Pháp luật về chấm dứt hợp đồng lao động từ thực tiễn công ty tnhh hanmiflexible hải phòng
Bạn đang xem bản rút gọn của tài liệu. Xem và tải ngay bản đầy đủ của tài liệu tại đây (3.51 MB, 94 trang )
BỘ GIÁO DỤC VÀ ĐÀO TẠO
TRƯỜNG ĐẠI HỌC MỞ HÀ NỘI
LUẬN VĂN THẠC SỸ
NGÀNH: LUẬT KINH TÉ
PHÁP LUẬT VÈ CHẤM DÚT HỌP ĐỊNG LAO ĐỘNG
TÙ THỰC TIỄN CƠNG TY TNHH HANMIFLEXIBLE
HẢI PHỊNG
PHẠM CƠNG HŨU
HÀ NỘI - 2022
BỘ GIÁO DỤC VÀ ĐÀO TẠO
TRƯỜNG ĐẠI HỌC MỞ HÀ NỘI
LUẬN VĂN THẠC SỸ
PHÁP LUẬT VÈ CHẤM DÚT HỌP ĐÒNG LAO ĐỘNG
TÙ THỤC TIỄN CƠNG TY TNHH HANMIFLEXIBLE
VINA HẢI PHỊNG
PHẠM CÔNG HỮU
NGÀNH: LUẬT KINH TẾ
MÃ SỐ: 8380107
NGƯỜI HƯỚNG DẢN KHOA HỌC:
PGS.TS NGUYỄN HỮU CHÍ
HÀ NƠI - 2022
danh mục chũ viét tẳt
BLLĐ
: Bộ luật lao động
HĐLĐ
: Hợp đồng lao động
NLĐ
: Người lao động
NSDLĐ
: Người sử dụng lao động
QHLĐ
: Ọuan hệ lao động
Mực LỤC
Mục lục................................................................................................................ 1
MỚ ĐẦU................................................................................................................. 3
1.
Tính cấp thiết của đề tài................................................................................. 3
2.
Tình hình nghiên cứu..................................................................................... 4
3.
Mục đích và nhiệm vụ nghiên cứu................................................................ 6
4.
Đối tượng và phạm vi nghiên cứu................................................................. 7
5.
6.
Phương pháp nghiên cứu............................................................................... 7
7.
Kết cấu của luận văn...................................................................................... 8
Ý nghĩa khoa học và thực tiền cùa đề tài....................................................... 8
CHƯƠNG 1............................................................................................................... 9
MỘT SỐ VẤN ĐỀ LÝ LUẬN VỀ CHẤM DÚT HỢP ĐÒNG LAO ĐỘNG VÀ QUY
ĐỊNH CỦA PHÁP LUẬT VỀ CHẤM DỨT HỢP ĐÒNG LAO ĐỘNG........................ 9
1.1.
Một số vấn đề lý luận về chấm dứt hợp đồng lao động.................................... 9
Khái niệm và đặc trưng cùa hợp đồng lao động....................................... 9
Ị. 1.1.
]. 1.2.
1.2.
Khái niệm và phân loại chấm dứt hợp đồng lao động............................ 15
Các quy định của pháp luật hiện hành về chấm dứt hợp đồng lao động........... 21
1.2.1.
Căn cứ chấm dứt ỈỈĐLĐ......................................................................... 21
1.2.2.
Thù tục chấm dứt hợp đông lao động..................................................... 30
KẾT LUẬN CHƯƠNG 1................................................................................... 44
CHƯƠNG 2......................................................................................................... 45
THỰC TIỀN THỰC HIỆN CÁC QUY ĐỊNH PHÁP LUẬT VỀ..................... 45
CHÁM
DÚT
HỢP ĐỒNG
ĐỘNG TẠI
LAO
CÔNG
TY
TNHH
HANMIFLEXIBLE VINA HẢI PHỊNG........................................................... 45
2.1
Tổng quan về Cơng ty TNHH HANMIFLEXIBLE VINA Hải Phịng và lĩnh
vực kinh doanh của Cơng ty......................................................................................... 45
2.2.1.
Vê đương nhiên chấm dirt hợp đồng lao động.............................................. 48
2.2.2.
về đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động........................................... 49
2.3.1.
về đưomg nhiên chấm dứt hợp đồng lao động............................................ 57
2.3.2.
về đơn phương chấm dứt hợp đông lao động............................................. 59
1
2.4. Thực tiền giải quyết hậu quả pháp lý hợp đồng lao động tại cơng ty TNHH
HANMIFLEXIBLE VINA Hải Phịng..................................................................... 66
2.4.1.
Hậu quả pháp lý đoi với NSDLĐ................................................................ 66
2.4.2.
Hậu quá pháp lý đối với người lao động................................................... 69
KẾT LUẬN CHƯƠNG 2.....................................................................................76
CHƯƠNG 3.......................................................................................................... 77
KIẾN NGHỊ HOÀN THIỆN PHÁP LUẬT VỀ CHẤM DỦT HỢP ĐÓNG................77
LAO ĐỘNG VÀ GIÁ1 PHÁP NÂNG CAO HIỆU QUÁ THỤC HIỆN TẠI CƠNG TY
TNHH HANM1FLEXIBLE VINA HẢI PHỊNG....................................................... 77
3.1.
3.2.1.
Một số kiến nghị hoàn thiện quy định cúa pháp luật về chẩm dứt HĐLĐ.77
Tăng cường công tác tuyên truyền, pho hiến, giáo dục pháp luật lao
động và các quy định của pháp luật về chấm dứt hợp đồng lao động............ 84
3.2.2.
Nâng cao chất lượng đội ngũ người lao động........................................... 85
3.2.3.
Nâng cao chất lượng hoạt động cùa to chức cơng đồn trong vấn đề chấm
dứt hợp đong lao động..............................................................................................86
3.2.4. Tăng cường công tác thanh tra, kiếm tra và xử lý vi phạm pháp luật trong van
đề chấm dứt hợp đồng lao động............................................................................. 87
KẾT LUẬN........................................................................................................... 89
DANH MỤC TÀI LIỆU THAM KHÁO............................................................. 90
2
MƠ ĐẦU
1. Tính cấp thiết cua đề tài
Bộ luật Lao động Việt Nam lần đầu tiên được ban hành với ngày 23-06-
1994 và có hiệu lực thi hành từ ngày 01-01-1995. BLLĐ này đã qua 4 lần sửa
đối, bố sung vào các năm 2002, 2006, 2007, 2012 và mới nhất là năm 2019.
Qua các thời kỳ khác nhau, BLLĐ đã cơ bản đi vào thực tiền cuộc sống góp
phần điều chinh các QHLĐ phù họp với thực tiễn của nền kinh tế thị trường
theo định hướng XHCN, góp phần thu hút doanh nghiệp nước ngoài đầu tư và
sừ dụng lao động hiệu quả tại Việt Nam. QHLĐ tìmg bước được điều chinh,
hồn thiện và phát triến khơng chỉ giữa các chú the tham gia thị trường lao
động Việt Nam mà còn mở rộng quan hệ với các chú thể nước ngồi. BLLĐ
dần hội nhập với các thơng lệ quốc tế trong lĩnh vực lao động và việc làm.
Trong nền kinh tế thị trường hiện nay, với sự tham gia cúa nhiều thành
phần kinh tế đã hình thành nhiều QHLĐ, các QHLĐ này ngày càng trở nên đa
dạng và phức tạp, đan xen lẫn nhau. Trong số các QHLĐ tồn tại trong đời
sống xã hội, Luật lao động chù yếu điều chinh QHLĐ giữa NLĐ làm công ăn
lương với NSDLĐ thuộc mọi thành phần kinh tế, tức là Luật lao động chú yếu
điều chinh QHLĐ được xác lập trên cơ sở HĐLĐ. Đây là loại QHLĐ tiêu
biểu và cũng là hình thức sử dụng lao động chủ yếu, phổ biến trong nền kinh
tế thị trường.
Đối với QHLĐ hình thành trên cơ sở HĐLĐ, pháp luật đặt ra các tiêu
chuẩn, chuấn mực hay khung pháp lý trong đó quyền lợi cúa các bên được ấn
định ở mức tối thiếu và nghía vụ ấn định ớ mức tối đa. Các chú thể khi tham
gia quan hệ này hồn tồn được tự do, bình đẳng, tự nguyện, tự thoả thuận các
vấn đề liên quan đến quá trinh lao động phù hợp với pháp luật và hiệu quá sản
xuất kinh doanh của doanh nghiệp.
3
Tuy nhiên, với sự vận động phức tạp của nền kinh tế, QHLĐ luôn
thường xuyên chịu nhiều sự tác động khơng nhỏ, thậm chí đơi khi dần đến
quan hệ bị chấm dứt. Và hậu quá cùa việc chấm dứt HĐLĐ không chi ánh
hướng đến mối quan hệ giữa hai chú thế cúa quan hệ đó mà cịn có thể gây
tổn hại đến các quan hệ xã hội khác, đặc biệt nếu đó là việc chấm dứt HĐLĐ
trái pháp luật. Vì vậy để báo vệ QHLĐ lành mạnh và hài hòa tại các doanh
nghiệp, sự hoàn thiện, tiến bộ của pháp luật về chấm dứt HĐLĐ đóng một vai
trị rất quan trọng. Việc phân tích các vướng mắc, tìm ra các nguyên nhân và
giãi pháp hoàn thiện pháp luật chấm dứt HĐLĐ nói chung, cũng như quy định
về NSDLĐ đơn phương chấm dứt HĐLĐ nói riêng là vấn đề khá cấp bách
hiện nay. Hái Phịng là địa phương có nhiều doanh nghiệp thuộc các loại hình
sở hữu và quy mơ khác nhau nhưng vấn đề tuyển dụng, sử dụng lao động
cũng gặp những khó khăn, vướng mắc nhất định. Nhận thức được vấn đề trên
học viên đã lựa chọn đề tài: “Pháp luật về chẩm dứt hợp đồng lao động từ
thực tiễn cơng ty TNHH HANMIFLEXIBLE VINA Hải Phịng" làm đề tài
nghiên cứu cúa mình. Với mong muốn từ thực tiền nghiên cứu những vấn đề
lý luận về chấm dứt HĐLĐ cũng như thực tiễn thực hiện quy định pháp luật
chấm dứt HĐLĐ tại địa phương, thơng qua đó tìm ra những định hướng và
giải pháp hoàn thiện pháp luật về chấm dứt HĐLĐ là một nhu cầu bức thiết
và có ý nghĩa cả về lý luận cũng như trên thực tiền.
2. Tình hình nghiên cứu
Chấm dứt HĐLĐ là một trong những sự kiện làm chấm dứt quan hệ
pháp luật lao động xảy ra tranh chấp nhiều nhất trong thực tiễn nên nó là vấn
đề quan tâm của NLĐ, NSDLĐ khi tham gia vào quan hộ pháp luật lao động,
về giáo trình có: Giáo trình Luật lao động Việt Nam cùa Đại học Luật TP. Hồ
Chí Minh (2011) Trần Hồng Hái (Cb), Nxb Đại học Quốc gia Tp. HCM và
một số Giáo trình Luật Lao động cùa các trường Đại học như Đại học Lao
động - Xã hội, Đại học Khoa học, Xã hội và Nhân Văn, Đại học Luật Hà
Nội...; Các cơng trình nghiên cứu là luận án, luận văn về chấm dứt HĐLĐ
4
như: Luận án Tiến sĩ Luật học - Pháp luật về đơn phương chấm dứt HĐLĐ,
những vấn đề lý luận và thực tiễn của tác giả Nguyễn Thị Hoa Tâm, Trường
Đại học Luật TP. Hồ Chí Minh năm 2013; “Chấm dứt hợp đồng lao động,
quyền lợi của người lao động khi chấm dứt họp đồng lao động" - Luận văn
thạc sĩ luật học của Nguyễn Thị Ngọc Tú, Trường đại học Luật Hà Nội năm
2015; “Quyền đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động của người sử dụng
lao động theo Bộ luật Lao động năm 2012" - Luận văn thạc sĩ luật học cùa Lê
Thị Hồng Dự, Trường Đại học Luật Hà Nội năm 2016; “Quyền lợi của người
lao động khi châm dứt họp đồng lao động" - Luận văn thạc sĩ luật học của Vũ
Thị Thanh Hậu, Trường Đại học Luật Hà Nội năm 2016; “Pháp luật lao động
về chấm dứt họp đồng lao động. Thực trạng trên địa hàn huyện Ba Vì - thành
phố Hà Nội và một số kiến nghị" - Luận văn thạc sĩ luật học của Nguyễn
Minh Phương, Trường Đại học Luật Hà Nội năm 2017; “Pháp luật về chấm
dứt hợp đồng lao động và thực tiên thực hiện trong các doanh nghiệp trên địa
bàn tinh Yên Bái" - Luận văn thạc sì luật học cùa Lê Thu Hằng, Trường Đại
học Luật Hà Nội năm 2017; “Đơn phương chấm dứt họp đồng lao động cùa
người lao động theo pháp luật lao động Việt Nam hiện nay" - Luận văn thạc
sĩ cùa tác giả Nguyễn Duy Vinh Quang năm 2017, Học viện Khoa học xã
hội...và nhiều luận văn khác.
Ngồi ra, cịn có một số bài viết đăng trên các tạp chí khoa học pháp lý
chuyên ngành như bài viết “Giao kết họp đồng lao động theo Bộ luật Lao
động năm 2012 từ quy định đen nhận thức và thực tiên" tạp chí Luật học số
3/2013 cúa tác giả Nguyễn Hữu Chí; “Bàn về một sổ quy định về ký kết họp
đồng lao động trong Bộ luật lao động" tạp chí Tồ án nhân dân, Tồ án nhân
dân tối cao, số 13/2013 cúa tác giã Nguyền Thị Bích; “Những yếu tố ảnh
hưởng tới việc thực thi pháp luật về họp đồng lao động trong các doanh
nghiệp" cùa tác giã Lê Thị Hồi Thu (đăng trên tạp chí Nghiên cứu lập pháp
số 08/2015); “Một số vấn đề náy sinh từ các quy định về họp đồng lao động"
của tác già Nguyễn Thị Bích (đãng trên tạp chí Tịa án nhân dân sổ 01/2016);
5
“Chế định hợp đồng lao động theo Bộ luật Lao động năm 2019”, Tạp chí Dân
chủ và Pháp luật, số chuyên đề Triển khai thi hành Bộ luật Lao động năm
2019, tháng 5.2020 cùa tác giả Trần Thị Thúy Lâm và Trần Minh Tiến...
Cùng với đó là các nghiên cứu khoa học, các bài giảng về chấm dứt HĐLĐ
nói chung và vấn đề về đơn phương chấm dứt HĐLĐ của NSDLĐ nói riêng,
đây là những tài liệu quan trọng hỗ trợ trong q trình nghiên cứu đề tài.
Các cơng trình nghiên cứu của các tác già đã đề cập đến nhiều khía cạnh
pháp lý khác nhau liên quan đến HĐLĐ, chấm dứt HĐLĐ của NSDLĐ dưới
nhiều góc độ khác nhau và là những cơng trình nghiên cứu cơng phu, có giá
trị khoa học lớn cả về lý luận lẫn thực tiễn. Là nguồn tài liệu tham khảo hữu
ích đế tác giái thực hiện luận văn cúa mình.
3. Mục đích và nhiệm vụ nghiên cứu
3.1. Mục đích nghiên cứu
Đề tài nghiên cứu nhằm mục đích góp phần làm sáng tó thêm nhũng vấn
đề lý luận pháp lý về chấm dứt HĐLĐ. Bên cạnh đó, Luận văn cũng đi sâu tìm
hiểu hệ thống pháp luật hiện hành về chấm dứt HĐLĐ, chi ra những tồn tại bất
cập trong các quy định của pháp luật và trong thực tiễn thi hành tại các doanh
nghiệp ớ địa phương. Từ đó Luận văn sẽ đề xuất những giái pháp kiến nghị
nhàm hoàn thiện pháp luật về bào vệ quyền lợi của NLĐ, NSDLĐ trong trường
hợp chấm dứt HĐLĐ.
3.2. Nhiệm vụ nghiên cứu
Với mục đích như trên, nhiệm vụ nghiên cứu của luận văn là:
- Nghiên cứu vấn đề lý luận về chấm dứt HĐLĐ.
- Phân tích và đánh giá pháp luật về chấm dứt HĐLĐ, chí ra những ưu
nhược điếm và hạn chế của các quy định cúa pháp luật hiện hành.
- Đánh giá thực tiền thực hiện pháp luật ve chấm dứt HĐLĐ tại cơng ty
TNHH HANMIFLEX1BLE Hải Phịng để thấy những kết quả đạt được cũng
như những điếm còn tồn tại, hạn chế và nguyên nhân.
6
- Xây dựng các giải pháp hoàn thiện các quy định pháp luật hiện hành
về chấm dứt HĐLĐ cũng như những giải pháp nhàm nâng cao hiệu quả pháp
luật về chấm dứt HĐLĐ tại cơng ty TNHH HANM1FLEX1BLE VINA Hải
Phịng.
4. Đối tượng và phạm vi nghiên cứu
4.1. Đối tượng nghiên cứu
Dưới góc độ nghiên cứu thì đây là một đề tài khá hẹp, đối tượng nghiên
cứu cùa luận văn tập trung vào các quy định pháp luật hiện hành về chấm
dứt HĐLĐ theo quy định cúa BLLĐ năm 2019 và trong mức độ nhất định có
tham chiếu đến các quy định cùa BLLĐ nãm 2012. Tuy nhicn, do hạn chế về
dung lượng luận văn và nguồn số liệu thực tế nên Luận văn không nghiên
cứu về xử lý vi phạm và giải quyết tranh chấp về chấm dứt HĐLĐ.
4.2. Phạm vi nghiên cứu
về phạm
vi không gian, học viên tập trung nghiên cứu chấm dứt HĐLĐ
qua thực tiền tại công ty TNHH HANMIFLEXIBLE VINA Hái Phòng.
về
phạm vi thời gian, luận văn tập trung vào các số liệu, thông tin về
chấm dứt HĐLĐ trong khoảng thời gian từ 2018 đến nay.
5. Phương pháp nghiên cứu
Luận văn được thực hiện trên cơ sớ áp dụng đan xen các phương pháp
phân tích, đánh giá, tổng hợp, so sánh pháp luật, khảo sát thực tiền.
Trong quá trình nghiên cứu và trình bày luận văn, tác giả sử dụng
phương pháp nghiên cứu chủ đạo là phân tích, tống hợp.
Phương pháp phân tích được áp dụng với các trường hợp cần làm rõ khái
niệm, phân loại, căn cứ, thủ tục, v.v... cúa quy định về chấm dút họp đồng lao
động.
7
Bên cạnh đó, trong q trình nghiên cứu có sử dụng các vãn bán quy
phạm pháp luật của Việt Nam, các tài liệu tham kháo của các tác giả trong
và ngồi nước như là nguồn tài liệu làm sáng tó cho vấn đề nghiên cứu
6. Ý nghĩa khoa học và thực tiễn của đề tài
Kết quả nghiên cứu của luận văn tạo cơ sớ lý luận, có giá trị tham khảo
cho việc hoạch định, xây dựng, ban hành và thực hiện pháp luật chấm dứt
HĐLĐ.
Luận văn đã phân tích đánh giá thực tiễn quy định và áp dụng pháp luật
chấm dứt hợp đồng lao động để đề ra những định hướng giái pháp nhằm hoàn
thiện pháp luật chấm dứt HĐLĐ, góp phần duy trì sự ổn định và phát triển
lành mạnh cúa các QHLĐ, đóng góp vào sự on định, phát triến và hồn thiện
mơi trường pháp luật về kinh doanh nói chung ở Việt Nam trong bối cảnh
phát triến và hội nhập quốc tế.
7. Kết cấu của luận văn
Ngoài lời mớ đầu, kết luận và danh mục tài liệu tham khảo, nội dung của
luận văn gồm 3 chương:
Chương 1: Một số vấn đề lý luận về chấm dứt họp đồng lao động và quy
định cùa pháp luật về chấm dứt hợp đồng lao động.
Chương 2: Thực tiền thực hiện các quy định pháp luật về chấm dứt họp
đồng lao động từ cơng ty TNHH HANMIFLEXIBLE VINA Hải Phịng.
Chương 3: Kiến nghị hoàn thiện pháp luật về chấm dứt hợp đồng lao
động và giải pháp nâng cao hiệu quả thực hiện tại cơng ty TNHH
HANMIFLEXIBLE VINA Hải Phịng.
8
CHƯƠNG 1
MỌT SÔ VÁN ĐÈ LÝ LUẬN VÈ CHÁM DỦT HỢP ĐÒNG LAO ĐỌNG VÀ
QUY ĐỊNH CỦA PHÁP LUẬT VÈ CHẨM DỬT HỢP ĐÒNG LAO ĐỘNG
1.1.
Một số vấn đề lý luận về chấm dứt họp đồng lao động
1.1.1. Khái niệm và đặc trưng của họp đồng lao động
1.1.1.1. Khái niệm hợp đồng ìao động
Pháp luật của các quốc gia trên thế giới như Anh, Pháp, Mỹ... nhiều
năm về trước đều cho rằng HĐLĐ là một dạng cùa hợp đồng dân sự dưới điều
chinh cùa pháp luật dân sự. Chế định HĐLĐ tại Đức, Pháp vẫn chịu ánh
hưởng và điều chình rất lớn từ luật dân sự. Tuy nhiên, cùng với sự phát triển
cúa nền kinh te thị trường cho tới nay thì khái niệm về HĐLĐ đã có những
thay đổi nhất định.
Đã có khá nhiều cách tiếp cận khái niệm cúa HĐLĐ, tại Việt Nam,
một vài thuật ngữ mang ý nghĩa tưong đồng với hợp đồng như: cam kết, thóa
thuận, giao kèo, khế ước... Thông tư số 21/LĐ-TT ngày 08/11/1961 của Bộ
lao động quy định chị tiết hướng dẫn việc tuyển dụng nhân công làm tạm thời
và việc ký kết HĐLĐ giữa đơn vị sữ dụng và nhân công. Thông tư này đã đưa
ra khái niệm về HĐLĐ ớ mục IV như sau: "HĐLĐ ký kết trên nguyên tắc tự
nguyện, thỏa thuận giữa đơn vị sử dụng và tập thể hoặc cá nhân người làm
công. Một bên là tập thể hoặc cá nhân người làm cơng cam kết hồn thành
cơng việc do đon vị sử dụng lao động giao cho và được hưỏng các chế độ
quyển lợi theo công việc mình làm; một hên là đơn vị sử dụng lao động cam
kết báo đảm thi hành đúng các chế độ lao động hiện hành cho người đi làm
công và tạo mọi điều kiện cho người làm cơng có thê hồn thành tốt nhiệm
vụ. ”
Tại Hướng dẫn thi hành Quyết định số 217/HĐBT, ngày 09/01/1988,
Bộ lao động thương binh và xã hội ban hành Thông tư số 01/LĐTB-XH,
Điếm 1, Mục I của Thơng tư có quy định.’ “HĐLĐ là thỏa thuận bằng văn
9
ban giữa Giám đốc xi nghiệp và người lao động về nghĩa vụ và quyền lợi, về
trách nhiệm và quyền hạn cùa hai hên trong quá trình lao động do giám đốc
và người lao động ký kết theo mẫu đính kèm thông tư này. ”
Đến năm 1990, Pháp lệnh HĐLĐ được Hội đồng nhà nước ban hành
ngày 30/08/1990. Tại Điều 1, khái niệm HĐLĐ được quy định như sau:
"HĐLĐ là thỏa thuận giữa NLĐ với người sử dụng thuê mướn lao động (gọi
chung là NSDLĐ) về việc làm có trả công mà hai hên cam kêt vời nhau về
điều kiện sử dụng lao động và điều kiện lao động về quyền và nghĩa vụ của
moi bên trong quan hệ lao động”.
Đi cùng với sự phát triển đất nước trong thời kỳ đối mới cũng như
đáp ứng đòi hỏi nâng cao hiệu lực pháp lý cùa các văn bản pháp luật điều
chỉnh các hộ thống trong lĩnh vực lao động ngày 23/06/1994, Bộ luật lao động
được thông qua Quốc hội và có hiệu lực từ ngày 01/01/1995. HĐLĐ được
quy định tại Điều 26 BLLĐ năm 1994 sửa đổi, bổ sung qua các năm 2002,
2006, 2007 như sau: “HĐLĐ là sự thỏa thuận giữa NLĐ và NSDLĐ về việc
làm có trả cơng, điều kiện lao động, quyền và nghĩa vụ của moi hên trong
QHLĐ”. Cùng với nhận định này thì Từ điển luật học cũng có khái niệm
tương đương: “HĐLĐ là văn hán thóa thuận giữa NLĐ và NSDLĐ về việc làm
cị trá cơng trong đó quy định điều kiện lao động, quyển và nghĩa vụ của môi
bên trong QHLĐ
So với những khái niệm về HĐLĐ trước đây thi khái
niệm về HĐLĐ theo quy định của BLLĐ năm 1994 có tồng quát hơn, phản
ánh được bản chất của HĐLĐ. Trên cơ sở đó, tại Điều 15 BLLĐ năm 2012 đã
quy định: “HĐLĐ là sự thỏa thuận giữa NLĐ và NSDLĐ về việc làm có trả
lương, điều kiện làm việc, quyền và nghĩa vụ cùa mỗi hên trong QHLĐ”.
Cũng theo quy định tại Điều 13 BLLĐ năm 2019 thì: "HĐLĐ là sự thỏa
thuận giữa NLĐ và NSDLĐ về việc làm việc có trà công, tiền lương, điều kiện
lao động, quyền và nghĩa vụ của các bên trong QHLĐ”. Có the thấy, bên
ngồi cơng việc có thêm yếu tố tiền lương thì khái niệm về HĐLĐ của BLLĐ
' Viện khoa học pháp lý - Bộ tư pháp(2006), Từ điển luật học, Nxb Tư pháp & Nxb Từ điển Bách khoa,tr393
10
2019 tương tự như khái niệm HĐLĐ cúa BLLĐ năm 1994. Bên cạnh đó,
BLLĐ 2012 chỉ quy định về nội dung của hợp đồng lao động là “việc làm có
trá lương, điều kiện lao động... ” thì BLLĐ 2019 lại quy định thêm “việc làm
có trả cơng". Như vậy, BLLĐ 2019 còn thừa nhận thêm trường hợp việc làm
lao động có trả cơng là hợp đồng lao động. BLLĐ 2019 còn bồ sung trường
hợp 02 bên thỏa thuận bằng tên gọi khác nhưng thể hiện về việc làm có trá
cơng, sự quán lý, điều hành, giám sát... thì được coi là hợp đồng lao động.
Theo Tố chức Lao động quốc tế (ILO), HĐLĐ là: “Một thỏa thuận
ràng buộc pháp lý giữa một NSDLĐ và một cơng nhãn, trong đó xác lập các
điều kiện và chế độ việc làm ”2. Nhận định này đã cho thấy bán chất của
HĐLĐ cũng tương tự các loại hợp đồng khác, đều có sự ràng buộc về mặt
pháp lý đối với các chủ thế tham gia cam kết thực hiện HĐLĐ. Tuy nhiên,
khái niệm trên mới chi nhấc tới chủ the NLĐ là công nhân. Trên thực tế thì
bất kỳ người nào đũ tiêu chuẩn về độ tuồi, năng lực thì đều có thể là người lao
động. Bới vậy, nếu chi xem xét khía cạnh người lao động là cơng nhân thì
khái niệm trên vơ hình chung đã thu nhõ lại phạm vi của các chủ the này.
Như vậy, có thể thấy khái niệm về IIĐLĐ có nhiều cách tiếp cận
khác nhau qua từng thời kỳ, quan điếm cúa mồi quốc gia, điều kiện cúa nền
kinh tế thị trường... Tuy nhiên, có thể hiếu một cách tổng quan nhất, HĐLĐ là
sự thôa thuận dựa trên nguyên tăc binh đăng tự nguyện giữa NLĐ và NSDLĐ
về nội dung của hợp đồng, NLĐ làm một hoặc một sổ công việc đề hường
lương và thực hiện các quyền, nghĩa vụ dựa trên thỏa thuận và cam kết thực
hiện trong HĐLĐ dưới sự kiểm sốt của NSDLĐ. Theo đó, HĐLĐ mang tính
chất thỏa thuận giữa NSDLĐ và NLĐ, trong đó người sử dụng lao động có trả
cơng, tiền lương cho người lao động. Các văn bán dù không đặt tên là HĐLĐ
tuy nhiên có nội dung thế hiện về việc làm có trả cơng, tiền lương và có sự
qn lý, giám sát, điều hành cúa NSDLĐ thì thóa thuận đó cũng được coi là
2 Diệp Thành Nguyên (2004), Pháp luật về chấm dứt hợp đồng lao động và thực trạng áp dụng ờ Việt Nam,
Tạp chi Nghiên cứu Khóa học, tr.32.
I1
hợp đồng hợp lệ. Trước khi chấp thuận NLĐ vào làm việc thì NSDLĐ phải
thực hiện giao kết HĐLĐ với người lao động. Điều này đám bảo việc cả
NSDLĐ có trách nhiệm thực hiện hợp đồng theo những gì đã thòa thuận và
nhận được sự đồng thuận của cả hai bên.
1.1.1.2. Đặc trưng của Hợp đồng lao động
Với tư cách là một loại khế ước, HĐLĐ sẽ mang những đặc điểm
chung nhất cùa hợp đồng, đó là sự tự do, tự nguyện và bình đắng của các chủ
thế trong QHLĐ. Tuy nhiên, vì sức lao động cũng là một loại hàng hóa đặc
biệt và trong QHLĐ là quan hệ có tính xã hội hóa, chun mơn hóa rất cao
nên ngồi nhũng đặc trưng cơ bán của một hợp đồng giao dịch thì HĐLĐ cịn
có một số đặc trưng riêng như sau3:
Đối tượng cùa HĐLĐ là việc làm có trả cơng
Một trong những điếm đặc biệt này được thế hiện ở chỗ hàng hóa
mang ra mua bán, trao đồi chính là “sức lao động” - thứ luôn tồn tại và gắn
liền với cơ thể NLĐ. Vì vậy, khi NSDLĐ mua hàng hóa là sức lao động thì
cái mà họ được sở hữu đó là một q trình lao động biểu thị thơng qua thời
gian làm việc, tài sán trí tuệ, trình độ chuyên môn, nghiệp vụ, thái độ, ý
thức.... cúa NLĐ và đế thực hiện được những yêu cầu nói trên thi NLĐ phải
cung ứng sức lao động từ thể lực và trí tuệ của chính mình, biểu hiện qua
khung thời gian đã được xác định như: ngày làm việc, giờ làm việc.... Như
vậy, lao động được mua bán trên thị trường không phải là lao động trừu tượng
mà là lao động cụ thế, lao động thổ hiện thành việc làm. Việc xác định đối
tượng của hợp đồng lao động là việc làm có trả cơng, khơng chí có ý nghĩa
trong việc đưa ra một trong những căn cứ để phân biệt họp đồng lao động với
những hợp đồng khác có nội dung tương tự mà cịn có ý nghĩa với chính quan
hệ hợp đồng lao động, chẳng hạn ở khía cạnh xác định chù thể trong quan hệ
lao động.
' Xem thêm: Giáo trình Luật lao động Việt Nam (Trường Đại học Luật Hà Nội), năm 2021, trl 64 đến 169;
Giáo trinh Luật lao động (Trưởng Đại học Luật Thành phố Hồ Chí Minh), năm 2022 (tái bán có sữa chữa, bồ
sung), trl 10 đến 117.
12
Hình thức pháp lí của QHLĐ chính là HĐLĐ mà theo đó các bên
giao kết HĐLĐ sẽ làm phát sinh QHLĐ. Việc xác định sự tồn tại của mồi
QHLĐ cụ thể sẽ được dựa trên các yếu tố liên quan đến việc thực hiện công
việc và vấn đề trả công, tiền lương cho NLĐ mà không phụ thuộc vào việc
phải có tên gọi cụ thế cho quan hệ này hay quan hệ này được mô tà như thế
nào trong hợp đồng hoặc bất kể hình thức hợp đồng nào khác được thố thuận
giữa các bên.
HĐLĐ phải do đích danh NLĐ thực hiện và chịu sự quân lý của
NSDLĐ
Đặc trung này của HĐLĐ xuất phát từ bàn chất của quan hệ hợp
đồng lao động. HĐLĐ thường được thực hiện trong môi trường xã hội hóa, có
tính chun mơn hóa và họp tác hóa rất cao, vì vậy, khi NSDLĐ th, mướn
NLĐ thì họ khơng chi quan tâm tới đạo đức, ý thức, pham chất... mà NLĐ
phải trực tiếp thực hiện các nghĩa vụ đã cam kết, không được chuyến đổi dịch
vụ cho người thứ ba. Ngồi ra, trong HĐLĐ cịn có một số chế độ, quyền lợi
theo luật định như: nghỉ phép hằng năm, nghỉ lề tết,... Những quyền lợi này
chi được chuyển hóa trên cơ sở sự cống hiến của NLĐ. Vì vậy, đề được
hưởng những quyền lợi này, NLĐ phải trực tiếp tiến hành HĐLĐ.
Tuy NLĐ có thế tự thực hiện công việc, song hoạt động lao động cùa
NLĐ khơng phải là hoạt động mang tính đơn lẻ cá nhân mà cần có sự thống
nhất, liên kết giữa những NLĐ với nhau. Q trình làm việc của NLĐ có sự
liên quan đến các hoạt động lao động khác. Chính vì vậy, sự qn lí cùa
NSDLĐ đối với NLĐ là một yêu cầu thiết yếu, mang tính khách quan. Hơn
nữa, khi thực hiện công việc, NLĐ sẽ phái sử dụng tư liệu sán xuất như máy
móc, thiết bị tài sàn,... cúa doanh nghiệp nên NSDLĐ phăi có quyền quăn lí
đối với NLĐ. Đây chính là dấu hiệu quan trọng đế nhận diện QHLĐ phát sinh
trên cơ sở cùa HĐLĐ.
HĐLĐ được thực hiện liên tục trong thời gian nhất định hoặc vơ hạn
định và tại địa diêm đã được thồ thuận
13
Thời hạn cúa hợp đồng có thế được xác định rõ từ ngày có hiệu lực
tới một thời điểm nào đó, song cũng có thề khơng xác định trước thời hạn kết
thúc. Các bên - đặc biệt là NLĐ không có quyền lựa chọn hay làm việc theo ý
chí chú quan của minh mà công việc phải được thi hành tuần tự theo thời gian
đã được người sử dụng lao động xác định : ngày làm việc, tuần làm việc... Ớ
đây, ln cẩn một khống thời gian nhất định để thực hiện HĐLĐ và khoảng
thời gian ấn định này để NLĐ thực hiện các nghĩa vụ cam kết trong hợp đồng.
Không giống với các hợp đong dân sự hoặc thương mại, các bên có the thực
hiện hợp đồng trong một khoảng thời gian ngắn thi HĐLĐ bao giờ cũng được
thực hiện trong một khống thời gian nhất định thậm chí là không xác định.
Khi ký kết hợp đồng, các bên buộc phái xác định khoáng thời gian thực hiện
hợp đồng, có thể dài hạn hoặc trong một khoảng thời gian nhất định tuỳ theo
tính chất của cơng việc.
Bên cạnh đó, các bên sê có thồ thuận đe xác định cụ thể địa điểm
thực hiện công việc. Tuy nhiên trên thực tế thì địa điếm thực hiện cơng việc
thường do NSDLĐ xác định. Bởi NSDLĐ ngồi chức năng qn lí lao động
đối với NLĐ thì cũng là bên có trách nhiệm đàm bào tối thiếu các điều kiện
lao động cho NLĐ.
- Thỏa thuận cùa các hên trong HĐLĐ thường nằm trong giới hạn
pháp lí nhất định.
Đặc trưng này của HĐLĐ xuất phát từ nhu cầu cần bảo vệ, duy trì và
phát triển sức lao động trong điều kiện nền kinh tế thị trường không chi với tư
cách là các quyền cơ bán của cơng dân mà cịn có ý nghĩa xã hội đặc biệt
quan trọng đối với sự phát triển kinh tế, xã hội của đất nước. Mặt khác,
HĐLĐ có quan hệ tới nhân cách cúa NLĐ cho nên quá trình thỏa thuận, thực
hiện HĐLĐ không thế tách rời việc bảo vệ và tôn trọng cúa nhân cách NLĐ.
Thừa nhận đặc trưng của HĐLĐ. sẽ giái quyết thóa đáng về mặt lí luận rất
nhiều các vấn đề liên quan đến chù thể, hình thức, nội dung HĐLĐ.
14
về nguyên tắc, những thoà thuận trong các hợp đồng đều phải trên
cơ sở quy định của pháp luật, phù hợp với pháp luật. Tuy nhiên, những thoả
thuận trong HĐLĐ chi nằm trong giới hạn pháp lí mà pháp luật đã quy định.
Trong khung pháp lí này thì quyến của NLĐ được pháp luật lao động quy
định ở mức tối thiểu và nghĩa vụ cùa NLĐ được quy định ớ mức tối đa. Bên
cạnh những giới hạn pháp lý đã được quy định trong pháp luật lao động thì tại
HĐLĐ, NSDLĐ và NLĐ còn chịu ảnh hưởng bời các quy định trong thoả ước
lao động tập thể (nếu có) cúa doanh nghiệp. Sự thoã thuận cúa các bên trong
HĐLĐ cũng phái đảm bảo những giới hạn pháp lí mà khơng nằm ngoài quy
định cùa thoả ước lao động tập thẻ. Chính điều này đã tạo nên sự khác biệt
cùa HĐLĐ so với các hợp đồng khác như hợp đồng dân sự, thương mại...
Ngồi ra, nhà nước thường có xu hướng không can thiệp sâu vào QHLĐ, để
đám báo quyền tự chú cho các doanh nghiệp cũng như quyền thoá thuận cùa
các bên. Cho nên càng có nhiều vấn đề, nhiều nội dung cần phái được các bên
thoá thuận trong thoá ước hoặc quy chế cùa doanh nghiệp. Vì vậy, những điều
khoản trong HĐLĐ dù là tự thỏa thuận, không chỉ giới hạn trong khung pháp
lí do pháp luật quy định mà cịn phải phù họp, tương thích với thoả ước lao
động tập the cũng như quy chế hợp pháp trong đơn vị.
1.1.2. Khải niệm và phân loại chấm dứt họp đồng lao dộng
1.1.2.1. Khái niệm chấm dứt hợp đồng lao động
Giao kết HĐLĐ là bước đầu làm phát sinh QHLĐ cịn chấm dứt
HĐLĐ chính là sự kiện pháp lý cuối cùng giúp các bên đi đến chấm dứt
QHLĐ đã thiết lập trước đó, giải phóng các chú the của QHLĐ khỏi các
quyền và nghĩa vụ mà các bên đã cùng nhau thiết lập. HĐLĐ được thiết lập
trên cơ sở tự nguyện của các chù thế trong QHLĐ, các bên có quyền thố
thuận để ký kết HĐLĐ thì các bên cũng có quyền thoả thuận các điều khốn
về thời hạn và điều kiện chấm dứt HĐLĐ. Đây chính là nguyên tắc tự nguyện,
bình đẳng cúa các bên trong QHLĐ nói riêng và các quan hệ dân sự nói
15
chung. Tuy nhiên, trên thực tế có những sự việc phát sinh ngoài ý muốn cúa
các chú thể dẫn đến việc HĐLĐ chấm dứt do không đảm báo được những
điều kiện đã thoả thuận trong HĐLĐ đã kí kết. Bới vậy, vấn đề chấm dứt
HĐLĐ luôn gắn liền với chế định HĐLĐ. Theo đó, chấm dứt HĐLĐ là một
sự kiện pháp lý quan trọng bởi nó dẫn đến sự kết thúc việc thực hiện các
quyền và nghĩa vụ cúa các bên trong QHLĐ. Chấm dứt QHLĐ có thể làm
chấm dứt q trình làm việc giữa hai bên khi họ khơng tiếp tục ký kết các
HĐLĐ nhưng cũng có the là tiền đề đe phát sinh mối QHLĐ với chủ the khác.
Có nhiều khái niệm chấm dứt HĐLĐ được đưa với các cách hiểu khác nhau.
Theo Từ dien giãi thích thuật ngữ luật học, khái niệm chấm dứt HĐLĐ được
hiếu như sau: “Chấm dứt HĐLĐ là sự kiện pháp lý mà một hoặc cả hai bên
không tiếp tục thực hiện HĐLĐ, chấm dứt quyền và nghĩa vụ của hai bên đã
thỏa thuận trong HĐLĐ,r>
Theo giáo trình Luật lao động của Trường Đại học Lao động - Xã
hội, khái niệm chấm dứt HĐLĐ đó là: “Chấm dứt QHLĐ theo hợp đồng đã
được xác lập trước đó, tức là chấm dứt việc thực hiện các quyền và nghĩa vụ
mà các bẽn đã thóa thuận ”.4
5
Bên cạnh đó, khái niệm chấm dứt HĐLĐ trong giáo trình Luật lao
động của Trường Đại học luật Hà Nội, đó là: ’’Chấm dứt việc thực hiện các
quyền và nghĩa vụ mà các bên trong quan hệ lao động "6
Ờ Việt Nam, trong các văn bản pháp luật về HĐLĐ đều không đưa ra
định nghĩa chi tiết thế nào là chấm dứt HĐLĐ mà chỉ liệt kê các trường hợp
HĐLĐ được coi là đã chấm dứt. Cho tới nay thì các trường hợp này được quy
định rất cụ thể tại Điều 34 BLLĐ năm 2019. Căn cứ chấm dứt IIĐLĐ được
pháp luật quy định theo hướng định lượng có nghĩa là quy định cụ thế các căn
cứ để NLĐ và NSDLĐ được quyền chấm dứt họp đồng HĐLĐ có the chấm
4 Trường Đại học Luật Hà Nội (1999), Tir điển giải thích thuật ngữ luật học (Luật lao động, luật đất đai, tư
pháp quốc tế), Nxb công an nhân dân, tr.93.
■ Trưởng Đại học Lao động -Xã hội, Giáo trinh Luật lao động, Nxb Lao động -Xã hội, năm 2009, tr230.
6 Trưởng Đại học Luật Hà Nội (2021), tập 1, Giáo trình Luật Lao động, Nxb Cơng an nhân dân Hà Nội, tr 194
16
dứt bới một hay nhiều căn cứ khác nhau có thế do HĐLĐ hết thời hạn, có thế
do hai bên thoả thuận hoặc cũng có thề do ý chí của một bên chủ thể trong
QHLĐ.
Căn cứ chấm dứt HĐLĐ được pháp luật quy định theo hướng định
lượng. Tức là quy định cụ thế các căn cứ đổ NLĐ và NSDLĐ được quyền
chấm dứt hợp đồng HĐLĐ có thể chấm dứt bới một hay nhiều căn cứ khác
nhau. Có the do HĐLĐ hết thời hạn, có thể do hai bơn thố thuận hoặc cũng
có thề do ý chí cúa một bên chủ the trong QHLĐ. Như vậy, cho tới nay, khái
niệm chấm dứt HĐLĐ chưa được quy định một cách cụ thể trong các văn bản
pháp luật lao động tại Việt Nam. Qua phân tích bán chất của việc chấm dứt
HĐLĐ, ta có thể hiếu khái quát chung nhất về chấm dứt HĐLĐ như sau:
“Chấm dứt HĐLĐ là sự kiện pháp lý chấm dứt việc thực hiện các quyền và
nghĩa vụ mà hai bên đã thoá thuận trong HĐLĐ".
Như vậy, chấm dứt HĐLĐ là việc NLĐ hoặc NSDLĐ hoặc cả hai
bên không muốn tiếp tục thực hiện HĐLĐ nữa mà thôi không làm việc, thôi
không thực hiện quyền và nghĩa vụ theo như thoả thuận trong HĐLĐ trước
đó. Đơi khi, việc chấm dứt HĐLĐ không xuất phát từ ỷ muốn ban đầu cùa
NLĐ hay NSDLĐ mà có thế xuất phát từ nguyên nhân do bên thứ ba tác động
vào. Chấm dứt HĐLĐ là một sự kiện pháp lý làm chấm dứt quyền và nghĩa
vụ mà các bên đã thoá thuận trước đó trong HĐLĐ.
ỉ. 1.2.2. Phân loại chấm dứt hợp đơng lao động
a) Căn cứ vào tính chất pháp lý cùa hành vi chấm dứt hợp đồng lao động
Một là, chấm dứt HĐLĐ đúng pháp luật. Đây là sự chấm dứt HĐLĐ
tuân theo đầy đủ yêu cầu của pháp luật về căn cứ cũng như thủ tục chấm dứt.
Hai là, chấm dứt HĐLĐ trái pháp luật. Đây là việc chấm dứt HĐLĐ
vi phạm căn cứ hoặc vi phạm thù tục chấm dứt.
b) Căn cứ ý chí cùa chù thể chấm dứt hợp đồng lao động
Ỷ chí chấm dứt HĐLĐ là biểu hiện mặt chủ quan của chú thế mong
muốn chấm đứt quyền và nghĩa vụ của mình trong HĐLĐ. Neu căn cứ vào ý
17
chí của các chú thế, chấm dứt HĐLĐ có thế xuất phát từ ý chí cùa hai hoặc
một bên trong QHLĐ, cũng có thể xuất phát từ ý chí của người thứ ba.
Trường hợp thứ nhất, chấm dứt HĐLĐ do ý chí cùa hai bên là
trường hợp hai bên đều thể hiện bày tó mong muốn được chấm dứt quan hệ
hoặc một bôn đề nghị và bôn kia chấp thuận. Chấm dứt hợp đồng lao động
trong trường hợp này bao gồm hết hạn HĐLĐ, đã hồn thành cơng việc theo
HĐLĐ, hai bên thoả thuận chấm dứt HĐLĐ. Ý chí chấm dứt họp đồng cùa
các bên có the được thoả thuận ngay từ khi các bên giao kết HĐLĐ thông qua
sự lựa chọn thời hạn giao kết hợp đồng. Neu lựa chọn loại họp đồng xác định
thời hạn thì có nghía là thời điểm chấm dứt hợp đồng hai bên đã dự trước
được. Do đó, khi hết thời hạn hợp đồng quyển và nghĩa vụ hai bên đương
nhiên chấm dứt. về mặt pháp lý, kể từ thời điểm chấm dứt, HĐLĐ khơng cịn
giá trị pháp lý ràng buộc giữa các bên NLĐ và NSDLĐ chấm dứt thực hiện
quyền và nghĩa vụ của mình trong họp đồng mà khơng cần phải có sự đồng ý
hay báo trước cho chú thế bên kia một thời hạn. Trong quá trình thực hiện
hợp đồng các bên cũng có thể thoả thuận chấm dứt họp đồng. Cũng là chấm
dứt họp đồng do ý chí cùa hai bên nhưng khác với trường họp trên, thời điểm
chấm dứt HĐLĐ trong trường hợp này không được dự liệu trước và ý chí cấm
dứt hợp đồng của các bên ở đây phải là ý chí đích thực. Một số quốc gia bao
gồm Trung Quốc có quy định việc chấm dứt HĐLĐ do ý chí cùa hai bên7.
Theo đó, quy định của Luật lao động năm 1994, các căn cứ chấm dứt họp
đồng lao động bao gồm:
- Đương nhiên chấm dứt hợp đồng lao động hết hạn họp đồng hoặc
xuất hiện những điều kiện chấm dứt họp đồng lao động như các bên đã thoả
thuận (Điều 23).
- Thoả thuận chấm dứt hợp đồng lao động nhưng phải thông qua đàm
phán (Điều 24).
’ Nguyền Thị Ngục (2007), Nghiên cứu những vấn đề lý luận về chẩm dứt hợp đồng lao động, Luận văn thạc
sỹ, Đại học quốc gia Hà Nội, tr.40
18
Trường hợp thứ hai, chấm dứt HĐLĐ do ý chí cúa một bên hay còn
được pháp luật quy định là đơn phương chấm dứt HĐLĐ. Trong trường hợp
này, cá NLĐ và NSDLĐ đều có quyền đơn phương chấm dứt HĐLĐ theo
khuôn khố cúa pháp luật. Không giống với trường hợp chấm dứt HĐLĐ do
hai bôn thoả thuận, chấm dứt HĐLĐ do ý chí cùa một bên khơng cần có sự
đồng ý của phía bên kia nhưng bên thực hiện phải tuân theo các quy định về
trình tự, thủ tục chấm dứt. về phía NSDLĐ cũng phải tuân thủ về căn cứ
chấm dứt HĐLĐ theo pháp luật quy định
Trong ỌHLĐ, NLĐ thường được xem là yếu thế, khơng có tiếng nói
so với NSDLĐ và thường được pháp luật bảo vệ nhưng nếu NLĐ tự ý chấm
dứt HĐLĐ thì sẽ gây nhiều khó khăn cho NSDLD như cơng việc, sàn xuất trì
trệ, ảnh hưởng đến dây chuyền, kinh doanh hay lợi nhuận của doanh nghiệp.
Tuy nhiên vì NLĐ thường được cho là yeu the hơn trong QHLĐ nên trong
một số trường hợp đặc biệt pháp luật cũng quy định NLĐ có quyền đơn
phương chấm dứt HĐLĐ mà không cần báo trước. Một số quốc gia quy định
việc đơn phương chấm dứt HĐLĐ của NLĐ phải có lý do như: điểu kiện lao
động khơng được bão đảm; NSDLĐ có sự gian lận, lừa dối trong giao kết
HĐLĐ; không được trá lương đầy đú, đúng hạn...(Điều 37 Luật hợp đồng lao
động năm 2007 Trung Quốc)8. Còn đối với NSDLĐ nếu tự ý chấm dứt HĐLĐ
khơng có các căn cứ theo quy định của pháp luật sẽ gây ánh hướng trực tiếp
đến đời sống việc làm, thu nhập, bảo hiếm và các chế độ khác mà NLĐ được
hưởng theo quy định của pháp luật. Bới vậy, khi NSDLĐ muốn chấm dứt
HĐLĐ cần thiết phái có căn cứ theo quy định của pháp luật (Điều 71 Luật lao
động năm 1997 Camphuchia)9
8 Bộ Lao động- Thương binh và Xã hội, Tài liệu tham kháo pháp luật lao động nước ngoài, Nxb Lao độngXẵ hội, năm 2010, tr.48.
9 Bộ Lao động- Thương binh và Xà hội, Pháp luật lao động các nước ASEAN, Nxb Lao động- Xã hội, năm
2OIO.tr.73.
19
Một số quốc gia trên thế giới như Luật lao động cúa Đức phân loại
các căn cứ chấm dứt HĐLĐ thành chấm dứt HĐLĐ thông thường và chấm
dứt HĐLĐ bất thường10:
+ Chấm dứt HĐLĐ thông thường là chấm dúi hợp đồng có báo trước,
có nghĩa là QHLĐ kết thúc khi thời hạn báo trước đã hết (điều 662 Bộ luật
dân sự). Thời hạn báo trước tối thiểu là 4 tuần và được tăng lên tùy theo thời
gian NLĐ đã làm việc cho NSDLĐ, tối đa không quá 7 tháng.
+ Chấm dứt HĐLĐ bất thường là chấm dứt hợp đồng không bảo
trước, có nghĩa là QHLĐ chấm dứt ngay lập tức tại thời điểm đưa ra quyết
định chấm dứt hợp đồng (điều 626 Bộ luật dân sự). Chấm dứt HĐLĐ bất
thường được coi là hợp pháp khi có lý do chính đáng và không thể tiếp tục
thực hiện họp đồng cho đến khi hết hạn. Neu một trong hai bên phát hiện bên
kia có hành vi vi phạm nghiêm trọng điều khốn trong hợp đồng thì trong
khoảng thời gian 02 tuần kể từ thời điểm phát hiện vi phạm, bên phát hiện có
quyền đưa ra quyết định chấm dứt HDLĐ.
Trường họp thứ ba, chấm dứt HĐLĐ do ý chí của bên thứ ba là các
trường họp chấm dứt không phụ thuộc vào ý chí của hai bên chủ thể quan hệ
lao động mà do ý chí cũa co quan nhà nước có thấm quyền. Các cơ quan nhà
nước có thẩm quyền ra quyết định cấm NLĐ làm cơng việc đó hoặc giải thể
doanh nghiệp, cơ quan, tố chức; tuyên bố phá sản doanh nghiệp; giấy phép
hoạt động, kinh doanh đã hết hạn; cơ quan có thẩm quyền quyết định rút giấy
phép hoạt động hay giấy chứng nhận đãng ký kinh doanh do doanh nghiệp vi
phạm pháp luật,... hay các phán quyết cuối cùng cùa Toà án nhân dân như
phạt tù NLĐ, công việc ghi trong họp đồng là công việc bị pháp luật cấm.
NLĐ là người nước ngoài làm tại Việt Nam bị trục xuất theo bản án, quyết
định của Toà án; NLĐ bị Toà án tuyên bo mat năng lực hành vi dân sự, mất
Bộ Lao động- Thương binh và Xà hội, Pháp luật lao động các nước ASEAN, Nxb Lao động- Xã hội, năm
2010, tr.41.
20
tích hoặc đã chết. Những trường hợp này, HĐLĐ chấm dứt khơng phụ thuộc
vào ý chí cùa các chủ thể trong HĐLĐ mà bị chi phối từ ý chí của bên thứ ba.
1.2. Các quy định của pháp luật hiện hành về chấm dứt họp đồng lao động
1.2.1. Căn cứ chẩm dúi HĐLĐ
1.2.1.1. Đương nhiên châm dứt h(_xp đông lao động
Pháp lệnh HĐLĐ ngày 30/08/1990 cùa Hội đồng Nhà nước đã đưa ra
các trường hợp chấm dứt HĐLĐ như sau: HĐLĐ đưcmg nhiên chấn dứt khi
có một trong những trường hợp sau: (i) Hợp đồng hết hạn, công việc thoả
thuận theo hợp đồng đã hoàn thành; (ii) Hai hên cùng thoả thuận chấm dứt
hợp đồng; (Ui) Người lao động bị kết ủn tù gian hoặc bị hình phạt buộc người
đó không được tiếp tục làm công việc cũ (iv) Người lao động chết; (v) Người
sứ dụng lao động chết hoặc bị két án tù gian hoặc bị hình phạt buộc người đó
khơng được tiếp tục làm cơng việc cũ mà doanh nghiệp bị đóng cứa. ”
Đương nhiên chấm dứt hợp đồng lao động được hiểu là trường hợp
HĐLĐ mặc nhiên chấm dứt khi có một số sự kiện xảy ra. Sự kiện đó có thố là
các bên chú thể trong quan hệ lao động đã hoàn thành quyền và nghĩa vụ của
mình hoặc hết thời hạn đã thỏa thuận trong hợp đồng, hoặc có sự kiện pháp lý
xáy ra làm chấm dứt quan hệ pháp luật theo hợp đồng. Có hai trường hợp cùa
quyền đương nhiên chấm dứt họp đồng lao động:
Quyền chấm dứt hợp đồng lao động cùa người sử dụng lao động do ý
chí cúa hai bên chú thể.
Chấm dứt hợp đồng lao động do ý chí của bôn thứ ba.
Thứ nhất, quyền đương nhiên chấm dứt họp đồng lao động do ý chí
của hai bên chú thể:
Các trường hợp chấm dứt HĐLĐ do ý chí cùa cả hai bên chú thế được
quy định chi tiết tại khoán 1,2, 3 điều 34 BLLĐ năm 2019:
“ỉ. Het hạn hợp đồng, trừ trường hợp quy định tại khoản 4 Điều 177
của Bộ luật này.;
21
2. Đã hồn thành cơng việc theo hợp đồng lao động;
3. Hai hên thoả thuận chấm dứt hợp đông lao động; ”
Mặc dù trong những trường hợp nêu trên, hai bên có sự thịa thuận
trước đó hoặc ngay lập tức về vấn đề chấm dứt HĐLĐ. Tuy nhiên,
quyền quyết định chấm dứt HĐLĐ hay không thuộc sự quyết định của người
sứ dụng lao động. Cụ thể:
+ NSDLĐ có quyền chấm dứt HĐLĐ với NLĐ trong trường họp hết
hạn hợp đồng
Một trong những nội dung quan trọng trong thực hiện việc giao kết
hợp đồng là NSDLĐ và NLĐ thóa thuận với nhau về thời hạn HĐLĐ mà họ
thực hiện kí kết. Điều này là căn cứ quan trọng để xác định quyền và nghĩa vụ
cùa cả hai bên sẽ thực hiện trong thời gian bao lâu. Và khi thời hạn hợp đồng
kết thúc thì quan hệ lao động cũng đương nhiên chấm dứt. Trong trường hợp
này, NSDLĐ có quyền đương nhiên chấm dứt HĐLĐ với NLĐ mà không cần
bất cứ lý do hay sự kiện nào khác, trừ trường hợp hai bên có thóa thuận khác
về việc gia hạn hoặc kéo dài hợp đồng.
Quy định này được cho là họp lý bới hai bên khi tham gia giao kết đưa
ra một thời hạn cụ the là đều dựa trên những mục đích, nhu cầu cũng như
mong muốn làm việc trong thời gian bao lâu. Vì vậy khi HĐLĐ hết hạn, pháp
luật luôn đề cao sự tự thỏa thuận cùa hai bên, có thê đương nhiên chấm dứt
HĐLĐ, cũng có thế gia hạn thêm nếu hai bên tiếp tục thỏa thuận về thời hạn.
Bộ luật lao động 2019 có quy định thêm một trường hợp hết hạn hợp
đồng nhưng không chấm dứt hợp đồng lao động, đó là “trừ các trường họp
quy định tại khoản 4 Điều 177”. Theo đó, “Phải gia hạn họp đồng lao động
đã giao kết đến hết nhiệm kỳ cho người lao động là thành viên han lãnh đạo
của tổ chức đại diện người lao động tại cơ sở đang trong nhiệm kỳ’ mà hết
hạn hợp đồng lao động”. Bởi vậy, hoạt động cùa NLĐ trong tổ chức Cơng
đồn là theo nhiệm kỳ, việc quy định thêm trường hợp này nhằm đăm báo cho
hoạt động của cơng đồn trong doanh nghiệp diễn ra liền mạch, tuân theo quy
22
