Nâng Cao Chất Lượng Nguồn Nhân Lực Tại Công Ty Cổ Phần Thiết Kế Nội Thất Và Kiến Trúc Hà Nội.doc

BỘ GIÁO DỤC VÀ ĐÀO TẠO

VIỆN ĐẠI HỌC MỞ HÀ NỘI
______________________

LUẬN VĂN THẠC SỸ
NÂNG CAO CHẤT LƯỢNG NGUỒN NHÂN LỰC
TẠI CÔNG TY CỔ PHẦN THIẾT KẾ NỘI THẤT
VÀ KIẾN TRÚC HÀ NỘI

TRẦN VIỆT CƯỜNG

Chuyên ngành:

QUẢN TRỊ KINH DOANH

Mã số:

60340102

Người hướng dẫn khoa học: TS. NGUYỄN THỊ THU HƯƠNG

Hà Nội - Năm 2014


LỜI CẢM ƠN
Sau thời gian thực tập và tham khảo tài liệu cũng như dưới sự giúp đỡ của
giảng viên hướng dẫn, em đã hoàn thành bài luận văn tốt nghiệp của mình.
Em xin chân thành cảm ơn giảng viên TS. NGUYỄN THỊ THU HƯƠNG đã
tận tình giúp đỡ, hướng dẫn em trong quá trình viết luận văn tốt nghiệp.
Em xin chân thành cảm ơn các anh chị cán bộ tại Công ty cổ phần Thiết kế

nội thất và Kiến trúc Hà Nội đã cung cấp tài liệu và kinh nghiệm cho em trong q
trình thực tập.
Do thời gian có hạn, kinh nghiệm cịn hạn chế, bài viết khơng tránh khỏi
những thiếu sót. Em rất mong được sự đóng góp và giúp đỡ của các thầy cô giáo
cũng như các bạn.
Em xin chân thành cảm ơn !
TÁC GIẢ LUẬN VĂN

TRẦN VIỆT CƯỜNG

i


LỜI CAM ĐOAN
Tơi xin cam đoan đây là cơng trình nghiên cứu của riêng tôi. Các số liệu đã
nêu trong luận văn có nguồn gốc rõ ràng, kết quả của luận văn là trung thực và chưa
được ai công bố trong bất kỳ cơng trình nào khác.
TÁC GIẢ LUẬN VĂN

TRẦN VIỆT CƯỜNG

ii


MỤC LỤC
LỜI CẢM ƠN...........................................................................................................i
LỜI CAM ĐOAN....................................................................................................ii
DANH MỤC CÁC CHỮ VIẾT TẮT.....................................................................v
DANH MỤC BẢNG...............................................................................................vi
PHẦN MỞ ĐẦU......................................................................................................1

CHƯƠNG 1: CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ CHẤT LƯỢNG VÀ NÂNG CAO CHẤT
LƯỢNG NGUỒN NHÂN LỰC TRONG DOANH NGHIỆP.................................7
1.1. Nguồn nhân lực.............................................................................................7
1.1.1. Khái niệm nguồn nhân lực........................................................................7
1.1.2. Vai trò của nguồn nhân lực.......................................................................8
1.1.3. Phân loại nguồn nhân lực.........................................................................9
1.2. Chất lượng nguồn nhân lực.......................................................................10
1.2.1. Khái niệm....................................................................................................11
1.2.2. Tiêu chí đánh giá chất lượng nguồn nhân lực.....................................12
1.2.3. Các yếu tố ảnh hưởng đến chất lượng nguồn nhân lực.....................18
1.3. Nâng cao chất lượng nguồn nhân lực........................................................26
1.3.1. Khái niệm....................................................................................................26
1.3.2. Sự cần thiết phải nâng cao chất lượng nguồn nhân lực....................26
1.3.3. Kinh nghiệm nâng cao chất lượng nguồn nhân lực...........................28
CHƯƠNG 2: THỰC TRẠNG CHẤT LƯỢNG NGUỒN NHÂN LỰC TẠI
CÔNG TY CỔ PHẦN THIẾT KẾ NỘI THẤT & KIẾN TRÚC HÀ NỘI........33
2.1. Khái quát về Công ty CP thiết kế nội thất và kiến trúc Hà Nội..............33
2.1.1. Giới thiệu chung về Công ty....................................................................33
2.1.2. Công nghệ và trang thiết bị......................................................................35
2.1.3. Lao động......................................................................................................36
2.1.4. Sản phẩm và khách hàng.........................................................................38
2.1.5. Kết quả hoạt động sản xuất kinh doanh................................................40
2.2. Phân tích thực trạng chất lượng nguồn nhân lực tại Cơng ty giai đoạn
2010 - 2013..........................................................................................................41
2.2.1. Trí lực..........................................................................................................41
2.2.2. Tâm lực........................................................................................................44

iii

2.2.3. Thể lực.........................................................................................................47
2.2.4. Năng lực......................................................................................................49
2.3. Đánh giá thực trạng chất lượng nguồn nhân lực tại Công ty giai đoạn
2010 - 2013..........................................................................................................50
2.3.1. Ưu điểm và nguyên nhân.........................................................................50
2.3.2. Hạn chế và nguyên nhân..........................................................................56
CHƯƠNG 3: PHƯƠNG HƯỚNG VÀ GIẢI PHÁP NÂNG CAO CHẤT
LƯỢNG NGUỒN NHÂN LỰC TẠI CÔNG TY CỔ PHẦN THIẾT KẾ NỘI
THẤT VÀ KIẾN TRÚC HÀ NỘI TRONG THỜI GIAN TỚI..........................59
3.1. Phương hướng nâng cao chất lượng nguồn nhân lực tại Công ty CP thiết
kế nội thất và kiến trúc Hà Nội.........................................................................59
3.1.1. Xác định hợp lý các yêu cầu đối nguồn nhân lực của Công ty.........59
3.1.2. Tăng cường sự phối hợp giữa các cấp lãnh đạo với các cơ quan
chức năng trong quá trình nâng cao chất lượng nguồn nhân lực..............60
3.2. Giải pháp nâng cao chất lượng nguồn nhân lực tại Công ty CP thiết kế
nội thất và kiến trúc Hà Nội..............................................................................60
3.2.1. Hồn thiện cơng tác đánh giá thực hiện cơng việc.............................60
3.2.2. Tuyển dụng, sử dụng cán bộ hợp lý.......................................................64
3.2.3. Nâng cao chất lượng đào tạo và bồi dưỡng cán bộ.............................65
3.2.4. Hồn thiện chính sách, chế độ đãi ngộ đối với người lao động........68
3.2.5. Hồn thiện mơi trường làm việc, xây dựng văn hóa doanh nghiệp và
quan hệ lao động hài hịa....................................................................................72
3.3. Kiến nghị đối với nhà nước, Chính phủ....................................................72
KẾT LUẬN............................................................................................................74
TÀI LIỆU THAM KHẢO
PHỤ LỤC

iv

DANH MỤC CÁC CHỮ VIẾT TẮT
NNL
CNH-HĐH
DN
SX
CNKT
SXKD
SK
BHLD

:
:
:
:
:
:
:
:

Nguồn nhân lực
Cơng nghiệp hóa – hiện đại hóa
Doanh nghiệp
Sản xuất
Cơng nhân kỹ thuật
Sản xuất kinh doanh
Sức khỏe
Bảo hộ lao động

v

DANH MỤC BẢNG
Bảng 2.1: Bảng tham chiếu danh mục thiết bị chủ yếu......................................35
Bảng 2.2: Số lượng lao động....................................................................................36
Bảng 2.3: Hiện trạng nguồn nhân lực......................................................................37
Bảng 2.4 Trình độ của người lao động gián tiếp giai đoạn 2010 - 2013....................41
Bảng 2.5: Chất lượng của cơng nhân kỹ thuật.........................................................42
Bảng 2.6: Tình hình lao động được đào tạo.............................................................43
Bảng 2.7. Mức độ nguyện vọng gắn bó lâu dài với Cơng ty....................................45
Bảng 2.8: Sức khỏe của người lao động..................................................................48
Bảng 2.9: Kết quả xếp loại lao động.........................................................................49
Bảng 2.10: Kinh phí cho cơng tác đào tạo bồi dưỡng..............................................52
Bảng 2.11: Mức hỡ trợ kinh phí đào tạo...................................................................52
Bảng 2.12: Tình hình chăm sóc sức khỏe người lao động của cơng ty....................54
Bảng 2.13: Kinh phí đầu tư cho cơng tác bảo hộ lao động......................................54
Bảng 2.14: Thời gian biểu làm việc tại Công ty......................................................55
Bảng 3.1: Kế hoạch đào tạo.....................................................................................66
Bảng 3.1: Đề xuất mức thưởng cho người lao động theo mức độ xếp loại công việc.....70
Bảng 3.2: Chế tài xử phạt, các qui chế trong làm việc.............................................71

DANH MỤC BIỂU ĐỒ, SƠ ĐỒ
Biểu đồ 2.1: Số lao động của Công ty......................................................................37
Biểu đồ 2.2: Doanh thu và nộp ngân sách nhà nước 2010 - 2013.................................40
Biểu đồ 2.3: Cơ cấu lao động theo chuyên ngành ..............................................44
Biểu đồ 2.4: Thống kê tình hình vi phạm kỷ luật lao động......................................46
Biểu đồ 2.5. Mức độ quan tâm đến tác phong làm việc của người lao động............47
Biểu đồ 2.6: Cơ cấu lao động theo độ tuổi...............................................................48
Sơ đồ 1.1: Quy trình nghiên cứu................................................................................4
Sơ đồ 2.1: Bộ máy tổ chức.................................................................................34

vi


PHẦN MỞ ĐẦU
1. Tính cấp thiết của đề tài
Trong bối cảnh hội nhập kinh tế, mỡi doanh nghiệp phải tìm cách tạo ra cho
mình một thế đứng vững chắc và thích hợp trong một mơi trường cạnh tranh ngày
càng khốc liệt. Muốn vậy, doanh nghiệp phải biết tận dụng những tiềm năng, sức
mạnh, ưu thế của mình nhằm đưa ra những chiến lược phát triển phù hợp, kịp thời
và hiệu quả. Mặc dù sự phát triển của mỗi doanh nghiệp phải dựa trên nhiều nguồn
lực: nhân lực, vật lực, tài lực... song chỉ có nguồn lực con người mới tạo ra được
động lực của sự phát triển, những nguồn lực khác muốn phát huy được tác dụng thì
chỉ có thể thông qua nguồn lực con người. Chất lượng nguồn nhân lực là phần quyết
định giá trị của nguồn lực này, được thể hiện thơng qua các chỉ tiêu về trình độ văn
hố, trình độ chun mơn, tay nghề, sức khỏe và các yếu tố khác về đạo đức, tác
phong, nhân cách của người lao động. Tiềm năng trí tuệ và tay nghề của con người
là vô cùng lớn, song để phát huy và sử dụng có hiệu quả nguồn lực con người thì
cần phải tìm ra những khâu và giải pháp đột phá, đặc biệt là các giải pháp nhằm
nâng cao chất lượng nguồn nhân lực. Chiến lược nâng cao chất lượng nguồn nhân
lực khơng cịn là vấn đề muốn hay khơng nữa mà nó là tất yếu đối với mọi doanh
nghiệp muốn tồn tại và phát triển.
Nhận thức được tầm quan trọng của vấn đề trên, Công ty cổ phần Thiết kế
nội thất và Kiến trúc Hà Nội - công ty kinh doanh đa ngành, chủ yếu là tư vấn thiết
kế, sản xuất và thi cơng trang trí các cơng trình nội thất… - trong thời gian qua đã
quan tâm, đầu tư vào chất lượng nguồn nhân lực. Tuy nhiên do nhiều nguyên nhân
khách quan và chủ quan việc nâng cao chất lượng nguồn nhân lực tại công ty vẫn
chưa đạt được so với kết quả mong muốn. Điều đó càng trở nên cấp thiết khi cơng
ty định hướng thực hiện chiến lược: mở rộng qui mô, nâng cao hơn nữa chất lượng
cơng trình, tăng sức cạnh tranh của doanh nghiệp, tạo vị thế vững chắc trên thương
trường thích ứng với những xu hướng mới.

1


Xuất phát từ thực tế trên, tác giả đã quyết định chọn đề tài “Nâng cao chất
lượng nguồn nhân lực tại Công ty cổ phần Thiết kế nội thất và Kiến trúc Hà Nội”
làm đề tài luận văn tốt nghiệp để nghiên cứu.
2. Tình hình nghiên cứu liên quan đến đề tài.
Nâng cao chất lượng nguồn nhân lực là một nhu cầu thiết yếu đối với mọi tổ
chức, đặc biệt là trong thời đại cạnh tranh khốc liệt như hiện nay. Đề tài về nâng cao
chất lượng nguồn nhân lực luôn là đề tài thời sự được các học giả, các nhà khoa
học, các nhà nghiên cứu và các nhà kinh tế quan tâm. Cho đến nay đã có nhiều
cơng trình nghiên cứu khoa học, các cuộc hội thảo, các bài viết liên quan đến vấn
đề này như:
- Nguyễn Văn Sơn (2007) “Nâng cao chất lượng nguồn nhân lực phục vụ sự
nghiệp cơng nghiệp hóa, hiện đại hóa đất nước và phát triển kinh tế tri thức, Viện
Triết học (Tạp chí tiếng Việt)”. Bài viết đã trình bày một cách khái quát vai trò của
nguồn nhân lực đối với sự phát triển bền vững.
- Phạm Công Nhất (2008) “Nâng cao chất lượng nguồn nhân lực đáp ứng
yêu cầu đổi mới và hội nhập quốc tế”, Tạp chí Cộng sản điện tử. Tác giả bài viết đã
đề cập đến sự cần thiết phải xây dựng nguồn nhân lực đáp ứng các yêu cầu của đất
nước đang trong quá trình đổi mới và hội nhập quốc tế sâu rộng hơn.
- TS. Nguyễn Thanh (2005) “Phát triển nguồn nhân lực phục vụ công nghiệp
hóa, hiện đại hóa đất nước. Nxb Chính trị quốc gia Hà Nội.Trong đó tác giả đã khái
quát cơ sở lý luận, kinh nghiệm thực tiễn về phát triển nguồn nhân lực để phục vụ
cho sự nghiệp CNH – HĐH đất nước,đề xuất 1 số giải pháp về phát triển nguồn
nhân lực Việt Nam.
- Vũ Minh Mão - Hoàng Xuân Hòa (2004) “Dân số và chất lượng nguồn
nhân lực ở Việt Nam trong quá trình phát triển kinh tế, Tạp chí Cộng sản” số 709.
Các tác giả đã đưa ra các số liệu thống kê về dân số,thực trạng chất lượng nguồn

nhân lực Việt Nam hiện nay.Đồng thời đề xuất một số giải pháp về phát triển dân
số, hợp lý hóa về cơ cấu lực lượng lao động Việt Nam cũng như các giải pháp về
nâng cao chất lượng nguồn nhân lực Việt Nam.

2


- Trần Khánh Đức (2004) “Quản lý và kiểm định chất lượng đào tạo nhân lực
theo ISO và TQM” Nxb Giáo dục, Hà Nội. Bài viết đưa ra các tiêu chí để đánh giá
chất lượng nguồn nhân lực.
- Ngọc Trung (2008) “Làm thế nào để nâng cao chất lượng nguồn nhân lực”
Báo Quảng Nam, đã nêu rõ: Nguồn nhân lực là yếu tố quan trọng hàng đầu của sự
phát triển; là tài sản vô giá của mọi quốc gia, vùng lãnh thổ, doanh nghiệp... Nguồn
nhân lực nằm trong tổng thể các nguồn lực xã hội và có vị trí đứng đầu, là tiền
đề của các nguồn lực khác; vừa là chủ thể, vừa với tư cách khách thể của quá
trình phát triển.
- Tác giả Hoàng Thị Hường, chuyên ngành QTKD khoa sau đại học Viện
Đại Học Mở Hà Nội với luận văn thạc sỹ “Nâng cao công tác quản trị nhân lực bán
hàng tại công ty VTC dịch vụ truyền thơng số” - Hà Nội 2013.
Các cơng trình nghiên cứu tiếp cận chất lượng nguồn nhân lực từ nhiều góc
độ khác nhau. Tuy nhiên, hiện này, chưa có cơng trình nào đi sâu nghiên cứu về
thực trang và đề xuất giải pháp nâng cao chất lượng nguồn nhân lực tại công ty cổ
phần Thiết kế nội thất và Kiến trúc Hà Nội. Điều này càng khẳng định sự cần thiết
nghiên cứu cũng như tính mới mẻ của luận văn.
3. Mục tiêu và nhiệm vụ của đề tài
3.1. Mục tiêu của đề tài
- Nghiên cứu làm rõ cơ sở lý luận về nguồn nhân lực, chất lượng nguồn nhân
lực và nâng cao chất lượng nguồn nhân lực trong doanh nghiệp.
- Phân tích rõ thực trạng chất lượng nguồn nhân lực tại Công ty cổ phần
Thiết kế nội thất và Kiến trúc Hà Nội

- Đề xuất những giải pháp nâng cao chất lượng nguồn nhân lực tại Công ty
cổ phần Thiết kế nội thất và Kiến trúc Hà Nội
3.2. Nhiệm vụ của luận văn
- Làm rõ cơ sở lý luận về nâng cao chất lượng nguồn nhân lực trong
doanh nghiệp.

3


- Phân tích và đánh giá thực trạng nguồn nhân lực và chất lượng nguồn nhân
lực của Công ty cổ phần Thiết kế nội thất và Kiến trúc Hà Nội.
- Đề xuất những giải pháp nâng cao chất lượng nguồn nhân lực của Công ty
cổ phần Thiết kế nội thất và Kiến trúc Hà Nội.
4. Đối tượng và phạm vi nghiên cứu
- Đối tượng nghiên cứu: Chất lượng nguồn nhân lực
- Phạm vi nghiên cứu:
+ Về mặt không gian: Công ty CP Thiết kế nội thất và kiến trúc Hà Nội
+ Về mặt thời gian: số liệu từ năm 2010 đến năm 2014 và giải pháp từ
năm 2015 đến 2020.
5. Phương pháp nghiên cứu
5.1. Quy trình nghiên cứu

Dữ liệu
thứ cấp

Phỏng vấn,
điều tra Ban
lãnh đạo
Công ty

Điều tra,
phỏng vấn
nhân viên
Công ty

- Chất lượng nguồn nhân lực
của Công ty
- Quan điểm của Ban lãnh đạo
về vấn đề nâng cao chất lượng
nguồn nhân lực
- Các chính sách Cơng ty sử
dụng để nâng cao chất lượng
NNL

- Các chính sách phát triển
NNL áp dụng tại Cơng ty

Những
thành tựu
và hạn chế
trong việc
nâng cao
chất lượng
NNL

- Tâm tư, nguyện vọng của
người lao động trong việc
nâng cao chất lượng NNL

Sơ đồ 1.1: Quy trình nghiên cứu

(Nguồn: Ý tưởng của tác giả)

4


5.2. Phương pháp thu thập dữ liệu
Cơng trình nghiên cứu của tác giả sẽ thu thập dữ liệu thông qua các phương
pháp chủ yếu sau đây:
5.2.1. Thu thập dữ liệu thứ cấp
Dữ liệu thứ cấp được tác giả thu thập từ các nguồn được đăng công khai trên
các báo cáo của Cơng ty trong 4 năm 2010 - 2013. Ngồi ra tác giả cũng thu thập tài
liệu được công bố trên các tạp chí như tạp chí Kinh tế Phát triển, Tạp chí kinh tế
xây dựng,…
5.2.2. Thu thập dữ liệu sơ cấp
Dữ liệu sơ cấp sẽ được tác giả thu thập từ hai nguồn chính: Điều tra xã hội
học và phỏng vấn sâu .
Điều tra bằng bảng hỏi: Phiếu điều tra được thiết kế để hỏi ý kiến những
người có liên quan về thực trạng phát triển NNL tại Công ty. Quy mô mẫu điều tra
là 163 người - 100% đội ngũ CCVC của Công ty.
Cuộc điều tra được tác giả thực hiện vào tháng 07 năm 2014. Phương pháp
tiến hành là tác giả sẽ gửi phiếu trực tiếp cho tất cả các thành viên trong danh sách
điều tra và tiến hành thu lại sau 10 ngày kể từ ngày gửi. Tổng số phiếu phát ra là
163 phiếu, tổng số phiếu thu về là 163 phiếu.
Nội dung điều tra là thực trạng công tác phát triển NNL tại Công ty (nội
dung phiếu điều tra được trình bày tại phụ lục của Luận văn). Để tiện lợi cho việc
tham gia trả lời của tất cả các đối tượng trên, câu hỏi điều tra được thiết kế dưới
dạng câu hỏi đóng. Người được điều tra chỉ cần đọc kỹ câu hỏi, đánh giá và lựa
chọn kết quả phản ánh đúng nhất thực trạng.
Phỏng vấn chuyên sâu: 04 lãnh đạo Công ty bao gồm: 01 đồng chí Giám đốc
Cơng ty, 02 Phó giám đốc Cơng ty và 01 đồng chí trưởng phịng Tổ chức hành chính.

5.3. Phương pháp phân tích dữ liệu thu thập được
* Đối với thông tin thứ cấp
Sau khi thu thập được các thông tin thứ cấp, tiến hành phân loại, sắp xếp
thông tin theo thứ tự ưu tiên về độ quan trọng của thông tin. Đối với các thông tin là

5


số liệu lịch sử và số liệu khảo sát thực tế thì tiến hành lập nên các bảng biểu, sơ đồ,
hình vẽ...
* Đối với thơng tin sơ cấp
Phiếu điều tra sau khi hoàn thành sẽ được kiểm tra và nhập vào máy tính
bằng phần mềm Excel để tiến hành tổng hợp, xử lý.
Phương pháp tổng hợp: Căn cứ vào kết quả phiếu điều tra để tổng hợp các ý
kiến đánh giá về các nội dung cần hỏi.
6. Những đóng góp khoa học và ý nghĩa thực tiễn của luận văn
- Luận văn góp phần làm sáng tỏ cơ sở lý luận về chất lượng nguồn nhân lực
và nâng cao chất lượng nguồn nhân lực.
- Luận văn đã đưa ra phương pháp phân tích về thực trạng nâng cao chất
lượng nguồn nhân lực cho 1 doanh nghiệp cụ thể. Phương pháp này có thể áp dụng
để phân tích cho các doanh nghiệp có đặc điểm và tính chất tương đồng.
- Kết quả nghiên cứu của đề tài có thể làm tài liệu tham khảo phục vụ cho
việc nâng cao chất lượng nguồn nhân lực ngành xây dựng nói chung, chất lượng
nguồn nhân lực Công ty cổ phần Thiết kế nội thất và Kiến trúc Hà Nội nói riêng;
đồng thời có thể sử dụng làm tài liệu tham khảo phục vụ cho công tác nghiên cứu,
giảng dạy đào tạo nguồn nhân lực cho ngành xây dựng – trang trí nội thất.
7. Kết cấu của luận văn
Ngoài phần mở đầu, kết luận, danh mục tài liệu tham khảo và phụ lục, đề tài
gồm 3 chương chính:
Chương 1: Cơ sở lý luận về chất lượng và nâng cao chất lượng nguồn nhân

lực trong doanh nghiệp.
Chương 2: Phân tích thực trạng chất lượng nguồn nhân lực tại Công ty cổ
phần Thiết kế nội thất và Kiến trúc Hà Nội.
Chương 3: Phương hướng và giải pháp nâng cao chất lượng nguồn nhân lực
tại Công ty cổ phần Thiết kế nội thất và Kiến trúc Hà Nội.

6


CHƯƠNG 1: CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ CHẤT LƯỢNG VÀ NÂNG
CAO CHẤT LƯỢNG NGUỒN NHÂN LỰC TRONG DOANH
NGHIỆP
Chất lượng nguồn nhân lực là một trong những yếu tố quan trọng tạo nên sự
thành công hay thất bại của doanh nghiệp. Để tồn tại và phát triển doanh nghiệp tất
yếu phải quan tâm đến chiến lược nâng cao chất lượng nguồn nhân lực trong doanh
nghiệp mình. Trong chương này, Luận văn sau khi đi sâu nghiên cứu cơ sở lý luận
về nguồn nhân lực, chất lượng nguồn nhân lực sẽ phân tích các vấn đề liên quan đến
nâng cao chất lượng nguồn nhân lực tại các doanh nghiệp.
1.1. Nguồn nhân lực
Nguồn nhân lực là nguồn lực con người, một trong những nguồn lực quan
trọng nhất của sự phát triển của xã hội. Trong phần này, Luận văn đưa ra khái
niệm cơ bản nhất về nguồn nhân lực, vai trò của nguồn nhân lực đối với sự phát
triển của doanh nghiệp và cách thức phân loại nguồn nhân lực trong các doanh
nghiệp hiện nay.
1.1.1. Khái niệm nguồn nhân lực
Theo nghĩa rộng: Nguồn nhân lực được hiểu là nguồn lực con người của một
quốc gia, vùng lãnh thổ có khả năng huy động, quản lý để tham gia vào quá trình
phát triển kinh tế xã hội. Với cách tiếp cận này, nguồn nhân lực như một bộ phận
cấu thành các nguồn lực của quốc gia như nguồn lực vật chất (trừ con người), nguồn
lực tài chính, nguồn lực trí tuệ (chất xám)… Những nguồn lực này có thể huy động

một cách tối ưu, tổng hợp để phát triển kinh tế - xã hội. Theo một hướng tiếp cận
khác thì nguồn nhân lực được hiểu là nguồn lực về con người, tức nguồn lao động.
“Nguồn nhân lực bao gồm tồn bộ dân cư có khả năng lao động”. Khái niệm này
chỉ nguồn nhân lực với tư cách là nguồn cung cấp sức lao động cho xã hội. Như
vậy, nguồn nhân lực là một phạm trù dùng để chỉ sức mạnh tiềm ẩn của dân cư, khả
năng huy động tham gia vào quá trình tạo ra của cải vật chất và tinh thần cho xã hội
trong hiện tại cũng như trong tương lai. Sức mạnh và khả năng đó được thể hiện

7


thông qua số lượng, chất lượng và cơ cấu dân số, nhất là số lượng và chất lượng con
người có đủ điều kiện tham gia vào nền sản xuất xã hội.
Theo nghĩa hẹp: Có thể lượng hóa một bộ phận của dân số bao gồm những
người trong độ tuổi quy định, có khả năng lao động, khơng kể đến trạng thái có hay
khơng làm việc. Độ tuổi người lao động là giới hạn về những điều kiện cơ thể, tâm
sinh lý xã hội mà con người tham gia vào quá trình lao động. Giới hạn độ tuổi lao
động tùy thuộc vào điều kiện kinh tế xã hội của từng quốc gia và trong từng thời kỳ
nhất định, chẳng hạn, tại Việt Nam độ tuổi lao động của Nam là 15 – 60 tuổi và của
Nữ là 15 – 55 tuổi. Khi đó, khái niệm “Nguồn nhân lực bao gồm nhóm dân cư trong
độ tuổi lao động có khả năng lao động” chỉ khả năng đảm đương lao động chính của
xã hội.
Bên cạnh đó, nguồn nhân lực cịn được định nghĩa là “nguồn lực con người
có khả năng sáng tạo ra của cải vật chất và tinh thần cho xã hội được biểu hiện ra là
số lượng và chất lượng nhất định tại một thời điểm nhất định”.
1.1.2. Vai trò của nguồn nhân lực
Nguồn nhân lực có một số vai trị quan trọng đối với sự phát triển của doanh
nghiệp nói riêng và xã hội nói chung, cụ thể là:
- Nguồn nhân lực là nhân tố chủ yếu tạo lợi nhuận cho doanh nghiệp: Nguồn
nhân lực đảm bảo mọi nguồn sáng tạo trong tổ chức. Chỉ có con người mới sáng tạo

ra các hàng hoá, dịch vụ và kiểm tra được q trình sản xuất kinh doanh đó... Mặc
dù trang thiết bị, tài sản, nguồn tài chính là những nguồn tài nguyên mà các tổ chức
đều cần phải có, nhưng trong đó tài nguyên nhân văn - con người lại đặc biệt quan
trọng. Khơng có những con người làm việc hiệu quả thì tổ chức đó khơng thể nào
đạt tới mục tiêu.
- Nguồn nhân lực là nguồn lực mang tính chiến lược: Trong điều kiện xã hội
đang chuyển sang nền kinh tế tri thức, thì các nhân tố cơng nghệ, vốn, ngun vật
liệu đang giảm dần vai trị của nó. Bên cạnh đó, nhân tố tri thức của con người ngày
càng chiến vị trí quan trọng. Vì thế, nguồn nhân lực có tính năng động, sáng tạo và
hoạt động trí óc của con người ngày càng trở nên quan trọng.

8


- Nguồn nhân lực là nguồn lực vô tận. Xã hội không ngừng tiến lên, doanh
nghiệp ngày càng phát triển và nguồn lực con người là vơ tận. Vì thế, nếu biết khai
thác nguồn lực này đúng cách sẽ tạo ra nhiều của cải vật chất cho xã hội, thoả mãn
nhu cầu ngày càng cao của con người.
1.1.3. Phân loại nguồn nhân lực.
Nguồn nhân lực có thể được phân loại theo nhiều cách khác nhau dựa trên
các tiêu chí khác nhau như:
- Căn cứ vào vai trị, vị trí của người lao động:
+ Nguồn nhân lực chính: bao gồm những người lao động nằm trong độ tuổi
lao động có khả năng lao động
+ Nguồn nhân lực phụ: bao gồm những người ngoài độ tuổi lao động. Trong
số này lại phân thành nguồn nhân lực phụ trên tuổi (nam từ 61đến 65 tuổi, nữ từ 56 đến
60 tuổi) và nguồn nhân lực phụ dưới tuổi (tuổi từ 12 đến 14)
+ Nguồn nhân lực bổ sung: dựa vào 3 nguồn chính là lực lượng quân đội hết
nghĩa vụ, lực lượng hợp tác lao động với nước ngoài, học sinh, sinh viên.
- Căn cứ vào nghề nghiệp trong doanh nghiệp:

+ Lao động sản xuất kinh doanh chính
+ Lao động sản xuất kinh doanh phụ trợ
+ Lao động khác
Phân loại theo tiêu thức này có ý nghĩa lớn trong việc lập dự tốn và thực
hiện các dự tốn chi phí kinh doanh, quỹ lương,... và lập kế hoạch lao động trong
từng bộ phận của doanh nghiệp như: bộ phận sản xuất kinh doanh trực tiếp; bộ phận
quản lý.
- Căn cứ vào chức năng công việc đảm nhiệm trong doanh nghiệp:
+ Nguồn nhân lực thực hiện chức năng sản xuất, chế biến thì có: nhân công
trực tiếp (là những lao động tham gia trực tiếp vào q trình chế tạo sản phẩm) và
nhân cơng gián tiếp (là những nhân công phục vụ cho những nhân công trực tiếp
hoặc chỉ tham gia một cách gián tiếp vào quá trình sản xuất)

9


+ Nguồn nhân lực thực hiện chức năng lưu thông, tiếp thị: bao gồm bộ phận
bán hàng, tiêu thụ sản phẩm và nghiên cứu thị trường.
+ Nguồn nhân lực thực hiện chức năng quản lý hành chính: đây là bộ phận
nhân cơng tham gia vào q trình quản lý, điều hành doanh nghiệp
Phân loại nguồn nhân lực theo chức năng này có ý nghĩa quan trọng trong
việc tập hợp chi phí, tính giá thành và quản lý lao động, quản lý quỹ tiền lương
trong doanh nghiệp.
- Căn cứ vào phạm vi của tổ chức:
+ Nguồn nhân lực xã hội: Căn cứ vào sự hình thành nguồn nhân lực thì nó
được phân thành 3 loại:
* Nguồn nhân lực có sẵn trong dân số (dân số hoạt động): bao gồm số
người trong độ tuổi lao động có khả năng lao động.
* Nguồn nhân lực trong hoạt động kinh tế (dân số hoạt động kinh tế): bao
gồm những người thuộc nguồn nhân lực sẵn có trong dân số hiện đang làm việc

trong các ngành kinh tế quốc dân và một bộ phận tuy chưa có việc nhưng có nhu
cầu tìm việc làm.
* Nguồn nhân lực dự trữ: bao gồm những người cũng trong độ tuổi lao
động, có khả năng lao động nhưng vì những lý do khác nhau mà họ không tham gia
vào q trình hoạt động kinh tế (ví dụ như sinh viên mới tốt nghiệp; phụ nữ sinh
con; bộ đội xuất ngũ...) [2]
+ Nguồn nhân lực trong doanh nghiệp: là tất cả mọi cá nhân tham gia vào
hoạt động của doanh nghiệp. Nó được coi là một tài nguyên quý báu nhất của doanh
nghiệp. Nguồn nhân lực trong doanh nghiệp được phân loại theo nhiều cách khác
nhau tuỳ theo từng mục đích nghiên cứu.
Ngồi ra cịn có những cách phân loại khác tuỳ theo yêu cầu của quản lý như:
phân loại lao động theo năng lực, theo trình độ chun mơn,...
1.2. Chất lượng nguồn nhân lực
Nguồn nhân lực được xem xét trên góc độ số lượng và chất lượng, trong đó
chất lượng nguồn nhân lực là thành phần vô cùng quan trọng, đóng vai trị quyết

10


định trong việc tạo ra giá trị của nguồn lực quý báu đó. Phần này sẽ nghiên cứu các
cơ sở lý luận về chất lượng nguồn nhân lực như khái niệm, tiêu chí đánh giá và các
yếu tố ảnh hưởng đến chất lượng nguồn nhân lực.
1.2.1. Khái niệm
Chất lượng là tổng thể những tính chất, thuộc tính cơ bản của sự vật (sự
việc)… làm cho sự vật (sự việc) này phân biệt với sự vật (sự việc) khác. Chất lượng
là cái làm nền phẩm chất, giá trị của sự vật hoặc là cái nền bản chất của sự vật, làm
cho sự vật này khác với sự vật kia. Chất lượng là mức hoàn thiện, là đặc trưng so
sánh hay đặc trưng tuyệt đối, dấu hiệu đặc thù, các dữ kiện, các thông số cơ bản”.
Chất lượng là tiềm năng của một sản phẩm hay dịch vụ nhằm thỏa mãn nhu cầu
người sử dụng. Theo chuyên gia K Ishikawa: Chất lượng là khả năng thỏa mãn nhu

cầu thị trường với chi phí thấp nhất”. Từ các định nghĩa trên có thể hiểu chất lượng
là sự thỏa mãn nhu cầu nhất định về các thuộc tính bản chất của sự vật so với yêu
cầu đặt ra.. Do vậy, chất lượng không phải là đại lượng bất biến. Khi tiêu chí và yêu
cầu đặt ra thay đổi thì dẫn đến mức độ phản ánh, đánh giá về chất lượng sẽ có sự
thay đổi mặc dù mọi tính chất, thuộc tính của sự vật đó có thể khơng có gì biến đổi.
Với cách hiểu này, thì chất lượng là phạm trù ln biến động, phát triển với xu
hướng ngày một cao hơn.
Chất lượng nguồn nhân lực là trạng thái nhất định của nguồn nhân lực thể
hiện mối quan hệ giữa các yếu tố cấu thành nên bản chất bên trong của nguồn nhân
lực. Đó là các yếu tố phản ánh trình độ, kiến thức, kỹ năng và thái độ của người lao
động trong quá trình làm việc.”
Trong mỡi doanh nghiệp, chất lượng nguồn nhân lực khơng chỉ phản ánh
trình độ phát triển về mặt kinh tế mà nó cịn là chỉ tiêu phản ánh trình độ phát triển
về đời sống của mỡi thành viên trong doanh nghiệp đó, bởi lẽ chất lượng nguồn
nhân lực cao sẽ tạo ra động lực mạnh mẽ hơn với tư cách không chỉ là một nguồn
lực quan trọng của sự phát triển mà còn thể hiện mức độ lành mạnh của bầu khơng
khí văn hố trong mỡi doanh nghiệp nhất định. Vì vậy, khi nói đến chất lượng

11


nguồn nhân lực người ta thường quan tâm đến chất lượng nguồn nhân lực cá nhân
và chất lượng nguồn nhân lực tổng thể:
- Chất lượng nguồn nhân lực tổng thể: bao gồm chất lượng nguồn nhân lực
cá nhân và cấu trúc (cơ cấu) của nó. Thể hiện trên 3 phương diện: qui mô, chất
lượng và cơ cấu đáp ứng yêu cầu đặt ra.
- Chất lượng nguồn nhân lực cá nhân thể hiện qua các chỉ tiêu như: trí lực
(trình độ văn hố, chun mơn, kỹ thuật), thể lực (sức khoẻ, điều kiện để chăm sóc
sức khoẻ,...), tâm lực (phẩm chất đạo đức, tác phong làm việc, sinh hoạt của người
lao động). Chất lượng nguồn nhân lực cá nhân được biểu hiện ở hiệu quả của quá

trình lao động do lực lượng lao động đó thực hiện.
Tóm lại, chất lượng nguồn nhân lực là trạng thái nhất định của nguồn nhân
lực thể hiện mối quan hệ giữa các yếu tố cấu thành lên bản chất bên trong của
nguồn nhân lực. Chất lượng nguồn nhân lực là mức độ đáp ứng về khả năng làm
việc của người lao động với yêu cầu công việc của tổ chức và đảm bảo cho tổ
chức thực hiện thắng lợi mực tiêu cũng như thỏa mãn cao nhất nhu cầu của
ngươi lao động.
1.2.2. Tiêu chí đánh giá chất lượng nguồn nhân lực
Chất lượng nguồn nhân lực được đánh giá trên các tiêu chí về trí lực (gồm
trình độ học vấn, chun mơn kỹ thuật, trình độ tin học và ngoại ngữ), tâm lực (gồm
phẩm chất đạo đức, văn hóa, truyền thống dân tộc…), thể lực (thể chất, sức khoẻ,
tâm lý theo độ tuổi, thâm niên công tác) và năng lực (gồm năng lực giao tiếp-ứng
xử, năng lực thích ứng, năng lực tổ chức và quản lý, năng lực hoạt động chính trị xã
hội, năng lực nghiên cứu, phương pháp làm việc...) của người lao động như sau:
Trí lực

Năng lực
Tâm lực

Thể lực

12


1.2.2.1. Trí lực
Trí lực hay năng lực tinh thần của nguồn nhân lực là tiêu chí quan trọng nhất
trong các tiêu chí đánh giá về chất lượng nguồn nhân lực. Trí lực của nguồn nhân
lực biểu hiện ở trình độ học vấn, trình độ chun mơn kỹ thuật, kỹ năng nghề
nghiệp của lực lượng lao động xã hội. Trình độ của nguồn nhân lực được coi là
quan trọng nhất hiện nay, đó là năng lực sáng tạo, khả năng áp dụng thành tựu khoa

học để sáng chế ra những kỹ thuật, cơng nghệ tiên tiến, hiện đại, có khả năng tiếp
thu và xử lý thơng tin kịp thời. Trí lực của nguồn nhân lực còn thể hiện ở kiến thức,
kỹ năng, kỹ xảo, tức là có khả năng biến tri thức thành công nghệ và kỹ năng lao
động nghề nghiệp, biết nghiên cứu, thiết kế, sáng tạo, ứng dụng và phát triển,
đào tạo, bồi dưỡng và lựa chọn các giải pháp hợp lý để phát triển sản xuất, phát
triển kinh tế xã hội. Trí lực của nguồn nhân lực được đánh giá thơng qua hai chỉ
tiêu cơ bản:
- Trình độ học vấn: là chỉ tiêu đầu tiên đánh giá trí lực của nguồn nhân lực,
bởi lẽ nó thể hiện sự hiểu biết của người lao động về những kiến thức tự nhiên, xã
hội. Trình độ học vấn được cung cấp thơng qua hệ thống giáo dục đào tạo ở nhiều
hình thức khác nhau, qua quá trình tự học suốt đời của người lao động. Nói đến
trình độ học vấn của dân cư là nói đến trình độ dân trí của một quốc gia. Thơng
thường trình độ học vấn được thể hiện qua các chỉ số như: số lượng người biết chữ
và mù chữ, tỷ lệ người đi học chung theo các cấp học, tỷ lệ đi học đúng tuổi…
những tiêu chí này phản ánh tương đối chính xác trình độ học vấn của nguồn
nhân lực.
- Trình độ chun mơn kỹ thuật: là sự hiểu biết, là kiến thức, khả năng thực
hành về một chun mơn nào đó, như đảm đương một chức vụ nào đó trong quản
lý, trong kinh doanh hoặc trong các hoạt động nghề nghiệp. Trình độ chuyên mơn
có được nhờ đào tạo ở các trường học chun ngành trong hệ thống giáo dục quốc
dân như: đào tạo nghề, trung học chuyên nghiệp, cao đẳng, đại học và sau đại học.
Trình độ chun mơn kỹ thuật của nguồn nhân lực là chỉ những người được đào tạo
ở các trường kỹ thuật, được trang bị kỹ năng thực hành về một cơng việc nào đó và

13