(Luận văn) hoàn thiện hoạt động đào tạo phát triển nguồn nhân lực tại công ty cổ phần may sài gòn 3
Bạn đang xem bản rút gọn của tài liệu. Xem và tải ngay bản đầy đủ của tài liệu tại đây (1.03 MB, 102 trang )
BỘ GIÁO DỤC VÀ ĐÀO TẠO
tn
to
TRƯỜNG ĐẠI HỌC KINH TẾ THÀNH PHỐ HỒ CHÍ MINH
ie
gh
------------------------------------------------
p
do
n
w
lo
ad
VŨ THÁI THUỲ DUNG
yj
th
ip
uy
la
an
lu
HỒN THIỆN HOẠT ĐỘNG
n
va
ĐÀO TẠO PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC
fu
ll
TẠI CÔNG TY CỔ PHẦN MAY SÀI GÒN 3
oi
m
nh
at
z
z
vb
k
jm
ht
LUẬN VĂN THẠC SĨ KINH TẾ
om
l.c
ai
gm
Lu
an
n
va
y
te
re
TP. HỒ CHÍ MINH – NĂM 2017
BỘ GIÁO DỤC VÀ ĐÀO TẠO
tn
to
TRƯỜNG ĐẠI HỌC KINH TẾ THÀNH PHỐ HỒ CHÍ MINH
ie
gh
------------------------------------------------
p
do
n
w
lo
ad
VŨ THÁI THUỲ DUNG
yj
th
ip
uy
la
an
lu
HỒN THIỆN HOẠT ĐỘNG
n
va
ĐÀO TẠO PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC
fu
ll
TẠI CÔNG TY CỔ PHẦN MAY SÀI GÒN 3
oi
m
nh
Chuyên ngành: Quản trị kinh doanh hướng ứng dụng
at
Mã số: 60340102
z
z
vb
k
jm
ht
LUẬN VĂN THẠC SĨ KINH TẾ
gm
TS. ĐINH CƠNG TIẾN
om
l.c
ai
NGƯỜI HƯỚNG DẪN KHOA HỌC:
Lu
an
n
va
y
te
re
TP. HỒ CHÍ MINH – NĂM 2017
LỜI CAM ĐOAN
tn
to
ie
gh
Tơi xin cam đoan rằng Luận văn “Hồn thiện hoạt động đào tạo phát triển
p
nguồn nhân lực tại Cơng Ty Cổ Phần May Sài Gịn 3” là cơng trình nghiên cứu
do
n
w
của bản thân tơi. Những tài liệu được tham khảo đã được trích dẫn trong luận văn,
lo
các số liệu được đưa ra với dẫn chứng nguồn gốc rõ ràng, tuân thủ đúng nguyên tắc.
ad
th
Kết quả trình bày trong Luận văn này được thu thập trong quá trình nghiên cứu là
yj
trung thực, khách quan và chưa từng được ai công bố trước đây.
ip
uy
lu
la
an
Tác giả
n
va
ll
fu
oi
m
nh
at
Vũ Thái Thuỳ Dung
z
z
k
jm
ht
vb
om
l.c
ai
gm
Lu
an
n
va
y
te
re
MỤC LỤC
tn
to
TRANG PHỤ BÌA
ie
gh
LỜI CAM ĐOAN
p
do
MỤC LỤC
n
w
DANH MỤC CHỮ VIẾT TẮT
lo
ad
DANH MỤC CÁC BẢNG, BIỂU
th
yj
DANH MỤC CÁC HÌNH VẼ, ĐỒ THỊ
ip
uy
PHẦN MỞ ĐẦU .......................................................................................................... 1
la
an
lu
1. Lý do chọn đề tài. ..................................................................................................... 1
2. Mục tiêu nghiên cứu. ................................................................................................ 2
n
va
3. Đối tượng và phạm vi nghiên cứu............................................................................ 3
ll
fu
4. Phương pháp nghiên cứu:......................................................................................... 3
oi
m
5. Kết cấu của luận văn: ............................................................................................... 4
nh
CHƯƠNG 1. TỔNG QUAN VỀ ĐÀO TẠO PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC.5
at
z
1.1 Khái niệm về đào tạo phát triển nguồn nhân lực. .................................................. 5
z
1.1.1 Khái niệm nguồn nhân lực .................................................................................. 5
vb
k
jm
ht
1.1.2 Khái niệm đào tạo phát triển nguồn nhân lực ..................................................... 7
1.2 Vai trò của đào tạo phát triển nguồn nhân lực. ...................................................... 9
gm
1.2.1 Đối với doanh nghiệp. ......................................................................................... 9
om
l.c
ai
1.2.2 Đối với người lao động. ...................................................................................... 9
1.3 Hoạt động đào tạo và phát triển nguồn nhân lực. ................................................ 10
Lu
1.3.1 Hoạt động đào tạo. ............................................................................................ 10
an
1.3.1.1 Xác định nhu cầu đào tạo nguồn nhân lực. .................................................... 10
y
1.3.2 Hoạt động phát triển nguồn nhân lực. ............................................................... 12
te
1.3.1.4 Đánh giá hiệu quả hoạt động đào tạo nguồn nhân lực. ................................. 12
re
1.3.1.3 Tổ chức thực hiện kế hoạch đào tạo nguồn nhân lực. ................................... 11
n
va
1.3.1.2 Lập kế hoạch đào tạo nguồn nhân lực. ......................................................... 11
1.4 Các phương pháp đào tạo và phát triển nguồn nhân lực. .................................... 13
tn
to
1.4.1 Đào tạo tại nơi làm việc. ................................................................................... 14
ie
gh
1.4.2 Đào tạo ngoài nơi làm việc. .............................................................................. 15
p
1.5 Các yếu tố ảnh hưởng đến đào tạo và phát triển nguồn nhân lực. ...................... 18
do
1.5.1 Các yếu tố thuộc mơi trường bên ngồi doanh nghiệp. .................................... 18
n
w
1.5.2 Các yếu tố thuộc môi trường bên trong doanh nghiệp. .................................... 19
lo
1.6 Kinh nghiệm đào tạo và phát triển nguồn nhân lực. ............................................ 22
ad
................................................................................................................... 22
ip
uy
Quốc.
yj
th
1.6.1 Kinh nghiệm đào tạo và phát triển nguồn nhân lực ngành dệt may ở Trung
1.6.2 Kinh nghiệm đào tạo phát triển nguồn nhân lực ngành dệt may ở Thái Lan... 23
la
lu
1.6.3 Mơ hình đào tạo nghề kép của Cộng Hoà Liên Bang Đức............................... 24
an
1.6.4 Kinh nghiệm đào tạo phát triển nguồn nhân lực ở Việt Nam - Công Ty Cổ
n
va
Phần May 10. .............................................................................................................. 24
ll
fu
CHƯƠNG 2. THỰC TRẠNG HOẠT ĐỘNG ĐÀO TẠO VÀ PHÁT TRIỂN
oi
m
NGUỒN NHÂN LỰC TẠI CTCP MAY SÀI GÒN 3. ......................................... 26
nh
2.1 Giới thiệu về CTCP May Sài Gịn 3. ................................................................... 26
at
2.1.1 Lịch sử hình thành và phát triển........................................................................ 26
z
z
2.1.2 Chức năng nhiệm vụ ......................................................................................... 29
vb
k
jm
ht
2.1.3 Cơ cấu tổ chức. .................................................................................................. 29
2.2 Đặc điểm nguồn nhân lực tại CTCP May Sài Gòn 3........................................... 31
gm
2.2.1 Số lượng và cơ cấu nguồn nhân lực. ................................................................. 31
om
l.c
ai
2.2.2 Chất lượng nguồn nhân lực. .............................................................................. 32
2.3 Thực trạng hoạt động đào tạo và phát triển nguồn nhân lực tại CTCP May Sài
Lu
Gòn 3. ......................................................................................................................... 33
an
2.3.1 Thực trạng hoạt động đào tạo và phát triển nguồn nhân lực. ........................... 33
y
2.3.2.1 Đào tạo tại nơi làm việc ................................................................................. 39
te
2.3.2 Các phương pháp đào tạo phát triển nguồn nhân lực công ty đang sử dụng. .. 39
re
2.3.1.2 Thực trạng hoạt động phát triển nguồn nhân lực. .......................................... 38
n
va
2.3.1.1 Thực trạng hoạt động đào tạo. ....................................................................... 33
2.3.2.2 Đào tạo ngoài nơi làm việc ............................................................................ 40
tn
to
2.3.3 Cảm nhận của nhân viên về hoạt động đào tạo và phát triển nguồn nhân lực tại
ie
gh
công ty.
................................................................................................................... 40
p
2.3.3.1 Cảm nhận của nhân viên về hoạt động đào tạo. ............................................ 41
do
2.3.3.2 Cảm nhận của nhân viên về hoạt động phát triển. ......................................... 45
n
w
2.3.4 Phân tích các nhân tố ảnh hưởng đến đào tạo và phát triển nguồn nhân lực của
lo
ad
CTCP May Sài Gòn 3. ................................................................................................ 47
yj
th
2.3.4.1 Số lượng và chất lượng cung ứng nguồn lao động của các cơ sở đào tạo. ... 49
ip
uy
2.3.3.2 Chính sách thu hút nguồn nhân lực................................................................ 49
2.3.3.3 Chế độ bố trí, sử dụng nguồn nhân lực .......................................................... 50
la
lu
2.3.3.4 Chính sách đào tạo và đào tạo lại tại công ty ................................................ 50
an
2.3.3.5 Chế độ đãi ngộ................................................................................................ 51
n
va
2.3.3.5 Mơi trường làm việc ....................................................................................... 51
ll
fu
2.3.3.7 Trình độ cơng nghệ ........................................................................................ 52
oi
m
2.3.5 Đánh giá về thực trạng đào tạo và phát triển nguồn nhân lực tại CTCP May
nh
Sài Gòn 3. ................................................................................................................... 52
at
2.3.5.1 Kết quả đạt được. ........................................................................................... 52
z
z
2.3.5.2 Hạn chế và nguyên nhân ................................................................................ 54
vb
k
jm
ht
CHƯƠNG 3. GIẢI PHÁP HOÀN THIỆN HOẠT ĐỘNG ĐÀO TẠO VÀ
PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC TẠI CTCP MAY SÀI GÒN 3. ............... 58
gm
3.1 Mục tiêu, chiến lược của CTCP May Sài Gòn 3 giai đoạn 2016-2020............... 58
om
l.c
ai
3.1.1 Định hướng chiến lược:..................................................................................... 58
3.1.2 Mục tiêu: ............................................................................................................ 58
Lu
3.1.3 Yêu cầu về nguồn nhân lực đến năm 2020. ...................................................... 59
an
3.2 Giải pháp hoàn thiện hoạt động đào tạo và phát triển nguồn nhân lực tại CTCP
y
3.2.1.2 Thành lập một bộ phận chuyên trách về hoạt động đào tạo và phát triển. .... 61
te
3.2.1.1 Xây dựng lại quy trình đào tạo nguồn nhân lực tại công ty. ......................... 60
re
3.2.1 Giải pháp chung cho cơng ty............................................................................. 60
n
va
May Sài Gịn 3. ........................................................................................................... 60
(Luỏưn.vn).hon.thiỏằn.hoỏĂt.ỏằng.o.tỏĂo.phĂt.triỏằn.nguỏằn.nhÂn.lỏằc.tỏĂi.cng.ty.cỏằã.phỏĐn.may.si.gn.3(Luỏưn.vn).hon.thiỏằn.hoỏĂt.ỏằng.o.tỏĂo.phĂt.triỏằn.nguỏằn.nhÂn.lỏằc.tỏĂi.cng.ty.cỏằã.phỏĐn.may.si.gn.3(Luỏưn.vn).hon.thiỏằn.hoỏĂt.ỏằng.o.tỏĂo.phĂt.triỏằn.nguỏằn.nhÂn.lỏằc.tỏĂi.cng.ty.cỏằã.phỏĐn.may.si.gn.3(Luỏưn.vn).hon.thiỏằn.hoỏĂt.ỏằng.o.tỏĂo.phĂt.triỏằn.nguỏằn.nhÂn.lỏằc.tỏĂi.cng.ty.cỏằã.phỏĐn.may.si.gn.3
3.2.1.3 Xõy dng bng tiờu chun ỏnh giỏ nhõn viờn. ............................................. 62
tn
to
3.2.1.4 Xây dựng chế độ khen thưởng phù hợp. ........................................................ 63
ie
gh
3.2.1.5 Xây dựng môi trường làm việc năng động. ................................................... 64
p
3.2.2 Giải pháp về hoạt động đào tạo......................................................................... 64
do
3.2.2.1 Giải pháp về xác định nhu cầu đào tạo .......................................................... 64
n
w
3.2.2.2 Giải pháp về lập kế hoạch và tổ chức đào tạo và phát triển .......................... 65
lo
3.2.2.3 Giải pháp về đánh giá hiệu quả đào tạo. ........................................................ 67
ad
Kiến nghị. ......................................................................................................... 69
ip
uy
3.3
yj
th
3.2.3 Giải pháp về hoạt động phát triển. .................................................................... 68
KẾT LUN. .............................................................................................................. 71
la
PH LC
an
lu
TI LIU THAM KHO
n
va
ll
fu
oi
m
nh
at
z
z
k
jm
ht
vb
om
l.c
ai
gm
Lu
an
n
va
y
te
re
(Luỏưn.vn).hon.thiỏằn.hoỏĂt.ỏằng.o.tỏĂo.phĂt.triỏằn.nguỏằn.nhÂn.lỏằc.tỏĂi.cng.ty.cỏằã.phỏĐn.may.si.gn.3(Luỏưn.vn).hon.thiỏằn.hoỏĂt.ỏằng.o.tỏĂo.phĂt.triỏằn.nguỏằn.nhÂn.lỏằc.tỏĂi.cng.ty.cỏằã.phỏĐn.may.si.gn.3(Luỏưn.vn).hon.thiỏằn.hoỏĂt.ỏằng.o.tỏĂo.phĂt.triỏằn.nguỏằn.nhÂn.lỏằc.tỏĂi.cng.ty.cỏằã.phỏĐn.may.si.gn.3(Luỏưn.vn).hon.thiỏằn.hoỏĂt.ỏằng.o.tỏĂo.phĂt.triỏằn.nguỏằn.nhÂn.lỏằc.tỏĂi.cng.ty.cỏằã.phỏĐn.may.si.gn.3
(Luỏưn.vn).hon.thiỏằn.hoỏĂt.ỏằng.o.tỏĂo.phĂt.triỏằn.nguỏằn.nhÂn.lỏằc.tỏĂi.cng.ty.cỏằã.phỏĐn.may.si.gn.3(Luỏưn.vn).hon.thiỏằn.hoỏĂt.ỏằng.o.tỏĂo.phĂt.triỏằn.nguỏằn.nhÂn.lỏằc.tỏĂi.cng.ty.cỏằã.phỏĐn.may.si.gn.3(Luỏưn.vn).hon.thiỏằn.hoỏĂt.ỏằng.o.tỏĂo.phĂt.triỏằn.nguỏằn.nhÂn.lỏằc.tỏĂi.cng.ty.cỏằã.phỏĐn.may.si.gn.3(Luỏưn.vn).hon.thiỏằn.hoỏĂt.ỏằng.o.tỏĂo.phĂt.triỏằn.nguỏằn.nhÂn.lỏằc.tỏĂi.cng.ty.cỏằã.phỏĐn.may.si.gn.3
DANH MC CH VIT TT
ie
gh
p
CBCNV
CN B CễNG NHN VIấN
U BAN NHÂN DÂN
do
CÔNG TY CỔ PHẦN
n
w
tn
to
CTCP
UBND
lo
ad
TCNS
TỔ CHỨC NHÂN SỰ
KẾ HOẠCH VẬT T
ip
uy
TNG GIM C
an
lu
la
TG
yj
th
KHVT
n
va
ll
fu
oi
m
nh
at
z
z
k
jm
ht
vb
om
l.c
ai
gm
Lu
an
n
va
y
te
re
(Luỏưn.vn).hon.thiỏằn.hoỏĂt.ỏằng.o.tỏĂo.phĂt.triỏằn.nguỏằn.nhÂn.lỏằc.tỏĂi.cng.ty.cỏằã.phỏĐn.may.si.gn.3(Luỏưn.vn).hon.thiỏằn.hoỏĂt.ỏằng.o.tỏĂo.phĂt.triỏằn.nguỏằn.nhÂn.lỏằc.tỏĂi.cng.ty.cỏằã.phỏĐn.may.si.gn.3(Luỏưn.vn).hon.thiỏằn.hoỏĂt.ỏằng.o.tỏĂo.phĂt.triỏằn.nguỏằn.nhÂn.lỏằc.tỏĂi.cng.ty.cỏằã.phỏĐn.may.si.gn.3(Luỏưn.vn).hon.thiỏằn.hoỏĂt.ỏằng.o.tỏĂo.phĂt.triỏằn.nguỏằn.nhÂn.lỏằc.tỏĂi.cng.ty.cỏằã.phỏĐn.may.si.gn.3
(Luỏưn.vn).hon.thiỏằn.hoỏĂt.ỏằng.o.tỏĂo.phĂt.triỏằn.nguỏằn.nhÂn.lỏằc.tỏĂi.cng.ty.cỏằã.phỏĐn.may.si.gn.3(Luỏưn.vn).hon.thiỏằn.hoỏĂt.ỏằng.o.tỏĂo.phĂt.triỏằn.nguỏằn.nhÂn.lỏằc.tỏĂi.cng.ty.cỏằã.phỏĐn.may.si.gn.3(Luỏưn.vn).hon.thiỏằn.hoỏĂt.ỏằng.o.tỏĂo.phĂt.triỏằn.nguỏằn.nhÂn.lỏằc.tỏĂi.cng.ty.cỏằã.phỏĐn.may.si.gn.3(Luỏưn.vn).hon.thiỏằn.hoỏĂt.ỏằng.o.tỏĂo.phĂt.triỏằn.nguỏằn.nhÂn.lỏằc.tỏĂi.cng.ty.cỏằã.phỏĐn.may.si.gn.3
DANH MC CC BNG, BIU
tn
to
ie
gh
Bng 1.1: So sỏnh khỏi nim đào tạo và phát triển nguồn nhân lực ................................. 8
p
do
Bảng 2.1:Thống kê tỉ lệ lao động và giới tính nhân viên tính đến 31/12/2016............... 31
n
w
Bảng 2.2: Tổng hợp trình độ nhân sự công ty qua các năm ............................................ 32
lo
Bảng 2.3: Tổng hợp nhu cầu đào tạo nguồn nhân lực công ty qua các năm. .................. 34
ad
th
Bảng 2.4: Kinh phí đào tạo của công ty qua các năm. .................................................... 34
yj
Bảng 2.5: Kế hoạch đào tạo tương ứng với từng nhóm đối tượng. ................................. 35
ip
uy
Bảng 2.6: Số lượng CBCNV đã đào tạo tại công ty qua các năm. .................................. 36
la
Bảng 2.7:Thang điểm đánh giá đào tạo. .......................................................................... 37
lu
an
Bảng 2.8: Kết quả đào tạo tại công ty theo thời gian. ..................................................... 38
n
va
Bảng 2.9: Các phương pháp đào tạo phổ biến tại công ty. .............................................. 39
ll
fu
Bảng 2.10: Cảm nhận của nhân viên về hoạt động đào tạo ............................................. 42
oi
m
Bảng 2.11: Cảm nhận của nhân viên về hoạt động phát triển ......................................... 46
nh
Bảng 2.12: Các nhân tố ảnh hưởng đến hoạt động đào tạo và phát triển nguồn nhân
at
lực tại CTCP May Sài Gòn 3 ........................................................................................... 48
z
z
k
jm
ht
vb
om
l.c
ai
gm
Lu
an
n
va
y
te
re
(Luỏưn.vn).hon.thiỏằn.hoỏĂt.ỏằng.o.tỏĂo.phĂt.triỏằn.nguỏằn.nhÂn.lỏằc.tỏĂi.cng.ty.cỏằã.phỏĐn.may.si.gn.3(Luỏưn.vn).hon.thiỏằn.hoỏĂt.ỏằng.o.tỏĂo.phĂt.triỏằn.nguỏằn.nhÂn.lỏằc.tỏĂi.cng.ty.cỏằã.phỏĐn.may.si.gn.3(Luỏưn.vn).hon.thiỏằn.hoỏĂt.ỏằng.o.tỏĂo.phĂt.triỏằn.nguỏằn.nhÂn.lỏằc.tỏĂi.cng.ty.cỏằã.phỏĐn.may.si.gn.3(Luỏưn.vn).hon.thiỏằn.hoỏĂt.ỏằng.o.tỏĂo.phĂt.triỏằn.nguỏằn.nhÂn.lỏằc.tỏĂi.cng.ty.cỏằã.phỏĐn.may.si.gn.3
(Luỏưn.vn).hon.thiỏằn.hoỏĂt.ỏằng.o.tỏĂo.phĂt.triỏằn.nguỏằn.nhÂn.lỏằc.tỏĂi.cng.ty.cỏằã.phỏĐn.may.si.gn.3(Luỏưn.vn).hon.thiỏằn.hoỏĂt.ỏằng.o.tỏĂo.phĂt.triỏằn.nguỏằn.nhÂn.lỏằc.tỏĂi.cng.ty.cỏằã.phỏĐn.may.si.gn.3(Luỏưn.vn).hon.thiỏằn.hoỏĂt.ỏằng.o.tỏĂo.phĂt.triỏằn.nguỏằn.nhÂn.lỏằc.tỏĂi.cng.ty.cỏằã.phỏĐn.may.si.gn.3(Luỏưn.vn).hon.thiỏằn.hoỏĂt.ỏằng.o.tỏĂo.phĂt.triỏằn.nguỏằn.nhÂn.lỏằc.tỏĂi.cng.ty.cỏằã.phỏĐn.may.si.gn.3
DANH MC CC HèNH V, TH
tn
to
ie
gh
Hỡnh 1.1: Chu trỡnh đào tạo trong doanh nghiệp (Ngơ Trương Hồng Thy, 2007) ........ 10
p
Hình 2.1: Sơ đồ cơ cấu tổ chức CTCP May Si Gũn 3 ................................................... 30
do
n
w
lo
ad
yj
th
ip
uy
an
lu
la
n
va
ll
fu
oi
m
nh
at
z
z
k
jm
ht
vb
om
l.c
ai
gm
Lu
an
n
va
y
te
re
(Luỏưn.vn).hon.thiỏằn.hoỏĂt.ỏằng.o.tỏĂo.phĂt.triỏằn.nguỏằn.nhÂn.lỏằc.tỏĂi.cng.ty.cỏằã.phỏĐn.may.si.gn.3(Luỏưn.vn).hon.thiỏằn.hoỏĂt.ỏằng.o.tỏĂo.phĂt.triỏằn.nguỏằn.nhÂn.lỏằc.tỏĂi.cng.ty.cỏằã.phỏĐn.may.si.gn.3(Luỏưn.vn).hon.thiỏằn.hoỏĂt.ỏằng.o.tỏĂo.phĂt.triỏằn.nguỏằn.nhÂn.lỏằc.tỏĂi.cng.ty.cỏằã.phỏĐn.may.si.gn.3(Luỏưn.vn).hon.thiỏằn.hoỏĂt.ỏằng.o.tỏĂo.phĂt.triỏằn.nguỏằn.nhÂn.lỏằc.tỏĂi.cng.ty.cỏằã.phỏĐn.may.si.gn.3
(Luỏưn.vn).hon.thiỏằn.hoỏĂt.ỏằng.o.tỏĂo.phĂt.triỏằn.nguỏằn.nhÂn.lỏằc.tỏĂi.cng.ty.cỏằã.phỏĐn.may.si.gn.3(Luỏưn.vn).hon.thiỏằn.hoỏĂt.ỏằng.o.tỏĂo.phĂt.triỏằn.nguỏằn.nhÂn.lỏằc.tỏĂi.cng.ty.cỏằã.phỏĐn.may.si.gn.3(Luỏưn.vn).hon.thiỏằn.hoỏĂt.ỏằng.o.tỏĂo.phĂt.triỏằn.nguỏằn.nhÂn.lỏằc.tỏĂi.cng.ty.cỏằã.phỏĐn.may.si.gn.3(Luỏưn.vn).hon.thiỏằn.hoỏĂt.ỏằng.o.tỏĂo.phĂt.triỏằn.nguỏằn.nhÂn.lỏằc.tỏĂi.cng.ty.cỏằã.phỏĐn.may.si.gn.3
1
PHN M U
tn
to
1. Lý do chn ti.
ie
gh
Trong hai nm trở lại đây, do thay đổi về cơ cấu tổ chức và ban điều hành
p
CTCP May Sài Gòn 3 dẫn đến số lượng công nhân viên nghỉ việc khá nhiều, địi hỏi
do
cơng ty phải tuyển mới thường xun để bù đắp cho số lượng nhân sự bị thiếu hụt.
n
w
Tuy nhiên, do hoạt động đào tạo và định hướng cho nhân viên mới của công ty chưa
lo
ad
rõ ràng dẫn đến nhân viên mới cảm thấy khó khăn trong việc tiếp cận cơng việc
yj
th
cũng như khó hịa nhập vào mơi trường làm việc của cơng ty. Một số nhân viên có
ip
uy
năng lực, sau khi kết thúc thời gian thử việc không tiếp tục làm việc tại công ty mà
la
xin nghỉ để sang các công ty khác, dẫn đến thiệt hại không nhỏ cho công ty.
an
lu
Hơn nữa, chất lượng đào tạo tại các trường cao đẳng, đại học hiện nay vẫn
n
va
còn nhiều hạn chế. Sinh viên ra trường chưa vận dụng được các kiến thức đã học
vào thực tế làm việc tại doanh nghiệp, buộc công ty phải tiến hành đào tạo lại cho
fu
ll
nhân viên.
oi
m
Ngoài ra, dựa theo kết quả khảo sát được thực hiện hàng năm của phòng Tổ
nh
chức nhân sự, tiến hành khảo sát về những đề xuất, mong muốn của cán bộ công
at
z
nhân viên đối với công ty, nhằm mục đích hỗ trợ cơng việc của nhân viên cũng như
z
vb
cải thiện năng suất lao động. Kết quả cho thấy rằng, trên 60% nhân viên đề xuất
k
jm
ht
công ty mở thêm các khóa đào tạo, bao gồm đào tạo kỹ năng như: anh văn, tin học
văn phòng, giao tiếp ... và các khóa cập nhật kiến thức mới liên quan đến cơng việc
gm
chun mơn. Điều đó cho thấy, nhu cầu được đào tạo ở cán bộ công nhân viên là rất
ai
om
l.c
cao, nhưng công ty chưa đáp ứng được các nhu cầu của họ. Thực tế tại cơng ty, các
khóa đào tạo được mở ra, chỉ số ít nhân viên được tham gia, đa số là các cán bộ
Lu
an
quản lý hoặc trưởng nhóm. Các lớp đào tạo về kỹ năng như: anh văn, tin hc... cng
(Luỏưn.vn).hon.thiỏằn.hoỏĂt.ỏằng.o.tỏĂo.phĂt.triỏằn.nguỏằn.nhÂn.lỏằc.tỏĂi.cng.ty.cỏằã.phỏĐn.may.si.gn.3(Luỏưn.vn).hon.thiỏằn.hoỏĂt.ỏằng.o.tỏĂo.phĂt.triỏằn.nguỏằn.nhÂn.lỏằc.tỏĂi.cng.ty.cỏằã.phỏĐn.may.si.gn.3(Luỏưn.vn).hon.thiỏằn.hoỏĂt.ỏằng.o.tỏĂo.phĂt.triỏằn.nguỏằn.nhÂn.lỏằc.tỏĂi.cng.ty.cỏằã.phỏĐn.may.si.gn.3(Luỏưn.vn).hon.thiỏằn.hoỏĂt.ỏằng.o.tỏĂo.phĂt.triỏằn.nguỏằn.nhÂn.lỏằc.tỏĂi.cng.ty.cỏằã.phỏĐn.may.si.gn.3
y
v phỏt trin i ng k tha cho các vị trí quản lý trong cơng ty. Người thực hiện
te
hồn thành cơng việc của nhân viên để làm cơ sở xét tăng lương, cũng như tìm kiếm
re
Bên cạnh đó, hàng năm công ty đều tiến hành đánh giá năng lực và mức độ
n
hàng nước ngoài.
va
rất hạn chế, mặc dù đặc thù làm việc của công ty là 90% phải làm việc với khách
(Luỏưn.vn).hon.thiỏằn.hoỏĂt.ỏằng.o.tỏĂo.phĂt.triỏằn.nguỏằn.nhÂn.lỏằc.tỏĂi.cng.ty.cỏằã.phỏĐn.may.si.gn.3(Luỏưn.vn).hon.thiỏằn.hoỏĂt.ỏằng.o.tỏĂo.phĂt.triỏằn.nguỏằn.nhÂn.lỏằc.tỏĂi.cng.ty.cỏằã.phỏĐn.may.si.gn.3(Luỏưn.vn).hon.thiỏằn.hoỏĂt.ỏằng.o.tỏĂo.phĂt.triỏằn.nguỏằn.nhÂn.lỏằc.tỏĂi.cng.ty.cỏằã.phỏĐn.may.si.gn.3(Luỏưn.vn).hon.thiỏằn.hoỏĂt.ỏằng.o.tỏĂo.phĂt.triỏằn.nguỏằn.nhÂn.lỏằc.tỏĂi.cng.ty.cỏằã.phỏĐn.may.si.gn.3
2
vic ỏnh giỏ chớnh l lónh o ca tng phũng ban, xí nghiệp. Tuy nhiên, kết quả
tn
to
đánh giá cho thấy đa số các nhân viên chỉ hồn thành cơng việc được giao mà chưa
ie
gh
có sự linh hoạt hay chủ động trong xử lý công việc. Mỗi nhân viên chỉ nắm bắt
p
được phần cơng việc của mình nên khi thực hiện luân chuyển công việc hay ủy
do
quyền cho nhân viên thực hiện một cơng việc nào đó vượt ra ngồi cơng việc đang
n
w
làm, nhân viên cảm thấy lúng túng và không dám đảm nhận. Chính vì vậy, ban quản
lo
lý cơng ty cũng đang tìm kiếm một phương pháp tốt nhất để giúp nhân viên khơng
ad
yj
th
chỉ nắm bắt cơng việc của mình mà cịn có thể nắm bắt được tổng thể cơng việc của
ip
uy
phòng cũng như chủ động hơn trong việc xử lý và ra quyết định, từ đó làm tiền đề
để phát triển những nhân viên tiềm năng cho các vị trí quản lý sau này.
la
lu
Và quan trọng hơn hết là mức độ cạnh tranh trong ngành dệt may hiện nay
an
rất cao, không chỉ cạnh tranh với các công ty trong nước mà cịn với các doanh
n
va
nghiệp nước ngồi như: Bangladesh, Trung Quốc, Thái Lan, Campuchia, ... địi hỏi
ll
fu
các cơng ty phải có một đội ngũ lao động khơng chỉ thành thạo về chun mơn mà
oi
m
cịn phải đáp ứng được các yêu cầu ngày càng khắt khe hơn của khách hàng thì mới
nh
tạo được lợi thế cạnh tranh so với các đối thủ cũng như đảm bảo sự phát triển bền
at
vững và đem lại lợi nhuận cao cho các cổ đông. Vì vậy, đầu tư cho đào tạo và phát
z
z
triển nguồn nhân lực là giải pháp cơ bản và ưu tiên số một để nguồn nhân lực đạt
k
jm
ht
vb
đến chất lượng mong muốn.
Nhận thức được tầm quan trọng của hoạt động đào tạo phát triển nguồn nhân
om
l.c
2. Mục tiêu nghiên cứu.
ai
triển nguồn nhân lực tại CTCP May Sài Gòn 3” để nghiên cứu.
gm
lực tại công ty nên tôi quyết định chọn đề tài: “Hoàn thiện hoạt động đào tạo phát
Lu
Mục tiêu nghiên cứu chính của luận văn là tìm ra một số giải pháp để hoàn
an
thiện hoạt động đào tạo phát triển nguồn nhân lực tại CTCP May Sài Gòn 3. Cụ th:
y
(Luỏưn.vn).hon.thiỏằn.hoỏĂt.ỏằng.o.tỏĂo.phĂt.triỏằn.nguỏằn.nhÂn.lỏằc.tỏĂi.cng.ty.cỏằã.phỏĐn.may.si.gn.3(Luỏưn.vn).hon.thiỏằn.hoỏĂt.ỏằng.o.tỏĂo.phĂt.triỏằn.nguỏằn.nhÂn.lỏằc.tỏĂi.cng.ty.cỏằã.phỏĐn.may.si.gn.3(Luỏưn.vn).hon.thiỏằn.hoỏĂt.ỏằng.o.tỏĂo.phĂt.triỏằn.nguỏằn.nhÂn.lỏằc.tỏĂi.cng.ty.cỏằã.phỏĐn.may.si.gn.3(Luỏưn.vn).hon.thiỏằn.hoỏĂt.ỏằng.o.tỏĂo.phĂt.triỏằn.nguỏằn.nhÂn.lỏằc.tỏĂi.cng.ty.cỏằã.phỏĐn.may.si.gn.3
te
nhõn ca cỏc hn ch lm c s cho việc đưa ra giải pháp.
re
hoạt động đào tạo phát triển nguồn nhân lực tại cơng ty, từ đó phân tích ngun
n
May Sài Gịn 3 nhằm tìm ra được những ưu điểm cũng như những hạn chế trong
va
- Phân tích, đánh giá thực trạng đào tạo phát triển nguồn nhân lực tại CTCP
(Luỏưn.vn).hon.thiỏằn.hoỏĂt.ỏằng.o.tỏĂo.phĂt.triỏằn.nguỏằn.nhÂn.lỏằc.tỏĂi.cng.ty.cỏằã.phỏĐn.may.si.gn.3(Luỏưn.vn).hon.thiỏằn.hoỏĂt.ỏằng.o.tỏĂo.phĂt.triỏằn.nguỏằn.nhÂn.lỏằc.tỏĂi.cng.ty.cỏằã.phỏĐn.may.si.gn.3(Luỏưn.vn).hon.thiỏằn.hoỏĂt.ỏằng.o.tỏĂo.phĂt.triỏằn.nguỏằn.nhÂn.lỏằc.tỏĂi.cng.ty.cỏằã.phỏĐn.may.si.gn.3(Luỏưn.vn).hon.thiỏằn.hoỏĂt.ỏằng.o.tỏĂo.phĂt.triỏằn.nguỏằn.nhÂn.lỏằc.tỏĂi.cng.ty.cỏằã.phỏĐn.may.si.gn.3
3
- xut gii phỏp nhm gúp phn hon thin hoạt động đào tạo phát triển
tn
to
nguồn nhân lực tại CTCP May Sài Gịn 3, giúp cho cơng ty có được đội ngũ lao
ie
gh
động chất lượng cao trong thời gian tới nhằm tạo được lợi thế cạnh tranh so với đối
p
thủ.
do
3. Đối tượng và phạm vi nghiên cứu.
n
w
3.1 Đối tượng nghiên cứu:
lo
Đối tượng nghiên cứu của luận văn là hoạt động đào tạo phát triển nguồn
ad
yj
th
nhân lực.
ip
uy
3.2 Phạm vi nghiên cứu:
Luận văn tập trung nghiên cứu về hoạt động đào tạo phát triển nguồn nhân
la
lu
lực tại CTCP May Sài Gòn 3 trong ba năm: 2014, 2015, 2016.
an
Do thời gian nghiên cứu có hạn, tác giả chỉ tập trung khảo sát ở nhân viên
n
va
khối phòng ban, nhân viên thống kê, nghiệp vụ dưới xí nghiệp và cán bộ quản lý
oi
m
4. Phương pháp nghiên cứu:
ll
fu
đang làm việc tại công ty.
nh
4.1 Phương pháp thu thập: Phương pháp định tính có khảo sát định lượng.
at
- Tác giả trực tiếp tham gia các khóa đào tạo và tiến hành phỏng vấn, khảo
z
z
sát các cán bộ quản lý, nhân viên đang làm việc tại CTCP May Sài Gịn 3.
k
jm
ht
vb
4.2 Nguồn dữ liệu sử dụng:
- Nguồn thơng tin thứ cấp: Qua nghiên cứu lý thuyết về đào tạo phát triển
gm
nguồn nhân lực làm cơ sở lý luận cho đề tài. Đồng thời, thông qua nghiên cứu các
om
l.c
ai
tài liệu, báo cáo tổng kết về hoạt động đào tạo phát triển nguồn nhân lực của CTCP
May Sài Gòn 3 trong ba năm: 2014, 2015, 2016; chiến lược phát triển của công ty
Lu
và nhu cầu nhân sự đến năm 2020.
an
- Nguồn thông tin sơ cấp: Qua phỏng vấn các cán bộ qun lý v kho sỏt
y
(Luỏưn.vn).hon.thiỏằn.hoỏĂt.ỏằng.o.tỏĂo.phĂt.triỏằn.nguỏằn.nhÂn.lỏằc.tỏĂi.cng.ty.cỏằã.phỏĐn.may.si.gn.3(Luỏưn.vn).hon.thiỏằn.hoỏĂt.ỏằng.o.tỏĂo.phĂt.triỏằn.nguỏằn.nhÂn.lỏằc.tỏĂi.cng.ty.cỏằã.phỏĐn.may.si.gn.3(Luỏưn.vn).hon.thiỏằn.hoỏĂt.ỏằng.o.tỏĂo.phĂt.triỏằn.nguỏằn.nhÂn.lỏằc.tỏĂi.cng.ty.cỏằã.phỏĐn.may.si.gn.3(Luỏưn.vn).hon.thiỏằn.hoỏĂt.ỏằng.o.tỏĂo.phĂt.triỏằn.nguỏằn.nhÂn.lỏằc.tỏĂi.cng.ty.cỏằã.phỏĐn.may.si.gn.3
te
- Phng phỏp x lý d liệu: thống kê, mô tả, tổng hợp bằng Excel.
re
4.3 Phương pháp thực hiện:
n
làm việc tại CTCP May Sài Gòn 3.
va
nhân viên khối phòng ban, nhân viên thống kê và nghiệp vụ của các xí nghiệp đang
(Luỏưn.vn).hon.thiỏằn.hoỏĂt.ỏằng.o.tỏĂo.phĂt.triỏằn.nguỏằn.nhÂn.lỏằc.tỏĂi.cng.ty.cỏằã.phỏĐn.may.si.gn.3(Luỏưn.vn).hon.thiỏằn.hoỏĂt.ỏằng.o.tỏĂo.phĂt.triỏằn.nguỏằn.nhÂn.lỏằc.tỏĂi.cng.ty.cỏằã.phỏĐn.may.si.gn.3(Luỏưn.vn).hon.thiỏằn.hoỏĂt.ỏằng.o.tỏĂo.phĂt.triỏằn.nguỏằn.nhÂn.lỏằc.tỏĂi.cng.ty.cỏằã.phỏĐn.may.si.gn.3(Luỏưn.vn).hon.thiỏằn.hoỏĂt.ỏằng.o.tỏĂo.phĂt.triỏằn.nguỏằn.nhÂn.lỏằc.tỏĂi.cng.ty.cỏằã.phỏĐn.may.si.gn.3
4
5. Kt cu ca lun vn:
tn
to
Ngoi phn m u, kt luận, tài liệu tham khảo và phần phụ lục, nội dung
ie
gh
luận văn gồm có 3 chương:
p
Chương 1. Tổng quan về đào tạo phát triển nguồn nhân lực.
do
Chương 2. Thực trạng đào tạo phát triển nguồn nhân lực tại CTCP May Sài
n
w
Gịn 3.
lo
Chương 3. Giải pháp hồn thiện hoạt động đào tạo phát triển nguồn nhân lực
ad
yj
th
tại CTCP May Sài Gòn 3.
ip
uy
an
lu
la
n
va
ll
fu
oi
m
nh
at
z
z
k
jm
ht
vb
om
l.c
ai
gm
Lu
an
n
va
y
te
re
(Luỏưn.vn).hon.thiỏằn.hoỏĂt.ỏằng.o.tỏĂo.phĂt.triỏằn.nguỏằn.nhÂn.lỏằc.tỏĂi.cng.ty.cỏằã.phỏĐn.may.si.gn.3(Luỏưn.vn).hon.thiỏằn.hoỏĂt.ỏằng.o.tỏĂo.phĂt.triỏằn.nguỏằn.nhÂn.lỏằc.tỏĂi.cng.ty.cỏằã.phỏĐn.may.si.gn.3(Luỏưn.vn).hon.thiỏằn.hoỏĂt.ỏằng.o.tỏĂo.phĂt.triỏằn.nguỏằn.nhÂn.lỏằc.tỏĂi.cng.ty.cỏằã.phỏĐn.may.si.gn.3(Luỏưn.vn).hon.thiỏằn.hoỏĂt.ỏằng.o.tỏĂo.phĂt.triỏằn.nguỏằn.nhÂn.lỏằc.tỏĂi.cng.ty.cỏằã.phỏĐn.may.si.gn.3
(Luỏưn.vn).hon.thiỏằn.hoỏĂt.ỏằng.o.tỏĂo.phĂt.triỏằn.nguỏằn.nhÂn.lỏằc.tỏĂi.cng.ty.cỏằã.phỏĐn.may.si.gn.3(Luỏưn.vn).hon.thiỏằn.hoỏĂt.ỏằng.o.tỏĂo.phĂt.triỏằn.nguỏằn.nhÂn.lỏằc.tỏĂi.cng.ty.cỏằã.phỏĐn.may.si.gn.3(Luỏưn.vn).hon.thiỏằn.hoỏĂt.ỏằng.o.tỏĂo.phĂt.triỏằn.nguỏằn.nhÂn.lỏằc.tỏĂi.cng.ty.cỏằã.phỏĐn.may.si.gn.3(Luỏưn.vn).hon.thiỏằn.hoỏĂt.ỏằng.o.tỏĂo.phĂt.triỏằn.nguỏằn.nhÂn.lỏằc.tỏĂi.cng.ty.cỏằã.phỏĐn.may.si.gn.3
5
CHNG 1. TNG QUAN V O TO PHT TRIN NGUN
tn
to
NHN LỰC.
ie
gh
1.1 Khái niệm về đào tạo phát triển nguồn nhân lực.
p
1.1.1 Khái niệm nguồn nhân lực
do
n
w
Ở nước ta, thuật ngữ nguồn nhân lực được sử dụng rộng rãi từ đầu những
lo
năm 90. Có rất nhiều cách hiểu khác nhau được đưa ra về vấn đề này và cho đến
ad
nay, hầu như vẫn chưa được thống nhất. Có thể nêu lên một số quan điểm như sau:
th
yj
(Lê Thị Thúy, 2012)
ip
uy
Theo Liên Hợp Quốc: “Nguồn nhân lực là trình độ lành nghề, là kiến thức và
la
năng lực của toàn bộ cuộc sống con người hiện có thực tế hoặc tiềm năng để phát
lu
an
triển kinh tế - xã hội trong một cộng đồng”
n
va
Theo giáo trình “Nguồn nhân lực” của Nhà xuất bản Lao động xã hội:
fu
ll
“Nguồn nhân lực bao gồm toàn bộ dân cư có khả năng lao động, khơng phân biệt
oi
m
người đó đang được phân bố vào ngành nghề, lĩnh vực, khu vực nào và có thể coi
nh
đây là nguồn nhân lực xã hội”
at
z
z
Theo Trần Kim Dung (2011) “Nguồn nhân lực của một tổ chức được hình
vb
k
jm
những mục tiêu nhất định của doanh nghiệp”.
ht
thành trên cơ sở của các cá nhân có vai trò khác nhau và được liên kết với nhau theo
gm
Theo David Begg: “Nguồn nhân lực là toàn bộ quá trình chun mơn mà con
ai
om
l.c
người tích luỹ được, nó được đánh giá cao vì tiềm năng đem lại thu nhập trong
tương lai. Cũng giống như nguồn lực vật chất, nguồn nhân lực là kết quả đầu tư
Lu
trong quá khứ với mc ớch em li thu nhp trong tng lai
an
y
(Luỏưn.vn).hon.thiỏằn.hoỏĂt.ỏằng.o.tỏĂo.phĂt.triỏằn.nguỏằn.nhÂn.lỏằc.tỏĂi.cng.ty.cỏằã.phỏĐn.may.si.gn.3(Luỏưn.vn).hon.thiỏằn.hoỏĂt.ỏằng.o.tỏĂo.phĂt.triỏằn.nguỏằn.nhÂn.lỏằc.tỏĂi.cng.ty.cỏằã.phỏĐn.may.si.gn.3(Luỏưn.vn).hon.thiỏằn.hoỏĂt.ỏằng.o.tỏĂo.phĂt.triỏằn.nguỏằn.nhÂn.lỏằc.tỏĂi.cng.ty.cỏằã.phỏĐn.may.si.gn.3(Luỏưn.vn).hon.thiỏằn.hoỏĂt.ỏằng.o.tỏĂo.phĂt.triỏằn.nguỏằn.nhÂn.lỏằc.tỏĂi.cng.ty.cỏằã.phỏĐn.may.si.gn.3
te
l nhng người lao động có kỹ năng (hay khả năng nói chung), bằng con đường đáp
re
bị (ở các mức độ khác nhau) sẵn sàng tham gia một công việc lao động nào đó, tức
n
năng lao động của một nước hoặc một địa phương, tức nguồn lao động được chuẩn
va
Theo GS.TS Phạm Minh Hạc (2001): “Nguồn nhân lực là tổng thể các tiềm
(Luỏưn.vn).hon.thiỏằn.hoỏĂt.ỏằng.o.tỏĂo.phĂt.triỏằn.nguỏằn.nhÂn.lỏằc.tỏĂi.cng.ty.cỏằã.phỏĐn.may.si.gn.3(Luỏưn.vn).hon.thiỏằn.hoỏĂt.ỏằng.o.tỏĂo.phĂt.triỏằn.nguỏằn.nhÂn.lỏằc.tỏĂi.cng.ty.cỏằã.phỏĐn.may.si.gn.3(Luỏưn.vn).hon.thiỏằn.hoỏĂt.ỏằng.o.tỏĂo.phĂt.triỏằn.nguỏằn.nhÂn.lỏằc.tỏĂi.cng.ty.cỏằã.phỏĐn.may.si.gn.3(Luỏưn.vn).hon.thiỏằn.hoỏĂt.ỏằng.o.tỏĂo.phĂt.triỏằn.nguỏằn.nhÂn.lỏằc.tỏĂi.cng.ty.cỏằã.phỏĐn.may.si.gn.3
6
ng c yờu cu ca c ch chuyn i c cấu lao động, cơ cấu kinh tế theo hướng
tn
to
CNH, HĐH”.
ie
gh
Theo TS. Nguyễn Hữu Dũng: “Nguồn nhân lực được xem xét dưới hai góc
p
độ năng lực xã hội và tính năng động xã hội. Ở góc độ thứ nhất, nguồn nhân lực là
do
n
w
nguồn cung cấp sức lao động cho xã hội, là bộ phận quan trọng nhất của dân số, có
lo
khả năng tạo ra giá trị vật chất và tinh thần cho xã hội. Xem xét nguồn nhân lực
ad
dưới dạng tiềm năng giúp định hướng phát triển nguồn nhân lực để đảm bảo không
th
yj
ngừng nâng cao năng lực xã hội của nguồn nhân lực thơng qua giáo dục đào tạo,
ip
uy
chăm sóc sức khoẻ. Tuy nhiên nếu chỉ dừng lại ở dạng tiềm năng thì chưa đủ. Muốn
la
phát huy tiềm năng đó phải chuyển nguồn nhân lực sang trạng thái động thành vốn
an
lu
nhân lực, tức là nâng cao tính năng động xã hội của con người thơng qua các chính
n
va
sách, thể chế và giải phóng triệt để tiềm năng con người. Con người với tiềm năng
vô tận nếu được tự do phát triển, tự do sáng tạo và cống hiến, được trả đúng giá trị
fu
ll
lao động thì tiềm năng vơ tận đó được khai thác phát huy trở thành nguồn vốn vô
oi
m
cùng to lớn”
nh
at
Ngoài ra, theo quy định của Luật Lao Động Việt Nam: độ tuổi lao động được
z
z
tính từ đủ 15 tuổi đến thời điểm nghỉ hưu. Như vậy, độ tuổi lao động đối với nam là
vb
k
jm
ht
từ đủ 15 đến 60 tuổi và đối với nữ là từ đủ 15 đến 55 tuổi, đây là nguồn nhân lực
trong độ tuổi lao động. Tuy nhiên, những người đang trong độ tuổi lao động nhưng
gm
khơng có khả năng lao động do sức khỏe, bệnh tật, sinh lý… không nằm trong khái
om
l.c
ai
niệm nguồn nhân lực đang nghiên cứu, do đó, khơng phải là nguồn nhân lực.
Như vậy, mặc dù có rất nhiều khái niệm khác nhau về nguồn nhân lực, tuy
Lu
an
nhiên chúng đều thống nhất ở nội dung đó là: nguồn nhân lực là ngun cung cp
(Luỏưn.vn).hon.thiỏằn.hoỏĂt.ỏằng.o.tỏĂo.phĂt.triỏằn.nguỏằn.nhÂn.lỏằc.tỏĂi.cng.ty.cỏằã.phỏĐn.may.si.gn.3(Luỏưn.vn).hon.thiỏằn.hoỏĂt.ỏằng.o.tỏĂo.phĂt.triỏằn.nguỏằn.nhÂn.lỏằc.tỏĂi.cng.ty.cỏằã.phỏĐn.may.si.gn.3(Luỏưn.vn).hon.thiỏằn.hoỏĂt.ỏằng.o.tỏĂo.phĂt.triỏằn.nguỏằn.nhÂn.lỏằc.tỏĂi.cng.ty.cỏằã.phỏĐn.may.si.gn.3(Luỏưn.vn).hon.thiỏằn.hoỏĂt.ỏằng.o.tỏĂo.phĂt.triỏằn.nguỏằn.nhÂn.lỏằc.tỏĂi.cng.ty.cỏằã.phỏĐn.may.si.gn.3
y
phỏt trin ca ngun nhõn lc.
te
trỡnh chuyờn môn, …) và cả mối quan hệ với nhau để tạo nên sức mạnh và sự
re
hiện bản chất của nguồn nhân lực: sức khỏe, phẩm chất đạo đức, trình độ học vấn,
n
xét trên cả ba yếu tố: số lượng (thể hiện quy mô nguồn nhân lực), chất lượng (thể
va
sức lao động cho xã hội. Nó khơng thể xem xét một cách độc lập mà cần được xem
(Luỏưn.vn).hon.thiỏằn.hoỏĂt.ỏằng.o.tỏĂo.phĂt.triỏằn.nguỏằn.nhÂn.lỏằc.tỏĂi.cng.ty.cỏằã.phỏĐn.may.si.gn.3(Luỏưn.vn).hon.thiỏằn.hoỏĂt.ỏằng.o.tỏĂo.phĂt.triỏằn.nguỏằn.nhÂn.lỏằc.tỏĂi.cng.ty.cỏằã.phỏĐn.may.si.gn.3(Luỏưn.vn).hon.thiỏằn.hoỏĂt.ỏằng.o.tỏĂo.phĂt.triỏằn.nguỏằn.nhÂn.lỏằc.tỏĂi.cng.ty.cỏằã.phỏĐn.may.si.gn.3(Luỏưn.vn).hon.thiỏằn.hoỏĂt.ỏằng.o.tỏĂo.phĂt.triỏằn.nguỏằn.nhÂn.lỏằc.tỏĂi.cng.ty.cỏằã.phỏĐn.may.si.gn.3
7
Trờn c s ú, cú th a ra khỏi nim: Nguồn nhân lực là nguồn lực lao
tn
to
động, là tổng thể số lượng và chất lượng con người với đầy đủ các tiêu chí về trí
ie
gh
lực, thể lực và tâm lực tạo nên năng lực mà bản thân con người và xã hội có thể huy
p
động vào q trình lao động sáng tạo để phát triển kinh tế và tiến bộ xã hội.
do
n
w
1.1.2 Khái niệm đào tạo phát triển nguồn nhân lực
lo
Có nhiều quan điểm khác nhau liên quan đến khái niệm về đào tạo phát triển
ad
nguồn nhân lực: (Nguyễn Đạo Long, 2012)
yj
th
ip
uy
Theo John W.Boudreau “Đào tạo là một quá trình có hệ thống nhằm ni
dưỡng việc tích lũy các kỹ năng, những quy tắc, khái niệm hay thái độ dẫn đến sự
la
an
lu
tương xứng tốt hơn giữa những đặc điểm của cơng nhân viên và những u cầu của
cơng việc” cịn “Phát triển là quá trình lâu dài nhằm nâng cao năng lực và động cơ
n
va
của công nhân viên để biến họ thành những thành viên tương lai quý báu của tổ
fu
ll
chức đó. Phát triển bao gồm khơng chỉ có đào tạo, mà còn cả sự nghiệp và những
oi
m
kinh nghiệm khác nữa”
nh
at
Trong khi đó theo Cherrington, đào tạo liên quan đến việc tiếp thu các kiến
z
thức đặc biệt, nhằm thực hiện những cơng việc cụ thể, cịn phát triển liên quan đến
z
ht
vb
việc nâng cao khả năng trí tuệ và cảm xúc cần thiết để thực hiện các cơng việc tốt
k
jm
hơn.
gm
Cịn theo Carrel và cộng sự cho rằng: đào tạo được sử dụng trong trường hợp
om
l.c
ai
các nhân viên học tập, lĩnh hội được các kiến thức, kỹ năng, kỹ thuật. Còn khái
niệm phát triển liên quan tới các phương pháp và hoạt động nhằm nâng cao khả
Lu
năng thực hành cho các quản trị gia bằng cách truyền đạt các kiến thức, thay đổi
an
quan điểm, hoặc nâng cao kỹ năng thực hành cho cỏc qun tr gia hoc cỏc qun tr
va
n
gia tng lai.
(Luỏưn.vn).hon.thiỏằn.hoỏĂt.ỏằng.o.tỏĂo.phĂt.triỏằn.nguỏằn.nhÂn.lỏằc.tỏĂi.cng.ty.cỏằã.phỏĐn.may.si.gn.3(Luỏưn.vn).hon.thiỏằn.hoỏĂt.ỏằng.o.tỏĂo.phĂt.triỏằn.nguỏằn.nhÂn.lỏằc.tỏĂi.cng.ty.cỏằã.phỏĐn.may.si.gn.3(Luỏưn.vn).hon.thiỏằn.hoỏĂt.ỏằng.o.tỏĂo.phĂt.triỏằn.nguỏằn.nhÂn.lỏằc.tỏĂi.cng.ty.cỏằã.phỏĐn.may.si.gn.3(Luỏưn.vn).hon.thiỏằn.hoỏĂt.ỏằng.o.tỏĂo.phĂt.triỏằn.nguỏằn.nhÂn.lỏằc.tỏĂi.cng.ty.cỏằã.phỏĐn.may.si.gn.3
y
thit để thực hiện tốt cơng việc hiện tại. Cịn phát triển nhân viên nhằm chú trọng
te
trọng vào công việc hiện thời của cá nhân, giúp cá nhân có ngay các kỹ năng cần
re
Quan điểm của Cenzo và Robbins: đào tạo có định hướng vào hiện tại, chú
(Luỏưn.vn).hon.thiỏằn.hoỏĂt.ỏằng.o.tỏĂo.phĂt.triỏằn.nguỏằn.nhÂn.lỏằc.tỏĂi.cng.ty.cỏằã.phỏĐn.may.si.gn.3(Luỏưn.vn).hon.thiỏằn.hoỏĂt.ỏằng.o.tỏĂo.phĂt.triỏằn.nguỏằn.nhÂn.lỏằc.tỏĂi.cng.ty.cỏằã.phỏĐn.may.si.gn.3(Luỏưn.vn).hon.thiỏằn.hoỏĂt.ỏằng.o.tỏĂo.phĂt.triỏằn.nguỏằn.nhÂn.lỏằc.tỏĂi.cng.ty.cỏằã.phỏĐn.may.si.gn.3(Luỏưn.vn).hon.thiỏằn.hoỏĂt.ỏằng.o.tỏĂo.phĂt.triỏằn.nguỏằn.nhÂn.lỏằc.tỏĂi.cng.ty.cỏằã.phỏĐn.may.si.gn.3
8
lờn cỏc cụng vic tng lai trong t chc, doanh nghiệp. Khi một người được thăng
tn
to
tiến lên những chức vụ mới, họ cần có những kiến thức, kỹ năng mới theo yêu cầu
ie
gh
mới của công việc. Công tác phát triển nhân viên sẽ giúp cho các cá nhân chuẩn bị
p
sẵn các kiến thức, kỹ năng cần thiết đó.
do
n
w
Và ở Việt Nam “Đào tạo được hiểu là các hoạt động học tập nhằm giúp cho
lo
người lao động có thể thực hiện có hiệu quả hơn chức năng, nhiệm vụ của mình. Đó
ad
chính là q trình học tập làm cho người lao động nắm vững hơn về cơng việc của
th
yj
mình, là những hoạt động học tập để nâng cao trình độ, kỹ năng của người lao động
ip
uy
để thực hiện nhiệm vụ lao động có hiệu quả hơn” cịn “Phát triển là các hoạt động
la
học tập vượt ra khỏi phạm vi công việc trước mắt của người lao động, nhằm mở ra
an
lu
cho họ những công việc mới dựa trên cơ sở những định hướng tương lai của tổ
n
va
chức”
ll
fu
Như vậy, có thể hiểu rằng đào tạo phát triển là hai mặt của quá trình học tập
oi
m
và có mối liên hệ chặt chẽ với nhau, trong đó đào tạo nhằm giúp cho người lao
nh
động có thể nắm vững hơn về cơng việc của mình, nâng cao trình độ, kỹ năng của
at
người lao động để thực hiện nhiệm vụ lao động có hiệu quả hơn. Cịn, phát triển
z
z
nhằm giúp người lao động phát triển vượt ra khỏi phạm vi công việc trước mắt,
vb
k
jm
ht
nhằm mở ra cho họ những công việc mới dựa trên cơ sở những định hướng tương
lai của tổ chức.
gm
Bảng 1.1: So sánh khái niệm đào tạo và phát triển nguồn nhân lực
ai
Đào tạo
om
l.c
Phát triển
Công việc hiện tại
Công việc tương lai
2. Phạm vi
Cá nhân
Cá nhân và tổ chức
3. Thời gian
Ngắn hạn
Dài hạn
Khắc phục sự thiếu hụt về kiến thức và kỹ
Chuẩn bị cho tương
năng hin ti
lai
n
va
y
te
re
(Luỏưn.vn).hon.thiỏằn.hoỏĂt.ỏằng.o.tỏĂo.phĂt.triỏằn.nguỏằn.nhÂn.lỏằc.tỏĂi.cng.ty.cỏằã.phỏĐn.may.si.gn.3(Luỏưn.vn).hon.thiỏằn.hoỏĂt.ỏằng.o.tỏĂo.phĂt.triỏằn.nguỏằn.nhÂn.lỏằc.tỏĂi.cng.ty.cỏằã.phỏĐn.may.si.gn.3(Luỏưn.vn).hon.thiỏằn.hoỏĂt.ỏằng.o.tỏĂo.phĂt.triỏằn.nguỏằn.nhÂn.lỏằc.tỏĂi.cng.ty.cỏằã.phỏĐn.may.si.gn.3(Luỏưn.vn).hon.thiỏằn.hoỏĂt.ỏằng.o.tỏĂo.phĂt.triỏằn.nguỏằn.nhÂn.lỏằc.tỏĂi.cng.ty.cỏằã.phỏĐn.may.si.gn.3
an
4. Mc ớch
Lu
1. Tp trung
(Luỏưn.vn).hon.thiỏằn.hoỏĂt.ỏằng.o.tỏĂo.phĂt.triỏằn.nguỏằn.nhÂn.lỏằc.tỏĂi.cng.ty.cỏằã.phỏĐn.may.si.gn.3(Luỏưn.vn).hon.thiỏằn.hoỏĂt.ỏằng.o.tỏĂo.phĂt.triỏằn.nguỏằn.nhÂn.lỏằc.tỏĂi.cng.ty.cỏằã.phỏĐn.may.si.gn.3(Luỏưn.vn).hon.thiỏằn.hoỏĂt.ỏằng.o.tỏĂo.phĂt.triỏằn.nguỏằn.nhÂn.lỏằc.tỏĂi.cng.ty.cỏằã.phỏĐn.may.si.gn.3(Luỏưn.vn).hon.thiỏằn.hoỏĂt.ỏằng.o.tỏĂo.phĂt.triỏằn.nguỏằn.nhÂn.lỏằc.tỏĂi.cng.ty.cỏằã.phỏĐn.may.si.gn.3
9
1.2 Vai trũ ca o to v phỏt trin ngun nhân lực.
tn
to
Hoạt động đào tạo và phát triển nguồn nhân lực có vai trị rất to lớn đối với
ie
gh
nền kinh tế xã hội nói chung cũng như đối với các doanh nghiệp, tổ chức và người
p
lao động nói riêng. (Lê Thị Kim Tranh, 2012)
do
1.2.1 Đối với doanh nghiệp.
n
w
- Hoạt động đào tạo và phát triển nguồn nhân lực giúp nâng cao trình độ của
lo
người lao động, là cơ sở cho việc nâng cao năng suất lao động cá biệt, nâng cao chất
ad
yj
th
lượng cơng việc, chất lượng q trình và chất lượng sản phẩm.
ip
uy
- Trình độ giữa những người lao động trong một dây chuyền sản xuất, trong
một bộ phận và trong tồn doanh nghiệp tương thích, đồng đều là cơ sở cho sự gia
la
lu
tăng năng suất lao động chung, năng suất lao động nhóm.
an
- Do trình độ được nâng cao, người lao động hiểu rõ cơng việc của mình hơn,
n
va
thành thạo kỹ năng hơn nên việc kiểm tra, giám sát cũng giảm đi, giúp doanh
ll
fu
nghiệp giảm chi phí khơng tạo giá trị gia tăng.
oi
m
- Ngoài ra, tai nạn lao động cũng được giảm thiểu khi người lao động đã
nh
thành thạo kỹ năng nghề nghiệp và ý thức kỷ luật lao động được nâng cao.
at
- Hoạt động đào tạo và phát triển nguồn nhân lực còn tạo điều kiện áp dụng
z
z
các tiến bộ khoa học kỹ thuật vào trong sản xuất kinh doanh và quản lý. Giúp nâng
vb
k
jm
ht
cao tính ổn định và năng động của doanh nhiệp. Giúp tăng khả năng sáng tạo trong
sản xuất, trong công việc quản lý tạo nên lợi thế tuyệt đối trong cạnh tranh. Và kết
om
l.c
1.2.2 Đối với người lao động.
ai
trưởng, hiệu quả và bền vững.
gm
quả cuối cùng đạt được đó là: cơng việc kinh doanh của doanh nghiệp sẽ tăng
Lu
Đào tạo và phát triển nguồn nhân lực sẽ tạo ra tính chuyên nghiệp của người
an
lao động; đáp ứng nhu cầu và nguyện vọng của người lao ng v phỏt trin ngh
(Luỏưn.vn).hon.thiỏằn.hoỏĂt.ỏằng.o.tỏĂo.phĂt.triỏằn.nguỏằn.nhÂn.lỏằc.tỏĂi.cng.ty.cỏằã.phỏĐn.may.si.gn.3(Luỏưn.vn).hon.thiỏằn.hoỏĂt.ỏằng.o.tỏĂo.phĂt.triỏằn.nguỏằn.nhÂn.lỏằc.tỏĂi.cng.ty.cỏằã.phỏĐn.may.si.gn.3(Luỏưn.vn).hon.thiỏằn.hoỏĂt.ỏằng.o.tỏĂo.phĂt.triỏằn.nguỏằn.nhÂn.lỏằc.tỏĂi.cng.ty.cỏằã.phỏĐn.may.si.gn.3(Luỏưn.vn).hon.thiỏằn.hoỏĂt.ỏằng.o.tỏĂo.phĂt.triỏằn.nguỏằn.nhÂn.lỏằc.tỏĂi.cng.ty.cỏằã.phỏĐn.may.si.gn.3
y
vic lm trong tng lai.
te
s gắn bó giữa người lao động và doanh nghiệp; mở rộng cơ hội nghề nghiệp và
re
sáng tạo trong hoạt động; tạo khả năng nâng cao thu nhập cho người lao động; tạo
n
va
nghiệp và thăng tiến trong tương lai; làm phong phú công việc và tăng khả năng
(Luỏưn.vn).hon.thiỏằn.hoỏĂt.ỏằng.o.tỏĂo.phĂt.triỏằn.nguỏằn.nhÂn.lỏằc.tỏĂi.cng.ty.cỏằã.phỏĐn.may.si.gn.3(Luỏưn.vn).hon.thiỏằn.hoỏĂt.ỏằng.o.tỏĂo.phĂt.triỏằn.nguỏằn.nhÂn.lỏằc.tỏĂi.cng.ty.cỏằã.phỏĐn.may.si.gn.3(Luỏưn.vn).hon.thiỏằn.hoỏĂt.ỏằng.o.tỏĂo.phĂt.triỏằn.nguỏằn.nhÂn.lỏằc.tỏĂi.cng.ty.cỏằã.phỏĐn.may.si.gn.3(Luỏưn.vn).hon.thiỏằn.hoỏĂt.ỏằng.o.tỏĂo.phĂt.triỏằn.nguỏằn.nhÂn.lỏằc.tỏĂi.cng.ty.cỏằã.phỏĐn.may.si.gn.3
10
1.3 Hot ng o to phỏt trin ngun nhõn lc.
tn
to
1.3.1 Hoạt động đào tạo.
ie
gh
Thông thường, một hoạt động đào tạo sẽ trải qua bốn giai đoạn sau để tạo
p
thành một chu trình đào tạo:
do
1. Xác định nhu
cầu đào tạo
n
w
lo
ad
4. Đánh giá hiệu
quả đào tạo
yj
th
2. Lên kế hoạch
và chuẩn bị
ip
uy
la
an
lu
3. Thực hiện kế
hoạch
n
va
Hình 1.1: Chu trình đào tạo trong doanh nghiệp (Ngơ Trương Hồng Thy, 2007)
ll
fu
1.3.1.1 Xác định nhu cầu đào tạo nguồn nhân lực.
oi
m
Đây là giai đoạn đầu tiên và có ý nghĩa quan trọng đối với việc tổ chức hoạt
nh
động đào tạo. Nhu cầu đào tạo thường được đặt ra khi nhân viên khơng có đủ các kỹ
at
năng cần thiết để thực hiện cơng việc. Để xác định chính xác nhu cầu đào tạo, cần
z
z
thực hiện các nghiên cứu:
vb
k
jm
ht
- Phân tích tổ chức: Xác định mức độ phù hợp của hoạt động đào tạo phát
triển so với chiến lược phát triển của đơn vị. Doanh nghiệp có đủ các nguồn lực cho
om
l.c
ai
động đào tạo và phát triển không.
gm
hoạt động đào tạo phát triển không, cán bộ lãnh đạo và quản lý có ủng hộ cho hoạt
- Phân tích cơng việc: xác định những nhiệm vụ quan trọng, kiến thức, kỹ
Lu
năng và hành vi cần nhấn mạnh trong đào tạo để người lao động có thể hồn thành
an
nhiệm vụ của họ.
n
va
- Phân tích cá nhân: phân tích về khả năng thực hiện công việc nhằm xác
động lực hay do thiết k cụng vic cha hp lý.
(Luỏưn.vn).hon.thiỏằn.hoỏĂt.ỏằng.o.tỏĂo.phĂt.triỏằn.nguỏằn.nhÂn.lỏằc.tỏĂi.cng.ty.cỏằã.phỏĐn.may.si.gn.3(Luỏưn.vn).hon.thiỏằn.hoỏĂt.ỏằng.o.tỏĂo.phĂt.triỏằn.nguỏằn.nhÂn.lỏằc.tỏĂi.cng.ty.cỏằã.phỏĐn.may.si.gn.3(Luỏưn.vn).hon.thiỏằn.hoỏĂt.ỏằng.o.tỏĂo.phĂt.triỏằn.nguỏằn.nhÂn.lỏằc.tỏĂi.cng.ty.cỏằã.phỏĐn.may.si.gn.3(Luỏưn.vn).hon.thiỏằn.hoỏĂt.ỏằng.o.tỏĂo.phĂt.triỏằn.nguỏằn.nhÂn.lỏằc.tỏĂi.cng.ty.cỏằã.phỏĐn.may.si.gn.3
y
+ Mc yu kộm về kết quả thực hiện do thiếu kiến thức, kỹ năng, thiếu
te
re
định:
(Luỏưn.vn).hon.thiỏằn.hoỏĂt.ỏằng.o.tỏĂo.phĂt.triỏằn.nguỏằn.nhÂn.lỏằc.tỏĂi.cng.ty.cỏằã.phỏĐn.may.si.gn.3(Luỏưn.vn).hon.thiỏằn.hoỏĂt.ỏằng.o.tỏĂo.phĂt.triỏằn.nguỏằn.nhÂn.lỏằc.tỏĂi.cng.ty.cỏằã.phỏĐn.may.si.gn.3(Luỏưn.vn).hon.thiỏằn.hoỏĂt.ỏằng.o.tỏĂo.phĂt.triỏằn.nguỏằn.nhÂn.lỏằc.tỏĂi.cng.ty.cỏằã.phỏĐn.may.si.gn.3(Luỏưn.vn).hon.thiỏằn.hoỏĂt.ỏằng.o.tỏĂo.phĂt.triỏằn.nguỏằn.nhÂn.lỏằc.tỏĂi.cng.ty.cỏằã.phỏĐn.may.si.gn.3
11
+ Ai cn c o to, ai cú th phỏt triển.
tn
to
+ Mức độ sẵn sàng của người lao động cho việc đào tạo và phát triển.
ie
gh
Trên cơ sở đó, doanh nghiệp thực hiện: việc xác định mục tiêu chung của
p
doanh nghiệp và mục tiêu đặt ra cho từng phòng ban trong doanh nghiệp; xác định
do
khoảng cách trong kết quả công việc hay sự khác biệt giữa cái đang đạt được và cái
n
w
phải đạt được; tìm ra nguyên nhân gây nên khoảng cách này; tìm ra những kiến thức
lo
và kỹ năng mà nhân viên cịn thiếu sót để thực hiện cơng việc; quyết định sẽ đào tạo
ad
yj
th
nhân viên những kiến thức và kỹ năng gì.
ip
uy
Việc đánh giá nhu cầu trước khi tiến hành tổ chức đào tạo sẽ giúp doanh
nghiệp hạn chế rủi ro khi đào tạo không đúng cái mà nhân viên thật sự cần, gây ra
la
lu
sự hao tốn về tiền bạc, thời gian mà kết quả công việc vẫn khơng đổi. Bên cạnh đó,
an
nó cịn giúp doanh nghiệp có một cái nhìn rộng hơn về cách thức để tăng kết quả
n
va
thực hiện công việc.
ll
fu
1.3.1.2 Lập kế hoạch đào tạo nguồn nhân lực.
oi
m
Từ nhu cầu đào tạo và phát triển đã xác định, doanh nghiệp cần phân tích và
nh
sắp xếp nhu cầu đào tạo, phát triển theo thứ tự ưu tiên gắn với nhu cầu của tổ chức
at
trong việc lập kế hoạch đào tạo và phát triển.
z
z
Một kế hoạch đào tạo và phát triển sẽ bao gồm những nội dung: mục tiêu đào
vb
k
jm
ht
tạo, đối tượng đào tạo, các chương trình đào tạo cụ thể, hình thức đào tạo, thời gian
dự kiến thực hiện, thời gian đào tạo, kinh phí và các nguồn lực cần thiết để đảm bảo
gm
cho kế hoạch đó được thực hiện, vạch ra hướng đánh giá kết quả đào tạo.
sẽ bắt đầu.
Lu
1.3.1.3 Tổ chức thực hiện kế hoạch đào tạo nguồn nhân lực.
om
l.c
ai
Một khi kế hoạch đã rõ ràng và việc chuẩn bị hoàn tất, các hoạt động đào tạo
an
Sau khi xây dựng được kế hoạch đào to v phỏt trin, vic t chc thc hin
y
te
(Luỏưn.vn).hon.thiỏằn.hoỏĂt.ỏằng.o.tỏĂo.phĂt.triỏằn.nguỏằn.nhÂn.lỏằc.tỏĂi.cng.ty.cỏằã.phỏĐn.may.si.gn.3(Luỏưn.vn).hon.thiỏằn.hoỏĂt.ỏằng.o.tỏĂo.phĂt.triỏằn.nguỏằn.nhÂn.lỏằc.tỏĂi.cng.ty.cỏằã.phỏĐn.may.si.gn.3(Luỏưn.vn).hon.thiỏằn.hoỏĂt.ỏằng.o.tỏĂo.phĂt.triỏằn.nguỏằn.nhÂn.lỏằc.tỏĂi.cng.ty.cỏằã.phỏĐn.may.si.gn.3(Luỏưn.vn).hon.thiỏằn.hoỏĂt.ỏằng.o.tỏĂo.phĂt.triỏằn.nguỏằn.nhÂn.lỏằc.tỏĂi.cng.ty.cỏằã.phỏĐn.may.si.gn.3
re
chnh k hoạch nếu cần thiết.
n
chức đào tạo theo kế hoạch; Theo dõi tiến độ thực hiện kế hoạch đào tạo; Điều
va
kế hoạch này là rất quan trọng. Trong giai đoạn này, doanh nghiệp cần phải: Tổ
(Luỏưn.vn).hon.thiỏằn.hoỏĂt.ỏằng.o.tỏĂo.phĂt.triỏằn.nguỏằn.nhÂn.lỏằc.tỏĂi.cng.ty.cỏằã.phỏĐn.may.si.gn.3(Luỏưn.vn).hon.thiỏằn.hoỏĂt.ỏằng.o.tỏĂo.phĂt.triỏằn.nguỏằn.nhÂn.lỏằc.tỏĂi.cng.ty.cỏằã.phỏĐn.may.si.gn.3(Luỏưn.vn).hon.thiỏằn.hoỏĂt.ỏằng.o.tỏĂo.phĂt.triỏằn.nguỏằn.nhÂn.lỏằc.tỏĂi.cng.ty.cỏằã.phỏĐn.may.si.gn.3(Luỏưn.vn).hon.thiỏằn.hoỏĂt.ỏằng.o.tỏĂo.phĂt.triỏằn.nguỏằn.nhÂn.lỏằc.tỏĂi.cng.ty.cỏằã.phỏĐn.may.si.gn.3
12
hot ng o to cú hiu qu, cn phi có sự nỗ lực từ cả hai phía: nhà
tn
to
quản lý tạo điều kiện về mặt thời gian và kinh phí, nhân viên phải quyết tâm nâng
ie
gh
cao khả năng làm việc.
p
1.3.1.4 Đánh giá hiệu quả hoạt động đào tạo nguồn nhân lực.
do
Hiệu quả đào tạo và phát triển phản ánh chất lượng của hoạt động đào tạo và
n
w
phát triển trong doanh nghiệp, trình độ nhận thức, tay nghề của nhân viên sau khi
lo
đào tạo có được nâng cao hay khơng. Giống như các hoạt động khác trong doanh
ad
yj
th
nghiệp, hoạt động đào tạo và phát triển cũng cần được đánh giá để xem xét kết quả
ip
uy
thu được là gì và rút ra được bài học kinh nghiệm cho những lần tiếp theo. Sau khi
tổ chức đào tạo và phát triển các nội dung mà doanh nghiệp quan tâm là:
la
lu
+ Mục tiêu đào tạo và phát triển có đạt được khơng?
an
+ Phản ứng của nhân viên với chương trình đào tạo và phát triển như thế
n
va
nào? Những vấn đề gì trong chương trình đào tạo và phát triển cần được cải thiện,
ll
fu
bổ sung hay thay đổi?
oi
m
+ Những thay đổi gì về nội dung, phương pháp, chi phí … cần được thực
nh
hiện trong kế hoạch đào tạo và phát triển trong tương lai.
at
+ Nhân viên đã tiếp thu được các kiến thức và kỹ năng được đào tạo và phát
z
z
triển vào công việc thực tế như thế nào?
vb
k
jm
ht
+ Doanh nghiệp nhận được những kết quả gì từ đào tạo?
Nhân viên có thay đổi gì trong công việc của họ không?
Những vấn đề về kết quả thực hiện công việc trước khi thực hiện hoạt
om
l.c
động đào tạo và phát triển có được giải quyết khơng?
ai
gm
Chi phí và những nỗ lực bỏ ra cho việc đào tạo và phát triển có xứng
an
Kết quả cuối cùng mang li cho doanh nghip l gỡ?
Lu
ỏng v hp lý khụng?
y
(Luỏưn.vn).hon.thiỏằn.hoỏĂt.ỏằng.o.tỏĂo.phĂt.triỏằn.nguỏằn.nhÂn.lỏằc.tỏĂi.cng.ty.cỏằã.phỏĐn.may.si.gn.3(Luỏưn.vn).hon.thiỏằn.hoỏĂt.ỏằng.o.tỏĂo.phĂt.triỏằn.nguỏằn.nhÂn.lỏằc.tỏĂi.cng.ty.cỏằã.phỏĐn.may.si.gn.3(Luỏưn.vn).hon.thiỏằn.hoỏĂt.ỏằng.o.tỏĂo.phĂt.triỏằn.nguỏằn.nhÂn.lỏằc.tỏĂi.cng.ty.cỏằã.phỏĐn.may.si.gn.3(Luỏưn.vn).hon.thiỏằn.hoỏĂt.ỏằng.o.tỏĂo.phĂt.triỏằn.nguỏằn.nhÂn.lỏằc.tỏĂi.cng.ty.cỏằã.phỏĐn.may.si.gn.3
te
ngun nhân lực là giúp cho nhân viên định hướng nghề nghiệp trong tương lai của
re
thiếu cho nhân viên để họ thực hiện tốt cơng việc hiện tại, thì hoạt động phát triển
n
Trong khi đào tạo nhằm mục đích trang bị những kiến thức, kỹ năng còn
va
1.3.2 Hoạt động phát triển nguồn nhân lực.
(Luỏưn.vn).hon.thiỏằn.hoỏĂt.ỏằng.o.tỏĂo.phĂt.triỏằn.nguỏằn.nhÂn.lỏằc.tỏĂi.cng.ty.cỏằã.phỏĐn.may.si.gn.3(Luỏưn.vn).hon.thiỏằn.hoỏĂt.ỏằng.o.tỏĂo.phĂt.triỏằn.nguỏằn.nhÂn.lỏằc.tỏĂi.cng.ty.cỏằã.phỏĐn.may.si.gn.3(Luỏưn.vn).hon.thiỏằn.hoỏĂt.ỏằng.o.tỏĂo.phĂt.triỏằn.nguỏằn.nhÂn.lỏằc.tỏĂi.cng.ty.cỏằã.phỏĐn.may.si.gn.3(Luỏưn.vn).hon.thiỏằn.hoỏĂt.ỏằng.o.tỏĂo.phĂt.triỏằn.nguỏằn.nhÂn.lỏằc.tỏĂi.cng.ty.cỏằã.phỏĐn.may.si.gn.3
13
h, v phỏt trin nhng kin thc v k nng cần thiết để chuẩn bị cho công việc
tn
to
tương lai của doanh nghiệp.
ie
gh
Việc phát triển nghề nghiệp cho nhân viên sẽ mang lại những lợi ích như sau:
p
- Khai thác và phát triển được hết tiềm năng của đội ngũ nhân viên nhằm
do
phục vụ cho việc đạt được mục tiêu chiến lược của doanh nghiệp.
n
w
- Doanh nghiệp xây dựng được một đội ngũ nhân viên có đầy đủ năng lực,
lo
sẵn sàng cho những công việc trong tương lai.
ad
yj
th
- Cho nhân viên cảm thấy được sự quan tâm và động viên từ phía doanh
ip
uy
nghiệp, từ đó gia tăng sự gắn bó và trung thành của nhân viên.
Trong kế hoạch phát triển nguồn nhân lực, người quản lý nên xác định cách
la
thức phát triển có thể là:
an
lu
thức cần được thực hiện để giúp nhân viên có cơ hội phát triển nghề nghiệp. Cách
n
va
- Xây dựng các tổ, nhóm làm việc để khuyến khích các nhân viên trao đổi,
ll
fu
học hỏi kiến thức, kỹ năng và kinh nghiệm lẫn nhau.
oi
m
- Tư vấn cho nhân viên xác định mục tiêu nghề nghiệp và kế hoạch phát triển
nh
nghề nghiệp của bản thân trong các kỳ đánh giá hiệu quả làm việc.
at
- Khuyến khích, tạo điều kiện cho nhân viên học tập, trau đồi để phát triển
z
z
các kiến thức và kỹ năng mới.
vb
k
jm
ht
- Tổ chức các hội thảo, diễn đàn để các nhân viên chia sẻ kinh nghiệm làm
việc.
om
l.c
ai
và kỹ năng mới.
gm
- Thiết kế công việc theo hướng khuyến khích nhân viên phát triển kiến thức
- Tạo cơ hội cho nhân viên học hỏi và áp dụng và phát triển các kỹ năng mới
Lu
như ủy thác công việc, luân chuyển công việc, phân công công việc,...
an
- Phân công người hướng dẫn, kèm cặp nhân viên khi họ bắt u thc hin
va
n
k nng mi.
(Luỏưn.vn).hon.thiỏằn.hoỏĂt.ỏằng.o.tỏĂo.phĂt.triỏằn.nguỏằn.nhÂn.lỏằc.tỏĂi.cng.ty.cỏằã.phỏĐn.may.si.gn.3(Luỏưn.vn).hon.thiỏằn.hoỏĂt.ỏằng.o.tỏĂo.phĂt.triỏằn.nguỏằn.nhÂn.lỏằc.tỏĂi.cng.ty.cỏằã.phỏĐn.may.si.gn.3(Luỏưn.vn).hon.thiỏằn.hoỏĂt.ỏằng.o.tỏĂo.phĂt.triỏằn.nguỏằn.nhÂn.lỏằc.tỏĂi.cng.ty.cỏằã.phỏĐn.may.si.gn.3(Luỏưn.vn).hon.thiỏằn.hoỏĂt.ỏằng.o.tỏĂo.phĂt.triỏằn.nguỏằn.nhÂn.lỏằc.tỏĂi.cng.ty.cỏằã.phỏĐn.may.si.gn.3
y
phng phỏp cú cỏch thc thc hiện, ưu điểm và nhược điểm riêng mà các doanh
te
Có nhiều phương pháp để đào tạo và phát triển nguồn nhân lực. Mỗi một
re
1.4 Các phương pháp đào tạo và phát triển nguồn nhân lực.
(Luỏưn.vn).hon.thiỏằn.hoỏĂt.ỏằng.o.tỏĂo.phĂt.triỏằn.nguỏằn.nhÂn.lỏằc.tỏĂi.cng.ty.cỏằã.phỏĐn.may.si.gn.3(Luỏưn.vn).hon.thiỏằn.hoỏĂt.ỏằng.o.tỏĂo.phĂt.triỏằn.nguỏằn.nhÂn.lỏằc.tỏĂi.cng.ty.cỏằã.phỏĐn.may.si.gn.3(Luỏưn.vn).hon.thiỏằn.hoỏĂt.ỏằng.o.tỏĂo.phĂt.triỏằn.nguỏằn.nhÂn.lỏằc.tỏĂi.cng.ty.cỏằã.phỏĐn.may.si.gn.3(Luỏưn.vn).hon.thiỏằn.hoỏĂt.ỏằng.o.tỏĂo.phĂt.triỏằn.nguỏằn.nhÂn.lỏằc.tỏĂi.cng.ty.cỏằã.phỏĐn.may.si.gn.3
14
nghip cn cõn nhc la chn cho phự hp với điều kiện công việc, đặc điểm về
tn
to
lao động và về nguồn tài chính của mình.
ie
gh
1.4.1 Đào tạo tại nơi làm việc.
p
Đào tạo trong công việc là một phương pháp đào tạo trực tiếp tại nơi làm
do
việc, trong đó người học sẽ học được những kiến thức, kỹ năng cần thiết cho công
n
w
việc thông qua thực tế thực hiện công việc và thường là dưới sự hướng dẫn của
lo
những người lao động lành nghề hơn.
ad
Đào tạo theo kiểu chỉ dẫn công việc:
ip
uy
-
yj
th
Đào tạo trong công việc bao gồm các phương pháp sau:
Đây là phương pháp phổ biến dùng để dạy các kỹ năng thực hiện công việc
la
lu
cho hầu hết các công nhân sản xuất và kể cả một số công việc quản lý. Quá trình
an
đào tạo bắt đầu bằng sự giới thiệu và giải thích của người dạy về mục tiêu của công
n
va
việc và chỉ dẫn tỉ mỉ, theo từng bước về cách quan sát, trao đổi, học hỏi và làm thử
ll
fu
cho tới khi thành thạo dưới sự hướng dẫn và chỉ dẫn chặt chẽ của người dạy.
Đào tạo theo kiểu học nghề:
oi
m
-
nh
Chương trình đào tạo bắt đầu bằng việc học lý thuyết ở trên lớp, sau đó các
at
học viên được đưa đến làm việc dưới sự hướng dẫn của công nhân lành nghề trong
z
z
một vài năm, được thực hiện các công việc thuộc nghề cần học cho tới khi thành
vb
chỉnh cho công nhân.
k
jm
ht
thạo tất cả các kỹ năng của nghề. Phương pháp này dùng để dạy một nghề hoàn
Kèm cặp và chỉ bảo:
om
l.c
-
ai
người học và là phương pháp thông dụng ở Việt Nam.
gm
Phương pháp này thực chất là sự kèm cặp của công nhân lành nghề đối với
Lu
Phương pháp này dùng để giúp cho các cán bộ quản lý và các nhân viên giám
an
sát có thể học được các kiến thức, kỹ năng cần thiết cho công việc trước mt v
y
(Luỏưn.vn).hon.thiỏằn.hoỏĂt.ỏằng.o.tỏĂo.phĂt.triỏằn.nguỏằn.nhÂn.lỏằc.tỏĂi.cng.ty.cỏằã.phỏĐn.may.si.gn.3(Luỏưn.vn).hon.thiỏằn.hoỏĂt.ỏằng.o.tỏĂo.phĂt.triỏằn.nguỏằn.nhÂn.lỏằc.tỏĂi.cng.ty.cỏằã.phỏĐn.may.si.gn.3(Luỏưn.vn).hon.thiỏằn.hoỏĂt.ỏằng.o.tỏĂo.phĂt.triỏằn.nguỏằn.nhÂn.lỏằc.tỏĂi.cng.ty.cỏằã.phỏĐn.may.si.gn.3(Luỏưn.vn).hon.thiỏằn.hoỏĂt.ỏằng.o.tỏĂo.phĂt.triỏằn.nguỏằn.nhÂn.lỏằc.tỏĂi.cng.ty.cỏằã.phỏĐn.may.si.gn.3
te
+ Kốm cp bi mt c vn
re
+ Kốm cp bởi người lãnh đạo trực tiếp
n
Có 3 cách để kèm cặp là:
va
công việc trong tương lai thông qua sự kèm cặp, chỉ bảo của người quản lý giỏi hơn.
(Luỏưn.vn).hon.thiỏằn.hoỏĂt.ỏằng.o.tỏĂo.phĂt.triỏằn.nguỏằn.nhÂn.lỏằc.tỏĂi.cng.ty.cỏằã.phỏĐn.may.si.gn.3(Luỏưn.vn).hon.thiỏằn.hoỏĂt.ỏằng.o.tỏĂo.phĂt.triỏằn.nguỏằn.nhÂn.lỏằc.tỏĂi.cng.ty.cỏằã.phỏĐn.may.si.gn.3(Luỏưn.vn).hon.thiỏằn.hoỏĂt.ỏằng.o.tỏĂo.phĂt.triỏằn.nguỏằn.nhÂn.lỏằc.tỏĂi.cng.ty.cỏằã.phỏĐn.may.si.gn.3(Luỏưn.vn).hon.thiỏằn.hoỏĂt.ỏằng.o.tỏĂo.phĂt.triỏằn.nguỏằn.nhÂn.lỏằc.tỏĂi.cng.ty.cỏằã.phỏĐn.may.si.gn.3
15
+ Kốm cp bi ngi qun lý cú kinh nghim hơn
tn
to
-
Luân chuyển và thuyên chuyển công việc.
ie
gh
Là phương pháp mà người học viên được luân chuyển một cách có tổ chức từ
p
công việc này sang công việc khác để nhằm cung cấp cho họ những kinh nghiệm
do
làm việc ở nhiều lĩnh vực khác nhau trong tổ chức. Những kinh nghiệm và kiến
n
w
thức thu được qua q trình đó sẽ giúp cho họ có khả năng thực hiện được những
lo
cơng việc cao hơn trong tương lai.
ad
yj
th
Luân chuyển và thuyên chuyển công việc có thể thực hiện theo 3 cách:
ip
uy
+ Luân chuyển đối tượng đào tạo đến một bộ phận khác với một cương vị
không thay đổi.
la
chuyên môn của họ.
an
lu
+ Người quản lý được cử đến nhận cương vị công tác mới ngoài lĩnh vực
n
va
+ Luân chuyển người học viên trong nội bộ một lĩnh vực chuyên môn.
ll
fu
* Ưu điểm: Không yêu cầu một không gian hay những trang thiết bị riêng
oi
m
biệt đặc thù; học viên được làm việc và có thu nhập trong khi học; học viên có thể
nh
nhanh chóng nắm vững được các kỹ năng cơng việc và địi hỏi ít chi phí để thực
at
hiện.
z
z
* Nhược điểm: Lý thuyết được trang bị khơng có hệ thống; học viên có thể
vb
k
jm
ht
bắt chước những kinh nghiệm, thao tác không tiên tiến của người dạy.
* Điều kiện áp dụng: để đào tạo trong công việc đạt được hiệu quả là các
gm
giáo viên dạy nghề phải được lựa chọn cẩn thận và phải đáp ứng những yêu cầu
om
l.c
ai
chương trình đào tạo về trình độ chuyên môn, mức độ thành thạo công việc và khả
năng truyền thụ; quá trình đào tạo phải được tổ chức chặt chẽ và có kế hoạch.
Lu
1.4.2 Đào tạo ngồi nơi làm việc.
an
Đào tạo ngồi cơng việc là các phương pháp o to trong ú ngi hc
y
(Luỏưn.vn).hon.thiỏằn.hoỏĂt.ỏằng.o.tỏĂo.phĂt.triỏằn.nguỏằn.nhÂn.lỏằc.tỏĂi.cng.ty.cỏằã.phỏĐn.may.si.gn.3(Luỏưn.vn).hon.thiỏằn.hoỏĂt.ỏằng.o.tỏĂo.phĂt.triỏằn.nguỏằn.nhÂn.lỏằc.tỏĂi.cng.ty.cỏằã.phỏĐn.may.si.gn.3(Luỏưn.vn).hon.thiỏằn.hoỏĂt.ỏằng.o.tỏĂo.phĂt.triỏằn.nguỏằn.nhÂn.lỏằc.tỏĂi.cng.ty.cỏằã.phỏĐn.may.si.gn.3(Luỏưn.vn).hon.thiỏằn.hoỏĂt.ỏằng.o.tỏĂo.phĂt.triỏằn.nguỏằn.nhÂn.lỏằc.tỏĂi.cng.ty.cỏằã.phỏĐn.may.si.gn.3
te
T chc cỏc lp cnh doanh nghiệp
re
-
n
Đào tạo ngồi cơng việc bao gồm các phương pháp sau:
va
được tách khỏi sự thực hiện các công việc thực tế.
