Biện pháp nâng cao chất lượng nguồn nhân tại công ty điện lực sóc sơn

BỘ CƠNG THƯƠNG
TRƯỜNG ĐẠI HỌC ĐIỆN LỰC
---o0o---

BÙI HỒNG MINH

BIỆN PHÁP NÂNG CAO CHẤT LƯỢNG
NGUỒN NHÂN LỰC TẠI CÔNG TY ĐIỆN LỰC SÓC SƠN

LUẬN VĂN THẠC SĨ QUẢN TRỊ KINH DOANH

HÀ NỘI, 2023


BỘ CƠNG THƯƠNG
TRƯỜNG ĐẠI HỌC ĐIỆN LỰC
---o0o---

BÙI HỒNG MINH
BIỆN PHÁP NÂNG CAO CHẤT LƯỢNG
NGUỒN NHÂN LỰC TẠI CÔNG TY ĐIỆN LỰC SÓC SƠN
Chuyên ngành

: Quản Trị Kinh Doanh

Mã số

: 8340101

LUẬN VĂN THẠC SĨ QUẢN TRỊ KINH DOANH

Người hướng dẫn khoa học: TS. Nguyễn Thế Kiên

HÀ NỘI, 2023


LỜI CẢM ƠN
Trước hết tôi xin cảm ơn các thầy cô giáo khoa Kinh tế và Quản lý thuộc
Trường Đại học Điện Lực đã trang bị cho tôi những kiến thức cơ bản, những
kỹ năng và phương pháp nghiên cứu ứng dụng trong quá trình làm luận văn và
trong công việc tại cơ quan.
Tôi xin chân thành cảm ơn TS. Nguyễn Thế Kiên đã tận tình hướng dẫn
và giúp đỡ tôi trong suốt quá trình thực hiện đến khi hoàn thành luận văn.
Tôi cũng xin chân thành cảm ơn Ban Giám Đớc, các anh chị tḥc phòng
Tổ chức hành chính, phòng Tài chính Kế toán, phòng Kỹ thuật cùng toàn thể
các anh chị em nhân viên Công ty Điện lực Sóc Sơn - Tổng Cơng ty Điện lực
thành phớ Hà Nội đã hỗ trợ tôi hoàn thành tốt luận văn này.
Cuối cùng, tôi xin gửi lời cám ơn sâu sắc đến gia đình, những người luôn
sát cánh, ủng hộ, động viên và hỡ trợ hết mình để tơi có thể yên tâm thực hiện
luận văn.
Tôi xin trân trọng cảm ơn!

Hà Nợi, ngày … tháng … năm 2023
Tác giả

Bùi Hồng Minh


LỜI CAM ĐOAN
Tôi xin cam đoan đề tài “Biện pháp nâng cao chất lượng nguồn nhân lực
tại Công ty Điện lực Sóc Sơn” là cơng trình nghiên cứu của riêng tôi.

Tôi xin cam đoan các số liệu và kết quả tính toán được trình bày trong
ḷn văn là hoàn toàn do tác giả tự tìm hiểu và thực hiện trong q trình nghiên
cứu và viết ḷn văn của mình, khơng sao chép và chưa được sử dụng cho đề
tài luận văn nào.
Tôi xin chân thành cảm ơn!

Hà Nội, ngày … tháng … năm 2023
Tác giả

Bùi Hoàng Minh


MỤC LỤC

LỜI CẢM ƠN ............................................................................................................ i
LỜI CAM ĐOAN ..................................................................................................... ii
MỤC LỤC .................................................................................................................. i
DANH MỤC TỪ VIẾT TẮT.................................................................................. iv
DANH MỤC HÌNH ...................................................................................................v
DANH MỤC BẢNG ................................................................................................ vi
DANH MỤC BIỂU ................................................................................................. vii
PHẦN MỞ ĐẦU ........................................................................................................1
1. Lý do chọn đề tài ..............................................................................................1
2. Mục tiêu nghiên cứu .........................................................................................3
3. Nhiệm vụ nghiên cứu........................................................................................3
4. Đối tượng và phạm vi nghiên cứu ...................................................................3
5. Phương pháp nghiên cứu .................................................................................4
6. Kết cấu của luận văn ........................................................................................5
CHƯƠNG 1: CƠ SỞ LÝ LUẬN VÀ THỰC TIỄN VỀ CHẤT LƯỢNG NGUỒN
NHÂN LỰC VÀ NÂNG CAO CHẤT LƯỢNG NGUỒN NHÂN LỰC ...............6

1.1. Cơ sở lý thuyết về nâng cao chất lượng nguồn nhân lực ............................6
1.1.1. Khái niệm liên quan ...................................................................................6
1.1.2. Khái niệm nâng cao chất lượng nguồn nhân lực trong doanh nghiệp .......9
1.1.3. Các chức năng cơ bản của quản trị nguồn nhân lực ..................................9
1.1.4. Mục tiêu, vai trò của việc nâng cao chất lượng nguồn nhân lực .............12
1.2. Tiêu chí đánh giá và hoạt động nâng cao chất lượng nguồn nhân lực ....14
1.2.1. Các yếu tố cấu thành chất lượng nguồn nhân lực ....................................14
1.2.2. Các yếu tố ảnh hưởng công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực ....16
1.2.3. Các tiêu chí đánh giá chất lượng nguồn nhân lực trong doanh nghiệp ....21
1.2.4. Hoạt động nâng cao chất lượng nguồn nhân lực trong doanh nghiệp .....25
1.3. Những đặc thù hoạt động hoàn thiện và phát triển nguồn nhân lực trong
ngành điện ............................................................................................................30
i


1.3.1. Đặc thù hoạt động và phát triển nguồn nhân lực trong ngành điện .........30
1.3.2. Cơ sở thực tiễn .........................................................................................32
KẾT LUẬN CHƯƠNG 1 ........................................................................................36
CHƯƠNG 2: PHÂN TÍCH, ĐÁNH GIÁ THỰC TRẠNG CÔNG TÁC NÂNG CAO
CHẤT LƯỢNG NGUỒN NHÂN LỰC TẠI CƠNG TY ĐIỆN LỰC SĨC SƠN ... 37
2.1. Giới thiệu khái qt về Cơng ty Điện lực Sóc Sơn ....................................37
2.1.1. Khái qt q trình hình thành&phát triển của Cơng ty Điện lực Sóc Sơn ... 37
2.1.2. Thực trạng nguồn nhân lực của Cơng ty Điện lực Sóc Sơn.....................43
2.2. Thực trạng các hoạt động nâng cao chất lượng nguồn nhân lực tại Cơng
ty Điện lực Sóc Sơn ..............................................................................................48
2.2.1 Tuyển dụng nhân lực .................................................................................48
2.2.2. Công tác lập kế hoạch đào tạo và phát triển nguồn nhân lực ...................51
2.2.3. Quy hoạch và sử dụng nguồn nhân lực ....................................................57
2.2.4. Chăm sóc và khám sức khỏe định kỳ .......................................................59
2.2.5. Công tác kiểm tra, giám sát, đánh giá ......................................................61

2.2.6. Chế độ lương thưởng, phúc lợi và đãi ngộ ...............................................62
2.3. Các nhân tố chủ yếu ảnh hưởng đến nâng cao chất lượng nguồn nhân lực
tại Công ty Điện lực Sóc Sơn ..............................................................................64
2.3.1. Nhóm nhân tố bên trong doanh nghiệp ....................................................64
2.3.2. Nhóm nhân tố bên ngồi doanh nghiệp ....................................................65
2.4. Đánh giá thực trạng nâng cao chất lượng nguồn nhân lực tại Cơng ty Điện
lực Sóc Sơn ...........................................................................................................67
2.4.1. Những kết quả đạt được ...........................................................................67
2.4.2. Những hạn chế và nguyên nhân ...............................................................69
KẾT LUẬN CHƯƠNG 2 ........................................................................................73
CHƯƠNG 3 MỘT SỐ GIẢI PHÁP CHỦ YẾU NHẰM NÂNG CAO CHẤT
LƯỢNG NGUỒN NHÂN LỰC TẠI CƠNG TY ĐIỆN LỰC SĨC SƠN ..........74
3.1. Định hướng, mục tiêu phát triển sản xuất và nguồn nhân lực của Cơng ty
điện lực Sóc Sơn ...................................................................................................74
3.1.1. Định hướng phát triển sản xuất ................................................................74

ii


3.1.2. Mục tiêu, phương hướng phát triển nguồn nhân lực trong ngành điện giai
đoạn 2021-2025 ..................................................................................................75
3.1.3. Mục tiêu, phương hướng phát triển nhân lực của Cơng ty Điện lực Sóc Sơn
giai đoạn 2021-2025 ...........................................................................................76
3.2. Giải pháp nhằm nâng cao chất lưjợng nguồn nhân lực tại Cơng ty điện lực
Sóc Sơn ..................................................................................................................77
3.2.1. Nâng cao nhận thức của các nhà quản lý về cơng tác phát triển nguồn nhân
lực……. ..............................................................................................................77
3.2.2. Hồn thiện cơng tác tuyển dụng ...............................................................79
3.2.3. Hồn thiện cơng tác đào tạo và nâng cao chất lượng nguồn nhân lực ...........80
3.2.4. Hồn thiện cơng tác phân tích cơng việc, quy hoạch nguồn nhân lực .....84

3.2.5. Hoàn thiện chế độ tiền lương, khen thưởng, phúc lợi, đãi ngộ và môi trường
làm việc cho cán bộ nhân viên ...........................................................................85
3.2.6. Công tác kiểm tra, giám sát và đánh giá ..................................................89
3.3. Kiến nghị .......................................................................................................89
KẾT LUẬN CHƯƠNG 3 ........................................................................................91
KẾT LUẬN ..............................................................................................................92
DANH MỤC TÀI LIỆU THAM KHẢO ...............................................................93
PHỤ LỤC .................................................................................................................95

iii


DANH MỤC TỪ VIẾT TẮT
Từ viết tắt

Nguyên nghĩa

EVN (VIETNAM ELECTRICITY) Tập đồn Điện lực Việt Nam
EVN HANOI

Tổng cơng ty Điện lực TP Hà Nội

CBCNV

Cán bộ công nhân viên

BHTN

Bảo hiểm thất nghiệp

BHYT

Bảo hiểm y tế

BHXH

Bảo hiểm xã hội

Th.S

Thạc sỹ

ĐH

Đại học

CĐ

Cao đẳng

TC

Trung cấp

CLNNL

Chất lượng nguồn nhân lực

CNH-HĐH

Cơng nghiệp hóa - Hiện đại hóa

NNL

Nguồn nhân lực

TDTT

Thể dục thể thao

NLĐ

Người lao động

BCH

Ban Chỉ huy

iv


DANH MỤC HÌNH
Hình 2.1: Sơ đồ cơ cấu tổ chức của Cơng ty Điện lực Sóc Sơn................................ 37
Hình 2.2: Quy trình quản trị nguồn nhân lực trong Tổng Cơng ty Điện lực thành phố
Hà Nội đối với công ty Điện lực Sóc Sơn ................................................. 51
Hình 2.3: Quy trình triển khai hoạt động đào tạo và phát triển hàng năm trong nợi
bợ Cơng ty Điện lực Sóc Sơn .................................................................... 42

v

DANH MỤC BẢNG

Bảng 2.1: Cơ cấu lực lượng lao động của Công ty .................................................. 44
Bảng 2.2. Kết quả tự đánh giá về các kỹ năng làm việc của bản thân ..................... 45
Bảng 2.3 - Bảng số liệu về ý thức lao động của lao động của công ty trong những
năm gần đây .............................................................................................. 48
Bảng 2.4: Các bước tuyển dụng tại cơng ty điện lực Sóc Sơn .................................. 49
Bảng 2.5. Đánh giá của người lao động về hoạt động tuyển dụng nhân lực của Tổng
công ty ....................................................................................................... 50
Bảng 2.6: Đánh giá của người lao động về phân công công việc ............................ 58
Bảng 2.7. Mức độ quan tâm đến sức khỏe CBCNV của công ty ............................... 60

vi


DANH MỤC BIỂU
Biểu đồ 2.1: Biểu đồ tỷ lệ sức khỏe người lao động ................................................. 46
Biểu đồ 2.2: Mức độ thường xuyên thu thập ý kiến nhân viên về nhu cầu đào tạo ....... 54
Biểu đồ 2.3: Đánh giá của nhân viên về mợt sớ tiêu chí của các khóa học.............. 56

vii


PHẦN MỞ ĐẦU
1. Lý do chọn đề tài
Theo báo cáo Chính trị Đại hội XIII của Đảng xác định“Phát triển nguồn nhân
lực, nhất là nguồn nhân lực chất lượng cao; ưu tiên phát triển nguồn nhân lực cho
công tác lãnh đạo, quản lý và các lĩnh vực then chốt trên cơ sở nâng cao, tạo bước
chuyển biến mạnh mẽ, toàn diện, cơ bản về chất lượng giáo dục và đào tạo gắn với

cơ chế tuyển dụng, sử dụng, đãi ngộ nhân tài, đẩy mạnh nghiên cứu, chuyển giao ứng
dụng và phát triển mạnh khoa học và công nghệ, đổi mới sáng tạo” là một trong ba
đột phá chiến lược. Đại hội cũng đặt ra yêu cầu phải “Đào tạo con người theo hướng
có đạo đức, kỷ luật, kỷ cương, ý thức trách nhiệm cơng dân, xã hợi; có kỹ năng sống,
kỹ năng làm việc, ngoại ngữ, công nghệ thông tin, công nghệ số, tư duy sáng tạo và
hội nhập quốc tế (cơng dân tồn cầu)”. Đây là chủ trương hết sức đúng đắn, thể hiện
tư duy, tầm nhìn mới của Đảng ta về phát triển nguồn nhân lực, nhất là nguồn nhân
lực chất lượng cao đáp ứng yêu cầu phát triển nhanh và bền vững đất nước trong thời
kỳ mới.
Điện năng không chỉ là một dạng năng lượng đơn thuần. Hiện nay, nó đã trở
thành nguồn động lực chính cho tăng trưởng kinh tế và nâng cao mức sống của người
dân, góp phần nâng cao hiệu quả sử dụng các nguồn tài nguyên thiên nhiên. Ngành
điện do vậy là một ngành kinh tế - kỹ thuật quan trọng đảm bảo kết cấu hạ tầng của
mỗi quốc gia. Ở Việt Nam, ngành điện đã có nửa thế kỷ hình thành và phát triển với
sự điều hành trực tiếp của Chính phủ cho tới năm 1995 là thời kỳ hoạt động theo mơ
hình Tổng cơng ty Nhà nước. Năm 2007, Tập đồn điện lực Việt Nam được thí điểm
hình thành trên cơ sở Tổng công ty và các đơn vị thành viên.
Công ty điện lực Sóc Sơn là một thành viên của Tổng công ty điện lực TP Hà
Nội trực thuộc Tập đồn điện lực Việt Nam. Cơng ty với chức năng là kinh doanh
bán điện trên địa bàn huyện Sóc Sơn, quản lý vận hành, tổ chức phát triển hệ thống
lưới điện trong toàn huyện, nhằm phục vụ an toàn, ổn định, hiệu quả và kịp thời nhu
cầu sử dụng điện của các cơ quan Đảng, Nhà nước, các tổ chức kinh tế xã hội và các
tầng lớp dân cư trên địa bàn huyện Sóc Sơn. Do vậy hoạt động sản xuất và kinh doanh
điện của cơng ty có ý nghĩa quyết định đối với tốc độ phát triển kinh tế - xã hội, trong đó

1


nguồn nhân lực đóng vai trị quan trọng. Phát triển nguồn nhân lực có ý nghĩa chiến lược,
quyết định về nâng cao năng lực, hiệu quả SXKD của công ty Điện lực Sóc Sơn.

Nguồn nhân lực ln được coi là nguồn lực trọng yếu quyết định đến sự hình
thành, tồn tại và phát triển của bất cứ quốc gia và vùng lãnh thổ nào trên thế giới. Một
đất nước cho dù sở hữu nguồn tài nguyên thiên nhiên phong phú, máy móc cơng nghệ
hiện đại tân tiến nhưng nếu thiếu đi những lao động có trình độ, đủ khả năng khai
thác nguồn lực đó thì cũng khó có thể tận dụng chúng để đạt được mục tiêu đề ra. Vì
vậy, mọi quốc gia đều rất coi trọng việc đầu tư phát triển nguồn nhân lực để người
lao động phát huy được những khả năng, tinh thần, thái độ làm việc của bản thân
hướng về mục tiêu tối cao của tổ chức.
Hiện trạng nguồn nhân lực là căn cứ để xác định nhu cầu phát triển nguồn nhân
lực về các yếu tố như: đối tượng, nội dung, hình thức, phương pháp đào tạo. Các đặc
tính cá nhân của người lao động quyết định ai là người cần thiết được đào tạo và được
định hướng phát triển những kỹ năng, kiến thức cần thiết nào được lĩnh hội hay chú
trọng trong quá trình đào tạo. Mỗi một vị trí trong tổ chức địi hỏi phải có những kỹ
năng và kiến thức nhất định để thực hiện tốt cơng việc, vì vậy tiêu chuẩn công việc
đặt ra nội dung cần phải đào tạo. Với tổng số lượng cán bộ công nhân viên 163 người
trong đó trình độ trung cấp chiếm tỷ lệ tương đối cao (~50%). Vì vậy nhu cầu về đào
tạo và phát triển nhân lực là hết sức cần thiết và cấp bách.
Bên cạnh đó, bộ phận quản lý cũng cần được đào tạo và phát triển kỹ năng, năng
lực lãnh đạo của mình. Do vậy, nâng cao chất lượng nguồn nhân lực là yêu cầu thiết
yếu và song hành với các doanh nghiệp.
Với tổng số nhân lực 183 người trong đố số lượng nhân lực có trình độ Đại học,
cao đẳng chiếm 45%, trình độ Trung cấp cơng nhân chiếm 55% (theo số liệu phịng
Tổ chức lao động Cơng ty điện lực Sóc Sơn năm 2022) dẫn đến chất lượng nhân lực
tại Cơng ty điện lực Sóc Sơn khơng đồng đều, năng suất lao động chưa cao. Việc
nâng cao chất lượng nguồn nhân lực là nhu cầu cấp thiết góp phần làm giảm thiểu tỷ
lệ xuất hiện các trường hợp xấu như: nhân viên nghỉ việc do công việc tạo ra nhiều
áp lực, cách quản lý và hoạt động của tổ chức; tai nạn lao động do những hạn chế của
trang thiết bị, hay những hạn chế về điều kiện làm việc… Hơn nữa, việc nâng cao
chất lượng nguồn nhân lực cịn để đảm bảo lực lượng lao động có khả năng thích ứng
2

với công nghệ, phần mềm tân tiến hàng đầu và chuyển đổi số, góp phần thúc đẩy sự
phát triển vượt bậc trong tương lai của điện lực Sóc Sơn nói riêng, của ngành điện
Việt Nam nói chung.
Nhận thức được tầm quan trọng của công tác nâng cao chất lượng nguồn nhân
lực Ban lãnh đạo Cơng ty Điện lực Sóc Sơn luôn quan tâm đầu tư cho công tác phát
triển và hồn thiện chất lượng nguồn nhân lực dưới nhiều hình thức và đã đạt được
nhiều thành công nhất định. Xuất phát từ yêu cầu lý luận và thực tiễn trên mà tác giả
đã lựa chọn đề tài “Biện pháp nâng cao chất lượng nguồn nhân tại cơng ty điện lực
Sóc Sơn” làm đề tài nghiên cứu luận văn thạc sỹ.

2. Mục tiêu nghiên cứu
Luận văn có những mục tiêu nghiên cứu sau đây:
- Khái quát hóa những vấn đề lý luận về quản trị nguồn nhân lực, đào tạo và
phát triển nguồn nhân lực trong các doanh nghiệp ở Việt Nam.
- Đề xuất biện pháp nâng cao chất lượng nguồn nhân lực trong các doanh nghiệp
ở Việt Nam nói chung và Cơng ty điện lực Sóc Sơn nói riêng.

3. Nhiệm vụ nghiên cứu
- Hệ thống hóa lý thuyết về chất lượng nguồn nhân lực, yếu tố ảnh hưởng, kinh
nghiệm.
- Vận dụng lý ḷn đó vào phân tích đánh giá thực trạng để hiểu rõ những ưu,
khuyết điểm của công tác phát triển và hoàn thiện chất lượng nguồn nhân lực của
Cơng ty Điện lực Sóc Sơn.
- Đề xuất những giải pháp dành cho Ban giám đốc cơng ty, Phịng tổ chức nhân
sự nhằm hoàn thiện hoạt động đào tạo nhân lực và nâng cao chất lượng đội ngũ người
lao động trong Công ty.

4. Đối tượng và phạm vi nghiên cứu

- Đối tượng nghiên cứu: Biện pháp nâng cao chất lượng nguồn nhân lực tại cơng
ty điện lực Sóc Sơn.
- Phạm vi nghiên cứu
Về nội dung: Luận văn tập trung nghiên cứu cơ sở lý luận về phát triển nguồn

3


nhân lực của doanh nghiệp trong thời kì kinh tế phát triển; phân tích, đánh giá thực
trạng cơng tác nâng cao chất lượng nguồn nhân lực tại Công ty điện lực Sóc Sơn từ
đó đưa ra một số giải pháp chủ yếu nhằm nâng cao chất lượng nguồn nhân lực cho
Cơng ty.
Về khơng gian: Cơng ty điện lực Sóc Sơn
Về thời gian: Dữ liệu được phân tích chủ yếu trong khoảng thời gian từ năm
2019 đến năm 2022. Đây là mốc thời điểm quyết định việc thúc đẩy phát triển của
Công ty trên định hướng đầu tư sửa chữa lớn, phát triển dự án. Đối với nhân viên,
đây là thời điểm cần nhiều nỗ lực để tập trung phát triển nguồn nhân lực để củng cố
phát triển thế mạnh của Công ty.

5. Phương pháp nghiên cứu
Phương pháp thu thập dữ liệu
-

Dữ liệu thứ cấp: Các số liệu về cơ cấu tổ chức, chức năng, nhiệm vụ, lực lượng
lao động của Công ty, về kế hoạch nhân sự, các số liệu về lương, thưởng, phúc
lợi, đãi ngộ, thu nhập bình quân,... được sao chép, phân loại, mô tả thống kê
từ báo cáo nội bộ từ các phịng ban của Cơng ty điện lực Sóc Sơn. Ngồi những
tài liệu được cung cấp trực tiếp từ Cơng ty cịn có các tài liệu, văn bản khác từ
các cơ quan quản lý cấp trên, sách báo, mạng internet,....

-

Dữ liệu sơ cấp: Từ bảng hỏi khảo sát về hoạt động nâng cao chất lượng nguồn
nhân lực được gửi tới 100/163 CBCNV của Công ty. Kết quả điều tra nhận
được phản hồi của 100 CBCNV, trong đó tồn bộ 100 phiếu đều hợp lệ.
Nội dung của phiếu điều tra là sự đánh giá các yếu tố liên quan tới công tác phát

triển nguồn nhân lực của công ty, bao gồm: Đánh giá công tác hoạch định, tuyển
dụng, các chương trình đào tạo, các chế độ lương thưởng, đãi ngộ, đánh giá công tác
quản lý cũng như q trình làm việc của cán bộ cơng nhân viên công ty.
Thời gian điều tra trong tháng 5 năm 2023.
- Đánh giá trong bảng câu hỏi: Các câu hỏi trong phiếu điều tra được đánh giá
bằng thang đo Likert 5 bậc được thể hiện ở bản sau:

4


Thang đo Likert
Mức

Lựa chọn

Khoảng

Mức đánh giá

5

Luôn luôn

4.20 - 5.00

Tốt

4

Thường xuyên

3.40 - 4.19

Khá

3

Thỉnh thoảng

2.60 - 3.39

Trung bình

2

Hiếm khi

1.80 - 2.59

Yếu

1

Khơng bao giờ

1.00 - 1.79

Kém

Phương pháp phân tích dữ liệu
-

Dữ liệu thứ cấp: Luận văn sử dụng các phương pháp xử lý và phân tích dữ liệu
bao gồm phân loại, phân tích, so sánh, tổng hợp, đánh giá sử dụng sơ đồ, bảng
biểu để rút ra các kết luận nghiên cứu về đối tượng nghiên cứu.

-

Dữ liệu sơ cấp: Tác giả tổng hợp các dữ liệu từ phiếu khảo sát thu được. Trên
cơ sở dữ diệu thu được tác giả tiến hành phân tích theo các chủ đề đã thiết kế
trong phiếu khảo sát để rút ra các nhận định, đánh giá nội dung nghiên cứu.

6. Kết cấu của luận văn
Ngoài phần mở đầu, kết luận, mục lục và phụ lục, luận văn gồm 3 chương:
Chương 1. Cơ sở lý luận và thực tiễn về chất lượng nguồn nhân lực và nâng
cao chất lượng nguồn nhân lực
Chương 2. Phân tích và đánh giá thực trạng phát triển nguồn nhân lực Công ty
Điện lực Sóc Sơn
Chương 3. Một số giải pháp nhằm nâng cao hiệu quả cơng tác hồn thiện và
phát triển nguồn nhân lực của Cơng ty Điện lực Sóc Sơn

5

CHƯƠNG 1
CƠ SỞ LÝ LUẬN VÀ THỰC TIỄN VỀ CHẤT LƯỢNG
NGUỒN NHÂN LỰC VÀ NÂNG CAO CHẤT LƯỢNG
NGUỒN NHÂN LỰC
1.1. Cơ sở lý thuyết về nâng cao chất lượng nguồn nhân lực
1.1.1. Khái niệm liên quan
1.1.1.1. Khái niệm về nguồn nhân lực, quản trị nguồn nhân lực
Nguồn nhân lực là một trong những nguồn lực quan trọng nhất của sự phát triển
kinh tế và xã hội. Có thể nói, nguồn nhân lực là tổng thể các tiềm năng lao động của
một tổ chức, một địa phương, một quốc gia trong thể thống nhất xã hội và tính năng
động xã hội của con người thuộc các nhóm đó, nhờ tính thống nhất mà nguồn lực con
người biến thành nguồn vốn con người đáp ứng yêu cầu phát triển.
Theo Liên Hợp Quốc trong Các chỉ số phát triển thế giới (World Development
Indicators) (2000) thì: “Nguồn nhân lực là tất cả những kiến thức, kĩ năng, kinh
nghiệm, năng lực và tính sáng tạo của con người có quan hệ với sự phát triển của
mỗi cá nhân và của đất nước”.
Theo quan điểm của GS.TS. Lê Hữu Tầng trong chương trình Khoa học Cơng
nghệ cấp Nhà nước KX - 07 thì “nguồn nhân lực” được hiểu là: “số dân và chất lượng
con người, bao gồm cả thể chất và tinh thần, sức khỏe và trí tuệ, năng lực phẩm chất,
thái đợ, phong cách làm việc”.
Theo giáo trình Kinh tế nguồn nhân lực, Đại học Kinh tế Quốc dân (2008) thì:
“Nguồn nhân lực là nguồn lực con người có khả năng sáng tạo ra của cải vật chất
và tinh thần cho xã hội được biểu hiện ra là số lượng và chất lượng nhất định tại một
thời điểm nhất định” [2, Tr.12]. “Nguồn nhân lực là một phạm trù dùng để chỉ sức
mạnh tiềm ẩn của dân cư, khả năng huy động tham gia vào quá trình tạo ra của cải
vật chất và tinh thần cho xã hội trong hiện tại cũng như trong tương lai. Sức mạnh
và khả năng đó được thể hiện thơng qua số lượng, chất lượng và cơ cấu dân số, nhất
là sớ lượng và chất lượng con người có đủ điều kiện tham gia vào nền sản xuất xã
hội”.

6


Theo GS.TS.Phạm Minh Hạc: “Nguồn nhân lực là tổng thể các tiềm năng
lao động của một nước hoặc một địa phương, tức nguồn lao động được chuẩn bị (ở
các mức độ khác nhau) sẵn sàng tham gia một công việc lao đợng nào đó, tức là
những người lao đợng có kỹ năng (hay khả năng nói chung), bằng con đường đáp
ứng được yêu cầu của cơ chế chuyển đổi cơ cấu lao động, cơ cấu kinh tế theo hướng
công nghiệp hóa, hiện đại hóa”.
Các quan điểm trên tiếp cận Nguồn nhân lực ở góc độ vĩ mơ, cịn ở góc độ
tổ chức, doanh nghiệp thì lại có những quan điểm về Nguồn nhân lực như:
Theo GS.TS. Bùi Văn Nhơn trong sách “Quản lý và phát triển nguồn nhân lực
xã hội” (2006) thì: “Nguồn nhân lực doanh nghiệp là lực lượng lao đợng của từng
doanh nghiệp, là sớ người có trong danh sách của doanh nghiệp, do doanh nghiệp
trả lương”.
Nguồn nhân lực của một tổ chức được hình thành trên cơ sở của các cá nhân có
vai trị khác nhau và được liên kết với nhau theo những mục tiêu nhất định. Đồng
thời, nguồn nhân lực cũng khác so với các nguồn lực khác của doanh nghiệp là ở bản
chất của con người. Con người có các năng lực, đặc điểm cá nhân khác nhau, có tiềm
năng phát triển, hành vi của họ có thể thay đổi phụ thuộc vào chính bản thân họ hoặc
do sự tác động của môi trường xung quanh. Do vậy, quản trị nguồn nhân lực luôn là
vấn đề khó khăn và phức tạp hơn so với quản trị các nguồn lực khác của các tổ chức,
doanh nghiệp. Ngày nay, trong khi các nguồn lực khác luôn gặp phải vấn đề giới hạn
nhất định thì nguồn nhân lực lại phát huy được sức mạnh sáng tạo không có giới hạn
của con người. Vì vậy, nguồn nhân lực đã được quan niệm như một trong những tài
nguyên vô cùng quý giá.
Trong tất cả các nhiệm vụ của công tác quản trị, quản trị con người là nhiệm vụ
Công ty và quan trọng nhất vì tất cả các vấn đề khác đều phụ thuộc vào mức độ thành
công của công tác quản trị con người.
Quản trị nguồn nhân lực nghiên cứu các vấn đề về quản trị con người trong các

tổ chức ở tầm vi mơ và có hai mục tiêu cơ bản:
-

Sử dụng có hiệu quả nguồn nhân lực nhằm tăng năng suất lao động và nâng
cao tính hiệu quả của tổ chức.

7


Đáp ứng nhu cầu ngày càng cao của người lao động, tạo điều kiện cho người

-

lao động được phát huy tối đa các năng lực cá nhân, được kích thích, động
viên nhiều nhất tại nơi làm việc và trung thành, tận tâm với doanh nghiệp.
Quản trị nguồn nhân lực đóng vai trò trong việc thành lập các tổ chức và giúp
cho các tổ chức tồn tại và phát triển trên thị trường. Tầm quan trọng của quản trị nhân
lực trong tổ chức xuất phát từ vai trò quan trọng của con người. Con người là yếu tố
cấu thành nên tổ chức, vận hành tổ chức và quyết định sự thành bại của tổ chức.
Nghiên cứu quản trị nguồn nhân lực giúp cho nhà quản trị đạt được những mục
tiêu cụ thể thông qua những liên kết hợp lý trong công việc của người lao động. Một
nhà quản trị có thể lập kế hoạch hoàn chỉnh, thiết kế xây dựng sơ đồ tổ chức rõ ràng,
có hệ thống kiểm tra hiện đại chính xác…; nhưng nhà quản trị đó vẫn có thể thất bại
nếu không biết tuyển dụng đúng người cho đúng việc, hoặc khơng biết cách khuyến
khích người lao động làm việc hiệu quả. Để cơng tác quản trị có hiệu quả, nhà quản
trị cần biết cách làm việc và hịa hợp với người khác, biết cách lơi kéo người khác
làm việc theo mình.
Về mặt kinh tế, quản trị nguồn nhân lực giúp cho tổ chức khai thác các khả năng
tiềm tàng, nâng cao năng suất lao động và lợi thế cạnh tranh của tổ chức về nguồn
nhân lực. Về mặt xã hội, quản trị nguồn nhân lực thể hiện quan điểm rất nhân bản về

quyền lợi của người lao động, đề cao vị thế và giá trị của người lao động, chú trọng
giải quyết hài hòa mối quan hệ lợi ích giữa tổ chức và người lao động, góp phần làm
giảm bớt mâu thuẫn tư bản - lao động trong tổ chức.

1.1.1.2. Khái niệm chất lượng nguồn nhân lực trong doanh nghiệp
“Chất lượng nguồn nhân lực là khái niệm tổng hợp về những người thuộc
nguồn nhân lực được thể hiện ở một số khía cạnh sau đây: sức khỏe của người lao
động, trình độ văn hóa, trình độ chun môn kỹ thuật, năng lực thực tế về tri thức, kỹ
năng nghề nghiệp, tính năng xã hội (gồm khả năng sáng tạo, sự linh hoạt, nhanh nhẹn
trong công việc,...), phẩm chất đạo đức, tác phong, thái độ đối với công việc, môi
trường làm việc, hiệu quả hoạt động của nguồn nhân lực và thu nhập mức sống và
mức độ thỏa mãn nhu cầu cá nhân.” (Nguồn nhân lực, Đại học Lao động Xã hội,
2011).

8


Chất lượng nguồn nhân lực của doanh nghiệp thể hiện ở sức mạnh hợp thành
của các khả năng lao động. Tuy nhiên, trong doanh nghiệp chất lượng lao động được
đánh giá thơng qua mối quan hệ giữa chi phí lao động với hiệu quả của lao động.
Trong phạm vi của luận văn này, khái niệm chất lượng nguồn nhân lực trong
doanh nghiệp chính là mức độ đáp ứng về khả năng làm việc của người lao động trên
các phương diện: thể lực, trí lực, tâm lực so với yêu cầu công việc cụ thể nhằm đạt
được mục tiêu chung của doanh nghiệp.

1.1.2. Khái niệm nâng cao chất lượng nguồn nhân lực trong doanh nghiệp
Thuật ngữ “nâng cao chất lượng nguồn nhân lực” hàm ý chỉ việc thực hiện
một loạt một số hoạt động nào đó dẫn đến sự thay đổi về chất lượng nguồn nhân lực
tăng lên so với chất lượng nguồn nhân lực hiện có. Đó là những biểu hiện tăng lên về
kiến thức, kỹ năng, thái độ làm việc của cá nhân mỗi con người. Nâng cao chất lượng

nguồn nhân lực một mặt tạo ra nguồn nhân lực có khả năng hơn trong việc đáp ứng
nhu cầu sử dụng nguồn nhân lực chất lượng cao trong quá trình phát triển kinh tế xã
hội đang trên đà hội nhập kinh tế quốc tế, một mặt tạo ra nguồn nhân lực tự tin hơn
trong quá trình làm việc tạo ra của cải vật chất cho bản thân, cho tổ chức, và tạo ra
khả năng cạnh tranh bền vững nhất.
Nâng cao chất lượng nguồn nhân lực là gia tăng giá trị con người, cả giá trị
vật chất và tinh thần, cả trí tuệ lẫn tâm hồn cũng như kỹ năng nghề nghiệp.
Từ những quan điểm trên, luận văn xác định: “Nâng cao chất lượng nguồn
nhân lực trong doanh nghiệp là việc thực hiện các biện pháp làm gia tăng mức độ đáp
ứng về khả năng làm việc của nguồn nhân lực trên các phương diện: thể lực, trí lực,
tâm lực so với yêu cầu công việc cụ thể nhằm đạt được mục tiêu chung của doanh
nghiệp.”

1.1.3. Các chức năng cơ bản của quản trị nguồn nhân lực
Hoạt động quản trị nguồn nhân lực liên quan đến tất cả các vấn đề thuộc về
quyền lợi, nghĩa vụ và trách nhiệm của người lao động nhằm đạt được hiệu quả cao
cho cả tổ chức và người lao động. Những hoạt động này rất đa dạng, phong phú và
rất khác biệt tùy theo các đặc điểm về cơ cấu tổ chức, công nghệ kỹ thuật, nhân lực,
tài chính. Các hoạt động cơ bản của quản trị nguồn nhân lực trong các tổ chức đều
9


bao gồm từ việc xác định nhu cầu và lập kế hoạch tuyển dụng đến việc bố trí nhân
lực, đào tạo và phát triển nâng cao năng lực cho người lao động và sau cùng là khuyến
khích, động viên nhân viên, có chế độ khen thưởng để duy trì được nguồn nhân lực
tồn tại lâu dài với tổ chức. Do vậy mà quản trị nguồn nhân lực được phân chia thành
3 nhóm chức năng chủ yếu:

1.1.3.1. Nhóm chức năng thu hút nguồn nhân lực
Nhóm chức năng này chú trọng đến vấn đề đảm bảo cho tổ chức có đủ số lượng

nhân viên với các phẩm chất phù hợp cho công việc và gồm các hoạt động như: kế
hoạch hóa nhân lực; phân tích, thiết kế cơng việc; tuyển dụng nhân viên.
Kế hoạch hóa nhân lực: là q trình đánh giá nhu cầu của tổ chức về nguồn nhân
lực phù hợp với mục tiêu chiến lược, các kế hoạch của tổ chức nhằm đảm bảo khai
thác tất cả các nguồn lực sẵn có của đơn vị. Doanh nghiệp phải căn cứ vào kế hoạch
sản xuất, kinh doanh và thực trạng sử dụng nhân viên trong doanh nghiệp nhằm xác
định được những cơng việc, vị trí nào cần tuyển thêm người. Q trình kế hoạch hóa
có quan hệ mật thiết với q trình bố trí sắp xếp cán bộ và phụ thuộc nhiều vào các
kế hoạch chiến lược của tổ chức.
Thiết kế và phân tích cơng việc: là q trình xác định, xem xét, khảo sát những
nhiệm vụ và những hành vi liên quan đến một công việc cụ thể. Thiết kế và phân tích
cơng việc thường được sử dụng để xây dựng chức năng nhiệm vụ và yêu cầu về trình
độ kỹ thuật của công việc làm cơ sở cho công tác tuyển mộ, tuyển chọn, đào tạo, thù
lao… Một hệ thống sử dụng để trợ giúp cho việc quản lý q trình này gồm các kỹ
tḥt như: đơn giản hóa công việc tức là làm cho công việc dễ hiểu, dễ thực hiện hơn;
làm phong phú công việc tức là làm cho cơng việc hấp dẫn hơn, có nhiều thách thức
và đòi hỏi nhiều hơn sự cố gắng của nhân viên.
Phân tích cơng việc liên quan mật thiết với thiết kế cơng việc, đó là q trình
xem xét, khảo sát những nhiệm vụ và những hành động liên quan đến một công việc
cụ thể. Các hệ thống khác nhau được sử dụng trong quan tích cơng việc bao gồm khảo
sát bấm giờ, quan sát nhân viên làm việc, phỏng vấn, điều tra theo phiếu câu hỏi…
Những thông tin thu được từ phân tích cơng việc thường được sử dụng để xây dựng
bản chức trách, nhiệm vụ và yêu cầu trình độ của công việc.

10


Tuyển dụng nhân viên thường có các hoạt động: dự báo và hoạch định nguồn
nhân lực, phân tích cơng việc, phỏng vấn, trắc nghiệm, thu thập, lưu giữ và xử lý các
thông tin về nguồn nhân lực của doanh nghiệp.

1.1.3.2. Nhóm chức năng đào tạo và phát triển nguồn nhân lực
Nguồn nhân lực là nguồn lực quan trọng nhất và không thể thiếu được của bất
kỳ tổ chức nào, do đó đầu tư cho cơng tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực là
hướng đầu tư có hiệu quả nhất, vừa có tính cấp bách, vừa có tính lâu dài. Để đáp ứng
được các yêu cầu ngày càng cao của nền sản xuất hiện đại và của sự tiến bộ khoa học,
kỹ thuật thì việc quan tâm, đẩy mạnh cơng tác đào tạo và nâng cao trình độ cho nguồn
nhân lực là một điều tất yếu trong mỗi tổ chức.
Trong quá trình đào tạo, người lao động sẽ được bù đắp những thiếu hụt trong
học vấn, được truyền đạt những kỹ năng và kinh nghiệm thiết thực trong lĩnh vực
chuyên môn, được cập nhất kiến thức và rèn luyện các kỹ năng cần thiết để thực hiện
có hiệu quả hơn chức năng, nhiệm vụ và quyền hạn của mình. Tổ chức ngày càng
phát triển đòi hỏi người lao động thực hiện khối lượng công việc ngày càng lớn, chất
lượng cơng việc ngày càng cao. Trong khi đó, các trang thiết bị làm việc ngày càng
được cải tiến, trình độ khoa học kỹ thuật công nghệ ngày càng hiện đại, tổ chức phải
luôn chú trọng công tác đào tạo, cập nhật kiến thức cho người lao động để họ có thể
ứng dụng vào cơng việc của mình, đem lại hiệu quả cho tổ chức.

1.1.3.3. Nhóm chức năng duy trì nguồn nhân lực
Nhóm chức năng chú trọng đến việc duy trì và sử dụng có hiệu quả nguồn nhân
lực trong tổ chức. Nhóm chức năng này bao gồm 2 chức năng nhỏ hơn là kích thích,
động viên người lao động và duy trì, phát triển các mối quan hệ lao động tốt đẹp trong
doanh nghiệp.
Chức năng kích thích, động viên liên quan đến các chính sách và hoạt động
nhằm khuyến khích, động viên người lao động làm việc hăng say, tận tình, có ý thức
trách nhiệm hồn thành cơng việc với chất lượng cao. Giao cho họ những cơng việc
mang tính thách thức cao, trả lương cao và công bằng, kịp thời khen thưởng các cá
nhân có sáng kiến, cải tiến kỹ thuật, có đóng góp làm tăng hiệu quả sản xuất kinh
doanh và uy tín của tổ chức… Đây là những biện pháp hữu hiệu để thu hút và duy trì

11


đội ngũ lao động lành nghề cho tổ chức. Do đó, xây dựng và quản lý hệ thống thang
bảng lương, thiết lập và áp dụng các chính sách lương bổng, thăng tiến, kỷ luật, tiền
thưởng, phúc lợi phụ cấp, đánh giá năng lực thực hiện công việc của người lao động
là những hoạt động quan trọng nhất của chức năng kích thích, động viên.
Chức năng quan hệ lao động liên quan đến các hoạt động nhằm hồn thiện mơi
trường làm việc và các mối quan hệ trong công việc như: ký kết hợp đồng lao động,
giải quyết khiếu tố, tranh chấp lao động, cải thiện mội trường làm việc, y tế, bảo hiểm
và an toàn lao động. Giải quyết tốt chức năng quan hệ lao động sẽ vừa giúp tổ chức
tạo ra bầu khơng khí tâm lý tập thể và các giá trị truyền thống tốt đẹp, vừa làm cho
người lao động được thỏa mãn với công việc.

1.1.4. Mục tiêu, vai trò của việc nâng cao chất lượng nguồn nhân lực
1.1.4.1. Mục tiêu của nâng cao nguồn nhân lực
Trong các tổ chức, vấn đề nâng cao chất lượng nguồn nhân lực được áp dụng
nhằm các mục đích sau:
-

Giúp người lao động thực hiện công việc tốt hơn, đặc biệt khi người lao động
không đáp ứng được các yêu cầu công việc đề ra hoặc khi nhận công việc mới.

-

Cập nhật, nâng cao kiến thức, kỹ năng cho người lao động, giúp họ có thể áp
dụng thành cơng các thay đổi cơng nghệ, kỹ tḥt trong doanh nghiệp.

-

Tránh tình trạng quản lý lỗi thời. Các nhà quản trị cần áp dụng các phương
pháp quản lý sao cho phù hợp với những thay đổi về quy trình cơng nghệ, kỹ
tḥt và mơi trường kinh doanh.

-

Giải quyết các vấn đề tổ chức. Đào tạo và phát triển có thể giúp các nhà quản
trị giải quyết các vấn đề về mâu thuẫn, xung đột giữa các cá nhân và giữa cơng
đồn với các nhà quản trị, đề ra các chính sách về quản lý nguồn nhân lực của
doanh nghiệp một cách có hiệu quả.

-

Chuẩn bị đội ngũ cán bộ quản lý, chuyên môn kế cận. Đào tạo và phát triển
giúp cho nhân viên có được những kỹ năng cần thiết cho các cơ hội thăng tiến
và thay thế cho các cán bộ quản lý, chuyên môn khi cần thiết.

-

Thỏa mãn nhu cầu phát triển cho nhân viên. Được trang bị những kỹ năng
chuyên môn cần thiết sẽ kích thích nhân viên thực hiện cơng việc tốt hơn, đạt
12


được nhiều thành tích hơn, muốn được trao những nhiệm vụ có tính thách thức
cao hơn và có nhiều cơ hội thăng tiến hơn.

1.1.4.2. Vai trò của việc nâng cao chất lượng nguồn nhân lực
a. Đối với xã hội
Nâng cao chất lượng nguồn nhân lực là vấn đề quan trọng, quyết định sự phát

triển của xã hội và là một trong những giải pháp để giảm thiểu thất nghiệp. Tạo ra
của cải vật chất cho xã hội, làm giàu cho đất nước đồng thời góp phần làm phát triển
nền kinh tế, khẳng định vị thế cạnh tranh giữa các doanh nghiệp trong và ngồi nước.
Vì vậy, vai trị của cơng tác nâng cao chất lượng nguồn nhân lực rất quan trọng nên
các doanh nghiệp.

b. Đối với doanh nghiệp
Nâng cao chất lượng nguồn nhân lực khi được thực hiện đúng đắn sẽ mang lại
những hiệu quả đối với doanh nghiệp như:
Thứ nhất, giúp doanh nghiệp tạo ra được lợi thế cạnh tranh. Tạo năng suất lao
động cao đạt hiệu quả kinh doanh, duy trì bồi dưỡng nâng cao nhân lực có chất lượng,
điều này sẽ tạo lợi thế cho sự cạnh tranh giữa các doanh nghiệp. Nhân sự chất lượng
cao được ví như nền tảng để doanh nghiệp có thể có những bước tiến xa trên thị
trường kinh tế, tăng khả năng cạnh tranh. Ngoài ra, đội ngũ nhân sự chất lượng cũng
giúp doanh nghiệp có cơ hội vươn xa hơn trên thị trường trong nước và quốc tế.
Thứ hai, trước sự thay đổi của môi trường trường kinh tế và xã hội, việc sở hữu
đội ngũ nhân sự chất lượng cao sẽ giúp doanh nghiệp tăng khả năng thích ứng hơn.
Sự ổn định năng động của tổ chức tăng lên, đảm bảo vững hoạt động của doanh nghiệp
ngay cả khi thiếu những người chủ chốt do có nguồn đào tạo dự trữ thay thế.
Thứ ba, tăng năng suất lao động: Nguồn nhân lực chất lượng giúp tổ chức, doanh
nghiệp nâng cao trình độ chun mơn, nghiệp vụ của người lao động. Từ đó, nhân sự
được nâng cao cơ hội tiếp cận với nền công nghệ hiện đại, tiên tiến và nâng cao hiệu
quả của hoạt động kinh doanh. Công ty có thể tăng doanh thu, lợi nhuận, nhân viên
có cuộc sống tốt hơn.

c. Đối với người lao động
Nền kinh tế thị trường cạnh tranh mạnh mẽ những năm gần đây đòi hỏi các tổ
13

chức và cộng đồng kinh doanh cần nhận thức đúng đắn hơn về đào tạo nguồn nhân
lực, nâng cao năng lực quản trị trong doanh nghiệp bởi đây sẽ nguồn chất xám, tạo ra
yếu tố then chốt đối với sự phát triển của doanh nghiệp trong tương lai. Nâng cao
chất lượng nguồn nhân lực mang lại nhiều lợi ích cho tổ chức và giúp cho người lao
động liên tục cập nhật những kiến thức mới, kỹ năng mới, áp dụng thay đổi mới về
công nghệ, kỹ thuật. Đào tạo và phát triển góp phần làm thỏa mãn nhu cầu phát triển
của người lao động, giúp cho người lao động xây dựng được tính chun nghiệp khi
làm việc, có được những kỹ năng cần thiết cho cơ hội thăng tiến trong cơng việc,
tránh được sự đào thải trong q trình phát triển của tổ chức và xã hội.

1.2. Tiêu chí đánh giá và hoạt động nâng cao chất lượng nguồn
nhân lực
1.2.1. Các yếu tố cấu thành chất lượng nguồn nhân lực
1.2.1.1.

Thể lực

Thể lực là tình trạng sức khỏe của nguồn nhân lực bao gồm nhiều yếu tố cả về
thể chất lẫn tinh thần và phải đảm bảo được sự hài hòa giữa bên trong và bên ngoài.
Chất lượng nguồn nhân lực được cấu thành bởi năng lực tinh thần và năng lực thể
chất, tức là nói đến sức mạnh và tính hiệu quả của những khả năng đó, trong đó năng
lực thể chất chiếm vị trí vơ cùng quan trọng. Thể lực tốt thể hiện ở sự nhanh nhẹn,
tháo vát, bền bỉ, dẻo dai của sức khỏe cơ bắp trong công việc; thể lực là điều kiện
quan trọng để phát triển trí lực, bởi nếu khơng chịu được sức ép của cơng việc cũng
như khơng thể tìm tịi, sáng tạo ra những nghiên cứu, phát minh mới. Thể lực của
nguồn nhân lực được hình thành, duy trì và phát triển bởi chế độ dinh dưỡng, chế độ
chăm sóc sức khỏe. Vì vậy, thể lực của nguồn nhân lực phụ thuộc vào trình độ phát
triển kinh tế-xã hội, phân phối thu nhập cũng như chính sách xã hội của mỗi quốc gia.
Nâng cao thể lực Theo Tổ chức Y tế Thế giới (WHO): Sức khoẻ là trạng thái
thoải mái toàn diện về thể chất, tinh thần và xã hội và không phải chỉ bao gồm có tình

trạng khơng có bệnh hay thương tật. Theo đó:
- Sức khoẻ thể chất được thể hiện một cách tổng quát là sự sảng khoái và thoải
mái về thể chất. Cơ sở của sự sảng khoái, thoải mái về thể chất là: sự nhanh nhẹn,
tháo vát, bền bỉ và khả năng chống chịu trước các yếu tố gây bệnh, khả năng chịu
14