Nâng cao chất lượng nguồn nhân lực tại công ty cổ phần phát triển điện lực việt nam

BỘ CÔNG THƯƠNG
TRƯỜNG ĐẠI HỌC ĐIỆN LỰC

NGUYỄN VĂN QUYỀN

NÂNG CAO CHẤT LƯỢNG NGUỒN NHÂN
LỰC TẠI CÔNG TY CỔ PHẦN PHÁT
TRIỂN ĐIỆN LỰC VIỆT NAM

LUẬN VĂN THẠC SĨ QUẢN TRỊ KINH DOANH

HÀ NỘI, 2023


BỘ CÔNG THƯƠNG
TRƯỜNG ĐẠI HỌC ĐIỆN LỰC

NGUYỄN VĂN QUYỀN

NÂNG CAO CHẤT LƯỢNG NGUỒN NHÂN LỰC TẠI CÔNG
TY CỔ PHẦN PHÁT TRIỂN ĐIỆN LỰC VIỆT NAM

Ngành: QUẢN TRỊ KINH DOANH
Mã số: 8340101

LUẬN VĂN THẠC SĨ QUẢN TRỊ KINH DOANH
Người hướng dẫn khoa học: TS. Nguyễn Ngọc Thía
Đơn vị cơng tác: Đại học Điện lực
NGƯỜI HƯỚNG DẪN KÝ TÊN

TS.Nguyễn Ngọc Thía

HÀ NỘI, 2023


MỤC LỤC
LỜI CẢM ƠN
LỜI CAM ĐOAN
LỜI MỞ ĐẦU ............................................................................................................. 1
CHƯƠNG 1 CƠ SỞ LÝ LUẬN CHẤT LƯỢNG VỀ NGUỒN NHÂN LỰC ........... 5
1.1. Các khái niệm cơ bản ....................................................................................... 5
1.1.1. Khái niệm nguồn nhân lực ........................................................................ 5
1.1.2 Khái niệm chất lượng nguồn nhân lực ....................................................... 7
1.1.3 Khái niệm nâng cao chất lượng nguồn nhân lực ........................................ 8
1.2. Vai trò và sự cần thiết phải nâng cao chất lượng nguồn nhân lực ................... 8
1.2.1. Vai trò của nguồn nhân lực ....................................................................... 8
1.2.2. Nâng cao chất lượng nguồn nhân lực........................................................ 9
1.2.3. Sự cần thiết của việc nâng cao chất lượng nguồn nhân lực .................... 11
1.3. Các tiêu chí đánh giá chất lượng nguồn nhân lực trong doanh nghiệp .......... 12
1.3.1 Thể lực của người lao động ...................................................................... 12
1.3.2 Kiến thức của người lao động .................................................................. 12
1.3.3 Kỹ năng của người lao động .................................................................... 13
1.3.4 Thái độ làm việc của người lao động ....................................................... 14
1.4. Những nội dung chủ yếu của nâng cao chất lượng nguồn nhân lực .............. 15
1.4.1 Nâng cao trí lực ........................................................................................ 16
1.4.2 Nâng cao thể lực....................................................................................... 18
1.4.3 Nâng cao tâm lực ..................................................................................... 19
1.5. Nội dung các biện pháp nâng cao chất lượng nguồn nhân lực. ..................... 22
1.5.1. Đẩy mạnh giáo dục đào tạo nguồn nhân lực ........................................... 22
1.5.2 Nâng cao thể lực cho con người ............................................................... 23
1.5.3 Khai thác và sử dụng hợp lý nguồn nhân lực ........................................... 24
1.5.4 Tăng cường công tác dự báo nguồn nhân lực .......................................... 25

1.5.5 Xây đựng chính sách tiền lương hợp lý ................................................... 26
1.5.6 Tiêu chí về chất lượng nguồn nhân lực theo năng lực, trình độ chun mơn
và khả năng hồn thành nhiệm vụ ..................................................................... 27


1.5.7 Tiêu chí về chất lượng nguồn nhân lực theo thời gian làm việc và sức khỏe
của người lao động. ........................................................................................... 28
1.6. Các nhân tố ảnh hưởng đến chất lượng nguồn nhân lực ................................ 29
1.6.1 Các nhân tố khách quan (yếu tố bên ngoài) ............................................. 30
1.6.2 Các nhân tố chủ quan (yếu tố bên trong) ................................................. 34
1.7. Các hoạt động nâng cao chất lượng NNL trong doanh nghiệp ...................... 35
1.7.1 Tuyển dụng nhân lực ................................................................................ 35
1.7.2 Đào tạo nhân lực ...................................................................................... 36
1.7.3 Sắp xếp, bố trí lao động ........................................................................... 37
1.7.4 Chăm sóc và bảo vệ sức khỏe cho người lao động .................................. 38
1.7.5 Tiền lương, thưởng, kỷ luật ...................................................................... 38
1.7.6 Xây dựng văn hóa lành mạnh trong doanh nghiệp .................................. 40
1.8 Kinh nghiệm nâng cao chất lượng nguồn nhân lực của một số cơng ty, tập đồn
và bài học kinh nghiệm rút ra cho Công ty Cổ phần Phát triển Điện Lực Việt Nam
............................................................................................................................... 41
1.8.1 Kinh nghiệm của Công ty TNHH MTV Nhiệt điện Phú Mỹ ................... 41
1.8.2 Kinh nghiệm của Tập đoàn Điện lực Việt Nam....................................... 43
1.8.3 Một số bài học kinh nghiệm rút ra có thể vận dụng vào nâng cao chất lượng
nguồn nhân lực tại Công ty cổ phần phát triển điện lực Việt Nam................... 45
1.9. Kết luận chương 1 .......................................................................................... 46
CHƯƠNG 2 THỰC TRẠNG VỀ CHẤT LƯỢNG NGUỒN NHÂN LỰC TẠI CÔNG
TY CỔ PHẦN PHÁT TRIỂN ĐIỆN LỰC VIỆT NAM .......................................... 47
2.1 Giới thiệu khái quát về Công ty CP Phát triển Điện lực Việt Nam ................ 47
2.1.1 Lịch sử hình thành và phát triển Cơng ty ................................................. 47
2.1.2 Quá trình hình thành ................................................................................ 48

2.1.3 Quá trình phát triển .................................................................................. 48
2.1.4 Chức năng và nhiệm vụ ........................................................................... 51
2.1.5 Cơ cấu và mơ hình tổ chức của Công ty: ................................................ 52
2.2 Thực trạng về chất lượng nguồn nhân lực tại Công Ty Cổ Phần Phát Triển Điện
Lực Việt Nam ........................................................................................................ 58
2.2.1 Thể lực...................................................................................................... 58


2.2.2 Trí lực ....................................................................................................... 62
2.2.3 Tâm lực .................................................................................................... 67
2.3 Thực trạng công tác phát triển Nguồn nhân lực tại Công ty Cổ Phần Phát Triển
Điện Lực Việt Nam ............................................................................................... 70
2.3.1 Chính sách tuyển dụng ............................................................................. 70
2.3.2 Thực trạng cơng tác tuyển dụng............................................................... 72
2.4 Các yêu cầu đối với một số vị trí trong Cơng ty Cổ phần Phát triển Điện lực
Việt Nam và các nhân tố tác động đến chất lượng nguồn nhân lực trong Công ty
Cổ phần Phát triển Điện lực Việt Nam. ................ Error! Bookmark not defined.
2.5 Đánh giá về chất lượng nguồn nhân lực tại Công ty Cổ phần Phát triển Điện
lực Việt Nam. ........................................................................................................ 75
2.6 Kết luận chương 2 ........................................................................................... 76
CHƯƠNG 3 GIẢI PHÁP NÂNG CAO CHẤT LƯỢNG NGUỒN NHÂN LỰC CỦA
CÔNG TY CỔ PHẦN PHÁT TRIỂN ĐIỆN LỰC VIỆT NAM. ............................. 78
3.1. Định hướng phát triển chất lượng nguồn nhân lực của Công ty Cổ phần Phát
triển Điện lực Việt Nam. ....................................................................................... 78
3.2 Các giải pháp nâng cao chất lượng nguồn nhân lực của Công ty Cổ phần Phát
triển Điện lực Việt Nam ........................................................................................ 79
3.2.1. Phân loại và lựa chọn các đối tượng đào tạo phát triển .......................... 83
3.2.6 Xây dựng kế hoạch đào tạo trong cơng việc theo hình thức ln chuyển
cơng việc ........................................................................................................... 88
3.3 Cơng tác tuyển dụng, bố trí sử dụng và đãi ngộ nguồn nhân lực để phát triển

chất lượng nguồn nhân lực của Công ty. .............................................................. 89
KẾT LUẬN ............................................................................................................... 96
DANH MỤC CÁC TÀI LIỆU THAM KHẢO


DANH MỤC CÁC BẢNG
Bảng 1.1 Tình hình sức khoẻ của cán bộ, CNV tại Công ty Cổ phần Phát triển Điện
lực Việt Nam năm 2019-2020: .................................................................. 59
Bảng 1.2 Các chỉ số về chiều cao, cân nặng trung bình của cán bộ, CBNV tại Công
ty năm 2019: .............................................................................................. 60
Bảng 1.3 Cơ cấu lao động theo độ tuổi và giới tính tại Công ty Cổ phần Phát triển
Điện lực Việt Nam: .................................................................................... 61
Bảng 1.4 Trình độ chun mơn của người lao động ................................................. 63
Bảng 1.5 Thâm niên công tác .................................................................................... 64
Bảng 1.6 Thâm niên công tác theo độ tuổi năm 2019............................................... 65
Bảng 1.7 Thâm niên công tác theo độ tuổi 2020 ...................................................... 65
Bảng 1.8 Kết quả đánh giá thực hiện công việc của CBNV ..................................... 66
Bảng 1.9 Kết quả điều tra ý thức kỷ luật, tác phong của cán bộ, CBNV tại Công ty
Cổ phần Phát triển Điện Lực Việt Nam ..................................................... 68
Bảng 1.10 Kết quả điều tra về nguyện vọng gắn bó với cơng ty của cán bộ, CBNV tại
Cơng Ty Cổ Phần Phát Triển Điện Lực Việt Nam .................................... 70
Bảng 2.1 - Bảng tổng hợp nhu cầu đào tạo và phát triển chất lượng Nguồn nhân lực
của Công ty. ............................................................................................... 84


DANH MỤC CÁC HÌNH
Hình 1.1: Sơ đồ mơi trường quản trị nguồn nhân lực ............................................... 30
Hình 2.1: Sơ đồ Mơ hình tổ chức của Cơng ty ........................................................ 52
Hình 2.2: Biểu đồ cơ cấu lao động theo tuổi............................................................. 62
Hình 2.3: Biểu đồ trình độ chun mơn .................................................................... 63

Hình 2.4: Biểu đồ thâm niên công tác ....................................................................... 64


LỜI CẢM ƠN
Trước tiên, tôi xin gửi lời cảm ơn chân thành đến TS. Nguyễn Ngọc
Thía, người đã trực tiếp hướng dẫn, dành nhiều thời gian và tạo mọi điều kiện,
giúp đỡ tơi hồn thành luận văn này. Trong q trình thực hiện luận văn, ngồi
việc tự nghiên cứu, tìm hiểu những kiến thức cần thiết cho luận văn, tôi đã học
hỏi thêm được rất nhiều kiến thức bổ ích.
Tơi xin gửi lời cảm ơn tới Phòng đào tạo Sau Đại học và các thầy cô giáo
Khoa Kinh tế và Quản lý - Trường Đại học Điện lực đã giúp đỡ, tạo điều kiện
thuận lợi trong thời gian tôi học tập và nghiên cứu tại trường.
Xin chân thành cảm ơn ban lãnh đạo Công ty cổ phần Phát triển Điện lực
Việt Nam.
Xin cảm ơn các anh chị nhân viên phòng, ban chuyên môn đã tạo điều
kiện và cung cấp số liệu phục vụ cho quá trình nghiên cứu và viết luận văn.
Mặc dù tôi đã cố gắng và cẩn thận trong việc lựa chọn nội dung cũng
như trình bày luận văn. Tuy nhiên, luận văn không thể khỏi tránh những thiếu
sót. Tơi mong muốn tiếp tục nhận được những góp ý q báu để luận văn được
hồn thiện hơn.
Tơi xin chân thành cảm ơn!
Học viên

Nguyễn Văn Quyền


LỜI CAM ĐOAN
Tơi xin cam đoan đây là cơng trình nghiên cứu độc lập của riêng tôi. Các
số liệu và kết quả nêu trong đề tài nghiên cứu là trung thực và chưa từng được
công bố trong bất kỳ công trình nào khác. Các số liệu trích dẫn trong q trình

nghiên cứu đều có nguồn gốc rõ ràng.
Học viên

Nguyễn Văn Quyền


1

LỜI MỞ ĐẦU
1. Lý do chọn đề tài
Trong bối cảnh Việt Nam đang hội nhập ngày càng sâu vào nền kinh tế khu
vực và thế giới thì vấn đề chất lượng nguồn nhân lực và việc quản lý nguồn nhân
lực một cách có hiệu quả, hơn bao giờ hết, đang là mối quan tâm hàng đầu của các
nhà quản lý và xã hội. Một tổ chức, một doanh nghiệp có thể có cơng nghiệp hiện
đại, chất lượng dịch vụ tốt, cơ sở hạ tầng hiện đại nhưng nếu thiếu nguồn nhân lực
có chất lượng thì tổ chức, doanh nghiệp đó khó có thể tồn tại lâu dài và tạo dựng
được lợi thế cạnh tranh. Có thể nói, chính con người đã tạo ra sự khác biệt giữa
các tổ chức và doanh nghiệp. Trong xu thế tồn cầu hố và đặc biệt khi Việt Nam
đã gia nhập WTO thì vấn đề nâng cao chất lượng nguồn nhân lực để đáp ứng được
yêu cầu của tăng trưởng, phát triển kinh tế đang là vấn đề cấp thiết và cần được
chú trọng thực hiện.
Chiến lược phát triển nguồn nhân lực là một nội dung đầu tiên và rất
quan trọng của tổ chức doanh nghiệp, giúp doanh nghiệp đạt được mục tiêu của
mình. Để mục tiêu đó có thể thực hiện được địi hỏi cần có nguồn nhân lực đảm
bảo về chất và lượng đồng thời phải kết hợp tối ưu các nguồn nhân lực hiện có.
Cơng ty Cổ phần Phát triển Điện Lực Việt Nam là một doanh nghiệp nhà
nước, thuộc Tập đoàn điện lực Việt Nam. Trong hơn 19 năm xây dựng và
trưởng thành, Công ty Cổ phần Phát triển Điện Lực Việt Nam không ngừng
phát huy, kế thừa những truyền thống tốt đẹp, vượt mọi khó khăn để hồn
thành và hồn thành xuất sắc mọi nhiệm vụ được giao. Trong thời gian tới, công

ty tiếp tục phát triển hệ thống lưới điện rộng khắp địa bàn được quản lí, đảm
bảo cung cấp điện an toàn,chất lượng, đáp ứng các nhu cầu kinh tế, chính trị,
xã hội và đời sống dân sinh tại địa phương.Góp phần tích cực vào sự nghiệp
“cơng nghiệp hóa - hiện đại hóa” đất nước. Đây là một nhiệm vụ cực kỳ khó
khăn, phụ thuộc rất nhiều vào ý chí, lịng quyết tâm và đặc biệt là chất lượng
của đội ngũ cán bộ, công nhân viên, lao động trong Công ty để đạt được mục
tiêu đề ra. Là một doanh nghiệp nhà nước có ảnh hưởng rất lớn về kinh tế chính


2

trị, nguồn nhân lực trong Công ty được coi là nguồn lực quan trọng nhất giúp
Công ty cho ra những chủ trương, chiến lược, sách lược phát triển doanh
nghiệp. Vì vậy, xem xét đánh giá nguồn nhân lực hiện hữu và tìm biện pháp
hoạch định chiến lược phát triển nhân lực cho phù hợp với đặc điểm của từng
giai đoạn và sự phát triển của Công ty là vấn đề then chốt của doanh nghiệp.
Làm thế nào để phát triển nguồn nhân lực đảm bảo số lượng, chất lượng, cơ
cấu hợp lý, có đầy đủ năng lực chun mơn, phẩm chất chính trị, đáp ứng tốt
yêu cầu nhiệm vụ trong giai đoạn mới, đang cần một hướng đi đúng và có giải
pháp cụ thể. Cơng ty Cổ phần Phát triển Điện Lực Việt Nam luôn chú trọng
quan tâm đến chiến lược phát triển nguồn nhân lực cho phù hợp với tình hình
thực tế của từng giai đoạn, qua đó nâng cao hiệu quả hoạt động của cơng ty.
Trước tình hình đó, Cơng ty Cổ phần Phát triển Điện Lực Việt Nam đã
đề ra chiến lược trong thời gian tới là : Nâng cao,củng cố và phát triển theo
hướng hiện đại hoá, tổ chức sản xuất theo hướng tập trung hiện đại hóa, ứng
dụng các tiến bộ của khoa học kỹ thuật và các giải pháp mới vào khâu quản lý,
nâng cao chất lượng phục vụ khách hàng.Công ty phải thực hiện được mục tiêu
đề ra trong bối cảnh chung là tinh giảm về số lượng nhưng lại phải nâng cao
chất lượng nguồn nhân lực để tăng năng suất lao động. Vì vậy chất lượng nguồn
nhân lực của cơng ty đang là một cấp thiết cần được giải quyết.

Từ lý do nêu trên, tôi quyết định chọn đề tài: “Nâng cao chất lượng
nguồn nhân lực tại Công ty Cổ phần Phát triển Điện Lực Việt Nam” làm đề
tài luận văn cao học ngành Quản trị kinh doanh của mình.
2. Mục đích nghiên cứu của đề tài
Mục đích của đề tài là nâng cao chất lượng nguồn nhân lực tại Công ty
Cổ phần Phát triển Điện Lực Việt Nam thông qua các giải pháp đề xuất. Để đạt
được mục đích này, đề tài cần đạt được các mục tiêu sau:
- Xác định các vấn đề liên quan đến chất lượng nguồn nhân lực trong
doanh nghiệp.
- Xác định được thực trạng chất lượng nguồn nhân lực của Công ty Cổ
phần Phát triển Điện Lực Việt Nam.


3

- Đề xuất một số giải pháp nhằm nâng cao chất lượng nguồn nhân lực
tại Công ty Cổ phần Phát triển Điện Lực Việt Nam.
3. Nhiệm vụ nghiên cứu
- Luận văn đi vào hệ thống hóa và làm rõ các vấn đề lý luận cơ bản, các
yếu tố ảnh hưởng đến nguồn nhân lực và nâng cao chất lượng nguồn nhân lực
trong doanh nghiệp.
- Thu thập các dữ liệu, phân tích các khía cạnh của nguồn nhân lực của
Cơng ty Cổ phần Phát triển Điện Lực Việt Nam từ đó làm rõ thực trạng nâng cao
chất lượng nguồn nhân lực tại Công ty Cổ phần Phát triển Điện Lực Việt Nam.
Chỉ ra những ưu điểm hạn chế và nguyên nhân của những hạn chế đó.
- Đề xuất một số giải pháp góp phần thúc đẩy, nâng cao chất lượng
nguồn nhân lực tại Công ty Cổ phần Phát triển Điện Lực Việt Nam trong giai
đoạn mới.
4. Đối tượng và phạm vị nghiên cứu
- Đối tượng nghiên cứu: Luận văn nghiên cứu chất lượng nguồn nhân

lực tại Công ty Cổ phần Phát triển Điện Lực Việt Nam với việc nâng cao chất
lượng nguồn nhân lực.
- Phạm vi nghiên cứu:
+ Luận văn tập trung nghiên cứu chất lượng nguồn nhân lực trong phạm
vi doanh nghiệp.
+ Không gian nghiên cứu: Công ty Cổ phần Phát triển Điện Lực Việt Nam.
+ Thời gian nghiên cứu: Luận văn sử dụng số liệu từ năm 2019 đến năm
2020.
5. Phương pháp nghiên cứu
Luận văn đã sử dụng các phương pháp nghiên cứu sau:
- Nghiên cứu tại bạn (desk research): Thu thập dữ liệu thứ cấp từ các
phòng ban thuộc Công ty Cổ phần Phát triển Điện Lực Việt Nam
- Phương pháp phân tích, đối chiếu, so sánh dữ liệu các năm..


4

- Phương pháp quan sát: quan sát về nghiệp vụ tác nghiệp qua các giai
đoạn dựa trên cấu trúc của phiếu quan sát:
o Nghiệp vụ, sự đáp ứng tốt các yêu cầu của nhân sự:
o Kết quả hoạt động của các đơn vị, cá nhân trong Công ty.
- Phỏng vấn nhóm đối tượng quản lý lý cấp đơn vị/tác nghiệp: thiết kế
nội dung phỏng vấn
6. Kết cấu luận văn
Ngoài phần mở đầu, kết luận và tài liệu tham khảo, nội dung của luận
văn được chia làm 3 chương như sau:
Chương 1. Cơ sở lý luận về chất lượng nguồn nhân lực
Chương 2. Thực trạng về chất lượng nguồn nhân lực tại công ty cổ phần
phát triển điện lực việt nam
Chương 3. Giải pháp nâng cao chất lượng nguồn nhân lực của công ty

cổ phần phát triển điện lực việt nam


5

CHƯƠNG 1
CƠ SỞ LÝ LUẬN CHẤT LƯỢNG VỀ NGUỒN NHÂN LỰC
1.1. Các khái niệm cơ bản
1.1.1. Khái niệm nguồn nhân lực
Nguồn nhân lực là một trong những yếu tố quan trọng quyết định sự
thành công hay không thành công trong phát triển kinh tế - xã hội của quốc gia.
Do vậy, tất cả các nước trên thế giới đều quan tâm đến vấn đề nguồn nhân lực.
Thuật ngữ nguồn nhân lực (Hurman resourses) xuất hiện vào thập niên 80 của
cuối thế kỷ XX, khi mà có sự thay đổi căn bản về phương thức quản lý, sử dụng
con người trong quá trình lao động. Nếu như trước đây, phương thức quản trị
nhân viên (personnel management) với các đặc trưng coi nhân viên là lực
lượng thừa hành, phụ thuộc, cần khai thác đối đa sức lao động của họ với chi
phí tối thiểu, thì những năm 80 đến nay, với phương thức mới, quản lý nguồn
nhân lực (hurman resourses management) với tính chất mềm dẻo hơn, linh
hoạt hơn, tạo điều kiện tốt hơn để người lao động có thể phát huy ở mức cao
nhất các khả năng tiềm tàng, vốn có của họ thơng qua tích lũy tự nhiên trong
q trình lao động. Có thể nói, sự xuất hiện thuật ngữ “nguồn nhân lực” là một
trong những biểu hiện cụ thể cho sự thắng thế của phương thức quản lý mới
so với phương thức quản lý cũ trong sử dụng con người.
Còn theo từ điển Tiếng Việt: “Nguồn” là nơi phát sinh, nơi cung cấp.
“Nhân” là sức của con người, bao gồm: sức lực cơ bắp (thể lực), trình độ tri
thức được vận dụng vào quá trình lao động của mỗi cá nhân (trí lực), những
ham muốn, hồi bão của bản thân người lao động hướng tới một mục đích xác
định. “Nhân lực” với ý nghĩa đầy đủ của nó bao gồm ba yếu tố có sự liên hệ
biện chứng với nhau, đó là thể lực, trí lực, tâm lực. Nguồn nhân lực được hiểu

là nơi phát sinh, nơi cung cấp sức lực của con người trên đầy đủ các phương
diện cho lao động sản xuất. “Nguồn lực con người” hay “Nguồn nhân lực” là
khái niệm được hình thành trong quá trình nghiên cứu, xem xét con người với
tư cách là một nguồn lực, là động lực của sự phát triển. Các cơng trình nghiên


6

cứu trên thế giới và trong nước gần đây đề cập đến khái niệm nguồn nhân lực
với các góc độ khác nhau.
Theo định nghĩa của Liên Hợp Quốc, nguồn nhân lực là trình độ lành
nghề, là tất cả những kiến thức, kỹ năng, kinh nghiệm, năng lực và tính sáng
tạo của con người có quan hệ tới sự phát triển của mỗi cá nhân và của đất nước.
Việc quản lý và sử dụng nguồn lực con người khó khăn, phức tạp hơn nhiều so
với các nguồn lực khác bởi con người là một thực thể sinh vật - xã hội, rất nhạy
cảm với những tác động qua lại của mọi mối quan hệ tự nhiên, kinh tế, xã hội
diễn ra trong mơi trường sống của họ.
Tiếp cận dưới góc độ của chun ngành Kinh tế Chính trị có thể hiểu,
nguồn nhân lực là tổng hịa trí lực và thể lực tồn tại trong toàn bộ lực lượng lao
động xã hội của một quốc gia, trong đó kết tinh truyền thống và kinh nghiệm
lao động sáng tạo của một dân tộc trong lịch sử được vận dụng để sản xuất ra
của cải, vật chất và tinh thần phục vụ cho nhu cầu hiện tại và tương lai của đất
nước.
Ở nước ta, một số nhà khoa học tham gia chương trình khoa học công
nghệ cấp nhà nước mang mã số KX-07 cho rằng, nguồn lực con người được
hiểu là dân số và chất lượng con người, bao gồm cả thể chất và tinh thần,
sức khỏe và trí tuệ, năng lực và phẩm chất, thái độ và phong cách làm việc.
Theo Giáo trình Nguồn nhân lực của Trường Đại học Lao động - Xã hội do
PGS. TS Nguyễn Tiệp chủ biên, in năm 2005 thì: “Nguồn nhân lực bao gồm
tồn bộ dân cư có khả năng lao động” [18;7]. Khái niệm này chỉ nguồn nhân

lực với tư cách là nguồn cung cấp sức lao động cho xã hội. Nguồn nhân lực
được hiểu theo nghĩa hẹp hơn, bao gồm nhóm dân cư trong độ tuổi lao động
có khả năng lao động. Khái niệm này chỉ khả năng đảm đương lao động chính
của xã hội.
Cịn theo Giáo trình kinh tế Nguồn nhân lực của Trường Đại học Kinh tế
Quốc dân do PGS. TS Trần Xuân Cầu và PGS. TS Mai Quốc Chánh chủ biên,
in năm 2008 thì: “Nguồn nhân lực là nguồn lực con người có khả năng sáng


7

tạo ra của cải vật chất và tinh thần cho xã hội được biểu hiện ra là số lượng và
chất lượng nhất định tại một thời điểm nhất định” [19].
Begg, Fischer và Dornbusch lại cho rằng, “Nguồn nhân lực là tồn bộ
trình độ chun mơn mà con người tích lũy được, có khả năng đem lại thu nhập
trong tương lai” [27;78].
Theo tác giả luận văn, có thể hiểu một cách chung nhất, nguồn nhân lực
là tổng thể số lượng và chất lượng con người với tổng hịa các tiêu chí về trí
lực, thể lực và tâm lực tạo nên năng lực mà bản thân con người và xã hội đã,
đang và sẽ huy động vào quá trình lao động sáng tạo vì sự phát triển và tiến bộ
xã hội.
1.1.2 Khái niệm chất lượng nguồn nhân lực
Do xuất phát từ các cách tiếp cận khác nhau, nên đến nay vẫn có nhiều
quan điểm khi bàn về chất lượng NNL.
Theo TS. Vũ Bá Thể: “chất lượng nhân lực là giá trị con người cả về vật
chất, tinh thần, trí tuệ lẫn tâm hồn cũng như kỹ năng nghề nghiệp, làm cho con
người trở thành người lao động có những năng lực và phẩm chất đạo đức, đáp
ứng được những yêu cầu to lớn và ngày càng tăng của sự phát triển kinh tế-xã
hội” [11].
Theo PGS.TS. Mai Quốc Chánh và PGS.TS. Trần Xuân Cầu, chất lượng

nguồn NNL có thể được hiểu như sau: “Chất lượng nguồn nhân lực là trạng
thái nhất định của nguồn nhân lực thể hiện mối quan hệ giữa các yếu tố cấu
thành bên trong của nguồn nhân lực” [2].
Trong phạm vi khuôn khổ luận văn, tác giả xin được tổng hợp lại khái
niệm về chất lượng NNL như sau: “Chất lượng NNL là toàn bộ năng lực của
lực lượng lao động được biểu hiện thông qua ba mặt: thể lực, trí lực, tinh thần.
Ba mặt này có quan hệ chặt chẽ với nhau cấu thành chất lượng NNL. Trong đó,
thể lực là nền tảng, là phương tiện để truyền tải tri thức, trí tuệ là yếu tố quyết
định chất lượng nguồn nhân lực, ý thức tác phong làm việc là yếu tố chi phối
hoạt động chuyển hóa của thể lực trí tuệ thành thực tiễn”.


8

1.1.3 Khái niệm nâng cao chất lượng nguồn nhân lực
Một nền kinh tế muốn tăng trưởng nhanh và bền vũng cần dựa vào ba
yếu tố là áp dụng công nghệ mới, phát triển cơ cấu hạ tầng hiện đại và nâng cao
chất lượng NNL. Trong giai đoạn phát triển nền kinh tế thị trường định hướng
xã hội chủ nghĩa hiện nay, chúng ta ngày càng nhận thức rõ vai trò quyết định
của NNL, nhất là NNL chất lượng cao vốn là yếu tố quan trọng đối với sự phát
triển của doanh nghiệp, giúp doanh nghiệp phát triển bền vững và hội nhập thành
cơng vào nền kinh tế quốc tế. Có nhiều quan điểm khác nhau về nâng cao chất
lượng nguồn nhân lực cụ thể như sau:
Nâng cao chất lượng nguồn nhân lực là nâng cao mức độ đáp ứng của
người lao động với yêu cầu cụ thể của công việc trên các phương diện như thể
lực, trí lực và tâm lực nhằm đạt được các mục tiêu chung của tổ chức.
Nâng cao chất lượng nguồn nhân lực là gia tăng giá trị con người, cả giá
trị vật chất và tinh thần, cả trí tuệ lẫn tâm hồn cũng như kỹ năng nghề nghiệp,
làm cho NLĐ có những năng lực và phẩm chất mới cao hơn, hoàn thành tốt
hơn mục tiêu của tổ chức và của chính bản thân họ.

Từ những luận điểm trình bày trên, có thể hiểu rằng: Nâng cao chất lượng
NNL là tổng thể các biện pháp nhằm nâng cao mức độ đáp ứng về khả năng
làm việc của người lao động trên các phương diện như thể lực, trí lực, tâm lực.
Biến đổi chất lượng nguồn nhân lực theo hướng phát triển một cách hợp lý về
quy mơ (số lượng), trình độ (chất lượng) và cơ cấu để ngày càng đáp ứng tốt
hơn nhu cầu phát triển của tổ chức.
1.2. Vai trò và sự cần thiết phải nâng cao chất lượng nguồn nhân lực
1.2.1. Vai trò của nguồn nhân lực
Mặc dù trang thiết bị, tài sản, nguồn tài chính là những nguồn tài nguyên
mà các tổ chức đều cần phải có, nhưng trong đó tài nguyên nhân văn - con
người lại đặc biệt quan trọng. Khơng có những con người làm việc hiệu quả thì
tổ chức đó không thể nào đạt tới mục tiêu.


9

Theo PGS.TS. Hà Văn Hội: “Nguồn nhân lực là nhân tố chủ yếu tạo lợi
nhuận cho doanh nghiệp: Nguồn nhân lực đảm bảo mọi nguồn sáng tạo trong
tổ chức. Chỉ có con người mới sáng tạo ra các hàng hố, dịch vụ và kiểm tra
được quá trình sản xuất kinh doanh đó”[6].
NNL là nguồn lực mang tính chiến lược: Trong điều kiện xã hội đang
chuyển sang nền kinh tế tri thức, thì nhân tố nhân lực ngày càng chiếm vị trí
quan trọng. Con người vận dụng thể lực, trí tuệ để sử dụng chuyển hóa các nhân
tố cơng nghệ, vốn, nguyên vật liệu thành sản phẩm. Tùy vào trình độ và chất
lượng của nhân lực mà các nhân tố khác được sử dụng hiệu quả, phù hợp, tiết
kiệm đúng mức, từ đó giảm chi phí vốn, ngun vật liệu, thời gian của xã hội,
doanh nghiệp. Nguồn nhân lực chất lượng cao ngày càng trở nên quan trọng.
NNL là nguồn lực vô tận: Xã hội không ngừng tiến lên, doanh nghiệp
ngày càng phát triển và nguồn lực con người là vô tận. Nếu biết khai thác nguồn
lực này đúng cách sẽ tạo ra nhiều của cải vật chất cho xã hội, thoả mãn nhu cầu

ngày càng cao của con người.
NNL cũng chính là một trong những nguồn vốn góp phần duy trì và phát
triển hoạt động của doanh nghiệp. Nâng cao chất lượng NNL trong doanh
nghiệp đóng vai trị quan trọng trong hoạt động sản xuất kinh doanh.
Do vậy ngoài chú trọng phát triển các nguồn vốn về tài chính và khoa
học cơng nghệ, thì các doanh nghiệp cũng cần quan tâm việc phát triển NNL
cả về số lượng lẫn chất lượng.
1.2.2. Nâng cao chất lượng nguồn nhân lực.
Nâng cao chất lượng NNL khơng chỉ có ý nghĩa quan trọng đối với đất
nước, xã hội nó cịn là tố cơ bản nhằm đáp ứng các mục tiêu chiến lược tổ chức,
là động lực, chìa khóa mang lại lợi ích cho cả tổ chức và người lao động. Vì
thế, việc tổ chức các hoạt động tuyển dụng, sử dụng, đào tạo một cách có khoa
học giúp cho yếu tố con người, yếu tố then chốt trong các lĩnh vực được cải
thiện, góp phần nâng cao năng suất, chất lượng, khả năng sáng tạo của người


10

lao động từ đó nâng cao hiệu quả sản xuất kinh doanh, đáp ứng các mục tiêu
chiến lược mà xã hội, tổ chức và doanh nghiệp đặt ra.
 Đối với người lao động
Nâng cao chất lượng NNL giúp người lao động nâng cao trình độ học
vấn, chun mơn, nghiệp vụ để theo kịp với sự phát triển của khoa học kỹ thuật.
Họ cảm thấy mình có vai trị quan trọng trong tổ chức, từ đó tạo ra một sự gắn
bó giữa họ và tổ chức. Tăng động lực làm việc cho người lao động vì nó đáp
ứng nhu cầu, nguyện vọng phát triển của họ. Tạo ra tính chuyên nghiệp cho
người lao động; Tạo cho người lao động có cách nhìn, cách tư duy mới trong
cơng việc;
Giúp người lao động có thái độ tích cực và có động lực làm việc, có cơ hội
thăng tiến. Giúp người lao động có thêm cơ hội nâng cao đời sống vật chất và tinh

thần, đáp ứng được yêu cầu con người là mục tiêu của sự phát triển.
 Đối với đơn vị sử dụng người lao động
Việc nâng cao chất lượng NNL đáp ứng được nhiệm vụ, mục tiêu phát
triển của tổ chức. Khi chất lượng NNL được nâng lên đúng hướng thì NSLĐ sẽ
tăng lên, việc thực hiện các nhiệm vụ của tổ chức sẽ đạt hiệu quả cao hơn. Từ
đó quan hệ giữa tổ chức và người lao động sẽ được cải thiện, gắn kết với nhau
hơn, nâng cao tính ổn định và năng động của tổ chức; tạo ra được lợi thế của tổ
chức và nó cịn có ý nghĩa vơ cùng lớn đối với tổ chức đó là có thể đạt được
mục tiêu tối đa của mình.
 Đối với sự phát triển kinh tế, xã hội
Nâng cao chất lượng NNL giúp sử dụng có hiệu quả hơn các nguồn lực
khác trong quá trình phát triển kinh tế xã hội.
Trình độ chuyên môn, kỹ năng nghề nghiệp của nguồn nhân lực được
nâng cao, làm cho nền kinh tế phát triển nhanh, bền vững.
Thực hiện các mục tiêu phát triển kinh tế - xã hội hiệu quả ngày càng
cao.
Việc nâng cao chất lượng NNL đóng vai trị căn bản, quan trọng nhất đối
với sự phát triển. Vì vậy, việc quan tâm đầu tư, phát triển NNL nhằm mục đích


11

nâng cao chất lượng NNL là sự đầu tư chiến lược, cần phải được làm thường
xuyên, liên tục, lâu dài.
1.2.3. Sự cần thiết của việc nâng cao chất lượng nguồn nhân lực
Là nước đứng thứ ba trong Cộng đồng ASEAN về quy mô lực lượng lao
động, yếu tố quan trọng trong q trình cạnh tranh, nhưng lao động Việt Nam
cịn rất nhiều hạn chế.
Về chất lượng nguồn nhân lực, nếu lấy thang điểm 10 thì Việt Nam chỉ
đạt 3,79 điểm, xếp thứ 11/12 nước châu Á tham gia xếp hạng của WB. Trong

khi đó, Thái Lan, Malaysia lần lượt là 4,94 và 5,59. Bên cạnh chất lượng lao
động, cơ cấu nhân lực lao động của Việt Nam cũng nhiều bất cập lớn và có
nguy cơ ngày càng gia tăng bất cập [25].
Tính đến q 2/2015, cơ cấu trình độ nhân lực lao động Việt Nam là 1
đại học trở lên - 0,35 cao đẳng - 0,65 trung cấp - 0,4 sơ cấp. Trong khi đó, theo
quy luật, những người lao động trực tiếp trình độ trung cấp, sơ cấp phải nhiều
hơn rất nhiều lần so với lao động gián tiếp [26].
Năng suất lao động bình quân của người lao động về doanh thu và lợi
nhuận cũng thấp, trong khi bài tốn tiền lương ln tăng nhanh (bình qn 18%
năm). Điều này cho thấy tốc độ tăng trưởng nhanh của Doanh nghiệp (bình
quân trên 42% năm) đang dựa trên nền tảng nhân cơng giá thấp.
Bài tốn của nhiều doanh nghiệp Việt Nam trong giai đoạn hiện nay là:
- Giá bán không tăng, doanh thu suy giảm.
- Sức ép tăng lương.
- Lãi suất tăng cao.
- Tỷ giá tăng nhanh, làm chi phí đầu vào tăng.
Hệ quả là lãi gộp và lợi nhuận suy giảm nhanh chóng. Doanh nghiệp nếu
phát triển dựa vào nhân lực rẻ và nguồn tài nguyên thiên nhiên, quan hệ địa
chính trị sẽ khơng bền vững. Để gia tăng giá trị lời giải có lẽ nằm ở nguồn nhân
lực chất lượng cao [27].


12

Qua một số quan điểm và các chỉ số nghiên cứu cho thấy sự cần thiết của
nâng cao chất lượng NNL tại các doanh nghiệp ở Việt Nam.
1.3. Các tiêu chí đánh giá chất lượng nguồn nhân lực trong doanh nghiệp
1.3.1 Thể lực của người lao động
Thể lực tốt biểu lộ ở sự nhanh gọn, tháo vát, bền chắc, dẻo dai của sức
khỏe thể chất cơ bắp trong việc làm; thể lực là điều kiện kèm theo quan trọng

để tăng trưởng trí lực.
Thể lực là năng lượng lao động chân tay; sức khỏe thể chất niềm tin là
sự dẻo dai của hoạt động giải trí thần kinh, là năng lực hoạt động của trí tuệ,
biến tư duy thành hành vi thực tiễn.
Thể lực được phản ánh bằng qua các chỉ tiêu cơ bản như: chiều cao, cân
nặng, tuổi thọ, các chỉ tiêu về tình hình bệnh tật, các chỉ tiêu về cơ sở vật chất
và các điều kiện kèm theo bảo vệ và chăm sóc sức khỏe thể chất.
1.3.2 Kiến thức của người lao động
Kiến thức là những điều hiểu biết có được hoặc do từng trải, hoặc nhờ
học tập. Nó gồm ba yếu tố: kiến thức tổng hợp về kinh tế xã hội, kiến thức
chuyên ngành và kiến thức đặc thù (những kiến thức liên quan đến công việc
tác nghiệp hằng ngày). Để có thể tham gia vào cơng việc, người lao động làm
việc tại các lĩnh vực khác nhau cần phải thường xuyên được nâng cao về trình
độ, kiến thức chun mơn và kinh nghiệm.
Trình độ học vấn và kiến thức chun mơn mà người lao động có được
chủ yếu thơng qua đào tạo, có thể được đào tạo về ngành hoặc chuyên ngành
đó trước khi đảm nhiệm cơng việc. Trình độ chun mơn là sự hiểu biết, khả
năng thực hành về một chun mơn nào đó. Nó thể hiện trình độ được đào tạo
ở các trường trung học chuyên nghiệp, cao đẳng, đại học, sau đại học, có khả
năng thực hiện hoặc chỉ đạo quản lý một cơng việc thuộc chun mơn nhất định
như kế tốn, marketing, cơng nghệ thơng tin…Vì vậy trình độ chun mơn của
nhân lực được đo lường thông qua bằng cấp của họ. Các bậc học này chủ yếu


13

được đào tạo ngồi cơng việc và đào tạo lại trong công việc họ đang thực hiện
thông qua các lớp tập huấn hay bồi dưỡng ngắn hạn về nghiệp vụ.
Đó là sự trang bị về kiến thức chuyên môn cho người lao động. Bất kỳ
một vị trí nào trong doanh nghiệp đều có u cầu thực hiện cơng việc ứng với

trình độ chun mơn nhất định. Do đó, việc trang bị kiến thức chuyên môn là
không thể thiếu cho dù người lao động đó được đào tạo theo hình thức nào.
Kiến thức người lao động có được thơng qua nhiều nguồn khác nhau như: đào
tạo, qua sự nhận thức các vấn đề trong cuộc sống xã hội mà người lao động tiếp
thu được. Con người không chỉ sử dụng kiến thức chun mơn mà trong q
trình thực hiện cơng việc, còn cần nhiều loại kiến thức khác nhau được tổng
hợp, vận dụng vào sự thực hiện công việc thành kiến thức của họ.
1.3.3 Kỹ năng của người lao động
Kỹ năng nghề là khả năng người lao động trong ứng xử và giải quyết
công việc. Năng lực của chủ thể thực hiện thuần thục một hay một chuỗi hành
động trên cơ sở hiểu biết (kiến thức hoặc kinh nghiệm) nhằm tạo ra kết quả
mong đợi. Kỹ năng ln có chủ đích và định hướng rõ ràng. Kỹ năng của một
cá nhân được hình thành từ khi cá nhân đó sinh ra, trưởng thành và tham gia
hoạt động thực tế trong cuộc sống, nó học được do q trình lặp đi lặp lại một
hoặc một nhóm hành động nào đó: kỹ năng giao tiếp, kỹ năng làm việc nhóm,
kỹ năng thuyết trình…
Kỹ năng có thể phân làm hai loại cơ bản là: Kỹ năng cứng và kỹ năng
mềm. Kỹ năng cứng (hard skills) là loại kỹ năng mà chúng ta có thể đo được
đào tạo từ nhà trường hoặc tự học, đây là kỹ năng có tính nền tảng, là kỹ năng
chun môn nghiệp vụ. Tùy theo công việc mà nhân viên đảm nhận, các kỹ
năng có thể là kỹ năng chuyên môn, nghiệp vụ của nhân viên kinh doanh, kỹ
năng mua bán hàng, quản lý kho của nhân viên mua hàng, bán hàng, trông coi
kho. Kỹ năng mềm là loại kỹ năng vơ cùng phong phú và quan trọng. Nó bao
gồm: Kỹ năng giao tiếp, kỹ năng làm việc độc lập, làm việc nhóm, kỹ năng


14

trình bày, thuyết trình, kỹ năng quản lý thời gian, kỹ năng thông tin và tổng hợp
thông tin…

Kinh nghiệm làm việc thể hiện sự trải nghiệm trong công việc qua thời gian
làm việc, có thể gọi đó là thâm niên một người có được. Có những nhận định cho
rằng kinh nghiệm làm việc của một người trong một ngành là thể hiện lòng trung
thành đối với doanh nghiệp hoặc ngành. Người nhiều kinh nghiệm làm việc có thể
giải quyết cơng việc thuần thục và nhanh hơn người ít kinh nghiệm. Kinh nghiệm
làm việc kết hợp với trình độ và kỹ năng xử lý trong công việc tạo thành mức độ
lành nghề của người công nhân kỹ thuật. khả năng sáng tạo là vô tận, năng lực
của con người thể hiện tư duy trong việc đưa ra các sáng kiến, các ý tưởng và có
các quyết định nhanh nhạy linh hoạt trong giải quyết các vấn đề. Khả năng này
không phụ thuộc vào lứa tuổi hay giới tính.
Do đó, một con người vừa có khả năng sáng tạo, vừa có kinh nghiệm
trong cơng việc thì có thể có kỹ năng làm việc vượt trội hơn và là tài sản quý
của tổ chức.
Như vậy, kỹ năng là yếu tố quan trọng để xác định chất lượng nhân lực.
Có thể hiểu kỹ năng là mức độ thành thạo, chuyên nghiệp của người lao động
tại các vị trí cơng việc mà mình đảm nhận.
1.3.4 Thái độ làm việc của người lao động
Thái độ làm việc chính là ý thức của người lao động trong q trình làm
việc được thể hiện qua: tác phong cơng nghiệp (khẩn trương, đúng giờ…), ý
thức kỷ luật, sự tự giác, sáng tạo, năng động trong công việc, niềm say mê nghề
nghiệp, khả năng chuyển đổi công việc, khả năng chịu áp lực, thích ứng….
Điều này hồn tồn phụ thuộc vào khí chất và tính cách mỗi cá nhân. Khi
đứng trong một tổ chức, họ buộc phải tuân thủ quy tắc, nội quy làm việc nhất
định. Tuy nhiên, không phải bất cứ một người nào cũng đều có ý thức, trách
nhiệm và sự tự giác tuân thủ các quy tắc và nội quy làm việc triệt để. Đặc biệt,
khi văn hóa doanh nghiệp khơng được quan tâm, các cấp quản trị trong doanh
nghiệp khơng thật sự chú ý kiểm sốt các hoạt động thì thái độ làm việc của


15

cơng nhân có thể bê trễ làm ảnh hưởng đến chất lượng cơng việc, chất lượng
sản phẩm. Ngành bưu chính có nhiều cơng đoạn sản xuất, chỉ cần một cơng
đoạn nào đó người lao động có thái độ làm việc khơng đúng mực, có thể ảnh
hưởng rất lớn đến bầu khơng khí làm việc chung, đến cơng đoạn sản xuất tiếp
theo, chất lượng sản phẩm, tiến độ hoàn thành…
Phẩm chất nghề nghiệp của người lao động là một chỉ tiêu mang tính
định tính khó có thể lượng hóa được, chỉ tiêu này được xem xét thông qua các
mặt ý thức, thái độ của người lao động đối với công việc, đối với sự tồn tại và
phát triển của tổ chức, khả năng làm việc, ý chí tinh thần của người lao động.
Như vậy, thái độ làm việc là những hành vi biểu hiện bên ngoài, tâm lý làm
việc là những cảm xúc bên trong con người. Khi cảm xúc biến động khiến tâm
lý làm việc biến động theo và ảnh hưởng đến thái độ làm việc của người lao
động, làm thay đổi hành vi trong lao động của họ. Khi người lao động kiểm
soát được hành vi bản thân, nghĩa là kiểm soát được cảm xúc, tâm trạng biểu
hiện bằng thái độ, bằng hành vi đúng đắn là thể hiện người lao động có kiến
thức, sự hiểu biết nhất định và được coi là người lao động có chất lượng.
Yếu tố thái độ của người lao động có liên quan chặt chẽ đến văn hóa
doanh nghiệp. Xuất phát từ văn hóa truyền thống của dân cư trong một nước
có ảnh hưởng rất lớn đên tư duy, suy nghĩ, lề thói, cách sống… tạo nên văn hóa,
đạo đức con người, những hành vi và thái độ thể hiện tại nơi làm việc thường
biểu hiện khía cạnh phẩm chất đạo đức. Tuy có ảnh hưởng văn hóa tồn cầu,
trình độ và sự nhận thức con người có thể kiểm sốt hành vi, nhưng khơng phải
bất cứ tình huống nào, thời điểm nào con người cũng kiểm sốt được. Do đó,
nhóm tiêu chí về phẩm chất đạo đức của nhân lực là rất khó đánh giá, khó đưa
ra một cơng thức hanh một nhận định hay có thể lượng hóa được. Trong mỗi
thời điểm, mỗi hồn cảnh lại có những biểu hiện khơng giống nhau.
Phẩm chất tiêu biểu của nhà lãnh đạo là: tính bao qt, tính kiên nhẫn,
có tính mạo hiểm hay quyết đốn, tính sáng tạo cao, tính thích nghi tốt.
1.4. Những nội dung chủ yếu của nâng cao chất lượng nguồn nhân lực

16

Chất lượng nguồn nhân lực được biểu hiện ở thể lực, trí lực (trình độ văn
hóa, chun mơn kỹ thuật) và tâm lực (tinh thần, thái độ, động cơ, ý thức lao
động, văn hóa lao động cơng nghiệp…). Trong ba mặt: Trí lực, thể lực, tâm lực
thì thể lực là nền tảng, cơ sở để phát triển trí lực, là phương thức để chuyển tải
khoa học kỹ thuật vào thực tiễn. Tâm lực là yếu tố chi phối hiệu quả hoạt động
chuyển hóa của trí lực vào thực tiễn. Trí lực là yếu tố có vai trị quan trọng hàng
đầu của nguồn nhân lực bởi nó có con người mới có thể nghiên cứu sáng tạo và
ứng dụng tiến bộ khoa học vào quá trình hoạt động sản xuất và cải biến xã hội.
Nguồn nhân lực có nội hàm rộng, bao gồm các yếu tố cấu thành về số
lượng người, hàm lượng tri thức và khả năng nhận thức, tiếp thu kiến thức, tính
năng động, sức áng tạo, truyền thống lịch sử và cả nền văn hóa cộng đồng. Do
vậy, có thể cụ thể hóa các yếu tố cấu thành chất lượng nguồn nhân lực theo các
nhóm sau đây:
1.4.1 Nâng cao trí lực
Trí lực là năng lực của trí tuệ, quyết định phần lớn khả năng lao động
sáng tạo của con người. Trí tuệ được xem là yếu tố quan trọng hàng đầu của
nguồn lực con người bởi tất cả những gì thúc đẩy con người hành động tất nhiên
phải thơng qua đầu óc của họ. Khai thác và phát huy tiềm năng trí tuệ trở thành
yêu cầu quan trọng nhất của việc phát huy nguồn lực con người. Trí lực quyết
định phần lớn khả năng sáng tạo của con người, là yếu tố ngày càng có vai trị
quyết định trong sự phát triển nguồn nhân lực, đặc biệt là trong thời đại khoa
học kỹ thuật và công nghệ hiện đại do chính bàn tay, khối óc con người làm ra
mà ngày nay nhân loại đang chứng kiến những biến đổi thần kỳ trong lịch sử
phát triển của mình. Với ý nghĩa đó, nhà tương lai học Mỹ Alvin Toffer đã
khẳng định rằng: “Tri thức có tính chất lấy khơng bao giờ hết được” và xếp
quyền lực trí tuệ ở vị trí hàng đầu trong tất cả các quyền lực đã có trong lịch sử.

Trí lực bao gồm:
Một là, trình độ văn hố, là trình độ tri thức, khả năng nhận thức của
người lao động về kiến thức chuyên môn, kiến thức xã hội. Trình độ văn hóa