Quản lý phát triển đội ngũ giáo viên trung học cơ sở huyện tam dương, tỉnh vĩnh phúc đến năm 2020

ĐẠI HỌC THÁI NGUYÊN
TRƢỜNG ĐẠI HỌC SƢ PHẠM

HOÀNG TRUNG

QUẢN LÝ PHÁT TRIỂN ĐỘI NGŨ GIÁO VIÊN
TRUNG HỌC CƠ SỞ HUYỆN TAM DƯƠNG,
TỈNH VĨNH PHÚC ĐẾN NĂM 2020

LUẬN VĂN THẠC SĨ KHOA HỌC GIÁO DỤC

THÁI NGUYÊN - 2014
Số hóa bởi Trung tâm Học liệu – Đại học Thái Nguyên

Tai ngay!!! Ban co the xoa dong chu nay!!!

/>

ĐẠI HỌC THÁI NGUYÊN
TRƢỜNG ĐẠI HỌC SƢ PHẠM

HOÀNG TRUNG

QUẢN LÝ PHÁT TRIỂN ĐỘI NGŨ GIÁO VIÊN
TRUNG HỌC CƠ SỞ HUYỆN TAM DƯƠNG,
TỈNH VĨNH PHÚC ĐẾN NĂM 2020
Chuyên ngành: Quản lý giáo dục
Mã số: 60.14.01.14

LUẬN VĂN THẠC SĨ KHOA HỌC GIÁO DỤC

Người hướng dẫn khoa học: PGS.TS. TRẦN QUỐC THÀNH

THÁI NGUYÊN - 2014
Số hóa bởi Trung tâm Học liệu – Đại học Thái Nguyên

/>

LỜI CAM ĐOAN
Tơi Hồng Trung là học viên lớp cao học khóa 20B trƣờng Đại học
Sƣ Phạm - Đại học Thái Ngun.
Tơi xin cam đoan, những gì mà tơi trình bày trong luận văn là do sự tìm
hiểu và nghiên cứu của bản thân trong suốt quá trình học tập và công tác. Mọi
kết quả nghiên cứu cũng nhƣ ý tƣởng của các tác giả khác nếu có đều đƣợc
trích dẫn nguồn gốc cụ thể.
Luận văn này cho đến nay chƣa đƣợc bảo vệ tại bất kỳ một hội đồng bảo
vệ luận văn thạc sĩ nào và chƣa đƣợc công bố trên bất kỳ một phƣơng tiện
thông tin nào.
Tôi xin hồn tồn chịu trách nhiệm về những gì mà tơi đã cam đoan ở
trên đây.
Thái Nguyên, tháng 11 năm 2014
Tác giả luận văn

Hồng Trung

i

Số hóa bởi Trung tâm Học liệu – Đại học Thái Nguyên

/>

LỜI CẢM ƠN
Với tình cảm chân thành, tơi xin bày tỏ lòng biết ơn sâu sắc đến: Khoa
Đào tạo Sau đại học, Trƣờng Đại học sƣ phạm Thái Nguyên, các thầy cô đã
tham gia quản lý, giảng dạy và giúp đỡ tơi trong suốt q trình học tập, nghiên
cứu và tạo mọi điều kiện thuận lợi để tơi hồn thành khố học.
Tơi xin chân thành cảm ơn PGS.TS Trần Quốc Thành - Ngƣời hƣớng
dẫn khoa học đã tận tình chỉ bảo, giúp đỡ tơi trong suốt q trình nghiên cứu và
làm luận văn.
Tác giả cũng xin chân thành cảm ơn những ngƣời bạn thân và đồng
nghiệp đã tận tình giúp đỡ, cung cấp tài liệu, số liệu, tạo điều kiện thuận lợi cho
tác giả trong suốt quá trình nghiên cứu và hoàn thành luận văn.
Mặc dù đã hết sức cố gắng, song chắc chắn luận văn tốt nghiệp của tôi
cũng khơng tránh khỏi những thiếu sót, xin đƣợc giúp đỡ và chỉ dẫn thêm.
Thái Nguyên, tháng 11 năm 2014
Tác giả luận văn

Hồng Trung

ii

Số hóa bởi Trung tâm Học liệu – Đại học Thái Nguyên

/>

MỤC LỤC
LỜI CAM ĐOAN ................................................................................................. i
LỜI CẢM ƠN ...................................................................................................... ii
MỤC LỤC ..........................................................................................................iii
DANH MỤC CÁC TỪ, CỤM TỪ VIẾT TẮT .................................................. vi
DANH MỤC CÁC BẢNG ................................................................................ vii

DANH MỤC SƠ ĐỒ ......................................................................................... vii
MỞ ĐẦU ............................................................................................................. 1
1. Lý do chọn đề tài ............................................................................................. 1
2. Mục đích nghiên cứu ....................................................................................... 3
3. Khách thể và đối tƣợng nghiên cứu ................................................................. 3
4. Giả thuyết khoa học ......................................................................................... 4
5. Nhiệm vụ nghiên cứu ...................................................................................... 4
6. Giới hạn phạm vi nghiên cứu .......................................................................... 4
7. Các phƣơng pháp nghiên cứu .......................................................................... 4
8. Cấu trúc luận văn ............................................................................................ 5
Chƣơng 1. CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ QUẢN LÝ PHÁT TRIỂN ĐỘI NGŨ
GIÁO VIÊN THCS TRÊN ĐỊA BÀN HUYỆN .................................... 6
1.1. Vài nét tổng quan nghiên cứu vấn đề ........................................................... 6
1.1.1. Các nghiên cứu trên thế giới ...................................................................... 6
1.1.2. Các nghiên cứu ở Việt Nam ...................................................................... 8
1.2. Các khái niệm cơ bản ................................................................................. 10
1.2.1. Khái niệm quản lý.................................................................................... 10
1.2.2. Giáo viên và giáo viên THCS .................................................................. 13
1.2.3. Đội ngũ giáo viên THCS ......................................................................... 13
1.2.4. Chuẩn nghề nghiệp giáo viên THCS ....................................................... 14
1.2.5. Phát triển đội ngũ giáo viên THCS.......................................................... 17
1.3. Phòng Giáo dục và Đào tạo cấp huyện ....................................................... 19
iii

Số hóa bởi Trung tâm Học liệu – Đại học Thái Nguyên

/>

1.3.1. Chức năng, nhiệm vụ của phòng Giáo dục và Đào tạo cấp huyện .......... 19
1.3.2. Quản lý đội ngũ giáo viên THCS của phòng GD&ĐT ........................... 23

1.4. Nội dung quản lý phát triển đội ngũ giáo viên THCS ................................ 24
1.4.1. Các lĩnh vực của quản lý phát triển đội ngũ giáo viên ............................ 24
1.4.2. Nội dung của quản lý phát triển đội ngũ giáo viên THCS theo chuẩn
nghề nghiệp giáo viên .............................................................................. 26
1.5. Các yếu tố ảnh hƣởng đến phát triển đội ngũ giáo viên THCS .................. 29
1.5.1. Các yếu tố thuộc về môi trƣờng .............................................................. 29
1.5.2. Các yếu tố thuộc về năng lực quản lý của các trƣờng THCS ................. 29
Tiểu kết chƣơng 1 .............................................................................................. 30
Chƣơng 2. THỰC TRẠNG ĐỘI NGŨ VÀ QUẢN LÝ PHÁT TRIỂN
ĐỘI NGŨ GIÁO VIÊN THCS HUYỆN TAM DƢƠNG, TỈNH
VĨNH PHÚC .......................................................................................... 31
2.1. Khái quát tình hình kinh tế - xã hội và Giáo dục & Đào tạo của huyện
Tam Dƣơng, tỉnh Vĩnh Phúc ................................................................... 31
2.1.1. Tình hình kinh tế - xã hội ........................................................................ 31
2.1.2. Giáo dục và đào tạo của huyện ................................................................ 32
2.1.3. Tình hình giáo dục THCS........................................................................ 34
2.2. Thực trạng đội ngũ giáo viên THCS huyện Tam Dƣơng, tỉnh Vĩnh Phúc .... 34
2.2.1. Đặc điểm chung đội ngũ giáo viên và giáo viên THCS .......................... 34
2.2.2. Thực trạng về số lƣợng, chất lƣợng và cơ cấu của đội ngũ GV .............. 35
2.3. Thực trạng quản lý phát triển đội ngũ giáo viên các trƣờng THCS ........... 42
2.3.1. Thực trạng quy hoạch đội ngũ giáo viên ................................................. 42
2.3.2. Thực trạng tuyển chọn ............................................................................. 44
2.3.3. Thực trạng sử dụng và tạo điều kiện phát triển cho giáo viên ................ 47
2.3.4. Thực trạng công tác bồi dƣỡng giáo viên ................................................ 48
2.3.5. Thực trạng công tác kiểm tra đánh giá .................................................... 49
2.3.6. Thực trạng về chế độ chính sách cho giáo viên ...................................... 51
iv
Số hóa bởi Trung tâm Học liệu – Đại học Thái Nguyên

/>

2.4. Đánh giá chung về đội ngũ và thực trạng quản lý phát triển đội ngũ
giáo viên các trƣờng THCS huyện Tam Dƣơng, tỉnh Vĩnh Phúc ........... 53
2.4.1. Các thành tựu và hạn chế ......................................................................... 53
2.4.2. Các thuận lợi và khó khăn ....................................................................... 53
Tiểu kết chƣơng 2 .............................................................................................. 55
Chƣơng 3. BIỆN PHÁP QUẢN LÝ PHÁT TRIỂN ĐỘI NGŨ GIÁO
VIÊN THCS HUYỆN TAM DƢƠNG TỈNH VĨNH PHÚC ĐẾN
NĂM 2020............................................................................................... 57
3.1. Định hƣớng và các nguyên tắc đề xuất các biện pháp ............................... 57
3.1.1. Định hƣớng phát triển giáo dục THCS huyện Tam Dƣơng đến năm 2020.... 57
3.1.2. Các nguyên tắc đề xuất biện pháp ........................................................... 58
3.2. Các biện pháp quản lý cụ thể ...................................................................... 58
3.2.1. Dự báo sự phát triển giáo dục THCS đến năm 2020 của huyện ............. 58
3.2.2. Quy hoạch đội ngũ giáo viên phù hợp với sự phát triển mạng lƣới
trƣờng, lớp ............................................................................................... 62
3.2.3. Quy hoạch đội ngũ giáo viên phù hợp với thực tiễn ............................... 67
3.2.5. Tổ chức bồi dƣỡng giáo viên theo hƣớng đáp ứng chuẩn nghề nghiệp
giáo viên THCS ....................................................................................... 74
3.2.6. Có chính sách đãi ngộ hợp lý để tạo động lực làm việc cho đội ngũ
giáo viên .................................................................................................. 78
3.3. Mối quan hệ giữa các biện pháp ................................................................. 81
3.4. Khảo nghiệm tính cấp thiết và tính khả thi của các biện pháp ................... 82
3.4.1. Kết quả khảo sát về tính cấp thiết ............................................................ 82
3.4.2. Kết quả khảo sát về tính khả thi .............................................................. 83
Tiểu kết chƣơng 3 .............................................................................................. 84
KẾT LUẬN VÀ KHUYẾN NGHỊ ................................................................. 85
1. Kết luận .......................................................................................................... 85
2. Khuyến nghị................................................................................................... 87
DANH MỤC TÀI LIỆU THAM KHẢO ....................................................... 89

PHỤ LỤC
v

Số hóa bởi Trung tâm Học liệu – Đại học Thái Nguyên

/>

DANH MỤC CÁC TỪ, CỤM TỪ VIẾT TẮT

CBQL

: Cán bộ quản lý

CBQL

: Cán bộ quản lý

ĐNGV

: Đội ngũ giáo viên

GD&ĐT : Giáo dục và đào tạo
GV

: Giáo viên

QL

: Quản lý

THCS

: Trung học cơ sở

THPT

: Trung học phổ thông

UBND

: Ủy ban nhân dân

vi

Số hóa bởi Trung tâm Học liệu – Đại học Thái Nguyên

/>

DANH MỤC CÁC BẢNG
Bảng 2.1. Diễn biến số lƣợng đội ngũ giáo viên THCS huyện Tam Dƣơng .... 35
Bảng 2.2. Cơ cấu bộ môn giáo viên THCS năm học 2013-2014 ...................... 36
Bảng 2.3. Cơ cấu giáo viên THCS theo giới tính và cơ cấu xã hội .................. 37
Bảng 2.4. Cơ cấu chung của đội ngũ giáo viên THCS theo độ tuổi ................. 38
Bảng 2.5. Cơ cấu độ tuổi giáo viên THCS theo bộ môn ................................... 38
Bảng 2.6. Kết quả đánh giá phẩm chất đạo đức chính trị đội ngũ giáo viên
THCS huyện Tam Dƣơng năm học 2013-2014 .............................. 40
Bảng 2.7. Trình độ đào tạo giáo viên THCS huyện Tam Dƣơng ...................... 42
Bảng 2.8. Tổng hợp ý kiến đánh giá thực trạng việc xây dựng quy hoạch
phát đội ngũ GV các trƣờng THCS huyện Tam Dƣơng ................. 43
Bảng 2.9. Chỉ tiêu xét tuyển GV THCS huyện Tam Dƣơng năm 2010 ............ 45

Bảng 2.10. Tổng hợp ý kiến đánh giá thực trạng công tác tuyển chọn,
luân chuyển đội ngũ GV các trƣờng THCS huyện Tam Dƣơng..... 46
Bảng 2.11. Kết quả đánh giá xếp loại giáo viên THCS huyện Tam Dƣơng ..... 50
Bảng 3.1. Dự báo quy mô dân số, quy mô HS THCS huyện Tam Dƣơng ....... 59
Bảng 3.2. Dự báo nhu cầu GV THCS huyện Tam Dƣơng giai đoạn 2014-2020...... 60
Bảng 3.4. Đánh giá mức độ cần thiết của các biện pháp ................................... 82
Bảng 3.5. Đánh giá tính khả thi của các biện pháp ........................................... 83

DANH MỤC SƠ ĐỒ
Sơ đồ 1.1: Đào tạo và sử dụng nguồn nhân lực ................................................... 9

vii

Số hóa bởi Trung tâm Học liệu – Đại học Thái Nguyên

/>

MỞ ĐẦU
1. Lý do chọn đề tài
1.1. Nghị quyết Đại hội Đảng lần thứ VIII nêu rõ mục tiêu phát triển đất
nƣớc và nhiệm vụ của sự nghiệp Giáo dục và đào tạo: “Đến năm 2020, nƣớc ta
cơ bản trở thành một nƣớc công nghiệp, Giáo dục và đào tạo có nhiệm vụ nâng
cao dân trí, đào tạo nhân lực, bồi dƣỡng nhân tài cho đất nƣớc”.
Nghị quyết Đại hội Đảng toàn quốc lần thứ IX đã xác định: “Phát triển
giáo dục và đào tạo là một trong những động lực quan trọng thúc đẩy sự nghiệp
cơng nghiệp hố - hiện đại hoá, là điều kiện để phát huy nguồn lực con ngƣời yếu tố cơ bản để phát triển xã hội, tăng trƣởng kinh tế nhanh và bền vững”.
Trên cơ sở khẳng định tầm quan trọng của giáo dục và đào tạo, Đảng và Nhà
nƣớc ta luôn coi “Giáo dục và đào tạo là quốc sách hàng đầu; đầu tƣ cho giáo
dục là đầu tƣ cho sự phát triển”.
Chỉ thị số 40-CT/TW ngày 15/6/2004 của Ban bí thƣ Trung ƣơng Đảng về

việc xây dựng, nâng cao chất lƣợng đội ngũ nhà giáo và cán bộ quản lý giáo
dục khẳng định: “Phát triển giáo dục và đào tạo là quốc sách hàng đầu, là một
trong những động lực quan trọng thúc đẩy sự nghiệp cơng nghiệp hố, hiện đại
hố đất nƣớc, là điều kiện để phát huy nguồn lực con ngƣời. Đây là trách nhiệm
của toàn Đảng, toàn dân, trong đó nhà giáo và cán bộ quản lý giáo dục là lực
lƣợng nịng cốt, có vai trị quan trọng” [1].
Đồng thời Chỉ thị cũng chỉ rõ: “Mục tiêu là xây dựng đội ngũ nhà giáo và
cán bộ quản lý giáo dục đƣợc chuẩn hoá, đảm bảo chất lƣợng, đủ về số lƣợng,
đồng bộ về cơ cấu, đặc biệt chú trọng nâng cao bản lĩnh chính trị, phẩm chất,
lối sống, lƣơng tâm, tay nghề của nhà giáo; thông qua việc quản lý, phát triển
đúng hƣớng và có hiệu quả sự nghiệp giáo dục để nâng cao chất lƣợng đào tạo
nguồn nhân lực, đáp ứng những đòi hỏi ngày càng cao của sự nghiệp cơng
nghiệp hố, hiện đại hố đất nƣớc.

1


1.2. Hội nghị lần thứ 4 Ban chấp hành Trung ƣơng Đảng khố VII
(14/1/1993), Tổng bí thƣ Đỗ Mƣời đã phát biểu: “ Để đảm bảo chất lƣợng của
giáo dục và đào tạo phải giải quyết tốt vấn đề về thầy giáo, kế thừa và phát huy
truyền thống tôn sƣ trọng đạo của dân tộc ta. Phải đổi mới hệ thống sƣ phạm,
đào tạo lại và đào tạo mới đội ngũ giáo viên giỏi có trách nhiệm, có lƣơng tâm,
có lòng tự hào về nghề nghiệp”.
Nghị quyết Hội nghị lần thứ 2 Ban chấp hành Trung ƣơng Đảng khóa
VIII khẳng định: “Giáo viên là nhân tố quyết định nhất của giáo dục và đƣợc xã
hội tôn vinh. Giáo viên phải có đủ đức, tài”.
Chiến lƣợc phát triển giáo dục nƣớc ta giai đoạn 2001-2010 đã nêu rõ một
trong những nhóm giải pháp lớn thực hiện chiến lƣợc phát triển giáo dục là:
“Phát triển đội ngũ nhà giáo, đổi mới phƣơng pháp giáo dục”.
Kết luận Hội nghị lần thứ 6 Ban chấp hành Trung ƣơng Đảng khoá IX về

tiếp tục thực hiện Nghị quyết Trung ƣơng 2 Khoá VIII, phƣơng hƣớng phát
triển giáo dục và đào tạo, khoa học và công nghệ đến năm 2005 và 2010 cũng
đã nhấn mạnh việc xây dựng và triển khai chƣơng trình: “Xây dựng đội ngũ
nhà giáo và cán bộ quản lý giáo dục một cách toàn diện”, “…Các cấp uỷ đảng
từ trung ƣơng tới địa phƣơng phải thƣờng xuyên quan tâm công tác đào tạo, bồi
dƣỡng nhà giáo và cán bộ quản lý giáo dục về mọi mặt, coi đây là một phần của
công tác cán bộ; đặc biệt chủ động nâng cao bản lĩnh chính trị, phẩm chất, lối
sống của nhà giáo. Xây dựng kế hoạch đào tạo, đào tạo lại đội ngũ giáo viên và
cán bộ quản lý giáo dục, đảm bảo đầy đủ về số lƣợng, cơ cấu cân đối, đạt chuẩn
đáp ứng yêu cầu của thời kỳ đổi mới”.
1.3. Trong những năm qua, chúng ta đã xây dựng đƣợc đội ngũ nhà giáo và
cán bộ quản lý giáo dục ngày càng đơng đảo, phần lớn có phẩm chất đạo đức
và ý thức chính trị tốt, trình độ chun mơn, nghiệp vụ ngày càng đƣợc nâng
cao. Đội ngũ này đã đáp ứng quan trọng yêu cầu nâng cao nhân trí, đào tạo
nhân lực, bồi dƣỡng nhân tài, góp phần vào thắng lợi của sự nghiệp cách mạng
2


Việt nam. Tuy nhiên để đáp ứng yêu cầu của sự nghiệp giáo dục trong thời kỳ
cơng nghiệp hố, hiện đại hoá cần khắc phục những yếu kém, bất cập của đội
ngũ nhà giáo và cán bộ quản lý.
Nhƣ vậy về mặt lý luận, các văn kiện của Đảng và Nhà nƣớc ta đều khẳng
định tầm quan trọng của nhà giáo và công tác xây dựng và phát triển đội ngũ
nhà giáo một cách toàn diện, là một trong những nội dung quan trọng của đổi
mới công tác quản lý giáo dục.
Trong những năm qua ngành GD&ĐT huyện Tam Dƣơng, Vĩnh Phúc đã
đạt đƣợc một số thành tựu cơ bản. Đội ngũ giáo viên các cấp học của huyện đã
đƣợc quan tâm xây dựng và phát triển. Tuy nhiên vẫn cịn có những hạn chế, bất
cập nhƣ: Số lƣợng giáo viên nhiều trƣờng, nhiều mơn cịn thiếu so với quy
định; cơ cấu giáo viên còn mất cân đối giữa các bộ mơn, lứa tuổi, giới tính;

cịn một số giáo viên năng lực sƣ phạm còn hạn chế….. Nguyên nhân của
thực trạng đó là do ngành Giáo dục và Đào tạo của huyện chƣa xây dựng đƣợc
quy hoạch, kế hoạch chiến lƣợc, chƣa dự báo đƣợc nhu cầu giáo viên và đề ra
các biện pháp có căn cứ khoa học, làm cơ sở cho việc xây dựng và phát triển đội
ngũ giáo viên một cách tồn diện.
Vì những lý do trên, việc lựa chọn nghiên cứu đề tài “Quản lý phát triển
đội ngũ giáo viên THCS huyện Tam Dương, tỉnh Vĩnh Phúc đến năm 2020
là cần thiết.
2. Mục đích nghiên cứu
Trên cơ sở nghiên cứu lý luận và đánh giá thực trạng đội ngũ giáo viên
THCS huyện Tam Dƣơng, tỉnh Vĩnh Phúc, đề xuất các biện pháp quản lý phát
triển đội ngũ giáo viên THCS huyện Tam Dƣơng, tỉnh Vĩnh Phúc đến năm
2020 đáp ứng yêu cầu đổi mới giáo dục phổ thông tại địa phƣơng.
3. Khách thể và đối tƣợng nghiên cứu
3.1. Khách thể nghiên cứu
Công tác quản lý đội ngũ giáo viên THCS trên địa bàn huyện.

3


3.2. Đối tượng nghiên cứu
Các biện pháp quản lý phát triển đội ngũ giáo viên THCS huyện Tam Dƣơng,
tỉnh Vĩnh Phúc đến năm 2020.
4. Giả thuyết khoa học
Thực trạng công tác phát triển đội ngũ giáo viên THCS huyện Tam
Dƣơng, tỉnh Vĩnh Phúc đã đạt đƣợc một số kết quả nhất định. Song cũng còn
nhiều bất cập. Nếu dự báo sự phát triển các điều kiện cụ thể về kinh tế- xã hội,
nhu cầu phát triển giáo dục THCS của huyện thì có thể đề xuất đƣợc các biện
pháp phát triển đội ngũ giáo viên THCS của huyện Tam Dƣơng đến năm 2020
đủ về số lƣợng, mạnh về chất lƣợng và cân đối về cơ cấu, đáp ứng đƣợc yêu

cầu của đổi mới giáo dục.
5. Nhiệm vụ nghiên cứu
5.1. Hệ thống hoá các vấn đề lý luận về quản lý phát triển đội ngũ giáo viên
THCS trên địa bàn một huyện
5.2. Đánh giá thực trạng đội ngũ và công tác quản lý phát triển đội ngũ giáo viên
THCS huyện Tam Dƣơng, tỉnh Vĩnh Phúc từ năm 2008 đến nay.
5.3. Đề xuất một số biện pháp quản lý phát triển đội ngũ giáo viên THCS huyện
Tam Dƣơng, tỉnh Vĩnh Phúc đến năm 2020.
6. Giới hạn phạm vi nghiên cứu
Đề tài chỉ khảo sát thực trạng đội ngũ giáo viên và nghiên cứu công tác
phát triển đội ngũ giáo viên THCS huyện Tam Dƣơng giai đoạn 2008-2013
làm cơ sở dự báo sự phát triển đội ngũ giáo viên THCS huyện Tam Dƣơng
đến năm 2020.
7. Các phƣơng pháp nghiên cứu
- Các phƣơng pháp nghiên cứu lý luận:
Nghiên cứu các tài liệu lý luận, các văn kiện Đảng, các chủ trƣơng, chính
sách của nhà nƣớc, của ngành, của địa phƣơng có liên quan đến đề tài.
- Các phƣơng pháp nghiên cứu thực tiễn:

4


Điều tra, khảo sát, thu thập số liệu, phân tích, tổng hợp các vấn đề thực
tiễn liên quan đến đề tài; Lấy ý kiến chuyên gia về mức độ cần thiết, khả thi
của các biện pháp.
- Phƣơng pháp hỗ trợ:
Phƣơng pháp thống kê, phƣơng pháp dự báo, phƣơng pháp so sánh.
8. Cấu trúc luận văn
Mở đầu
Chƣơng 1: Cơ sở lý luận về quản lý phát triển đội ngũ giáo viên THCS

trên địa bàn huyện.
Chƣơng 2: Thực trạng đội ngũ và công tác quản lý phát triển đội ngũ giáo
viên THCS huyện Tam Dƣơng, tỉnh Vĩnh Phúc.
Chƣơng 3: Một số biện pháp quản lý phát triển đội ngũ giáo viên
THCS huyện Tam Dƣơng, tỉnh Vĩnh Phúc đến năm 2020.
Kết luận và kiến nghị
Danh mục tài liệu tham khảo và Phụ lục

5


Chƣơng 1
CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ QUẢN LÝ PHÁT TRIỂN
ĐỘI NGŨ GIÁO VIÊN THCS TRÊN ĐỊA BÀN HUYỆN
1.1. Vài nét tổng quan nghiên cứu vấn đề
1.1.1. Các nghiên cứu trên thế giới
Hầu hết các quốc gia trên thế giới đều coi hoạt động bồi dƣỡng đội ngũ
giáo viên là vấn đề cơ bản trong phát triển giáo dục. Việc tạo mọi điều kiện để
mọi ngƣời có cơ hội học tập, học tập thƣờng xuyên, học tập suốt đời để kịp thời
bổ sung kiến thức và đổi mới phƣơng pháp giảng dạy để phù hợp với sự phát
triển kinh tế - xã hội là phƣơng châm hành động của các cấp quản lý giáo dục.
Ở Ấn độ vào năm 1988 đã quyết định thành lập hàng loạt các trung tâm
học tập trong cả nƣớc nhằm tạo cơ hội học tập suốt đời cho mọi ngƣời. Việc
bồi dƣỡng giáo viên đƣợc tiến hành ở các trung tâm này đã mang lại hiệu quả
rất thiết thực.
Hội nghị UNESCO tổ chức tại NêPan vào năm 1998 về tổ chức quản lý
nhà trƣờng đã khẳng định: “Xây dựng, bồi dƣỡng đội ngũ giáo viên là vấn đề
cơ bản trong phát triển giáo dục”.
Đại đa số các trƣờng sƣ phạm ở Úc, New Zeland, Canada,… đã thành lập
các cơ sở chuyên bồi dƣỡng giáo viên để tạo điều kiện thuận lợi cho giáo viên

tham gia học tập nhằm khơng ngừng nâng cao trình độ chun mơn nghiệp vụ.
Tại Pakistan, nhà nƣớc đã xây dựng chƣơng trình bồi dƣỡng về sƣ phạm
cho đội ngũ giáo viên và quy định trong thời gian 3 tháng cần bồi dƣỡng những
nội dung gồm: giáo dục nghiệp vụ dạy học; Cơ sở tâm lý giáo viên; Phƣơng
pháp nghiên cứu, đánh giá và nhận xét HS… đối với đội ngũ giáo viên mới vào
nghề chƣa quá 3 năm.
Ở Philippin, công tác nâng cao chất lƣợng đội ngũ giáo viên không tiến
hành tổ chức trong năm học mà tổ chức bồi dƣỡng thành từng khóa học trong
thời gian HS nghỉ hè. Hè thứ nhất bao gồm các nội dung môn học, nguyên tắc

6


dạy học, tâm lý học và đánh giá giáo dục; Hè thứ hai gồm các môn về quan hệ
con ngƣời, triết học giáo dục, nội dung và phƣơng pháp giáo dục; Hè thứ ba
gồm nghiên cứu giáo dục, viết tài liệu trong giáo dục và Hè thứ tƣ gồm kiến
thức nâng cao, kỹ năng nhận xét, vấn đề lập kế hoạch giảng dạy, viết tài liệu
giảng dạy, viết sách giáo khoa, viết sách tham khảo.
Tại Nhật Bản, việc bồi dƣỡng và đào tạo lại cho đội ngũ giáo viên, cán
bộ quản lý giáo dục là nhiệm vụ bắt buộc đối với ngƣời lao động sƣ phạm. Tùy
theo thực tế của từng đơn vị, từng cá nhân mà cấp quản lý giáo dục đề ra các
phƣơng thức bồi dƣỡng khác nhau trong một phạm vi theo yêu cầu nhất định.
Cụ thể là mỗi cơ sở giáo dục cử từ 3 đến 5 giáo viên đƣợc đào tạo lại một lần
theo chuyên môn mới và tập trung nhiều vào đổi mới phƣơng pháp dạy học.
Tại Thái Lan, từ năm 1998 việc bồi dƣỡng giáo viên đƣợc tiến hành ở các
trung tâm học tập cộng đồng nhằm thực hiện giáo dục cơ bản, huấn luyện kỹ
năng nghề nghiệp và thông tin tƣ vấn cho mọi ngƣời dân trong xã hội.
Tại Triều Tiên một trong những nƣớc có chính sách rất thiết thực về bồi
dƣỡng và đào tạo lại cho đội ngũ giáo viên. Tất cả giáo viên đều phải tham gia
học tập đầy đủ các nội dung về chƣơng trình về nâng cao trình độ chun mơn

nghiệp vụ theo quy định. Nhà nƣớc đã đƣa ra “Chƣơng trình bồi dƣỡng giáo viên
mới” để bồi dƣỡng đội ngũ giáo viên đƣợc thực hiện trong 10 năm và “Chƣơng
trình trao đổi” để đƣa giáo viên đi tập huấn ở nƣớc ngồi.
Tại Liên Xơ trƣớc đây, các nhà nghiên cứu quản lý giáo dục nhƣ: M.I.
Kônđacốp, P.V. Khuđominxki… đã rất quan tâm tới việc nâng cao chất lƣợng dạy
học thông qua các biện pháp quản lý có hiệu quả. Muốn nâng cao chất lƣợng dạy
học phải có đội ngũ giáo viên có năng lực chun mơn. Họ cho rằng kết quả toàn
bộ hoạt động của nhà trƣờng phụ thuộc rất nhiều vào việc tổ chức đúng đắn và
hợp lý công tác quản lý bồi dƣỡng, phát triển đội ngũ.
Ở Mỹ “Từ năm 1980 nhà xã hội học ngƣời Mỹ Leonard Nadle đã đƣa ra
sơ đồ quản lý nguồn nhân lực để diễn tả mối quan hệ và nhiệm vụ của công tác

7


quản lý nhân lực. Theo ơng thì quản lý nguồn nhân lực phải gồm 3 nhiệm vụ
chính (cùng các nhiệm vụ thành tố) là:
1) Phát triển nguồn nhân lực (gồm giáo dục, đào tạo, bồi dƣỡng, phát
triển, nghiên cứu, phục vụ);
2) Sử dụng nguồn nhân lực (gồm tuyển dụng, sàng lọc, bố trí, đánh giá,
đãi ngộ, kế hoạch hóa sức lao động);
3) Môi trƣờng nguồn nhân lực (mở rộng chủng loại việc làm, mở rộng
quy mô việc làm, phát triển tổ chức).
1.1.2. Các nghiên cứu ở Việt Nam
Ở Việt Nam cũng có một số cơng trình nghiên cứu chun sâu về phát
triển con ngƣời và phát triển nguồn nhân lực “Phát triển nguồn nhân lực giáo dục
đại học Việt Nam”- Các tác giả: Đỗ Minh Cƣơng, Nguyễn Thị Đoàn [10], “Giáo
dục nhân cách, đào tạo nhân lực” - Báo cáo phát triển con ngƣời Việt Nam Trung tâm khoa học xã hội và nhân văn quốc gia.
Tóm lại mỗi cơng trình, tài liệu có cách tiếp cận khác nhau về nguồn
nhân lực nhƣng điểm chung có thể rút ra là: Khẳng định vai trò của nguồn nhân

lực trong phát triển kinh tế - xã hội; thống nhất cơ bản với các nghiên cứu thế
giới về nội dung quản lý, phát triển nguồn nhân lực và đề xuất sự vận dụng, với
những giải pháp sáng tạo vào hoàn cảnh nƣớc ta.
Đề cập đến phát triển đội ngũ giáo viên gần đây của nƣớc ta có các cơng
trình nghiên cứu: 1) Nhóm cơng trình nghiên cứu để thiết lập cơ sở cho việc
xây dựng chƣơng trình và chiến lƣợc đào tạo giáo viên của các tác giả Trần
Bá Hoành, các biện pháp phát triển đội ngũ giáo viên trung học cơ sở trong
giai đoạn CNH-HĐH đất nƣớc, luận văn tiến sỹ giáo dục học, Hà Nội (2005).
2) Nhóm cơng trình nghiên cứu khẳng định những nhân tố về nhân cách của
ngƣời giáo viên của các tác giả Phạm Minh Hạc. 3) Nhóm nghiên cứu về phát
triển đội ngũ giáo viên trung học cơ sở có các luận văn thạc sỹ nhƣ: biện pháp
phát triển đội ngũ giáo viên trung học cơ sở huyện Thuận Thành tỉnh Bắc Ninh
8


của Lê Đình Thanh; Quy hoạch và phát triển đội ngũ giáo viên trung học cơ sở
huyện Gia Lộc tỉnh Hải Dƣơng của Đinh Quốc Khánh; Một số biện pháp xây
dựng và phát triển đội ngũ giáo viên tiểu học ở thị xã Thủ Dầu 1 tỉnh Bình
Dƣơng của Trịnh Đức Tài. Một số luận văn tiến sỹ nghiên cứu về đề tài phát
triển đội ngũ giáo viên: Các biện pháp triển đội ngũ giáo viên trung học cơ sở
trong giai đoạn CNH-HĐH đất nƣớc của Lê Khánh Tuấn [36]; Các giải pháp để
bồi dƣỡng nâng cao đội ngũ giáo viên tiểu học Đồng bằng sông Cửu Long của
Viện nghiên cứu giáo dục trƣờng ĐHSP thành phố Hồ Chí Minh - Đề tài trọng
điểm cấp bộ mã B2006.19.15.TĐ - Chủ biên tiến sỹ Nguyễn Thị Quy [29].
Tại lớp bồi dƣỡng hiệu trƣởng các trƣờng trung học phổ thông do Học
viện Quản lý Giáo dục tổ chức tại Hà Nội (tháng 11/2008) cũng tập huấn
chuyên đề “Huy động nguồn nhân lực phát triển trƣờng phổ thông (Resource
Mobilization), theo quan điểm của tài liệu này “nguồn nhân lực của trƣờng phổ
thông là tập hợp các yếu tố mà trƣờng sử dụng để thực hiện mục tiêu của
mình”, bao gồm: Nguồn nhân lực - Đây là nguồn lực quan trọng nhất, là vốn

quý nhất để phát triển nhà trƣờng, nguồn lực tài chính, nguồn lực vật chất,
nguồn lực thông tin.
Tác giả Phan Văn Kha cũng đƣa ra mơ hình phát triển nguồn nhân lực
nhƣ sau:
Đào tạo NL

Tuyển dụng, sử dụng NL

Tự tạo VL

Đào tạo lại

Bồi dƣỡng NL
Tự bồi dƣỡng

- Môi trƣờng:
+ Môi trƣờng vật lý (Phƣơng tiện LV)
+ Môi trƣờng sƣ phạm, văn hóa, XH
+ Chính sách lƣơng, đãi ngộ …
- Chăm sóc sức khỏe

Sơ đồ 1.1: Đào tạo và sử dụng nguồn nhân lực

9


Đặc biệt liên quan đến cấp THCS đã có những cơng trình nghiên cứu lớn
nhƣ sau:
- Dự án hỗ trợ kỹ thuật xây dựng kế hoạch tổng thể giáo dục trung học
giai đoạn 2001-2010, do WB tài trợ đã đi vào phân tích thực trạng giáo dục

Việt Nam; từ đó xây dựng kế hoạch tổng thể cho phát triển giáo dục bậc trung
học. Riêng về đội ngũ giáo viên, nội dung nghiên cứu cũng đã đề cập đến các
mặt: Thời gian học tập của giáo viên, mức lƣơng của giáo viên, thâm niên
giảng dạy, khả năng truyền thụ của giáo viên, tầng lớp xuất thân của giáo viên,
phần trăm thời gian của giáo viên dành cho nhà trƣờng, sự vắng mặt không lý
do của giáo viên…
- Dự án hỗ trợ Bộ Giáo dục và Đào tạo, do Ủy ban Châu Âu tài trợ, chủ
yếu đi sâu vào các qui trình Quản lý nguồn nhân lực của ngành. Liên quan đến
phát triển đội ngũ giáo viên có các nội dung: Xây dựng chƣơng trình phần mềm
tin học (PMIS và EMIS) nhằm nâng cao năng lực thống kê, quản lý nhân sự…
(Nguồn: Kế hoạch và tài liệu tổng kết dự án, HN/2004).
Tóm lại, từ những nội dung đã trình bày có thể nhận thấy: Vấn đề phát
triển đội ngũ GV THCS với tƣ cách là nguồn nhân lực của cấp học là nội dung
quan trọng, cấp thiết, thu hút nhiều cơ quan nghiên cứu và có đƣợc những
thành tựu quan trọng về vấn đề này. Tuy nhiên chƣa có cơng trình nào nghiên
cứu về quản lý phát triển đội ngũ GV THCS huyện Tam Dƣơng, tỉnh Vĩnh
Phúc đến năm 2020 phù hợp với Chuẩn nghề nghiệp giáo viên trung học cơ sở,
giáo viên trung học phổ thông (Ban hành kèm theo Thông tƣ số 30/2009/TTBGDĐT, ngày 22/10/2009 của Bộ trƣởng Bộ Giáo dục và Đào tạo). Đó là nội
dung chính mà luận văn này tiếp tục nghiên cứu…
1.2. Các khái niệm cơ bản
1.2.1. Khái niệm quản lý
Quản lý: Trong từ điển tiếng Việt “quản lý” là tổ chức điều khiển hoạt
động của một số đơn vị, một cơ quan.

10


Lịch sử phát triển của xã hội loài ngƣời từ xƣa cho đến nay, có 3 yếu tố cơ
bản là: nền tảng tri thức, sức lao động và quản lý. Trong đó, quản lý là sự kết hợp
giữa tri thức với sức lao động. Khái niệm quản lý đã xuất hiện từ lâu và ngày càng

hoàn thiện cùng với lịch sử hình thành và phát triển của xã hội lồi ngƣời.
Có nhiều quan niệm khác nhau về khái niệm “quản lý”. Dƣới đây là một
số quan niệm chủ yếu.
Theo Henri Fayol (1841-1925), ngƣời Pháp, ơng là ngƣời đặt nền móng
cho lý luận tổ chức cổ điển cho rằng: “Quản lý tức là lập kế hoạch, tổ chức, chỉ
huy, phối hợp và kiểm tra”. Đây là khái niệm mang tính khái quát về chức năng
quản lý.
Theo tác giả Nguyễn Ngọc Quang: “Quản lý là những tác động có định
hƣớng, có kế hoạch của chủ thể quản lý đến đối tƣợng bị quản lý trong tổ chức
để vận hành tổ chức, nhằm đạt mục đích nhất định” [28].
Xét với tƣ cách là một hành động, theo các tác giả Bùi Minh Hiền, Vũ
Ngọc Hải, Đặng Quốc Bảo: “Quản lý là tác động có tổ chức, có hƣớng đích của
chủ thể quản lý tới đối tƣợng quản lý nhằm đạt mục tiêu đề ra” [19].
Rất nhiều tác giả với nhiều định nghĩa về quản lý tùy theo cách tiếp cận
dƣới các góc độ khác nhau nhƣ: góc độ tổ chức, quản lý, hành động…
Nhƣ vậy theo nghĩa rộng, quản lý là hoạt động có mục đích của con
ngƣời, có thể hiểu quản lý là sự tác động chỉ huy, điều khiển, hƣớng dẫn các
quá trình xã hội và hành vi hoạt động của con ngƣời, phát triển phù hợp với
quy luật, đạt tới mục đích đã đề ra.
Cần phải hiểu khái niệm quản lý đầy đủ, bao hàm những khía cạnh sau:
- Đối tƣợng tác động của quản lý là một hệ thống hồn chỉnh. Hệ thống
đó đƣợc cấu tạo liên kết hữu cơ từ nhiều yếu tố, theo một quy luật nhất định;
phù hợp với điều kiện khách quan.
- Quản lý bao giờ cũng là hoạt động hƣớng đích, có mục tiêu xác định.
- Hệ thống quản lý gồm có 2 phân hệ. Đó là sự liên kết giữa chủ thể quản
lý và đối tƣợng quản lý, đây là quan hệ ra lệnh - phục tùng, không đồng cấp và

11

có tính bắt buộc. Tuy nhiên, quản lý có khả năng thích nghi giữa chủ thể với
đối tƣợng quản lý và ngƣợc lại.
- Tác động của quản lý thƣờng mang tính chất tổng hợp, hệ thống tác
động quản lý gồm nhiều giải pháp khác nhau nhằm đƣa hệ thống tiếp cận mục
tiêu, và nếu xét về mặt công nghệ là sự vận động thông tin.
- Cơ sở của quản lý là các quy luật khách quan và điều kiện thực tiễn của
môi trƣờng.
- Mục tiêu cuối cùng của quản lý là tạo ra, tăng thêm và bảo vệ lợi ích
của con ngƣời, bởi thực chất của quản lý là quản lý con ngƣời và vì lợi ích của
con ngƣời.
Trong tất cả các lĩnh vực của đời sống xã hội, con ngƣời muốn tồn tại và
phát triển đều phải dựa vào sự nỗ lực của cá nhân, của một tổ chức, từ một
nhóm nhỏ đến tầm rộng lớn là một quốc gia, quốc tế, đều phải thừa nhận và
chịu sự QL nào đó, nhƣ nhận định của C.Mak: “Một ngƣời độc tấu vĩ cầm tự
mình điều khiển lấy mình, cịn một dàn nhạc thì cần phải có nhạc trƣởng.” Có
rất nhiều quan niệm khác nhau về khái niệm “QL”. Riêng về phƣơng diện xã
hội, có thể đƣa ra một số khái niệm nhƣ sau: Theo tác giả Nguyễn Bá Sơn
(2000), Một số vấn đề cơ bản về khoa học QL, Nxb Chính trị quốc gia, Hà Nội:
“QL là sự tác động có hƣớng đích của chủ thể QL đến đối tƣợng QL và
khách thể QL bằng một hệ thống các giải pháp nhằm thay đổi trạng thái của đối
tƣợng QL, đƣa hệ thống tiếp cận mục tiêu cuối cùng, phục vụ cho lợi ích của
con ngƣời”. Theo tác giả Trần Kiểm (2004), Khoa học QLGD - một số vấn đề
lý luận và thực tiễn, Nxb GD, Hà Nội: “QL là những tác động của chủ thể QL
trong việc huy động, phát huy, kết hợp, sử dụng, điều chỉnh, điều phối các
nguồn lực (nhân lực, tài lực, vật lực) trong và ngoài tổ chức (chủ
yếu là nội lực) một cách tối ƣu nhằm đạt mục đích của tổ chức với hiệu quả cao
nhất” [22, tr.8]. Nói chung, các khái niệm QL trên tuy có khác nhau, nhƣng có
chung những dấu hiệu chủ yếu sau:

12

- Đối tƣợng tác động của QL là một hệ thống hồn chỉnh, giống nhƣ một
cơ thể sống. Nó đƣợc cấu tạo liên kết hữu cơ từ nhiều yếu tố, theo một quy luật
nhất định; phù hợp với điều kiện, hoàn cảnh khách quan.
- Hệ thống QL gồm hai phân hệ. Đó là sự liên kết hữu cơ giữa chủ thể
QL và khách thể QL.
- Tác động QL thƣờng mang tính chất tổng hợp, hệ thống tác động QL
gồm nhiều giải pháp khác nhau, thƣờng đƣợc thể hiện dƣới dạng tổng hợp của
một cơ chế QL.
- Cơ sở của QL là các quy luật khách quan và điều kiện thực tiễn của môi
trƣờng. QL phải gắn liền và bao giờ cũng phải phù hợp với quy luật. Thực chất
QL là xác định mục tiêu và hƣớng mọi nỗ lực của cá nhân, của tổ chức vào
mục tiêu đó. Mục tiêu cuối cùng của QL là “tạo ra, tăng thêm và bảo vệ lợi ích
của con ngƣời”.
1.2.2. Giáo viên và giáo viên THCS
Nhà giáo là những ngƣời làm nhiệm vụ giảng dạy, GD trong nhà trƣờng
và các cơ sở GD khác thuộc hệ thống GD quốc dân. Nhà giáo giảng dạy ở các
cơ sở GD mầm non, GD phổ thông, GD nghề nghiệp gọi chung là GV.
GV trƣờng THCS là ngƣời làm công tác giảng dạy, GD trong nhà trƣờng
gồm: Hiệu trƣởng, phó hiệu trƣởng, GV bộ mơn, GV tổng phụ trách Đội thiếu
niên tiền phong Hồ Chí Minh.
1.2.3. Đội ngũ giáo viên THCS
* Khái niệm đội ngũ:
"Đội ngũ là khối đông ngƣời đƣợc tập hợp và tổ chức thành một lực
lƣợng có quy củ; là tập hợp một số đơng ngƣời có cùng chức năng hoặc
nghề nghiệp”.
Cũng có thể hiểu đội ngũ là một tập hợp có trật tự bên trong (hay bên
ngồi), có liên hệ hoặc tác động lẫn nhau. Đội ngũ là một tập hợp những cá
nhân có liên hệ với nhau, tạo thành sự thống nhất ổn định, có tính chỉnh thể, có

13


những thuộc tính và những quy luật tích hợp. Đội ngũ không chỉ là một tập hợp
đơn giản các cá nhân, mà có sự liên kết và tƣơng tác theo chiều sâu tạo nên tính
trồi (emergence) và tính nhất thể hóa (integration), nghĩa là tạo ra cái mới. Mặt
khác, bởi vì sự liên kết và tƣơng tác giữa các cá nhân nên tạo ra sự kiềm chế
(constraint), nghĩa là làm giảm bậc tự do của các cá nhân so với trƣớc khi là
thành viên của đội ngũ.
* Đội ngũ giáo viên:
Theo Điều 70, Luật GD sửa đổi - năm 2005: “Nhà giáo là ngƣời làm
nhiệm vụ giảng dạy, GD trong nhà trƣờng, cơ sở GD khác. Nhà giáo giảng dạy
ở các cơ sở GD mầm non, GD phổ thông, GD nghề nghiệp gọi là GV; nhà giáo
giảng dạy ở các cơ sở GD đại học gọi là giảng viên.” Trong phạm vi đề tài này,
chúng tôi muốn đề cập đến đội ngũ GV. “Đội ngũ GV là những chuyên gia
trong lĩnh vực GD, họ nắm tri thức và hiểu biết dạy học và GD nhƣ thế nào và
có khả năng cống hiến toàn bộ tài năng và sức lực của họ cho sự nghiệp GD...
Nếu chỉ đề cập đến đặc điểm của ngành thì đội ngũ đó chủ yếu là đội ngũ GV
và đội ngũ CBQL.” Nhƣ vậy, có thể hiểu: Đội ngũ GV là tập hợp những ngƣời
tham gia công tác giảng dạy, GD trong nhà trƣờng và các cơ sở GD khác thuộc
hệ thống GD quốc dân, đƣợc tổ chức thành một lực lƣợng, có cùng nhiệm vụ là
giảng dạy, GD và NCKH. Lao động của đội ngũ GV là lao động trí óc, lao
động khoa học, lao động đặc thù nhằm tạo ra sản phẩm đặc biệt là con ngƣời
đã đƣợc GD&ĐT.
1.2.4. Chuẩn nghề nghiệp giáo viên THCS
Theo Quy định về “Chuẩn nghề nghiệp giáo viên trung học cơ sở, giáo
viên trung học phổ thông” Ban hành kèm theo Thông tƣ số 30/2009/TTBGDĐT ngày 22/10/2009 của Bộ Giáo dục và Đào tạo, cụ thể nhƣ sau:
- Về phẩm chất chính trị, đạo đức, lối sống
Ngƣời giáo viên trƣớc hết phải có lịng u nƣớc, u chủ nghĩa xã hội;

chấp hành đƣờng lối, chủ trƣơng của Đảng, chính sách, pháp luật của Nhà
nƣớc; tham gia các hoạt động chính trị - xã hội; thực hiện nghĩa vụ cơng dân.

14


Ngƣời giáo viên cần phải có lịng u nghề, gắn bó với nghề dạy học;
chấp hành Luật Giáo dục, điều lệ, quy chế, quy định của ngành; có ý thức tổ
chức kỉ luật và tinh thần trách nhiệm; giữ gìn phẩm chất, danh dự, uy tín của
nhà giáo; sống trung thực, lành mạnh, là tấm gƣơng tốt cho học sinh.
Có tấm lịng thƣơng u, tơn trọng, đối xử cơng bằng với học sinh, giúp
học sinh khắc phục khó khăn để học tập và rèn luyện tốt.
Ln có tinh thần xây dựng đồn kết, hợp tác, cộng tác với đồng nghiệp;
có ý thức xây dựng tập thể tốt để cùng thực hiện mục tiêu giáo dục.
Có lối sống lành mạnh, văn minh, phù hợp với bản sắc dân tộc và môi
trƣờng giáo dục; có tác phong mẫu mực, làm việc khoa học.
- Về năng lực tìm hiểu đối tƣợng và mơi trƣờng giáo dục
Có phƣơng pháp thu thập và xử lí thông tin thƣờng xuyên về nhu cầu và
đặc điểm của học sinh, sử dụng các thông tin thu đƣợc vào dạy học, giáo dục.
Có phƣơng pháp thu thập và xử lí thơng tin về điều kiện giáo dục trong
nhà trƣờng và tình hình chính trị, kinh tế, văn hố, xã hội của địa phƣơng, sử
dụng các thông tin thu đƣợc vào dạy học, giáo dục.
Về năng lực dạy học:
Ngƣời giáo viên cần xây dựng các kế hoạch dạy học đƣợc xây dựng theo
hƣớng tích hợp dạy học với giáo dục thể hiện rõ mục tiêu, nội dung, phƣơng
pháp dạy học phù hợp với đặc thù môn học, đặc điểm học sinh và môi trƣờng
giáo dục; phối hợp hoạt động học với hoạt động dạy theo hƣớng phát huy tính
tích cực nhận thức của học sinh.
Ngƣời giáo viên phải làm chủ kiến thức mơn học, đảm bảo nội dung dạy
học chính xác, có hệ thống, vận dụng hợp lý các kiến thức liên môn theo yêu

cầu cơ bản, hiện đại, thực tiễn.
Thực hiện nội dung dạy học theo chuẩn kiến thức, kỹ năng và yêu cầu về
thái độ đƣợc quy định trong chƣơng trình mơn học.
Vận dụng các phƣơng pháp dạy học theo hƣớng phát huy tính tích cực, chủ
động và sáng tạo của học sinh, phát triển năng lực tự học và tƣ duy của học sinh.

15


Sử dụng các phƣơng tiện dạy học làm tăng hiệu quả dạy học.
Tạo dựng môi trƣờng học tập: dân chủ, thân thiện, hợp tác, cộng tác, thuận
lợi, an toàn và lành mạnh.
Xây dựng, bảo quản, sử dụng hồ sơ dạy học theo quy định.
Kiểm tra, đánh giá kết quả học tập của học sinh bảo đảm u cầu chính
xác, tồn diện, công bằng, khách quan, công khai và phát triển năng lực tự đánh
giá của học sinh; sử dụng kết quả kiểm tra đánh giá để điều chỉnh hoạt động
dạy và học.
- Về năng lực giáo dục
Việc xây dựng các kế hoạch hoạt động giáo dục đƣợc xây dựng thể hiện
rõ mục tiêu, nội dung, phƣơng pháp giáo dục bảo đảm tính khả thi, phù hợp với
đặc điểm học sinh, phù hợp với hoàn cảnh và điều kiện thực tế, thể hiện khả
năng hợp tác, cộng tác với các lực lƣợng giáo dục trong và ngoài nhà trƣờng.
Thực hiện nhiệm vụ giáo dục tƣ tƣởng, tình cảm, thái độ thơng qua việc
giảng dạy mơn học và tích hợp các nội dung giáo dục khác trong các hoạt động
chính khố và ngoại khoá theo kế hoạch đã xây dựng.
Thực hiện nhiệm vụ giáo dục qua các hoạt động giáo dục theo kế hoạch đã
xây dựng.
Thực hiện nhiệm vụ giáo dục qua các hoạt động trong cộng đồng nhƣ: lao
động cơng ích, hoạt động xã hội... theo kế hoạch đã xây dựng.
Vận dụng các nguyên tắc, phƣơng pháp, hình thức tổ chức giáo dục học

sinh vào tình huống sƣ phạm cụ thể, phù hợp đối tƣợng và môi trƣờng giáo dục,
đáp ứng mục tiêu giáo dục đề ra.
Đánh giá kết quả rèn luyện đạo dực của học sinh một cách chính xác, khách
quan, cơng bằng và có tác dụng thúc đẩy sự phấn đấu vƣơn lên của học sinh.
- Về năng lực hoạt động chính trị, xã hội
Phối hợp với gia đình và cộng đồng trong hỗ trợ, giám sát việc học tập,
rèn luyện, hƣớng nghiệp của học sinh và góp phần huy động các nguồn lực
trong cộng đồng phát triển nhà trƣờng.

16