(Khóa Luận Tốt Nghiệp) Phân Tích Các Nhân Tố Ảnh Hưởng Đến Động Lực Làm Việc Của Người Lao Động Tại Công Ty Cổ Phần Vinatex Phú Hưng.pdf

ĐẠI HỌC HUẾ
TRƯỜNG ĐẠI HỌC KINH TẾ
KHOA QUẢN TRỊ KINH DOANH
--------------------------------------------

KHĨA LUẬN TỐT NGHIỆP
PHÂN TÍCH CÁC NHÂN TỐ ẢNH HƯỞNG ĐẾN
ĐỘNG LỰC LÀM VIỆC CỦA NGƯỜI LAO ĐỘNG
TẠI CÔNG TY CỔ PHẦN VINATEX PHÚ HƯNG

NGUYỄN THỊ NHƯ Ý

Niên khóa: 2016 – 2020


ĐẠI HỌC HUẾ
TRƯỜNG DẠI HỌC KINH TẾ
KHOA QUẢN TRỊ KINH DOANH
--------------------------------------------

KHĨA LUẬN TỐT NGHIỆP
PHÂN TÍCH CÁC NHÂN TỐ ẢNH HƯỞNG ĐẾN
ĐỘNG LỰC LÀM VIỆC CỦA NGƯỜI LAO ĐỘNG
TẠI CÔNG TY CỔ PHẦN VINATEX PHÚ HƯNG

Sinh viên thực hiện:

Giảng viên hướng dẫn:

Nguyễn Thị Như Ý

ThS. Hà Ngọc Thùy Liên

Lớp: K50A-QTNL
MSV: 16K4031061

Huế, tháng 09 năm 2019


Khóa luận tốt nghiệp

GVHD: ThS. Hà Ngọc Thùy Liên

LỜI CẢM ƠN
Lời đầu tiên cho phép em được bày tỏ lòng biết ơn tới tồn thể q Thầy, Cơ
giáo trường Đại học Kinh tế - Đại học Huế đã tận tình truyền đạt những kiến thức và
kinh nghiệm quý báu, giúp đỡ em về mọi mặt trong quá trình học tập và nghiên cứu.
Đặc biệt, em xin bày tỏ lòng biết ơn sâu sắc đến ThS. Hà Ngọc Thùy Liên đã tận
tình hướng dẫn và giúp đỡ em trong suốt thời gian thực tập để em có thể hồn thành
tốt Khóa luận tốt nghiệp.
Em xin chân thành cảm ơn Ban Giám Đốc và các cán bộ, nhân viên của Công ty
Cổ phần Vinatex Phú Hưng đã tạo điều kiện thuận lợi cho em trong suốt q trình thực
tập, cũng như đóng góp cho em những ý kiến q báu để hồn thành khóa luận.
Do kiến thức và kinh nghiệm của bản thân cịn hạn chế nên trong q trình hồn
thành khố luận khơng tránh khỏi những sai sót, em rất mong nhận được sự góp ý của
thầy cơ để khóa luận được hồn thiện hơn.
Cuối cùng em kính chúc q Thầy, Cô dồi dào sức khỏe và thành công trong sự
nghiệp trồng người. Đồng kính chúc Cơng ty Cổ phần Vinatex Phú Hưng đạt được
nhiều thành công trong công việc.
Em xin chân thành cảm ơn!

Huế, tháng 12 năm 2019
Sinh viên
Nguyễn Thị Như Ý

SVTH: Nguyễn Thị Như Ý

i


Khóa luận tốt nghiệp

GVHD: ThS. Hà Ngọc Thùy Liên
MỤC LỤC

LỜI CẢM ƠN..........................................................................................................i
DANH MỤC CÁC HÌNH VẼ ............................................................................. vii
DANH MỤC CÁC BẢNG BIỂU....................................................................... viii
PHẦN I: ĐẶT VẤN ĐỀ .......................................................................................1
1.

Lí do chọn đề tài .............................................................................................1

2.

Mục tiêu nghiên cứu .......................................................................................2

3.

Câu hỏi nghiên cứu.........................................................................................2

4.

Đối tượng và phạm vi nghiên cứu ..................................................................2

4.1.

Đối tượng nghiên cứu..................................................................................2

4.2.

Phạm vi nghiên cứu.....................................................................................2

5.

Phương pháp nghiên cứu ................................................................................2

5.1.

Nguồn số liệu ..............................................................................................2

5.2.

Phương pháp thu thập thơng tin ..................................................................3

5.3.

Mẫu điều tra ................................................................................................3

5.3.1. Kích thước mẫu ...........................................................................................3
5.3.2. Phương pháp chọn mẫu...............................................................................4

5.4.

Phương pháp xử lí số liệu............................................................................4

5.4.1. Phân tích thống kê mơ tả.............................................................................4
5.4.2. Đánh giá độ tin cậy của thang đo bằng hệ số Cronbach¼s Alpha. ..............5
5.4.3. Phân tích nhân tố khám phá EFA................................................................5
5.4.4. Phân tích hồi quy tương quan .....................................................................6
5.4.5. Kiểm định One-Sample T Test ...................................................................6
5.4.6. Kiểm định One-Way ANOVA....................................................................7
6.

Kết cấu đề tài ..................................................................................................7

PHẦN II: NỘI DUNG VÀ KẾT QUẢ NGHIÊN CỨU.....................................8
CHƯƠNG 1: TỔNG QUAN VỀ VẤN ĐỀ NGHIÊN CỨU ..............................8
1.1.

Các khái niệm có liên quan .........................................................................8

1.1.1. Nhu cầu, thỏa mãn nhu cầu .........................................................................8
1.1.2. Động cơ, động cơ làm việc .........................................................................9
1.1.3. Động lực lao động, tạo động lực lao động ................................................10
SVTH: Nguyễn Thị Như Ý

ii


Khóa luận tốt nghiệp

GVHD: ThS. Hà Ngọc Thùy Liên

1.1.3.1. Động lực ................................................................................................10
1.1.3.2. Động lực lao động, tạo động lực lao động.............................................11
1.2.

Một số học thuyết liên quan đến động lực lao động .................................13

1.2.1. Học thuyết nhu cầu của Abarham Maslow ...............................................13
1.2.2. Học thuyết cơng bằng của Stacy Adams...................................................14
1.2.3. Học thuyết kì vọng của Victor Vrom........................................................16
1.2.4. Vận dụng các học thuyết tạo động lực lao động .......................................17
1.3.

Nội dung của tạo động lực lao động .........................................................17

1.3.1. Xác định nhu cầu của người lao động.......................................................17
1.3.2. Tạo động lực bằng biện pháp kích thích tài chính ....................................20
1.3.3. Tạo động lực bằng biện pháp kích thích phi tài chính ..............................22
1.4.

Các tiêu chí cơ bản để đánh giá động lực lao động ..................................25

1.4.1. Mức độ hài lòng của người lao động ........................................................25
1.4.2. Năng suất lao động, chất lượng và hiệu quả cơng việc.............................26
1.4.3. Sự gắn bó của người lao động...................................................................26
1.4.4. Tính tích cực chủ động sáng tạo của người lao động................................27
1.5.

Các nhân tố ảnh hưởng đến tạo động lực lao động...................................27

1.5.1. Các nhân tố thuộc về môi trường bên trong..............................................27
1.5.2. Các yếu tố thuộc bản thân người lao động................................................30
1.5.3. Các nhân tố thuộc về môi trường bên ngồi .............................................31
1.6.

Một số nghiên cứu có liên quan ................................................................33

1.6.1. Nghiên cứu trong nước..............................................................................33
1.6.2. Nghiên cứu ngoài nước .............................................................................34
1.7.

Thiết kế nghiên cứu...................................................................................36

1.7.1. Quy trình nghiên cứu.................................................................................36
1.7.2. Mơ hình nghiên cứu đề xuất......................................................................37
CHƯƠNG 2: PHÂN TÍCH CÁC NHÂN TỐ ẢNH HƯỞNG ĐẾN ĐỘNG
LỰC LÀM VIỆC CỦA NGƯỜI LAO ĐỘNG.................................................39
2.1.

Tổng quan về Công ty Cổ phầnVinatex Phú Hưng ..................................39

2.1.1. Thông tin chung ........................................................................................39
2.1.2. Cơ cấu tổ chức của công ty .......................................................................40
SVTH: Nguyễn Thị Như Ý

iii


Khóa luận tốt nghiệp

GVHD: ThS. Hà Ngọc Thùy Liên

2.1.2.1. Sơ đồ tổ chức .........................................................................................40
2.1.2.2. Chức năng nhiệm vụ của công ty...........................................................42
2.1.3. Tình hình hoạt động kinh doanh của cơng ty giai đoạn 2016 – 2018 .......43
2.1.5. Tình hình lao động công ty giai đoạn 2016 – 2018 ..................................45
2.1.5.1. Cơ cấu nhân viên theo giới tính .............................................................45
2.1.5.2. Cơ cấu nhân viên theo tính chất cơng việc ............................................46
2.1.5.3. Cơ cấu lao động theo độ tuổi .................................................................46
2.1.5.4. Cơ cấu lao động theo trình độ học vấn ..................................................47
2.1.5.5. Cơ cấu lao động theo thâm niên công tác ..............................................48
2.2. Thực trạng các yếu tố ảnh hưởng đến động lực làm việc của người lao
động và công tác tạo động lực làm việc tại công ty Vinatex Phú Hưng ..............49
2.2.1. Lương, thưởng và phúc lợi........................................................................49
2.2.1.1. Chính sách về tiền lương .......................................................................49
2.2.1.2. Chính sách thưởng .................................................................................50
2.2.2. Chính sách về phúc lợi ..............................................................................51
2.2.3. Môi trường và điều kiện làm việc .............................................................52
2.2.4. Chính sách đào tạo và thăng tiến...............................................................53
2.2.5. Phong cách của người lãnh đạo.................................................................55
2.2.6. Đồng nghiệp ..............................................................................................56
2.3. Phân tích các nhân tố ảnh hưởng đến động lực làm việc của người lao
động tại Công ty Cổ phần Vinatex Phú Hưng ......................................................56
2.3.1. Thống kê mô tả nghiên cứu.......................................................................56
2.3.1.1. Theo giới tính.........................................................................................56
2.3.1.2. Theo độ tuổi ...........................................................................................57
2.3.1.3. Theo trình độ học vấn ............................................................................57
2.3.1.4. Theo thâm niên công tác........................................................................58
2.3.1.5. Theo thu nhập ........................................................................................58

2.3.2. Kiểm định độ tin cậy của thang đo bằng hệ số Cronbach¼s Alpha ...........59
2.3.2.1. Kiểm định Cronbach¼s Alpha đối với biến độc lập ...............................59
2.3.2.2. Kiểm định Cronbach¼s Alpha đối với biến phụ thuộc ...........................61
2.3.3. Phân tích nhân tố khám phá EFA..............................................................61
SVTH: Nguyễn Thị Như Ý

iv


Khóa luận tốt nghiệp

GVHD: ThS. Hà Ngọc Thùy Liên

2.3.3.1. Phân tích nhân tố khám phá đối với biến độc lập..................................61
2.3.3.2. Phân tích nhân tố khám phá đối với biến phụ thuộc..............................64
2.3.4. Xác định mức ảnh hưởng của các yếu tố tác động đến động lực làm việc
của người lao động bằng phương pháp hồi quy tương quan ................................65
2.3.4.1. Xây dựng mơ hình hồi quy ....................................................................65
2.3.4.2. Kiểm định hệ số tương quan..................................................................66
2.3.4.3. Kiểm định mơ hình nghiên cứu .............................................................67
2.3.4.4. Kết quả phân tích hồi quy và đánh giá mức độ quan trọng của từng nhân
tố………………………………………………………………………………...69
2.3.5. Đánh giá của người lao động về các yếu tố tạo động lực làm việc tại Công
ty Cổ phần Vinatex Phú Hưng..............................................................................72
2.3.5.1. Đánh giá của người lao động về phong cách lãnh đạo ..........................72
2.3.5.2. Đánh giá của người lao động về điều kiện làm việc..............................74
2.3.5.3. Đánh giá của người lao động về lương, thưởng và phúc lợi .................75
2.3.5.4. Đánh giá của người lao động về đặc điểm công việc ............................77
2.3.5.5. Đánh giá của người lao động về đào tạo và thăng tiến..........................78
2.3.5.6. Đánh giá của người lao động về văn hóa cơng ty..................................79

2.3.5.7. Đánh giá của người lao động về quan hệ đồng nghiệp..........................80
2.3.5.8. Đánh giá của người lao động về động lực làm việc ..............................81
2.3.6. Phân tích kiểm định sự khác biệt về động lực làm việc của người lao động
theo đặc điểm cá nhân ..........................................................................................82
2.3.6.1. Kiểm định Independent-Sample T Test về sự khác biệt trong đánh giá
của người lao động về động lực làm việc theo giới tính ......................................82
2.3.6.2. Kiểm định One-Way ANOVA về sự khác biệt trong mức độ đánh giá
của người lao động về động lực làm việc theo các đặc điểm cá nhân khác .........83
2.4. Đánh giá chung về động lực làm việc của người lao động tại Công ty Cổ
phần Vinatex Phú Hưng .......................................................................................85
CHƯƠNG 3: GIẢI PHÁP NÂNG CAO ĐỘNG LỰC LÀM VIỆC CHO
NGƯỜI LAO ĐỘNG TẠI CÔNG TY CỔ PHẦN VINATEX PHÚ HƯNG 88
3.1.

Định hướng................................................................................................88

3.1.1. Định hướng phát triển của công ty trong thời gian tới..............................88
3.1.2. Định hướng về vấn đề tạo động lực cho người lao động tại Công ty Cổ
phần Vinatex Phú Hưng .......................................................................................88
SVTH: Nguyễn Thị Như Ý

v


Khóa luận tốt nghiệp

GVHD: ThS. Hà Ngọc Thùy Liên

3.2. Giải pháp nâng cao động lực làm việc cho người lao động tại Công ty Cổ
phần Vinatex Phú Hưng .......................................................................................89

3.2.1. Giải pháp về quản lí và lãnh dạo...............................................................90
3.2.2. Giải pháp về điều kiện làm việc................................................................91
3.2.3. Giải pháp về lương, thưởng và phúc lợi....................................................92
3.2.4. Đặc điểm công việc ...................................................................................93
3.2.5. Đào tạo và thăng tiến.................................................................................93
3.2.6. Văn hóa cơng ty ........................................................................................94
3.2.7. Quan hệ đồng nghiệp ................................................................................95
PHẦN III: KẾT LUẬN VÀ KIẾN NGHỊ ........................................................96
1.

Kết luận.........................................................................................................96

2.

Kiến nghị ......................................................................................................97

2.1. Đối với cơ quan quản lí nhà nước .................................................................97
2.2. Đối với ban lãnh đạo công ty.........................................................................98
3.

Hạn chế của đề tài.........................................................................................98

DANH MỤC TÀI LIỆU THAM KHẢO .............................................................99
PHỤ LỤC 1 ........................................................................................................100
PHỤ LỤC 2 ........................................................................................................104

SVTH: Nguyễn Thị Như Ý

vi

Khóa luận tốt nghiệp

GVHD: ThS. Hà Ngọc Thùy Liên

DANH MỤC CÁC HÌNH VẼ
Hình 1.1 Quy trình nghiên cứu......................................................................................36
Hình 1.2 Mơ hình nghiên cứu đề xuất ...........................................................................37
Hình 2.1 Sơ đồ tổ chức của cơng ty Vinatex Phú Hưng ...............................................41
Hình 2.2 Mơ hình các nhân tố ảnh hưởng đến động lực làm việc của người lao động tại
Công ty Cổ phần Vinatex Phú Hưng .............................................................................71

SVTH: Nguyễn Thị Như Ý

vii


Khóa luận tốt nghiệp

GVHD: ThS. Hà Ngọc Thùy Liên

DANH MỤC CÁC BẢNG BIỂU
Bảng 2.1 Ngành nghề kinh doanh của công ty..............................................................39
Bảng 2.2 Kết quả hoạt động kinh doanh của công ty giai đoạn 2016 – 2018 ...............43
Bảng 2.3 Biến động kết quả kinh doanh của công ty giai đoạn 2016 – 2018 ...............44
Bảng 2.4 Quy mô và cơ cấu lao động phân theo giới tính giai đoạn 2016 – 2018 .......45
Bảng 2.5 Cơ cấu lao động phân theo tính chất công việc .............................................46
Bảng 2.6 Cơ cấu lao động phân theo độ tuổi ................................................................46
Bảng 2.7 Cơ cấu lao động theo trình độ học vấn ..........................................................47
Bảng 2.8 Cơ cấu lao động theo thâm niên công tác ......................................................48

Bảng 2.9 Thời gian làm việc theo ca .............................................................................52
Bảng 2.10 Cơ cấu người lao động theo giới tính...........................................................56
Bảng 2.11 Cơ cấu người lao động theo độ tuổi.............................................................57
Bảng 2.12 Cơ cấu người lao động theo trình độ học vấn ..............................................57
Bảng 2.13 Cơ cấu người lao động theo thâm niên công tác..........................................58
Bảng 2.14 Cơ cấu người lao động theo thu nhập ..........................................................58
Bảng 2.15 Giá trị Cronbach¼s Alpha của nhóm nhân tố độc lập...................................59
Bảng 2.16 Giá trị Cronbach¼s Alpha của nhân tố phụ thuộc.........................................61
Bảng 2.17 Kiểm định KMO và Bartlett cho các biến độc lập.......................................62
Bảng 2.18 Ma trận xoay nhân tố ...................................................................................62
Bảng 2.19 Kiểm định KMO và Bartlett cho biến phụ thuộc.........................................64
Bảng 2.20 Phân tích nhân tố cho biến phụ thuộc ..........................................................64
Bảng 2.21 Phân tích tương quan Pearson......................................................................66
Bảng 2.22 Tóm tắt mơ hình ...........................................................................................67
Bảng 2.23 Phân tích ANOVA về sự phù hợp của mơ hình hồi quy..............................68
Bảng 2.24 Kiểm định hiện tượng đa cộng tuyến...........................................................68
Bảng 2.25 Kết quả hồi quy ............................................................................................69
Bảng 2.26 Kết quả kiểm định giá trị trung bình ý kiến đánh giá của người lao động về
phong cách lãnh đạo ......................................................................................................72
Bảng 2.27 Kết quả kiểm định giá trị trung bình ý kiến đánh giá của người lao động về
điều kiện làm việc..........................................................................................................74
viii


Khóa luận tốt nghiệp

GVHD: ThS. Hà Ngọc Thùy Liên

Bảng 2.28 Kết quả kiểm định giá trị trung bình ý kiến đánh giá của người lao động về
lương, thưởng và phúc lợi .............................................................................................75

Bảng 2.29 Kết quả kiểm định giá trị trung bình ý kiến đánh giá của người lao động về
đặc điểm công việc ........................................................................................................77
Bảng 2.30 Kết quả kiểm định giá trị trung bình ý kiến đánh giá của người lao động về
đào tạo và thăng tiến......................................................................................................78
Bảng 2.31 Kết quả kiểm định giá trị trung bình ý kiến đánh giá của người lao động về
văn hóa cơng ty..............................................................................................................79
Bảng 2.32 Kết quả kiểm định giá trị trung bình ý kiến đánh giá của người lao động về
quan hệ đồng nghiệp......................................................................................................80
Bảng 2.33 Kết quả kiểm định giá trị trung bình ý kiến đánh giá của người lao động về
động lực làm việc ..........................................................................................................81
Bảng 2.34 Kết quả kiểm định sự khác biệt trong đánh giá của người lao động............83
Bảng 2.35 Kết quả kiểm định phương sai đồng nhất ....................................................83
Bảng 2.36 Kết quả kiểm định One-Way ANOVA tổng hợp.........................................84

ix


Khóa luận tốt nghiệp

GVHD: ThS. Hà Ngọc Thùy Liên

PHẦN I: ĐẶT VẤN ĐỀ
1. Lí do chọn đề tài
Trong xu thế tồn cầu hóa và hội nhập kinh tế quốc tế, các doanh nghiệp cần phải
xây dựng cho mình một đội ngũ nhân lực chất lượng cao, cùng với đó làm thế nào để
khai thác tối đa hiệu quả làm việc của người lao động, bởi đây là nhân tố quyết định
đến sự tồn tại và phát triển đối với mỗi doanh nghiệp. Để làm được điều đó, q trình
nghiên cứu và tìm ra những nhân tố tác động đến động lực làm việc của người lao
động có ý nghĩa hết sức quan trọng trong công tác tạo động lực.
Tạo động lực làm việc cho người lao động là vấn đề cần được quan tâm hàng đầu

của mỗi doanh nghiệp, các nhà lãnh đạo cần phải xây dựng hệ thống các chính sách,
biện pháp phù hợp trong q trình quản lí nguồn nhân lực nhằm tạo động lực cho
người lao động, giúp họ hăng say làm việc, phát huy hết khả năng của bản thân để
đem lại lợi ích cho người lao động và cho doanh nghiệp. Động lực làm việc được ví
như là một địn bẩy mạnh mẽ thúc đẩy người lao động tích cực làm việc, nâng cao
năng suất, cải tiến chất lượng sản phẩm, từ đó góp phần nâng cao hiệu quả sản xuất
kinh doanh của doanh nghiệp.
Thực tế cho thấy, công tác tạo động lực cho người lao động tại Công ty Cổ phần
Vinatex Phú Hưng đã và đang được lãnh đạo công ty hết sức quan tâm. Ngồi những
hiệu quả đạt được thì cơng tác này vẫn còn nhiều vấn đề tồn tại. Vấn đề đặt ra với
Công ty Cổ phần Vinatex Phú Hưng để đạt được mục tiêu kinh doanh, đồng thời thỏa
mãn nhu cầu cho người lao động, chính là cần phải tìm hiểu, nghiên cứu được các
nhân tố ảnh hưởng đến động lực làm việc của người lao động trong doanh nghiệp.
Xuất phát từ thực tiễn trên tác giả lựa chọn đề tài: “Phân tích các nhân tố ảnh hưởng
đến động lực làm việc của người lao động tại Công ty Cổ phần Vinatex Phú
Hưng” với mong muốn tìm hiểu các nhân tố ảnh hưởng đến động lực làm việc của
người lao động và vận dụng các lý thuyết khoa học để nghiên cứu tìm ra giải pháp
nâng cao động lực làm việc cho người lao động, thúc đẩy tăng năng suất lao động,
nâng cao chất lượng nguồn lực con người, góp phần mang lại hiệu quả kinh doanh cho
công ty.
SVTH: Nguyễn Thị Như Ý

1


Khóa luận tốt nghiệp

GVHD: ThS. Hà Ngọc Thùy Liên

2. Mục tiêu nghiên cứu

+ Hệ thống hóa cơ sở lý luận và thực tiễn về động lực lao động, tạo động lực cho
người lao động và các yếu tố ảnh hưởng đến động lực làm việc.
+ Phân tích, đánh giá thực trạng các hoạt động tạo động lực cho người lao động tại
cơng ty Vinatex Phú Hưng.
+ Phân tích các yếu tố ảnh hưởng đến động lực làm việc của người lao động tại Công
ty Cổ phần Vinatex Phú Hưng.
+ Đề xuất các giải pháp, khuyến nghị nhằm tăng cường động lực làm việc cho người
lao động của Công ty Cổ phần Vinatex Phú Hưng.
3. Câu hỏi nghiên cứu
+ Các yếu tố tạo nên động lực làm việc của người lao động tại Công ty Cổ phần
Vinatex Phú Hưng? Những yếu tố đó có ảnh hưởng như thế nào?
+ Giải pháp nào để tăng cường công tác tạo động lực làm việc cho nhân viên công ty
Cổ phần Vinatex Phú Hưng?
4. Đối tượng và phạm vi nghiên cứu
4.1.

Đối tượng nghiên cứu

+ Đối tượng điều tra: Những người lao động đang làm việc tại Công ty Cổ phần
Vinatex Phú Hưng.
+ Đối tượng nghiên cứu: Các nhân tố ảnh hưởng đến động lực làm việc của người lao
động tại Công ty Cổ phần Vinatex Phú Hưng.
4.2.

Phạm vi nghiên cứu

+ Phạm vi không gian: Đề tài được nghiên cứu tại Công ty Cổ phần Vinatex Phú
Hưng.
+ Phạm vi thời gian:
 Dữ liệu thứ cấp nghiên cứu trên cơ sở dữ liệu trong giai đoạn từ 2016 – 2018.

 Dữ liệu sơ cấp điều tra từ tháng 09 đến tháng 12 năm 2019.
5. Phương pháp nghiên cứu
5.1.

Nguồn số liệu

+ Nguồn thông tin, số liệu thứ cấp: Được thu thập, phân tích, tổng hợp số liệu từ các
báo cáo, tài liệu lưu trữ tại công ty; các giáo trình, tài liệu, đề tài nghiên cứu khoa
học, sách báo, tạp chí và các phương tiện truyền thơng internet.
SVTH: Nguyễn Thị Như Ý

2


Khóa luận tốt nghiệp

GVHD: ThS. Hà Ngọc Thùy Liên

+ Nguồn thông tin, số liệu sơ cấp: Được thu thập qua phiếu khảo sát, ý kiến của
người lao động về động lực làm việc tại công ty.
5.2.

Phương pháp thu thập thông tin

+ Phương pháp điều tra bản hỏi: Việc thu thập số liệu thông tin trong nghiên cứu
được thực hiện qua điều tra bằng bẳng hỏi với đối tượng điều tra là người lao động
đang làm việc tại Công ty Cổ phần Vinatex Phú Hưng.
+ Phương pháp quan sát: Quan sát thái độ làm việc để có những nhận định về động
lực làm việc của người lao động tại công ty.
+ Phương pháp phỏng vấn chuyên gia: Thu thập thông tin, lấy ý kiến ban lãnh công

ty về các yếu tố ảnh hưởng đến động lực làm việc của người lao động trong công
ty. Tham khảo ý kiến của các chuyên gia có kinh nghiệm trong lĩnh vực này giúp
cho kết quả nghiên cứu đảm bảo tính khách quan, tồn diện và hệ thống.
5.3.

Mẫu điều tra

5.3.1. Kích thước mẫu
Theo Hair và các cộng sự, đối với các nghiên cứu sử dụng phương pháp phân
tích nhân tố, kích thước mẫu được xác định dựa trên số biến quan sát cần phân tích.
Thơng thường, kích thước mẫu thường gấp 5 lần số biến quan sát trong thang đo và tốt
nhất là gấp 10 lần số biến quan sát.
Theo Taro Yamane (1973) cỡ mẫu được xác định theo cơng thức sau:
n=

∗

Trong đó:
n: Số lượng mẫu cần xác định cho nghiên cứu điều tra
N: Tổng số công nhân
e: Mức độ sai lệch.
Theo số liệu thu thập từ Phịng Tổ chức – Hành chính, số người lao động hiện tại
của công ty là 225 người, với sai số cho phép là 5%, mẫu nghiên cứu được xác định là
144 người.

SVTH: Nguyễn Thị Như Ý

3

Khóa luận tốt nghiệp

GVHD: ThS. Hà Ngọc Thùy Liên

Theo Hồng Trọng và Chu Nguyễn Mộng Ngọc (2008), “Phân tích dữ liệu
nghiên cứu với SPSS”: Số mẫu cần thiết để phân tích nhân tố phải lớn hơn hoặc bằng
5 lần số biến quan sát trong bảng hỏi để kết quả điều tra là có ý nghĩa. Như vậy kích
cỡ mẫu phải đảm bảo điều kiện như sau:
N ≥ 34×5 ≥ 170
Để tăng độ chính xác cho nghiên cứu, tác giả sử dụng cơng thức tính cỡ mẫu của
Hồng Trọng và Nguyễn Chu Mộng Ngọc (2008). Với số lượng 34 biến quan sát trong
bảng hỏi và phải đảm bảo tính phân phối chuẩn, dựa vào thời gian và nguồn lực tác giả
chọn mẫu của nghiên cứu là 170 quan sát, tiến hành phỏng vấn thông qua bảng hỏi đã
được xây dựng sẵn để đo lường các yếu tố ảnh hưởng đến động lực làm việc của người
lao động tại Công ty Cổ phần Vinatex Phú Hưng. Tuy nhiên, để đảm bảo độ chính xác
cũng như mức độ thu hồi lại bảng hỏi, tác giả tiến hành điều tra với số lượng bảng hỏi
phát ra 190 bảng hỏi, thu về 180 bảng hỏi hợp lệ, 10 bảng hỏi không hợp lệ. Trong
nghiên cứu, mẫu càng lớn thì độ tin cậy càng cao, tác giả quyết định mẫu của nghiên
cứu là 180, để tiến hành nghiên cứu.
5.3.2. Phương pháp chọn mẫu
Để thuận tiện cho q trình nghiên cứu, dựa trên tính dễ tiếp cận người lao động,
tác giả quyết định lựa chọn phương pháp chọn mẫu thuận tiện để tiến hành nghiên cứu.
Theo đó tác giả chọn ra 180 nhân viên trong công ty để điều tra bằng cách:
Tiến hành khảo sát người lao động trong thời gian trước giờ vào làm việc, sau
giờ làm việc, trong thời gian nghỉ ăn cơm, vì trong giờ làm việc ban lãnh đạo yêu cầu
không được phép khảo sát.
5.4.

Phương pháp xử lí số liệu
Với dữ liệu sơ cấp thu thập được từ cuộc khảo sát, sau khi hồn tất việc gạn lọc,

mã hóa dữ liệu, nhập dữ liệu, tiến hành phân tích dữ liệu bằng phần mềm SPSS.
5.4.1. Phân tích thống kê mơ tả
Sử dụng phương pháp phân tích thống kê và mơ tả nghiên cứu theo các tiêu chí
khác nhau nhằm cho thấy đặc điểm của mẫu điều tra. Dựa vào kết quả thống kê, tác

SVTH: Nguyễn Thị Như Ý

4


Khóa luận tốt nghiệp

GVHD: ThS. Hà Ngọc Thùy Liên

giả sẽ tổng hợp để mô tả để biết được những đặc điểm của đối tượng được điều tra về
giới tính, độ tuổi, trình độ học vấn, thâm niên cơng tác, thu nhập.
5.4.2. Đánh giá độ tin cậy của thang đo bằng hệ số CronbachÐs Alpha.
Để xem xét kết quả nhận được đáng tin cậy ở mức độ nào. Theo Hoàng Trọng
và Chu Nguyễn Mộng Ngọc (2008), thì:
+

0,8 ≤ Cronbach¼s Alpha ≤ 1: Thang đo tốt.

+

0,7 ≤ Cronbach¼s Alpha ≤ 0,8: Thang đo có thể sử dụng được.

+

0,6 ≤ Cronbach¼s Alpha ≤ 0,7: Có thể sử dụng được trong trường hợp khái niệm
đang nghiên cứu là mới hoặc mới đối với người trả lời trong bối cảnh nghiên cứu.
Trong nghiên cứu này Cronbach¼s Alpha được chọn để chấp nhận độ tin cậy các

thang đo lường là phải lớn hơn 0,6 (Hoàng Trọng và Chu Nguyễn Mộng Ngọc, 2008).
5.4.3. Phân tích nhân tố khám phá EFA
Với mục đích rút gọn tập nhiều biến quan sát phụ thuộc lẫn nhau thành một tập
biến ít các nhân tố hơn hơn nhưng vẫn chứa đựng hầu hết nội dung của tập biến ban
đầu (Hair và các tác giả, 1998). Cơ sở của việc rút gọn này dựa vào mối quan hệ tuyến
tính của các nhân tố với các biến quan sát.
Theo Hair và các tác giả (1998), Factor loading (hệ số tải nhân tố hay trọng số
nhân tố) là chỉ tiêu đảm bảo mức thiết thực của EFA:
+

Factor loading > 0,3 được xem là mức đạt tối thiểu.

+

Factor loading >0,4 được xem là quan trọng.

+

Factor loading ≥ 0,5 được xem là có ý nghĩa thực tiễn.
Hair và các tác giả cho rằng, nếu chọn tiêu chí Factor loading > 0,3 thì cỡ mẫu ít

nhất phải là 350, nếu chọn tiêu chí Factor loading > 0,55 thì cỡ mẫu khoảng 100, nếu
cỡ mẫu khoảng 50 thì nên chọn Factor loading > 0,75.
Dữ liệu dùng để phân tích nhân tố khám phá phải thỏa mãn các điều kiện sau:
+

Hệ số tải nhân tố Factor loading lớn hơn 0,5. Nếu biến quan sát nào có hệ số tải
nhân tố bé hơn 0,5 sẽ bị loại (Tabachnick và Fidell,1989).

+

Hệ số KMO lớn hơn hoặc bằng 0,5. KMO là chỉ tiêu dùng để xem xét sự thích hợp
của EFA, trị số KMO lớn hơn có ý nghĩa phân tích nhân tố là thích hợp.

SVTH: Nguyễn Thị Như Ý

5


Khóa luận tốt nghiệp

GVHD: ThS. Hà Ngọc Thùy Liên

+ Nếu Sig. Kiểm định bé hơn hoặc bằng 0,05 thì kiểm định có ý nghĩa thống kê, cho
thấy thấy giữa các biến có tương quan trong tổng thể, có thể sử dụng kết quả phân
tích EFA. (Hồng Trọng và Chu Nguyễn Mộng Ngọc, 2008).
+ Thang đo chấp nhận khi tổng phương sai trích lớn hơn 50% và giá trị Eigenvalue
lớn hơn 1.(Gerbing – Anderson, 1988).
5.4.4. Phân tích hồi quy tương quan
Hồi quy tương quan được xây dựng để xác định mức độ ảnh hưởng của các nhân
tố đến động lực làm việc của người lao động. Mơ hình hồi quy tổng quát được viết như
sau:
Y = β0 + β1*X1 + β2*X2 + β3*X3 +...+ βiXi + ei
Trong đó:
Y: Động lực làm việc của công nhân trong công ty
Xi: Các biến độc lập

βi : Các hệ số hồi quy ứng với biến độc lập Xi
β0: Hằng số
ei: Các yếu tố khác ngoài biến độc lập.
Điều kiện để tiến hành hồi quy là giữa các biến độc lập và biến phụ thuộc phải có
mối quan hệ tương quan tuyến tính.
Giả thuyết:
H0 :

= 0 (Giữa 2 biến khơng có mối liên hệ tương quan tuyến tính).

H1 :

≠ 0 (Giữa 2 biến có mối liên hệ tương quan tuyến tính).

Nguyên tắc chấp nhận giả thuyết:
+ Sig. < 0,05: Hai biến có mối quan hệ tương quan tuyến tính với độ tin cậy 95%
+ Sig. > 0,05: Hai biến khơng có quan hệ tương quan tuyến tính với độ tin cậy 95%
5.4.5. Kiểm định One-Sample T Test
Ngồi phân tích mức độ ảnh hưởng của các nhân tố ảnh hưởng đến động lực làm
việc của người lao động. Nghiên cứu sẽ phân tích những đánh giá của người lao động
SVTH: Nguyễn Thị Như Ý

6


Khóa luận tốt nghiệp

GVHD: ThS. Hà Ngọc Thùy Liên

về các yếu tố tạo động lực làm việc mà công ty thực hiện và kiểm định giá trị trung

bình ý kiến của nhân viên tại công ty theo các yếu tố điều tra.
5.4.6. Kiểm định One - Way ANOVA
Phương pháp phân tích phương sai một yếu tố One - Way ANOVA nhằm so sánh
giá trị trung bình của cơng nhân thuộc các nhóm yếu tố khác nhau đối với mức đánh
giá chung. Tuy nhiên, để tiến hành được kiểm định này, các nhóm yếu tố phải thỏa
mãn điều kiện có phương sai đồng nhất. Điều kiện này được đánh giá dựa vào kiểm
định sự đồng nhất của phương sai tổng thể, đó chính là kiểm định Levene Test.
Giả thuyết được đặt ra như sau:
+

H0: Phương sai giữa các nhóm trong một yếu tố là đồng nhất.

+

H1: Phương sai giữa các nhóm trong một yếu tố là không đồng nhất.

6. Kết cấu đề tài
Phần I: Đặt vấn đề
Trình bày lí do chọn đề tài, mục tiêu nghiên cứu, câu hỏi nghiên cứu, đối tượng
và phạm vi nghiên cứu, phương pháp nghiên cứu, kết cấu đề tài.
Phần II: Nội dung và kết quả nghiên cứu
Chương 1: Tổng quan về vấn đề nghiên cứu
Chương 2: Phân tích các nhân tố ảnh hưởng đến động lực làm việc của người lao
động tại Công ty Cổ phầnVinatex Phú Hưng
Chương 3: Giải pháp nâng cao động lực làm việc cho người lao động tại Công ty
Cổ phần Vinatex Phú Hưng
Phần III: Kết luận và kiến nghị

SVTH: Nguyễn Thị Như Ý

7


Khóa luận tốt nghiệp

GVHD: ThS. Hà Ngọc Thùy Liên

PHẦN II: NỘI DUNG VÀ KẾT QUẢ NGHIÊN CỨU
CHƯƠNG 1: TỔNG QUAN VỀ VẤN ĐỀ NGHIÊN CỨU
1.1.

Các khái niệm có liên quan

1.1.1. Nhu cầu, thỏa mãn nhu cầu
Bản chất của động lực xuất phát từ nhu cầu và sự thỏa mãn nhu cầu của con
người. Nhu cầu chi phối mạnh mẽ đến đời sống tâm lý nói chung, đến hành vi của con
người nói riêng. Nhu cầu được nhiều ngành khoa học quan tâm nghiên cứu và sử dụng
ở nhiều lĩnh vực khác nhau trong đời sống, xã hội.
Theo Trần Xuân Cầu, nhu cầu là những đòi hỏi, mong ước của con người xuất
phát từ những nguyên nhân khác nhau. Nó xuất phát từ trạng thái tâm lý khi con người
cảm thấy thiếu thốn, khơng thỏa mãn về cái gì đó, từ đó, thúc đẩy họ có những hành
động để đạt được những địi hỏi, mong ước đó.
Nhu cầu là một yếu tố tồn tại vĩnh viễn trong bất kỳ chế độ xã hội nào từ trước
đến nay của con người. Để tồn tại và phát triển, con người cần có những điều kiện nhất
định như ăn, mặc, ở, vui chơi, giải trí… Chính những điều kiện đó tạo ra các nhu cầu
và con người tìm mọi cách để thỏa mãn nhu cầu của mình. Sự thỏa mãn nhu cầu chính
là việc nhu cầu đã được thỏa mãn về cơ bản. Giữa nhu cầu và sự thỏa mãn nhu cầu có
một khoảng cách, khoảng cách này sẽ tạo động lực thúc đẩy con người hành động.
Trong marketing, Philip Kotler (2009) khái niệm nhu cầu được phân thành hai
loại. Thứ nhất, nhu cầu cấp thiết của con người là cảm giác thiếu hụt một cái gì đó mà

họ cảm nhận được. Nhu cầu cấp thiết của con người rất đa dạng và phức tạp. Nó bao
gồm cả những nhu cầu sinh lý cơ bản về ăn, mặc, sưởi ấm và an tồn tính mạng lẫn
những nhu cầu xã hội như sự thân thiết gần gũi, uy tín và tình cảm cũng như các nhu
cầu cá nhân về tri thức và sự thể hiện mình. Nhu cầu cấp thiết là những phần cấu thành
nguyên thủy của bản tính con người, khơng phải do xã hội hay người làm marketing
tạo ra, còn mong muốn của con người là một nhu cầu cấp thiết có dạng đặc thù, tương
ứng với trình độ văn hóa và nhân cách của mỗi người. Mong muốn được biểu hiện ra
thành những thứ cụ thể có khả năng thỏa mãn nhu cầu bằng phương thức mà nếp sống
văn hóa của xã hội đó vốn quen thuộc. Thứ hai, Nhu cầu nhu cầu của con người là

SVTH: Nguyễn Thị Như Ý

8


Khóa luận tốt nghiệp

GVHD: ThS. Hà Ngọc Thùy Liên

những mong muốn kèm thêm điều kiện có khả năng thanh tốn. Các mong muốn sẽ trở
thành nhu cầu khi được đảm bảo bởi sức mua.
Sự thỏa mãn nhu cầu được hiểu là sự đáp ứng nhu cầu đến một mức độ nào đó,
khi một nhu cầu được thỏa mãn về cơ bản nó sẽ dần mất đi và nhu cầu mới lại xuất
hiện. Con người không bao giờ hết nhu cầu, sự thỏa mãn nhu cầu có ảnh hưởng tích
cực đến động lực của mỗi người. Nhu cầu luôn tồn tại nhưng nhu cầu không phải là
yếu tố quyết định đến động lực mà lợi ích mới thực sự là yếu tố quyết định đến động
lực. Lợi ích là mức độ thoả mãn nhu cầu của con người trong điều kiện nhất định. Lợi
ích chính là tất cả các giá trị vật chất và tinh thần mà người lao động nhận được từ tổ
chức, mà biểu hiện chính là tiền lương, tiền thưởng, các phúc lợi, điều kiện và môi
trường làm việc thuận lợi, việc làm ổn định, từ đó có thể thỏa mãn những nhu cầu của

con người. Những lợi ích vật chất như tiền lương, tiền thưởng, các phúc lợi và dịch vụ
là những biểu hiện đảm bảo nhu cầu tồn tại và phát triển của con người. Còn những lợi
ích tinh thần như điều kiện và mơi trường làm việc thuận lợi, việc làm ổn định, được
tôn trọng, quan tâm là những biểu hiện thỏa mãn nhu cầu tâm sinh lý, xã hội của con
người.
Giữa lợi ích và nhu cầu có mối quan hệ chặt chẽ với nhau. Nếu khơng có nhu cầu
thì khơng thể thỏa mãn nhu cầu và lợi ích cũng khơng xuất hiện. Khi nhu cầu xuất hiện
con người sẽ tìm cách để thỏa mãn nhu cầu, kết quả của thỏa mãn nhu cầu là lợi ích
đạt được. Lợi ích đạt được càng cao thì động lực thôi thúc càng mạnh, khi khoảng
cách giữa nhu cầu và sự thỏa mãn nhu cầu chưa được rút ngắn thì nó thúc đẩy con
người hành động để đem lại lợi ích cao nhất.
1.1.2. Động cơ, động cơ làm việc
Theo Torrington, Hall, Taylor và Atkinson thì “Động cơ là mong muốn để đạt
được ngoài mong đợi, được thúc đẩy bởi nhân tố bên trong hơn là nhân tố bên ngoài
và được gắn kết trong một sự phấn đấu liên tục cho sự cải thiện”.
Gibson, Ivancevick, Donnelly đã lập luận rằng “Động cơ có liên quan đến việc
hành vi bắt đầu như thế nào, là được tiếp sinh lực, được duy trì, được hướng dẫn, được
dừng lại và những loại phản ứng chủ quan là hiện tại trong tổ chức trong khi tất cả
những điều này đang xảy ra”.
SVTH: Nguyễn Thị Như Ý

9


Khóa luận tốt nghiệp

GVHD: ThS. Hà Ngọc Thùy Liên

Từ những định nghĩa được nêu trên, có thể rút ra được khái niệm ngắn gọn về
động cơ như sau: Động cơ chính là những gì thúc đẩy con người hành động để đạt

được những mục tiêu cụ thể và thỏa mãn những nhu cầu, kỳ vọng của họ.
“Động cơ làm việc là tiến trình khởi đầu, duy trì hiệu suất của mục tiêu định
hướng. Nó tiếp năng lượng cho suy nghĩ, cung cấp sự nhiệt tình, tơ màu cho sự phản
ứng lại với cảm xúc tích cực và tiêu cực để làm việc” (Clark, 1998).
“Động cơ làm việc là sự khao khát và tự nguyện của người lao động để tăng
cường nỗ lực nhằm hướng đến việc đạt được các mục tiêu của tổ chức. Động cơ làm
việc cá nhân là kết quả của rất nhiều nguồn lực hoạt động đồng thời trong con người
và trong môi trường sống và làm việc của con người” (Nguyễn Ngọc Quân và Nguyễn
Vân Điềm).
Nhu cầu của con người tạo ra động cơ lao động song chính lợi ích mới là động
lực trực tiếp thúc đẩy người lao động làm việc hăng say và có hiệu quả cao. Nhưng chỉ
khi có nhu cầu, có sự mong ước về điều gì đó con người mới có ý muốn hành động đạt
được nó và đạt được như thế nào, lợi ích ra sao mới tạo động lực thúc đẩy họ làm việc
một cách có hiệu quả.
Như vậy, động cơ lao động là nguyên nhân, lý do để cá nhân người lao động
tham gia vào quá trình lao động. Động cơ vừa có thể tạo ra động lực mạnh mẽ cho
người lao động nhưng nó cũng đồng thời có thể làm mất dần đi mong muốn được làm
việc, được cống hiến của họ. Chính vì vậy mà người quản lý phải hiểu và cần phân
tích động cơ, động lực của người lao động nhằm giúp họ hoàn thành tốt công việc
đồng thời cũng giúp cho tổ chức đạt được các mục tiêu đã đặt ra.
1.1.3. Động lực lao động, tạo động lực lao động
1.1.3.1.

Động lực

Theo Mitchell ông cho rằng “Động lực là một mức độ mà một cá nhân muốn đạt
tới và lựa chọn để gắn kết các hành vi của mình”.
Theo Bolton: “Động lực được định nghĩa như một khái niệm để mô tả các yếu tố
được các cá nhân nảy sinh, duy trì và điều chỉnh hành vi của mình theo hướng đạt
được mục tiêu”.

SVTH: Nguyễn Thị Như Ý

10


Khóa luận tốt nghiệp

GVHD: ThS. Hà Ngọc Thùy Liên

Theo quan điểm Hành vi tổ chức: Động lực lao động là những nhân tố bên trong
kích thích con người nỗ lực làm việc trong điều kiện cho phép tạo ra năng suất hiệu
quả cao. Biểu hiện của động lực là sự sẵn sàng nỗ lực, say mê làm việc nhằm đạt được
mục đích của tổ chức cũng như của bản thân người lao động.
“Động lực là sự khao khát và tự nguyện của cá nhân để tăng cường sự nỗ lực
nhằm hướng tới việc đạt các mục tiêu của tổ chức”. Maier và Lawler (1973) đã đưa ra
mơ hình về kết quả thực hiện công việc là một hàm số của năng lực và động lực làm
việc. Trong đó, năng lực làm việc phụ thuộc vào khả năng bẩm sinh, kiến thức, kỹ
năng kinh nghiệm có được thơng qua đào tạo các nguồn lực để thực hiện công việc. Từ
những nghiên cứu trên có thể hiểu: “Động lực là lực đẩy bên trong bản thân mỗi cá
nhân nỗ lực làm việc với sự khao khát và tự nguyện nhằm đáp ứng những nhu cầu của
cá nhân chưa được thỏa mãn và mục tiêu chưa đạt được của tổ chức”.
Có rất nhiều quan điểm về động lực nhưng dù là quan điểm hay cách tiếp cận nào
đi nữa thì động lực là một yếu tố quan trọng của quá trình sản suất. Vậy nên khi
nghiên cứu về động lực ta phải gắn nó với tổ chức và với cơng việc, cần có sự kết hợp
chặt chẽ giữa mục tiêu của tổ chức và của cá nhân mới tạo ra động lực một cách tối ưu.
1.1.3.2.

Động lực lao động, tạo động lực lao động

Trong giai đoạn hiện nay, các nhà quản lý ngày càng quan tâm tới việc làm sao
để người lao động làm việc một cách hăng say, nhiệt tình nhất, đạt hiệu quả cao. Tuy
nhiên, thực tế cho thấy trong tập thể lao động, bên cạnh những người lao động làm
việc hăng say nhiệt tình, cống hiến hết mình để đạt kết quả thực hiện công việc cao
luôn tồn tại những cá nhân làm việc trong trạng thái uể oải, chống đối, thiếu hứng thú
và ln có hiệu quả cơng việc thấp, gây cản trở đến sự phát triển của tổ chức. Vậy tại
sao lại có sự khác biệt lớn như vậy. Các nhà kinh tế học đã chỉ ra rằng câu trả lời cho
vấn đề trên chính là động lực lao động của mỗi cá nhân người lao động.
Thông thường, con người tham gia lao động nhằm đạt các mục tiêu sau:
Một là, mục tiêu thu nhập: Đây là mục tiêu quan trọng nhất khiến người lao động
làm việc bởi vì thu nhập giúp người lao động trang trải cuộc sống của bản thân họ và
gia đình, đảm bảo cho sư sống và phát triển.

SVTH: Nguyễn Thị Như Ý

11


Khóa luận tốt nghiệp

GVHD: ThS. Hà Ngọc Thùy Liên

Hai là, mục tiêu phát triển cá nhân: Đây là mục tiêu mà người lao động mong
muốn hồn thiện mình thơng qua các hoạt động đào tạo, phát triển, các hoạt động văn
hóa xã hội. Mục tiêu này được nâng cao, chú trọng hơn khi người lao động đã có đủ
thu nhập để đảm bảo cuộc sống.
Ba là, mục tiêu thỏa mãn các hoạt động xã hội là nhu cầu được tham gia vào các
hoạt động xã hội để tự khẳng đinh mình. Khi hai mục tiêu trên đã được đáp ứng, nhu
cầu thỏa mãn các hoạt động xã hội được người lao động chú trọng quan tâm hơn.
Như vậy tạo động lực lao động là điều kiện tiên quyết để tăng năng suất lao động

chính là sử dụng những biện pháp kích thích người lao động làm việc bằng cách tạo
cho họ cơ hội thực hiện được những mục tiêu của mình.
Có rất nhiều cách tiếp cận khác nhau về bản chất của động lực lao động:
Theo giáo trình Hành vi tổ chức của Bùi Anh Tuấn: “Động lực lao động là những
nhân tố ở bên trong nhằm kích thích con người nỗ lực làm việc trong điều kiện cho
phép tạo ra năng suất, hiệu quả cao. Biểu hiện của động lực lao động là sự sẵn sàng nỗ
lực, say mê làm việc nhằm đạt được mục tiêu của tổ chức cũng như của bản thân
người lao động”.
Theo Giáo trình quản trị nhân lực của Nguyễn Ngọc Quân và Nguyễn Vân Điềm:
“Động lực lao động là sự khao khát, tự nguyện của người lao động để tăng cường nỗ
lực nhằm hướng tới việc đạt được mục tiêu, kết quả nào đó”.
Tóm lại động lực trong lao động là sự nỗ lực, cố gắng từ chính bản thân mỗi
người lao động. Như vậy mục tiêu của các nhà quản lý là phải làm sao tạo ra được
động lực để người lao động có thể làm việc đạt hiệu quả cao nhất cho tổ chức.
Từ đó có thể thấy được động lực lao động có những đặc điểm sau:
+

Động lực lao động được gắn liền với một công việc, một tổ chức và một môi
trường làm việc cụ thể.

+

Động lực lao động thường xuất phát từ các nhu cầu, khi con người có nhu cầu cần
thỏa mãn thì đó là động lực thúc đẩy con người hoạt động.

+

Động lực lao động khơng hồn tồn phụ thuộc vào những đặc điểm tính cách cá
nhân nó có thể thay đổi thường xuyên phụ thuộc vào các yếu tố khách quan trong

SVTH: Nguyễn Thị Như Ý

12


Khóa luận tốt nghiệp

GVHD: ThS. Hà Ngọc Thùy Liên

cơng việc. Động lực lao động mang tính tự nguyện phụ thuộc chính vào bản thân
người lao động.
+

Động lực lao động đóng vai trò quan trọng trong sự tăng năng suất lao động khi các
điều kiện đầu vào khác không đổi.
Tạo động lực cho người lao động được hiểu là tổng hợp các biện pháp của nhà

quản trị nhằm tạo ra động lực làm việc cho người lao động, tạo ra sự khao khát và tự
nguyện của người lao động cố gắng phấn đấu để đạt được các mục tiêu của tổ chức.
Như vậy, tạo động lực lao động là vấn đề thuộc về sự chủ động của tổ chức. Các nhà
quản lý của tổ chức phải xây dựng hệ thống các chính sách, biện pháp trong q trình
quản lý nguồn nhân lực nhằm tác động đến người lao động giúp họ có động cơ, động
lực làm việc để tăng năng suất lao động, hiệu quả lao động, đồng thời giúp người lao
động tự hồn thiện bản thân, phát huy tính sáng tạo trong quá trình lao động. Vấn đề
quan trọng của động lực đó là mục tiêu. Để đề ra được những mục tiêu phù hợp với
nhu cầu, nguyện vọng của người lao động, tạo cho họ sự hăng say, nỗ lực trong quá
trình làm việc thì nhà quản lý phải biết được mục đích hướng tới của người lao động là
gì. Việc dự đốn và kiểm sốt hành động của người lao động hồn tồn có thể thực
hiện được thơng qua việc nhận biết động cơ và nhu cầu của họ.
1.2.

Một số học thuyết liên quan đến động lực lao động

1.2.1. Học thuyết nhu cầu của Abarham Maslow
Nhà tâm lý học Abraham Maslow cho rằng con người có nhiều nhu cầu khác
nhau cần được thỏa mãn và ông đã phân chia các nhu cầu của con người thành 5 nhóm
và sắp xếp theo thứ tự từ thấp đến cao như sau:
Nhóm 1: Nhu cầu sinh học bao gồm những nhu cầu cơ bản để con người có thể
tồn tại như thức ăn, nước uống, quần áo, nhà ở… Trong lao động, đó là mong muốn
được nhận được mức tiền lương đủ để trang trải cho các sinh hoạt và đảm bảo cuộc
sống của người lao động và gia đình họ.
Nhóm 2: Nhu cầu an toàn là những mong muốn của con người được đảm bảo an
toàn về thân thể. Trong lao động, đó là cơng việc ổn định lâu dài, điều kiện làm việc an
tồn, được chăm sóc sức khỏe, được đóng bảo hiểm xã hội, bảo hiểm y tế, bảo hiểm
thất nghiệp.
SVTH: Nguyễn Thị Như Ý

13


Khóa luận tốt nghiệp

GVHD: ThS. Hà Ngọc Thùy Liên

Nhóm 3: Nhu cầu xã hội thể hiện thông qua giao lưu, gặp gỡ, tiếp xúc thiết lập
các mối quan hệ với những người khác. Trong tổ chức, nhu cầu này được thể hiện qua
mong đợi của người lao động về mối quan hệ tốt đẹp với đồng nghiệp cũng như cấp
trên, được tham gia vào các hoạt động tập thể, làm việc theo nhóm. Để giúp nhân viên
thoả mãn nhu cầu này, các nhà quản trị cần khuyến khích họ hợp tác thân thiện, tham
gia tích cực vào các hoạt động tập thể của tổ chức như hoạt động thể thao, văn nghệ,

dã ngoại,…
Nhóm 4: Nhu cầu được tơn trọng là nhu cầu có địa vị, được người khác tơn trọng
hay thừa nhận đối với sự thành đạt, tài năng, năng lực của một cá nhân. Trong lao
động, người lao động được thăng tiến, được trao tặng những vật có giá trị, có phịng
làm việc đầy đủ tiện ích, phần thưởng xứng đáng với thành tích đạt được vì chúng thể
hiện sự thừa nhận của tổ chức đối với những đóng góp của họ đối với tổ chức trong
thời gian nhất định.
Nhóm 5: Nhu cầu tự hồn thiện là cấp độ cao nhất thể hiện qua những nhu cầu về
chân thiện mỹ, tự chủ sáng tạo, mong muốn được phát triển tồn diện cả về thể lực và
trí lực. Trong lao động, người lao động mong muốn làm các công việc có tính thách
thức, địi hỏi bản thân phải nỗ lực để đạt được mục tiêu, được tự chủ trong công việc
để tự khẳng định bản thân.
Maslow cho rằng cá nhân trong tổ chức chủ yếu hành động theo nhu cầu và
chính sự thỏa mãn nhu cầu làm họ hài lịng và khuyến khích họ hành động. Theo ơng,
khi nhu cầu bậc thấp được thỏa mãn thì về cơ bản nó khơng cịn tạo ra động lực và nhu
cầu bậc cao hơn sẽ trở nên mạnh hơn và tác động quyết định đến hành vi của người lao
động. Vì thế, muốn tạo động lực cho người lao động cần phải hiểu được cấp bậc nhu
cầu hiện tại của người lao động, dùng các biện pháp nhằm hướng vào thỏa mãn các
nhu cầu đó của họ để làm cho họ hăng hái, chăm chỉ, tận tụy hơn với công việc được
giao, đồng thời đảm bảo đạt đến các mục tiêu của tổ chức.
1.2.2. Học thuyết công bằng của Stacy Adams
Theo thuyết này, người lao động trong tổ chức muốn được đối xử một cách cơng
bằng, họ có xu hướng so sánh những đóng góp hay cơng sức của họ (đầu vào) cho tổ

SVTH: Nguyễn Thị Như Ý

14