Nâng cao chất lượng nguồn nhân lực tại cục công nghệ thông tin và thống kê hải quan tổng cục hải quan

BỘ CÔNG THƯƠNG
TRƯỜNG
ĐẠI HỌC
ĐIỆN LỰC
BỘ CÔNG
THƯƠNG
---------------------------------

TRƯỜNG ĐẠI HỌC ĐIỆN LỰC

NGUYỄN ĐỨC AN
NGUYỄN ĐỨC AN

NÂNG CAO CHẤT LƯỢNG NGUỒN
NHÂN LỰC TẠI CỤC CÔNG NGHỆ
NÂNG
CAO
LƯỢNG
NGUỒN
THÔNG
TIN
VÀCHẤT
THỐNG
KÊ HẢI
QUAN
NHÂN LỰC TẠI CỤC CÔNG NGHỆ
THÔNG TIN VÀ THỐNG KÊ HẢI QUAN
LUẬN VĂN THẠC SĨ QUẢN TRỊ KINH DOANH

LUẬN VĂN THẠC SĨ QUẢN TRỊ KINH DOANH

HÀ NỘI, 2023

HÀ NỘI, 2023


BỘ CÔNG THƯƠNG
TRƯỜNG ĐẠI HỌC ĐIỆN LỰC
-------------------------------------

NGUYỄN ĐỨC AN

NÂNG CAO CHẤT LƯỢNG NGUỒN
NHÂN LỰC TẠI CỤC CÔNG NGHỆ
THÔNG TIN VÀ THỐNG KÊ HẢI QUAN

Chuyên ngành
Mã số

: Quản Trị Kinh Doanh
: 8340101

LUẬN VĂN THẠC SĨ QUẢN TRỊ KINH DOANH
Người hướng dẫn khoa học: TS. Nguyễn Ngọc Thía

HÀ NỘI, 2023


i

LỜI CAM ĐOAN

Tơi xin cam đoan đây là cơng trình nghiên cứu độc lập của riêng của nhóm.
Các số liệu và kết quả nêu trong đề tài nghiên cứu là trung thực và chưa từng
được công bố trong bất kỳ cơng trình nào khác. Các số liệu trích dẫn trong q
trình nghiên cứu đều có nguồn gốc rõ ràng.

Hà Nội, ngày 21 tháng 03 năm 2023
Học viên

Nguyễn Đức An


ii

LỜI CẢM ƠN
Để thực hiện được đề tài: “Nâng cao chất lượng nguồn nhân lực tại Cục
Công nghệ thông tin và Thống kê Hải quan”. Tôi xin chân thành cám ơn các thầy
cô giáo trường Đại học Điện lực đã tận tâm giảng dạy, truyền đạt những kiến thức
quý báu cho tôi trong suốt thời gian học tập, nghiên cứu làm đề tài.
Đặc biệt, Tôi xin gửi lời cám ơn chân thành tới TS. Nguyễn Ngọc Thía, người
thầy đã tận tình chỉ bảo, hướng dẫn cho tơi hồn thành đề tài này. Đồng thời, tôi
cũng xin chân thành cảm ơn sự giúp đỡ tận tình và những ý kiến đóng góp của
thầy, cơ giáo, bạn bè và gia đình trong quá trình suốt quá trình nghiên cứu đề tài.
Xin chân thành cảm ơn!
Học viên

Nguyễn Đức An


iii

DANH MỤC CÁC CHỮ VIẾT TẮT
BHXH

Bảo hiểm xã hội

CBCC

Cán bộ công chức

CNTT

Công nghệ thông tin
Cục Công nghệ thông tin và Thống kê hải

CNTT&TKHQ

quan

CBCNV

Cán bộ công nhân viên

DN

Doanh nghiệp

LĐ

Lao động

NNL

Nguồn nhân lực

NLĐ

Người lao động

NXB

Nhà xuất bản

TTHC

Thủ tục hành chính

TCCB

Tổ chức cán bộ

TCHQ

Tổng cục Hải quan

XNK

Xuất nhập khẩu


iv

MỤC LỤC
LỜI CAM ĐOAN ...................................................................................................... i
LỜI CẢM ƠN ........................................................................................................... ii
DANH MỤC CÁC CHỮ VIẾT TẮT ..................................................................... iii
MỤC LỤC ................................................................................................................ iv
DANH MỤC SƠ ĐỒ ............................................................................................... vi
DANH MỤC BẢNG ............................................................................................... vii
LỜI MỞ ĐẦU ........................................................................................................... 1
CHƯƠNG 1: CƠ SỞ LÝ LUẬN CHUNG VỀ NGUỒN NHÂN LỰC VÀ CHẤT
LƯỢNG NGUỒN NHÂN LỰC ............................................................................... 8
1.1. Một số khái niệm cơ bản ................................................................................... 8
1.1.1. Nguồn nhân lực ................................................................................................ 8
1.1.2. Chất lượng nguồn nhân lực .............................................................................. 8
1.1.3. Nâng cao chất lượng nguồn nhân lực ............................................................... 9
1.2. Vai trò và sự cần thiết phải nâng cao chất lượng nguồn nhân lực ............. 10
1.3. Những tiêu chí về chất lượng nguồn nhân lực .............................................. 10
1.3.1. Tiêu chí về thể lực .......................................................................................... 11
1.3.2. Tiêu chí về trí lực............................................................................................ 13
1.3.3. Tiêu chí về tâm lực ......................................................................................... 19
1.4. Các yếu tố ảnh hưởng đến chất lượng nguồn nhân lực ............................... 23
1.4.1. Các yếu tố bên ngoài ...................................................................................... 23
1.4.2. Các yếu tố bên trong ....................................................................................... 23
1.5. Kinh nghiệm nâng cao chất lượng nguồn nhân lực của một số quốc gia ... 26
1.5.1. Kinh nghiệm nâng cao chất lượng nguồn nhân lực trong hệ thống cơ quan Nhà
nước của nước Singapo ............................................................................................ 26
1.5.2. Kinh nghiệm nâng cao chất lượng nguồn nhân lực trong hệ thống cơ quan Nhà
nước của nước Pháp ................................................................................................. 27
1.5.3. Bài học rút ra cho Cục công nghệ thông tin và thống kê –Tổng cục Hải quan29
CHƯƠNG 2: THỰC TRẠNG CHẤT LƯỢNG NGUỒN NHÂN LỰC TẠI CỤC

CÔNG NGHỆ THÔNG TIN & THỐNG KÊ HẢI QUAN ................................. 33
2.1. Một số đặc điểm chủ yếu của Cục Công nghệ thông tin & Thống kê Hải quan
ảnh hưởng đến nguồn nhân lực và nâng cao chất lượng nguồn nhân lực ........ 33


v
2.1.1. Quá trình hình thành và phát triển của Cục Công nghệ thông tin & Thống kê Hải
quan .......................................................................................................................... 33
2.1.2. Đặc điểm cơ cấu tổ chức bộ máy quản lý....................................................... 34
2.1.3. Đặc điểm về hoạt động của Cục Công nghệ thông tin & Thống kê Hải quan 36
2.1.4. Đặc điểm nguồn nhân lực của Cục Công nghệ thông tin & Thống kê Hải quan38
2.2. Thực trạng chất lượng nguồn nhân lực và nâng cao chất lượng nguồn nhân lực
tại Cục Công nghệ thông tin & Thống kê Hải quan giai đoạn 2019 -2022 ....... 42
2.2.1. Thực trạng về thể lực và nâng cao thể lực nguồn nhân lực của Cục Công nghệ
thông tin & Thống kê Hải quan ................................................................................ 42
2.2.2. Thực trạng về trí lực và nâng cao trí lực nguồn nhân lực của Cục Công nghệ thông
tin & Thống kê Hải quan .......................................................................................... 44
2.2.3. Thực trạng về tâm lực và nâng cao tâm lực nguồn nhân lực của Cục Công nghệ
thông tin & Thống kê Hải quan ................................................................................ 54
2.3. Đánh giá việc nâng cao chất lượng nguồn nhân lực Cục Công nghệ thông tin
& Thống kê Hải quan ............................................................................................. 60
2.3.1. Những thành tựu đạt được .............................................................................. 60
2.3.2. Một số hạn chế và nguyên nhân những hạn chế trong việc nâng cao chất lượng
nguồn nhân lực ......................................................................................................... 61
CHƯƠNG 3: MỘT SỐ GIẢI PHÁP NÂNG CAO CHẤT LƯỢNG NGUỒN NHÂN
LỰC TẠI CỤC CÔNG NGHỆ THÔNG TIN & THỐNG KÊ HẢI QUAN ..... 67
3.1. Phương hướng, định hướng và mục tiêu phát triển của Cục Công nghệ thông
tin & Thống kê Hải quan ....................................................................................... 67
3.2. Một số giải pháp nâng cao chất lượng nguồn nhân lực của Cục Công nghệ
thông tin & Thống kê Hải quan ............................................................................ 67

3.2.1. Hồn thiện cơng tác tuyển dụng nhân lực Hải quan ....................................... 69
3.2.2. Nâng cao chất lượng đào tạo bồi dưỡng nhân lực Hải quan .......................... 72
3.2.3 Nâng cao hiệu quả sắp xếp bố trí nhân lực Hải quan ...................................... 77
3.2.4. Hồn thiện cơng tác kiểm tra, đánh giá nhân lực Hải quan............................ 80
3.3. Kiến nghị .......................................................................................................... 84
KẾT LUẬN ............................................................................................................. 87
DANH MỤC TÀI LIỆU THAM KHẢO .............................................................. 88
PHỤ LỤC ................................................................................................................ 92


vi

DANH MỤC SƠ ĐỒ
Sơ đồ 2.1. Đánh giá sự quan tâm của Cục đến nâng cao thể lực.............................. 44
cho người lao động ................................................................................................... 44
Sơ đồ 2.2: Đánh giá quan tâm của Cục đến trí lực ................................................... 47
Sơ đồ 2.3. Đánh giá hiệu quả đào tạo bồi dưỡng nhân lực Hải quan ....................... 51
Sơ đồ 2.4. Đánh giá công tác bố trí sắp xếp nhân lực Hải quan............................... 54
Sơ đồ 2.5: Đánh giá sự quan tâm của Cục đến tâm lực ............................................ 58


vii

DANH MỤC BẢNG
Bảng 2.1. Thực trạng nhân lực tại Cục công nghệ thông tin và thống kê Hải quan –
Tổng cục Hải quan .................................................................................................... 39
Bảng 2.2: Thực trạng quy hoạch nhân lực Hải quan theo Phòng/Trung tâm ........... 41
Bảng 2.3. Thống kê kết quả khám sức khỏe cho người lao động ............................ 42
Bảng 2.4. Đánh giá sự quan tâm của Cục đến nâng cao thể lực cho người lao động43
Bảng 2.5: Trình độ chun mơn, học vấn của người lao động ................................ 45

Bảng 2.6: Thống kê nhân lực đạt chuẩn tiếng anh, tin học năm 2021 ..................... 46
Bảng 2.7: Đánh giá quan tâm của Cục đến trí lực .................................................... 47
Bảng 2.8. Thực trạng các khóa học tại Cục cơng nghệ thông tin và thống kê Hải quan –
Tổng cục Hải quan .................................................................................................... 49
Bảng 2.9. Thực trạng đào tạo bồi dưỡng lý luận chính trị ....................................... 50
Bảng 2.10: Đánh giá hiệu quả đào tạo bồi dưỡng nhân lực Hải quan ...................... 51
Bảng 2.11. Cơng tác bố trí sắp xếp nhân lực Hải quan năm 2021 ........................... 52
Bảng 2.12. Đánh giá công tác bố trí sắp xếp nhân lực Hải quan ............................. 53
Bảng 2.13. Số lượng cán bộ công nhân viên là Đảng viên ...................................... 55
Bảng 2.14: Đánh giá sự quan tâm của Cục đến tâm lực........................................... 57
Bảng 2.15. Công tác đánh giá, phân loại người lao động ........................................ 60


1

LỜI MỞ ĐẦU
1. Tính cấp thiết của đề tài
Chất lượng nguồn nhân lực là một yếu tố đóng vai trị quan trọng và không
thể thiếu trong một tổ chức, là chìa khóa quyết định đến sự thành cơng hay thất
bại của tổ chức. Đặc biệt, trong xu thế toàn cầu hóa, nền kinh tế ngày càng phát
triển mạnh, làm thế nào để quản lý nguồn nhân lực hiệu quả là một vấn đề khó
khăn và đầy thách thức với tổ chức. Trong môi trường cạnh tranh gay gắt cùng
với sự phát triển mạnh mẽ của khoa học kỹ thuật, nhiều tổ chức chưa thật sự chú
trọng đến việc quản lý nguồn nhân lực một cách chặt chẽ,khoa học từ đó nhân
viên hoang mang, mơ hồ và gây ra nhiều sai sót trong khi làm việc. Tổ chức cần
chú trọng cơng tác, đào tạo, phát triển, quản lý nguồn nhân lực thì sẽ có được đội
ngũ lao động giỏi, đáp ứng nhu cầu của công việc. Trong xu thế hội nhập kinh tế
quốc tế. Tổ chức muốn tồn tại lâu dài địi hỏi phải có phương hướng, kế hoạch,
linh hoạt và có phương thức đổi mới trong q trình quản lý. Tổ chức cần trang
bị cho mình nguồn nhân lực lớn mạnh về cả chất lượng và số lượng. Khi tổ chức

biết sử dụng và khai thác nguồn nhân lực thì năng suất, hiệu quả, chất lượng đội
ngũ nhân lực được nâng cao, từ đó tạo điều kiện thu hút, giữ gìn lao động làm
việc và cống hiến; Giúp người lao động trong tổ chức phát huy hết khả năng tiềm
ẩn, sự sáng tạo, đồng thời giảm lãng phí nguồn nhân lực.
Cục Công nghệ thông tin và Thống kê Hải quan là đơn vị trực thuộc Tổng
cục Hải quan, thực hiện chức năng tham mưu, giúp Tổng cục trưởng Tổng cục
Hải quan quản lý và tổ chức thực hiện triển khai ứng dụng công nghệ thông tin,
công tác thống kê nhà nước về Hải quan theo quy định của pháp luật. Trong thời
gian qua, Cục Công nghệ thông tin và Thống kê hải quan (CNTT&TKHQ) ln
hồn thành xuất sắc nhiệm vụ, đi đầu trong việc phát triển, triển khai ứng dụng
công nghệ thơng tin (CNTT), góp phần đưa CNTT trở thành động lực trong tiến
trình cải cách thủ tục hành chính (TTHC), hiện đại hóa hải quan, tạo mơi trường
thuận lợi cho các hoạt động xuất nhập khẩu, xuất nhập cảnh, thực hiện các cam
kết hội nhập quốc tế. Trong giai đoạn 2016 - 2020, Cục CNTT&TKHQ đã tham
mưu cho lãnh đạo Bộ Tài chính, Tổng cục Hải quan, triển khai nhiều giải pháp
ứng dụng CNTT để phục vụ cải cách TTHC trong lĩnh vực hải quan; góp phần
đơn giản hóa quy trình, thủ tục hải quan, giảm thời gian thơng quan cho doanh
nghiệp (DN). Đến nay, 100% các cục hải quan và chi cục hải quan đã thực hiện
thủ tục hải quan điện tử, thu hút sự tham gia của gần 56.000 DN xuất nhập khẩu.
Số thu thuế qua phương thức điện tử hiện đã chiếm hơn 90% số thu của ngành


2
Hải quan. Cũng nhờ vào thủ tục hải quan điện tử đã được triển khai rộng rãi trên
toàn quốc đã cho phép người dân, DN thực hiện thủ tục hải quan 24 giờ trong tất
cả các ngày trong tuần (24/7); Thời gian xử lý bộ hồ sơ hải quan của hệ thống thủ
tục hải quan điện tử (chỉ từ 1 – 3 giây), qua đó góp phần tạo thuận lợi thương mại,
nâng cao năng lực cạnh tranh quốc gia.
Bên cạnh những kết quả đạt được, chất lượng nguồn nhân lực tại Cục Công
nghệ thông tin và Thống kê Hải quan cịn bộc lộ nhiều nhược điểm, khơng chỉ yếu

kém về kỹ thuật, kỹ năng làm việc mà còn yếu kém cả về trình độ tổ chức, quản
lý. Ngun nhân chính xuất phát từ những hạn chế trong khâu quy hoạch và tuyển
dụng nhân lực; Đào tạo và bồi dưỡng nhân lực; Bố trí sắp xếp nhân lực; Kiểm tra
đánh giá nhân lực Hải quan. Xuất phát từ thực tế trên tôi đã lựa chọn đề tài ‘‘Nâng
cao chất lượng nguồn nhân lực tại Cục Công nghệ thông tin và Thống kê Hải
quan- Tổng Cục Hải Quan” với mong muốn khắc phục hạn chế, tồn tại và đề
xuất một số giải pháp nâng cao chất lượng nguồn nhân lực tại Cục Công nghệ
thông tin và Thống kê hải quan - Tổng Cục Hải Quan.
2. Tổng quan vấn đề nghiên cứu liên quan
Trong phần tổng quan nghiên cứu, tôi đã chọn lọc để trình bày một số cơng
trình nghiên cứu chủ yếu là những nghiên cứu về chất lượng nguồn nhân lực tiêu
biểu. Các đề tài nghiên cứu liên quan đến đề tài nghiên cứu cụ thể như sau:
Vũ Hoàng Lan (2018), Quản lý nguồn nhân lực ở Việt Nam một số vần đề
và thực tiễn, NXB Khoa học xã hội. Tác giả đã nêu ra thực trạng nguồn nhân lực
Việt Nam trong giai đoạn chuyển mình, chỉ ra các vấn đề ưu và cịn thiếu sót trong
đào tạo, quản lý và sử dụng nguồn nhân lực.
Nguyễn Thị Ngọc (2015), Giáo trình Quản trị nguồn nhân lực, NXB Lao
động Xã hội. Nội dung chính của giáo trình đề cập đến những vấn đề sau: Hoạch
định nguồn nhân lực, phân tích cơng việc, quá trình tuyển dụng, đào tạo và phát
triển nguồn nhân lực, ứng dụng trắc nghiệm và phỏng vấn, định hướng và phát
triển nghề nghiệp, đánh giá kết quả thực hiện công việc, trả công lao động, quản
trị nhân lực trong mơi trường hiện đại.
Nguyễn Ngọc Qn (2015), Giáo trình Quản trị nhân lực, NXB kinh tế quốc
dân. Nội dung chính của giáo trình đề cập đến những vấn đề sau: Vai trò của quản
trị nhân lực trong các tổ chức; Sự phân chia trách nhiệm quản lý nguồn nhân lực
trong tổ chức; Kế hoạch hóa và bố trí nhân lực; Thiết kế và phân tích cơng việc;
Kế hoạch hóa nguồn nhân lực; Tuyển mộ và tuyển chọn nhân lực; Bố trí nhân lực
và thơi việc; Tạo động lực; Tạo động lực trong công việc; Đánh giá thực hiện
công việc; Đào tạo và phát triển nguồn nhân lực; Thù lao và các phúc lợi; Các

3
phúc lợi cho người lao động; Quan hệ lao động; Hợp đồng lao động và thỏa ước
lao động tập thể; Bất bình của người lao động; Kỷ luật lao động; An tồn và sức
khỏe.
Mai Quốc Chánh (2018), Giáo trình kinh tế nguồn nhân lực, NXB Đại học
kinh tế quốc dân Hà Nội. Nội dung chính của giáo trình đề cập đến những vấn đề
sau: Nhân tố con người trong phát triển kinh tế xã hội; Dân số - cơ sở hình thành
các nguồn nhân lực; Phân bổ các nguồn nhân lực; Đào tạo và phát triển nguồn
nhân lực; Cung lao động và các nhân tố ảnh hưởng; Cầu lao động và các nhân tố
ảnh hưởng; Năng suất lao động; Tiến bộ khoa học công nghệ và tăng năng suất
lao động; Lập kế hoạch và quản lý năng suất lao động; Tạo việc làm cho người
lao động; Thu nhập và mức sống dân cư; Tiền lương và nguyên tắc tổ chức tiền
lương; Chính sách và chế độ tiền lương.
Nguyễn Đức Hùng (2015), “Chất lượng nguồn nhân lực chất lượng cao cho
ngành Hải quan giai đoạn 2015-2020”, Tạp chí Tổ chức, (Số 96). Bài viết nghiên
cứu thực trạng nguồn nhân lực đưa ra các yếu tố giúp nâng cao chất lượng nguồn
nhân lực cho ngành tổ chức.
Trịnh Thị Mai (2018),“Nâng cao chất lượng nguồn nhân lực ngành đáp ứng
yêu cầu đổi mới và hội nhập quốc tế”, Tạp chí Cộng sản, (Số 787). Tác giả đã nêu
rõ thực trạng nguồn nhân lực ngành hiện nay về số lượng và chất lượng. Bên cạnh
đó, tác giả nêu ra những hạn chế về chất lượng nhân lực hiện còn yếu kém, nguyên
nhân của những hạn chế đó là gì và ra đề xuất một số giải pháp nhằm phát triển
nguồn nhân lực ngành chất lượng cao đáp ứng được nhu cầu cơng nghiệp hóa hiện
đại hóa đất nước.
Nguyễn Mai Thùy (2018), Chất lượng nguồn nhân tại Cục Hải quan thành
phố Hải Phòng, Luận văn thạc sĩ, Trường Đại học kinh tế - Đại học quốc gia Hà
Nội. Tác giả đã nghiên cứu về thực trạng chất lượng nguồn nhân tại Cục Hải quan
thành phố Hải Phịng. Từ đó đưa ra các phương hướng và giải pháp nâng cao chất
lượng nguồn nhân tại Cục Hải quan thành phố Hải Phòng.

Phan Trọng Huy (2017), Chất lượng nguồn nhân tại Cục Hải quan thành
phố Hà Nội, Luận văn thạc sỹ, Trường Đại học công nghệ TP.HCM. Luận văn đã
đưa ra khái niệm về chất lượng nguồn nhân lực ngành Hải quan; vai trò nâng cao
chất lượng nguồn nhân lực ngành Hải quan. Các nội dung về chất lượng nguồn
ngành Hải quan như tuyển dụng nhân lực; Đào tạo và phát triển nguồn nhân lực;
Đánh giá và thực hiện công việc; lương bổng và đãi ngộ. Qua phân tích thực trạng
chất lượng nguồn nhân tại Cục Hải quan thành phố Hà Nội. Tác giả có những bài
đánh giá tìm ra những kết quả, hạn chế, tìm ra những nguyên nhân để khắc phục.


4
Từ đó đưa ra những giải pháp để chất lượng nguồn nhân tại Cục Hải quan thành
phố Hà Nội hiệu quả.
Ngô Trọng Kim (2017), Nâng cao chất lượng nguồn nhân tại Tổng Cục Hải
quan, Luận văn thạc sỹ, Trường Đại học Quốc gia Hà Nội. Luận văn đã hệ thống
được lý luận về chất lượng nguồn nhân lực ngành Hải quan; Vai trò nâng cao chất
lượng nguồn nhân lực ngành Hải quan; tiêu chí đánh giá chất lượng nguồn nhân
lực ngành Hải quan; Công cụ đánh giá chất lượng nguồn nhân lực ngành Hải quan.
Qua việc phân tích thực trạng chất lượng nguồn nhân tại Tổng Cục Hải quan đưa
ra những mặt đạt được, hạn chế, tìm ra những nguyên nhân. Từ đó có những giải
pháp phù hợp nhằm nâng cao chất lượng nguồn nhân tại Tổng Cục Hải quan.
Đặng Hoài Nam (2016), Nâng cao chất lượng nguồn nhân tại Cục giám sát
sau thông quan –Tổng cục Hải quan, Luận văn thạc sĩ, Đại học kinh tế - Đại học
Quốc gia Hà Nội. Tác giả đã nêu lên tổng quan về tình hình nghiên cứu và cơ sở
khoa học về chất lượng nguồn nhân lực ngành Hải quan, sau đó đi vào phân tích
thực trạng chất lượng nguồn nhân tại Cục kiểm tra sau thông quan –Tổng cục Hải
quan. Và cuối cùng đưa ra những định hướng, giải pháp để hoàn thiện chất lượng
nguồn nhân tại Cục kiểm tra sau thông quan –Tổng cục Hải quan.
Hồ Ngọc Uyên (2016), Chất lượng nguồn nhân tại Chi cục Hải quan Hải
Dương, Luận văn thạc sĩ, Trường đại học mở TP.HCM. Tác giả đã kiểm định sự

khác nhau của các nhóm đối tượng trong biến định tính, tác động của các biến
định tính đến năng suất làm việc của nhân viên. Sau đó tác giả đưa ra những kết
luận và kiến nghị giải quyết những tác động đó đến chất lượng nguồn nhân tại Chi
cục Hải quan Hải Dương.
Lê Kỳ Anh (2018), Chất lượng nguồn nhân lực tại Cục Hải quan thành phố
Đà Nẵng, Luận văn thạc sỹ, trường Đại học lao động xã hội. Tác giả đã phân tích
thực trạng chất lượng nguồn nhân lực tại Cục Hải quan thành phố Đà Nẵng, từ đó
tìm ra những hạn chế và ngun nhân để đưa ra một số giải pháp cụ thể để nâng
cao chất lượng nguồn nhân lực tại Cục Hải quan thành phố Đà Nẵng.
Hồ Chí Dũng (2019), Chất lượng nguồn nhân lực tại Chi cục Hải quan Hải
Dương, Luận văn thạc sỹ, trường Đại học Bách Khoa TP HCM. Luận văn đã hệ
thống hóa được các lý luận liên quan đến chất lượng nguồn nhân lực ngành Hải
quan, trên cơ sở đó phân tích thực trạng chất lượng nguồn nhân lực tại Chi cục Hải
quan Hải Dương trong thời gian qua và đưa ra những giải pháp nâng cao chất
lượng nguồn nhân lực tại Chi cục Hải quan Hải Dương giúp cho đội ngũ người
lao động hải quan nâng cao được năng lực thực hiện cơng việc, tránh trình trạng
lạc hậu hoặc không nắm bắt kịp sự phát triển của khoa học công nghệ.


5
Tuy nhiên những cơng trình nghiên cứu trên chỉ đề cập tới các khía cạnh
khác nhau về chất lượng nguồn nhân lực nhưng chưa có cơng trình nào nghiên
cứu về chất lượng nguồn nhân lực tại Cục Công nghệ thông tin và Thống kê Hải
quan- Tổng Cục Hải Quan. Chính vì vậy, tơi đã chọn đề tài “Nâng cao chất lượng
nguồn nhân lực tại Cục Công nghệ thông tin và Thống kê Hải quan- Tổng Cục
Hải Quan” có tính thực tiễn cao.
3. Mục tiêu và nhiệm vụ nghiên cứu
- Mục tiêu nghiên cứu: Nghiên cứu thực trạng chất lượng nguồn nhân lực tại
Cục Công nghệ thông tin và Thống kê Hải quan- Tổng Cục Hải Quan, từ đó đề
xuất một số giải pháp nhằm nâng cao chất lượng nguồn nhân lực tại Cục Công

nghệ thông tin và Thống kê Hải quan- Tổng Cục Hải Quan.
- Nhiệm vụ nghiên cứu:
+ Hệ thống hóa cơ sở lý luận về nâng cao chất lượng nguồn nhân lực.
+ Nghiên cứu thực trạng chất lượng nguồn nhân lực tại Cục Công nghệ thông
tin và Thống kê Hải quan- Tổng Cục Hải Quan.
+ Đề xuất một số giải pháp nâng cao chất lượng nguồn nhân lực tại Cục Công
nghệ thông tin và Thống kê Hải quan- Tổng Cục Hải Quan.
4. Đối tượng và phạm vi nghiên cứu
4.1. Đối tượng nghiên cứu: Chất lượng nguồn nhân lực, cụ thể là trí lực,
tâm lực, thể lực của người lao động.
4.2. Phạm vi nghiên cứu
- Phạm vi không gian: Cục công nghệ thông tin và Thống kê hải quan – Tổng
cục Hải Quan.
- Phạm vi thời gian: Thời gian nghiên cứu đề tài giai đoạn 2019- 2021 và 06
tháng đầu năm 2022.
5. Phương pháp nghiên cứu
- Phương pháp thu thập số liệu: Phương pháp sử dụng để nghiên cứu, phân
tích các tài liệu, sách, luận án, các bài báo về chất lượng nguồn nhân lực tại Cục
Công nghệ thông tin và Thống kê Hải quan- Tổng Cục Hải Quan.
Trong phương pháp này sẽ sử dụng 2 nguồn số liệu là:
+ Nguồn số liệu thứ cấp: Các dữ liệu được tập hợp, thống kê lại để mô tả, so
sánh và suy luận từ các dữ liệu thu thập được từ các tài liệu báo cáo, các quy chế
về lao động, tiền cơng, tạp chí, tài liệu thống kê, websites... của Cục công nghệ


6
thông tin và thống kê hải quan – Tổng cục Hải Quan , các luận văn, đề tài nghiên
về chất lượng nguồn nhân lực.
+ Nguồn số liệu sơ cấp: Ý kiến đánh giá của người lao động và các cấp quản
lý nhân sự tại Cục công nghệ thông tin và thống kê hải quan – Tổng cục Hải Quan.

Việc thu thập số liệu thông tin trong nghiên cứu được thực hiện qua điều tra bằng
bảng hỏi với đối tượng điều tra là người lao động đang làm việc tại Cục công nghệ
thông tin và thống kê hải quan – Tổng cục Hải Quan. Cỡ mẫu điều tra là 79 người
trên tổng số 119 cán bộ, công chức đang trực tiếp công tác tại Cục. Tương đương
với 66% cán bộ, công chức tại 10 Phòng/Trung tâm thuộc Cục. Thời gian khảo
sát 30/04/2022 – 30/06/2022. Thực hiện bằng cách phát trực tiếp cho các cán bộ
sau đó thu lại, tổng hợp kết quả thu được. Mẫu khảo sát thực hiện theo phương
pháp điều tra bảng hỏi, thực hiện phát phiếu bằng hình thức in bảng hỏi ra, sau đó
gửi bưu điện, hoặc đưa tận tay đến cán bộ công chức đã được lên danh sách điều
tra tại Cục.
- Phương pháp thống kê phân tích và phương pháp xử lý số liệu: Các phương
pháp thống kê, phân tích tổng hợp, so sánh, dự báo để tiến hành xử lý, đánh giá
các dữ liệu, các thơng tin thu thập được. Qua đó đưa ra các nhận định, đề xuất các
giải pháp nâng cao chất lượng nguồn nhân lực tại Cục Công nghệ thông tin và
Thống kê Hải quan- Tổng Cục Hải Quan. Phương pháp này được sử dụng để
thống kê phân tích số liệu, tài liệu về chất lượng nguồn nhân lực tại Cục Công
nghệ thông tin và Thống kê Hải quan- Tổng Cục Hải Quan.
- Phương pháp so sánh tổng hợp các yếu tố về chất lượng nguồn nhân lực tại
Cục Công nghệ thông tin và Thống kê Hải quan- Tổng Cục Hải Quan. Từ đó, đề
tài nghiên cứu kết luận và kiến nghị những giải pháp nhằm nâng cao chất lượng
nguồn nhân lực tại Cục Công nghệ thông tin và Thống kê Hải quan- Tổng Cục
Hải Quan.
- Phương pháp điều tra bảng hỏi: Việc thu thập số liệu thông tin trong nghiên
cứu được thực hiện qua điều tra bằng bảng hỏi với đối tượng điều tra là người lao
động đang làm việc tại cục việc về chất lượng nguồn nhân lực tại Cục Công nghệ
thông tin và Thống kê Hải quan- Tổng Cục Hải Quan. Cỡ mẫu điều tra là 79 người
(Tác giả phát ra 79 phiếu tương đương 79 cán bộ đang cơng tác tại Cục, sau đó
tiến hành thu đủ 79 phiếu với tỉ lệ 100% số phiếu phát ra hợp lệ, có đủ 79 người
tham gia trả lời). Thời gian khảo sát 30/4/2022 - 30/6/2022. Sau đó tiến hành thu
lại đủ 79 phiếu thống kê, tổng hợp lại kết quả thu được.

6. Đóng góp của luận văn
- Giá trị khoa học


7
+ Hệ thống hóa các vấn đề lý luận về quản lý nguồn nhân lực, làm rõ thêm
về nội dung chất lượng nguồn nhân lực. Đề tài góp phần phong phú thêm nguồn
lý luận và thực tiễn cho các nghiên cứu khoa học khác về quản lý nguồn nhân lực.
- Giá trị thực tiễn
+ Phân tích, đánh giá thực trạng quản lý nguồn nhân lực, làm rõ những ưu
điểm, hạn chế, đề xuất các giải pháp nâng cao chất lượng nguồn nhân lực tại Cục
Công nghệ thông tin và Thống kê Hải quan- Tổng Cục Hải Quan.
+ Giúp cho người nghiên cứu hiểu rõ, sâu sắc hơn các lý thuyết về nguồn
nhân lực và thực trạng chất lượng nguồn nhân lực tại Cục Công nghệ thông tin và
Thống kê Hải quan- Tổng Cục Hải Quan. Đồng thời, đề tài có giá trị tham khảo
cho các bài nghiên cứu về chất lượng nguồn nhân lực tại Cục Công nghệ thông
tin và Thống kê Hải quan- Tổng Cục Hải Quan.
7. Kết cấu của đề tài nghiên cứu
Kết cấu của đề tài nghiên cứu cụ thể như sau:
- Chương 1: Cơ sở lý luận chung về chất lượng nguồn nhân lực.
- Chương 2: Thực trạng chất lượng nguồn nhân lực tại Cục Công nghệ thông
tin và Thống kê Hải quan- Tổng Cục Hải Quan.
- Chương 3: Giải pháp nâng cao chất lượng nguồn nhân lực tại Cục Công
nghệ thông tin và Thống kê Hải quan- Tổng Cục Hải Quan.


8

CHƯƠNG 1
CƠ SỞ LÝ LUẬN CHUNG VỀ NGUỒN NHÂN LỰC

VÀ CHẤT LƯỢNG NGUỒN NHÂN LỰC
1.1. Một số khái niệm cơ bản
1.1.1. Nguồn nhân lực
Có nhiều khái niệm khác nhau về nguồn nhân lực
Theo định nghĩa của Liên Hợp Quốc: Nguồn nhân lực là trình độ lành nghề,
là kiến thức và năng lực của toàn bộ cuộc sống con người hiện có thực tế hoặc
tiềm năng để phát triển kinh tế - xã hội trong một cộng đồng.
Theo Ngân hàng thế giới: Nguồn nhân lực là toàn bộ vốn con người bao gồm
thể lực, trí lực, kỹ năng nghề nghiệp… của mỗi cá nhân. Như vậy, ở đây nguồn
lực con người được coi như một nguồn vốn bên cạnh các loại vốn vật chất khác:
vốn tiền tệ, công nghệ, tài nguyên thiên nhiên.
Theo Tổ chức Lao động quốc tế: Nguồn nhân lực của một quốc gia là toàn
bộ những người trong độ tuổi có khả năng tham gia lao động. Nguồn nhân lực
được hiểu theo hai nghĩa:
+ Theo nghĩa rộng, nguồn nhân lực là nguồn cung cấp sức lao động cho sản
xuất xã hội, cung cấp nguồn lực con người cho sự phát triển. Do đó, nguồn nhân
lực bao gồm tồn bộ dân cư có thể phát triển bình thường.
+ Theo nghĩa hẹp, nguồn nhân lực là khả năng lao động của xã hội, là nguồn
lực cho sự phát triển kinh tế - xã hội, bao gồm các nhóm dân cư trong độ tuổi lao
động, có khả năng tham gia vào lao động, sản xuất xã hội, tức là toàn bộ các cá
nhân cụ thể tham gia vào quá trình lao động, là tổng thể các yếu tố về thể lực, trí
lực của họ được huy động vào q trình lao động.
Tóm lại: Nguồn nhân lực là tổng thể số lượng và chất lượng con người với
tổng hồ các tiêu chí về trí lực, thể lực và những phẩm chất đạo đức - tinh thần
tạo nên năng lực mà bản thân con người và xã hội đã, đang và sẽ huy động vào
quá trình lao động sáng tạo vì sự phát triển và tiến bộ xã hội.

1.1.2. Chất lượng nguồn nhân lực
Để đưa ra khái niệm về chất lượng nguồn nhân lực, ta cần tìm hiểu khái niệm
về chất lượng nguồn nhân lực cụ thể như sau:

9
Theo Mai Quốc Chánh (2018), Giáo trình kinh tế nguồn nhân lực, NXB Đại
học kinh tế quốc dân Hà Nội: Chất lượng nguồn nhân lực là trạng thái nhất định
của nguồn nhân lực, là tố chất, bản chất bên trong của nguồn nhân lực, nó ln có
sự vận động và phản ánh trình độ phát triển kinh tế xã hội cũng như mức sống,
dân trí của dân cư.
Theo Nguyễn Thị Ngọc (2015), Giáo trình Quản trị nguồn nhân lực, NXB
Lao động Xã hội: Chất lượng nhân lực là yếu tố tổng hợp của nhiều yếu tố bộ
phận như trí tuệ, trình độ, sự hiểu biết, đạo đức, kỹ năng, sức khoẻ, thẩm mỹ của
người lao động. Trong các yếu tố trên thì trí lực và thể lực là hai yếu tố quan trọng
trong việc xem xét đánh giá chất lượng nguồn nhân lực.
Theo Nguyễn Ngọc Quân (2015), Giáo trình Quản trị nhân lực, NXB kinh
tế quốc dân: Chất lượng nguồn nhân lực được đánh giá qua trình độ học vấn,
chuyên môn và kĩ năng của người lao động cũng như sức khỏe của họ. Với quan
điểm này thì chất lượng của nguồn nhân lực được đánh giá thơng qua trình độ học
vấn, trình độ chun mơn, kĩ năng (trí lực) và sức khỏe (thể lực), các tiêu chí này
có thể đo lượng khá dễ dàng vì được định lượng bằng các cấp bậc đào tạo chun
mơn.
Tóm lại: Chất lượng nguồn nhân lực thể hiện mối quan hệ giữa các yếu tố
cấu thành nên bản chất bên trong của nguồn nhân lực, được biểu hiện thông qua
các tiêu thức như sức khỏe; trình độ học vấn; trình độ chun mơn/lành nghề.

1.1.3 Nâng cao chất lượng nguồn nhân lực
Một nền kinh tế muốn tăng trưởng nhanh và bền vũng cần dựa vào ba yếu tố
là áp dụng công nghệ mới, phát triển cơ cấu hạ tầng hiện đại và nâng cao chất
lượng NNL. Trong giai đoạn phát triển nền kinh tế thị trường định hướng xã hội
chủ nghĩa hiện nay, chúng ta ngày càng nhận thức rõ vai trò quyết định của NNL,
nhất là NNL chất lượng cao vốn là yếu tố quan trọng đối với sự phát triển của doanh

nghiệp, giúp doanh nghiệp phát triển bền vững và hội nhập thành cơng vào nền
kinh tế quốc tế. Có nhiều quan điểm khác nhau về nâng cao chất lượng nguồn
nhân lực cụ thể như sau:
Nâng cao chất lượng nguồn nhân lực là nâng cao mức độ đáp ứng của người
lao động với yêu cầu cụ thể của công việc trên các phương diện như thể lực, trí
lực và tâm lực nhằm đạt được các mục tiêu chung của tổ chức.
Nâng cao chất lượng nguồn nhân lực là gia tăng giá trị con người, cả giá trị
vật chất và tinh thần, cả trí tuệ lẫn tâm hồn cũng như kỹ năng nghề nghiệp, làm


10
cho NLĐ có những năng lực và phẩm chất mới cao hơn, hoàn thành tốt hơn mục
tiêu của tổ chức và của chính bản thân họ.
Từ những luận điểm trình bày trên, có thể hiểu rằng: Nâng cao chất lượng
NNL là tổng thể các biện pháp nhằm nâng cao mức độ đáp ứng về khả năng làm
việc của người lao động trên các phương diện như thể lực, trí lực, tâm lực. Biến
đổi chất lượng nguồn nhân lực theo hướng phát triển một cách hợp lý về quy mô
(số lượng), trình độ (chất lượng) và cơ cấu để ngày càng đáp ứng tốt hơn nhu cầu
phát triển của tổ chức.

1.2. Vai trò và sự cần thiết phải nâng cao chất lượng nguồn
nhân lực
Nâng cao chất lượng nhân lực có vai trò quyết định trong việc nâng cao hiệu
lực, hiệu quả của bộ máy quản lý; nhân tố quan trọng hỗ trợ thúc đẩy sự phát triển
của tổ chức. Bởi vì là những người trực tiếp gắn bó với địa phương, am hiểu tâm
tư, nguyện vọng của khách hàng, đồng thời là người đại diện cho trong việc cung
cấp thông tin cho các cán bộ lãnh đạo để đưa ra quyết định quản lý khoa học, đúng
đắn. Đồng thời, nâng cao chất lượng nguồn nhân lực không chỉ đem lại nhiều lợi
ích cho tổ chức mà nó cịn giúp cho NLĐ cập nhật các kiến thức, kỹ năng mới, áp
dụng thành công các thay đổi về công nghệ, kỹ thuật. Đồng thời, nâng cao chất

lượng nguồn nhân lực giúp cho NLĐ khắc phục những yếu kém trong năng lực
thực thi công vụ, giúp NLĐ tự tin trong công việc, khẳng định được bản thân
mình.

1.3. Những tiêu chí về chất lượng nguồn nhân lực
Tiêu chí chất lượng nguồn nhân lực được biểu hiện trải qua ba mặt như thể
lực, trí lực, niềm tin. Ba mặt này có quan hệ với nhau cấu thành chất lượng nguồn
nhân lực. Trong đó, thể lực là nền tảng, là phương tiện đi lại để truyền tải tri thức,
trí tuệ là yếu tố quyết định hành động chất lượng nguồn nhân lực, ý thức tác phong
thao tác là yếu tố chi phối hoạt động giải trí chuyển hóa của thể lực trí tuệ thành
thực tiễn. Chất lượng nguồn nhân lực thể hiện trên các phương diện như sau:
+ Là những người có trình độ học vấn từ đại học, hoặc người lao động lành
nghề có trình độ từ trung học trở lên. Đây là tiêu chí cứng thể hiện bản chất cơ
bản của nguồn nhân lực chất lượng cao. Trình độ học vấn được xác định bởi mặt
bằng chung của khu vực và thế giới; được đánh giá theo lứa tuổi hoặc ngành nghề,
thậm chí theo cấp học.
+ Là người có trình độ nghiệp vụ chun mơn kỹ thuật chuyên ngành cao
hơn mức trung bình nguồn nhân lực của một quốc gia, vùng, lãnh thổ. Đây là tiêu


11
chí quyết định chất lượng nguồn lực, nó được thể hiện được sự gắn kết giữa trình
độ và kỹ năng của chất lượng nguồn nhân lực.
+ Là người có phẩm chất năng lực thực tế, có tính sáng tạo, giải quyết mọi
vấn đề nhanh chóng và có hiệu quả; là lực lượng nịng cốt có khả năng tổ chức
trong hoạt động tập thể nhằm tạo ra nhiều sản phẩm có ích cho xã hội. Đây là tiêu
chí quan trọng được thể hiện dưới dạng sở thích cá nhân, tập quán, phong cách,
đạo đức, truyền thống văn hóa. Trước diễn biến, biến động của các tình huống
trong tất cả các lĩnh vực hoạt động, tiêu chí này nói lên vai trị người cầm đầu thể
hiện bản chất cao của nguồn nhân lực.

+ Là người có yếu tố sức khỏe để đáp ứng các hoạt động trong lĩnh vực kinh
tế xã hội. Đây là chỉ số phát triển của con người để đánh giá nguồn nhân lực chất
lượng cao; tiêu chí này bao gồm các trạng thái tinh thần và thể chất xã hội; ngồi
ra các tiêu chí cơ bản phản ánh bản chất bên ngoài của con người như chiều cao,
cân nặng, bệnh tật, tuổi thọ. Tiêu chí sức khỏe cịn thể hiện sự dẻo dai, sức chịu
đựng, sự tập trung trí tuệ để mang lại lợi ích kinh tế xã hội. Cụ thể như sau:

1.3.1. Tiêu chí về thể lực
Người lao động cần đảm bảo được sức khỏe về mặt thể chất, tinh thần và xã
hội. Người lao động cần đảm bảo sự dẻo dai, linh hoạt và khả năng chịu được sự
khắc nghiệt của mơi trường. Thêm vào đó, khỏe mạnh về thể chất còn thể hiện
qua sự sảng khoái và thoải mái của mỗi cá nhân.
Thể lực là thực trạng sức khỏe thể chất của NNL gồm có nhiều yếu tố cả về
sức khỏe thể chất lẫn ý thức và phải bảo vệ được sự hòa giải giữa bên trong và
bên ngoài. Chất lượng NNL được cấu thành bởi năng lượng ý thức và năng lượng
sức khỏe thể chất, tức là nói đến sức mạnh và tính hiệu suất cao của những năng
lực đó, trong đó năng lượng sức khỏe thể chất chiếm vị trí vơ cùng quan trọng.
Thể lực tốt biểu lộ ở sự nhanh gọn, tháo vát, bền chắc, dẻo dai của sức khỏe thể
chất cơ bắp trong việc làm; thể lực là điều kiện kèm theo quan trọng để tăng trưởng
trí lực; bởi nếu khơng chịu được sức ép của việc làm cũng như không hề tìm tịi,
phát minh sáng tạo ra những nghiên cứu và điều tra, ý tưởng mới. Thể lực của
NNL được hình thành, duy trì và tăng trưởng bởi chính sách dinh dưỡng, chính
sách chăm nom sức khỏe thể chất. Vì vậy, thể lực của NNL nhờ vào vào trình độ
tăng trưởng kinh tế-xã hội, phân phối thu nhập cũng như chủ trương xã hội của
quốc gia.
Hiến chương của tổ chức triển khai Y tế thế giới đã nêu: Sức khỏe là một
trạng thái trọn vẹn tự do về sức khỏe thể chất, niềm tin và xã hội, chứ không phải


12

là khơng có bệnh hoặc thương tật. Thể lực là sự tăng trưởng hòa giải của con
người cả về sức khỏe thể chất lẫn niềm tin (Sức khỏe thể chất khung hình và sức
khỏe thể chất ý thức). Thể lực là năng lượng lao động chân tay; sức khỏe thể chất
niềm tin là sự dẻo dai của hoạt động giải trí thần kinh, là năng lực hoạt động của
trí tuệ, biến tư duy thành hành vi thực tiễn. Thể lực được phản ánh bằng một mạng
lưới hệ thống các chỉ tiêu cơ bản như chiều cao, cân nặng, tuổi thọ, các chỉ tiêu
về tình hình bệnh tật, các chỉ tiêu về cơ sở vật chất và các điều kiện kèm theo bảo
vệ và chăm nom sức khỏe thể chất.
Thể chất thể hiện qua quy mô và chất lượng thể chất. Quy mơ là nói về số
lượng người và thời gian nguồn nhân lực làm việc tại tổ chức. Chất lượng thể hiện
thơng qua độ tuổi và giới tính. Cơ cấu nguồn nhân lực theo giới tính là thơng số
giúp đánh giá được việc sử dụng và phân bổ nguồn nhân lực phù hợp với đặc điểm
giới tính, nhất là nữ giới thường có hạn chế ảnh hưởng đến cơng việc vì tuổi sinh
đẻ, chăm con, nội trợ. Những người trên 40 tuổi là nhóm người có độ tuổi thể hiện
kinh nghiệm, bản lĩnh nhưng thể lực giảm sút hơn so với nguồn nhân lực ở nhóm
tuổi dưới 40, độ tuổi này có thể lực, khả năng xơng pha tốt. Thể lực của nguồn
nhân lực được hình thành và phát triển bằng con đường di truyền (nịi giống), ni
dưỡng và rèn luyện thân thể thông qua thể dục, thể thao và các hoạt động lao động
sản xuất. Thể lực là sự phát triển hài hòa của con người về cả thể chất và tinh thần
(sức khỏe tinh thần, sức khỏe cơ thể và sức khỏe xã hội).
Các hoạt động để duy trì và nâng cao thể lực: Đảm bảo sức khỏe cho người
lao động (Khám sức khỏe định kỳ, bữa ăn ca, chế độ nghỉ phép, chế độ ốm đau,
hoạt động thể thao, tham quan ,du lịch, điều dưỡng…); Đảm bảo y tế (môi trường
vệ sinh, chế độ dinh dưỡng, khám chữa bệnh, thể dục thể thao…); Cải thiện điều
kiện và môi trường làm việc (định kỳ kiểm tra, khảo sát để kịp thời cải thiện điều
kiện làm việc, môi trường làm việc không độc hại và tốt cho sức khỏe người lao
động); xây dựng chế độ làm việc nghỉ ngơi hợp lý. Điều chỉnh chế độ tiền lương,
thưởng hợp lý so với thị trường lao động (đảm bảo cho nhóm những lao động có
mức lương thấp phải đủ để đáp ứng nhu cầu sinh hoạt tối thiểu). Ngoài ra, phải
tạo điều kiện cho người lao động có điều kiện được thể hiện mình, phát huy khả

năng của bản thân (được giao lưu, học hỏi, được khẳng định bản thân…). Có nhiều
chỉ tiêu biểu hiện về trình trạng sức khỏe. Theo quy định của Bộ Y tế nước ta có
3 loại: A: Thể lực tốt, khơng có bệnh tật gì; B: Trung bình; C: Yếu, khơng có khả
năng lao động. Như vậy, nếu tỉ lệ sức khỏe loại A, B chiếm tỷ trọng lớn và liên
tục tăng qua các năm và tỉ lệ sức khỏe C, D chiếm tỷ trọng thấp, giảm dần qua các
năm thì đó sẽ có chất lượng thể lực là tốt và ngược lại.


13
Thể lực được xem là thước đo chuẩn cho chất lượng nguồn nhân lực. Người
lao động cần đảm bảo được sức khỏe về mặt thể chất, tinh thần và xã hội.
- Sức khỏe thể chất: Người lao động cần đảm bảo sự dẻo dai, linh hoạt và
khả năng chịu được sự khắc nghiệt của mơi trường. Thêm vào đó, khỏe mạnh về
thể chất cịn thể hiện qua sự sảng khối và thoải mái của mỗi cá nhân. Sự sảng
khoái và thoải mái về thể chất được biểu hiện thông qua: sức lực, sự nhanh nhẹn,
tính dẻo dai, sức đề kháng, khả năng chịu đựng khắc nghiệt,…
- Sức khỏe tinh thần: Người lao động cần thỏa mãn về cảm xúc và tinh thần
trong quá trình làm việc. Cụ thể, họ phải ln lạc quan, sống tích cực, u đời và
chủ động. Một người có sức khỏe tinh thần tốt đồng nghĩa với việc có một lối
sống văn minh. Nói cách khác, tiêu chí sức khỏe tinh thần được đánh giá thơng
qua sự cân bằng trong hoạt động giữa lý trí và cảm xúc.
- Sức khỏe xã hội: Người lao động cần cảm thấy thoải mái trong các mối
quan hệ xung quanh. Sức khỏe xã hội biểu hiện qua sự cân bằng giữa cá nhân và
cộng đồng. Người lao động phải hòa nhập với những người xung quanh như bạn
bè, đồng nghiệp, ông, bà, cha hoặc mẹ. Càng hòa nhập với mọi người và nhận
được sự yêu mến từ những người xung quanh sẽ chứng minh người lao động có
sức khỏe xã hội tốt.

1.3.2. Tiêu chí về trí lực
Trí lực là sự tổng hợp khái quát kinh nghiệm tay nghề đời sống, là nhận thức

lý tính. Nắm bắt được nó sẽ có lợi trong việc chỉ huy thực tiễn, có lợi trong việc
nâng cao năng lực nghiên cứu và phân tích và lý giải yếu tố. Trí lực là sự kết tinh
của tri thức nhưng không phải là tri thức xếp đống. Một đống tri thức đơn thuần
chỉ hồn tồn có thể là cuốn từ điển trong kho chứa sách và được mọi người sử
dụng, cịn kết tinh lại gồm có cả việc chắt lọc, tái tạo và chế tác tri thức. Đối với
những người theo chủ nghĩa Mác, trí lực là năng lượng nhận thức và tái tạo quốc
tế. Như thế có nghĩa là loại năng lượng ấy phải lấy sự vận dụng tri thức thực thi
khoa học và lao động làm nội dung. Trí lực ngồi việc chiếm giữ tri thức ra cịn
phải có một chiêu thức tư duy khoa học và kĩ năng kĩ xảo điêu luyện. Trí lực được
hình thành và phát triển thơng qua q trình giáo dục, đào tạo và khả năng tự nhận
thức của mỗi cá nhân qua công việc thực tế. Cụ thể thông qua các tiêu chí như:
Trình độ học vấn và kiến thức chun mơn có được chủ yếu qua đào tạo. Đó
là sự trang bị về kiến thức chun mơn cho nguồn nhân lực. Mỗi một đều có yêu
cầu thực hiện cơng việc với một trình độ chun mơn nhất định dù ở bất kỳ vị trí


14
nào. Do đó, việc trang bị kiến thức chun mơn là khơng thể thiếu được đào tạo
theo bất kỳ hình thức nào.
Kỹ năng nghề là khả năng ứng xử và giải quyết công việc của nguồn nhân
lực. Khả năng này có thể khác nhau ở tùy từng đối tượng và được nhìn nhận theo
hai khía cạnh. Các đối tượng được đào tạo như nhau nhưng khả năng giải quyết
công việc của đối tượng này nhanh nhạy và vượt trội hơn hẳn đối tượng khác.
Điều đó được coi là có kỹ năng giải quyết cơng việc, hay cịn gọi khía cạnh này
là năng khiếu của nguồn nhân lực. Khả năng này biểu hiện qua nhận thức, sự hiểu
biết và phải có thời gian rèn luyện để có kỹ năng giải quyết cơng việc. Kỹ năng
này hình thành qua thời gian trải nghiệm thực tế gọi là điều kiện hình thành kỹ
năng làm việc.
Kinh nghiệm làm việc cịn có thể gọi là thâm niên của một người, đó là biểu
hiện của sự trải nghiệm trong công việc qua thời gian. Kinh nghiệm làm việc của

một người trong một ngành cịn có thể là sự thể hiện lòng trung thành đối với
doanh nghiệp hoặc với ngành. Mức độ lành nghề của một người công nhân kỹ
thuật là sự kết hợp của kinh nghiệm làm việc với trình độ và kỹ năng xử lý trong
cơng việc tạo thành. Các hoạt động nâng cao trí lực, cụ thể như sau:
Trình độ chun mơn: Đây là tiêu chí được sử dụng để đánh giá những năng
lực cần thiết của người lao động, từ đó tổ chức có thể sắp xếp và phân bổ cơng
việc hợp lý. Nhờ vậy, nhân sự sẽ tạo ra hiệu suất cao nhờ những thế mạnh của bản
thân. Thêm vào đó, Doanh nghiệp có thể dựa vào trình độ chun mơn để đưa ra
định hướng phát triển cũng như đưa ra các giải pháp để nâng cao nguồn nhân lực
cho Doanh nghiệp.
Kỹ năng mềm: Trong quá trình làm việc, người lao động cần có kỹ năng
mềm như giao tiếp, sáng tạo, làm việc nhóm,.. Đây là những yếu tố sẽ quyết định
đến 75% sự thành công của một con người. Bên cạnh đó, Doanh nghiệp rất quan
tâm đến các lao động sở hữu và vận dụng tốt các kỹ năng mềm. Ngoài ra, việc
trang bị kỹ năng mềm sẽ giúp người lao động dễ dàng tiến bộ, thăng tiến thông
qua việc phát huy tiềm năng, nâng cao năng suất và hiệu quả công việc.
Tuyển dụng nhân lực
Theo Nguyễn Ngọc Quân (2015), Giáo trình Quản trị nhân lực, NXB kinh
tế quốc dân: Tuyển dụng nhân lực là quá trình thu hút và lựa chọn ứng viên phù
hợp với yêu cầu công việc. Đồng thời, tuyển dụng nhân lực là quá trình đánh giá
các ứng viên theo nhiều khía cạnh khác nhau dựa vào các u cầu của cơng việc,
để tìm được những người phù hợp với các yêu cầu đặt ra trong số những người đã
thu hút được. Có thể hiểu q trình tuyển dụng bắt đầu từ khi thu hút ứng viên


15
đến khi chấm dứt hợp đồng lao động. Đối với ứng viên thi tuyển vào các cơ quan
Nhà nước, nhưng tốt nghiệp phải đạt thủ khoa tại các trường đại học có chuyên ngành
đại học cần tuyển. Tiêu chuẩn ứng viên chuyển công tác: Nam công tác 5 năm, nữ
công tác 3,5 năm; hợp lý hóa gia đình. Ngồi ngành: ứng viên đáp ứng tiêu chuẩn

như ứng viên thi tuyển vào cơng chức, ngồi ra cịn có thêm các tiêu chuẩn sau:
Tuổi dưới 35 đối với nam và 30 đối với nữ. Trên cơ sở nhu cầu bên chế được xét
duyệt, các địa phương thực hiện các nội dung theo đúng quy trình xét tuyển:
Thơng báo trên phương tiện thơng tin đại chúng về nhu cầu, tiêu chuẩn xét tuyển,
hồ sơ xét tuyển, ngày giờ nộp Hồ sơ, niêm yết Hồ sơ xét tuyển.
Phương án thi tuyển. Đây là phương án mà thường thực hiện. Phương án
giúp tuyển dụng với số lượng lớn, bổ sung biên chế cho các đơn vị cả nước khi
thiếu biên chế cần bổ sung tại một thời điểm xác định khi lập kế hoạch biên chế
hàng năm. Thực hiện quy trình này, các địa phương căn cứ vào phương án nhân
lực cần tuyển dụng, thông báo trên các phương tiện đại chúng về nhu cầu, tiêu
chuẩn, hồ sơ xét tuyển, ngày giờ nộp Hồ sơ, thực hiện sơ tuyển (Kiểm tra ngoại
hình, chiều cao, lời nói, các biểu hiện tâm lý...) niêm yết Hồ sơ xét tuyển. Sau khi
có kết quả thi tuyển, tiến hành xác minh thông tin về các văn bằng và lý lịch.
Ban hành quyết định tuyển dụng. Bên cạnh đó, để tuyển dụng cán bộ có chất
lượng, và các đơn vị địa phương cũng đã ban hành các chính sách thu hút nhân tài
như: Tuyển dụng không qua thi tuyển các sinh viên thủ khoa các trường đại học
trong nước có chuyên ngành phù hợp với chuyên môn.
Đào tạo và bồi dưỡng nhân lực: Đào tạo bồi dưỡng nhân lực là quá trình
trang bị cho những kiến thức, kỹ năng cần thiết, trước hết là những kiến thức về
nhà nước, pháp luật, phương thức quản lý và các quy trình hành chính trong chỉ
đạo, điều hành, phương pháp, kinh nghiệm quản lý, trang bị kiến thức, kỹ năng
hoạt động theo chương trình quy định.
Mục tiêu của đào tạo bồi dưỡng nhân lực: Nhằm trang bị kiến thức, kỹ năng,
phương pháp thực hiện nhiệm vụ cơng vụ, góp phần xây dựng đội ngũ người lao
động có đủ năng lực xây dựng nền hành chính tiên tiến, hiện đại. Chất lượng của
cơng tác đào tạo, bồi dưỡng nhân lực lại phụ thuộc vào các vấn đề như hệ thống
các cơ sở đào tạo, chương trình, giáo trình, đội ngũ giảng viên; chế độ cho người
đi học như tiền ăn tại, đi lại, học phí, thời gian học; Cơ chế đảm bảo sau đào tạo
để tránh lãng phí.
Vai trị của đào tạo bồi dưỡng nhân lực: Đào tạo đào tạo bồi dưỡng nhân lực

có vai trị hết sức quan trọng. Nó trang bị kiến thức, kỹ năng, phương pháp cho việc
thực hiện nhiệm vụ, cơng vụ; Góp phần xây dựng đội ngũ nhân lực chuyên nghiệp,


16
có đủ năng lực. Đào tạo bồi dưỡng nhân lực là làm cho nhân lực có được những năng
lực theo những tiêu chuẩn nhất định. Năng lực ở đây bao gồm trình độ về kiến thức,
năng lực về hiểu biết, nhận thức sự việc, năng lực điều hành, tổ chức thực hiện, sơ kết,
tổng kết rút kinh nghiệm và đề xuất giải pháp để thực hiện đạt mục tiêu.
Quy trình đào tạo bồi dưỡng nhân lực:
+ Bước 1, lập kế hoạch đào tạo: Xác định các mục tiêu và các điều kiện ràng
buộc; lập kế hoạch tổng quát.
+ Bước 2, thực hiện đào tạo: Mục tiêu của học tập và đào tạo là nhằm thay
đổi kiến thức, hành vi và thái độ của cán bộ, công chức.
Để xây dựng kế hoạch đào tạo, bồi dưỡng nhân lực trong các đơn vị, hàng
năm (đầu năm) các cơ quan đơn vị, căn cứ vào kết quả thực hiện nhiệm vụ chuyên
môn của đơn vị, của người lao động để xác định cụ thể trình độ chun mơn
nghiệp vụ, các kiến thức hổ trợ của người lao động nào còn yếu kém, tồn tại; đồng
thời căn cứ vào tiêu chuẩn ngạch bậc và quy hoạch dự nguồn lãnh đạo các cấp,
lập danh sách người lao động và nội dung cần đào tạo, bồi dưỡng.
Nội dung, chương trình, hình thức, thời gian đào tạo, bồi dưỡng căn cứ vào
tiêu chuẩn chức danh, chức vụ lãnh đạo, quản lý, tiêu chuẩn của ngạch công chức,
tiêu chuẩn của chức danh nghề nghiệp viên chức và phù hợp với yêu cầu nhiệm
vụ, công việc. Cơ quan, tổ chức, đơn vị quản lý nhân lực có trách nhiệm xây dựng
kế hoạch đào tạo, bồi dưỡng để tạo nguồn và nâng cao năng lực, trình độ chun
mơn, nghiệp vụ của người lao động. Cơ quan, tổ chức, đơn vị sử dụng lao động,
đơn vị sự nghiệp cơng lập có trách nhiệm tạo điều kiện người lao động tham gia
đào tạo, bồi dưỡng nâng cao năng lực, trình độ chuyên môn, nghiệp vụ.
Trách nhiệm và quyền lợi của người lao động trong đào tạo, bồi dưỡng: Phải
chấp hành nghiêm chỉnh quy chế đào tạo, bồi dưỡng và chịu sự quản lý của cơ sở

đào tạo, bồi dưỡng; Được hưởng nguyên lương và phụ cấp; thời gian đào tạo, bồi
dưỡng được tính vào thâm niên cơng tác liên tục, được xét nâng lương theo quy
định của pháp luật; Đạt kết quả xuất sắc trong khóa đào tạo, bồi dưỡng được biểu
dương, khen thưởng;
Bố trí sắp xếp nhân lực
Các cơ quan đơn vị căn cứ vào chức năng nhiệm vụ được giao, thực tế cơng
việc phát sinh trong hiện tại, dự đốn cơng việc trong tương lai theo lộ trình, để
xây dựng biên chế hàng năm. Đối với cơ quan Hải quan, việc xây dựng biên chế
này vẫn phụ thuộc rất lớn vào ý chủ quan của địa phương xây dựng biên chế và
Vụ tổ chức cán bộ (TCHQ), chưa có những quy định cụ thể để kiểm chứng hoặc