Nâng cao chất lượng đào tạo và phát triển nguồn nhân lực trình độ cao phục vụ bảo dưỡng và vận hành cho ngành điện khí tại cà mau

BỢ GIÁO DỤC VÀ ĐÀO TẠO
TRƯỜNG ĐẠI HỌC BÌNH DƯƠNG
------------------------

HỒNG VŨ ANH
MSHV: 17001076

NÂNG CAO CHẤT LƯỢNG ĐÀO TẠO VÀ PHÁT TRIỂN
NGUỒN NHÂN LỰC TRÌNH ĐỘ CAO PHỤC VỤ BẢO
DƯỠNG VÀ VẬN HÀNH CHO NGÀNH
ĐIỆN KHÍ TẠI CÀ MAU

LUẬN VĂN THẠC SĨ QUẢN LÝ KINH TẾ
MÃ NGÀNH: 8310110

Bình Dương – Năm 2021


BỢ GIÁO DỤC VÀ ĐÀO TẠO
TRƯỜNG ĐẠI HỌC BÌNH DƯƠNG
------------------------

HỒNG VŨ ANH
MSHV: 17001021

NÂNG CAO CHẤT LƯỢNG ĐÀO TẠO VÀ PHÁT TRIỂN
NGUỒN NHÂN LỰC TRÌNH ĐỘ CAO PHỤC VỤ BẢO
DƯỠNG VÀ VẬN HÀNH CHO NGÀNH
ĐIỆN KHÍ TẠI CÀ MAU

LUẬN VĂN THẠC SĨ QUẢN LÝ KINH TẾ

MÃ NGÀNH: 8310110
HƯỚNG DẪN KHOA HỌC: TS. BẢO TRUNG

Bình Dương - Năm 2021


i

LỜI CAM ĐOAN
Tôi xin cam đoan luận văn thạc sĩ “Nâng cao chất lượng đào tạo và phát
triển nguồn nhân lực trình độ cao phục vụ bảo dưỡng và vận hành cho ngành điện
khí tại Cà Mau” là do tơi tự thực hiện. Các nội dung nghiên cứu và kết quả nghiên
cứu trình bày trong luận văn là trung thực.
Ngoại trừ những tài liệu tham khảo được trích dẫn trong luận văn này, tơi
cam đoan rằng tồn phần hay những phần nhỏ của luận văn này chưa từng được
công bố hoặc được sử dụng để nhận bằng cấp ở những nơi khác.
Khơng có sản phẩm nghiên cứu của người khác được sử dụng trong luận văn
này mà khơng được trích dẫn theo đúng quy định.
Luận văn này chưa bao giờ được nộp để nhận bất kỳ bằng cấp nào tại các
trường đại học hoặc cơ sở đào tạo khác.
Bình Dương, ngày tháng năm 2021
Tác giả

Hoàng Vũ Anh


ii

LỜI CẢM ƠN
Tác giả xin cảm ơn Ban Giám hiệu trường Đại học Bình Dương, Khoa Đào

tạo Sau Đại học, Giảng viên tham gia giảng dạy đã giúp đỡ, tạo mọi điều kiện cho
tác giả nghiên cứu trong quá trình học tập và thực hiện đề tài luận văn tốt nghiệp.
Tác giả xin cảm ơn lãnh đạo và các đồng nghiệp tại Công ty đã hỗ trợ tác giả
nhiều trong quá trình thực hiện đề tài nghiên cứu này.
Tác giả xin gửi lời cảm ơn chân thành đến TS. Bảo Trung đã tận tình cung
cấp tài liệu, giúp đỡ và tạo mọi điều kiện thuận lợi nhất trong suốt quá trình nghiên
cứu và thực hiện đề tài.
Đồng thời tác giả cũng xin cảm ơn các anh chị học viên và gia đình đã động
viên, giúp đỡ và cung cấp cho tác giả những thơng tin, tài liệu có liên quan trong
q trình hồn thiện luận văn này.
Trân trọng cảm ơn!


iii

TÓM TẮT LUẬN VĂN
Với đề tài nghiên cứu “Nâng cao chất lượng đào tạo và phát triển nguồn
nhân lực trình độ cao phục vụ bảo dưỡng và vận hành cho ngành điện khí tại Cà
Mau”, tác giả đã sử dụng kết hợp giữa hai phương pháp nghiên cứu định tính và
nghiên cứu định lượng. Luận văn thực hiện với mục tiêu nhận thấy các yếu tố nâng
cao chất lượng đào tạo có ảnh hưởng lớn đến phát triển nguồn nhân lực chất lượng
cao của ngành điện khí trong tỉnh Cà Mau từ đó nghiên cứu sâu hơn các yếu tố ảnh
hưởng chất lượng đào tạo đến phát triển nguồn nhân lực trình độ cao.
Từ đó đề xuất các hàm ý quản trị và đề xuất nhằm giúp Ban lãnh đạo đang
cơng tác trong ngành điện khí tại Cà Mau nâng cao nhận thức về tầm quan trọng của
các yếu tố ảnh hưởng đến chất lượng đào tạo và phát triển nguồn nhân lực trình độ
cao phục vụ bảo dưỡng và vận hành cho ngành điện khí tại Cà Mau để từ đó có
những chính sách cho phù hợp.
Căn cứ trên cơ sở lý thuyết về năng lực cạnh tranh và các nghiên cứu trước
có liên quan, 340 phiếu khảo sát đã được thu thập từ người lao động đang công tác

trong lĩnh vực điện khí của PV Power Cà Mau. Với sự hỗ trợ của phần mềm SPSS
20.0 dữ liệu được phân tích với các phương pháp mơ tả và hồi quy tuyến tính áp
dụng với các giả thuyết nêu trong mơ hình nghiên cứu.
Kết quả phân tích cho thấy có 6 nhân tố ảnh hưởng đến chất lượng đào tạo và
phát triển nguồn nhân lực trình độ cao phục vụ bảo dưỡng và vận hành cho ngành
điện khí tại Cà Mau lần lượt là: Đào tạo tại công ty (β = 0,257); Điều kiện làm việc
(β = 0,247); Chính sách sử dụng lao động (β = 0,215); Chế độ đãi ngộ (β = 0,155);
Phẩm chất và thái độ (β = 0,129); Tri thức (β = 0,116). Liên hệ với thực tế tại Công
ty và ngành hiện nay các yếu tố này hồn tồn phù hợp với thực tiễn vì các lý do nổi
bật sau: Ngành điện khí là ngành mới của Việt Nam với vốn đầu tư lớn (1 nhà máy
có giá hiện tại khoản 1,4 tỷ USD), ngành được tiếp cận cơng nghệ và trình độ tiên
tiến nhất của Thế giới (Nhà sản suất là các Tập đoàn lớn nhất của Mỹ, Thụy Sĩ và
Đức) để giữ bản quyền việc phổ biến công nghệ và các phương pháp vận hành sữa
chữa sẽ không công bố, chỉ chuyển giao qua hình thức hợp đồng xây đựng chuyển


iv

giao EPC. Kết quả nghiên cứu khá phù hợp vì mức độ quan trọng nhất chính là đào
tạo để kế thừa và phát triển nhân rộng số lượng trong ngành. Bên cạnh đó các nhà
máy điện đa số cần nằm khu vực xa dân cư và cạnh nguồn nước làm mát với điều
kiện làm việc khó khăn nên yếu tố điều kiện làm việc ảnh hưởng mức độ tiếp theo
phản ảnh đúng thực tế tại ngành. Bên cạnh đó để thu hút được nguồn nhân lực chất
lượng cao, có trình độ cao (được cấp chứng chỉ vận hành bảo dưỡng từ các tổ
chức quốc tế sau quá trình đào tạo vận hành bảo dưỡng chuyển giao, có trình độ
đại học và trên đại học chuyên ngành làm việc tại các trường hàng đầu trong
nước, đã nhiều năm kinh nhiệm thực tiễn với tay nghề vượt trội qua các đợt kiểm
tra hàng năm của ngành và của đơn vị mua điện EVN cấp chứng chỉ mới được
vận hành). Các yếu tố tiếp theo giảm dần mức độ tuy nhiên vẫn phản ánh đúng
thực tế ngành, do đó kết quả nghiên cứu là phù hợp và có thể sử dụng để xây

dựng các hàm ý và đề xuất các nội dung cho ngành điện khí tỉnh Cà Mau. Với
kết quả nghiên cứu học viên nhận diện tầm quan trọng từng yếu tố để đưa ra các
đề xuất cho ban Lãnh đạo hoặc Công ty nhằm thực hiện đúng và trọng tâm bằng
các đề xuất thực tiễn.


v

MỤC LỤC
LỜI CAM ĐOAN ........................................................................................................ i
LỜI CẢM ƠN .............................................................................................................. ii
TÓM TẮT LUẬN VĂN .............................................................................................. iii
MỤC LỤC .................................................................................................................... v
DANH MỤC CÁC TỪ VIẾT TẮT ............................................................................ viii
DANH SÁCH CÁC BẢNG ......................................................................................... ix
DANH SÁCH CÁC HÌNH.......................................................................................... x
PHẦN MỞ ĐẦU .......................................................................................................... 1
1 Lý do chọn đề tài ........................................................................................................ 1
2 Tổng quan nghiên cứu ................................................................................................ 2
3 Mục tiêu nghiên cứu................................................................................................... 4
3.1 Mục tiêu chung ........................................................................................................ 4
3.2 Mục tiêu cụ thể ........................................................................................................ 4
4 Câu hỏi nghiên cứu .................................................................................................... 4
5 Đối tượng và phạm vi nghiên cứu .............................................................................. 5
5.1 Đối tượng nghiên cứu.............................................................................................. 5
5.2 Phạm vi nghiên cứu ................................................................................................. 5
6 Phương pháp nghiên cứu............................................................................................ 5
6.1 Phương pháp nghiên cứu định tính ......................................................................... 5
6.2 Phương pháp nghiên cứu định lượng ...................................................................... 6
7 Ý nghĩa khoa học và thực tiễn của đề tài ................................................................... 6

7.1 Về mặt khoa học...................................................................................................... 6
7.2 Về mặt thực tiễn ...................................................................................................... 7
8 Kết cấu của luận văn .................................................................................................. 7
Chương 1. CƠ SỞ LÝ THUYẾT VÀ MƠ HÌNH NGHIÊN CỨU ........................ 8
1.1 Các khái niệm .......................................................................................................... 8
1.1.1 Khái niệm nguồn nhân lực ................................................................................... 8
1.1.2 Khái niệm nguồn nhân lực trình độ cao ............................................................... 8


vi

1.1.3 Khái niệm về phát triển nguồn nhân lực .............................................................. 9
1.1.4 Khái niệm về phát triển nguồn nhân lực trình độ cao .......................................... 10
1.2 Phân loại nguồn nhân lực trình độ cao .................................................................... 14
1.3 Các tiêu chí đánh giá nguồn nhân lực trình độ cao ................................................. 15
1.4 Các nhân tố tác động đến phát triển nguồn nhân lực trình độ cao .......................... 16
1.4.1 Nhóm nhân tố thuộc mơi trường vĩ mơ ................................................................ 16
1.4.2 Nhóm nhân tố thuộc mơi trường vi mơ ................................................................ 19
1.4.3 Nhóm nhân tố thuộc về nguồn nhân lực trình độ cao .......................................... 21
1.5 Các giả thuyết và mơ hình nghiên cứu đề nghị ....................................................... 23
1.5.1 Các nghiên cứu có liên quan ................................................................................ 23
1.5.2 Giả thuyết nghiên cứu .......................................................................................... 27
1.5.3 Mơ hình nghiên cứu đề xuất................................................................................. 32
Chương 2. PHƯƠNG PHÁP NGHIÊN CỨU VÀ KẾT QUẢ NGHIÊN CỨU .... 35
2.1 Thiết kế nghiên cứu ................................................................................................. 35
2.2 Nghiên cứu định tính ............................................................................................... 36
2.2.1 Thiết kế nghiên cứu định tính .............................................................................. 36
2.2.2 Kết quả nghiên cứu định tính ............................................................................... 37
2.3 Nghiên cứu định lượng............................................................................................ 41
2.3.1 Thiết kế nghiên cứu định lượng ........................................................................... 41

2.3.2 Công cụ nghiên cứu ............................................................................................. 41
2.3.3 Thu thập dữ liệu ................................................................................................... 42
2.3.4 Phương pháp phân tích dữ liệu ............................................................................ 42
2.4 Giới thiệu chung về ngành điện khí tại Cà Mau ..................................................... 46
2.5 Mô tả mẫu quan sát ................................................................................................. 47
2.6 Đánh giá thang đo ................................................................................................... 49
2.6.1. Đánh giá độ tin cậy của thang đo bằng hệ số Cronbach Alpha .......................... 49
2.6.2 Phân tích yếu tố khám phá (EFA) ........................................................................ 49
2.7. Phân tích hồi quy đa biến ....................................................................................... 53
2.7.1 Kiểm tra ma trận tương quan ............................................................................... 53
2.7.2 Phân tích các kiểm định ....................................................................................... 54


vii

2.7.3 Thảo luận kết quả hồi quy .................................................................................... 56
2.7.4 Kiểm tra vi phạm các giả định của mơ hình hồi quy ........................................... 58
2.8 Kiểm định khác biệt của mơ hình theo các đặc điểm cá nhân của nguồn
nhân lực ........................................................................................................................ 60
2.8.1 Kiểm định sự khác biệt theo giới tính .................................................................. 61
2.8.2 Kiểm định sự khác biệt theo độ tuổi .................................................................... 61
2.8.3 Kiểm định sự khác biệt theo trình độ học vấn ..................................................... 63
2.8.4 Kiểm định sự khác biệt theo chức vụ ................................................................... 64
2.9 Thảo luận kết quả nghiên cứu ................................................................................. 65
Chương 3 KẾT LUẬN VÀ MỘT SỐ HÀM Ý QUẢN TRỊ .................................. 70
.1 Kết luận ..................................................................................................................... 70
.2 Các hàm ý quản trị .................................................................................................... 71
.2.1 Nhóm hàm ý về Đào tạo NNLTDC ....................................................................... 71
.2.2 Nhóm hàm ý về Điều kiện làm việc ....................................................................... 74
.2.3 Nhóm hàm ý về Chính sách sử dụng lao động ...................................................... 74

.2.4 Nhóm hàm ý về Chế độ đãi ngộ nhân lực trình độ cao .......................................... 75
.2.5 Nhóm hàm ý về Phẩm chất và thái độ của nhân lực trình độ cao .......................... 76
.2.6 Nhóm hàm ý về Trí thức của nhân lực trình độ cao............................................... 78
TÀI LIỆU THAM KHẢO .......................................................................................... 81
DANH MỤC PHỤ LỤC.............................................................................................. 84


viii

DANH MỤC CÁC TỪ VIẾT TẮT
TDC

Trình độ cao

NNL

Nguồn nhân lực

NLTDC

Nhân lực trình độ cao

NNLTDC

Nguồn nhân lực trình độ cao

SPSS

Statistical Package for the Social Sciences
(Tiếng Việt : phần mềm thống kê cho khoa học xã hội)

ix

DANH SÁCH CÁC BẢNG
Bảng 2.1: Bảng tổng hợp các kết quả nghiên cứu có liên quan ................................27
Bảng 3.1: Tổng hợp thang đo chính thức các yếu tố ảnh hưởng đến phát triển nguồn
nhân lực trình độ cao phục vụ bảo dưỡng và vận hành cho ngành điện khí tại Cà
Mau............................................................................................................................37
Bảng 4.1: Mô tả mẫu theo đặc điểm nhân khẩu học .................................................47
Bảng 4.2: Kết quả đánh giá sơ bộ các thang đo bằng Cronbach’s Alpha .................49
Bảng 4.3: Kết quả phân tích EFA lần 2 các yếu tố ảnh hưởng đến đào tạo và phát
triển nguồn nhân lực trình độ cao .............................................................................50
Bảng 4.4: Kết quả phân tích EFA yếu tố đào tạo phát triển nhân lực trình độ cao ..51
Bảng 4.5: Tỏng hợp các biến quan sát sau phân tích FFA ........................................52
Bảng 4.6: Ma trận tương quan giữa các biến nghiên cứu .........................................54
Bảng 4.7: Bảng tóm tắt các hệ số hồi quy .................................................................54
Bảng 4.8: Chỉ tiêu đánh giá sự phù hợp mô hình hồi quy ........................................55
Bảng 4.9: Bảng phân tích phương sai ANOVA ........................................................56
Bảng 4.10: Tổng hợp kết quả kiểm định và giả thuyết nghiên cứu ..........................56
Bảng 4.11: Kiểm định tương quan Spearman ...........................................................59
Bảng 4.12: So sánh trung bình về giới tính ...............................................................61
Bảng 4.13: Kiểm định Levene ..................................................................................61
Bảng 4.14: Kiểm định Post Hoc ................................................................................61
Bảng 4.15: Giá trị trung bình giữa các nhóm tuổi.....................................................63
Bảng 4.16: Kiểm định Levene ..................................................................................64
Bảng 4.17: Kiểm định ANOVA ................................................................................64
Bảng 4.18: So sánh trung bình về chức vụ................................................................64
Bảng 4.19: Giá trị trung bình của hai nhóm chức vụ ................................................65

x

DANH SÁCH CÁC HÌNH
Hình 2.1: Mơ hình nghiên cứu đề xuất .....................................................................33
Hình 3.1: Quy trình nghiên cứu ............................................................................... 35
Hình 4.1: Biểu đồ tần số phần dư chuẩn hóa Histogram ......................................... 59
Hình 4.2: Đồ thị phân tán giữa các phần dư và giá trị dự đốn đã chuẩn hóa ..........60


1

PHẦN MỞ ĐẦU

1.1 Lý do chọn đề tài
Việt Nam gia nhập vào nền kinh tế thế giới, đầu tư của các doanh nghiệp
nước ngoài vào Việt Nam ngày càng nhiều làm cho sự cạnh tranh trên mọi thị
trường trong đó có thị trường lao đơng ngày càng gay gắt. Hơn nữa việc Việt Nam
ký kết hàng loạt các hiệp đinh thương mại mà điển hình là Hiệp định đối tác tồn
diện và tiến bộ xun Thái Bình Dương (CPTPP) đã mang lại cơ hội cho doanh
nghiệp trong ngành điện khí Việt Nam. Trong bối cảnh đó, các doanh nghiệp muốn
tồn tại và phát triển được cần phải nâng cao năng lực cạnh tranh, và một trong
những yếu tố quan trọng để nâng cao được năng lực cạnh tranh chính là vai trị của
nguồn nhân lực trình độ cao. Chính nguồn lực này có vai trị quan trọng trong sự
phát triển và Phát triển nhân lực trình độ cao đến sự hưng thịnh của doanh nghiệp.
Do đó hiện nay các doanh nghiệp đều xem phát triển nguồn nhân lực trình độ cao là
một vấn đề cấp bách có tầm chiến lược trong sự phát triển của nền kinh tế hiện nay.
Điều này cũng phù hợp với các lý thuyết về nguồn lực dựa trên tầm nhìn của doanh
nghiệp được phát triển bởi Penrose (1959) và Barney (1991), lý thuyết tập trung vào
việc duy trì và phát triển nguồn lực con người để họ trở nên có giá trị, quý hiếm và

khó bắt chước, tăng cường hơn nữa lợi thế cạnh tranh của các tổ chức.
Cơng ty Điện lực Dầu khí Cà Mau (PV Power Cà Mau) được giao trọng
trách trong việc thực hiện nhiệm vụ đó là phấn đấu đến năm 2030 đưa Cà Ma trở
thành trung tâm nang lượng khu vực Đồng bằng sông Cửu Long; xây dựng kho,
cảng, đường ống dẫn khí và hệ thống FSRU; hồn thiện kết cấu hạ tầng lưới điện
truyền tải, phân phối điện tiên tiến, hiện đại, đáp ứng nhu cầu giải phóng cơng suất
các dự án nguồn năng lượng. Đến năm 2045, Cà Mau hoàn thiện hệ thống hạ tầng
năng lượng phát triển đồng bộ, hiện đại, khả năng kết nối khu vực được nâng cao,
kinh tế công nghiệp năng lượng phát triển bền vững, thật sự trở thành động lực thúc
đẩy phát triển kinh tế-xã hội của tỉnh. Để thực hiện được nhiệm vụ đó, đòi hỏi PV


2

Power Cà Mau và ngành điện khí Cà Mau rất cần đội ngũ lao động trực tiếp có trình
độ chun môn kỹ thuật cao. Tuy nhiên hiện tại người làm nghề trong lĩnh vực này
rất khó đào tạo vì là ngành năng lượng mới với trình độ khoa học kỹ thuật cao tiên
tiến nhất trên thế giới với việc xây dựng vận hành và bảo dưỡng các nhà máy khí
điện (khí điện là việc bơm khí ga vào buồng đốt cháy quy mô tơ tạo ra điện năng
phát lên lưới điện quốc gia) yêu cầu rất cao về năng lực trình độ và độ bảo đảm an
tồn do nguy cơ cháy nổ rất cao từ khí ga và nhiệt cao điện áp cao. Do công nghệ
mới nên còn được bảo hộ bản qun ít được cơng bố và chỉ chuyển giao cho số
lượng ít nhân sự khi Nhà chế tạo bán thiết bị do đó tại ngành số lượng nhân sự ít
được đào tạo chất lượng chưa đảm bảo cho sự vận hành và phát triển tương xứng
với tiềm năng của tỉnh và yêu cầu của ngành, điều này đã làm ảnh hưởng lớn đến
năng suất lao động của PV Power Cà Mau, cụ thể tính đến cuối năm 2019 năng suất
lao động của PV Power Cà Mau chỉ bằng ½ so với năng suất lao động của Tổng
Công ty điện lực dầu khí Việt Nam. Điều này cho thấy khoảng cách trong phát triển
đội ngũ nhân lực chất lượng cao giữa công ty so với tổng công ty. Do đó nếu khơng
nhanh chóng xây dựng và phát triển đội ngũ nhân lực chất lượng cao, có khả năng

làm chủ cơng nghệ mới cho khâu bảo dưỡng, vận hành nói riêng và tồn bộ các
khâu cho ngành điện khí tại Cà Mau nói chung thì PV Power Cà Mau rất khó đạt
được mục tiêu đề ra.
Xuất phát từ những lý do trên, tác giả chọn đề tài “Nâng cao chất lượng đào
tạo và phát triển nguồn nhân lực trình độ cao phục vụ bảo dưỡng và vận hành
cho ngành điện khí tại Cà Mau” để nghiên cứu trong luận văn thạc sĩ chuyên
ngành quản lý kinh tế của mình.
1.2 Tổng quan nghiên cứu
Thân Thị Hạnh (2017), với nghiên cứu đào tạo nguồn nhân lực chất lượng
cao ở Việt Nam hiện nay. Theo tác giả bài viết để phát triển nguồn nhân lực chất
lượng cao cần phải quan tâm đến công tác đào tạo. Mặc dù nguồn nhân lực chất
lượng cao của Việt Nam hiện nay đã đạt được một số thành tựu về trình độ, số
lượng, chất lượng. Tuy nhiên, công tác đào tạo nguồn nhân lực chất lượng cao vẫn


3

còn những hạn chế về cơ cấu, số lượng, chất lượng điều này đã kìm hãm sự phát
triển của Việt Nam. Tác giả bài viết đã đưa ra những hạn chế trong công tác đào tạo
nhân lực chất lượng cao đó là: (1) Chất lượng của nhiều cơ sở đào tạo nguồn nhân
lực chát lượng cao chưa đáp ứng được yêu cầu của sự phát triển đất nước; (2) Cơ
cấu đào tạo nguồn nhân lực chất lượng cao vẫn còn bất hợp lý.
Mai Lan Hương (2020), với nghiên cứu nâng cao chất lượng nguồn nhân lực
trong bối cảnh cuộc cách mạng công nghiệp 4.0. Tác giả bài viết cho rằng cuộc cách
mạng công nghiệp 4.0 sẽ tạo áp lực lên thị trường lao động, các quốc gia đang phát
triển trong đó có Việt Nam cần có những giải pháp tổng thể để nâng cao chất lượng
nguồn nhân lực. Tác giả bài viết đã đưa ra 5 nhóm giải pháp nhằm nâng cao chất
lượng nguồn nhân lực ở Việt Nam trong bối cảnh cuộc cách mạng cơng nghiệp 4.0
đó là: (1) Hoàn thiện chiến lược tổng thể về phát triển nguồn nhân lực chất lượng
cao; (2) Hoàn thiện hệ thống cơ chế, chính sách về xây dựng, phát triển nguồn nhân

lực chất lượng cao; (3) Đổi mới căn bản, toàn diện giáo dục và đào tạo; (4) Không
ngừng cải thiện và nâng cao thể lực cho người lao động; (5) Đẩy mạnh công tác dự
báo nhu cầu thị trường nhân lực.
Nguyễn Ngọc Linh (2021), kinh nghiệm phát triển nguồn nhân lực chất
lượng cao cho Tập đồn Dầu khí Việt Nam. Tác giả bài viết đã tham khảo mơ hình
phát triển nguồn nhân lực tại các cơng ty dầu khí trong khu vực như Thái Lan,
Malaysia và các công ty trên thế giới, từ đó đưa ra một số bài học kinh nghiệm cho
Tập đồn Dầu khí Việt Nam trong việc đào tạo và phát triển nguồn nhân lực chất
lượng cao đó là: (1) Tăng cường đầu tư phát triển nguồn nhân lực; (2) Quản trị
nguồn nhân lực theo năng lực trở thành chuẩn mực chung; (3) Quản trị tri thức như
tài sản quan trọng phục vụ phát triển nguồn nhân lực; (4) Tập trung xây dựng hệ
thống các cơ sở đào tạo; (5) Xây dựng các chương trình phát triển nguồn nhân lực
đồng bộ; (6) Đẩy mạnh công tác phát triển chuyên gia gắn với thực tiễn.


4

1.3 Mục tiêu nghiên cứu
1.3.1 Mục tiêu chung
Luận văn với mục tiêu chung tìm ra nguyên nhân ảnh hưởng tới việc phát
triển nguồn nhân lực cao và tìm cơ sở các yếu tổ ảnh hưởng và kết hợp với kinh
nhiệm hiện hữu tại ngành để tìm ra và đề xuất các giải pháp nhằm giải quyết vấn đề.
Đó là phân tích các yếu tố tác động đến phát triển nguồn nhân lực trình độ cao phục
vụ bảo dưỡng và vận hành cho ngành điện khí tại Cà Mau. Từ đó, luận văn hướng
đến việc đưa ra các gợi ý chính sách nhằm nâng cao chất lượng đào tạo và phát triển
nguồn nhân lực trình độ cao phục vụ bảo dưỡng và vận hành cho ngành điện khí tại
Cà Mau trong thời gian tới.
1.3.2 Mục tiêu cụ thể
Một cách cụ thể, luận văn hướng đến việc thực hiện các mục tiêu sau:
Trên cơ cở từ các nguồn lực hiện có bằng các kinh nhiệm của chuyên gia

đang trực tiếp làm việc tại ngành để tìm cách đạt mục tiêu đào tạo được nguồn nhân
lực chất lượng cao. Qua xác định các yếu tố ảnh hưởng đến chất lượng đào tạo và
phát triển nguồn nhân lực trình độ cao phục vụ bảo dưỡng và vận hành cho ngành
điện khí tại Cà Mau.
Để đạt được mục tiêu nâng cao chất lượng đào tạo để phát triển nguồn nhân
lực cao cần tìm kiếm các yếu tổ trọng yếu nhất từ đó có giải pháp kiến nghị trong
hàm ý nhằm nâng cao tính hiệu quả ứng dụng của đề tài. Đo lường các yếu tố ảnh
hưởng đến chất lượng đào tạo và phát triển nguồn nhân lực trình độ cao phục vụ
bảo dưỡng và vận hành cho ngành điện khí tại Cà Mau.
Đề xuất các hàm ý quản trị bằng các đề xuất nhận xét trọng tâm nhằm nâng
cao chất lượng đào tạo và phát triển nguồn nhân lực trình độ cao phục vụ bảo dưỡng
và vận hành cho ngành điện khí tại Cà Mau.
1.4 Câu hỏi nghiên cứu
Thực hiện hỏi các chuyên gia đầu ngành và các cán bộ có năng lực và trình
độ được phân công đảm nhiệm các công việc thực tế tại các Nhà máy với câu hỏi:


5

Các yếu tố nào ảnh hưởng đến chất lượng đào tạo và phát triển nguồn nhân
lực trình độ cao phục vụ bảo dưỡng và vận hành cho ngành điện khí tại Cà Mau và
mức độ ảnh hưởng ra sao?
Mức độ ảnh hưởng của các yếu tố đến chất lượng đào tạo và phát triển
nguồn nhân lực trình độ cao phục vụ bảo dưỡng và vận hành cho ngành điện khí
tại Cà Mau?
Các hàm ý quản trị và đề xuất nào để nâng cao chất lượng đào tạo và phát
triển nguồn nhân lực trình độ cao phục vụ bảo dưỡng và vận hành cho ngành
điện khí tại Cà Mau?
1.5 Đối tượng và phạm vi nghiên cứu
1.5.1 Đối tượng nghiên cứu

Đối tượng nghiên cứu: Chất lượng đào tạo và phát triển nguồn nhân lực trình
độ cao phục vụ bảo dưỡng và vận hành cho ngành điện khí tại Cà Mau.
Đối tượng khảo sát: Ban lãnh đạo, nhân viên (Có trình độ từ đại học trở lên,
đã được đào tạo và có chứng chỉ chuyển giao cơng nghệ, có chứng chỉ vận hành bảo
dưỡng được thi giữ cương vị hàng năm từ Tập đồn điện lực EVN vào kiểm tra
nhân sự) đang cơng tác trong lĩnh vực điện khí trên địa bàn tỉnh Cà Mau.
1.5.2 Phạm vi nghiên cứu
Số liệu sơ cấp dùng trong luận văn này được thu thập trong khoảng thời gian
1 tháng từ 01/10/2020 đến 30/11/2020.
Phạm vi không gian: PV Power Cà Mau.
1.6 Phương pháp nghiên cứu
Đề tài sử dụng phương pháp nghiên cứu hỗn hợp: Phương pháp nghiên cứu
định tính kết hợp nghiên cứu định lượng.
1.6.1 Phương pháp nghiên cứu định tính
Tác giả tiến hành phỏng vấn 11 lãnh đạo đang làm việc trong lĩnh vực điện
khí tại Cà Mau nhằm phát hiện thêm các yếu tố mới và các biến quan sát có tác
động đến sự đào tạo và phát triển NNLTDC, điều chỉnh bổ sung thêm các thang đo,
kiểm tra mức độ rõ ràng của từ ngữ, khả năng hiểu các phát biểu cũng như tính


6

trùng lắp của các phát biểu trong thang đo để chuẩn bị thang đo sử dụng trong
nghiên cứu chính thức.
1.6.2 Phương pháp nghiên cứu định lượng
Nghiên cứu định lượng nhằm thu thập dữ liệu để kiểm định lại mơ hình và
các giả thuyết được suy diễn từ cơ sở lý thuyết đã có. Thơng qua nghiên cứu định
lượng có thể kiểm định và nhận diện các nhân tố căn cứ trên các giá trị, độ tin cậy
và mức độ phù hợp của các thang đo; kiểm định mơ hình nghiên cứu và các giả
thuyết nghiên cứu, xác định mức độ ảnh hưởng đến công tác đào tạo và phát triển

nguồn nhân lực trình độ cao phục vụ cho bảo dưỡng và vận hành ngành điện khí tại
Cà Mau, được thực hiện qua các giai đoạn:
Thu thập dữ liệu bằng bảng hỏi và kỹ phỏng vấn với lãnh đạo đang công tác
trong ngành điện khí.
Đánh giá sơ bộ độ tin cậy và giá trị thang đo bằng hệ số tin cậy Cronbach’s
Alpha và phân tích nhân tố khám phá (EFA) thơng qua phần mềm xử lý SPSS 20.0,
nhằm đánh giá độ tin cậy của thang đo, qua đó loại bỏ các biến quan sát khơng giải
thích cho khái niệm nghiên cứu (không đạt độ tin cậy) đồng thời tái cấu trúc các biến
quan sát còn lại vào các nhân tố (thành phần đo lường) phù hợp làm cơ sở cho việc
hiệu chỉnh mơ hình nghiên cứu và các giả thuyết nghiên cứu, các nội dung phân tích
và kiểm định tiếp theo.
Sau cùng, nghiên cứu dùng phương pháp phân tích hồi quy bội với các quan
hệ tuyến tính để kiểm định các nhân tố có ảnh hưởng đến cơng tác đào tạo và phát
triển nguồn nhân lực trình độ cao phục vụ cho bảo dưỡng và vận hành ngành điện
khí tại Cà Mau và từ đó tính được mức độ quan trọng của từng nhân tố.
1.7 Ý nghĩa khoa học và thực tiễn của đề tài
1.7.1 Về mặt khoa học
Hệ thống hóa những vấn đề lý luận về đào tạo và phát triển NNLTDC; bổ
sung thang đo các các tiêu chí cấu thành chất lượng NNLTDC; xác định các yếu tố
tác động đến đào tạo và phát triển NNLTDC.


7

1.7.2 Về mặt thực tiễn
Kết quả của nghiên cứu và đề xuất quản trị qua các hàm ý giúp Ban lãnh
đạo đang lãnh đạo trong lĩnh vực điện khí ở Cà Mau nhận thức đầy đủ và rõ ràng
hơn mục tiêu mông muốn bao gồm trong các yếu tố ảnh hưởng đến công tác đào
tạo và phát triển NNLTDC và các hàm ý quản trị. Đó là căn cứ để đề xuất các
giải pháp cho việc hoạch định và nâng cao chất lượng đào tạo và phát triển

nguồn nhân lực trình độ cao phục vụ bảo dưỡng và vận hành cho ngành điện khí
tại Cà Mau hiện nay.
1.8 Kết cấu của luận văn
Chương 1: Cơ sở lý thuyết và mô hình nghiên cứu
Tác giả nêu lên lý do chọn đề tài, giới thiệu tổng quan đề tài nghiên cứu, mục
tiêu nghiên cứu, câu hỏi nghiên cứu, đối tượng và phạm vi nghiên cứu, phương
pháp nghiên cứu được sử dụng trong đề tài và bố cục của đề tài.
Trong chương này tác giả trình bày các khái niệm, phân loại NNLTDC, các
tiêu chí đánh giá NNLTDC, các nhân tốt tác động đến đào tạo và phát triển
NNLTDC và mơ hình nghiên cứu đề xuất.
Chương 2: Phương pháp nghiên cứu và kết quả đạt được
Trong chương này, tác giả trình bày quy trình nghiên cứu, thiết kế nghiên
cứu định tính, thiết kế nghiên cứu định lượng.
Trong chương này, tác giả trình bày kết quả nghiên cứu thông qua phần mềm
SPSS 20.0 với các nội dung: mô tả mẫu qua sát, đánh giá thang đo, phân tích hồi
quy đa biến, kiểm tra sự khác biệt của mơ hình theo các đặc điểm cá nhân, thảo luận
kết quả nghiên cứu.
Chương 3: Kết luận và một số hàm ý quản trị
Căn cứ vào kết quả nghiên cứu, trong chương này tác giả trình bày một số
hàm ý quản trị nhằm hồn thiện cơng tác đào tạo và phát triển NNLTDC cho bảo
dưỡng và vận ngành ngành điện khí tại Cà Mau trong thời gian tới.


8

Chương 1.
CƠ SỞ LÝ THUYẾT VÀ MƠ HÌNH NGHIÊN CỨU
1.1 Các khái niệm
1.1.1 Khái niệm nguồn nhân lực
Nguồn nhân lực (NNL) là “nguồn lực về con người và được nghiên cứu dưới

nhiều khía cạnh. Trước hết với tư cách là nguồn lực cung cấp sức lao động cho xã
hội. NNL với tư cách là một yếu tố của sự phát triển kinh tế - xã hội là khả năng lao
động của xã hội được hiểu theo nghĩa hẹp hơn, bao gồm nhóm dân cư trong độ tuổi
lao động có khả năng lao động. Với cách hiểu này NNL tương với nguồn lao động”.
(Huỳnh Thị Thu Sương, 2017).
Nguồn nhân lực của một tổ chức được hình thành trên cơ sở của các cá nhân
có vai trò khác nhau và được liên kết với nhau theo những mục tiêu nhất định (Trần
Kim Dung, 2016).
Theo Trần Xuân Cầu, Mai Quốc Chánh (2012), nguồn nhân lực là một phạm
trù dùng để chỉ sức mạnh tiềm ẩn của dân cư, khả năng huy động tham gia vào quá
trình tạo ra của cải vật chất và tinh thần cho xã hội trong hiện tại cũng như trong
tương lai. Sức mạnh và khả năng đó được thể hiện thông qua số lượng, chất lượng
và cơ cấu dân số, nhất là số lượng và chất lượng con người có đủ điều kiện tham gia
vào nền sản xuất xã hội.
Tóm lại, NNL là tổng thể số lượng và chất lượng con người với tổng hòa các
tiêu chí về trí lực, thể lực và những phẩm chất đạo đức – tinh thần tạo nên năng lực
mà bản thân con người và xã hội đã, đang và sẽ huy động vào quá trình lao động
sáng tạo vì sự phát triển và tiến bộ xã hội. (Huỳnh Thị Thu Sương, 2017).
1.1.2 Khái niệm nguồn nhân lực trình đợ cao
NNLTDC là đội ngũ nhân lực có trình độ và năng lực cao, là lực lượng xung
kích tiếp nhận chuyển giao cơng nghệ tiên tiến, thực hiện có kết quả việc ứng dụng
vào điều kiện nước ta, là hạt nhân lĩnh vực của mình vào cơng nghiệp hóa, hiện đại
hóa, được mở rộng theo kiểu “vết dầu loang” bằng cách dẫn dắt những bộ phận


9

cơng nhân có trình độ và năng lực thấp hơn, đi lên với tốc độ nhanh (Phạm Minh
Hạc, 2001).
NNLTDC phải là nhân lực với bốn đặc trưng chính: có trí tuệ, nhân cách, tay

nghề vượt trội và có năng lực thực tế hoàn thành nhiệm vụ được giao một cách xuất
sắc nhất so với mặt bằng chung phù hợp với nền kinh tế - xã hội hiện đại mang tính
chất tri thức (Hồ Bá Thâm, 2003).
Quan niệm nhân lực TDC để chỉ một con người, một người lao động cụ thể
có trình độ lành nghề “về chun mơn kỹ thuật” ứng với một ngành nghề cụ thể
theo tiêu thức phân loại lao động về chuyên môn kỹ thuật nhất định (Nguyễn Hữu
Dũng, 2003.
NNLTDC là bộ phận lao động xã hội có trình độ học vấn và chun mơn kỹ
thuật cao; có kỹ năng lao động giỏi và có khả năng thích ứng nhanh với những thay
đổi nhanh chóng của cơng nghệ sản xuất; có sức khỏe và phẩm chất tốt, có khả năng
vận dụng sáng tạo những tri thức, những kỹ năng đã được đào tạo vào quá trình lao
động sản xuất nhằm đem lại năng suất, chất lượng và hiệu quả cao (Đỗ Văn Đạo,
2009).
NNLTDC là nhân lực đã qua đào tạo, có kiến thức tốt về một lĩnh vực công
việc, thành thạo kỹ năng thực hiện công việc, có thể chất tốt và tiềm năng phát triển
trong mơi trường công việc để đáp ứng được các yêu cầu công việc hiện tại cũng
như tương lai của tổ chức, cơ quan, đơn vị. Ngày nay, NNLTDC còn được hiểu là
vốn con người (Nguyễn Huy Trung, 2006).
1.1.3 Khái niệm về phát triển nguồn nhân lực
Phát triển nguồn nhân lực là quản lý chiến lược đào tạo, phát triển và quản lý
hoặc can thiệp giáo dục chuyên nghiệp, để đạt được các mục tiêu của tổ chức trong
khi đồng thời vẫn bảo đảm đầy đủ việc sử dụng các kiến thức cụ thể và các kỹ năng
của từng cá nhân người lao động. (Garavan, 1991).
Phát triển nguồn nhân lực là lĩnh vực nghiên cứu và thực hành nhằm bồi
dưỡng năng lực học tập về lâu dài, và có liên quan tới công việc của các cá nhân,


10

nhóm và các cấp tổ chức. Như vậy, nó bao gồm - nhưng không giới hạn tới - đào

tạo, phát triển nghề nghiệp và phát triển tổ chức. (Watkins & Marsick, 1997).
Phát triển NNL là tổng thể các hoạt động học tập có tổ chức được tiến hành
trong những khoảng thời gian nhất định để nhằm tạo ra sự thay đổi hành vi nghề
nghiệp của người lao động. (Nguyễn Vân Điềm & Nguyễn Ngọc Quân, 2004).
Phát triển NNL là tổng thể các hình thức, phương pháp, chính sách và biện
pháp nhằm hoàn thiện và nâng cao chất lượng cho NNL (trí tuệ, thể chất, và phẩm
chất tâm lý xã hội) nhằm đáp ứng đòi hỏi về NNL cho sự phát triển kinh tế xã hội
trong từng giai đoạn phát triển. (Bùi Văn Nhơn, 2006).
Phát triển NNL là quá trình phát triển thể lực, trí lực, khả năng nhận thức và
tiếp thu kiến thức tay nghề, tính năng động xã hội và sức sáng tạo của con người;
nền văn hoá; truyền thống lịch sử.... với cách tiếp cận phát triển từ góc độ xã hội,
phát triển NNL là q trình tăng lên về mặt số lượng (quy mô) NNL và nâng cao về
mặt chất lượng NNL, tạo ra cơ cấu NNL ngày càng hợp lý. Với cách tiếp cận phát
triển từ góc độ cá nhân, phát triển NNL là q trình làm cho con người trưởng
thành, có năng lực xã hội (thể lực, trí lực, nhân cách) và tính năng động xã hội cao.
(Trần Xuân Cầu và Mai Quốc Chánh, 2012).
1.1.4 Khái niệm về phát triển nguồn nhân lực trình đợ cao
Nguồn nhân lực trình độ cao là khái niệm để chỉ một con người, một người
lao động cụ thể có trình độ lành nghề (về chun mơn kỹ thuật) ứng với một ngành
nghề cụ thể theo tiêu thức phân loại lao động về chuyên môn kỹ thuật nhất định
(trên đại học, đại học, cao đẳng, công nhân kỹ thuật lành nghề) (Nguyễn Hữu Dũng,
2002).
Nguồn nhân lực trình độ cao là nhân lực đã qua đào tạo, có kiến thức tốt về
một lĩnh vực công việc, thành thạo kỹ năng thực hiện cơng việc, có thể chất tốt và
tiềm năng phát triển trong môi trường công việc để đáp ứng được các yêu cầu công
việc hiện tại cũng như tương lai của tổ chức, cơ quan, đơn vị...(Nguyễn Huy Trung,
2006).
Phát triển nguồn nhân lực trình độ cao và giáo dục đào tạo là những thuật

11

ngữ có cùng nội hàm. Hai tác giả này định nghĩa phát triển nguồn nhân lực trình độ
cao là làm tăng kinh nghiệm học được trong một khoảng thời gian xác định để tăng
cơ hội nâng cao năng lực thực hiện công việc (Nadler & Nadler, 1990).
Đào tạo và phát triển NNLTDC là quá trình thay đổi về số lượng, cơ cấu,
chất lượng của bộ phận nhân lực có TDC nhằm đáp ứng yêu cầu sản xuất - kinh
doanh của doanh nghiệp cả trong hiện tại và tương lai, đồng thời nâng cao trình độ
nghề nghiệp, cải thiện hiệu quả làm việc của nhân lực và hiệu quả hoạt động của
doanh nghiệp (Nguyễn Phan Thu Hằng, 2017).
1.1.5 Khái niệm về chất lượng đào tạo và chất lượng

a,
Đào tạo được hiểu là các hoạt động học tập nhằm giúp cho người lao động có
thể thực hiện có hiệu quả hơn chức năng, nhiệm vụ của mình. Đó chính là q
trình học tập, làm cho người lao động nắm vững hơn về cơng việc của mình, là
những hoạt động học tập để nâng cao trình độ, kỹ năng của người lao động để
thực hiện nhiệm vụ lao động của mình có hiệu quả hơn.” (Nguyễn Văn Điềm,
Nguyễn Ngọc Quân, 2007).
Việc đào tạo nhằm đảm bảo cho người lao động làm việc đúng kỹ năng. Quản
lý nguồn nhân lực có hiệu quả là đánh giá một cách nhất quán các kỹ năng và kiến
thức của nhân viên để đáp ứng được các nhu cầu hiện tại và tương lai của doanh
nghiệp.
Do đó trong các tổ chức, công tác đào tạo cần phải được thực hiện một cách
có tổ chức và có kế hoạch, đó là điều kiện quyết định tổ chức có thể đứng vững và
thắng lợi trong môi trường cạnh tranh.

Các quan niệm về chất lượng đào tạo
Chất lượng luôn là vấn đề quan trong nhất của tất cả các cơ sở đào tạo,
và việc phấn đấu nâng cao chất lượng đào tạo bao giờ cũng được xem là

nhiệm vụ quan trọng nhất của bất kỳ nơi đào tạo nào. Mặc dù có tầm quan


12

trọng như vậy nhưng chất lượng vẫn là một khái niệm khó định nghĩa, khó
xác định, khó đo lường, và cách hiểu của người này cũng khác với cách hiểu
của người kia. Chất lượng có một loạt định nghĩa trái ngược nhau và rất nhiều
cuộc tranh luận xung quanh vấn đề này đã diễn ra tại các diễn đàn khác nhau
mà nguyên nhân của nó là thiếu một cách hiểu thống nhất về bản chất của vấn
đề. Dưới đây là 6 quan điểm về chất lượng đào tạo.
+ Chất lượng được đánh giá bằng “Đầu vào” Một số nước phương Tây
có quan điểm cho rằng “Chất lượng phụ thuộc vào chất lượng hay số lượng
đầu vào”. Quan điểm này được gọi là “quan điểm nguồn lực” có nghĩa là:
Nguồn lực = chất lượng. Theo quan điểm này, một nơi tuyển được người học
giỏi, có đội ngũ cán bộ giảng dạy uy tín, có nguồn tài chính cần thiết để trang
bị các phịng thí nghiệm, giảng đường, các thiết bị tốt nhất được xem là nơi
đào tạo có chất lượng cao.
+ Chất lượng được đánh giá bằng “Đầu ra” Một quan điểm khác về chất
lượng đào tạo cho rằng “đầu ra” của giáo dục có tầm quan trọng hơn nhiều so
với “đầu vào” của q trình đào tạo. “Đầu ra” chính là sản phẩm của giáo dục
được thể hiện bằng mức độ hồn thành cơng việc hay khả năng cung cấp các
hoạt động đào tạo của nơi đó.
+ Chất lượng được đánh giá bằng “Giá trị gia tăng” Quan điểm thứ 3 về
chất lượng đào tạo cho rằng “ Giá trị gia tăng” được xác định bằng giá trị của
“đầu ra” trừ đi giá trị của “đầu vào”, kết quả thu được: là “giá trị gia tăng” mà
trường đại học đã đem lại cho sinh viên và được đánh giá là CLGDĐH
+ Chất lượng được đánh giá bằng “Giá trị học thuật” Đây là quan điểm
truyền thống của phương Tây, chủ yếu dựa vào sự đánh giá của các chuyên
gia về năng lực học thuật của đội ngũ cán bộ giảng dạy. Điều này có nghĩa là

nơi đào taoj nào có đội ngũ giảng viên giỏi, có kinh nhiệm cao thì được xem
là có chất lượng cao.


13

+ Chất lượng được đánh giá bằng “Văn hoá tổ chức riêng” Quan điểm
này dựa trên nguyên tắc phải tạo ra được “Văn hoá tổ chức riêng” hỗ trợ cho
quá trình liên tục cải tiến chất lượng.
+ Chất lượng được đánh giá bằng “Kiểm toán” Quan điểm này xem
trọng quá trình bên trong trường đại học và nguồn thơng tin cung cấp cho việc
ra quyết định.
b, Khái niệm về chất lượng:
Theo khái niệm truyền thống về chất lượng, một sản phẩm có chất lượng
là sản phẩm được làm ra một cách hoàn thiện, bằng các vật liệu quý hiếm và
đắt tiền. Nó nổi tiếng và tơn vinh thêm cho người sử hữu nó. Chất lượng là sự
phù hợp với các tiêu chuẩn (thông số kỹ thuật) Cách tiếp cận chất lượng từ
góc độ tiêu chuẩn hay các thơng số kỹ thuật có nguồn gốc từ ý niệm kiểm sốt
chất lượng trong các ngành sản xuất và dịch vụ. Trong bối cảnh này tiêu
chuẩn được xem là công cụ đo lường, hoặc bộ thước đo - một phương tiện
trung gian để miêu tả những đặc tính cần có của một sản phẩm hay dịch vụ.
Chất lượng của sản phẩm hay dịch vụ được đo bằng sự phù hợp của nó với
các thơng số hay tiêu chuẩn được quy định trước đó. Trong giáo dục cách tiếp
cận này tạo cơ hội muốn nâng cao chất lượng đào tạo có thể đề ra các tiêu
chuẩn nhất định về các lĩnh vực trong quá trình đào tạo và nghiên cứu khoa
học của mình và phấn đấu theo các chuẩn đó.
Chất lượng là sự phù hợp với mục đích Cách tiếp cận khái niệm chất
lượng được đa số các nhà hoạch định chính sách và quản lý giáo dục là tính
phù hợp với mục đích - hay đạt được các mục đích đề ra trước đó.
Chất lượng với tư cách là hiệu quả của việc đạt mục đích để có chất

lượng cao là việc tun bố rõ ràng sứ mạng (mục đích) của mình và đạt được
mục đích đó một cách hiệu quả và hiệu suất nhất.