ................................................................6
1.3.2. Nguyên tắc bảo vệ quyền và lợi ích hợp pháp của người sử dụng lao động
..................................................................................................................................6
1.3.3. Nguyên tắc kết hợp hài hòa giữa chính sách kinh tế và chính sách xã hội
..................................................................................................................................6
1.3.4. Nguyên tắc tôn trọng và nghiêm chỉnh tuân thủ những quy phạm pháp

luật lao động quốc tế ................................................................................................7

CHƯƠNG 2 HỢP ĐỒNG LAO ĐỘNG ............................................................ 8
2.1. Khái niệm, đặc điểm và các loại hợp đồng lao động ........................................8
2.1.1. Khái niệm hợp đồng lao động .......................................................................8
2.1.2. Đặc điểm của hợp đồng lao động ..................................................................8
2.1.3. Các loại hợp đồng lao động ...........................................................................9
2.2. Hình thức, nội dung và hiệu lực của hợp đồng lao động ...............................10
2.2.1. Hình thức của hợp đồng lao động ..............................................................10
2.2.2. Nội dung của hợp đồng lao động ................................................................ 11
2.2.3. Phụ lục hợp đồng .........................................................................................12
2.2.4. Hiệu lực của hợp đồng lao động .................................................................12
2.3. Giao kết và thực hiện hợp đồng lao động .......................................................14
2.3.1. Giao kết hợp đồng lao động ........................................................................14
2.3.2. Thực hiện hợp đồng lao động .....................................................................17
2.4. Chấm dứt hợp đồng lao động...........................................................................19
2.4.1. Các trường hợp chấm dứt hợp đồng lao động ...........................................19


2.4.1.1. Đương nhiên chấm dứt hợp đồng lao động ........................................... 19
2.4.1.2. Đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động ............................................ 21
2.4.1.3. Chấm dứt hợp đồng lao động do thay đổi cơ cấu, cơng nghệ hoặc vì lý
do kinh tế ............................................................................................................. 24
2.4.1.4. Chấm dứt hợp đồng lao động do tổ chức lại doanh nghiệp ................... 25
2.4.2. Trợ cấp khi chấm dứt hợp đồng lao động ..................................................26
2.4.2.1. Trợ cấp thôi việc..................................................................................... 26
2.4.2.2. Trợ cấp mất việc làm .............................................................................. 27

CHƯƠNG 330 THƯƠNG LƯỢNG TẬP THỂ VÀ THỎA ƯỚC LAO
ĐỘNG TẬP THỂ .............................................................................................. 30

3.1. Thương lượng tập thể .......................................................................................30
3.1.1. Khái niệm và ý nghĩa của thương lượng tập thể ........................................30
3.1.2. Các quy định pháp luật về thương lượng tập thể .......................................30
3.2. Thỏa ước lao động tập thể ................................................................................34
3.2.1. Khái niệm, bản chất, đặc điểm và các loại thỏa ước lao động tập thể ......34
3.2.2. Lấy ý kiến và ký kết thỏa ước lao động tập thể ..........................................36
3.2.3. Hiệu lực của thỏa ước lao động tập thể......................................................37
3.2.4. Thực hiện và sửa đổi, bổ sung thỏa ước lao động tập thể .........................38

CHƯƠNG 4 THỜI GIAN LÀM VIỆC – THỜI GIỜ NGHỈ NGƠI............. 41
4.1. Khái niệm về thời giờ làm việc, thời giờ nghỉ ngơi ........................................41
4.2. Các quy định của pháp luật về thời giờ làm việc, thời giờ nghỉ ngơi ..........41
4.2.1. Thời giờ làm việc ..........................................................................................41
4.2.1.1. Thời giờ làm việc bình thường ............................................................... 41
4.2.1.2. Thời giờ làm thêm ................................................................................... 42
4.2.1.3. Giờ làm thêm ban đêm ............................................................................ 44
4.2.2. Thời giờ nghỉ ngơi .......................................................................................44
4.2.2.1. Nghỉ trong giờ làm việc, nghỉ chuyển ca ................................................ 44
4.2.2.2. Nghỉ hàng tuần ....................................................................................... 45
4.2.2.3. Nghỉ hằng năm........................................................................................ 45
4.2.2.4. Nghỉ lễ, tết............................................................................................... 47
4.2.2.5. Nghỉ về việc riêng ................................................................................... 48
4.2.2.6. Nghỉ không hưởng lương ........................................................................ 48


4.3. Thời giờ làm việc, thời giờ nghỉ ngơi đối với một số cơng việc có tính chất
đặc biệt ......................................................................................................................48

CHƯƠNG 5 TIỀN LƯƠNG ............................................................................. 50
5.1. Khái quát chung về tiền lương ........................................................................50

5.1.1. Khái niệm tiền lương ...................................................................................50
5.1.2. Bản chất của tiền lương ..............................................................................50
5.2. Chế độ tiền lương ..............................................................................................50
5.2.1.1. Tiền lương tối thiểu ................................................................................ 51
5.2.1.2. Hội đồng tiền lương quốc gia ................................................................. 52
5.2.1.3. Phụ cấp tiền lương.................................................................................. 52
5.2.1.4. Thang lương, bảng lương và định mức lao động ................................... 53
5.3. Nguyên tắc và hình thức trả lương .................................................................53
5.3.1.1. Nguyên tắc trả lương .............................................................................. 53
5.3.1.2. Các hình thức trả lương ......................................................................... 54
5.4. Một số quy định trả lương khác ......................................................................55
5.4.1. Trả lương làm thêm giờ ...............................................................................55
5.4.2. Trả lương làm việc vào ban đêm .................................................................56
2.5.3. Trả lương ngừng việc ..................................................................................57
2.5.4. Tạm ứng lương.............................................................................................58
2.5.5. Khấu trừ lương.............................................................................................58
2.5.6. Chế độ tiền thưởng.......................................................................................59

CHƯƠNG 6 AN TOÀN LAO ĐỘNG, VỆ SINH LAO ĐỘNG .................... 60
6.1. Khái niệm và nguyên tắc an toàn lao động, vệ sinh lao động .......................60
6.1.1. Khái niệm an toàn lao động, vệ sinh lao động ...........................................60
6.1.2. Các nguyên tắc cơ bản của pháp luật về an toàn lao động, vệ sinh lao
động……………………………………………………………………………60
6.2. Chế độ an toàn lao động, vệ sinh lao động .....................................................60
6.2.1. Các quy định chung về chế độ an toàn lao động, vệ sinh lao động ...........60
6.2.2. Chế độ an toàn lao động, vệ sinh lao động đối với một số đối tượng đặc
thù……………………………………………………………………………….62
6.3. Quyền và nghĩa vụ của các bên trong quan hệ lao động đối với cơng tác an
tồn lao động, vệ sinh lao động ...............................................................................64
6.3.1. Quyền và nghĩa vụ của người sử dụng lao động........................................64

6.3.2. Quyền và nghĩa vụ của người lao động ......................................................65
6.4. Trách nhiệm của người sử dụng lao động với người lao động bị tai nạn lao
động và bệnh nghề nghiệp .......................................................................................67
6.4.1. Định nghĩa tai nạn lao động, bệnh nghề nghiệp ........................................67
6.4.2. Điều kiện hưởng chế độ tai nạn lao động, bệnh nghề nghiệp ...................68
6.4.3. Trách nhiệm của người sử dụng lao động đối với người bị tai nạn lao
động, bệnh nghề nghiệp ........................................................................................69

CHƯƠNG 7 KỶ LUẬT LAO ĐỘNG – TRÁCH NHIỆM VẬT CHẤT ...... 72
7.1. Kỷ luật lao động ................................................................................................ 72
7.1.1. Khái niệm kỷ luật lao động ..........................................................................72
7.1.2. Nội quy lao động ..........................................................................................72
7.1.3. Căn cứ áp dụng kỷ luật lao động ................................................................ 74
7.1.4. Các hình thức xử lý kỷ luật lao động ..........................................................76
7.2. Trách nhiệm vật chất của người lao động trong quan hệ lao động .............77
7.2.1. Khái niệm của trách nhiệm vật chất ...........................................................77
7.2.2. Căn cứ áp dụng trách nhiệm vật chất .........................................................78
7.2.3. Mức và phương thức bồi thường trách nhiệm vật chất .............................79

CHƯƠNG 8 BẢO HIỂM XÃ HỘI .................................................................. 80
8.1. Những vấn đề chung về bảo hiểm xã hội ........................................................80
8.1.1. Khái niệm và chức năng của bảo hiểm xã hội ...........................................80
8.1.2. Nguyên tắc của bảo hiểm xã hội .................................................................81
8.1.3. Đối tượng tham gia bảo hiểm xã hội ..........................................................82
8.2. Bảo hiểm xã hội bắt buộc ..................................................................................83
8.3. Bảo hiểm xã hội thất nghiệp ............................................................................88

CHƯƠNG 9 GIẢI QUYẾT TRANH CHẤP LAO ĐỘNG ............................ 91

9.1. Tranh chấp lao động.........................................................................................91
9.1.1. Khái niệm tranh chấp lao động ...................................................................91
9.1.2. Phân loại tranh chấp lao động ....................................................................91
9.1.3. Nguyên nhân phát sinh tranh chấp lao động .............................................92
9.1.4. Giải quyết tranh chấp lao động ...................................................................93
9.1.4.1. Các nguyên tắc giải quyết tranh chấp lao động ..................................... 93
9.1.4.2. Các cơ quan, tổ chức, cá nhân giải quyết tranh chấp lao động............. 95
9.1.4.3. Trình tự, thủ tục giải quyết tranh chấp lao động ................................... 97


9.2. Đình cơng .........................................................................................................103
9.2.1. Khái niệm, đặc điểm đình cơng .................................................................103
9.2.2. Thời điểm phát sinh quyền đình cơng.......................................................104
9.2.3. Trình tự đình cơng .....................................................................................105
9.2.4. Quyền và nghĩa vụ của các bên trước, trong và sau đình cơng ...............107

CHƯƠNG 10 VAI TRỊ CỦA CƠNG ĐỒN ĐỐI VỚI QUẢN TRỊ QUAN
HỆ LAO ĐỘNG TRONG NỀN KINH TẾ THỊ TRƯỜNG ........................ 109
10.1. Vị trí, chức năng, nhiệm vụ của cơng đồn ................................................109
10.1.1. Vị trí, chức năng của cơng đồn .............................................................109
10.1.2. Nhiệm vụ của cơng đồn .........................................................................110
10.2. Thẩm quyền của cơng đồn ..........................................................................110
10.2.1. Thẩm quyền của cơng đồn trung ương và cấp trên .............................111
10.2.2. Thẩm quyền của cơng đồn cơ sở ...........................................................111

CHƯƠNG 11 QUẢN LÝ NHÀ NƯỚC VỀ LAO ĐỘNG TRONG NỀN
KINH TẾ THỊ TRƯỜNG............................................................................... 113
11.1. Quản lý nhà nước về lao động......................................................................113
11.1.1. Khái niệm và đặc điểm của quản lý nhà nước về lao động ...................113
11.1.2. Nội dung của quản lý nhà nước về lao động ..........................................114

11.2. Các cơ quan thực hiện chức năng quản lý nhà nước về lao động ............115
11.2. Thanh tra và xử phạt các hành vi vi phạm pháp luật lao động ................115
11.2.1. Thanh tra nhà nước về lao động .............................................................115
11.2.2. Xử phạt vi phạm pháp luật lao động .......................................................117

DANH MỤC TÀI LIỆU THAM KHẢO .............................................................


DANH MỤC TỪ VIẾT TẮT
TỪ VIẾT TẮT

TỪ VIẾT ĐẦY ĐỦ

BLLĐ

Bộ luật Lao động 2019

QHLĐ

Quan hệ lao động

HĐLĐ

Hợp đồng lao động

NLĐ
NSDLĐ

Người lao động
Người sử dụng lao động

TCLĐ

Tranh chấp lao động

TLTT

Thương lượng tập thể

TƯLĐTT

Thỏa ước lao động tập thể

BHXH

Bảo hiểm xã hội

LĐTBXH

Lao động - Thương binh và Xã hội


CHƯƠNG 1
LÝ LUẬN CHUNG VỀ LUẬT LAO ĐỘNG
1.1. Đối tượng và phương pháp điều chỉnh của Luật Lao động
1.1.1. Đối tượng điều chỉnh của Luật Lao động
Đối tượng điều chỉnh của một ngành luật trong hệ thống pháp luật Việt Nam là
những quan hệ xã hội cùng loại, được điều chỉnh bởi các quy phạm của ngành luật đó.
Theo Điều 1 Bộ luật Lao động 2019 (BLLĐ) quy định: “Bộ luật Lao động quy
định tiêu chuẩn lao động; quyền, nghĩa vụ, trách nhiệm của NLĐ, NSDLĐ, tổ chức đại

diện NLĐ tại cơ sở, tổ chức đại diện NSDLĐ trong QHLĐ và các quan hệ khác liên
quan trực tiếp đến QHLĐ; quản lý nhà nước về lao động”. Qua đó, có thể nhận thấy
Luật Lao động điều chỉnh ba nhóm quan hệ cụ thể như sau:
 Nhóm QHLĐ mang tính chất cá nhân;
 Nhóm QHLĐ mang tính chất tập thể;
 Nhóm các quan hệ khác liên quan trực tiếp đến QHLĐ.
 Nhóm quan hệ lao động mang tính chất cá nhân:
Đây là nhóm QHLĐ được thiết lập trên cơ sở HĐLĐ giữa NLĐ và NSDLĐ.
Quan hệ này là đối tượng điều chỉnh chủ yếu, quan trọng nhất của pháp luật lao động.
QHLĐ cá nhân thuộc đối tượng điều chỉnh của Luật Lao động bao gồm:
Một là, QHLĐ giữa NLĐ với NSDLĐ là các doanh nghiệp, tổ chức hoặc cá
nhân sản xuất kinh doanh ở mọi thành phần kinh tế hoặc trong các cơ quan hành chính
sự nghiệp,… có th mướn lao động bằng hình thức HĐLĐ.
Hai là, QHLĐ trong các doanh nghiệp, tổ chức có yếu tố nước ngồi gồm:
 QHLĐ giữa NLĐ Việt Nam và NSDLĐ là doanh nghiệp có vốn đầu tư
nước ngoài, cơ quan tổ chức, cá nhân nước ngồi hoặc quốc tế đóng trên
lãnh thổ Việt Nam;
 Quan hệ giữa người nước ngoài với các tổ chức, cá nhân là người Việt
Nam được phép sử dụng lao động là người nước ngoài;
 QHLĐ của người Việt Nam đi làm việc ở nước ngồi.
 Nhóm quan hệ lao động mang tính chất tập thể:
Đây là nhóm QHLĐ giữa tập thể lao động với NSDLĐ; hoặc giữa tổ chức đại
diện tập thể lao động tại cơ sở với NSDLĐ; hoặc giữa tổ chức đại diện tập thể lao
động tại cơ sở với tổ chức đại diện NSDLĐ.
Tổ chức đại diện NLĐ tại cơ sở là tổ chức được thành lập trên cơ sở tự nguyện
của NLĐ tại một đơn vị sử dụng lao động nhằm mục đích bảo vệ quyền và lợi ích hợp
pháp, chính đáng của NLĐ trong QHLĐ thơng qua thương lượng tập thể hoặc các hình
1

thức khác theo quy định của pháp luật về lao động. Tổ chức đại diện NLĐ tại cơ sở
bao gồm cơng đồn cơ sở và tổ chức của NLĐ tại doanh nghiệp.1
Cơng đồn là tổ chức chính trị - xã hội thực hiện chức năng đại diện và bảo vệ
quyền và lợi ích hợp pháp của NLĐ trong đại diện và bảo vệ quyền và lợi ích hợp
pháp của NLĐ trong QHLĐ.
Tổ chức đại diện NSDLĐ là tổ chức được thành lập hợp pháp, đại diện và bảo
vệ quyền, lợi ích hợp pháp của NSDLĐ trong QHLĐ.2
 Các quan hệ khác liên quan trực tiếp đến quan hệ lao động:
Có những quan hệ, mặc dù không phải là QHLĐ, nhưng được hình thành trước
khi có QHLĐ nhằm mục tiêu tới việc xác lập quan hệ này hoặc đồng thời tồn tại với
QHLĐ nhằm duy trì QHLĐ lành mạnh, hoặc xuất hiện sau khi có QHLĐ hoặc thay thế
QHLĐ nhằm đảm bảo quyền và lợi ích chính đáng của các bên, nhất là của NLĐ. Đó
là các quan hệ sau:
 Quan hệ về việc làm và học nghề;
 Quan hệ về bảo hiểm xã hội;
 Quan hệ về bồi thường thiệt hại;
 Quan hệ về giải quyết tranh chấp lao động và đình cơng;
 Quan hệ về quản lý nhà nước về lao động
1.1.2. Phương pháp điều chỉnh của Luật lao động
Phương pháp điều chỉnh của Luật Lao động là những cách thức, biện pháp tác
động của nhà nước lên các quan hệ xã hội do Luật Lao động điều chỉnh nhằm phù hợp
với bản chất khách quan của các quan hệ đó và tạo điều kiện cho các quan hệ đó phát
triển theo ý chí của nhà nước. Phương pháp điều chỉnh của Luật Lao động gồm các
phương pháp sau đây:
 Phương pháp thỏa thuận:
Đây là phương pháp điều chỉnh quan trọng của Luật Lao động trong nền kinh
tế thị trường, được sử dụng trong việc thiết lập QHLĐ, thay đổi quyền và nghĩa vụ lao
động, chấm dứt quan hệ lao động và cả khi quyết TCLĐ.
Ví dụ: HĐLĐ được hình thành trên cơ sở tự nguyện giữa NLĐ và NSDLĐ
(Điều 15 BLLĐ). Hai chủ thể trong quan hệ pháp luật lao động được quyền thỏa thuận

để thay đổi nội dung HĐLĐ đã được ký kết (Điều 35 BLLĐ) hoặc thỏa thuận chấm
dứt hợp đồng lao động (Điều 36 BLLĐ),…
 Phương pháp mệnh lệnh:

1
2

Khoản 3 Điều 3 BLLĐ.
Khoản 4 Điều 3 BLLĐ.

2


Phương pháp này thể hiện quyền uy của NSDLĐ đối với NLĐ trong q trình
lao động, là phương pháp khơng thể thiếu trong quá trình điều hành sản xuất, kinh
doanh của NSDLĐ.
Ví dụ: NSDLĐ có quyền điều chuyển NLĐ (Điều 31 BLLĐ), có quyền kiểm
tra, giám sát cơng việc của NLĐ, có quyền ban hành nội quy lao động (Điều 119
BLLĐ), có quyền xử lý kỷ luật đối với NLĐ vi phạm nội quy lao động và NLĐ phải
có nghĩa vụ chấp hành (Điều 125 BLLĐ),…
Phương pháp mệnh lệnh còn thể hiện quyền uy của Nhà nước đối với NSDLĐ
thông qua kiểm tra việc chấp hành các quy định của nhà nước về sử dụng lao động
(Điều 235-239 BLLĐ),…
 Phương pháp thông qua hoạt động của tổ chức đại diện NLĐ tác động vào
quan hệ phát sinh trong quá trình lao động:
Đây là phương pháp điều chỉnh đặc thù của Luật Lao động. Theo phương pháp
này, cơng đồn tham gia tích cực vào việc giải quyết những vấn đề nảy sinh trong q
trình lao động có liên quan đến quyền và lợi ích hợp pháp của NLĐ (việc làm, tiền
lương, thu nhập, thời giờ làm việc, thời giờ nghỉ ngơi, an toàn lao động, vệ sinh lao
động, kỷ luật lao động, BHXH, TCLĐ,…). Điều này có ý nghĩa cơng đồn giúp đỡ

NLĐ trong việc giao kết hợp đồng, bảo vệ họ trong suốt quá trình làm việc và kể cả
sau khi QHLĐ của họ đã chấm dứt.
Như vậy, Luật lao động là một ngành luật độc lập trong hệ thống pháp luật Việt
Nam, là tổng hợp các quy phạm pháp luật điều chỉnh QHLĐ giữa NLĐ và NSDLĐ;
các quan hệ xã hội khác có liên quan trực tiếp đến QHLĐ.
1.2. Các yếu tố cấu thành quan hệ pháp luật lao động
1.2.1. Chủ thể của quan hệ pháp luật lao động
Chủ thể của ngành luật lao động gồm: NLĐ và NSDLĐ.
 Người lao động
Theo Khoản 1 Điều 3 BLLĐ thì NLĐ là người làm việc cho NSDLĐ theo thỏa
thuận, được trả lương và chịu sự quản lý, điều hành, giám sát của NSDLĐ.
NLĐ là một cá nhân và để trở thành chủ thể của quan hệ pháp luật lao động thì
NLĐ phải có năng lực pháp luật lao động và năng lực hành vi lao động.
 Năng lực pháp luật lao động:
Năng lực pháp luật của cá nhân là khả năng mà pháp luật quy định cho họ có
thể tham gia vào một quan hệ trở thành người hưởng quyền và gánh vác những nghĩa
vụ pháp lý. Như vậy, năng lực pháp luật lao động là khả năng mà pháp luật quy định
cho NLĐ có quyền được làm việc, quyền hưởng lương, được bảo đảm điều kiện an

3


toàn lao động, vệ sinh lao động,… và phải thực hiện những nghĩa vụ của mình trong
quá trình lao động theo hợp đồng lao động đã giao kết.
 Năng lực hành vi lao động:
Năng lực hành vi của cá nhân là khả năng của họ bằng chính hành vi của bản
thân mình trực tiếp tham gia vào một quan hệ pháp luật cụ thể thực hiện quyền và
gánh vác những nghĩa vụ pháp lý. Như vậy, năng lực hành vi lao động là khả năng của
NLĐ bằng chính hành vi của mình, trực tiếp tham gia quan hệ pháp luật lao động để
hưởng quyền và gánh vác những nghĩa vụ trong quá trình lao động.

Năng lực hành vi lao động được xác định bởi các yếu tố có tính chất điều kiện
là thể lực, tức là NLĐ đó phải có sức khỏe để thực hiện công việc theo thỏa thuận
trong hợp đồng lao động, và trí lực là khả năng nhận thức đối với hành vi lao động,
con người phải đạt đến độ tuổi nhất định. Cụ thể như sau:
 Đối với lao động trong nước:
Theo Khoản 1 Điều 3 BLLĐ quy định: “Độ tuổi lao động tối thiểu của người
lao động là đủ 15 tuổi, trừ trường hợp quy định tại Mục 1 Chương XI của Bộ luật
này”. Mặc dù, đủ 15 tuổi đến chưa đủ 18 tuổi theo BLLĐ thì NLĐ vẫn bị hạn chế thực
hiện một số công việc và nơi làm việc nhất định.3 Và nếu NLĐ đủ 15 tuổi đến chưa đủ
18 tuổi thì khi giao kết HĐLĐ phải có sự đồng ý bằng văn bản của người đại diện theo
pháp luật của người đó.4
Bên cạnh đó, vẫn có trường hợp dù NLĐ chưa đạt độ tuổi theo quy định tại
Khoản 1 Điều 3 BLLĐ nhưng vẫn được thực hiện một số công việc mà pháp luật cho
phép (với điều kiện phải được cha mẹ hoặc người giám hộ hợp pháp của NLĐ đồng ý).
Đó là các cơng việc thuộc lĩnh vực văn hóa nghệ thuật, thể dục năng khiếu, các nghề
truyền thống, các nghề thủ cơng mỹ nghệ.5
Ngồi ra, có một số đối tượng có năng lực pháp luật lao động hạn chế. Đó là
những trường hợp khi NLĐ bị tù giam, hoặc bị cơ quan có thẩm quyền cấm đảm nhận
một số cơng việc nào đó,…
 Đối với lao động nước ngồi:
Khi tham gia quan hệ pháp luật lao động thì NLĐ nước ngồi cũng phải có đầy
đủ năng lực pháp luật lao động và năng lực hành vi lao động. Độ tuổi tối thiểu để NLĐ
nước ngoài được tham gia vào quan hệ pháp luật lao động là đủ 18 tuổi và phải có giấy
phép lao động do cơ quan có thẩm quyền cấp.6
 Người sử dụng lao động
Điều 147 BLLĐ.
Điểm b Khoản 4 Điều 18 BLLĐ.
5
Thông tư số 11/2013/TT-BLĐTBXH ngày 11/06/2013 của Bộ Lao động – Thương Binh và Xã hội ban hành
danh mục công việc nhẹ được sử dụng người dưới 15 tuổi làm việc.

6
Điều 151 BLLĐ.
3
4

4


Khoản 2 Điều 3 BLLĐ thì NSDLĐ là doanh nghiệp, cơ quan, tổ chức, hợp tác
xã, hộ gia đình, cá nhân có thuê mướn, sử dụng NLĐ làm việc cho mình theo thỏa
thuận; trường hợp NSDLĐ là cá nhân thì phải có năng lực hành vi dân sự đầy đủ.
Tương tự đối với NLĐ thì NSDLĐ cũng phải có năng lực pháp luật và năng lực
hành vi.
Năng lực pháp luật của NSDLĐ là khả năng pháp luật quy định cho họ quyền
tuyển chọn và sử dụng lao động.
Năng lực hành vi của NSDLĐ là khả năng bằng chính hành vi của mình tuyển
chọn và sử dụng lao động. Hành vi này thường được thực hiện thông qua người đại
diện hợp pháp hoặc người được ủy quyền.
Đối với NSDLĐ là tổ chức, pháp luật lao động có quy định cụ thể chủ thể nào
có thẩm quyền đại diện cho tổ chức để giao kết hợp đồng lao động.
Đối với NSDLĐ là cá nhân, pháp luật lao động quy định cụ thể điều kiện là chủ
thể đó phải có năng lực hành vi dân sự đầy đủ, tức là đạt độ tuổi đủ 18 tuổi trở lên, có
sức khỏe và nhận thức bình thường, có khả năng đảm bảo trả cơng, đảm bảo các điều
kiện về an toàn lao động, vệ sinh lao động cho NLĐ.
1.2.2. Khách thể của quan hệ pháp luật lao động
Khi tham gia vào quan hệ pháp luật lao động cá nhân, mục đích của NLĐ là bán
sức lao động, cịn mục đích của NSDLĐ là mua sức lao động. Như vậy, cái mà các chủ
thể hướng tới trong quan hệ này chính là sức lao động của NLĐ. Nói cách khác, khách
thể của quan hệ pháp luật lao động cá nhân là sức lao động.
1.2.3. Nội dung của quan hệ pháp luật lao động

Nội dung của quan hệ pháp luật lao động cá nhân là quyền và nghĩa vụ của các
chủ thể trong quan hệ đó. Trong quan hệ này quyền và nghĩa vụ của mỗi chủ thể luôn
gắn liền với nhau. Quyền và nghĩa vụ của NLĐ và NSDLĐ được quy định Điều 5 và
Điều 6 BLLĐ.
1.2.4. Sự kiện làm phát sinh, thay đổi, chấm dứt quan hệ pháp luật lao động
Sự kiện làm phát sinh quan hệ pháp luật lao động là việc giao kết HĐLĐ. Như
vậy, quan hệ pháp luật lao động cá nhân bao giờ cũng phát sinh trên cơ sở sự thống
nhất ý chí của hai chủ thể.
Sự kiện làm thay đổi quan hệ pháp luật lao động là sự kiện làm thay đổi quyền
và nghĩa vụ của các chủ thể. Sự kiện này có thể xảy ra do ý chí của hai bên, chẳng hạn
khi hai bên thỏa thuận thay đổi nội dung HĐLĐ hoặc có thể do ý chí của một bên,
chẳng hạn khi NLĐ được điều chuyển sang làm công việc khác.
Sự kiện làm chấm dứt quan hệ pháp luật lao động là sự kiện có thể xảy ra do ý
chí của con người (có thể do ý chí của hai bên, chẳng hạn khi hết hợp đồng lao động;
5


có thể do ý chí của một bên, chẳng hạn khi NLĐ đơn phương chấm dứt hợp đồng lao
động trước thời hạn hoặc có thể do ý chí của người thứ ba, chẳng hạn khi NLĐ bị kết
án tù giam hay bị Tịa án cấm làm một cơng việc nhất định. Sự kiện này cũng có thể
xảy ra do ý chí của con người (biến cố pháp lý) như trường hợp NLĐ chết.
1.3. Các nguyên tắc cơ bản của ngành Luật Lao động
1.3.1. Nguyên tắc bảo vệ người lao động
Đây là nguyên tắc quan trọng nhất của Luật Lao động vì NLĐ là người trực tiếp
bỏ sức lao động của mình để tạo ra của cải vật chất cho xã hội, nên là người có khả
năng chịu nhiều tác động xấu của q trình làm việc đến sức khỏe, tính mạng. Bên
cạnh đó, họ chiếm số đơng trong xã hội và khi xác lập QHLĐ họ luôn ở vị thế lệ thuộc
trước NSDLĐ về kinh tế và pháp lý.
Nguyên tắc này thể hiện ở các quyền tự do tự chọn việc làm của NLĐ được làm
mọi việc mà pháp luật không cấm; nhà nước tạo mọi điều kiện để họ có việc làm, được

quyền thỏa thuận về tiền lương; nhà nước bảo đảm mức lương của NLĐ bằng việc quy
định mức lương tối thiểu; họ được hưởng chế độ trợ cấp, tiền thưởng;…
Ngồi ra, pháp luật cịn có các quy định dành riêng cho một số đối tượng lao
động đặc thù (lao động nữ, lao động chưa thành niên, lao động là người cao tuổi, lao
động là người khuyết tật và lao động có trình độ chun mơn kỹ thuật cao,…).
1.3.2. Nguyên tắc bảo vệ quyền và lợi ích hợp pháp của người sử dụng lao động
Trên tinh thần của nguyên tắc này, pháp luật lao động đã ghi nhận các quyền
của NSDLĐ như: quyền tự chủ trong sản xuất kinh doanh, thuê mướn, tuyển chọn lao
động; quyền quản lý, điều hành lao động; quyền xử lý kỷ luật đối với người vi phạm,
khen thưởng đối với NLĐ có thành tích; quyền được bảo vệ khi có TCLĐ xảy ra;
quyền được bồi thường thiệt hại do hành vi vi phạm pháp luật của NLĐ gây ra.
1.3.3. Nguyên tắc kết hợp hài hịa giữa chính sách kinh tế và chính sách xã hội
Nguyên tắc này đòi hỏi pháp luật lao động phải xây dựng và áp dụng trên cơ sở
kết hợp hài hịa giữa các chính sách kinh tế và chính sách xã hội, thể hiện trong nhiều
chế định của Luật lao động, đặc biệt là chế định việc làm, thời giờ làm việc, thời giờ
nghỉ ngơi, tiền lương và bảo hiểm xã hội. Sự thể hiện rõ nét nhất nguyên tắc này ở chỗ
Nhà nước thành lập Hội đồng tiền lương quốc gia để tư vấn cho Chính phủ khi công
bố mức lương tối thiểu cho phù hợp với sự thay đổi của nhu cầu sống tối thiểu của
NLĐ, điều kiện kinh tế - xã hội và mức tiền lương trên thị trường lao động.

6


1.3.4. Nguyên tắc tôn trọng và nghiêm chỉnh tuân thủ những quy phạm pháp luật
lao động quốc tế
Việt Nam là thành viên của Tổ chức Lao động quốc tế (International Labour
Organization “ILO”) từ năm 1993. Việt Nam đã phê chuẩn một số công ước của tổ
chức này và cam kết thực hiện nhũng cơng ước đó.
Ngun tắc này địi hỏi Nhà nước ta phải: Đảm bảo cho các bên trong QHLĐ
được biết và tiếp cận các quy phạm pháp luật lao động quốc tế mà nhà nước đã tham

gia hoặc phê chuẩn; Chuyển hóa nội dung pháp luật quốc tế vào pháp luật lao động
Việt Nam; Đảm bảo cho các quy phạm pháp luật quốc tế được thực hiện một cách đầy
đủ và tồn diện nếu khơng có sự bảo lưu; Đảm bảo rằng trong trường hợp có xung đột
giữa pháp luật quốc tế với pháp luật quốc gia thì ưu tiên áp dụng pháp luật quốc tế.

7


CHƯƠNG 2
HỢP ĐỒNG LAO ĐỘNG
2.1. Khái niệm, đặc điểm và các loại hợp đồng lao động
2.1.1. Khái niệm hợp đồng lao động
HĐLĐ là hình thức pháp lý của QHLĐ cá nhân – loại QHLĐ phổ biến trong
nền kinh tế thị trường. QHLĐ này xuất hiện cùng với sự xuất hiện của phương thức
sản xuất tư bản chủ nghĩa.
Về mặt pháp lý, khái niệm HĐLĐ được quy định tại Điều 15 BLLĐ: “HĐLĐ là
sự thỏa thuận giữa NLĐ và NSDLĐ về việc làm có trả cơng, tiền lương, điều kiện lao
động, quyền và nghĩa vụ của mỗi bên trong QHLĐ. Trường hợp hai bên thỏa thuận
bằng tên gọi khác nhưng có nội dung thể hiện về việc làm có trả cơng, tiền lương và sự
quản lý, điều hành, giám sát của một bên thì được coi là HĐLĐ. Trước khi nhận NLĐ
vào làm việc thì NSDLĐ phải giao kết HĐLĐ với người lao NLĐ”.
So với khái niệm HĐLĐ của BLLĐ 2012 thì với quy định mới đã có một số
tiến bộ như sau:
Thứ nhất, bổ sung quy định: Mọi hợp đồng bất kể tên gọi là gì, đều được coi là
HĐLĐ nếu có đủ 3 dấu hiệu: Làm việc trên cơ sở thỏa thuận; Có trả lương; Có sự
quản lý, điều hành, giám sát của một bên.
Thứ hai, bổ sung quy định về dấu hiệu quan trọng của QHLĐ ràng buộc về mặt
pháp lý giữa NLĐ và NSDLĐ là phải giao kết HĐLĐ trước khi NLĐ vào làm việc.
 Đối tượng và phạm vi áp dụng HĐLĐ:
Theo quy định của pháp luật, đối tượng, phạm vi áp dụng HĐLĐ rất rộng. Mọi

doanh nghiệp, cơ quan, tổ chức, hợp tác xã, hộ gia đình hoặc cá nhân, kể cả các tổ
chức, cá nhân nước ngồi tại Việt Nam đều có quyền tự do thuê mướn, sử dụng lao
động. Mọi NLĐ, kể cả người nước ngồi, nếu có đủ điều kiện tham gia vào QHLĐ thì
đều có quyền tự do làm việc cho bất kỳ NSDLĐ nào ở bất kỳ nơi nào mà pháp luật
không cấm. HĐLĐ sẽ được áp dụng khi hai bên tìm đến với nhau để xác lập QHLĐ
mà trong đó có việc thuê mướn, sử dụng lao động và trả lương giữa NLĐ và NSDLĐ.
2.1.2. Đặc điểm của hợp đồng lao động
Với tư cách là một loại hợp đồng, HĐLĐ cũng có những đặc điểm chung của
hợp đồng, đó là kết quả của sự tự do thỏa thuận trên cơ sở tự nguyện và bình đẳng của
các chủ thể. Song, HĐLĐ lại là hình thức pháp lý của quan hệ mua bán một loại hàng
hóa đặc biệt – hàng hóa sức lao động. Do vậy, nó cịn mang những đặc điểm riêng sau
đây:
8


Thứ nhất, trong quan hệ HĐLĐ, có sự lệ thuộc về mặt pháp lý của NLĐ vào
NSDLĐ. Đây là đặc trưng quan trọng của HĐLĐ để phân biệt với các loại hợp đồng
khác và được thừa nhận rộng rãi trong pháp luật lao động.
Thứ hai, đối tượng của HĐLĐ là việc làm có trả cơng. Do tính chất đặc biệt của
loại hàng hóa sức lao động, việc biểu hiện ra bên ngồi của quan hệ mua bán hàng hóa
thơng thường khác. Sức lao động là một loại hàng hóa trừu tượng và chỉ có thể chuyển
giao sang cho “bên mua” thơng qua q trình “bên bán” thực hiện một cơng việc cụ
thể cho “bên mua”. Do vậy, đối tượng mà các bên thỏa thuận trong HĐLĐ biểu hiện ra
bên ngoài là công việc phải làm.
Thứ ba, trong quan hệ HĐLĐ, NLĐ phải tự mình thực hiện cơng việc. Quy định
này cũng xuất phát từ tính lao động bị chi phối trực tiếp bởi các đặc điểm nhân thân
của NLĐ, đó là trình độ chun mơn, kinh nghiệm, kỹ năng, kỹ xảo và sức khỏe, ngoại
hình, đạo đức, tính cách,… của NLĐ. Do vậy, NLĐ phải tự mình thực hiện cơng việc
như đã giao kết trong HĐLĐ.
Thứ tư, việc thực hiện HĐLĐ có liên quan đến tính mạng, sức khỏe, danh dự,

nhân phẩm của NLĐ. Q trình chuyển giao hàng hóa sức lao động chính là việc NLĐ
thực hiện các cơng việc cụ thể cho NSDLĐ dưới sự quản lý, giám sát, điều hành của
NSDLĐ. Quá trình này gắn liền với các vấn đề về nhân thân của NLĐ như tính mạng,
sức khỏe, danh dự, nhân phẩm. Chính vì vậy, ngồi hai khoản của HĐLĐ là công việc
phải làm và tiền cơng, pháp luật cịn buộc các bên phải thỏa thuận về địa điểm làm
việc, an toàn lao động, vệ sinh lao động, bảo hiểm xã hội.
Thứ năm, HĐLĐ phải được thực hiện một cách liên tục. Khi giao kết HĐLĐ
các bên thỏa thuận về thời giờ làm việc của NLĐ. Trong thời gian HĐLĐ có hiệu lực,
NLĐ phải thực hiện nghĩa vụ lao động một cách liên tục theo thời giờ làm việc đã thỏa
thuận trong HĐLĐ, thỏa ước lao động tập thể (nếu có) và được quy định trong nội quy
lao động. HĐLĐ chỉ có thể được tạm hỗn trong một số trường hợp do pháp luật quy
định hoặc do hai bên thuận.7 Đặc điểm này cho phép phân biệt HĐLĐ với các hợp
đồng dịch vụ, hợp đồng gia công do Luật Dân sự điều chỉnh.
2.1.3. Các loại hợp đồng lao động
Theo Khoản 1 Điều 20 thì HĐLĐ được giao kết theo một trong hai loại sau đây:
 Hợp đồng lao động không xác định thời hạn:
HĐLĐ không xác định thời hạn là hợp đồng mà trong đó hai bên không xác
định thời hạn, thời điểm chấm dứt hiệu lực của hợp đồng. Đối với loại hợp đồng này,
7

Điều 30 BLLĐ.

9


các bên không xác định trước thời điểm chấm dứt hợp đồng, nên nó chỉ chấm dứt
trong các trường hợp luật định hoặc một bên đơn phương chấm dứt hợp đồng hoặc hai
bên thỏa thuận chấm dứt hợp đồng.
 Hợp đồng lao động xác định thời hạn:
HĐLĐ xác định thời hạn là hợp đồng mà trong đó hai bên xác định thời hạn,

thời điểm chấm dứt hiệu lực của hợp đồng trong thời gian không quá 36 tháng kể từ
thời điểm có hiệu lực của hợp đồng. Đối với loại HĐLĐ xác định thời hạn, hai bên xác
định trước thời điểm chấm dứt hiệu lực của hợp đồng khi giao kết HĐLĐ. Do đó, đến
hết hạn hợp đồng mà hai bên đã thỏa thuận, HĐLĐ sẽ đương nhiên chấm dứt. Tuy
nhiên, nếu hết hạn hợp đồng mà NLĐ vẫn tiếp tục làm việc thì hai bên phải xem xét
giao kết HĐLĐ mới. Hai bên cũng chỉ được giao kết tối đa hai lần liên tiếp loại HĐLĐ
xác định thời hạn.
Tuy nhiên, thuộc một trong ba trường hợp sau đây NSDLĐ và NLĐ có thể thỏa
thuận giao kết nhiều lần hợp đồng lao động xác định thời hạn như sau:
 Trường hợp sử dụng NLĐ cao tuổi (Khoản 1 Điều 149 BLLĐ);
 Trường hợp sử dụng NLĐ nước ngoài ở Việt Nam (Khoản 2 Điều 151);
 Trường hợp NLĐ là thành viên ban lãnh đạo của tổ chức đại diện NLĐ
tại cơ sở đang trong nhiệm kỳ mà hết hạn HĐLĐ (Khoản 4 Điều 77
BLLĐ).
Ngoài ra, HĐLĐ mà các bên đã giao kết có thể tự chuyển hóa thành loại HĐLĐ
khác theo quy định của pháp luật mà không phụ thuộc vào ý chí của các bên. Mục đích
của quy định này là nhằm đảm bảo sự ổn định việc làm của NLĐ. Theo quy định tại
điểm b Khoản 2 Điều 20 BLLĐ thì “Nếu hết thời hạn 30 ngày kể từ ngày hợp đồng lao
động hết hạn mà hai bên khơng ký kết hợp đồng lao động mới thì hợp đồng đã giao kết
theo quy định tại điểm b khoản 1 Điều này trở thành hợp đồng lao động không xác
định thời hạn”. Lưu ý rằng, chỉ có thể chuyển đổi từ HĐLĐ xác định thời hạn sang
HĐLĐ không xác định, khơng xảy ra trường hợp ngược lại.
2.2. Hình thức, nội dung và hiệu lực của hợp đồng lao động
2.2.1. Hình thức của hợp đồng lao động
Theo quy định tại Điều 14 BLLĐ được giao kết dưới hai hình thức phổ biến là
hình thức văn bản và hình thức lời nói. Hình thức hợp đồng lời nói chỉ được áp dụng
đối với hợp đồng có thời hạn dưới 01 tháng.

10

Tuy nhiên, trong các trường hợp sau đây dù thời hạn làm việc dưới 01 tháng
cũng không được áp dụng hình thức hợp đồng lời nói, bắt buộc khi NSDLĐ giao kết
hợp với NLĐ phải thực hiện HĐLĐ bằng văn bản, cụ thể như sau:
 Trường hợp đối với công việc theo mùa vụ, cơng việc nhất định có thời
hạn dưới 12 tháng (Khoản 2 Điều 18 BLLĐ);
 Trường hợp giao kết HĐLĐ với người chưa đủ 15 tuổi và người đại diện
theo pháp luật của người đó (điểm a khoản 1 Điều 145 BLLĐ);
 Trường hợp giao kết HĐLĐ với lao động là người giúp việc gia đình
(khoản 1 Điều 162 BLLĐ).
HĐLĐ phải được giao kết bằng văn bản và được làm thành 02 bản, NLĐ giữ 01
bản, NSDLĐ giữ 01 bản. Trong một số trường hợp HĐLĐ được giao kết thơng qua
phương tiện điện tử dưới hình thức thông điệp dữ liệu theo quy định của pháp luật về
giao dịch điện tử có giá trị như HĐLĐ bằng văn bản. Ví dụ: ……
2.2.2. Nội dung của hợp đồng lao động
Các điều khoản cần thiết của HĐLĐ được quy định tại khoản 1 Điều 21 BLLĐ
gồm những nội dung sau: Tên, địa chỉ của NSDLĐ và họ tên, chức danh của người
giao kết HĐLĐ bên phía NSDLĐ; Họ tên, ngày tháng năm sinh, giới tính, nơi cư trú,
số thẻ Căn cước công dân, Chứng minh nhân dân hoặc hộ chiếu của NLĐ; Công việc
và địa điểm làm việc; Thời hạn của HĐLĐ; Mức lương theo công việc hoặc chức
danh, hình thức trả lương, thời hạn trả lương, phụ cấp lương và các khoản bổ sung
khác; Chế độ nâng bậc, nâng lương; Thời giờ làm việc, thời giờ nghỉ ngơi; Trang bị
bảo hộ lao động cho người lao động; Bảo hiểm xã hội, bảo hiểm y tế và bảo hiểm thất
nghiệp; Đào tạo, bồi dưỡng, nâng cao trình độ, kỹ năng nghề.
Khi giao kết HĐLĐ, các bên phải thỏa thuận đầy đủ các nội dung cần thiết của
hợp đồng. Ngoài ra, pháp luật cũng không cấm các bên thỏa thuận thêm những nội
dung khác có liên quan đến QHLĐ. Điều này là cần thiết để đáp ứng nhu cầu tự do
thỏa thuận của các bên trong từng QHLĐ cụ thể. Nhưng nội dung này cũng không
được trái pháp luật và thỏa ước lao động tập thể. Trên thực tế, các bên thường thỏa
thuận thêm các điều khoản về chế độ phúc lợi của NLĐ trong doanh nghiệp như tiền

ăn trưa, tiền xăng xe, tiền lễ tết, chế độ hàng năm, hoặc về thể thức giải quyết tranh
chấp,…
Ngoài ra, pháp luật hiện hành cịn có quy định riêng về nội dung HĐLĐ trong
một số trường hợp đặc biệt sau:
 Trường hợp NLĐ làm việc có liên quan trực tiếp đến bí mật kinh doanh, bí mật
cơng nghệ theo quy định của pháp luật, thì NSDLĐ có quyền thỏa thuận bằng văn bản
11


với NLĐ về nội dung, thời hạn bảo vệ bí mật kinh doanh, bí mật cơng nghệ, quyền lợi
và việc bồi thường trong trường hợp NLĐ vi phạm.
 Trường hợp NLĐ làm việc trong lĩnh vực nông nghiệp, lâm nghiệp, ngư nghiệp,
diêm nghiệp thì tùy theo loại cơng việc mà hai bên có thể giảm một số nội dung chủ
yếu của HĐLĐ và thỏa thuận bổ sung nội dung về phương thức giải quyết trong
trường hợp thực hiện hợp đồng chịu ảnh hưởng của thiên tai, hỏa hoạn, thời tiết.
 Trường hợp NLĐ được thuê làm giám đốc trong doanh nghiệp có vốn của Nhà
nước do Chính phủ quy định.8
2.2.3. Phụ lục hợp đồng
Theo Điều 22 BLLĐ thì phụ lục HĐLĐ là thỏa thuận kèm theo HĐLĐ, là một
bộ phận của HĐLĐ và có hiệu lực như HĐLĐ. Phụ lục hợp đồng được dùng để quy
định chi tiết một số điều khoản của HĐLĐ hoặc để sửa đổi, bổ sung HĐLĐ. Trường
hợp phụ lục HĐLĐ quy định chi tiết một số điều, khoản của HĐLĐ mà dẫn đến cách
hiểu khác với HĐLĐ thì thực hiện theo nội dung của HĐLĐ. Trường hợp phụ lục
HĐLĐ dùng để sửa đổi, bổ sung HĐLĐ thì phải ghi rõ nội dung những điều khoản sửa
đổi, bổ sung và thời điểm có hiệu lực.
2.2.4. Hiệu lực của hợp đồng lao động
 Thời điểm có hiệu của hợp đồng lao động
Việc xác định thời điểm có hiệu lực của hợp đồng có ý nghĩa rất quan trọng về
mặt pháp lý vì đó chính là thời điểm làm phát sinh quyền và nghĩa vụ các bên. Theo
quy định của pháp luật lao động, HĐLĐ có hiệu lực từ thời điểm hai bên giao kết trừ

trường hợp hai bên có thỏa thuận khác hoặc pháp luật có quy định khác.9
 Hợp đồng lao động vô hiệu:
Trong khoa học pháp lý, HĐLĐ vô hiệu thường được phân chia dựa vào phạm
vi vơ hiệu. Theo đó, hợp đồng vơ hiệu được chia thành hai loại là hợp đồng vơ hiệu
tồn bộ và hợp đồng vô hiệu từng phần. Đây cũng là cách chia về mặt pháp lý theo
quy định tại Điều 49 BLLĐ. Cụ thể như sau:
 Hợp đồng vô hiệu toàn bộ trong các trường hợp sau đây:
 Toàn bộ nội dung của HĐLĐ vi phạm pháp luật;
 Người giao kết hợp đồng lao động không đúng thẩm quyền hoặc vi phạm
nguyên tắc giao kết HĐLĐ quy định tại khoản 1 Điều 15 của Bộ luật này;
 Công việc đã giao kết trong HĐLĐ là công việc mà pháp luật cấm.
Xem chi tiết tại Điều 6 Nghị định 44/2013/NĐ-CP ngày 10/05/2013 của Chính phủ quy định chi tiết thi hành
một số điều của Bộ luật Lao động về hợp đồng lao động.
9
Điều 25 BLLĐ.
8

12


 Hợp đồng vô hiệu từng phần: là trường hợp nội dung của HĐLĐ vi phạm pháp
luật nhưng không ảnh hưởng đến các phần còn lại của hợp đồng.
 Thẩm quyền và trình tự xử lý HĐLĐ vơ hiệu:
Pháp luật lao động quy định hai chủ thể có thẩm quyền tuyên bố HĐLĐ vô hiệu
là thanh tra lao động và Tòa án nhân dân.
 Thanh tra lao động:
BLLĐ quy định thẩm quyền tuyên bố HĐLĐ vô hiệu là của Thanh tra lao động.
Tuy nhiên, Nghị định 44/2013/NĐ-CP quy định rõ, thanh tra viên lao động chỉ có
quyền xử lý khi phát hiện HĐLĐ vơ hiệu, cịn thẩm quyền tun bố HĐLĐ vơ hiệu là
của Chánh thanh tra Sở LĐTBXH.10 Trình tự, thủ tục tuyên bố HĐLĐ vô hiệu được

quy định như sau:
 Trong quá trình thanh tra hoặc giải quyết khiếu nại, tố cáo về lao động, nếu phát
hiện nội dung HĐLĐ vi phạm thuộc một trong các trường hợp hợp đồng vơ hiệu thì
Trưởng đồn thanh tra hoặc thanh tra viên lao động độc lập hoặc người được giao
nhiệm vụ thanh tra chuyên ngành lập biên bản về trường hợp vi phạm và đề nghị
NSDLĐ, NLĐ tiến hành sửa đổi, bổ sung HĐLĐ vi phạm.
 Trong thời hạn 05 ngày làm việc, kể từ ngày nhận được biên bản về trường hợp
vi phạm, NSDLĐ và NLĐ phải sửa đổi, bổ sung HĐLĐ mới.
 Trong thời hạn 03 ngày làm việc, kể từ ngày hết hạn phải sửa đổi, bổ sung
HĐLĐ vi phạm mà hai bên chưa sửa đổi, bổ sung thì Trưởng đồn thanh tra hoặc
thanh tra viên lao động độc lập hoặc người được giao nhiệm vụ thanh tra chuyên
ngành gửi biên bản kèm theo bản sao HĐLĐ vi phạm cho Chánh thanh tra Sở
LĐTBXH nơi doanh nghiệp đóng trụ sở chính.
 Trong thời hạn 03 ngày làm việc, kể từ ngày nhận được biên bản về trường hợp
vi phạm, Chánh thanh tra Sở LĐTBXH xem xét, ban hành quyết định tuyên bố HĐLĐ
vô hiệu.
 Quyết định tuyên bố HĐLĐ vô hiệu phải gửi đến NSDLĐ và từng NLĐ có liên
quan trong HĐLĐ vơ hiệu, tổ chức đại diện tập thể lao động và cơ quan quản lý nhà
nước về lao động nơi doanh nghiệp đóng trụ sở chính.
 Tịa án nhân dân:
BLLĐ chỉ quy định thẩm quyền tun bố HĐLĐ vơ hiệu của Tịa án nhân dân
mà không quy định cụ thể thẩm quyền này được thực hiện khi nào. Về ngun tắc, nếu
pháp luật khơng có quy định cụ thể, tịa án chỉ có thẩm quyền giải quyết tranh chấp khi
có người yêu cầu và chỉ giải quyết những nội dung các bên yêu cầu trong vụ án.
Điều 8 Nghị định 44/2013/NĐ-CP ngày 10/05/2013 của Chính phủ quy định chi tiết thi hành một số điều của
Bộ luật Lao động về hợp đồng lao động.
10

13

Trong lĩnh vực lao động, các bên yêu cầu tuyên bố HĐLĐ vô hiệu hầu như
không xảy ra. Bởi lẽ, nhiều trường hợp NSDLĐ hoặc cả hai bên cố tình giao kết
HĐLĐ trái pháp luật, hoặc do ý thức pháp luật của nhiều NLĐ cịn thấp, họ khơng biết
để u cầu cơ quan nhà nước có thẩm quyền tuyên bố HĐLĐ vơ hiệu để bảo vệ quyền
lợi của mình.
 Hậu quả pháp lý của HĐLĐ vô hiệu:
Hợp đồng vô hiệu là hợp đồng khơng có giá trị pháp lý, do đó hướng xử lý
chung của pháp luật là khơi phục lại tình trạng ban đầu, các bên hồn trả cho nhau
những gì đã nhận. Tuy nhiên, trong lĩnh vực lao động, việc xử lý HĐLĐ như vậy sẽ
không đảm bảo được việc làm và các quyền lợi khác của NLĐ. Do vậy, pháp luật lao
động đã có những quy định riêng để xử lý từng trường hợp HĐLĐ vô hiệu. Nguyên tắc
khi xử lý HĐLĐ vô hiệu là ưu tiên duy trì QHLĐ, do đó pháp luật quy định các bên có
nghĩa vụ sửa đổi, bổ sung hợp đồng cho đúng pháp luật và giải quyết các quyền lợi
hợp pháp của các bên trong thời gian thực hiện HĐLĐ vô hiệu. Pháp luật chỉ buộc các
bên hủy bỏ QHLĐ trong những trường hợp vô hiệu mà tại thời điểm xử lý, QHLĐ đó
vẫn khơng thể tiếp tục thực hiện được.
2.3. Giao kết và thực hiện hợp đồng lao động
2.3.1. Giao kết hợp đồng lao động
Giao kết HĐLĐ là quá trình NLĐ và NSDLĐ thể hiện ý chí nhằm đi đến việc
xác lập QHLĐ. Pháp luật lao động không quy định về trình tự, thủ tục giao kết HĐLĐ
mà chỉ đặt ra khung pháp lý buộc các bên phải tuân theo khi giao kết. Đó là các quy
định về nguyên tắc giao kết, điều kiện chủ thể, loại, hình thức và nội dung của
HĐLĐ,… Đây là những điều kiện quan trọng để đảm bảo hiệu lực của HĐLĐ, quyền
và lợi ích của hai bên và sự ổn định, hài hòa của QHLĐ.
 Nguyên tắc giao kết hợp đồng:
Theo quy định tại Điều 15 BLLĐ thì nguyên tắc giao kết HĐLĐ phải tuân thủ
theo các nguyên tắc sau:
 Nguyên tắc tự nguyện, bình đẳng, thiện chí, hợp tác và trung thực. Tự nguyện,
bình đẳng là ngun tắc khơng thể thiếu trong giao kết hợp đồng nói chung, nhằm đảm

bảo cho các hợp đồng được xác lập đúng với bản chất của chúng. Trong lĩnh vực lao
động, nguyên tắc này còn nhằm đảm bảo quyền tự do lựa chọn việc làm của NLĐ và
quyền tự do tuyển dụng lao động của NSDLĐ. Về mặt pháp lý, nguyên tắc này được
cụ thể hóa tại khoản 1 Điều 7 BLLĐ “Quan hệ lao động được xác lập qua đối thoại,
thương lượng, thỏa thuận theo nguyên tắc tự nguyện, thiện chí, bình đẳng, hợp tác, tơn
trọng quyền và lợi ích hợp pháp của nhau”.
14


 Nguyên tắc tự do giao kết HĐLĐ nhưng không được trái pháp luật, thỏa ước
lao động tập thể và đạo đức xã hội. Yêu cầu của nguyên tắc này là khi giao kết
HĐLĐ, các bên hồn tồn có quyền tự do thỏa thuận các nội dung của hợp đồng,
nhưng các thỏa thuận này không được trái với pháp luật, thỏa ước lao động tập thể và
đạo đức xã hội. Không trái với pháp luật và đạo đức xã hội cũng là một nguyên tắc
giao kết hợp đồng nói chung. Bản chất của hợp đồng là sự tự thỏa thuận nhưng sự thỏa
thuận này phải nằm trong khuôn khổ pháp luật. Pháp luật đặt ra các giới hạn buộc các
bên phải tuân thủ là nhằm đảm bảo quyền và lợi ích của chính các bên chủ thể và lợi
ích chung của xã hội.
 Chủ thể giao kết HĐLĐ:
Hợp đồng nói chung và HĐLĐ nói riêng được hình thành hồn tồn trên cơ sở
ý chí của các bên chủ thể. Do vậy, chỉ những cá nhân, tổ chức hội đủ những điều kiện
theo quy định của pháp luật mới có thể trở thành chủ thể của hợp đồng. Pháp luật lao
động cũng quy định cụ thể về điều kiện chủ thể của các bên trong quan hệ HĐLĐ. Chủ
thể giao kết HĐLĐ là NLĐ và NSDLĐ.11
 Quyền và nghĩa vụ của các bên khi giao kết HĐLĐ:
 Nghĩa vụ cung cấp thông tin. Cung cấp thông tin trước khi giao kết hợp đồng có
ý nghĩa quan trọng giúp các bên hiểu đầy đủ, chính xác các vấn đề liên quan đến
QHLĐ mà mình cần biết để quyết định có giao kết HĐLĐ địi hỏi các bên có nghĩa vụ
cung cấp đúng và đủ các thông tin pháp luật quy định hoặc thông tin khác liên quan
đến việc giao kết HĐLĐ mà một bên yêu cầu. Theo Điều 16 BLLĐ thì NSDLĐ và

NLĐ phải cung cấp các thông tin như sau:
 Đối với NSDLĐ: cung cấp thông tin trung thực cho NLĐ về công việc, địa
điểm làm việc, điều kiện làm việc, thời giờ làm việc, thời giờ nghỉ ngơi, an toàn, vệ
sinh lao động, tiền lương, hình thức trả lương, BHXH, bảo hiểm y tế, bảo hiểm thất
nghiệp, quy định về bảo vệ bí mật kinh doanh, bảo vệ bí mật công nghệ và vấn đề khác
liên quan trực tiếp đến việc giao kết HĐLĐ mà NLĐ yêu cầu.
 Đối với NLĐ: cung cấp thông tin trung thực cho NSDLĐ về họ tên, ngày tháng
năm sinh, giới tính, nơi cư trú, trình độ học vấn, trình độ kỹ năng nghề, xác nhận tình
trạng sức khỏe và vấn đề khác liên quan trực tiếp đến việc giao kết HĐLĐ mà NSDLĐ
yêu cầu.
 Nghĩa vụ giao kết HĐLĐ. Theo Điều 18 BLLĐ thì giao kết HĐLĐ được thực
hiện theo hai phương thức trực tiếp và thông qua ủy quyền.
 Giao kết HĐLĐ trực tiếp: là trường hợp giao kết được thực hiện giữa chính cá
nhân NLĐ và NSDLĐ. Giao kết trực tiếp khơng có nghĩa là các bên phải trực tiếp gặp
11

Xem trang 3 Mục 1.2 Các thành phần của quan hệ pháp luật lao động.

15


nhau để thương lượng và giao kết hợp đồng mà có thể thơng qua các phương tiện
thơng tin liên lạc như thư tín, điện thoại, fax,…
 Giao kết HĐLĐ thơng qua ủy quyền: là trường hợp NLĐ hoặc NSDLĐ ủy
quyền cho một người khác đứng ra giao kết HĐLĐ với bên cịn lại.
 Trường hợp NSDLĐ thì người đại diện theo pháp luật hoặc người được
ủy quyền có thể đại diện NSDLĐ giao kết HĐLĐ đối với NLĐ. Lưu ý rằng người
được ủy quyền giao kết HĐLĐ không được ủy quyền lại cho người khác giao kết
HĐLĐ.
 Còn đối với NLĐ chỉ được áp dụng giao kết HĐLĐ thông qua ủy quyền

khi thực hiện công việc theo mùa vụ, công việc nhất định có thời hạn dưới 12 tháng
thì nhóm NLĐ từ đủ 18 tuổi trở lên có thể ủy quyền cho một NLĐ trong nhóm để
giao kết HĐLĐ; trong trường hợp này, HĐLĐ phải được giao kết bằng văn bản và
có hiệu lực như giao kết với từng NLĐ. HĐLĐ do người được ủy quyền ký kết phải
kèm theo danh sách ghi rõ họ tên, ngày tháng năm sinh, giới tính, nơi cư trú và chữ
ký của từng NLĐ.
 Các quyền và nghĩa vụ khác. Để bảo vệ NLĐ tránh sự lạm dụng từ phía
NSDLĐ thì BLLĐ đã quy định NSDLĐ không được thực hiện những hành vi sau khi
giao kết và thực hiện HĐLĐ:12
 Giữ bản chính giấy tờ tùy thân, văn bằng, chứng chỉ của NLĐ;
 Yêu cầu NLĐ phải thực hiện biện pháp bảo đảm bằng tiền hoặc tài sản khác
cho việc thực hiện HĐLĐ;
 Buộc NLĐ thực hiện HĐLĐ để trả nợ cho NSDLĐ.
Ngoài ra, pháp luật lao động cịn cho phép NLĐ có thể giao kết nhiều HĐLĐ
với nhiều NSDLĐ nhưng phải bảo đảm thực hiện đầy đủ các nội dung đã giao kết.
 Thử việc:
Mục đích của giai đoạn thử việc là giúp NSDLĐ có điều kiện kiểm tra tay nghề,
năng lực chuyên môn, ý thức nghề nghiệp của NLĐ trước khi tuyển chính thức. Đồng
thời, giúp NLĐ có cơ hội xem xét các điều kiện làm việc, công việc thực tế để đi đến
quyết định có giao kết hợp đồng hay khơng; trên cơ sở đó, tạo tiền đề cho việc xác lập
QHLĐ lâu dài, ổn định.
Về mặt pháp lý, thử việc khơng mang tính bắt buộc. Khơng áp dụng thử việc
đối với NLĐ giao kết HĐLĐ có thời hạn dưới 01 tháng. NSDLĐ và NLĐ có thể thỏa
thuận về việc làm thử, quyền, nghĩa vụ của hai bên trong thời gian thử việc. Nếu có
thỏa thuận về việc làm thử thì các bên có thể giao kết hợp đồng thử việc. Nội dung của

12

Điều 17 BLLĐ.

16


hợp đồng thử việc bao gồm một số nội dung chủ yếu của HĐLĐ đó là nội dung quy
định tại điểm a, b, c, đ, g và h khoản 1 Điều 21 BLLĐ.13
Thời gian thử việc do hai bên thỏa thuận căn cứ vào tính chất và mức độ phức
tạp của công việc nhưng chỉ được thử việc một lần đối với một công việc và bảo đảm
điều kiện sau đây:14
 Không quá 180 ngày đối với công việc của người quản lý doanh nghiệp theo
quy định của Luật Doanh nghiệp, Luật Quản lý, sử dụng vốn nhà nước đầu tư vào sản
xuất, kinh doanh tại doanh nghiệp;
 Không quá 60 ngày đối với cơng việc có chức danh nghề nghiệp cần trình độ
chun mơn, kỹ thuật từ cao đẳng trở lên;
 Không quá 30 ngày đối với công việc có chức danh nghề nghiệp cần trình độ
chun mơn, kỹ thuật trung cấp, công nhân kỹ thuật, nhân viên nghiệp vụ;


Không quá 06 ngày làm việc đối với công việc khác.

Tiền lương của NLĐ trong thời gian thử việc do hai bên thỏa thuận nhưng ít
nhất phải bằng 85% mức lương của cơng việc đó.15 Khi kết thúc thời gian thử việc,
NSDLĐ phải thông báo kết quả thử việc cho NLĐ. Trường hợp thử việc đạt yêu cầu
thì NSDLĐ tiếp tục thực hiện HĐLĐ đã giao kết đối với trường hợp thỏa thuận thử
việc trong HĐLĐ hoặc phải giao kết HĐLĐ đối với trường hợp giao kết hợp đồng thử
việc. Trường hợp thử việc khơng đạt u cầu thì chấm dứt HĐLĐ đã giao kết hoặc hợp
đồng thử việc. Trong thời gian thử việc, mỗi bên có quyền hủy bỏ hợp đồng thử việc
hoặc hợp đồng lao động đã giao kết mà không cần báo trước và không phải bồi
thường. 16
2.3.2. Thực hiện hợp đồng lao động
Thực hiện HĐLĐ là giai đoạn các bên thực hiện các quyền và nghĩa vụ đã thỏa

thuận trong hợp đồng. Trong quá trình thực hiện hợp đồng có thể bị thay đổi hoặc tạm
hỗn vì những lý do nhất định nhằm đáp ứng nhu cầu của các bên hoặc để đảm bảo lợi
ích chung của xã hội.
 Thực hiện HĐLĐ:
BLLĐ không quy định cụ thể về nguyên tắc thực hiện HĐLĐ, nhưng thông qua
các quy định của pháp luật liên quan, có thể thấy rằng việc thực hiện HĐLĐ phải tuân
thủ những nguyên tắc sau:
Điều 24 BLLĐ.
Điều 25 BLLĐ.
15
Điều 26 BLLĐ.
16
Điều 27 BLLĐ.
13
14

17


 Thứ nhất, HĐLĐ phải được thực hiện trên cơ sở tự nguyện của NLĐ.
 Thứ hai, HĐLĐ phải do chính NLĐ thực hiện.
 Thứ ba, thực hiện đúng cam kết trong HĐLĐ trên cơ sở tuân thủ pháp luật và
thỏa ước lao động tập thể (nếu có).
 Thay đổi nội dung HĐLĐ:
Thay đổi nội dung HĐLĐ là thay đổi các quyền và nghĩa cụ mà các bên đã thỏa
thuận trong hợp đồng. Việc thay đổi nội dung của HĐLĐ là một nhu cầu tất yếu khách
quan. Theo quy định của pháp luật, HĐLĐ có thể bị thay đổi theo ý chí của NSDLĐ
hoặc trên cơ sở thỏa thuận của hai bên. Cụ thể như sau:
 Thay đổi nội dung HĐLĐ theo ý chí của NSDLĐ: là các trường hợp nội dung
của HĐLĐ bị thay đổi trong một thời gian nhất định xuất phát từ ý chí đơn phương của

NSDLĐ và NLĐ có nghĩa vụ phải tuân thủ sự thay đổi đó. Ví dụ như: chuyển NLĐ
làm cơng việc khác so với HĐLĐ do nhu cầu sản xuất, kinh doanh17.
 Thay đổi nội dung HĐLĐ theo thỏa thuận của hai bên: về nguyên tắc HĐLĐ
được giao kết trên cơ sở tự do ý chí của hai bên, do vậy hai bên cũng có thể thỏa thuận
việc thay đổi nội dung HĐLĐ. Tuy nhiên, để đảm bảo quyền lợi hợp pháp của các bên
trong QHLĐ và hạn chế tranh chấp xảy ra thì việc thay đổi nội dung HĐLĐ cũng phải
tuân theo các quy định sau:18
 Trong quá trình thực hiện HĐLĐ, nếu bên nào có yêu cầu sửa đổi, bổ sung nội
dung HĐLĐ thì phải báo cho bên kia biết trước ít nhất 03 ngày làm việc về nội dung
cần sửa đổi, bổ sung.
 Trường hợp hai bên thỏa thuận được thì việc sửa đổi, bổ sung nội dung HĐLĐ
được tiến hành bằng việc ký kết phụ lục HĐLĐ hoặc giao kết HĐLĐ mới.
 Trường hợp hai bên không thỏa thuận được việc sửa đổi, bổ sung nội dung
HĐLĐ thì tiếp tục thực hiện HĐLĐ đã giao kết.
 Tạm hoãn thực hiện HĐLĐ:
Tạm hoãn thực hiện HĐLĐ là trường hợp các bên hoãn việc thực hiện các
quyền và nghĩa vụ đã thỏa thuận trong HĐLĐ trong một thời gian nhất định. Quy định
này nhằm đáp ứng nhu cầu của các bên trong những hồn cảnh nhất định khơng thể
thực hiện được hợp đồng một cách liên tục. Về nguyên tắc, thời gian tạm hoãn HĐLĐ
sẽ được thực hiện bù vào thời gian sau đó.
Theo quy định tại Điều 30 BLLĐ thì HĐLĐ có thể được tạm hỗn trong các
trường hợp sau:
 NLĐ thực hiện nghĩa vụ quân sự, nghĩa vụ tham gia Dân quân tự vệ;
 NLĐ bị tạm giữ, tạm giam theo quy định của pháp luật về tố tụng hình sự;
17
18

Điều 29 BLLĐ.
Điều 33 BLLĐ.

18