Pháp luật về giao kết hợp đồng lao động từ thực tiễn tại công ty tnhh kiến quốc hoa điệp, thành phố hải phòng

Bộ GIÁO DỤC VÀ ĐÀO TẠO

TRƯỜNG ĐẠI HỌC MỞ HÀ NỘI

HỒNG MAI NGHĨA

PHÁP LUẬT VỀ GIAO KÉT HỌP DƠNG LAO ĐỘNG TỪ THỤC TIỄN
TẠI CƠNG TY TNHH KIẾN QC HOA ĐIỆP, THÀNH PHĨ HÁI PHỊNG

LUẬN VĂN THẠC sĩ LUẬT HỌC

Chun ngành: Luật kinh tế
Mã số: 8380107

Người hướng dẫn khoa học: PGS.TS. Nguyễn Hữu Chí

HÀ NỘI, 2022


LỜI CAM ĐOAN
Tơi xin cam đoan đây là cơng trình nghiên cứu khoa học độc lập cúa riêng tôi
Các kết quà nêu trong Luận văn chưa được công bố trong bat kỳ cơng trình nào

khác. Các số liệu trong luận văn là trung thực, có nguồn gốc rõ ràng, được trích dẫn
đúng theo quy định,

Tơi xin chịu trách nhiệm về tính chính xác và trung thực cùa Luận văn này.

NGƯỜI VIÉT LUẬN VÀN

Hoàng Mai Nghĩa

DANH MỤC CÁC CHŨ VIẾT TẢT
BLLĐ

: Bộ luật Lao động

HĐLĐ

: Hợp đồng lao động

ILO

: Tổ chức lao động quốc tế

(International Labour Organization)
NLĐ

: Người lao động

NSDLĐ

: Người sử dụng lao động

TNHH

: Trách nhiệm hữu hạn


MỤC LỤC

PHẦN MỞ ĐÀU.................................................................................................................... 1
1.

Lí do lựa chọn dề tài................................................................................................................................. 1

2.

Tình hình nghiên cứu dề tài.....................................................................................................................3

3.

Đối tượng và phạm vi nghiên cứu.......................................................................................................... 4

3.1. Dili tượng nghiên cứu....................................................................................................................... 4
4.

Mục tiêu nghiên cún.................................................................................................................................. 5

5.

Phương pháp luận và phương pháp nghiên cứu................................................................................ 5

6.

Ý nghĩa khoa học và thực tiễn của luận văn........................................................................................ 6

7.

Kết cấu luận văn........................................................................................................................................ 7

CHƯƠNG 1............................................................................................................................ 8
MỘT SÓ VẨN ĐÈ LÝ LUẬN VÈ GIAO KÉT HỢP ĐÒNG LAO ĐỘNG VÀ PHÁP
LUẬT VỀ GIAO KÉT liợp ĐỒNG LAO ĐỘNG....................................................... 8
1.1. Một số vấn đề lý luận về giao kết hợp đồng lao động....................................................................... 8

1. ĩ. 1.

Khái niệm và ý nghĩa cùa giao kết họp đồng lao động........................................................... 8

1.1.1.1.

Khái niệm họp dồng lao dộng.....................................................................................................8

1.1.1.2.

Khái niệm giao kết họp đồng tao động.................................................................................12

1.1.1.3.

1.1.2.
1.1.2.1.

Ý nghĩa cửa giao kết hợp dồng lao dộng.............................................................................. 13

Phân loại giao kết hợp dồng lao động...................................................................................... 14
Càn cứ vào phương thức giao kết:....................................................................................... 14

1.1.2.2.

Theo hình thức cùa hợp đong:............................................................................................. 15

1.1.2.3.

Theo tính họp pháp của hợp dồng:...................................................................................... 16

1.2.

Một số vấn đề lý luận về pháp luật giao kết họpđồnglao động................................................. 16

1.2.1.

Khái niệm pháp luật về giao kết hợp đồng lao động.............................................................. 16

1.2.2.

Nội dung pháp luật về giao kết hụp dồng lao dộng...............................................................17

1.2.2.1.

Nguyên tấc giao kết hợp đồng lao động............................................................................ 17

1.2.2.2.

Chủ thể giao kết hụp dồng lao dộng..................................................................................... 19

1.2.2.3.

Hình thức, nội dung và loại họp đồng lao dộng giao kết:................................................ 20

1.2.2.4.

Trình tự giao kết họp dồng lao dộng.................................................................................... 22

1.2.2.5.

Hậu quá pháp lý khi vi phạm quy định về giao kết hợp dồng lao động:..........................23

KÉT LUẬN CHUÔNG 1.................................................................................................... 24


CHƯƠNG 2.......................................................................................................................... 25
THỤC TRẠNG PHÁP LUẬT LAO ĐỘNG VÈ GIAO KÉT HỢP ĐÒNG LAO
ĐỘNG VÀ THỤC TIÊN THỤC HIỆN TẠI CƠNG TY TNHH KIẾN QC
HốA ĐIỆP, THÀNH PHƠ HAI PHONG .............................................................. 25
2.1.

Thực trạng pháp luật lao động về giao kết họp đồng lao động................................................. 25

2.1.1.

Thực trạng pháp luật về chú thế giao kết họp đồng lao động............................................... 25

2.1.2.

Thực trạng pháp luật về nguyên tắc giao kết họp dồng lao dộng......................................... 29

2.1.3.

Thực trạng pháp luật về hình thức, nội dung và các loại hợp dồng lao động giao kết....... 31

2.1.4.

Thực trạng pháp luật về trình tự giao kết họp dồng lao dộng:............................................. 41

2.1.5.
dộng

Thực trạng pháp luật về hậu quà pháp lý khi vi phạm quy định về giao kết họp đồng lao
44

2.2. Thực tiễn thi hành pháp luật về giao kết họp dồng lao dộng tại Công ty TNHH Kiến Quốc
Hoa Điệp, thành phố Hái Phịng...................................................................................................................45

2.2.1.
Phịng

Sư lược về tình hình lao động tại Công ty TNHH Kiến Quốc Hoa Diệp, thành pho Hủi
45

Hiện tại lao động cùa công ty trên 100 lao động. Tình hình biến động cua Cơng ty trong 5 năm gần
nhất như sau:........................................................................................................................................... 45

2.2.2.
Đánh giá tình hình thực hiện giao kết họp dồng lao dộng Công ty TNHH Kiến Quốc Hoa
Diệp, thành phố Hải Phịng.................................................................................................................... 48

KÉT LUẬN CHNG 2....................................................................................................52

CHƯƠNG 3.......................................................................................................................... 53
MỘT SỐ GIẢI PHÁP NHẢM HƠÀN THIỆN VÀ NÂNG CAƠ HIỆU QUẢ THI

HÀNH PHÁP LUẬT VÈ GIAO KÉT HỢP DỒNG LAO DỘNG TẠI CƠNG TY
TNHH KIÊN QC HOA ĐIỆP THÀNH PHĨ HẢI PHỊNG......................... 53
3.1. Những u cầu dặt ra của việc hoàn thiện các quy định pháp luật về giao kết họp dồng lao
động.......................................................................................................................................................... 53

3.2.

Một số kiến nghị hoàn thiện quy định về giao kết họp dồng lao dộng..................................... 56

KẾT LUẬN CHƯƠNG 3....................................................................................................64
KÉT LUẬN.......................................................................................................................... 65



PHÀN MỞ DẦU
1. Lí do lựa chọn đề tài
Từ xưa đến nay, con người sinh ra đê lao động và sống nhờ lao động. Lao động

đã tác động đáng kế đến cuộc sống con người, tới lịch sử tiến hóa của lồi người.
Chính lao động đã giúp con người thốt khói the giới động vật, từ vượn tiến hóa thành
con người và cũng chính lao động mà con người ngày càng phát triển và hồn thiện.
Do đó, lao động đóng một vai trị quan trọng trong xã hội lồi người và trong mọi quá

trình sản xuất, sinh hoạt cùa đời sống xã hội.
Ờ Việt Nam, trong những năm qua, kinh tế thị trường phát triển mạnh đã tạo
nên những biến đôi lớn với thị trường lao động. Quan hệ lao động trong nền kinh tế thị

trường là một loại quan hệ đặc biệt, được thiết lập trên cơ sờ tự nguyện và bình đắng.

Nhưng trong quá trình lao động, NLĐ phụ thuộc vào NSDLĐ cả về mặt kinh tế cũng

như mặt pháp lí. Đối tượng cùa quan hệ lao động là sức lao động của NLĐ. Đây là một
loại hàng hóa đặc biệt thể hiện ờ chỗ khơng những nó gắn liền với bán thân NLĐ mà

khi sử dụng nó cịn có khả năng gia tăng giá trị so với lúc ban đầu. Do đó, quan hệ lao
động vừa mang yeu tố kinh tế, vừa mang tính xã hội và nhân văn sâu sắc vừa là quan

hệ thỏa thuận, vừa là quan hệ phụ thuộc.
HĐLĐ, với tư cách là hình thức pháp lý cùa quan hệ trao đồi hàng hóa sức lao

động, là một chế định quan trọng luôn được các nhà làm luật quan tâm. Tuy nhiên,
không phái tất cà các HĐLĐ được thiết lập đều có giá trị về mặt pháp lí, mà một trong

những yeu tố cần quan tâm nhất chính là việc giao kết HĐLĐ giữa các bên phải tuân

thú các quy định cùa pháp luật về giao kết HĐLĐ.

Giao kết HĐLĐ được coi là khới điềm của quan hệ lao động, là giai đoạn tiền đề
cho quan hệ lao động được hình thành. Giao kết HĐLĐ chính là căn cứ pháp lý để hình
thành nên HĐLĐ - bang chứng cho quan hệ lao động được pháp luật thừa nhận. Pháp
luật đà có những quy định rất rõ ràng về giao kết HĐLĐ nhằm đám bảo quyền và nghĩa

vụ của các bên. Tuy nhiên, van đề về giao kết HĐLĐ tại nhiều doanh nghiệp hiện nay


vẫn được thực hiện không đúng, không đầy đù theo những quy định của nhà nước đặt
ra ảnh hưởng không nhỏ tới quá trinh lao động cũng như quyền lợi cùa các bên, làm

mất đi ý nghĩa nhân văn tot đẹp của quan hệ lao động.
Bên cạnh đó, BLLĐ năm 2019 vừa được Quốc hội khóa XIV nước Cộng hịa xã

hội chủ nghĩa Việt Nam thông qua ngày 20/11/2019 và có hiệu lực từ ngày 01/01/2021

đã có những điều chình kịp thời trong các quy định về giao kết HĐLĐ đã giúp cho việc

thực hiện các quy định về giao kết HĐLĐ ngày càng có hiệu quă và đi sâu vào thực
tiễn hơn. Tuy nhiên quan hệ lao động trong xã hội luôn không ngừng biến đối, qua thời

gian sẽ còn nhiều vấn đề phát sinh và vướng mac do đó cần nghiên cứu và kiếm chứng
từ thực tiễn để có những đánh giá chính xác, những bố sung cho phù hợp tinh hình

mới.
Hải Phịng là thành phố có vị trí trọng điểm tại khu vực Bắc bộ, có sự phát triển

đa dạng về kinh tế, cơ cấu dân số đang ở thời kỳ “dân số vàng”. Công ty TNHH Kiến

Quốc Hoa Điệp là một doanh nghiệp trên địa bàn thành phố Hải Phòng. Tuy chưa phải
là doanh nghiệp lớn nhưng với quy mơ, lịch sử và tình hình thực tiền về giao kết hợp
đồng lao động tại đây cũng có nhiều vấn đề cần nghiên cứu và tìm hiểu. Việc nghiên

cứu về giao kết HĐLĐ từ thực te tại một doanh nghiệp ở thành phố Hái Phịng sẽ có
tính bao quát và thực tiễn hơn, giúp đề tài nghiên cứu được tính ứng dụng của pháp luật

về giao kết HĐLĐ tại một vùng rộng lớn và có tính điên hình, từ đó đúc kết được kinh

nghiệm trong thực thi pháp luật.

Xuất phát từ yêu cầu đòi hỏi thực tế của quan hệ lao động nói chung, giao kết
HĐLĐ nói riêng cũng như những nghiên cứu về thực tiễn thực hiện tại các doanh

nghiệp cùa thành phố Hải Phòng, em đã lựa chọn đề tài ''Pháp luật về giao kết họp

đồng lao động từ thực tiễn tại công ty TNHH Kiến Quốc Hoa Điệp, Thành phố Hải

Phòng" để làm luận văn thạc sỹ cùa mình với mong muốn đóng góp một phần nhó vào
việc hồn thiện pháp luật về giao kết HĐLĐ cũng như nâng cao hiệu quá trong việc
thực thi pháp luật tại các doanh nghiệp cúa thành phố Hải Phòng.

2


2. Tình hình nghiên cứu đề tài

Nghiên cứu pháp luật về HĐLĐ nói chung và nội dung về giao kết HĐLĐ nói riêng
đã được đề cập ở nhiều mức độ khác nhau trong một số cơng trình nghiên cứu độc lập

hoặc dưới dạng các bài viết nghiên cứu trên các tạp chí khoa học chun nghiên cứu về
luật pháp. Có thề kể đến một số nghiên cứu như sau:
về hệ thống Giáo trình và sách, có thế kể tới một số cơng trình như: Giáo trình

“Luật Lao động Việt Nam” của trường Đại học Luật Hà Nội (2020), nhà xuất bản Cơng
an nhân dân; Giáo trình Luật lao động của Đại học Luật Thành phố Hồ Chí Minh

(2020), nhà xuất bản Hồng Đức - Hội luật gia Việt Nam; Sách: Pháp luật hợp đồng lao
động Việt Nam thực trạng và phát triển của TS Nguyễn Hữu Chí, nhà xuất bản Lao

động - xã hội, 2003; Bình luận điểm mới cùa Bộ luật lao động năm 2019, TS Đồ Thị

Dung, Trần Thị Thúy Lâm đồng chú biên (2021)

Một số đề tài và bài viết trên các tạp chí khoa học như: “Giao kết hợp đồng lao
động theo Bộ luật lao động năm 2012 từ quy định đến nhận thức và thực tiễn”: trên tạp

chí Luật học số 3/2013 của tác giá Nguyền Hữu Chí; “Bàn về một số quy định về ký kết
hợp đồng lao động trong Bộ luật lao động” trên tạp chí Tịa án nhân dân, Tịa án nhân
dân tối cao, số 13/2013 cùa tác giả Nguyền Thị Bích; “Hoàn thiện pháp luật về giao

kết hợp đồng lao động ờ Việt Nam” trên Tạp chí Dân chủ và pháp luật của tác giá Bùi
Thị Huyền số 08/2018; “Một số trao đổi về các điếm mới trong quy định về giao kết

hợp đồng lao động theo Bộ luật lao động 2019” trên tạp chí Nghề Luật cùa tác già
Phạm Thị Thúy Nga số 3/2020. Đây là những tài liệu tham kháo hết sức có giá trị, chu
yếu tập trung vào việc phân tích, đánh giá các quy định liên quan đến giao kết HĐLĐ

trên cơ sở tìm hiếu thực tiền thi hành pháp luật lao động tại Việt Nam trong những năm

qua.
về để tài khoa học, luận văn, luận án có: Đe tài cấp trường “Thực trạng pháp luật

về quan hệ lao động ờ Việt Nam và phương hướng hoàn thiện”, (2012) của PGS.TS Lê
Thị Hoài Thu, Khoa Luật, Đại học Quốc Gia Hà Nội; đề tài cấp trường “Nghiên cứu

3


nhằm góp phần sữa đổi bố sung BLLĐ" (năm 2013) cùa Trường Đại học Luật Hà Nội,
do TS Trần Thị Thúy Lâm làm chú biên, Luận án Tiến sĩ luật học "Hợp đồng lao động
trong cơ che thị trường ở Việt Nam" (2002), Trường Đại học Luật Hà Nội cùa tác già

Nguyễn Hữu Chí.
về luận văn thạc sĩ viết về giao kết HĐLĐ có thế kế đến như luận văn “Giao kết hợp
đồng lao động theo pháp luật lao động Việt nam và thực tiễn thi hành tại tinh Sơn La"

năm 2016 của Đào Thị Ngọc (cơ sờ đào tạo Đại học Luật Hà Nội), luận văn "Viphạm

pháp luật về giao kết hợp đồng lao động trong các doanh nghiệp ở Việt nam hiện nay"

năm 2017 của Hoàng Văn Mạnh (cờ sở đào tạo Khoa Luật Đại học Quốc gia Hà Nội),
"Giao kết hợp đồng lao động theo pháp luật lao động ờ Việt Nam" năm 2018 cùa Vũ
Thị Thu Hang (cơ sở đào Đại học Luật Hà Nội),...

Nhìn chung, các đề tài nghiên cứu trên đều từ thời điếm BLLĐ năm 2012 đang còn
hiệu lực đến thời điếm viết luận văn, luận án, và bên cạnh đó có thêm một vài bài viết
mới về BLLĐ năm 2019. Những quan điếm lí luận về giao kết HĐLĐ cũng như những

nghiên cứu về tinh hình thực tiền thi hành pháp luật trong các nghiên cứu trên đã được

chi ra và phân tích rất sâu sắc. Tuy nhiên, với tinh hình thực tế hiện nay, BLLĐ 2019
đã ra đời và bẳt đầu có hiệu lực pháp luật, vấn đề về HĐLĐ nói chung cũng như giao
kết HĐLĐ nói riêng đã có nhiều sự thay đồi và điều chinh đế phù hợp với tình hình
mới. Vì vậy, luận văn này sẽ là cơng trình khoa học nghiên cứu một cách đầy đú và

tương đối toàn diện về giao kết HĐLĐ theo BLLĐ năm 2019 đồng thời gan với thực

tiễn thi hành tại công ty TNHH Kiến Quốc Hoa Điệp, Thành phố Hải Phòng.
3. Đối tuợng và phạm vi nghiên cứu
3.1. Đối tượng nghiên cứu

Luận văn có đối tượng nghiên cứu là các cở sở lý luận, quy định pháp luật về giao

kết HĐLĐ theo pháp luật lao động ở Việt Nam và thực tiền thi hành tại công ty TNHH
Kiến Quốc Hoa Điệp, Hải Phòng. Cụ thế là các văn bản pháp luật về HĐLĐ nói chung,

giao kết HĐLĐ nói riêng được quy định tại BLLĐ 2019 và các văn bàn hướng dẫn thi

4


hành. Ngoài ra, luận văn cũng sẽ nghiên cứu them pháp luật cùa một số nước về giao

kết HĐLĐ đề trên cơ sở đó có thể so sánh với pháp luật về giao kết HĐLĐ ớ Việt Nam

hiện nay.

3.2. Phạm vi nghiên cứu
- Phạm vi về nội dung: Đề tài sẽ tập trung nghiên cứu những vấn đề về giao kết
HĐLĐ trên bình diện luật pháp bao gồm chù the giao kết, nguyên tắc giao kết, hình

thức giao kết, nội đung giao kết, các loại HĐLĐ được giao kểt, trình tự, thủ tục giao
kết HĐLĐ, hậu quá pháp lý của việc giao kết HĐLĐ không đúng pháp luật. Những nội
dung liên quan đen tranh chấp, xử lý vi phạm về giao kết HĐLĐ không thuộc pham vi

nghiên cứu cúa luận văn.
- Phạm vi về không gian: nghiên cứu thực trạng thực thi pháp luật giao kết HĐLĐ từ
thực tiền công ty TNHH Kiến Quốc Hoa Điệp, Thành phố Hải Phòng

- Phạm vi về thời gian: Từ khi BLLĐ năm 2019 có hiệu lực đến nay và có sự tham

chiếu đến việc thực hiện các quy định của BLLĐ nãm 2012
4. Mục tiêu nghiên cứu

Mục tiêu nghiên cứu của luận văn là làm sáng tỏ những vấn đề lý luận về giao kết

HĐLĐ trên phương diện luật học, phân tích, tìm hiếu và đánh giá một cách toàn diện

các quy định của pháp luật Việt Nam hiện hành về giao kết HĐLĐ, trên cơ sờ đánh giá
thực tiễn thi hành pháp luật tại địa phương đế đưa ra một số giài pháp, kiến nghị nham
hoàn thiện các quy định cùa pháp luật cũng như nâng cao hiệu quà thi hành pháp luật

về giao kết HĐLĐ.
5. Phuong pháp luận và phương pháp nghiên cứu

Việc nghiên cứu đề tài được thực hiện trên cơ sở phương pháp luận cùa chú nghĩa
Mác - Lenin bao gồm phép biện chứng và duy vật lịch, tư tướng Hồ Chí minh, của lý

luận chung về nhà nước và pháp luật. Đồng thời, luận văn cũng bám sát các chủ
trương, chính sách và các Nghị quyết của Đáng Cộng sản Việt Nam về vấn đề lao

5


động, các quy định cùa Hiến pháp trong lĩnh vực lao động, các quy phạm pháp luật
được sứ dụng với tư cách là cơ sở lý luận, các cơ sờ pháp lý cho q trình nghiên cứu.

Bơn cạnh đó, luận văn cũng sử dụng các phương pháp nghiên cứu cụ the phù hợp
với từng nội dung, từng khía cạnh của đề tài bao gồm:

- Phương pháp phân tích: Được sử dụng trong tất cá các chương của luận văn đê phân

tích, đánh giá các so liệu, dữ liệu phục vụ cho việc nghiên cứu
- Phương pháp thống kê: Được sử dụng đề tập hợp, xử lý các tài liệu, số liệu phục vụ
cho việc nghiên cứu thực tiền của luận vãn

- Phương pháp so sánh: Được sừ dụng để so sánh, đối chiếu, đánh giá các quan diem
của các quốc gia khác nhau, đế từ đó rút ra các bài học kinh nghiệm cho luật pháp Việt

Nam, đồng thời nâng cao hiệu quà điều chinh pháp luật. Bên cạnh đó, luận văn cũng

tiến hành so sánh, chỉ ra những điềm mới trong quy định cùa pháp luật về giao kết

HĐLĐ

- Phương pháp chứng minh: Được sử dụng đế làm bang chứng, căn cứ cho các luận
điếm được đưa ra trong luận văn,
6. Ý nghĩa khoa học và thực tiễn cúa luận văn

6.1. Ý nghĩa khoa học. Luận văn đi sâu phân tích, làm rõ hơn những vấn đề lý luận

về giao kết HĐLĐ như khái niệm giao kết HĐLĐ, phân loại giao kết HĐLD; Phân tích,
đánh giá tương đối tồn diện các quy định pháp luật Việt Nam hiện hành về giao kết

HĐLĐ như chú the giao kết HĐLĐ, các loại HĐLĐ, giao kết, hình thức giao kết

HĐLĐ,...
Bên cạnh đó, luận văn cũng đề xuất những giải pháp nham hoàn thiện pháp luật và
nâng cao hiệu quả thực hiện pháp luật về giao kết HĐLĐ.
6.2. Ỷ nghĩa thực tiễn. Luận văn có thể làm tài liệu tham khảo trong nghiên cứu và

học tập cùa sinh viên, học viên chuyên ngành luật. Ngồi ra, đây cũng có thế là một

nguồn tham khảo, cung cấp thông tin cho NLĐ, NSDLĐ, cán bộ làm công tác lao động

6

- xã hội nói chung về các kiến thức pháp luật về giao kết HĐLĐ ...trong bối cành
BLLĐ năm 2019 mới được ban hành và có hiệu lực pháp luật.

7. Kết cấu luận văn
Ngoài Phần mở đầu, Kết luận và Danh mục tài liệu tham kháo, luận văn gồm 03
chương với các nội dung như sau:

Chương 1: Một số vấn đề lí luận về giao kết hợp đồng lao động và pháp luật về giao
kết hợp đồng lao động

Chương 2: Thực trạng pháp luật lao động về giao kết hợp đồng lao động và thực
tiễn thực hiện tại công ty TNHH Kiến Quốc Hoa Điệp, Thành phố Hải Phòng

Chương 3: Một so kiến nghị nham hoàn thiện và nâng cao hiệu quã thi hành pháp
luật về giao kết hợp đồng lao động tại công ty TNHH Kiến Quốc Hoa Điệp, Thành phố

Hải Phòng

7


CHƯƠNG 1

MỘT SÓ VẤN ĐÈ LÝ LUẬN VÈ GIAO KẾT HỌP DỒNG LAO DỘNG VÀ

PHÁP LUẬT VÈ GIAO KÉT HỌP ĐÒNG LAO ĐỘNG
l.LMỘt số vấn đề lý luận về giao kết họp đồng lao động
1. ỉ. 1. Khái niệm và ý nghĩa của giao kết hợp đồng lao động

ỉ. ỉ. 1.1. Khái niệm hợp đồng lao động
Xét về phương diện lịch sử, luật lao động ra đời tương đối muộn so với các ngành
luật khác, Trước đây, các vấn đề pháp lí liên quan đến quan hệ lao động được điều

chinh bằng các quy định cùa luật dân sự. Tuy nhiên, hiện nay, cùng với sự phát triên
cùa khoa học luật lao động và những nhận thức mới mẻ về hàng hóa sức lao động, các

định nghĩa về HĐLĐ đã có những thay đồi nhất định. Bên cạnh luật dân sự được coi là
cơ sở pháp lý chung cho các quan hệ hợp đồng thi việc điều chinh quan hệ lao động có

những đạo luật riêng như luật về tiêu chuân lao động, luật báo vệ đơn phương chấm

dứt HĐLĐ, các quy phạm pháp luật về báo vệ lao động nữ, thanh thiếu niên,...1.
Tại nhiều nước, trong đó có các nước có nền kinh tế thị trường đang phát trien,
HĐLĐ đã trớ thành một phần không thế tách rời cùa hầu hết các BLLĐ. IIĐLĐ tại các
nước phương Tây đà xuất hiện từ rất sớm và phồ biến vào thế kỳ XIX. Tại Pháp,

HĐLĐ đã được ghi nhận trong án lệ. Theo đó, “hợp đồng lao động là sự thơa thuận,

theo đó một người cam kết tiên hành một hoạt động theo sự chì đạo của người khác, lệ

thuộc vào người đó và được trà cơng"2 (Bản án ngày 02/7/1954). Ở Đức, HĐLĐ được
áp dụng theo Điều 611 Bộ luật Dân sự Đức: “thông qua hợp đồng, các hên đã cam kết

' Tại Trung Quốc, HDLĐ được điều chinh bằng một Bộ luật riêng biệt, “Luật hợp đổng lao động” có hiệu lực thi
hành ngày 01/01/2008
Tại Nhật Bàn, quan hệ lao động được điều chinh bang nhiều đạo luật khác nhau như: Luật Báo hộ lao động, Luật
điều chinh quan hệ lao dộng, Luấ Cơng đồn, Luật về tiêu chuẩn lao động,...
Tại Hán Quốc, Chính phủ quy định ve HĐLĐ thông qua Luật các Tiêu chuẩn lao động số 286 ban hành ngày

10/05/1953
2 Xem: Hợp đồng lao động (Sự ra đời và hình thành của hợp đồng lao động) - Tuyển tập pháp lý cùa Cơng hịa
Pháp - Phan 5

8


thực hiện một hoạt động thì phái thực hiện hoạt động đó, cịn bên kia có nghĩa vụ trả
thù lao theo thỏa thuận" 3.

Theo quan niệm cúa tô chức lao động quốc te ILO thì HĐLĐ là “sự ràng buộc pháp
lý giữa một người sử dụng lao động và một người cơng nhân, trong đó xác định các

điều kiện và chế độ làm việc"4. Có thể thấy, với khái niệm như trên của ILO thì định

nghĩa HĐLĐ mang tính khái quát rất rộng, đã nêu rõ được yeu tố chủ thê, nội dung hợp
đồng nhưng về mặt phạm vi và đối tượng của HĐLĐ thi lại bị thu hẹp lại với bèn NLĐ

chi là cơng nhân.
Cịn tại Việt Nam, BLLĐ chính thức được ra đời kế từ năm 1994 đã quy định “Hợp
đồng lao động là sự thỏa thuận giữa người lao động và người sử dụng lao động về việc
làm có trả cơng, điều kiện lao động, quyền và nghĩa vụ của mỗi bên trong quan hệ lao

động". Đen BLLĐ 2012, khái niệm này đã có sự thay đối, cụ the: “Hợp đồng lao động
là sự thỏa thuận giữa người lao động và người sử dụng lao động về việc làm có trà
lương, điều kiện làm việc, quyền và nghĩa vụ cùa mỗi bên trong quan hệ lao động",

như vậy chi có sự hai từ tạo nen sự khác biệt này là “trá công” và “trả lương”. Sau

nhiều lần sửa đổi bổ sung qua các nãm thì đến BLLĐ năm 2019 đã hoàn chinh hơn

khái niệm về HĐLĐ như sau: “Hợp đong lao động là sự thóa thuận giữa người lao
động và người sứ dụng lao động về việc làm có trá cơng, tiền lương, điều kiện lao

động, quyền và nghĩa vụ của mỗi bên trong quan hệ lao động"5. Như vậy, về cơ bản

BLLĐ năm 2019 xác định HĐLĐ về bàn chất là sự thỏa thuận giữa NLĐ và NSDLĐ

về các vấn đề như việc làm, điều kiện lao động, quyền và nghĩa vụ cùa các bên trong
quan hệ lao động. Tuy nhiên, nếu trong BLLĐ năm 2012 chì quy định nội dung của
hợp đồng là về “việc làm có trà lương, diều kiện lao động” thì BLLĐ năm 2019 quy

định thêm về “việc làm có trả cơng”. Điều này có nghĩa là BLLĐ năm 2019 khơng chỉ
thùa nhận những thỏa thuận về việc làm có trà lương mới là HĐLĐ mà cả những
3 Xem: GSTS. Brundhildc, Sách chuyên kháo “Luật lao dộng và xã hội”, Nxb Biclcíĩcd 1996.
4 (1LO) (1996), Thuật ngữ quan hệ công nghiệp và các khái niệm liên quan, Vãn phòng lao động Quốc tế Đòng
Á, Băng Cốc.
5 Khoản I Điều 13 Bộ luật lao động 2019.

9


trường hợp việc làm có trả cơng cũng sẽ được xác định là HĐLĐ, điều này đã mở ra
một nhận thức mới trong việc nhận diện HĐLĐ. tạo ra cơ sở cũng như sự nhất quán
trong các quy định cùa BLLĐ năm 2019 về HĐLĐ.Từ định nghĩa trên, cũng có thê

thấy theo quan niệm cùa pháp luật Việt Nam, 1ỈĐLĐ vẫn mang được yếu tố cốt lõi của
hợp đồng dân sự đó là sự thỏa thuận giữa các bên, tuy nhiên HĐLĐ sẽ làm rõ hơn các

vấn đề cụ thê được thõa thuận trong hợp đồng bao gồm: điều kiện lao động, tiền công

tiền lương, quyền và nghĩa vụ của mồi bèn trong quan hệ lao động,...những nội dung
trên cho thấy sự bao quát và toàn diện hơn cúa khái niệm HĐLĐ.

Với tư cách là một loại hợp dồng, HĐLĐ cũng có những đặc diêm chung của họp
đồng, đó là sự tự nguyện và binh đẳng cùa các chủ thể. Song HĐLĐ là hình thức pháp
lý của quan hệ mua bán một loại hàng hóa đặc biệt - hàng hóa sức lao động. Do vậy nó
cịn mang những đặc điểm riêng biệt sau6:

- HĐLĐ có sự phụ thuộc pháp lí của NLĐ với NSDLĐ.
Đây là đặc trưng được coi là tiêu biếu nhất cùa HĐLĐ. Mồi NLĐ thực hiện các
nghĩa vụ có tính cá nhân trong q trình tham gia quan hệ HĐLĐ. Tuy nhiên, tính xã

hội hóa của lao động là rất lớn, chính vi vậy hiệu quà của lao động phụ thuộc vào sự

phối hợp cùa cá nhân lao động trong tập thế lao động. Chính vì vậy, cần có sự thống
nhất, liên kết, ràng buộc ... cũa chù sử dụng lao động với cá nhân lao động.

- Đối tượng cùa HĐLĐ là việc làm có trả cơng
HĐLĐ là quan hệ mua bán một loại hàng hóa đặc biệt đó là sức lao động của
NLĐ. Một trong những khía cạnh đặc biệt của hàng hóa này đó là luôn tồn tại gan liền

với cơ thể NLĐ. Thành quà lao động của một quá trinh lao động biếu thị thông qua
thời gian làm việc, trinh độ chuyên môn nghiệp vụ, thái độ, ý thức.... của NLĐ, thành

qua lao động này thuộc sở hữu cua NSDLĐ. Đê có được các thành quà lao động, NLĐ

phải cung ứng sức lao động biếu hiện qua thẻ lực và trí lực cùa NLĐ trong quá trình

6 Xem thêm Giáo trình Luật lao động Việt Nam, Trường Đại học Luật Hà Nội, NXB Công an nhân dân, năm
2018 (tái bàn lần thứ 9 có sửa đối, bố sung), tr235 đến 241

10


tham gia vào hoạt động lao động. Như vậy, lao động được mua bán trên thị trường

không phải là lao động trừu tượng mà là lao động cụ thề, lao động thể hiện thành việc
làm.

Trong xã hội, có những cơng việc khơng tạo ra thu nhập cho người hồn thiện

nó thì khơng coi là đối tượng cùa HĐLĐ. Đối tượng cùa HĐLĐ phái là việc làm có trá
cơng hay hoạt động lao động hợp pháp và tạo thu nhập cho người hồn thiện cơng việc.
Như vậy đối tượng của HĐLĐ khơng chi có ý nghĩa trong việc đưa ra một trong những

căn cứ đê phân biệt 1IĐLĐ với nhũng hợp đồng khác có nội dung tưorng tự mà cịn có ý

nghĩa với chính quan hệ HĐLĐ, chẳng hạn ờ khía cạnh xác định chủ thế trong quan hệ
lao động.

- HĐLĐ do đích danh NLĐ thực hiện
Đặc trưng này xuất phát từ bản chất cúa quan hệ HĐLĐ. HĐLĐ thường được
thực hiện trong mơi trường xã hội hóa, có tính chun mơn hóa và hợp tác hóa rất cao,
vì vậy, khi NSDLĐ th NLĐ người ta khơng chì quan tâm tới đạo đức, ý thức, phẩm

chất .... Do đó, người lao động phải trực tiếp thực hiện các nghĩa vụ đã cam kết, không

được chuyến dịch vụ cho người thứ ba. Khi HĐLĐ đã được giao kết, làm chính sách
các quyền và nghĩa vụ của NLĐ và NSDLĐ đối với nhau trong đó có cả những quyền
nhân thân như: BHXH, BHLĐ, ... Mà quyền nhân thân thì khơng thế chuyến giao. Mặt

khác mồi giao kết HĐLĐ, NSDLĐ căn cứ vào kinh nghiệm cùa mồi NLĐ đe giao việc,

mà mồi một NLĐ lại có kinh nghiệm khác nhau nên việc chuyển giao khó thực hiện.
NLĐ khơng được chuyển giao kinh nghiệm cho người khác cũng là cách đàm bão
quyền lợi của NLĐ

- Sự thởa thuận của các yếu tố bên trong HĐLĐ thường bị khống che bời những
giới hạn pháp lý nhất định.
Xuất phát từ nhu cầu cần bào vệ, duy trì và phát triền sức lao động chính vì vậy đây

là đặc trưng của HĐLĐ. Mặt khác, HĐLĐ có quan hệ tới nhân cách của NLĐ, do dó quá

11


trình thỏa thuận, thực hiện HĐLĐ khơng thể tách, rời với việc bào vệ và tôn trọng cùa

nhân cách NLĐ.

- Thời gian thực hiện cùa HĐLĐ được thực hiện trong thời gian nhất định hay vơ định.
HĐLĐ có thê xác định rõ thời hạn từ ngày có hiệu lực tới một thời điểm nào đó

hoặc cũng có thể là HĐLĐ không xác định thời điếm kết thúc. NLĐ khi tham gia lao
động thường phái tuân thu theo thời gian đâ được NLĐ xác định như theo ngày làm

việc hay tuần làm việc, tháng làm việc.

/. ỉ. 1.2. Khái niệm giao kết hợp đồng lao động

Theo từ điển Tiếng Việt thì giao kết được hiếu là “co/M kết thực hiện”1 hoặc “ đưa ra

và cam kết những điều mà mồi bên phủi thực hiện”\ và hợp đồng là “sụ- thỏa thuận,

giao ước giữa hai hay nhiều bên quy định các quyển lợi, nghĩa vụ cùa các bên tham

gia , thường được viết thành văn bản”78910
.
Từ hai khái niệm trên, có thê đưa ra định nghĩa: giao kết HĐLĐ là giao đoạn NLĐ
và NSDLĐ đưa ra các thõa thuận và cam kết thực hiện các thỏa thuận đó bao gồm tiền
cơng, tiền lương, điều kiện làm việc, quyền và nghĩa vụ của mồi bên trong quan hệ lao
động và đi đến thống nhất xác lập các nội dung dưới các hình thức theo quy định của

pháp luật.

Giao kết HĐLĐ được coi là vấn đề trung tâm trong mối quan hệ lao động, đồng thời
là hành vi pháp lý phát sinh quan hệ lao động. Sự giao kết HĐLĐ ln có tính đích

danh, xác định chủ thể rõ ràng. Giao kết HĐLĐ cũng được coi là bước đầu tiên thể
hiện sự thống nhất ý chí trong việc tạo lập quan hệ lao động. Vì vậy “để xác lập được
một quan hệ lao động hài hịa, on định trên cơ sở tơn trọng lẫn nhau, các bên cần phải

có ý thức và thiện chí, đặc biệt là ý thức pháp luật và thiện chí khi thương lượng”111

7 Hoàng Phê (2017), Từđiển Tiếng Việt, NXB Đà Năng, In lằn thứ 5, Tr.393.
8 Nguyền Như Ý (1999). Đại Từ điển Tiếng Việt. NXB Vãn hóa Thơng tin, Tr.434
’ Hồng Phê (2017), tlđd chú thích 3, Tr.466
10 Nguyễn Hữu Chí (2002), Hợp đồng lao động trong cơ chế thị trường ờ Việt Nam, Luận án tiến sỉ luật học,
Trưởng Đại học Luật Hà Nội.

12

NLĐ và NSDLĐ là hai chủ thố bắt buộc phải có khi giao kết HĐLĐ và là hai chủ

thề khơng thể tách rời trong quan hệ lao động. Đối tượng của giao kết HĐLĐ là “sức
lao động” - một loại hàng hóa đặc biệt bao gồm năng lực thế chất, trí tuệ và tinh thần

tồn tại trong NLĐ và được NLĐ sử dụng khi tham gia vào quá trình lao động đế tạo ra
giá trị thặng dư nào đó, loại hàng hóa này gắn liền với chính bán thân các chú thể tham
gia giao kết HĐLĐ, sức lao động là của chính bán thân NLĐ. Cịn NSDLĐ là người
nhận được kết quà từ quá trình sử dụng sức lao động của NLĐ, sản phấm do sức lao
động tạo ra có thể là sản phấm hữu hình hay vơ hình, là sàn phấm hình thành trong

tương lai. Do đó, việc giao kết HĐLĐ hiệu quả sẽ mang lại sự gắn kết NLĐ và

NSDLĐ đi đến quan hệ lao động hài hòa, ổn định và phát triển.
/. 1.1.3. Ỷ nghĩa cùa giao kết hợp đồng lao động

Giao kết hợp đồng có vai trị vơ cùng quan trọng bởi nó khơng chi là yếu tố chi phối
tới các bên trong quan hệ lao động nói riêng mà cịn ánh hướng tới lĩnh vực lao động

và việc làm nói chung.
Thứ nhất, giao kết HĐLĐ là cơ sở hình thành nên quan hệ lao động. Đây chính là

giao đoạn tiền đề cho quan hệ lao động. Trong đó, các bên sẽ tiến hành thỏa thuận, đàm
phán các nội dưng sẽ được thực hiện trong tương lai và là điều kiện bắt buộc trước khi
hình thành quan hệ lao động. NLĐ cần phái được biết về vị trí, cơng việc minh sẽ làm,

mức lương, thời gian làm việc, thời gian nghi ngơi, các che độ chính sách. Bên
NSDLĐ cũng sẽ biết được người lao động của họ là ai, năng lực trình độ như thế nào,

có the mang lại cho họ những giá trị gi? Đó cùng là những thông tin mà các bên cần

phải đàm phán và thương lượng trong quá trình giao kết, một khi đà đạt được sự đồng

thuận thì sẽ tiến tới kí kết HĐLĐ và hình thành nên quan hệ lao động.
Thứ hai, giao kết HĐLĐ giúp đâm bảo quyền và lợi ích hợp pháp cùa các bên trong
quan hệ lao động. Giao kết là việc làm ngay từ ban đầu, góp phần hình thành nên quan
hệ lao động, quyết định quyền và nghĩa vụ của các bên. Việc giao kết HĐLĐ ngay từ
ban đầu phái xuất phát từ sự tự nguyện, bình đăng và thiện chí của các bên và mỗi bên
có quyền đưa ra yêu cầu cùng như thỏa thuận với bơn cịn lại về quyền và nghĩa vụ của

minh. Quan hệ lao động có được thiết lập hay không phụ thuộc rất nhiều vào giai đoạn

này. Hơn nữa, nếu việc giao kết được thực hiện tốt theo đúng quy định cùa pháp luật và

13


phù hợp với nguyện vọng, lợi ích cùa các bên thi quyền lợi cùa các bên sau này sẽ

được đảm báo, quan hệ lao động được bền vững, lâu dài và hạn chế được tranh chấp
lao động xáy ra. Nếu việc giao kết khơng đảm bảo có thế dẫn tới hợp đồng lao động vơ
hiệu, điều đó sẽ ảnh hường không nho đến quyền và nghĩa vụ cũa các bên, thậm chí
quan hệ lao động có thể bị chấm dứt và phát sinh mâu thuẫn. Vi vậy, giai đoạn giao kết

HĐLĐ có thể xem là giai đoạn quyết định đến sự bền vừng cũa quan hệ lao động cũng
như lợi ích của các bên.
1.1.2. Phân loại giao kết hợp đồng lao động

Có rất nhiều tiêu chí để phân loại giao kết IIĐLĐ nhưng nhìn chung việc giao kết

HĐLĐ có thể căn cứ như sau:

/. 1.2.1.

Căn cứ vào phương thức giao kết:

Dựa vào phương thức giao kết HĐLĐ, việc giao kết HĐ gồm giao kết trực tiếp và
giao kết gián tiếp

Giao kết trực tiếp là việc NLĐ và NSDLĐ cìing nhau trực tiếp tham gia vào q
trình đám phán, thóa thuận và kí kết HĐLĐ mà khơng phải thơng qua bên thứ ba. Các
bên trong quan hệ lao động sẽ cùng nhau đạt được những thỏa thuận chung nhất, cao

nhất liên quan đến quyền và nghĩa vụ các bôn. Ưu điếm cùa phương thức này chính là,

NSDLĐ có thể tìm hiểu rõ hơn về NLĐ, biết được năng lực, trình độ, lợi thế cũng như
nhược diêm cùa NLĐ đế có sự điều chinh phù hợp về cơng việc, vị trí làm việc, các
quyền và nghĩa vụ đi kèm. Bàn thân NLĐ cùng có the thế hiện được năng lực trình độ
của bán thân, bày tỏ được trực tiếp và rõ ràng hơn những nguyện vọng cua bán thân,
tìm hiếu được kỹ hơn về cơng việc mình sẽ đám nhận. Tuy nhiên, nhược diêm của cách

thức này chính là việc tốn rất nhiều thời gian, giao đoạn như đàm phán, tháo luận, sửa

đổi bồ sung dự thảo HĐLĐ và không phải lúc nào NSDLĐ cũng có nhiều thời gian để
giao kết với quá nhiều NLĐ cùng lúc. Đây cũng có thê là một phương thức giao kết
HĐLĐ bất lợi đối với NLĐ nếu họ không tỉm hiểu kỹ về NSDLĐ trước khi đàm phán

và khơng có những kiến thức hiếu biết khi đàm phán kí hết HĐLĐ nhằm đảm bào

quyền lợi cho mình.

14


Giao kết HĐLĐ gián tiếp là phương thức NSDLĐ không trực tiếp gặp gỡ, giao kết
HĐLĐ với NLĐ mà thông qua một bên thứ ba. Việc thỏa thuận và đàm phán về các

quyền và nghĩa vụ của các bên sẽ do người được ủy quyền thực hiện. Ưu diêm của

hình thức này chính là NSDLĐ khơng mất nhiều thời gian cho việc thỏa thuận, đàm
phán và kí kết HĐLĐ với NLĐ, Tuy nhiên, đối với NLĐ, họ có thế gặp tình trạng bất

lợi khi các yêu cầu, kiến nghị cùa họ không được người úy quyền truyền đạt đúng hoặc

truyền đạt khơng đầy đủ tới NSDLĐ dần tới có thể gây nhầm lần hoặc hiểu lầm trong
quá trình thực hiện HĐLĐ. Mặt khác, NSDLĐ cũng không thề nắm bẩt được khã năng

thực tế cùa NLĐ, mức độ đáp ứng các diều kiện công việc, nhầm lần, truyền đạt sai tới

NLĐ các nội dung đã thỏa thuận dần tới ánh hướng đến sự hài hịa lợi ích giữa các bên.
/. 1.2.2.

Theo hình thức cùa hợp đồng:

Căn cứ vào hình thức cùa hợp đồng, việc giao kết HĐLĐ thường được giao kết với
các hình thức sau:

Giao kết HĐLĐ hằng lời nói là sự thỏa thuận về quyền và nghĩa vụ của các bên
thông qua đám phán, thương lượng bang ngôn ngữ mà khơng lập thành văn bàn. Do

đó, trong q trình kí kết HĐLĐ các bên cần có người làm chứng hoặc ghi lại các thóa
thuận đế đảm bão việc thực hiện hợp đồng, bời khi xảy ra tranh chấp thi sẽ khơng có

những căn cứ rõ ràng đê giái quyết mâu thuẫn. Đối với loại hợp đồng này, các bên chi
có thế thỏa thuận, đàm phán với loại cơng việc có tính chất tạm thời, có thời hạn dưới 3

tháng, hoặc cơng việc mang tính chất thời vụ mà các bên có thè chấm dứt nhanh chóng
trong một thời gian nhất định.

Giao kết HĐLĐ bàng văn bân là hình thức trong đó các nội dung mà các bên đã thịa
thuận về quyền và nghĩa vụ trong quan hệ lao động được lập thành văn băn và có chừ

ký của các bên liên quan. Ưu đièm của hình thức này chính là tính rõ ràng, chính xác
cùa HĐLĐ, giúp cho các bên xác nhận, ràng buộc với nhau về những điều mình đã

thóa thuận, đàm bảo quyền lợi một cách tối ưu nhất và hạn chế được những tranh chấp
trong quá trình thực hiện quan hệ lao động. Tuy nhiên, hình thức này địi hói hai bên

phải soạn thảo đúng quy định của pháp luật, có hiêu biết ve HĐLĐ và sẽ tốn thời gian.
15


Đây cũng là căn cứ đế các bên thực hiện các nghĩa vụ theo quy định của luật pháp như

bâo hiểm xã hội, chi trả trợ cấp,... Hiện nay, cùng với sự phát triền cua công nghệ hiện

đại, thời kỳ cúa số hóa, HĐLĐ bằng văn bàn khơng chỉ dừng lại ờ việc thóa thuận trên
giấy tờ mà cịn ờ hình thức thơng điệp dữ liệu điện tử mà các bên gửi cho nhau ví dụ
như qua email, đăng ký tại các website, biếu mẫu online,... nhằm tạo điều kiện cho việc

giao kết HĐLĐ được thuận tiện, giám bớt các khó khăn về thời gian, khơng gian cho
các bên.
Ngồi ra, giao kết HĐLĐ cịn có thể thực hiện bằng hành vi. Với hình thức này, các
bên khơng có bất kì sự thỏa thuận bang văn bãn hay bang lời nói nào nhưng lại có quan

hệ lao động trên thực tế giữa NLĐ và NSDLĐ. Tùy thuộc vào điều kiện kinh tế xã hội
và phong tục tập quán mà pháp luật các nước có thê quy định hoặc khơng về hình thức

này.

ỉ. 1.2.3.

Theo tinh hợp pháp của hợp đồng:

Căn cứ và tính hợp pháp của việc giao kết HĐLĐ thì giao kết HĐLĐ bao gồm giao

kết HĐLĐ hợp pháp và giao kết HĐLĐ không hợp pháp

Giao kết HĐLĐ hợp pháp là việc các bên thỏa thuận hợp đồng mà các yếu tố cấu
thành của HĐLĐ không vi phạm quy định của pháp luật lao động, bão đàm hiệu lực
cùa hợp đồng. Điều này đòi hỏi các bên giao kết HĐLĐ phái nắm rõ và hiếu biết luật
pháp về HĐLĐ khi giao kết đế đám bảo HĐLĐ không bị vô hiệu và từ đó tính pháp lý

cùa HĐLĐ mới được cơng nhận và bão đàm về hiệu lực.
Giao kết HĐLĐ bất hợp pháp là việc các bên giao kết HĐLĐ không đúng hoặc
không đầy đù theo quy định của pháp luật về HĐLĐ. Các vấn đề trọng tâm như nội
dung giao kết, nguyên tắc giao kết, chú thế giao kết không tuân thủ pháp luật. Vi việc

vi phạm một trong những yếu tố cơ bán này sẽ dẫn đến HĐLĐ vô hiệu một phần hoặc

toàn bộ.
1.2. Một số vấn đề lý luận về pháp luật giao kết họp đồng lao dộng
1.2. ì. Khải niệm pháp luật về giao kết hợp dồng lao động

16


Giao kết HĐLĐ là vấn đề quan trọng bời HĐLĐ có hiệu lực hay khơng phụ thuộc

rất lớn vào giai đoạn này. Vi vậy, pháp luật cùa hầu hết các nước đều quy định về giao

kết HĐLĐ. Pháp luật về giao kết HĐLĐ dược hiếu là tống họp các quy phạm pháp luật
quy định về các yếu tố của việc giao kết HĐLĐ như chú the, hình thức, nội dung

HĐLĐ,... nhằm đảm bảo cho HĐLĐ được xác lập và có hiệu lực pháp luật
Tuy nhiên, tùy thuộc và điều kiện kinh tế xã hội cùa từng quốc gia mà các nước có
quy định khác nhau về giao kết HĐLĐ. Song, nhìn chung pháp luật các nước sẽ quy

định một số nội dung chính như: nguyên tắc giao kết HĐLĐ, chù thể giao kết HĐLĐ,
loại HĐLĐ, hình thức HĐLĐ, nội dung HĐLĐ,...

1.2.2. Nội dung pháp luật về giao kết họp đồng lao động
1.2.2.1.

Nguyên tắc giao kết hợp đồng lao động

Nguyên tắc giao kết HĐLĐ là những tư tường chi đạo phăi tn theo trong tồn bộ
q trình đàm phán, giao kết HĐLĐ cùa NSDLĐ và NLĐ. Tinh thần cùa nguyên tắc
cùng được vận dụng xuyên suốt trong quá trình thực hiện, thay đối, chấm dứt HĐLĐ.
Với tư cách là quan hệ thuộc lĩnh vực luật tư nên nguyên tắc giao kết HĐLĐ bên cạnh

những nguyên tắc chung của khế ước dân sự, cịn có một số ngun tắc riêng. Cụ thê

như sau:
Thứ nhất, ngun tắc tự nguyện, bình đăng, thiện chí, hợp tác và trung thực.

Đây là một trong những nguyên tắc cơ bán cùa hợp đồng nói chung và HĐLĐ nói
riêng. Tuy nhiên, khác với các giao dịch khác như dân sự, thương mại, HĐLĐ thường

được thực hiện trong thời gian dài, giữa các chu thề của HĐLĐ (đặc biệt là NLĐ và

NSDLĐ) có quan hệ mật thiết với nhau, gan bó lâu dài về quyền và nghĩa vụ. Do đó,
ngay từ giao đoạn giao kết HĐLĐ, yếu tố thiện chí, hợp tác là vơ cùng quan trọng. Đối
với những giao dịch khác, việc hợp tác và thực hiện hợp đồng thường sẽ trong một

khoáng thời gian ngắn, mua đứt bán đoạn nhưng đối với HĐLĐ, quan hệ lao động cùa
các bên trong tương lai có thể sẽ thực hiện trong thời gian rất dài, vi vậy đây là những

nguyên tấc cơ bản nhất đế giải quyết các vấn đề xảy ra trong quan hệ lao động.
17


Tự nguyện là một trong những nguyên tắc quan trọng để khẳng định HĐLĐ là kết
quả thỏa thuận cùa NSDLĐ và NLĐ, không bên nào ép buộc bên nào. Sự tự nguyện

chính là biêu hiện cùa yếu tố tự do của các chủ thê phù họp với pháp luật. Nguyên tắc
này cũng là một trong những cơ sở quan trọng ràng buộc trách nhiệm cùa các bên trong
việc thực hiện HĐLĐ và giải quyết những vấn đề phát sinh có liên quan đến quyền lợi
và nghĩa vụ các bên.

Bình đăng là nguyên tắc khắng định vị thế ngang nhau của NLĐ và NSDLĐ. Theo

nguyên tắc này, các chù thế có sự tương đồng về vị trí, tư cách pháp lý trong quan hệ

giao kết HĐLĐ. Bất cứ hành vi xử sự nào nhằm tạo thế bất bình đăng giữa các chủ thể
luôn bị coi là sự vi phạm các chuẩn mực của pháp luật HĐLĐ. Tuy nhiên, cũng cần

hiếu ràng, bình đăng giữa các bên khi giao kết HĐLĐ cũng chỉ là sự bình đăng tương
đối bời NSDLĐ là người bô tiền của tham gia kinh doanh, thuê lao động nên họ có
quyền tổ chức, điều hành NLĐ thực hiện cơng việc sản xuất kinh doanh. Cịn NLĐ
thường ờ vị thế yếu hơn vì thứ tài sản duy nhất khi tham gia vào quan hệ lao động của

họ là sức lao động. Do đó, ngun tắc bình đẳng khơng ảnh hưởng đến quyền quyết
định cúa NSDLĐ trong việc tuyển dụng hay khơng tuyển dụng NLĐ vào làm việc.
Thiện chí, hợp tác chính là điều quyết định việc NSDLĐ và NLĐ xích lại gần nhau

hơn, cùng đồng thuận đê thiết lập và duy trì quan hệ lao động bằng cách giao kết và
thực hiện HĐLĐ. Thiện chí biểu hiện cách đối xử tốt đẹp, chân thành với nhau, hợp tác

thê hiện sự phối họp với nhau trong thỏa thuận, bàn bạc, giài quyết vấn đề. Khi khơng
có sự thiện chí và khơng muốn hợp tác thì sẽ khơng có việc giao kết HĐLĐ.
Thứ hai, nguyên tắc tự do giao kết HĐLĐ nhưng không được tái pháp luật, thỏa ước

lao động tập thế và đạo đức xã hội.
Không trái pháp luật, thỏa ước lao động tập thế và đạo đức xã hội là yêu cầu tất yếu
trong việc giao kết HĐLĐ. Nguyên tắc này liên quan nhiều đến việc xác định các nội
dung thỏa thuận đưa vào họp đồng khi tiến hành giao kết. Điều này không chi ành

hướng trực tiếp tới quyền lợi cùa các bên trong quan hệ lao động mà cịn ánh hướng tới
lợi ích của các chù the khác và cùa xã hội. Mặc dù HĐLĐ là kết quà của sự tự do thòa

18


thuận nhưng sự tự do ờ đây phái có giới hạn. Đó chính là chuẩn mực tối thiểu về quyền
(ví dụ quy định về lương tối thiều, thời giờ nghĩ ngơi tối thiều,...) và tối đa về nghĩa vụ
(thời giờ làm việc tối đa....) của NLĐ. Đó cịn là điều cấm cùa pháp luật vi lợi ích của

mồi bên và của xã hội (ví dụ: cấm NSDLĐ giữa bản chính giấy tờ tùy thân, văn bang
chứng chi của NLĐ, cấm bắt buộc NLĐ phải thực hiện biên pháp bão đàm bằng tiền
hoặc tài sàn khi giao kết HĐLĐ,...)

1.2.2.2.

Chù thê giao kết hợp đồng lao động

Quan hệ lao động được hình thành trên cơ sở sự tham gia của 2 chủ thể chính là

NLĐ và NSDLĐ. Tuy nhiên, trên thực tế, khơng phải bat cứ chú thê nào cũng có thể
tham gia giao kết HĐLĐ và địi hói phái có những điều kiện nhất định. Ớ hầu hết các
quốc gia trên thế giới, tiêu chuân chung đế được giao kết HĐLĐ đó là: Đối với
NSDLĐ nếu là cơ quan, tố chức thi phải được thành lập hợp pháp và có tư cách pháp
nhân. Đối với cá nhân phải đu từ 18 tuồi trớ lên và có đầy đù năng lực hành vi. Điều

này đã dược cụ thê hóa thành năng lực chũ thế khi tham gia vào quan hệ lao động

*Năng lực chù thế của NLĐ:
về độ tuổi lao động: Đối với NLĐ phái là người ít nhất đu 15 tuồi, có khâ năng

lao động và có khả năng giao kết HĐLĐ, riêng người chưa đù 15 tuổi thì phải có sự
đồng ý bằng văn bản cúa cha mẹ hoặc người giám hộ. Công ước của Tố chức Lao động

quốc tế (1LO) số 138 (1973), quy định tuổi tối thiểu đề được sử dụng hoặc đế đi làm
việc là không được thấp hơn tuổi bắt buộc học xong ờ trường, thông thường khơng

dưới 15 tuồi. Các nước đang phát triển có thế bước đầu quy định tuồi tối thiểu là 14 và

độ tuối là 13 đối với những công việc nhẹ nhàng". Theo quy định của pháp luật Trung

Quốc: cấm tuyên dụng thiếu niên chưa đù 16 tuồi; nếu có nhu cầu cần tuyên người
dưới 16 tuổi, phải được cơ quan lao động cấp huyện trớ lên chấp thuận. Theo quy định
cùa pháp luật Nhật Bàn: không được tuyển mộ thiếu niên chưa đù 15 tuồi, ớ một số

loại doanh nghiệp và những công việc nhẹ không ánh hướng đến sức khóe, được nhà

" Điều 7, Cơng ước về độ tuổi lao động tối thiểu số 138 (1973) của ILO.

19