Thực trạng và một số giải pháp nhằm hoàn thiện công tác tuyển dụng nhân lực tại công ty cổ phần đầu tư phát triển xây dựng và thương mại việt nam

BỘ GIÁO DỤC VÀ ĐÀO TẠO
TRƯỜNG ĐẠI HỌC KINH DOANH V CễNG NGH H NI
--------------

triệu thu hằng

THựC TRạNG Và MộT Số GIảI PHáP NHằM HOàN THIệN
CÔNG TáC TUYểN DụNG NHÂN LựC TạI CÔNG TY Cổ PHầN
ĐầU TƯ PHáT TRIểN XÂY DựNG Và THƯƠNG MạI VIệT NAM

Chuyờn ngnh : QUN TR KINH DOANH
Mã số

: 60.34.01.02

LUẬN VĂN THẠC SỸ KINH TẾ

Người hướng dẫn khoa học: TS. ĐOÀN HỮU XUÂN

HÀ NỘI, NĂM 2016


LỜI CAM ĐOAN
Tôi xin cam đoan những số liệu trong chun đề này hồn tồn đúng với
thực trạng của Cơng ty Cổ phần Đầu tư Phát triển và Thương mại Việt Nam.
Chuyên đề này được thực hiện độc lập của bản thân tôi, không sao chép từ bất
cứ tài liệu nào. Các số liệu được thu thập và xử lý một cách cơng khai, chính
xác. Q trình phân tích và đánh giá được thông qua các số liệu trên sổ sách của
Công ty và các thông tin tôi đã thu nhận được trong suốt q trình cơng tác tại
cơng ty.
Nếu có gì sai với thực tế tơi xin chịu hồn toàn trách nhiệm.

Học viên thực hiện

Triệu Thu Hằng


MỤC LỤC
LỜI CAM ĐOAN
MỤC LỤC
DANH MỤC KÍ TỰ VIẾT TẮT
DANH MỤC SƠ ĐỒ, BẢNG BIỂU
MỞ ĐẦU..........................................................................................................1
CHƯƠNG 1: CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ CÔNG TÁC TUYỂN DỤNG NHÂN
LỰC TRONG DOANH NGHIỆP..................................................................3
1.1 TỔNG QUAN VỀ TUYỂN DỤNG NHÂN LỰC......................................3
1.1.1 Nhân lực là gì?.........................................................................................3
1.1.2 Tuyển dụng nhân lực...............................................................................3
1.1.3 Ý nghĩa của tuyển dụng nhân lực............................................................4
1.2. CÁC NGUỒN VÀ PHƯƠNG PHÁP TUYỂN DỤNG NHÂN LỰC.......6
1.2.1 Các nguồn tuyển dụng.............................................................................6
1.2.2 Phương pháp tuyển dụng.........................................................................9
1.3 NỘI DUNG CÔNG TÁC TUYỂN DỤNG NHÂN LỰC.........................11
1.3.1 Xây dựng kế hoạch tuyển dụng.............................................................11
1.3.2. Quá trình tuyển dụng nhân lực.............................................................18
1.3.3 Kiểm tra, đánh giá công tác tuyển dụng................................................29
1.3.4 Sơ đồ qui trình tuyển dụng....................................................................29
1.4 SỰ CẦN THIẾT PHẢI HỒN THIỆN CƠNG TÁC TUYỂN DỤNG
NHÂN LỰC TẠI CÁC DOANH NGHIỆP....................................................38
1.5 KINH NGHIỆM, BÀI HỌC RÚT RA VỀ CÔNG TÁC TUYỂN DỤNG
NHÂN LỰC ĐỐI VỚI CÔNG TY CỔ PHẦN ĐẦU TƯ PHÁT TRIỂN XÂY
DỰNG VÀ THƯƠNG MẠI VIỆT NAM.......................................................39

1.5.1. Kinh nghiệm.........................................................................................39
1.5.2. Bài học rút ra.........................................................................................40


CHƯƠNG 2: THỰC TRẠNG CÔNG TÁC TUYỂN DỤNG NHÂN LỰC
TẠI CÔNG TY CỔ PHẦN ĐẦU TƯ PHÁT TRIỂN XÂY DỰNG VÀ
THƯƠNG MẠI VIỆT NAM........................................................................42
2.1 TỔNG QUAN VỀ CÔNG TY CỔ PHẦN ĐẦU TƯ PHÁT TRIỂN XÂY
DỰNG VÀ THƯƠNG MẠI VIỆT NAM.......................................................42
2.1.1. Q trình hình thành và phát triển của cơng ty Cổ phần Đầu tư Phát
triển Xây dựng và Thương mại Việt Nam.......................................................42
2.1.2. Cơ cấu tổ chức bộ máy của công ty......................................................45
2.1.3 Các nguồn lực của công ty.....................................................................52
2.1.4 Đặc điểm nhân lực của Công ty Cổ phần Đầu tư Phát triển Xây dựng và
Thương mại Việt Nam....................................................................................56
2.2 THỰC TRẠNG CÔNG TÁC TUYỂN DỤNG NHÂN LỰC TẠI CÔNG TY
CỔ PHẦN ĐẦU TƯ PHÁT TRIỂN XÂY DỰNG VÀ THƯƠNG MẠI VIỆT
NAM................................................................................................................58
2.2.1 Tình hình biến động nhân sự của Cơng ty trong giai đoạn vừa qua......58
2.2.2 Thực trạng công tác tuyển dụng tại Công ty Cổ phần Đầu tư Phát triển
Xây dựng và Thương mại Việt Nam..................................................................59
2.3 ĐÁNH GIÁ CHUNG VỀ THỰC TRẠNG CÔNG TÁC TUYỂN DỤNG
NHÂN LỰC TẠI CÔNG TY CỔ PHẦN ĐẦU TƯ PHÁT TRIỂN XÂY
DỰNG VÀ THƯƠNG MẠI VIỆT NAM.......................................................75
2.3.1 Kết quả đạt được trong công tác tuyển dụng của Công ty.....................75
2.3.2 Hạn chế trong công tác tuyển dụng của Cơng ty...................................75
2.3.3 Ngun nhân..........................................................................................77
CHƯƠNG 3: NHỮNG GIẢI PHÁP NHẰM HỒN THIỆN CÔNG TÁC
TUYỂN DỤNG NHÂN LỰC TẠI CÔNG TY CỔ PHẦN ĐẦU TƯ PHÁT
TRIỂN XÂY DỰNG VÀ THƯƠNG MẠI VIỆT NAM.............................79

3.1 ĐỊNH HƯỚNG PHÁT TRIỂN CỦA CÔNG CỔ PHẦN ĐẦU TƯ PHÁT
TRIỂN XÂY DỰNG VÀ THƯƠNG MẠI VIỆT NAM.................................79
3.1.1 Chiến lược và định hướng phát triển kinh doanh..................................79


3.1.2 Kế hoạch quản trị nhân lực của Công ty cổ phần đầu tư phát triển xây
dựng và thương mại Việt Nam trong năm 2016.............................................80
3.1.3 Kế hoạch tuyển dụng của Công ty cổ phần đầu tư phát triển xây dựng
và thương mại Việt Nam.................................................................................81
3.2 CÁC GIẢI PHÁP NHẰM HOÀN THIỆN CÔNG TÁC TUYỂN DỤNG
NHÂN LỰC TẠI CÔNG TY CỔ PHẦN ĐẦU TƯ PHÁT TRIỂN XÂY
DỰNG VÀ THƯƠNG MẠI VIỆT NAM.......................................................82
3.2.1 Lập tiêu chuẩn tuyển dụng cụ thể hơn cho từng vị trí cơng việc..........82
3.2.2 Sự tham gia trực tiếp của lãnh đạo công ty............................................83
3.2.3 Kết hợp chặt chẽ với các công tác khác trong quản lý nhân sự.............83
3.2.4 Xây dựng thương hiệu nhà tuyển dụng..................................................85
3.2.5 Tận dụng sự tối đa của các kênh tuyển dụng.........................................86
KẾT LUẬN....................................................................................................88
DANH MỤC TÀI LIỆU THAM KHẢO.....................................................89


DANH MỤC KÍ TỰ VIẾT TẮT

Viết tắt
ĐHĐCĐ
HĐQT
BHXH
BHYT
BHTN
CNV

CBNV
SXKD
VLXD

Diễn giải
Đại hội đồng cổ đông
Hội đồng quản trị
Bảo hiểm xã hội
Bảo hiểm y tế
Bảo hiểm thất nghiệp
Công nhân viên
Cán bộ nhân viên
Sản xuất kinh doanh
Vật liệu xây dựng


DANH MỤC SƠ ĐỒ, BẢNG BIỂU

Sơ đồ 1.1: Quy trình tuyển dụng nhân sự trong doanh nghiệp....................... 30
Sơ đồ 2.1: Sơ đồ tổ chức, quản lý của Công ty cổ phần đầu tư phát triển xây
dựng và thương mại Việt Nam .......................................................................45
Sơ đồ 2.3: Qui trình tuyển dụng .................................................................... 62
Bảng 2.1: Quá trình biến động vốn và nguồn vốn của Công ty Cổ phần
Đầu tư Phát triển Xây dựng và Thương mại Việt Nam giai đoạn 20132015 ................................................................................................................53
Bảng 2.2: Kết quả hoạt động kinh doanh của Công ty trong các năm 2013, 2014,
2015 ................................................................................................................55
Bảng 2.3: Cơ cấu lao động của Cơng ty giai đoạn 2013-2015 .......................56
Bảng 2.4: Tình hình nhân sự trong 5 năm gần đây ........................................58
Bảng 2.5: Chi phí tuyển dụng tại Công ty giai đoạn 2013-2015 ....................71
Bảng 2.6: Tỷ lệ sàng lọc hồ sơ ứng viên giai đoạn 2013-2015 ......................72

MỞ ĐẦU
1. Lý do chọn đề tài
Trong giai đoạn hiện nay, Việt Nam đang trên con đường hội nhập kinh
tế quốc tế, điều này đặt ra cho nước ta nhiều cơ hội phát triển, nhưng cũng
khơng ít những thách thức phải vượt qua. Đặc biệt đối với các doanh nghiệp,
những thách thức ấy đòi hỏi các doanh nghiệp phải phát huy được tối đa các
nguồn lực của mình, trong đó nguồn lực con người được coi là yếu tố tiên
phong, quyết định đến hiệu quả sản xuất kinh doanh của một tổ chức. Một đội
ngũ cơng nhân viên có năng lực, ln sáng tạo và cống hiến hết sức mình cho
công việc sẽ tạo nên sức mạnh thành công của doanh nghiệp. Do đó, để khai
thác tối đa nguồn lực thì doanh nghiệp phải thực sự quan tâm và chú trọng
đến công tác quản trị nhân sự, đặc biệt phải thực hiện tốt công tác tuyển dụng
người lao động. Nhằm thu hút được lực lượng lao động có trình độ, chất
lượng phù hợp với mục tiêu, tính chất cơng việc, vị trí cơng việc mà doanh
nghiệp đang có nhu cầu cần tuyển dụng đòi hỏi các doanh nghiệp phải xây
dựng cho mình chính sách tuyển dụng phù hợp.
Cơng ty Cổ phần Đầu tư Phát triển Xây dựng và Thương mại Việt Nam
là một doanh nghiệp kinh doanh đa ngành nghề nhưng hoạt động chủ đạo
đồng thời cũng là thế mạnh của Công ty là sản xuất các thiết bị chiếu sáng,
thiết bị điện mang thương hiệu Maxxbau, hoạt động xây lắp và thương mại.
Hiện tại, đội ngũ lao động của Cơng ty vẫn có những sự xáo trộn và trình độ
kiến thức của người lao động vẫn còn chậm thay đổi để có thể đáp ứng được
nhu cầu đặt ra của Cơng ty. Vì vậy, thực trạng của Cơng ty ln đặt ra những
địi hỏi với cơng tác tuyển dụng nhân lực của Cơng ty để làm sao có thể tuyển
dụng được đội ngũ nhân viên đáp ứng được nhu cầu công việc, thực sự phù
hợp với những mục tiêu mà công ty đã đề ra trước mắt và cả trong lâu dài.

1

2. Mục đích nghiên cứu của đề tài
Việc nghiên cứu đề tài này là nhằm:
Hiểu rõ những lý luận về tuyển dụng nhân lực trong các doanh nghiệp.
Vận dụng những lý thuyết nghiên cứu được để tìm hiểu thực trạng công
tác tuyển dụng nhân lực tại Công ty Cổ phần đầu tư phát triển xây dựng và
thương mại Việt Nam.
Rút ra những hạn chế cịn tồn tại trong cơng tác tuyển dụng nhân lực tại
Công ty Cổ phần đầu tư phát triển xây dựng và thương mại Việt Nam.
Đề ra các giải pháp để cải thiện các hạn chế còn tồn tại và hồn thiện
cơng tác tuyển dụng nhân lực tại Công ty Cổ phần đầu tư phát triển xây dựng
và thương mại Việt Nam.
3. Phạm vi nghiên cứu của đề tài
Phạm vi nghiên cứu của đề tài là công tác tuyển dụng nhân lực tại Công
ty Cổ phần đầu tư phát triển xây dựng và thương mại Việt Nam.
4. Phương pháp nghiên cứu của đề tài
Đề tài này được nghiên cứu dựa trên các phương pháp: Phân tích thống
kê, phương pháp so sánh, sưu tầm và thu thập thông tin từ thực tế, lấy các sự
kiện thực tế làm cơ sở và căn cứ khoa học để phân tích…
5. Bố cục của luận văn
Ngoài phần mở đầu và kết luận, luận văn được cấu tạo gồm 3 chương:
Chương 1: Cơ sở lý luận về công tác tuyển dụng nhân lực trong doanh
nghiệp.
Chương 2: Thực trạng công tác tuyển dụng nhân lực tại Công ty Cổ phần
đầu tư phát triển xây dựng và thương mại Việt Nam.
Chương 3: Những giải pháp nhằm hồn thiện cơng tác tuyển dụng nhân
lực tại Công ty Cổ phần đầu tư phát triển xây dựng và thương mại Việt Nam.

2

CHƯƠNG 1
CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ CÔNG TÁC TUYỂN DỤNG NHÂN LỰC
TRONG DOANH NGHIỆP
1.1 TỔNG QUAN VỀ TUYỂN DỤNG NHÂN LỰC
1.1.1 Nhân lực là gì?
Nhân lực : Bao gồm tất cả các tiềm năng của con người trong một tổ
chức hay xã hội (kể cả những thành viên trong ban lãnh đạo doanh nghiệp)
tức là tất cả các thành viên trong doanh nghiệp sử dụng kiến thức, khả năng,
hành vi ứng xử và giá trị đạo đức để thành lập, duy trì và phát triển doanh
nghiệp.
Các doanh nghiệp đều có các nguồn lực, bao gồm tiền bạc , vật chất,
thiết bị và con người cần thiết để tạo ra hàng hóa và dịch vụ mà doanh nghiệp
đưa ra thị trường. Hầu hết các doanh nghiệp đều xây dựng các thủ tục và quy
trình về cung cấp nguyên vật liệu và thiết bị nhằm đảm bảo việc cung cấp đầy
đủ chúng khi cần thiết. Tương tự như vậy, các doanh nghiệp cần phải quan
tâm đến qui trình quản lý con người – một nguồn lực quan trọng của họ.
1.1.2 Tuyển dụng nhân lực
1.1.2.1 Khái niệm tuyển dụng
Tuyển dụng là quá trình tìm kiếm, thu hút và tuyển dụng từ nhiều nguồn
khác nhau những nhân viên đủ khả năng đảm nhận những vị trí mà doanh
nghiệp cần tuyển.
Tuyển dụng nhân lực là q trình thu hút những người xin việc có trình
độ từ lực lượng lao động xã hội và lực lượng lao động bên trong tổ chức. Mọi
tổ chức đều phải có đầy đủ khả năng để thu hút đủ số lượng và chất lượng lao
động để nhằm đạt được các mục tiêu của mình. Quá trình tuyển dụng sẽ ảnh
hưởng rất lớn đến hiệu quả của quá trình tuyển dụng. trong thực tế sẽ có
người lao động có trình độ cao nhưng họ khơng được tuyển dụng vì họ khơng

3


được biết các thơng tin tuyển dụng, hoặc khơng có các cơ hội nộp đơn xin
việc.
1.1.2.2 Nguyên tắc tuyển dụng
Tuyển dụng cán bộ, công nhân viên phải xuất phát từ lợi ích chung của
doanh nghiệp và xã hội.
Phải dựa vào khối lượng công việc và yêu cầu cụ thể của từng loại cơng
việc để tính tới khả năng sử dụng tối đa năng lực của họ.
Khi tuyển dụng phải nghiên cứu thận trọng và toàn diện cá nhân, phẩm
chất, năng lực cá nhân nhân viên.
1.1.3 Ý nghĩa của tuyển dụng nhân lực
Công tác tuyển dụng nhân sự trong doanh nghiệp có một ý nghĩa cực
kỳ to lớn, có tính chất quyết định đến sự thành bại của mỗi doanh nghiệp.
Tuyển dụng nhân sự có tác động trực tiếp đến doanh nghiệp, đến người lao
động và xa hơn còn tác động đến sự phát triển kinh tế- xã hội của đất nước.
1.1.3.1 Vai trò của tuyển dụng nhân lực đối với tổ chức
 Tuyển dụng tốt giúp cho tổ chức trong tương lai có một đội ngũ lao
động có trình độ chuyên môn cao, đáp ứng được yêu cầu công việc và
đóng góp tích cực vào sự thành cơng của tổ chức đồng thời tạo cho tổ
chức có một lợi thế cạnh tranh về nguồn nhân lực so với các tổ chức
khác trong cùng lĩnh vực, ngành nghề.
 Tuyển dụng tốt tránh cho tổ chức những thiệt hại và rủi ro trong cơng
việc, trong hoạt động kinh doanh. Vì một khi đã tuyển dụng đúng
người vào các vị trí khác nhau trong tổ chức thì việc đảm nhiệm cơng
việc do tổ chức yêu cầu là hết sức dễ dàng và tránh được tình trạng sai
hỏng do lỗi của người lao động, tiến trình sản xuất của doanh nghiệp
thuận lợi và đạt hiệu quả năng suất cao.
 Tuyển dụng tốt giúp cho hoạt động quản lý nhân sự trở nên dễ dàng

hơn, tránh gây tổn thất về thời gian và tiền bạc đã tiêu phí cho việc
tuyển dụng và đào tạo lại nhân viên sau khi tuyển dụng.
4


1.1.3.2 Vai trò của tuyển dụng nhân lực đối với người lao động
 Tuyển dụng tốt giúp những người thực sự có năng lực được làm việc và
làm những cơng việc phù hợp với khả năng, trình độ, sở trường và tính
cách của mình, góp phần tạo được sự thỏa mãn trong lao động từ đó tạo
động lực làm việc cho người lao động.
 Tuyển dụng tốt tạo được sự hài lòng, tin tưởng của người lao động và
sự gắn kết trung thành của họ với tổ chức. Khi đó người lao động sẽ
cảm thấy vai trò thực sự của mình trong tổ chức, tổ chức cần mình và
mình cũng sẽ sẵn sàng góp sức trong cơng việc chung của tổ chức.
 Tuyển dụng nhân lực tốt giúp cho người lao động có được cơng việc
phù hợp với mức lương tương xứng, người lao động sẽ không mất thời
gian để tìm cơng việc mới.
1.1.3.3 Vai trị của tuyển dụng nhân lực đối với xã hội
Việc tuyển dụng nhân sự của doanh nghiệp giúp cho việc thực hiện các
mục tiêu kinh tế - xã hội như: Người lao động có việc làm, có thu nhập, giảm
bớt gánh nặng xã hội như thất nghiệp và các tệ nạn xã hội khác. Đồng thời
việc tuyển dụng nhân sự của doanh nghiệp còn giúp cho việc sử dụng nguồn
lực của xã hội một cách hữu ích nhất.
Tình hình thị trường lao động hiện nay đang rất lớn và dư thừa nhiều.
Việc công ty mở rộng quy mô hoạt động kinh doanh để công ty cũng là góp
phần tạo cơng việc cho nguồn lao động rất lớn hiện nay. Làm giảm tình trạng
thất nghiệp, người lao động có thêm thu nhập trang trải cho cuộc sống, từ đó
các tệ nạn xã hội cũng được giảm xuống.
Nguồn lực của xã hội được sử dụng một cách hiệu quả và hữu ích hơn,
người lao động cũng từ đó nâng cao trình độ của mình để cạnh tranh trên thị

trường.

5


1.2. CÁC NGUỒN VÀ PHƯƠNG PHÁP TUYỂN DỤNG NHÂN LỰC
1.2.1 Các nguồn tuyển dụng
1.2.1.1 Nguồn tuyển dụng từ bên trong
Nguồn bên trong được giới hạn ở người lao động đang làm việc ở bên
trong doanh nghiệp nhưng lại có nhu cầu thuyên chuyển đến công việc khác
mà doanh nghiệp đang có nhu cầu tuyển dụng. Để nắm được những nguồn
này các nhà quản trị doanh nghiệp cần phải lập các loại hồ sơ khác nhau như:
Hồ sơ nhân sự, hồ sơ phát triển nhân sự và hồ sơ sắp xếp lại nhân lực. Thông
tin về mỗi nhân viên được thu thập, cập nhật dưới các bản tóm tắt và lưu trữ
trong hai loại hồ sơ đầu. Đó là các dữ liệu về trình độ học vấn, sở thích nghề
nghiệp cũng như các sở thích cá nhân khác, các kỹ năng và cá năng lực đặc
biệt, các lớp đào tạo và bồi dưỡng đã qua. Những thông tin này sẽ được cá
nhà quản trị sử dụng để xem xét khả năng đề bạt hay thuyên chuyển nhân viên
đến những vị trí công tác mới khi cần thiết. Loại hồ sơ thứ ba thường được
trình bày dưới dạng sơ đồ sắp xếp loại nhân lực. Nó cho phép thấy được khả
năng thăng tiến đối với những người sẽ thay thế một số vị trí quan trọng nào
đó trong doanh nghiệp.
 Ưu điểm:
Hình thức tuyển dụng nhân viên từ nội bộ doanh nghiệp thường được ưu
tiên hàng đầu do các ưu điểm sau so với tuyển các ứng ở bên ngoài doanh
nghiệp:
Thứ nhất: Nó cho phép doanh nghiệp sử dụng hiệu quả hơn nhân sự hiện
có. Cùng với thời gian và sự phát triển của doanh nghiệp, trong quá trình lao
động nhân viên có thể thay đổi về nhân sự, nhờ vậy sẽ khai thác tốt hơn về
năng lực đó. Bên cạnh đó cịn có bộ phận nhân sự dư thừa, vì vậy cần bố trí,

sử dụng họ vào những cơng việc phù hợp hơn.
Thứ hai: tuyển trực tiếp nhân viên đang làm việc tại doanh nghiệp sẽ tạo
cơ hội thăng tiến cho mọi người. khi làm việc trong doanh nghiệp mọi người
đều mong có cơ hội thăng tiến. Được thăng tiến nhân viên cảm thấy những
6


thành tích của mình được các nhà quản trị biết đến và đánh giá đúng mức.
Bản thân họ có điều kiện thể hiện trình độ và tài năng ở cương vị công tác
mới, môi trường và cuộc sống được cải thiện. Vì vậy nếu doanh nghiệp tạo ra
cơ hội thăng tiến cho mọi người sẽ làm cho họ nhiệt tình và yên tâm làm việc
lâu dài cho doanh nghiệp.
Thứ ba: Đây không phải là tuyển nhân viên mới mà là tuyển nhân viên
hiện hành, những người đã quen thuộc, thông hiểu cơ cấu và những mối quan
hệ trong doanh nghiệp, thích ứng với mơi trường làm việc, có khả năng hội
nhập nhanh chóng, nhân viên của doanh nghiệp đã được thử thách về lòng
trung thành, thái đọ làm việc, tinh thần trách nhiệm trong công việc. Nhân
viên của doanh nghiệp cũng sẽ dể dàng, thuận lợi hơn trong thực hiện cơng
việc vì họ hiểu được mục tiêu của doanh nghiệp, mau chóng thích nghi với
điều kiện làm việc mới và biết tìm giải pháp mau chóng đạt được mục tiêu đó.
Thứ tư: chi phí tuyển dụng thấp.
 Nhược điểm
Một là: hạn chế về số lượng cũng như chất lượng ứng viên.
Hai là: gây ra xáo trộn trong tuyển dụng, vị trí đang ổn định có thể trở
nên thiếu người do nhân sự chuyển sang công việc khác và lại cần phải tuyển
dụng tiếp tục. Hơn nữa nó có thể gây ra hiện tượng mất đoàn kết nội bộ do
các nhân viên cạnh tranh với nhau để vào được vị trí mới, ảnh hưởng đến bầu
khơng khí của doanh nghiệp.
Ba là: việc tuyển nhân viên trong doanh nghiệp có thể gây ra hiện tượng
xơ cứng do các nhân viên này đã quen với công việc ở cương vị cũ, hạn chế

khả năng sáng tạo. Họ dễ rập khuôn và làm theo cách cũ, khơng dấy lên dược
bầu khơng khí thi đua mới trong doanh nghiệp.
Bốn là: trong doanh nghiệp dễ hình thành các nhóm “ứng viên khơng
thành cơng” họ là những người ứng cử vào một chức vụ nào đó cịn trống
nhưng khơng được tuyển dụng từ đó có tâm lý bất hợp tác, mất đoàn kết, dễ
chia bè phái ảnh hưởng tới chất lượng công việc của doanh nghiệp.
7


1.2.1.2 Nguồn tuyển dụng từ bên ngoài
Là tuyển dụng nhân sự từ bên ngoài thị trường lao động. một doanh
nghiệp thu hút lao động tham gia tuyển dụng từ nguồn bên ngoài cần quan
tâm đến các yếu tố như thị trường sức lao động, công việc cần tuyển người, vị
thế của doanh nghiệp, chính sách nhân sự của doanh nghiệp và của chính
quyền địa phương nơi doanh nghiệp hoạt động kinh doanh, khả năng tài chính
của doanh nghiệp.
Nguồn lao động từ bên ngoài sẽ giúp doanh nghiệp bổ sung cả về số
lượng và chất lượng cho quá trình thực hiện các mục tiêu đã đề ra.
 Ưu điểm:
Thứ nhất: Nguồn ứng viên phong phú, đa dạng về số lượng và chất
lượng. Đây là những người được trang bị kiến thức tiên tiến và có hệ thống.
Thứ hai: mơi trường làm việc và cơng việc mới giúp người lao động
thích thú, hăng say làm việc, thể hiện năng lực của bản thân trong cơng việc.
Hơn nũa những người này thường có cách nhìn mới đối với tổ chức.
Thứ ba: Người sử dụng lao đơng có điều kiện huấn luyện từ đầu nguyên
tack làm việc và những quy định về công việc có ý định giao cho nhân viên
mới.
Thứ tư: Thơng thường người lao động mới tuyển dụng hịa nhập vào mơi
trường doanh nghiệp thông qua thực hiện công việc để làm quen với các nhân
viên và người quản lý của doanh nghiệp.

Thứ năm: Được thay đổi môi trường làm việc giúp cho người lao động
có sinh khí mới cho động cơ làm việc. vì vậy họ làm việc hăng say, sáng tạo
và tận tâm với cơng việc, đó cũng là để họ tự thể hiện bản thân với đồng
nghiệp trong môi trường làm việc mới.
Thứ sáu: Không bị ảnh hưởng bởi các yếu tố ràng buộc tiêu cực (nếu có)
của doanh nghiệp nên người lao động hăng hái làm việc và có tinh thần đổi
mới. Họ có khả năng thay đổi việc làm cũ của tổ chức mà không sợ những
người khác trong tổ chức phản ứng.
8


 Nhược điểm
Thứ nhất: Môi trường làm việc mới gây khơng ít khó khăn cho người lao
động và người sử dụng lao động như chưa hiểu biết hoàn cảnh khả năng
chun sâu, thậm chí tính cách, cách ứng xử vì vậy có thể cản trở sự giao tiếp
khó khăn trong việc thực hiện hài hòa mục tiêu của người lao động và của
doanh nghiệp.
Thứ hai: Tuyển lao động từ nguồn bên ngồi làm cho doanh nghiệp phải
bỏ ra chi phí cao hơn và thời gian nhiều hơn cho việc tìm kiếm, tuyển dụng và
hội nhập nhân viên. Đồng thời doanh nghiệp không tận dụng và không khai
thác được nguồn lực có sẵn của mình. Do vậy việc giải quyết tuyển dụng
nguồn nào phụ thuộc vào quy mô, đặc điểm sản xuất kinh doanh và nhiều yếu
tố khác của doanh nghiệp sao cho phù hợp và mang lại hiệu quả kinh tế cao.
1.2.2 Phương pháp tuyển dụng
 Đối với nguồn tuyển dụng từ bên trong tổ chức, Doanh nghiệp có thể
sử dụng các phương pháp sau:
- Phương pháp thu hút thông qua bản thông báo tuyển dụng, đây là bản
thông báo về các vị trí cơng việc cần tuyển người. Bản thông báo này được
gửi đến tất cả các nhân viên trong tổ chức. Thông báo này bao gồm các thông
tin về nhiệm vụ thuộc công việc và các yêu cầu về trình độ cần tuyển dụng.

- Phương pháp thu hút thông qua sự giới thiệu của cán bộ, công nhân
viên trong tổ chức. Qua kênh thông tin này chúng ta có thể phát hiện được
những người có năng lực phù hợp với yêu cầu của công việc, một cách cụ thể
và nhanh chóng.
- Phương pháp thu hút căn cứ vào các thông tin trong: “Danh mục các kỹ
năng”, mà các tổ chức thường lập về từng cá nhân người lao động, lưu trữ
trong phần mềm nhân sự của các tổ chức. Trong bảng này thường bao gồm
các thông tin như : các kỹ năng hiện có, trình độ giáo dục và đào tạo, quá
trình làm việc đã trải qua, kinh nghiệm nghề nghiệp và các yếu tố liên quan
khác đến phẩm chất cá nhân người lao động cần tuyển dụng.
9


 Đối với nguồn tuyển dụng từ bên ngoài Doanh nghiệp có thể áp dụng
các phương pháp thu hút sau đây :
- Phương pháp thu hút thông qua sự giới thiệu của cán bộ công chức
trong doanh nghiệp.
- Phương pháp thu hút nguồn tuyển dụng qua quảng cáo trên các phương
tiện truyền thông như : Trên các kênh của các đài truyền hình, đài phát thanh,
trên các báo, tạp chí và các ấn phẩm khác. Nội dung quảng cáo tuỳ thuộc vào
số lượng cũng như chất lượng lao động cần tuyển dụng và tính chất của cơng
việc mà có thể tập trung thành chiến dịch quảng cáo với sự kết hợp của nhiều
phương tiện khác nhau hay quảng cáo riêng biệt. Đối với phương pháp thu hút
này nên chú ý nội dung quảng cáo để người xin việc khẩn trương liên lạc với
cơ quan tuyển dụng.
- Phương pháp thu hút các ứng viên thông qua trung tâm môi giới và giới
thiệu việc làm. Đây là phương pháp thu hút đang áp dụng phổ biến ở nước ta
nhất là đối với các doanh nghiệp hay tổ chức khơng có bộ phận chuyên trách
về Quản trị nhân lực. Các trung tâm này thường được đặt trong các trường đại
học, cao đẳng, trung học chuyên nghiệp và các tổ chức quần chúng cũng như

các cơ quan quản lý lao động trên toàn quốc.
- Phương pháp thu hút các ứng viên thông qua các hội chợ việc làm. Đây
là phương pháp mới đang được nhiều các tổ chức áp dụng. Phương pháp thu
hút này cho phép các ứng viên được tiếp xúc trực tiếp với nhiều nhà tuyển
dụng, mở ra khả năng lựa chọn rộng hơn với quy mô lớn hơn. Cùng một thời
điểm các ứng viên và các nhà tuyển dụng sẽ nhận được nhiều thông tin hơn,
tạo ra những căn cứ xác đáng hơn để đi tới những quyết định đúng nhất cho
các ứng viên và nhà tuyển dụng.
- Phương pháp thu hút các ứng viên thông qua việc cử cán bộ của phòng
nhân sự tới tuyển mộ trực tiếp tại các trường đại học, cao đẳng, dạy nghề.

10


1.3 NỘI DUNG CÔNG TÁC TUYỂN DỤNG NHÂN LỰC
1.3.1 Xây dựng kế hoạch tuyển dụng
Tuyển dụng là chức năng cơ bản của quản trị nhân lực. Phịng Hành
chính nhân sự có chức năng quảng cáo và thơng báo tuyển người, sàng lọc
người xin việc. Phịng Hành chính nhân sự là cơ quan tham mưu cho các cấp
lãnh đạo trong tổ chức về việc hoạch định các chính sách tuyển dụng như :
Xác định nhu cầu tuyển dụng, xác định địa chỉ tuyển dụng, kinh phí tuyển
dụng, các mục tiêu tuyển dụng cụ thể. Phịng Hành chính nhân sự chịu hầu
hết các hoạt động tuyển dụng của tổ chức, kiến nghị các chính sách lên các
cấp lãnh đạo và quản lý các cấp về xây dựng chiến lược và các quy trình
quảng cáo tìm người xin việc, thu thập các thơng tin từ người xin việc, lựa
chọn và sàng lọc các thơng tin này để đưa ra được những người có đủ các
phẩm chất đáp ứng được các yêu cầu do cơng việc địi hỏi, để có khả năng
được lựa chọn. Phịng Hành chính nhân sự cũng chịu tránh nhiệm việc đánh
giá quá trình tuyển dụng, nghiên cứu để đưa ra được những quy trình tuyển
dụng có hiệu quả nhất. Các “Bản mô tả công việc” và “Bản xác định yêu cầu

của cơng việc đối với người thực hiện” có vai trị rất quan trọng trong q
trình tuyển dụng. Phịng Hành chính nhân sự phải lấy “Bản mơ tả cơng việc”
và “Bản yêu cầu thực hiện với người thực hiện” làm căn cứ để quảng cáo,
thông báo tuyển dụng, để xác định các kỹ năng, kỹ xảo cần thiết mà người xin
việc cần phải có nếu như họ muốn làm việc tại các vị trí cần tuyển dụng. “
Bản xác định yêu cầu của công việc đối với người thực hiện” giúp cho những
người xin việc quyết định xem họ có nên nộp đơn hay không.
Trong hoạt động tuyển dụng, một tổ chức cần xác định xem cần tuyển
dụng bao nhiêu người cho từng vị trí cần tuyển. Do có một số người nộp đơn
không đủ điều kiện hoặc một số người khác không chấp nhận các điều kiện về
công việc nên tổ chức cần tuyển dụng được số người nộp đơn nhiều hơn số
người họ cần thuê mướn. Các tỷ lệ sàng lọc giúp cho các tổ chức quyết định

11


được bao nhiêu người cần tuyển dụng cho từng vị trí cần tuyển. Các tỷ lệ sàng
lọc thể hiện mối quan hệ về số lượng và các ứng viên còn lại ở từng bước
trong quá trình tuyển dụng và số người sẽ được chấp nhận vào bước tiếp theo.
Trong kế hoạch tuyển dụng, chúng ta phải xác định được các tỷ lệ sàng lọc
chính xác và hợp lý.
Tỷ lệ sàng lọc có ảnh hưởng tới chi phí tài chính, tâm lý của người dự
tuyển và kỳ vọng của người xin việc. Tỷ lệ sàng lọc ở các tổ chức của nước ta
hiện nay được xác định tuỳ theo ý định chủ quan của người lãnh đạo mà chưa
có những căn cứ xác đáng trên cơ sở khoa học. Các tỷ lệ sàng lọc phần lớn do
tính đặc thù của cơng việc, tâm lý xã hội của người xin việc quyết định, trong
đó yếu tố thu nhập có ý nghĩa quan trọng nhất. Do đó khi xác định tỷ lệ sang
lọc ta cần phải căn cứ vào các yếu tố như :
- Căn cứ vào thị trường lao động
- Căn cứ vào chất lượng của nguồn lao động

- Căn cứ vào mức độ phức tạp của công việc
- Căn cứ tâm lý chọn nghề của tập thể người lao động
- Kinh nghiệm của tổ chức trong công tác tuyển dụng
Khi lập kế hoạch tuyển dụng cần phải chú ý tới cơ hội có việc làm cơng
bằng cho người lao động, khơng nên có các biểu hiện thiên vị, định kiến khi
tuyển dụng. Khi đã xác định được số lượng người cụ thể cần tuyển dụng thì
vấn đề cịn lại là phải xác định được các nguồn tuyển dụng, thời gian và
phương pháp tuyển dụng.
1.3.1.1 Xác định nguồn và phương pháp tuyển dụng
Để tuyển dụng được đủ số lượng và chất lượng người lao động vào các
vị trí việc làm cịn thiếu người, tổ chức cần cân nhắc, lựa chọn xem ở vị trí
cơng việc nào nên lấy người từ bên trong tổ chức và vị trí nào nên lấy người
bên ngồi tổ chức và đi kèm với nó là phương pháp tuyển phù hợp.

12


Tuyển dụng từ bên ngoài hay đề bạt người lao động từ vị trí cơng việc
thấp hơn lên vị trí công việc cao hơn là một vấn đề phải xem xét kỹ vì các lý
do sau đây :
- Nguồn tuyển dụng bên trong tổ chức, bao gồm những người đang làm việc
cho tổ chức đó.
Đối với những người đang làm việc trong tổ chức, khi ta tuyển dụng
những người này vào làm tại các vị trí cao hơn vị trí mà họ đang đảm nhận là
đã tạo ra được động cơ tốt cho tất cả những người làm việc trong tổ chức.Vì
khi họ biết sẽ có cơ hội được đề bạt họ sẽ làm việc với động lực mới và họ sẽ
thúc đẩy quá trình làm việc tốt hơn, sẽ làm tăng sự thoả mãn đối với công
việc, sẽ tăng được tình cảm, sự trung thành của mọi người đối với tổ chức.
Nguồn này có các ưu, nhược điểm sau:
+ Ưu điểm :

Đây là những người đã quen với công việc trong tổ chức, họ đã qua thử
thách về lòng trung thành. Cái được lớn nhất khi đề bạt nguồn này là tiết kiệm
được thời gian làm quen với công việc, mơi trường nơi làm việc, q trình
thực hiện cơng việc diễn ra liên tục không bị gián đoạn, hạn chế được một
cách tối đa ra các quyết định sai trong đề bạt và thuyên chuyển lao động.
+ Nhược điểm :
Khi đề bạt những người đang làm việc trong tổ chức chúng ta phải đề
phịng sự hình thành nhóm “ ứng cử viên khơng thành cơng” nhóm này
thường có biểu hiện như không phục vụ lãnh đạo, không hợp tác với lãnh đạo,
không trung thành với lãnh đạo...Những nhược điểm này thường hay tạo ra
những xung đột về tâm lý như chia bè phái,xích mích lẫn nhau, gây mâu
thuẫn nội bộ.
Đối với các tổ chức có quy mơ vừa và nhỏ, nếu chúng ta chỉ sử dụng
nguồn trong nội bộ thì sẽ khơng thay đổi chất lượng lao động, sẽ khơng tìm
kiếm thêm được những người có tài ngồi xã hội.

13