đánh giá sự hài lòng của nhân viên văn phòng đối với công việc tại công ty cổ phần may sài gòn 3

BỘ TÀI CHÍNH
TRƯỜNG ĐẠI HỌC TÀI CHÍNH-MARKETING
---------------

PHẠM VĂN THÔNG

ĐÁNH GIÁ SỰ HÀI LÒNG CỦA NHÂN VIÊN
VĂN PHÒNG ĐỐI VỚI CÔNG VIỆC TẠI CÔNG TY
CỔ PHẦN MAY SÀI GÒN 3

Chuyên ngành: QUẢN TRỊ KINH DOANH
Mã số: 60.34.01.02

LUẬN VĂN THẠC SĨ KINH TẾ

TP.HỒ CHÍ MINH - NĂM 2015


BỘ TÀI CHÍNH
TRƯỜNG ĐẠI HỌC TÀI CHÍNH-MARKETING
---------------

PHẠM VĂN THÔNG

ĐÁNH GIÁ SỰ HÀI LÒNG CỦA NHÂN VIÊN
VĂN PHÒNG ĐỐI VỚI CÔNG VIỆC TẠI CÔNG TY
CỔ PHẦN MAY SÀI GÒN 3

Chuyên ngành: QUẢN TRỊ KINH DOANH
Mã số: 60.34.01.02

LUẬN VĂN THẠC SĨ KINH TẾ

HƯỚNG DẪN KHOA HỌC: PGS. TS. HÀ NAM KHÁNH GIAO

TP.HỒ CHÍ MINH - NĂM 2015


LỜI CAM ĐOAN
Kính thưa quý thầy cô, quý độc giả, tôi là Phạm Văn Thông, học viên cao học
khóa 4, Ngành Quản trị kinh doanh, trường Đại học Tài chính – Marketing thành phố
Hồ Chí Minh. Để thực hiện đề tài “Đánh giá sự hài lòng của nhân viên văn phòng
đối với công việc tại Công ty cổ phần may Sài Gòn 3”, tôi đã tự nghiên cứu, tìm hiểu
vấn đề, vận dụng kiến thức đã học và trao đổi với giảng viên hướng dẫn, các đồng
nghiệp, lãnh đạo Công ty cổ phần may Sài Gòn 3 và bạn bè. Tôi xin cam đoan đây là
công trình nghiên cứu của riêng tôi.
Cơ sở lý thuyết và những trích dẫn trong luận văn được tham khảo và thu thập từ
sách, tạp chí, các nghiên cứu (trong và ngoài nước) được nêu trong tài liệu tham khảo.
Dữ liệu phân tích trong luận văn là thông tin sơ cấp được thu thập qua bảng câu hỏi
phỏng vấn trực tiếp các nhân viên văn phòng tại Công ty cổ phần may Sài Gòn 3. Qua
quá trình xử lý, phân tích dữ liệu và ghi lại kết quả nghiên cứu trong luận văn được
thực hiện một cách trung thực và không trùng lặp với các đề tài khác trước đây.
Tôi xin hoàn toàn chịu trách nhiệm với cam đoan trên.

Thành phố Hồ Chí Minh, ngày 11 tháng 12 năm 2015.
Học viên
Phạm Văn Thông


LỜI CẢM TẠ
Với tất cả lòng thành kính, con xin gửi lời biết ơn đến Cha, Mẹ và những người

thân trong gia đình đã cùng nuôi dưỡng, dạy dỗ con khôn lớn và học thành tài như
ngày hôm nay.
Kế đến em xin được gửi lời tri ân sâu sắc đến quý thầy cô khoa Sau đại học
trường Đại học Tài chính-Marketing đã tận tình dạy dỗ, truyền đạt kiến thức cho em
trong những năm học tại trường.
Và đă ̣c biê ̣t gửi lời cảm ơn đế n:
Thầy Hà Nam Khánh Giao, người đã tâ ̣n tıǹ h, chı̉ bảo và hướng dẫn em thực
hiê ̣n thành công đề tài này.
Ban lañ h đa ̣o Công ty cổ phần may Sài Gòn 3, các Cô, Chú và các Anh, Chị đã
tâ ̣n tın
̀ h chı̉ bảo giúp đỡ em trong quá trıǹ h thực hiện luận văn.
Xin cảm ơn những người bạn đã cùng chung vai, sát cánh bên tôi trong suốt
những năm ở giảng đường cao học.
Cuối cùng tôi xin chân thành cảm ơn và gửi lời chúc sức khỏe đến tất cả mọi
người.

Thành phố Hồ Chí Minh, ngày 11 tháng 12 năm 2015.
Học viên
Phạm Văn Thông


MỤC LỤC
Trang
DANH MỤC HÌNH VẼ ............................................................................................... vii
DANH MỤC CÁC BẢNG .......................................................................................... viii
DANH MỤC CÁC TỪ VIẾT TẮT ............................................................................... ix
TÓM TẮT LUẬN VĂN ..................................................................................................x
CHƯƠNG 1. GIỚI THIỆU NGHIÊN CỨU ...................................................................1
1.1. TÍNH CẤP THIẾT CỦA ĐỀ TÀI ............................................................................1
1.2. MỤC TIÊU NGHIÊN CỨU .....................................................................................2

1.2.1. Mục tiêu chung ..................................................................................................2
1.2.2. Mục tiêu cụ thể ..................................................................................................2
1.3. PHẠM VI NGHIÊN CỨU, ĐỐI TƯỢNG NGHIÊN CỨU .....................................2
1.3.1. Thời gian nghiên cứu ........................................................................................2
1.3.2. Không gian nghiên cứu .....................................................................................2
1.3.3. Đối tượng nghiên cứu........................................................................................2
1.4. PHƯƠNG PHÁP NGHIÊN CỨU ............................................................................3
1.4.1. Phương pháp nghiên cứu định tính ...................................................................3
1.4.2. Phương pháp nghiên cứu định lượng ................................................................3
1.5. TÌNH HÌNH NGHIÊN CỨU ĐỀ TÀI .....................................................................3
1.6. Ý NGHĨA KHOA HỌC VÀ THỰC TIỄN CỦA ĐỀ TÀI .......................................4
1.7. CẤU TRÚC ĐỀ TÀI ................................................................................................5
CHƯƠNG 2. TỔNG QUAN LÝ LUẬN.........................................................................6
2.1. TỔNG QUAN VỀ CÔNG TY .................................................................................6
2.1.1. Giới thiệu công ty ..............................................................................................6
2.1.2. Cơ cấu tổ chức...................................................................................................6


2.1.3. Lĩnh vực hoạt động ...........................................................................................7
2.2. NHỮNG VẤN ĐỀ LÝ LUẬN LIÊN QUAN ĐẾN ĐỀ TÀI ...................................7
2.2.1. Khái niệm hài lòng trong công việc ..................................................................7
2.2.2. Các khía cạnh đánh giá sự hài lòng công việc ..................................................9
2.3. CÁC NGHIÊN CỨU TRƯỚC ĐÂY .....................................................................11
2.3.1. Một số mô hình nghiên cứu trên thế giới ........................................................11
2.3.2. Một số mô hình nghiên cứu trong nước ..........................................................15
2.4. GIẢ THUYẾT NGHIÊN CỨU ..............................................................................17
2.5. MÔ HÌNH NGHIÊN CỨU .....................................................................................18
2.5.1. Mô hình nghiên cứu đề xuất............................................................................18
2.5.2. Giải thích các biến trong mô hình ...................................................................19
CHƯƠNG 3. THIẾT KẾ NGHIÊN CỨU .....................................................................22

3.1. QUY TRÌNH NGHIÊN CỨU ................................................................................22
3.2. TỔ CHỨC THU THẬP DỮ LIỆU.........................................................................23
3.2.1. Nguồn dữ liệu ..................................................................................................23
3.2.2. Phương pháp thu thập dữ liệu .........................................................................23
3.3. PHƯƠNG PHÁP NGHIÊN CỨU ..........................................................................23
3.3.1. Phương pháp nghiên cứu định tính .................................................................24
3.3.2. Phương pháp nghiên cứu định lượng ..............................................................24
3.3.2.1. Chọn cỡ mẫu ............................................................................................25
3.3.2.2. Các phân tích sau khi làm sạch dữ liệu....................................................25
CHƯƠNG 4. KẾT QUẢ NGHIÊN CỨU VÀ THẢO LUẬN ......................................28
4.1. KẾT QUẢ NGHIÊN CỨU ĐỊNH TÍNH ...............................................................28
4.2. ĐẶC ĐIỂM MẪU ĐIỀU TRA...............................................................................31


4.2.1. Độ tuổi .............................................................................................................31
4.2.2. Giới tính ..........................................................................................................31
4.2.3. Trình độ học vấn .............................................................................................32
4.2.4. Thời gian làm việc tại công ty.........................................................................32
4.3. PHÂN TÍCH THỐNG KÊ VÀ ĐÁNH GIÁ THANG ĐO ....................................33
4.3.1. Thang đo sự hài lòng công việc ......................................................................33
4.3.1.1. Thống kê mô tả ........................................................................................33
4.3.1.2. Đánh giá độ tin cậy với hệ số Cronbach’s Alpha ....................................33
4.3.1.3. Phân tích nhân tố .....................................................................................34
4.3.2. Thang đo nhân tố thành phần của hài lòng công việc .....................................35
4.3.2.1. Thống kê mô tả ........................................................................................35
4.3.2.2. Đánh giá độ tin cậy với hệ số Cronbach’s Alpha ....................................36
4.3.2.3. Phân tích nhân tố .....................................................................................40
4.4. PHÂN TÍCH HỒI QUY CÁC YẾU TỐ TÁC ĐỘNG ĐẾN SỰ HÀI LÒNG
CÔNG VIỆC CỦA NHÂN VIÊN .................................................................................43
4.4.1. Mô hình nghiên cứu điều chỉnh ......................................................................43

4.4.2. Tương quan giữa các biến trong mô hình .......................................................46
4.4.3. Phân tích hồi quy .............................................................................................47
4.4.3.1. Đánh giá độ phù hợp của mô hình ...........................................................48
4.4.3.2. Kiểm định sự phù hợp của mô hình .........................................................49
4.4.4. Kiểm định mô hình hồi quy ............................................................................50
4.4.4.1. Kiểm định vi phạm đa cộng tuyến ...........................................................50
4.4.4.2. Kiểm định phân phối chuẩn của phần dư ................................................51
4.4.4.3. Kiểm định liên hệ tuyến tính ...................................................................51


4.4.4.4. Kiểm định tính độc lập của sai số ............................................................51
4.4.4.5. Kiểm tra hiện tượng phương sai của sai số không đồng đều
(Heteroskedasticity) .......................................................................................................52
4.5. KIỂM ĐỊNH SỰ KHÁC BIỆT VỀ HÀI LÒNG CÔNG VIỆC CỦA NHÂN VIÊN
THEO CÁC BIẾN THÔNG TIN CÁ NHÂN ...............................................................53
4.5.1. Phân tı́ch sự khác biê ̣t về mức độ hài lòng công việc theo nhóm tuổ i ............53
4.5.2. Phân tích sự khác biệt về mức độ hài lòng công việc theo giới tính...............54
4.5.3. Phân tích sự khác biệt về mức độ hài lòng công việc theo trình độ học vấn ..54
4.5.4. Phân tích sự khác biệt về mức độ hài lòng công việc theo thời gian làm việc
của nhân viên tại công ty ...............................................................................................54
4.6. THẢO LUẬN VỀ KẾT QUẢ NGHIÊN CỨU ......................................................55
4.6.1. Về kết quả kiểm định giả thuyết .....................................................................55
4.6.2. Về sự tác động của các biến thành phần hài lòng công việc...........................56
4.6.3. Kết quả đạt được so với các nghiên cứu trước ................................................57
CHƯƠNG 5. KẾT LUẬN VÀ KIẾN NGHỊ ................................................................59
5.1. KẾT LUẬN ............................................................................................................59
5.2. MỘT SỐ KIẾN NGHỊ ĐƯA RA NHẰM NÂNG CAO SỰ HÀI LÒNG CÔNG
VIỆC CỦA NHÂN VIÊN ĐỐI VỚI CÔNG TY ..........................................................62
5.3. Ý NGHĨA NGHIÊN CỨU .....................................................................................67
5.4. NHỮNG HẠN CHẾ CỦA ĐỀ TÀI VÀ HƯỚNG NGHIÊN CỨU TIẾP THEO..68

5.4.1. Những hạn chế ................................................................................................68
5.4.2. Hướng nghiên cứu tiếp theo ............................................................................68
TÀI LIỆU THAM KHẢO .............................................................................................69
PHỤ LỤC ......................................................................................................................71


DANH MỤC HÌNH VẼ
Trang
Hình 2.1. Mô hình nghiên cứu của Smith, Kendall và Hulin ........................................12
Hình 2.2. Mô hình nghiên cứu của Spector ...................................................................13
Hình 2.3. Mô hình nghiên cứu của Luddy.....................................................................14
Hình 2.4. Mô hình nghiên cứu của Alamdar Hussain Khan và cộng sự .......................15
Hình 2.5. Mô hình nghiên cứu của Trần Kim Dung .....................................................16
Hình 2.6. Mô hình nghiên cứu của Hà Nam Khánh Giao .............................................17
Hình 2.7. Mô hình nghiên cứu đề xuất ..........................................................................19
Hình 3.1. Quy trình nghiên cứu .....................................................................................22
Hình 4.1. Mô hình nghiên cứu điều chỉnh .....................................................................45

vii


DANH MỤC CÁC BẢNG
Trang
Bảng 2.1. Bảng tham khảo các biến trong mô hình .....................................................19
Bảng 4.1. Bảng mô tả các biến của thang đo sau khi điều chỉnh ..................................29
Bảng 4.2. Bảng thống kê độ tuổi của nhân viên ............................................................31
Bảng 4.3. Bảng thống kê giới tính của nhân viên .........................................................32
Bảng 4.4. Bảng thống kê trình độ học vấn của nhân viên .............................................32
Bảng 4.5. Bảng thống kê thâm niên công tác của nhân viên .........................................32
Bảng 4.6. Bảng hệ số Cronbach’s Alpha của sự hài lòng .............................................34

Bảng 4.7. Bảng hệ số Cronbach’s Alpha của thang đo thành phần hài lòng công việc 36
Bảng 4.8. Kết quả EFA cho thang đo nhân tố thành phần của sự hài lòng công việc ..41
Bảng 4.9. Kết quả hệ số tương quan giữa các biến .......................................................46
Bảng 4.10. Bảng tóm tắt kết xuất mô hình hồi quy .......................................................48
Bảng 4.11. Bảng phân tích phương sai của mô hình hồi quy ........................................49
Bảng 4.12. Bảng các thông số thống kê của từng biến trong mô hình hồi quy.............49
Bảng 4.13. Bảng tổng hợp kết quả kiểm định giả thuyết ..............................................55

viii


DANH MỤC CÁC TỪ VIẾT TẮT
1. ANOVA Phân tıć h phương sai (Analysis of Variance).
2. BHYT

Bảo hiểm y tế.

3. BHXH

Bảo hiểm xã hội.

4. CP

Cổ phần.

5. EFA

Phân tı́ch nhân tố khám phá (Exploratory Factor Analysis).

6. JDI

Chỉ số mô tả công việc (Job Descriptive Index).

7. KMO

Kaiser Mayer Olkin.

8. PTTH

Phân tích tổng hợp.

9. SG3

Công ty cổ phần May Sài Gòn 3.

10. SPSS

Phần Mềm Thống Kê SPSS (Statistic Package for the Social Sciences).

ix


TÓM TẮT LUẬN VĂN
Hiện nay, ngành công nghiệp may mặc ngày càng phát triển và mở rộng, điều
này dẫn đến sự cạnh tranh ngày càng khốc liệt. Việc giữ trong tay những nhân viên có
năng lực đang là một trong những nhân tố then chốt giúp công ty ngày càng phát triển
bền vững và chính điều này nói lên việc nghiên cứu sự hài lòng về công việc của nhân
viên ở Công ty cổ phần may Sài Gòn 3 là hết sức cần thiết.
Về mục tiêu nghiên cứu, tác giả tiến hành đánh giá sự hài lòng của nhân viên văn
phòng đối với công việc tại Công ty cổ phần may Sài Gòn 3, đồ ng thời khảo sát, phân

tı́ch mức đô ̣ hài lòng công việc của nhân viên, từ đó đưa ra các giải pháp và kiến nghị
nhằm nâng cao sự hài lòng về công việc.
Về phương pháp nghiên cứu, đề tài đươ ̣c thực hiê ̣n dựa trên điề u tra thực tế 221
nhân viên kế t hơ ̣p với thu thâ ̣p số liê ̣u thứ cấ p ở các phòng ban của công ty, các nghiên
cứu khoa học, sách, báo, internet,… Thực hiê ̣n nghiên cứu đinh
̣ tıń h và đinh
̣ lươ ̣ng dựa
trên cơ sở lý thuyế t có sẵn về hài lòng công việc và các mô hình trong các bài nghiên
cứu khoa học trong và ngoài nước; phân tích nhân tố bằng phần mềm SPSS. Thang đo
chính thức của nghiên cứu gồm thang đo sự hài lòng công việc với 3 biến quan sát,
thang đo các thành phần hài lòng công việc với 34 biến quan sát.
Kết quả nghiên cứu cho thấy mô hình nghiên cứu đề xuất là phù hợp bao gồm 7
biến tác động đến hài lòng công việc gồm: (1) tiền lương, (2) cơ hội đào tạo – thăng
tiến, (3) cấp trên, (4) đồng nghiệp, (5) đặc điểm công việc, (6) điều kiện làm việc, (7)
phúc lợi. Đồng thời nhân viên văn phòng hài lòng về công việc hiện tại ở mức trung
bình khá.
Ngoài ra, sự hài lòng công việc có sự khác biệt theo độ tuổi, trình độ học vấn và
thời gian làm việc tại công ty. Đối với yếu tố giới tính thì không có sự khác biệt về hài
lòng công việc.

x


CHƯƠNG 1
GIỚI THIỆU NGHIÊN CỨU
1.1. TÍNH CẤP THIẾT CỦA ĐỀ TÀI
Toàn cầ u hóa và hô ̣i nhâ ̣p kinh tế quố c tế là mô ̣t xu hướng tấ t yế u của cả thế giới,
mỗi quố c gia đề u phải đố i mă ̣t với nhiề u thách thức cũng như có đươ ̣c nhiề u cơ hô ̣i
mới. Cùng với sự phát triển của khoa học công nghệ và sự mở cửa thị trường, trong
lĩnh vực may mặc đã và đang diễn ra sự ca ̣nh tranh ngày càng gay gắ t.

Trong bối cảnh đó, các doanh nghiệp may không ngừng kiện toàn bộ máy tổ
chức, xây dựng thế đứng vững chắc, và điều này đồng nghĩa với doanh nghiệp phải có
trang thiết bị hiện đại, đội ngũ nhân viên giàu kinh nghiệm và trình độ chuyên môn
cao. Tuy nhiên trong những năm gần đây, ngành công nghiệp may mặc ngày càng lớn
mạnh và không ngừng mở rộng, việc tìm ra nhân viên giỏi cũng như giữ chân nhân tài
là điều mà các doanh nghiệp hết sức quan tâm và đặt lên hàng đầu.
Đối với Công ty Cổ phần may Sài Gòn 3, năm 2015 là một năm có rất nhiều sự
thay đổi về nhân sự và đặc biệt đối với cán bộ nhân viên văn phòng có sự thay đổi lớn
về các chức danh và bộ phận công tác. Bên cạnh đó, các doanh nghiệp khác trong
ngành luôn muốn thu hút các nhân viên giỏi, giàu kinh nghiệm trong khối phòng ban
của công ty về làm việc. Tuy nhiên hiện tại vẫn chưa có một nghiên cứu chính thức
nào nhằm khảo sát và đánh giá mức độ hài lòng về công việc hiện tại của nhân viên,
trong khi đó, sự thay đổi về các chức danh và bộ phận công tác, sự chèo kéo từ các
doanh nghiệp may khác có ảnh hưởng đến sự hài lòng về công việc và gắn bó của nhân
viên đối với công ty hay không? Điều này là một lý do vô cùng cấp thiết để đưa ra một
nghiên cứu đánh giá về sự hài lòng hiện tại của nhân viên đối với công việc. Vì vậy,
việc khảo sát, đánh giá sự hài lòng của nhân viên văn phòng đối với công việc tại
doanh nghiệp là một đòi hỏi cần thiết và cấp thiết. Từ đó, doanh nghiệp có thể đề ra
các biện pháp hữu hiệu nhằm khắc phục những hạn chế cũng như gia tăng sự hài lòng
của nhân viên đối với công việc. Đây cũng chính là lý do tác giả muốn nghiên cứu và
chọn đề tài “Đánh giá sự hài lòng của nhân viên văn phòng đối với công việc tại
1


Công ty cổ phần may Sài Gòn 3” để thực hiện, nghiên cứu không những vì mục đích
trên mà còn muốn góp phần vào các lý thuyết nghiên cứu trong lĩnh vực may mặc sau
này. Và tác giả mong sẽ nhâ ̣n đươ ̣c nhiề u ý kiế n đóng góp nhằ m giúp cho đề tài hoàn
thiê ̣n hơn.
1.2. MỤC TIÊU NGHIÊN CỨU
1.2.1. Mục tiêu chung

Đánh giá sự hài lòng của nhân viên văn phòng đối với công việc tại Công ty cổ
phần may Sài Gòn 3 năm 2015.
1.2.2. Mục tiêu cụ thể
- Xác định được các nhân tố ảnh hưởng đến sự hài lòng công việc của nhân viên
văn phòng tại Công ty cổ phần may Sài Gòn 3.
- Đánh giá được mức độ hài lòng hiện tại của nhân viên đối với công việc.
- Đánh giá được sự khác biệt về hài lòng công việc đối với các yếu tố cá nhân.
- Đề xuất một số kiến nghị nhằm nâng cao sự hài lòng của nhân viên đối với
công việc tại công ty.
1.3. PHẠM VI NGHIÊN CỨU, ĐỐI TƯỢNG NGHIÊN CỨU
1.3.1. Thời gian nghiên cứu
Luận văn sử dụng số liệu từ năm 2011 đến năm 2015.
Thời gian bắt đầu nghiên cứu và hoàn tất luận văn từ tháng 04 năm 2015 đến
tháng 10 năm 2015.
1.3.2. Không gian nghiên cứu
Nghiên cứu này được thực hiện tại Công ty cổ phần may Sài Gòn 3, phường Hiệp
Bình Phước, quận Thủ Đức, thành phố Hồ Chí Minh.
1.3.3. Đối tượng nghiên cứu
Đối tượng nghiên cứu là sự hài lòng và các nhân tố ảnh hưởng đến sự hài lòng
của nhân viên văn phòng tại Công ty cổ phần may Sài Gòn 3. Thu thập thông tin sơ
2


cấp qua việc khảo sát bằng bảng câu hỏi cho cán bộ nhân viên văn phòng, từ đó kiểm
tra và phân tích thông qua các công cụ hỗ trợ nhằm xác định các nhân tố ảnh hưởng
đến sự hài lòng cũng như là sự hài lòng của nhân viên đối với công việc.
1.4. PHƯƠNG PHÁP NGHIÊN CỨU
Sử dụng hai phương pháp là nghiên cứu định tính và định lượng.
1.4.1. Phương pháp nghiên cứu định tính
Nghiên cứu sơ bộ định tính được thực hiện để điều chỉnh và bổ sung các biến

quan sát nhằm mục đích xây dựng bảng câu hỏi phỏng vấn sơ bộ. Nghiên cứu đảm bảo
rằng là bảng câu hỏi có thể sử dụng được, các câu từ đơn giản và nhân viên có thể tự
đọc hiểu cũng như biết rõ ý nghĩa nội dung câu hỏi. Qua đó, tác giả xây dựng được
bảng câu hỏi phỏng vấn chính thức.
1.4.2. Phương pháp nghiên cứu định lượng
Nghiên cứu chính thức được thực hiện bằng phương pháp nghiên cứu định lượng,
phỏng vấn trực tiếp nhân viên văn phòng tại Công ty cổ phần may Sài Gòn 3 thông
qua việc phát bảng câu hỏi nhằm thu thập dữ liệu, sử dụng các phần mềm hỗ trợ để xử
lý số liệu và tiến hành các phân tích tiếp theo.
1.5. TÌNH HÌNH NGHIÊN CỨU ĐỀ TÀI
Có khá nhiều nghiên cứu trên thế giới và trong nước về các yếu tố ảnh hưởng đến
sự hài lòng của nhân viên đối với công việc, tiêu biểu như:
Nghiên cứu của Smith, Kendall và Hulin (1969) xây dựng các chỉ số mô tả công
việc (JDI – Job Descriptive Index) nhằm đánh giá sự thỏa mãn công việc bao gồm các
nhân tố (1) bản chất công việc, (2) tiền lương, (3) thăng tiến, (4) đồng nghiệp, (5) lãnh
đạo. Tuy nhiên mô hình này cũng có những điểm yếu nhất định như số lượng mục hỏi
khá lớn (72 mục hỏi) gây khó khăn trong việc khảo sát.
Nghiên cứu của Spector (1997) đã xây dựng mô hình riêng nhằm đánh giá sự hài
lòng của nhân viên nhưng chủ yếu trong lĩnh vực dịch vụ, hoặc trong các tổ chức phi
lợi nhuận, bao gồm 9 nhân tố tác động đến sự hài lòng là (1) tiền lương, (2) cơ hội

3


thăng tiến, (3) điều kiện làm việc, (4) lãnh đạo, (5) đồng nghiệp, (6) yêu thích công
việc, (7) giao tiếp thông tin, (8) phần thưởng bất ngờ, (9) phúc lợi.
Nghiên cứu đánh giá sự thỏa mãn công việc của 203 nhân viên ở Viện y tế công
cộng vùng Western Cape, Nam Phi của Luddy (2005), Ông đã sử dụng chỉ số mô tả
công việc (JDI) để thực hiện. Bên cạnh đó, nghiên cứu cũng cho thấy các yếu tố như
nghề nghiệp, chủng tộc, giới tính, trình độ học vấn, thâm niên công tác, độ tuổi và vị

trí công việc cũng có sự ảnh hưởng đến sự thỏa mãn công việc.
Ở Việt Nam, Trần Kim Dung (2005) trong nghiên cứu “Đo lường mức độ thỏa
mãn công việc trong điều kiện của Việt Nam”, kết quả cho thấy có 7 nhân tố ảnh
hưởng đến sự hài lòng của nhân viên đối với công việc là (1) bản chất công việc, (2)
đào tạo và thăng tiến, (3) tiền lương, (4) lãnh đạo, (5) đồng nghiệp, (6) phúc lợi công
ty và (7) điều kiện làm việc. Bằng việc sử dụng thang đo chỉ số mô tả công việc (JDI)
và thuyết như cầu Maslow (1943), nghiên cứu cho ra hai nhân tố mới là phúc lợi công
ty và điều kiện làm việc.
Hà Nam Khánh Giao (2011) trong nghiên cứu “Đo lường sự thỏa mãn công việc
của nhân viên sản xuất tại công ty TNHH Tân Hiệp Phát”, kết quả cho thấy có 5
nhân tố ảnh hưởng đến sự hài lòng công việc của nhân viên sản xuất là (1) phúc lợi,
(2) tiền lương, (3) đặc điểm công việc, (4) điều kiện làm việc, (5) mối quan hệ với cấp
trên.
1.6. Ý NGHĨA KHOA HỌC VÀ THỰC TIỄN CỦA ĐỀ TÀI
Thông qua nghiên cứu sự hài lòng của nhân viên đối với công việc, những kết
quả đạt được sẽ mang lại ý nghĩa thực tiễn đối với công ty như sau:
- Đánh giá được sự hài lòng của nhân viên văn phòng đối với công việc hiện tại.
- Xác định được các nhân tố cũng như mức độ ảnh hưởng của các nhân tố đó đến
sự hài lòng của nhân viên.
- Đánh giá sự khác biệt về hài lòng của nhân viên đối với công việc theo các yếu
tố cá nhân (độ tuổi, giới tính, mức thu nhập,...).

4


Bên cạnh đó, kết quả nghiên cứu giúp ban lãnh đạo doanh nghiệp đánh giá được
sự hài lòng của nhân viên đối với công việc, từ đó đề ra các giải pháp nhằm nâng cao
hiệu quả, chất lượng công việc cũng như gia tăng sự hài lòng của nhân viên đối với
công việc hiện tại.
Về ý nghĩa khoa học, nghiên cứu đóng góp những thông tin hữu ích, cung cấp

những tổng hợp, đánh giá và kết luận được kiểm chứng để làm nền tảng hỗ trợ cho
những nghiên cứu tiếp theo.
1.7. CẤU TRÚC ĐỀ TÀI
Đề tài gồm 5 chương như sau:
Chương 1: Giới thiệu nghiên cứu
Chương này sẽ giới thiệu tổng quát tính cấp thiết của đề tài, tình hình nghiên cứu,
mục tiêu nghiên cứu, phạm vi và đối tượng nghiên cứu, phương pháp nghiên cứu, ý
nghĩa khoa học và thực tiễn, cấu trúc của đề tài.
Chương 2: Tổng quan lý luận
Chương này sẽ trình bày các những vấn đề lý luận liên quan đến đề tài, các
nghiên cứu trước đây, một số mô hình nghiên cứu trên thế giới, một số mô hình nghiên
cứu trong nước, giả thuyết nghiên cứu và mô hình nghiên cứu đề xuất.
Chương 3: Thiết kế nghiên cứu
Chương này trình bày quy trình nghiên cứu, mô tả dữ liệu, phương pháp nghiên
cứu và mô hình nghiên cứu điều chỉnh.
Chương 4: Kết quả nghiên cứu và thảo luận
Chương này trình bày kết quả nghiên cứu và các kiểm định, thảo luận về các kết
quả đạt được.
Chương 5: Kết luận và kiến nghị
Chương này tóm tắt lại kết quả nghiên cứu, đề xuất kiến nghị, nêu lên những hạn
chế của nghiên cứu và đưa ra hướng nghiên cứu mới cho những nghiên cứu tiếp theo.

5


CHƯƠNG 2
TỔNG QUAN LÝ LUẬN
2.1. TỔNG QUAN VỀ CÔNG TY
2.1.1. Giới thiệu công ty
Tên công ty: Công ty cổ phần may Sài Gòn 3

Địa chỉ: 40/32 Quốc lộ 13 cũ, Phường Hiệp Bình Phước, Quận Thủ Đức, Thành
phố Hồ Chí Minh.
Lịch sử hình thành: Được thành lập vào năm 1986 với tên gọi là Xí Nghiệp
May Sài Gòn 3 thuộc Liên Hiệp Xí Nghiệp May thành phố.
Tháng 03 năm 1993, Xí Nghiệp May Sài Gòn 3 chuyển thành công ty may Sài
Gòn 3 trực thuộc Sở Công nghiệp thành phố Hồ Chí Minh.
Tháng 10 năm 2001, công ty chuyển thể từ doanh nghiệp Nhà nước thành Công
ty cổ phần may Sài Gòn 3 theo Quyết định số 785/QĐ – TTG – Thủ Tướng Chính Phủ
ký ngày 27/06/2001.
Số lượng công nhân viên: Tổng cộng hơn 2,800 nhân viên.
2.1.2. Cơ cấu tổ chức
Đứng đầu là Đại hội đồng cổ đông sẽ bầu ra Hội đồng quản trị và Ban kiểm soát.
Hội đồng quản trị bầu ra Ban tổng giám đốc, Ban kiểm soát có trách nhiệm giám sát cả
Hội đồng quản trị và Ban tổng giám đốc của công ty.
Ban giám đốc chịu trách nhiệm quản lý các phòng ban và phòng tổ chức nhân sự
có trách nhiệm giám sát hoạt động của các xí nghiệp.
Toàn bộ công ty gồm 8 phòng ban, 1 cao ốc, 1 trung tâm thương mại và 8 xí
nghiệp. Khối văn phòng với hơn 700 nhân viên, đứng đầu là phòng kỹ thuật gần 150
nhân viên, các phòng ban khác khoảng 250 nhân viên. Ngoài ra còn khối văn phòng ở
các xí nghiệp với hơn 100 nhân viên. Còn lại là nhân viên sản xuất và nhân viên nhà
ăn, tạp vụ, … với hơn 2,300 nhân viên.
6


2.1.3. Lĩnh vực hoạt động
Sản xuất xuất khẩu: các thị trường như Nhật (Mitsubishi, Earth music &
ecology, Itokin, Itochu, …), Mỹ (Levi’s, Tommy, Pacsun, …), Châu Âu (Spirit, Marks
Spencer, C&A, …) và các thị trường khác. Sản phẩm chính là quần dài, short khaki,
Jeans cho nam và nữ.
Kinh doanh thời trang: thương hiệu EVENNA và các dòng sản phẩm chính như

quần jeans, khaki, short cho nam và nữ, quần co giãn 4 chiều cho nữ trung niên.
Các hoạt động khác: Cho thuê cao ốc văn phòng, tham gia đầu tư tài chính vào
các đơn vị như Công ty Legamex, Công ty Saleaco, Công ty Gamex Sài Gòn, Tổng
công ty Hanosimex, đồng thời là cổ đông sáng lập của công ty Đầu Tư Phát Triển Gia
Định (GDI).
2.2. NHỮNG VẤN ĐỀ LÝ LUẬN LIÊN QUAN ĐẾN ĐỀ TÀI
2.2.1. Khái niệm hài lòng trong công việc
Có rất nhiều khái niệm về sự hài lòng công việc, tuy nhiên tác giả đưa ra một vài
khái niệm tiêu biểu như sau:
Vroom (1964) cho rằng hài lòng trong công việc là trạng thái mà người lao động
có định hướng rõ ràng đối với công việc.
Theo Smith, Kendal và Hulin (1969), mức độ hài lòng với các thành phần hay
khía cạnh của công việc là thái độ ảnh hưởng và ghi nhận của nhân viên về các khía
cạnh khác nhau trong công việc.
Theo Locke (1976), hài lòng trong công việc được cho là người lao động thực sự
cảm thấy thích thú với công việc của họ.
Quinn & Staines (1979) cho rằng hài lòng công việc là phản ứng tích cực đối với
công việc.
Ellickson & Logsdon (2002) cho rằng sự hài lòng công việc là mức độ người
nhân viên yêu thích công việc của họ, đó là thái độ dựa trên nhận thức của người nhân
viên.
7


Luddy (2005) cho rằng sự hài lòng công việc là phản ứng về mặt tình cảm và
cảm xúc đối với các khía cạnh khác nhau của công việc. Ông đề cập đến các nguyên
nhân dẫn đến hài lòng về công việc gồm: vị trí công việc, sự giám sát của cấp trên,
mối quan hệ với đồng nghiệp, nội dung công việc, sự đãi ngộ và các phần thưởng gồm:
thăng tiến, điều kiện vật chất của môi trường làm việc, cơ cấu của tổ chức.
Herzberg & ctg (1959) cho rằng có 2 nhóm nhân tố liên quan đến sự hài lòng

trong công việc: nhóm các nhân tố động viên và nhóm các nhân tố duy trì. Các nhân tố
động viên gồm: thành tích, sự công nhận, công việc có tính thử thách, sự tiến bộ, sự
trưởng thành trong công việc; các nhân tố duy trì gồm: chính sách công ty và các quản
trị của công ty, sự giám sát của cấp trên, lương bổng, mối quan hệ giữa các cá nhân,
điều kiện làm việc, đời sống cá nhân, sự đảm bảo của công việc. Chỉ có những nhân tố
động viên mới có thể mang lại sự hài lòng cho nhân viên, và nếu không làm tốt các
nhân tố duy trì sẽ dẫn đến sự bất mãn của nhân viên.
Lý thuyết công bằng của Adam (1963) cho rằng con người đánh giá sự công
bằng bằng tỷ số đầu vào trên đầu ra. Đầu vào đối với một công việc gồm có: kinh
nghiệm, sự nỗ lực và năng lực cá nhân. Đầu ra của công việc gồm có tiền công, sự
công nhận, việc đề bạt và các khoản phụ cấp. Sự bất mãn xuất hiện khi người ta cảm
thấy các kết quả nhận được không tương xứng khi so sánh với những gì mà người
khác nhận được.
Mô hình đặc điểm công việc của Hackman và Oldham (1974) có 5 đặc điểm
chính gồm: sự đa dạng kỹ năng, hiểu công việc, công việc có ý nghĩa, tính tự chủ trong
công việc và thông tin phản hồi, những đặc điểm này tác động lên 3 trạng thái tâm lý:
hiểu được ý nghĩa công việc, trách nhiệm đối với kết quả công việc và nhận thức về
kết quả công việc, từ trạng thái tâm lý này sẽ sinh ra các kết quả về công việc.
Như vậy, sự hài lòng công việc được định nghĩa qua nhiều cách khác nhau. Tuy
nhiên, về nội dung chính vẫn liên quan đến cảm giác hay sự đánh giá của người lao
động về công việc mà họ đang làm theo các khía cạnh có liên quan đến công việc. Chỉ
khi thấy hài lòng về các khía cạnh có liên quan đến công việc thì họ mới thật sự cảm
thấy thỏa mãn về công việc và ngược lại sẽ cảm thấy bất mãn khi kết quả nhận được
8


hay cảm nhận về các khía cạnh có liên quan đến công việc không đáp ứng yêu cầu
mong muốn.
2.2.2. Các khía cạnh đánh giá sự hài lòng công việc
Chỉ số mô tả công việc (JDI) của Smith và các cộng sự (1969) có thể được coi là

một nghiên cứu khá nổi tiếng, Ông đưa ra 5 khía cạnh để đánh giá sự hài lòng công
việc là: (1) bản chất công việc, (2) tiền lương, (3) thăng tiến, (4) đồng nghiệp, (5) lãnh
đạo.
Ngoài ra, trong những nghiên cứu gần đây còn đưa ra hai nhân tố mới có ảnh
hưởng đến sự hài lòng công việc là phúc lợi và điều kiện làm việc (Trần Kim Dung,
2005).
- Bản chất công việc
Bao gồm các nhân tố, tính chất công việc mà có tác động đến kết quả làm việc
của người lao động. Các khía cạnh được xem xét như:
(1) Công việc giúp thể hiện hết năng lực bản thân.
(2) Công việc có nhiều thú vị.
(3) Công việc đem lại nhiều thách thức.
(4) Dễ dàng nhận thấy kết quả công việc.
- Tiền lương
Theo Stanton và Crossley (2000), hài lòng về tiền lương liên quan đến cảm nhận
của nhân viên đến tính công bằng trong việc trả lương. Các khía cạnh được xem xét
như:
(1) Được trả mức lương ở mức cao.
(2) Mức lương có thể trang trải toàn bộ cho cuộc sống.
(3) Mức lương trả theo khả năng làm việc.
(4) Tiền lương được trả công bằng.
- Thăng tiến
9


Theo Stanton và Crossley (2000), thăng tiến là những gì liên quan đến nhận thức
của nhân viên về cơ hội đào tạo, phát triển các năng lực cá nhân và cơ hội thăng tiến
trong tổ chức. Các khía cạnh xem xét:
(1) Công ty tạo cho nhân viên cơ hội phát triển bản thân.
(2) Chính sách thăng tiến công bằng.

(3) Nhân viên được đào tạo về nghiệp vụ chuyên môn.
(4) Nhân viên được định hướng nghề nghiệp.
- Đồng nghiệp
Các cảm nhận liên quan đến hành vi, thái độ, quan hệ với đồng nghiệp, sự giúp
đỡ, phối hợp trong công việc tại công ty. Các khía cạnh xem xét gồm:
(1) Đồng nghiệp thoải mái và thân thiện.
(2) Đồng nghiệp sẵn sàng giúp đỡ nhau.
(3) Có sự phối hợp làm việc giữa đồng nghiệp.
(4) Luôn xây dựng mối quan hệ tốt và tích cực.
- Lãnh đạo
Liên quan đến mối quan hệ giữa cấp trên và cấp dưới như sự hỗ trợ của lãnh đạo,
phong cách lãnh đạo, khả năng quản trị của lãnh đạo, sự khuyến khích từ lãnh đạo để
nhân viên hoàn thành công việc tốt hơn. Các khía cạnh xem xét:
(1) Lãnh đạo có phong cách nhã nhặn, lịch sự.
(2) Lãnh đạo đối xử công bằng, không phân biệt đối với nhân viên.
(3) Lãnh đạo có tham khảo ý kiến nhân viên khi ra quyết định.
(4) Nhân viên nhận được sự hỗ trợ từ lãnh đạo.
- Phúc lợi
Là các cảm nhận liên quan đến các lợi ích mà người lao động được hưởng từ
công ty. Khía cạnh xem xét gồm:
10


(1) Các khoản trợ cấp BHXH, trợ cấp thất nghiệp, BHYT được đảm bảo.
(2) Đảm bảo thu nhập và hưu trí.
(3) Tiền trả cho những giờ không làm việc, nghỉ lễ.
(4) Chế độ thăm hỏi, động viên cho nhân viên, lịch làm việc linh hoạt,…
- Điều kiện làm việc
Là cảm nhận liên quan đến môi trường làm việc gồm an toàn vệ sinh nơi làm
việc, chế độ làm việc, cơ sở vật chất tại nơi làm việc, các yếu tố như ánh sáng, nhiệt

độ, tiếng ồn, … Các khía cạnh được xem xét bao gồm:
(1) Nhân viên không bị áp lực quá cao.
(2) Nơi làm việc sạch sẽ, vệ sinh.
(3) Công việc đảm bảo tốt an toàn lao động, bảo hộ lao động.
(4) Đảm bảo không bị mất việc làm.
- Sự hài lòng công việc
Có thể xem xét ở các khía cạnh sau:
(1) Cảm thấy thích thú khi gắn bó lâu dài với công ty.
(2) Cảm thấy hài lòng với công việc hiện tại.
(3) Xem nơi đang làm việc là sự lựa chọn hàng đầu.
2.3. CÁC NGHIÊN CỨU TRƯỚC ĐÂY
2.3.1. Một số mô hình nghiên cứu trên thế giới
- Chỉ số mô tả công việc (JDI) của Smith, Kendall và Hulin (1969)
Tại trường Đại học Cornell, tác giả đã xây dựng chỉ số mô tả công việc (Job
Descriptive Index) và được đánh giá rất cao trong lý thuyết lẫn thực tiễn (Mayer và
cộng sự, 1995) với hơn 50% các bài nghiên cứu được xuất bản là sử dụng chỉ số mô tả
công việc (JDI). Các nhân tố được xem xét bao gồm (1) bản chất công việc, (2) tiền
lương, (3) thăng tiến, (4) đồng nghiệp, (5) lãnh đạo.
11


Bản chất công việc
Tiền lương
Hài lòng trong công
việc

Thăng tiến
Đồng nghiệp
Lãnh đạo

Hình 2.1. Mô hình nghiên cứu của Smith, Kendall và Hulin
(Nguồn: Smith, Kendall và Hulin, 1969)
Tuy nhiên, JDI sử dụng đến 72 mục đo lường mức độ hài lòng của nhân viên
trong công việc ở 5 khía cạnh, điều này làm cho bảng khảo sát khá dài và phức tạp,
đồng thời, JDI còn có nhược điểm là không có thang đo tổng thể sự hài lòng (Spector,
1997).
- Nghiên cứu của Spector (1997)
Tác giả xây dựng bảng khảo sát thỏa mãn công việc (Job Satisfaction Survey –
JSS) sử dụng khảo các nhân viên trong lĩnh vực dịch vụ. Mô hình gồm 9 nhân tố đánh
giá mức độ hài lòng và thái độ là (1) tiền lương, (2) cơ hội thăng tiến, (3) điều kiện
làm việc, (4) lãnh đạo, (5) đồng nghiệp, (6) yêu thích công việc, (7) giao tiếp thông tin,
(8) phần thưởng bất ngờ, (9) phúc lợi. Mô hình này được ứng dụng và phát triển khá
mạnh trong việc đánh giá sự hài lòng của nhân viên ở các tổ chức hoạt động trong lĩnh
vực dịch vụ và phi lợi nhuận. Đây được xem là mô hình khá phổ biến trong việc
nghiên cứu đánh giá thỏa mãn công việc, và có nhiều ưu điểm về sự ngắn gọn của các
mục đo lường mức độ thỏa mãn công việc so với các mô hình trước kia.

12


Tiền lương
Cơ hội thăng tiến
Điều kiện làm việc
Thỏa mãn trong công

Lãnh đạo

việc
Đồng nghiệp
Yếu thích công việc

Giao tiếp thông tin
Phần thưởng bất
ngờ
Phúc lợi

Hình 2.2. Mô hình nghiên cứu của Spector
(Nguồn: Spector, 1997)
- Nghiên cứu của Luddy (2005)
Trong nghiên cứu này, tác giả sử dụng chỉ số mô tả công việc (JDI) để tìm hiểu
sự hài lòng công việc của 203 nhân viên ở Viện y tế công cộng ở vùng Western Cape,
Nam Phi. Các yếu tố như nghề nghiệp, chủng tộc, giới tính, trình độ học vấn, thâm
niên công tác, độ tuổi, vị trí công việc cũng có ảnh hưởng đáng kể đến sự thỏa mãn
công việc. Từ kết quả nghiên cứu trên, ta có thể đánh giá sự hài lòng công việc theo
các thành phần có liên quan, bên cạnh đó có thể thông qua các yếu tố cá nhân để xây
dựng các giải pháp nâng cao sự hài lòng của nhân viên đối với công việc.

13