0617 Phát Triển Nguồn Nhân Lực Chất Lượng Cao Khối Kinh Doanh Tại Công Ty Cổ Phần Phân Bón Dầu Khí Cà Mau Luận Văn Tốt Nghiệp.docx

BỘGIÁODỤCVÀĐÀOTẠO
TRƢỜNGĐẠIHỌCQUYNHƠN

TƠTIẾN HỊANG

PHÁTTRIỂNNGUỒNNHÂNLỰCCHẤTLƢỢNGCAOKHỐI
KINHDOANHTẠICƠNGTYCỔ PHẦN
PHÂNBĨNDẦUKHÍCÀMAU

Ngành : Quản trị kinh
doanhMãsố:8340101

Ngƣờihƣớngdẫn:TS.LêDzuNhật


LỜICAMĐOAN

Tơixincamđoanluận văn“PháttriểnnguồnnhânlựcchấtlƣợngcaoKhối kinh
doanhtạiCơngtyCổphầnPhânbónDầukhíCàMau”là cơng trìnhnghiêncứudobảnthântơithựchiệndướisựhướng
dẫncủathầyTS. Lê Dzu Nhật.Cácsốliệutrongđềtàinàyđượcthuthậpvàsửdụngmộtcáchtrungthực.Kết
quảnghiên cứu được trình bày trong luận văn này khơng sao chép và cũng chưa
đượctrìnhbàyhaycơngbốởbấtcứ cơngtrìnhnghiêncứukhoahọc nào.
Tácgiảluậnvăn

TơTiếnHịang


MỤCLỤC
LỜI CAM
ĐOANMỤC LỤC
BẢNGMỤCLỤCHÌN

H
DANHMỤCTỪVIẾTTẮT
MỞĐẦU................................................................................................................... 1
1. Tínhcấp thiếtcủa đềtài.........................................................................................1
2. Tổngquantình hìnhnghiêncứu.............................................................................2
3. Mụctiêunghiên cứu.............................................................................................6
4. Đốitượng vàphạm vinghiêncứu...........................................................................6
5. Phươngphápnghiên cứu......................................................................................7
5.1. Đốivớidữ liệuthứcấp........................................................................................7
5.2. Đốivớidữliệu sơ cấp........................................................................................7
6. Kếtcấucủaluận văn.............................................................................................8
Chƣơng1.CƠ SỞLLUẬN VỀ PH T TRIỂN NGUỒN NH N
LỰCCHẤTLƢỢNGCAOTRONGDOANHNGHIỆP..............................................9
1.1. Kháiniệmvềnguồnnhânlựcvàpháttriểnnguồnnhânlực.......................................9
1.1.1. Kháiniệmnguồnnhânlực..............................................................................9
1.1.2. Kháiniệmpháttriểnnguồnnhânlực..............................................................10
1.2. Pháttriểnnguồnnhânlựcchấtlượng cao............................................................12
1.2.1. Quanđiểmvềnguồnnhânlựcchấtlượngcaovàcáctiêuchíxácđịnh...................12
1.2.2. Nộidungpháttriểnnguồnnhânlựcchấtlượngcao..........................................17
1.3. Kinhn g h i ệ m p h á t t r i ể n n g u ồ n n h â n l ự c c h ấ t l ư ợ n g c a o c ủ a m ộ t s ố d
o a n h nghiệpvàbàihọcvậndụngtạicôngty..................................................................21
1.3.1. Kinhnghiệmpháttriểnnguồnnhânlựcchấtlượngcaocủamộtsốdoanhnghiệp
21
1.3.2. Bàihọcvậndụngchocôngty...........................................................................28


Chƣơng2.THỰCTRẠNGPHÁTTRIỂNNGUỒNNH NLỰCCHẤTLƢỢNG CAO
KHỐI KINH DOANH TẠI CÔNG TY CỔPHẦN PHÂN BĨNDẦUKHÍCÀMAU
..................................................................................................................................... 31
2.1. KháiqtchungvềCơngtyCổphầnPhânbónDầukhíCàMau..............................31

2.1.1. Giớithiệuvềcơngty....................................................................................31
2.1.2. Qtrìnhhìnhthànhvàpháttriểncơngty........................................................31
2.1.3. ChứcnăngcủaCơngty................................................................................34
2.1.4. CơcấutổchứcbộmáycủaCơngty.................................................................34
2.1.5. Mộtsốkếtquảsảnxuấtkinhdoanhcủacơngty................................................36
2.2. Thựct r ạ n g p h á t t r i ể n n g u ồ n n h nl ự c c h ấ t l ư ợ n g c a o K h ố i k i n h d o a n h
t ạ i côngtyCổphần PhânbónDầukhíCàMau...........................................................39
2.2.1. Tìnhhìnhpháttriểnvềsốlượng.....................................................................39
2.2.2. Cơcấunhân lực...............................................................................................40
2.2.3. Thựctrạngpháttriểnchunmơnvàkỹnăngcủangườilaođộng........................52
2.2.4. Đánhgiátháiđộvànhậnthứccủangườilaođộng............................................57
2.2.5. Đảmbảovàduytrìsứckhỏengườilaođộng....................................................58
2.2.6. Nângcaotínhchunnghiệpngườilaođộng..................................................59
2.2.7. Tạođộngcơthúcđẩyngườilaođộng.............................................................60
2.3. Đánhg i á c h u n g v ề p h á t t r i ể n n g u ồ n n h â n l ự c c h ấ t l ư ợ n g c a o K h
ố i k i n h doanht ạ i côngty......................................................................................64
2.3.1. Nhữngthànhtựuđạtđược...........................................................................64
2.3.2. Nhữngtồntạivànguyênnhân......................................................................65
Chƣơng 3.GIẢI PHÁP PHÁT TRIỂN NGUỒN NH N LỰC CHẤT
LƢỢNGCAO KHỐI KINH DOANH TẠI CÔNG TY CỔ PHẦN PHÂN
BĨN DẦUKHÍCÀ MAU..........................................................................................67
3.1. Định hướngpháttriểncơngty...........................................................................67
3.1.1. Địnhhướngpháttriểncơngtytrongngắnhạn..................................................67
3.1.2. Địnhhướngpháttriểncơngtygiaiđoạntrungvàdàihạntrong5 –10nămtới..........68
3.1.3. Địnhhướnghịanthiệncơngtácquảntrịnhânsựtạicơngty...............................70
3.1.4. Địnhhướngpháttriểnnguồnnhânlựcchấtlượngcaotạicơngty........................71
3.2. MộtsốgiảipháppháttriểnnguồnnhnlựcchấtlượngcaoKhốikinhdoanhtạic
ơngty....................................................................................................................71

3.2.1. Xâydựngbộtiêuchícụthểđánhgiánguồnnhânlựcchấtlượngcao.....................71
3.2.2. Đàotạochunmơnvànghiệpvụchonhânviên................................................73
3.2.3. Hịanthiêncơngtácđãingộlaođộng...............................................................75
3.2.4. Hịanthiệncơngtácquyhoạch,đềbạt,bổnhiệm.................................................76
KẾTLUẬN.............................................................................................................78
DANHMỤCTÀILIỆUTHAMKHẢO
QUYẾTĐỊNHGIAOĐỀTÀILUẬNVĂN THẠCSĨ(BẢNSAO)


DANHMỤCTỪ VIẾTTẮT
Viếttắt

Nộidung

ADB

Ngânhàng pháttriểnChâu

CLC

Chấtlượngcao

CBCNV

Cánbộcơngnhnviên

EVN

TậpđồnĐiệnlựcViệt Nam

ILO

TổchứcLaođộngquốctế

KD

Kinhdoanh

LĐ

Laođộng

NNL
PVCFC

Nguồnnhnlực
CơngtyCổphầnphnbóndầukhíCàMau

PVN

Tậpđồndầukhíquốc giaViệtNam

ROA

Doanhlợitàisản

ROE

Doanhlợivốnchủsởhữu

ROS

Doanhlợidoanhthu

SPSS

Phầnmềmthốngkêchocácngànhkhoahọc

TEPCO

Cơng tyĐiệnlựcTokyo


MỤCLỤCBẢNG
Bảng2.1:Mộtsốchỉtiêuphảnảnhkếtquảkinhdoanhcủacơngty......................................36
Bảng2.3:Cơcấunhânlựctheokhốichứcnăng...............................................................40
Bảng2.4:Cơcấunhânlựctheogiớitính.........................................................................42
Bảng2.5:Cơcấunhânlựctheođộtuổi.............................................................................44
Bảng2.6:Cơcấunhânlựctheotrìnhđộchunmơn........................................................45
Bảng2.7:SosánhcơcấunhânlựctheotrìnhđộchunmơncủaPVCFCvớicáccơngtycùnglĩnhv
ựcnăm2021................................................................................................................... 46
Bảng2.8:Mộtsốchỉtiêuphảnảnhhiệuquảkinhdoanhcủacơngty....................................48
Bảng2.9:Mộtsốchỉtiêuphảnảnhhiệuquảkinhdoanhcủacáccơngtynăm2021................49
Bảng2.10:HiệuquảsửdụngchiphítiềnlươngcủanhânviênKhốikinhdoanh....................51
Bảng2.11:Chiphíđàotạocủacơngtygiaiđoạn2019–2021.............................................55
Bảng2.12:Cáckhóađàotạogiaiđoạn2019-2021củanhânviênKhốikinhdoanh...............56
Bảng2.13:KếtquảkhảosátvềtháiđộvànhậnthứccủanhânviênKhốikinhdoanh57Bảng2.14:
KếtquảkhảosátvềtínhchunnghiệpcủanhânviênKhốikinhdoanh60
Bảng2.15:ThunhậpcủanhânviênKhốikinhdoanh.......................................................62
Bảng2.16:KếtquảkhảosátvềchínhsáchđãingộcủacơngtyđốivớinhânviênKhốikinhdoanh....63

MỤCLỤCHÌNH
Hình2.1:Sơđồtổchứcbộmáycủacơngty........................................................................35
Hình2.2:Doanhthuvàlợinhuậncủacơngtytrong3nămgầnđ y.......................................37
Hình2.3:QuymơlaođộngcủacơngtyvàKhốikinhdoanh...............................................40
Hình2.4:Cơcấulaođộngtheokhốichứcnăngcủacơngquacácnăm..................................41
Hình2.5:CơcấulaođộngtheotheogiớitínhcủaKhốikinhdoanhquacácnăm....................42
Hình2.6:Trìnhđộnhânlựccủacơngtyquacácnăm.........................................................45
Hình2.7:Cơcấunhânlựctheotrìnhđộcủacáccơngtynăm2021........................................47
Hình2.8:TrìnhđộnhânlựccủaKhốikinhdoanhquacácnăm...........................................47
Hình2.9:CácchỉtiêuROS,ROA,ROEcủacáccơngty...................................................49
Hình2.10:Sosánhchỉtiêusứcsảnxuấtcủalaođộngcủacáccơngty......................................50
Hình2.11:Sosánhchỉtiêusứcsảnxuấtcủalaođộngcủacáccơngty......................................50


1

MỞĐẦU
1. Tínhcấpthiếtcủa đềtài
Trong bối cảnh Việt Nam hội nhập vào nền kinh tế thế giới, làn sóng đầu tưcủa
các doanh nghiệp nước ngoài vào nước ta như vũ bão làm cho sự cạnh tranhngày càng
gay gắt trên tất cả các thị trường trong đó có thị trường lao động. Trongbối cảnh đó,
tài nguyên con người có tầm quan trọng đặc biệt đối với sự phát triểncủa các doanh
nghiệp vì những giá trị thuộc về nguồn nhân lực là bền vững vàkhôngthểsaochép.
Nghị quyết Đại hội Đảng Cộng sản Việt Nam lần thứ XIII cũng nhấn mạnh:tập
trung thực hiện các giải pháp nâng cao chất lượng tăng trưởng, năng suất laođộng và
sức cạnh tranh của nền kinh tế. Tiếp tục thực hiện có hiệu quả ba đột
pháchiếnlược,trongđó cóchiếnlượcphát triểnnguồnnhânlực, nhấtlànguồnnhâ
nlựcchấtlượngcao.

Đã gần một thập kỷ trôi qua kể từ khi thương hiệu Đạm Cà Mau - Hạt ngọcmùa
vàng được chính thức có mặt trên thị trường phân bón Việt Nam, Cơng ty CổPhần
phân bón dầu khí Cà Mau ln đi đầu trong mọic ô n g

tácsản

xuất,

k i n h doanhv à đ ặ c b i ệ t l à c h ú t r ọ n g p h á t t r i ể n n g u ồ n n h â n l ự c c ó c h ấ t l ư ợ n g c
a o . T ự hào là thành viêphảnn của Tập đoàn dầu khí quốc gia Việt Nam (PVN), được
giaotrọngt r á c h l à t r ụ c ộ t , m ũ i n h o n ,l à đ ầ u t à u c ủ a n ề n k i n h t ế . T r o n g c á c n ă m v ừ
a qua,PVNđãtrởthànhcơngcụđiềutiếtvĩmơcủaChínhphủ,cóđónggóplớn(từ25%-30%) tổng thun g n s á c h
Nhà

nước,

khai

thác

hiệu

quả

tài

ngun

Quốc

g i a , hộin h ậ p k i n h t ế q u ố c t ế n ă n g đ ộ n g , đ ầ u t ư b à i b ả n t ạ o n g u ồ n l ự c đ ể t h ự
c h i ệ n thànhc ô n g c h i ế n l ư ợ c p há t t r i ể n c ủ a n g à n h D ầ u k h í V i ệ t N a m , g ó p p h ầ n b
ả o v ệ chủquyền biển đảo củaTổquốcv à l à m
xãhội,

tốt

cơng

tácan

Trong

sinh
đó

c ó sựđónggópkhơngnhỏcủaCơngtyCổphầnPhânbónDầuk h í C à M a u (PVCFC),n ằ m
t r o n g c ụ m d ự á n K h í đ i ệ n đ ạ m m a n g t ầ m q u ố c g i a , v ớ i m ụ c t i ê u banđầugópphầnduytrìsản
xuấtnơngnghiệp,bìnhổngiácảcácmặthàngphânbón trong nước. Hiện nay Công ty đã vươn lên trở
thành một trong những Công tyhàng đầu trong lĩnh vực Nông nghiệp nước nhà, với sự
tăng

trưởng

vượt

bậc

vềchấtlẫnlượngtrongsuốtquátrìnhhoạtđộngsảnxuấtvàkinhdoanhcủamình.

cả


Đại dịch Covid-19 xuất hiện, làm đảo lộn mọi kế hoạch và nhấn chìm
nhiềudoanh nghiệp vào vực thẳm phá sản, Cơng ty Cổ phần Phân bón Dầu khí Cà
Maucũngkhơngnằm

ngồitầm

ảnhhưởngcủa

lànsóngCovid-19.

Cơngt y

k h ơ n g ngừngnỗlựcphấnđấu,mạnhdạnđốiđầubằngtấtcảnguồnlựcđểcứuvãn,
duytrìh o ạ t đ ộ n g s ả n x u ấ t k i n h d o a n h t ố i ư u n h ấ t c ó t h ể . C h í n h v ì v ậ y ,
B a n l ã n h đạocôngtyluônchútrọngcôngtácnghiêncứupháttriển,quantmchăml
ođàotạo, bồi dưỡng nguồn nh n lực, phát triển nguồn nhân lực chất lượng cao. Đến
bâygiờ,PVCFCvẫnchưacả m thấyhàilòngvớ iđộingũ nhnlực sẵn có,cơngtysẽtiế
ptụcthựchiệncácbiệnpháppháttriểnnguồnnhnlựcchấtlượngcao.Trong đótập
trungvào 2nộidung:đàotạo nộibộ(nhữngchungia kỹ sưgiỏi sẽđà o tạoc h o c h u
y ê n g i a , k ỹ s ư, a n h e m c ò n m ớ i h ơ n ) v à đ à o t ạ o t ừ b ê n n g o à i ( t h ơ n g qua các chun gia,
cácdịchvụđàotạocủacácnhàbảnquyền,nhàcungcấpthiếtbị);đồngthờin ng caotrìnhđộquản trị, cơcấu,kiện
toànvà tậpt r u n g l ạ i c á c nguồnlực,nângcaonănglựcquảntrịcủacáccấplãnhđạo;đồngthờiápdụngcáccông
nghệ quản trị hiện đại như hệ thống ERP, các phần mềm CMMS, công nghệthông
tin…đ ể n â n g c a o h i ệ u q u ả c ô n g v i ệ c . Đ ặ c b i ệ t P V C F C
q u y ế t t m t ạ o r a phong trào học tập, phát huy sáng kiến, sáng chế cải tiến kỹ
thuật

tạo

động

lực

chongườilaođộngluônluônphấ nđấuhọc tậ p, hịa n thiệ nmình bả ođ ả m giàuvề tr
ítuệ,mạnhvềthểchất,gópsứcxâydựngPVCFCtrởthànhdoanhnghiệphàngđầutrong lĩnh vực phân bón và hóa
chất dầu khí theo phương châm "Thân thiện, sángtạo, chuyên nghiệp". Xuất phát từ
thực tiễn trên nên tác giả quyết định chọn đề tài:“Phát triển nguồn nhân lực chất
lƣợng cao Khối kinh doanh tại Cơng ty CổphầnPhânbónDầukhíCàMau”.
2. Tổngquantìnhhìnhnghiêncứu
Liên quan đến phát triển NNL CLC, đã có rất nhiều nghiên cứu được
thựchiệnt r ê n t h ế g i ớ i v à t ạ i t ạ i V i ệ t N a m . C á c n g h i ê n c ứ u n à y t i ế p c ậ n t h e
o n h i ề u hướng khác nhau ở tầm vi mô (doanh nghiệp) và vĩ mô (cấp ngành, địa
phương,quốcg i a , k h u v ự c ) , đ ã đ ư ợ c c ô n g b ố d ư ớ i d ạ n g t ạ p c h í , h ộ i t h ả o k h o a h ọ c ,
l u ậ n án,luậnvăn,…Sauđylàmộtsốnghiêncứucóliênquanđếnđềtài:
* NghiêncứucủaLauvàcộngsự(1993)
Nhómt á c g i ả đ ã n g h i ê n c ứ u v à đ ề c ậ p đ ế n v a i t r ò q u a n t r ọ n g c ủ a N
NL


CLC đối với sự pháttriển kinh tế - xãhội của mộtq u ố c

gia.

Đếnnăm

2 0 0 5 , k ế t quả nghiên cứu của các chuyên gia Ngân hàng phát triển Ch u Á (ADB)
đã

đưa

racảnhb á o r ằ n g , c á c q u ố c g i a đ a n g p h á t t r i ể n s ẽ c ó n g u y c ơ r ơ i v à o 3 c á i b ẫ y k
ỹ năngthấpnếuthiếuquantmđầutưvào vốn con người, 3 cáib ẫ y đ ó l à : ( 1 ) K ỹ năng thấp,
công việc tồi: các nước đang phát triển nếu cố gắng khai thác lợi thế sosánh tĩnh dựa
vào chi phí tiền lương thấp có thể rơi vào vịng luẩn quẩn: năng suấtlao động thấp - ít
đào

tạo

-

thiếu

những

cơng

việc

u

cầu

kỹ

năng

-

năng

lực

cạnhtranht h ấ p đ ố i v ớ i n h ữ n g t h ị t r ư ờ n g y ê u c ầ u k ỹ nă ng c a o h ơ n .
( 2 ) K ỹ nă ng t h ấ p , cơngnghệthấp:bẫynàygắnliềnvớitình huốngcơngnhnkhơngc
óđủkỹnăngđể làm chủ vàv ậ n h à n h m á y m ó c t h i ế t b ị h i ệ n đ ạ i
n ê n m á y m ó c , t h i ế t b ị k h ô n g được khai thác hết cơng suất, gây lãng
phí. Hậu quả là các cơng ty khơng có độnglực để đầu tư đổi mới máy móc, thiết bị vàn
n g c a o t r ì n h đ ộ c ơ n g n g h ệ . D o đ ó , năng suất sẽ tiếp tục giảm. Và
(3)

kỹ

năng

thấp,

khơng

có

sáng

kiến:

bẫy

này

liênquanđếntình trạngnềnkinh tếm à ở đóc á c c ơ ng ty khơngc ó sángkiến. Bởilẽ,đ
ộin g ũ c ô n g n h nv ớ i k ỹ n ă n g t h ấ p k h ơ n g c ó n h u c ầ u t í c h l ũ y k i ế n t h ứ c v à k ỹ năn
gthôngquaviệcđầ utưvà o giáodục đà otạo.Hậuquả của việ cmắc phải 3cáibẫytrênđysẽlàmchonềnkinhtếrơivàocáivị
ngluẩnquẩncủađói,nghèo
- thiếukỹnăng-thấtnghiệpvàthiếuviệclàm-nghèođói.
* NghiêncứucủaElaineD.Pulakos(2005)
Tác giả đã nghiên cứu chủ đề “Các phương pháp đánh giá lựa chọn Mộthướngd ẫ n đ ể t h ự c h i ệ n c á c đ á n h g i á c h í n h t h ứ c đ ể x â y dựng m ộ t l ự c l ư ợ n g l
a o động chất lượng cao”. Bản báo cáo được tổ chức thành bốn phần chính. Đầu
tiên,mộtc u ộ c t h ả o l u ậ n n g ắ n g ọ n v ề p h â n t í c h c ơ n g v i ệ c đ ư ợ c t r ì n h b à y . P h
â n t í c h côngv i ệ c l à q u a n t r ọ n g v ì n ó t h í c h h ợ p n h ấ t c h o m ộ t c ô n g v i ệ c n h ấ t đ ị n
h . T i ế p theo,đểgiúpđộcgiảquenvớiloạtcácphươngphápđánhgiácósẵn,phầnthứhaicủa bài viết cung cấp mơ tả
ngắn gọn và ví dụ về các công cụ phổ biến nhất mànghiên cứu đã cho thấy có hiệu quả
trong việc dự đốn ai sẽ thực hiện thành côngmột côngviệc. Phần thứba của bài viết
tập

trung

vào

các

tiêu

chíq u a n

trọng

đ ể xemxétđánhgiácác phươngphápđánhgiávà cungcấ p hướngdẫn làmsaođưa
ranhữnglựachọntrongsốhàngloạtnhữnglựachọnđượcđưara.Phầncuốicùngthảo luận về các vấn đề khác có liên

quan đến sửd ụ n g
íchvàcácvấnđềpháplý.

kết

quả

đánhgiá,

bao

g ồ m cảchếđộquản lý,tiện


* NghiêncứucủaGermanvàcộngsự(2013)
Nhómt á c g i ả đ ã t i ế n h à n h n g h i ê n c ứ u c h ủ đ ề : “ T à i n ă n g , c h ấ t l ư ợ n g l
a o độngvàpháttriểnkinhtế”.Cáctácgiảđãđolườngchấtlượnglaođộngvàrútraý nghĩa
chotầmquantrọngcủanăngsuấttổnghợp.Họq u a n s á t t r ự c t i ế p t r ê n những thành tựu của
cáccánhân

cóđượctrướckhi

gian h ậ p

vào

lựclượng

l a o độngn h ư m ộ t đ ầ u v à o n g o ạ i s i n h c h o m ộ t l ý t h u y ế t v ề c h ấ t l ư ợ n g l a o đ ộ n g
. C ụ thể, các tác giả đã xây dựng một khung tiêu dùng chi tiết trong các quốc gia có

sựkhácb i ệ t ở h a i k h í a c ạ n h c h í n h l à t à i n ă n g v à n ă n g s u ấ t t ổ n g h ợ p . X â y d ự n g thướcđ o t à i n ă n g s ử d ụ n g s ố đ i ể m
k i ể m t ra q u a n s á t đ ư ợ c t ừ c h ư ơ n g t r ì n h đ á n h giáhọcsinhQuốctế (PISA). Sauđóc
áctácgiảđịnhlượngvaitrịtươngđốicủanótớinăngsuấttổnghợpđểgiảithíchchosựkhácbiệtgiữacácquốc
giavềsảnlượngcủamỗinhâncơng.
* NghiêncứucủaLêThịHồngĐiệp(2010)
Với chủ đề nghiên cứu “Phát triển nguồn nhân lực chất lượng cao để hìnhthành
nền kinh tết r i t h ứ c ở V i ệ t N a m ” , t á c g i ả đ ã đ ề x u ấ t b ộ c h ỉ
t i ê u p h á t t r i ể n NNL CLC gồm: (1) Các chỉ tiêu đánh giá về sự gia tăng số
lượng NNL CLC gồm:Sự gia tăng tỷ lệ lao động trình độ đại học trên tổng số lực
lượng

lao

động;

Sự

giatăngt ỷ l ệ s i n h v i ê n t r ê n m ộ t v ạ n d â n ; S ự g i a t ă n g s ố l ư ợ n g s i n h v i ê n , s i n h v i
ê n mới tuyển, sinh viên tốt nghiệp hàng năm; (2) Các chỉ tiêu xác định sựđ i ề u
c h ỉ n h cơc ấ u N N L C L C g ồ m : Đ i ề u c h ỉ n h c ơ c ấ u n h â n l ự c C L C t h e o v ù n g ; Đ i ề
u c h ỉ n h cơcấunhânlựcCLCtheongànhkinhtế;Điềuchỉnhtỷlệcánbộnghiêncứukhoahọc trên một trămPha dân;
Điều chỉnh tỷ lệ nhân lực khoa học - công nghệ
chỉnh

tỷ

lệ

giảng

viên

đại

trêntổng số nhân lực CLC; Điều

học

trên

tổng

số

nhân

lựcCLC;Đ i ề u c h ỉ n h k ế t c ấ u s ứ c l a o đ ộ n g t r o n g n ô n g n g h i ệ p , c ô n g n
g h i ệ p , c ô n g nghệ kỹ thuật cao; (3) Các chỉ tiêu đánh giá khả năng thíchứ n g

và

khả

năng

s á n g tạo trithức khoa học - công nghệ hiện đại của NNL CLC gồm: Mức độ sẵn có
củalaođộngsảnxuấtCLC;MứcđộsẵncócủacánbộhànhchínhCLC;Mứcđộsẵncó
của

cán

bộ

quản

lý

hành chính

CLC;

Sự

thành

thạo lao

động

cơng nghệ

cao;

SựthànhthạotiếngAnhcủađộingũnhânlựcCLC;Mứcđộthànhthạokỹnăngcủađội
n g ũ c á n b ộ hà n h c h í n h ; M ứ c đ ộ t hà nh t h ạ o k ỹ năngc ủ a đ ộ i n g ũ c h u y ê n g i a ; Mứcđ
ộthànhthạokỹnăngcủađộingũcánbộquảnlýhànhchính;Năngsuấtlao


độngc ủ a đ ộ i n g ũ n h â n l ự c C L C ; S ố đ ơ n đ ă n g k ý p h á t m i n h s á n g c h ế đ ư ợ c T
ổ chức sở hữu trí tuệ thế giới cấp; Số bài viết được đăng trên các tạp chí khoa

họcquốctế;Chỉsốđánhgiákhảnăngsángtạocủacácnhàkhoahọc.
* NghiêncứucủaLêQuangHùng(2012)
Tác giả tiến hành nghiên cứu chủ đề “Phát triển nhân lực chất lượng cao ởvùng
kinh tế trọng điểm miền Trung”. Trên cơ sở dự báo nhu cầu phát triển NNLCLC ở các
vùng kinh tế trọng điểm, tác giả đã đề xuất hướng quy hoạch phát
triểnnhânlựcCLCcaoởkhuvựcnàyvới3giảiphápcụthể:(1)Mởrộng,tăngcườngsự
phối hợp và hợp tác để phát triển nhân lực, tăng lương, thúc đẩyhìnhthành vàphát triển thị trường nhân lực chất
lượng

cao;

(2)

Mở

rộng

hợp

tác

quốc

tế

và

hợptácl i ê n v ù n g t r o n g p h á t t r i ể n n h â n l ự c c h ấ t l ư ợ n g c a o ;
( 3 ) C ó c h i ế n l ư ợ c n h ậ p khẩu lao động tay nghề cao nhằm bù đắp thiếu hụt nguồn lao động có kỹ năng
màvùngkinhtếtrọngđiểmmiềnTrungchưađàotạođược.

* NghiêncứucủaNguyễnVũKimViệt(2014)
Tác giả tiến hành nghiên cứu công tác phát triển NNL CLC tại Công ty
liêndoanht r á c h n h i ệ m h ữ u h ạ n K h o x ă n g d ầ u n g o ạ i q u a n V â n P h o n g . T á c g
i ả t i ế n hành hệ thống hóa cơ sở lý luận về phát triển NNL CLC, tiến hành phân tích thựctrạng tại cơng ty, rút ra
những thành tựu, hạn chế, từ đó đề xuất giải pháp để pháttriển NNL CLC với 2 nhóm
giải pháp chính: (1) Hịan thiện cơng tác hoạch địnhphát triển nguồn nhân lực chất
lượng cao; (2) Giải pháp hỗ trợ để phát triển nguồnnhân lực chất lượng cao gồm:
Chính sách thu hút, tuyển dụng, đào tạo; chính sáchlương, thưởng, phúc lợi, đãi ngộ;
Chính sách quy hoạch, đề bạt, bổ nhiệm; tạo môitrườnglàmviệc.
* NghiêncứucủaNguyễnPhanThuHằng(2017)
Tác giả tiến hành nghiên cứu công tác phát triển NNL CLC tại Tập đồn
DầukhíViệtNamđếnnăm2025.Tácgiảtiếnhànhhệthốnghóacơsởlýthuyếtliênquanđếnpháttriển
NNLCLC,đánhgiátổngquantìnhhìnhnghiêncứuliênquanđếnđềtàiđãthựchiệntrênthếgiớivàViệtN
am,từđóđềxuấtmơhìnhnghiêncứucácnhântốảnhhưởngđếppháttriểnNNLCCLtạitậpđồn.Trêncơsởđiềutra496
ngườilaođộngđanglàmviệctạicácvịtríkhácnhaucủatậpđồn,quaphântíchđịnhlượng


bằngmơhìnhcấutrúctuyếntính(SEM),tácgiảđãxácđịnhđượccácnhântốcóảnhhưởngđếnpháttriể
nNNLCLC,quađóđềxuấtcácgiảiphápcụthểnhằmpháttriểnNNL CLC tại tập đồn gồm: (1) Xây dựng và
nâng

cao

nhận

thức

về

cơng

tác

pháttriểnNNLCLC;

(2)XâydựngchiếnlượcpháttriểnNNLCLCtrêncơsởchiếnlượcpháttriển,mụctiêusảnxuấtkinhdo
anh;(3)XâydựngbộtiêuchíđánhgiáNNLCLCdầukhí;
(4)Nângcaochấtlượngởhaikhâuquantrọngnhấtlàkhaithácvàchếb i ế n ;
(5)XâydựngvănhóalàmviệcDầukhí;(6)Phátđộngcácphongtràothiđualaođộnggiỏi;
(7)Xâydựngvàápdụngcácphươngthứcquảntrịnhânsựtheocácchuẩnmựcquốctế;(8)Ápdụngcácchỉsố
đo lường hiệu suất cốt yếu KPI (Key PerformanceIndicators)trongđánhgiáthựchiệncơngviệc;
(9)ChuẩnbịđộingũcánbộkếnhiệmchocácchứcvụquantrọngcủaTậpđồn;
(10)Thựchiệnthituyểncácchứcdanhquantrọng;
(11)XúctiếnthịtrườngcủacácnguồncungứngvàcácnhucầuvềlaođộngcóCLCtrongnướcvàquốctế;
(12)Mởcửahộinhậpsâurộnghơnnữa.
Nhìn chung có nhiều nghiên cứu hoặc báo cáo khẳng định ý nghĩa và
tầmquant r ọ n g c ủ a p h á t t r i ể n N N L C L C . T u y n h i ê n , t h e o t ì m h i ể u c ủ a t á c g
i ả , v ẫ n chưa có nhiều cơng trình nghiên cứu đề cập một cách có hệ thống về cơng tác
pháttriểnN N L C L C t r o n g l ĩ n h v ự c s ả n x u ấ t v à k i n h d o a n h p h â n b ó n . N h ậ n t h
ứ c r õ điềunày,tácgiảkếthừanhữngthànhtựuđãđạtđượccủacácnghiêncứutrước,đồng thời nghiên cứu mang tính
hệ

thống,

cụ

thể

về

cơng

tác

phát

triển

NNL

CLCchoCơngty

CổphầnPhânbónDầukhíCàMau.
3. Mụctiêunghiêncứu
* Mụctiêuchung:
Đánhg i á t h ự c t r ạ n g c ô n g t á c p h á t t r i ể n N N L C L C K h ố i k i n h d o a n h
c ủ a cơngtyCổphầnPhânb ó n D ầ u k h í C à M a u t r o n g g i a i đ o ạ n t ừ n ă m
2 0 1 9 – 2 0 2 1 , từ đó đề xuất các giải pháp để hồn thiện cơng tác phát triển NNL
CLC Khối kinhdoanhcủacơngty.
* Mụctiêucụthể:
(1) HệthốngcơsởlýluậnvềnguồnnhânlựcvàpháttriểnNNLCLCtrongdoanh
nghiệp.
(2) Phântíchthựctrạngpháttriển NNLCLCKhốikinhdoanh tạ i Cơngty


CổphầnPhânbónDầukhíCàMau.
(3) Đềx u ấ t m ộ t s ố g i ả i p h á p n h ằ m phá t t r i ể n N N L C L C K h ố i k i n h d o a n
h tạiCơngtyCổphầnPhânbónDầukhíCàMau.
4. Đốitƣợngvàphạmvinghiêncứu
* Đốitượngnghiêncứu

Đốitượngnghiêncứucủađềtàilàcơngtácpháttriểnnguồnnhânlựcchấtlượngca
ocủaKhốikinhdoanhtạiCơngtyCổphầnPhânbónDầukhíCàMau.
Đốitượngkhảosát:NgườilaođộngcủaKhốikinhdoanhcóthờigianlàm việctừ
1nămtrởlêntạiCơngtyCổphầnPhânbónDầukhíCàMau.
* Phạmvinghiêncứu
Về khơng gian: Đề tài được nghiên cứu tại Cơng ty Cổ phần Phân bón
DầukhíCàMau.
Vềthờ igia n: Phântíchvà đánhgiá thựctrạnggiai đoạn 2019-2021;Các số
liệu sơ cấp được điều tra khảo sát trong khoảng thời gian từ tháng 3 đến tháng
5năm2022;CácgiảiphápđềxuấtchoCôngtyápdụngđếnnăm2025.
5. Phƣơngphápnghiêncứu
Đề tài áp dụng phương pháp nghiên cứu định tính dựa trên việc thu thập
dữliệuthứcấpvàdữliệusơcấp.
5.1. Đốivới dữliệu thứcấp
Dữ liệu thứ cấp được thu thập thông qua tổng quan tài liệu nghiên cứu từsách,
báo, tạp chí, kỷ yếu hội thảo, các luận án, luận văn trong và ngồi nước
liênquanđếncơngtácpháttriểnNNL.Ngồira,đềtàicịnthuthậpcácthơngtinnộib
ộhoạtđộngcủacơngtytừcácbáocáocơngtácchunmơnởcácbộphậncủaCơng ty từ năm 2019 - 2021. Các văn
bản liên quan đến công tác quản trị nguồnnhân lực tại công ty như tuyển dụng, đào tạo
nâng

cao

trình

độ

chun

mơn,…

bảnkếhoạch,địnhhướngpháttriểncơngtytrongcácgiaiđoạntiếptheo.
5.2. Đốivới dữliệu sơ cấp
Đượcthuthậ pthơng q u a phiế ukhả osá t nhâ nviê nđa nglà m việct ạ i Kh ối


kinh doanh của Cơng ty Cổ phần Phân bón Dầu khí Cà Mau. Tác giả thiết kế
bảnghỏil i ê n q u a n đ ế n c ô n g t á c p h á t t r i ể n N N L C L C t ạ i C ô n g t y . M ỗ i b ả n g h
ỏ i b a o gồmcáccâuhỏiđóngxoayquanhvấnđềđánhgiávềpháttriểnNNLtạiCơngty.
Sốp h i ế u p h á t r a : 9 0 p h i ế u . S ố p h i ế u t h u v ề : 8 6 p h i ế u . S ố p h i ế u h ợ p l ệ đ ể p h â n
tích:86phiếu.Sửd ụ n g p h ầ n m ề m S P S S đ ể p h â n t í c h d ữ l i ệ u v ớ i k ỹ
t h u ậ t p h â n tíchthốngkêmơtả.
6. Kếtcấucủaluậnvăn
Ngồilờimởđầuvàkếtluận,Luậnvănđượckếtcấulàm3chươngcụthể:
Chương1:Cơsởlýluậnvềpháttriểnnguồnnhânlựcchấtlượngcaotrongdoanhnghi
ệp.
Chương2:ThựctrạngpháttriểnnguồnnhânlựcchấtcaoKhốikinhdoanhtạiCơn
gtyCổphầnPhânbónDầukhíCàMau.
Chương3 : G i ả i p h á p p h á t t r i ể n n g u ồ n n h â n l ự c c h ấ t l ư ợ n g c a o K h ố i k i n h d
oanhtạiCơngty CổphầnPhânbónDầukhíCàMau.


Chƣơng1
CƠ SỞ LLUẬN VỀ PH T TRIỂN NGUỒN
NHNLỰCCHẤTLƢỢNGCAOTRONGDOANHNGHIỆ
P
1.1. Kháiniệmvềnguồnnhânlựcvàpháttriểnnguồnnhânlực
1.1.1. Kháiniệmnguồn nhânlực
Nhânlựclànguồnlựccủamỗiconngười,nguồnlựcnàyđượcđolườngởbak h
í a c ạ n h : t h ể l ự c , t r í l ự c v à t â m l ự c . T h ể l ự c c h ỉ s ứ c k h ỏ e c ủ a t h â n t h ể , k h ả năng lao

động

nặng

nhọc

của

con

người.

Thể

lực

phụ

thuộc

vào

sức

vóc,

tình

trạngsứck h ỏ e , m ứ c s ố n g , t h u n h ậ p , c h ế đ ộ ă n u ố n g , c h ế đ ộ y tế , c h ế đ ộ l à m v i ệ c v
à nghỉngơicủamỗingười.Thểlựcconngườituỳthuộcvàođộtuổi,giớitính,thờigian làm việc và một số yếu tố khác.

Trí

lực

chỉ

sự

hiểu

biết,

khả

năng

tư

duy,

khảnăngt i ế p t h u v à v ậ n d ụ n g k i ế n t h ứ c , t à i n ă n g , n ă n g k h i ế u v à n h ữ n g v ấ n đ ề
n h ư quan

điểm,

lòng

tin

và

nhân

cách

của

từng

con

người.

Tâm

lực

chỉ

sựy ê u m ế n cơngviệc,lịngtrungthànhvớitổchứcvàsựnỗlựcvìmụctiêucủatổchức.
Theo cách hiểu thơng thường, nguồn nhân lực là nguồn lực con người
củamộtq u ố c g i a h a y v ù n g l ã n h t h ổ , m ộ t đ ị a p h ư ơ n g n h ấ t đ ị n h v à đ ủ c á c y ế u t ố
đ ể thamgiatrongquátrìnhpháttriểnkinhtế xãhội.TheoTừđiểnTiếngV i ệ t , “Nguồn” là nơi
phát

sinh,

nơi

cung

cấp,

còn

“Nhân

lực”

là

sức

lực

của

con

ngườibaogồm: s ức lự c cơ bắ p ( th ể l ực ), tr ìn hđ ộ t r i t hứ c đượcvậ n dụngvào quá tr ì
n h lao động của mỗi con người (trí lực), và những ham muốn, hòai bão của bản
thânngườil a o đ ộ n g h ư ớ n g t ớ i m ộ t m ụ c đ í c h x á c đ ị n h . N g o à i r a , “ N h â n l ự
c ” v ớ i ý nghĩađầyđủcủanóbaogồmbay ế u t ố : T h ể l ự c , t r í l ự c v à t â m l ự c .
Bayếu

tố

đ ó cóq u a n h ệ b i ệ n c h ứ n g v ớ i n h a u . T r o n g đ ó , t r í l ự c g i ữ v a i t r ò q u y ế t đ ị n h , n h
ư n g thểlựcvàtâmlựclàđiềukiệncầnthiếtkhôngthểthiếuđốivớisựpháttriểncủanguồnnhânlực.
Theo quan điểm kinh tế học phát triển, nguồn nhân lực là nguồn tài nguyênnhân

sự của quốc gia hoặc của một tổ chức, là vốn nhân lực. Ở tầm vĩ mơ đó lànguồn lực xã
hội, ở tầm vi mơ đó là một tập hợp của rất nhiều cá nhân, nhân
cáchkhácnha uv ớ i nh ữn g nhuc ầ uvà tâ mlý k há c nha u, l à toà nb ộ đội ngũ nhâ nv iê
n củatổchức,vừacótưcáchlàkháchthểcủahoạtđộngquảnlývừalàchủthếhoạt


độngvàlà động lựccủatổchức đó. Từgóc độhoạ ch tốnkinhtế,coi đólàvốnlao động,
với

phần

đóng

góp

chi

phí

của

nguồn

vốn

lao

động

trong

sản

phẩm

sảnxuấtra.Từgócđộcủakinhtếpháttriển, ngườilaođộngtrongmộttổchứcđược co
i là nguồn nhân lực với những khả năng thay đổi về số lượng và chất lượng
củađộingũtrongqtrìnhpháttriểntổchức,haycịngọilà“vốnnhânlực,đượchiểulàt i ề
m n ă n g , k h ả n ă n g p h á t h u y t i ề m n ă n g c ủ a n g ư ờ i l a o đ ộ n g , l à c á i m a n g l ạ i nhi
ềulợiíchhơntrongtươnglaisovớinhữnglợiíchhiệntại”.
TheoL i ê n H ợ p Q u ố c t h ì “ N g u ồ n n h â n l ự c l à t ấ t c ả n h ữ n g k i ế n t h ứ c ,
k ỹ năng,kinhnghiệm,nănglựcvàtínhsángtạocủaconngườicóquanhệtớisựpháttriển của mỗi cá nhân và của đất
nước”. Khái niệm này dựa trên quan điểm nguồnnhân lực trên phương diện chất lượng
và

vai

trò

của

nguồn

nhân

lực

trong

sự

pháttriểncủađấ t nướ c; the oN gâ n hà ngthế giớ i chorằng“nguồn nhânlựclà toànb
ộ vốnconngườibaogồmthểlực,trílực,kỹnăngnghềnghiệp…củamỗicánhân”.Như vậy theo khái niệm của Ngân
hàng thế giới thì nguồn nhân lực được coi nhưmột nguồn vốn bên cạnh các loại vốn
vật chất khác như: khoa học kỹ thuật, cơngnghệ,vốntiềntệ,tàingunthiênnhiên...
Theo David Begg và cộng sự (2008) (trích trong nghiên cứu của NguyễnPhan
Thu Hằng, 2017) cho rằng NNL là toàn bộtrình độc h u y ê n

mơnmà

c o n ngườit í c h l ũ y đư ợ c , n ó c ó t h ể đ e m l ạ i t h u n h ậ p t r o n g t ư ơ n g l a i . C á c t á c g i ả n
à y chorằngkiếnthức m à c o n ngườitích lũyđượctrongq trìnhlaođ ộ n g sảnxuất l
àm ấ u c h ố t v ì c h í n h k i ế n t h ứ c đ ó g i ú p h ọ t ạ o r a c ủ a c ả i , t à i s ả n c h o c u ộ c s ố n g h
iệntạivàtươnglaicủachínhhọ.
NNL là tổng thể những tiềm năng của con người, trước hết là tiềm năng
laođộng, bao gồm: thể lực, trí lực, phẩm chất và nhân cách của con người nhằm
đápứng yêu cầu của một cơ cấu kinh tế - xã hội nhất định, có thể là một quốc gia,
mộtvùng,m ộ t n g à n h h o ặ c m ộ t t ổ c h ứ c n h ấ t đ ị n h t r o n g h i ệ n t ạ i v à t ư ơ n g l a i (
P h ạ m MinhHạc,2001).
1.1.2. Kháiniệmpháttriểnnguồnnhânlực
Cónhiềugócđộtiếpcậnkhácnhauvề pháttriểnnguồnnhânlựctheogócđộvi
mơvàvĩmơ.


Tổ chức Lao động quốc tế (International Labour Organization - ILO)
chorằngphá t t r i ể n N N L k h ô n gc h ỉ là t r ì n h đ ộ ha yđàot ạ o m à c ò n l à p h á t t ri ể n nă n
g lực và sử dụng năng lực đó của con người để làm việc có hiệu quả, thỏa mãn
nghềnghiệpvàcuộcsốngcánhân.QuanđiểmnàyxemxétpháttriểnNNLởmộtphạmvi rộng.
Vớiquanđiểmhẹphơn,TổchứcHợptáckinhtếChâuÁ-TháiBìnhDương quan niệm phát triển NNL được
xem

như

các

hoạt

động

học

tập

ở

nơi

làmviệcn h ằ m n â n g c a o k i ế n t h ứ c , k ỹ n ă n g v à c ả i t h i ệ n t á c p h o n g , t h á i đ ộ l à m
v i ệ c củangườilaođộngtrongmộttổchức.
LeonardNadler(1984)chorằngpháttriểnNNLlàcáckinhnghiệmhọctậpcótổchứcđượcdiễ
nratrongnhữngkhoảngthờigiannhấtđịnhnhằmtăngkhảnăngcảithiệnkếtquảthựchiệncơngviệc,
tăngkhảnăngpháttriểncủatổchứcvàcánhân.
Theo tác giả Smith (1988) (trích trong nghiên cứu của Nguyễn Phan ThuHằng,
2017) thì phát triển nguồn nhân lực bao gồm các chương trình và các hoạtđộng, trực
tiếp và gián tiếp, được hướng dẫn hoặc tự cá nhân thực hiện, mà có
thểtácđộngđếnsựpháttriển,năngsuấtcủacánhânvàlợiíchcủacảtổchức.
Cịnt h e o J e r r y W . G i l l e y v à c á c c ộ n g s ự ( 2 0 0 2 ) , p h á t t r i ể n N N L l à
q u á trìnhthúcđẩyviệchọctậpcótính tổchức, nângcaokếtquảthực hiệncôngviệc v
à tạo ra

thay đổi thông qua

việc tổ chức

thực hiện các

giải pháp (chính thức

vàkhơngc h í n h t h ứ c ) , c á c s á n g k i ế n v à c á c h o ạ t đ ộ n g q u ả n l ý n h ằ m m ụ c đ í c h n â n
g caonănglực,hiệuquảhoạtđộngcủatổchức,khảnăngcạnhtranhvàđổimới.
Phát triển NNL là tổng thể các hoạt động học tập có tổ chức được tiến
hànhtrong những khoảng thời gian nhất định để nhằm tạo ra sự thay đổi hành vi
nghềnghiệpcủangườilaođộng(NguyễnVânĐiềmvàNguyễnNgọcQuân,2004)
Theo Bùi Văn Nhơn (2006) thì phát triển NNL là tổng thể các hình
thức,phươngp h á p , c h í n h s á c h v à b i ệ n p h á p n h ằ m h ò a n t h i ệ n v à n â n g c a o c h ấ t
l ư ợ n g cho NNL (trí tuệ, thể chất, và phẩm chất tâm lý xã hội) nhằm đáp ứng đòi hỏi
vềNNLchosựpháttriểnkinhtếxãhộitrongtừnggiaiđoạnpháttriển.
Theo Trần Xuân Cầu và Mai Quốc Chánh (2008), phát triển nguồn nhân lựclà
quá trình phát triển thể lực, trí lực, khả năng nhận thức và tiếp thu kiến thức
taynghề,t í n h n ă n g đ ộ n g xã h ộ i v à s ứ c s á n g tạ oc ủa c o n n g ư ờ i ; n ề n v ă n h ó a ; t r u y ề
n


thống lịch sử… Với các tiếp cận phát triển từ góc độ xã hội, phát triển NNL là
qtrìnht ă n g l ê n v ề m ặ t s ố l ư ợ n g ( q u y m ô ) N N L v à n â n g c a o v ề m ặ t c h ấ t l
ư ợ n g NNL,tạoracơcấuNNLngàycànghợplý.Vớicáchtiếpcậnpháttriểntừgócđộcá
nhân,pháttriểnNNLlàqtrìnhlàmchoconngườitrưởngthành,cónănglựcxãhội(th
ểlực,trílực,nhâncách)vàtínhnăngđộngxãhộicao”.
Theo cách tiếp cận vi mô, trongm ỗ i t ổ c h ứ c , p h á t t r i ể n N N L
là

việc

p h á t triểnv ề s ố l ư ợ n g v à c hấ t l ư ợ n g t h ô n g q u a t h ự c h i ệ n c á c c h ứ c n ă n g c ủ a c ô n
g t á c phát triển NNL, nhằm có được một đội ngũ nhân lực phù hợp với mục tiêu và
địnhhướngpháttriểncủatổchứctrongtừngthờigiannhấtđịnh.
Gần đây, định nghĩa của Nguyễn Phan Thu Hằng (2017) cho rằng phát
triểnNNL là quá trình thay đổi về số lượng, cơ cấu, chất lượng nhân lực đáp ứng yêu
cầusảnxuấtkinhdoanhcủadoanhnghiệp,đồngthờinângcaotrìnhđộnghềnghiệp,cảithiệnhiệuquảlàmviệccủanh
ânlựcvàhiệuquảhoạtđộngcủadoanhnghiệp.
1.2. Pháttriểnnguồnnhânlựcchấtlƣợngcao
1.2.1. Quanđiểmvềnguồnnhânlựcchấtlượngcaovàcáctiêuchíxácđịnh
1.2.1.1. Quanđiểmvềnguồnnhânlựcchấtlượngcao
Có nhiều quan điểm khác nhau về NNL, cho nên có thể có nhiều cách
hiểukhácnhauvềNNLCLC.
Theo Phạm Minh Hạc (2001), NNL CLC là đội ngũ nhân lực có trình độ vànăng
lực cao, là lực lượng xung kích tiếp nhận chuyển giao côngn g h ệ

tiên

t i ế n , thực hiện có kết quả việc ứng dụng vào điều kiện nước ta, là hạt nhân lĩnh vực
củamình vào cơng nghiệp hóa, hiện đại hóa, được mở rộng theo kiểu “vết dầu
loang”bằngcáchdẫndắtnhữngbộphậncơngnhâncótrìnhđộvànănglựcthấphơn,đ
ilênvớitốcđộnhanh.
Theo Hồ Bá Thâm (2003) (trích trong nghiên cứu của Nguyễn Phan ThuHằng,
2017) thì nhân lực CLC phải là nhân lực với bốn đặc trưng chính: có trí
tuệ,nhânc á c h , t a y n g hề v ư ợ t t r ộ i v à c ó n ă n g l ự c t h ự c t ế h ò a n t h à n h n h i ệ m v ụ đ
ư ợ c giaomộtc á c h xuấtsắc nhấtso vớimặ t bằngchung phùhợpvớinề n kinhtế xã hộihiệnđạimangtínhchấttrithức.