Giải pháp hoàn thiện quy trình tuyển dụng nhân lực của công ty cổ phần giao hàng tiết kiệm
Bạn đang xem bản rút gọn của tài liệu. Xem và tải ngay bản đầy đủ của tài liệu tại đây (724.87 KB, 76 trang )
PHẠM THỊ ÁNH DUYÊN
BỘ KẾ HOẠCH VÀ ĐẦU TƯ
BỘ GIÁO DỤC VÀ ĐÀO TẠO
HỌC VIỆN CHÍNH SÁCH VÀ PHÁT TRIỂN
KHĨA LUẬN TỐT NGHIỆP (QUẢN TRỊ DOANH NGHIỆP)
KHÓA LUẬN TỐT NGHIỆP
Đề tài:
GIẢI PHÁP HỒN THIỆN QUY TRÌNH TUYỂN DỤNG NHÂN
LỰC TẠI CÔNG TY CỔ PHẦN GIAO HÀNG TIẾT KIỆM
Giáo viên hướng dẫn : Th.s Nguyễn Thị Hạnh Vân
Sinh viên thực hiện : Phạm Thị Ánh Duyên
Mã sinh viên
:7103401014
Khóa
: 10
Ngành
: Quản trị kinh doanh
Chuyên ngành
: Quản trị doanh nghiệp
NĂM 2023
HÀ NỘI - NĂM 2023
i
MỤC LỤC
LỜI CẢM ƠN .................................................................................................... vi
DANH MỤC BẢNG BIỂU............................................................................... vii
DANH MỤC SƠ ĐỒ, HÌNH ........................................................................... viii
DANH MỤC CHỮ VIẾT TẮT ......................................................................... ix
PHẦN MỞ ĐẦU ................................................................................................. 1
1.
Tính cấp thiết của đề tài ........................................................................ 1
2.
Mục tiêu và nhiệm vụ nghiên cứu......................................................... 1
3.
Đối tượng và phạm vi nghiên cứu......................................................... 2
4.
Phương pháp nghiên cứu....................................................................... 3
5.
Kết cấu bài khóa luận ............................................................................ 4
CHƯƠNG 1: CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ NHÂN LỰC VÀ TUYỂN DỤNG
NHÂN LỰC TẠI DOANH NGHIỆP ................................................................ 5
1.1. Khái niệm chung về tuyển dụng nhân lực. .......................................... 5
1.1.1. Quan niệm về nguồn nhân lực......................................................... 5
1.1.2. Khái niệm về tuyển dụng nhân lực .................................................. 6
1.1.3. Đặc điểm của nguồn nhân lực ......................................................... 6
1.2. Vai trò của tuyển dụng nhân lực. ......................................................... 7
1.2.1. Vai trò của nguồn nhân lực ............................................................. 7
1.2.2. Vai trò của tuyển dụng nhân lực đối với doanh nghiệp .................... 8
1.2.3. Vai trò của tuyển dụng nhân lực đối với người lao động.................. 9
1.2.4. Vai trò của tuyển dụng nhân lực đối với xã hội................................. 9
1.3. Nguồn và phương pháp tuyển dụng. .................................................. 10
1.3.1. Nguồn và phương pháp tuyển dụng bên trong doanh nghiệp ...... 10
1.3.2. Nguồn và phương pháp tuyển dụng bên ngoài doanh nghiệp ........ 10
1.4. Một số chỉ tiêu đánh giá hiệu quả tuyển dụng nhân lực tại doanh
nghiệp.............................................................................................................. 11
1.4.1. Các chỉ số đánh giá chất lượng nguồn nhân lực .......................... 11
1.4.2. Các tiêu chí đo lường đánh giá hiệu quả tuyển dụng ................... 11
1.4.3. Đánh giá hiệu quả tuyển dụng ....................................................... 13
ii
1.5. Quy trình tuyển dụng nhân lực .......................................................... 13
1.6. Các yếu tố ảnh hưởng đến quá trình tuyển dụng tại doanh nghiệp 18
1.6.1. Các yếu tố bên trong doanh nghiệp ............................................... 18
1.6.2. Các yếu tố bên ngoài doanh nghiệp.................................................. 20
CHƯƠNG 2: THỰC TRẠNG QUY TRÌNH TUYỂN DỤNG NHÂN LỰC
TẠI CƠNG TY CỔ PHẦN GIAO HÀNG TIẾT KIỆM ............................... 23
2.1. Giới thiệu khái quát về Công ty Cổ phần Giao hàng tiết kiệm........ 23
2.1.1. Giới thiệu sơ bộ về công ty.............................................................. 23
2.1.2. Lịch sử hình thành và phát triển của cơng ty................................ 23
2.1.3. Quy mô kinh doanh của công ty .................................................... 24
2.1.4. Sứ mệnh - tầm nhìn - giá trị cốt lõi ................................................ 25
2.1.5. Cơ cấu và chức năng của bộ máy tổ chức ..................................... 26
2.1.6. Lĩnh vực, đặc điểm hoạt động và các dịch vụ chính của Cơng ty
GHTK. 29
2.1.7. Cơ sở vật chất kĩ thuật - công nghệ của Cơng ty GHTK ............... 30
2.1.8. Tình hình hoạt động kinh doanh của công ty năm 2020-2021 .... 31
2.1.9. Đặc điểm về nhân sự của công ty................................................... 35
2.2. Thực trạng công tác tuyển dụng nhân sự của Công ty Cổ phần Giao
hàng tiết kiệm................................................................................................. 39
2.2.1. Mô tả bộ máy công tác tuyển dụng ................................................ 39
2.2.2. Nguồn tuyển dụng .......................................................................... 40
2.2.3. Quy trình tuyển dụng nhân sự tại cơng ty ..................................... 44
2.3. Những yếu tố ảnh hưởng đến quy trình tuyển dụng của Công ty Cổ
phần GHTK ................................................................................................... 53
2.4. Đánh giá quy trình tuyển dụng của cơng ty Cổ phần GHTK ............ 56
3.1. Định hướng phát triển của công ty trong thời gian tới và hoạt động
hoạch định nguồn lực .................................................................................... 58
3.1.1. Định hướng phát triển của công ty................................................... 58
3.1.2. Hoạch định nguồn lực ...................................................................... 58
3.2. Một số giải pháp hoàn thiện quy trình tuyển dụng lao động của cơng
ty Cổ phần Giao hàng tiết kiệm.................................................................... 59
3.2.1. Hoàn thiện các bước trong quy trình tuyển dụng. ........................ 59
iii
3.2.2. Hồn thiện cơng tác tạo động lực cho người lao động để thu hút
và duy trì nguồn nhân lực chất lượng cao ................................................. 63
3.3. Một số kiến nghị...................................................................................... 65
KẾT LUẬN ....................................................................................................... 66
TÀI LIỆU THAM KHẢO ................................................................................ 67
iv
LỜI CAM ĐOAN
Tơi xin cam đoan đây là cơng trình nghiên cứu của bản thân và khơng sao
chép cơng trình nghiên cứu của người khác để làm sản phẩm cho riêng mình.
Các thơng tin sử dụng trong bài khóa luận là có nguồn gốc và được trích dẫn rõ
ràng. Tơi xin hồn tồn chịu trách nhiệm về tính xác thực và nguyên bản của bài
khóa luận.
Sinh viên thực hiện
Phạm Thị Ánh Duyên
v
LỜI CẢM ƠN
Khóa luận tốt nghiệp là q trình học tập, rèn luyện của em tại Học viện
Chính sách và Phát triển và tại Công ty Cổ phần Giao hàng tiết kiệm.
Qua bài khóa luận này, em xin chân thành cảm ơn quý thầy cô trong khoa
Quản trị kinh doanh, các thầy cơ trong Học viện Chính sách và Phát triển đã tận
tâm dạy bảo và truyền đạt những kinh nghiệm quý báu trong thời gian em học
tập tại trường. Em xin chân thành cảm ơn cô Ths. Nguyễn Thị Hạnh Vân đã
dành thời gian tận tình hướng dẫn giúp đỡ em hồn thành bài khóa luận tốt
nghiệp này.
Em cũng xin chân thành cảm ơn ban lãnh đạo Công ty Cổ phần Giao hàng
tiết kiệm đã tạo điều kiện thuận lợi cho em trong q trình làm việc tại cơng ty.
Đặc biệt, em xin cảm ơn các anh chị tại Phịng Hành chính - Nhân sự đã nhiệt
tình hướng dẫn em trong xuât thời gian em làm việc tại đây.
Em rất mong nhận được sự góp ý của quý thầy cơ để em có thể khắc phục
những điểm yếu và ngày càng hồn thiện mình hơn. Một lần nữa, em xin cảm ơn
cô Nguyễn Thị Hạnh Vân, các thầy cô trong Học viện Chính sách và Phát triển
và các anh chị trong Công ty Cổ phần Giao hàng tiết kiệm đã giúp đỡ em trong
thời gian qua. Em xin chúc Công ty luôn phát triển bền vững, chúc các anh chị
trong Công ty và Quý thầy cô luôn mạnh khỏe.
Em xin chân thành cảm ơn!
Duyên
Phạm Thị Ánh Duyên
vi
DANH MỤC BẢNG BIỂU
STT
Tên bảng, biểu đồ
Số
trang
1
Bảng 2.1. Tình hình phương tiện của Công ty GHTK
30
2
Bảng 2.2: Báo cáo kết quả hoạt động kinh doanh của công ty
31
năm 2020-2021
3
Bảng 2.3. Báo cáo kết quả hoạt động kinh doanh của công ty
33
năm 2021-2022
4
Bảng 2.4.Bảng cơ cấu lao động theo giới tính năm 2020-2022
35
5
Hình 2.5. Bảng cơ cấu lao động theo trình độ 2020-2022
36
6
Bảng 2.6. Bảng cơ cấu độ tuổi lao động của cơng ty năm
37
2020-2022
7
Bảng 2.7. Bảng quy trình tuyển dụng của Công ty Cổ Phần
GHTK
vii
40
DANH MỤC SƠ ĐỒ, HÌNH
Tên sơ đồ, hình vẽ
STT
Số trang
1
Sơ đồ 1: Quy trình tuyển dụng nhân sự tại doanh nghiệp
14
2
Sơ đồ 2: Cơ cấu tổ chức bộ máy tại doanh nghiệp
25
3
Hình 2.1: Dịch vụ của GHTK
29
4
Sơ đồ 3: Quy trình tuyển dụng nhân sự tại cơng ty Cổ phần
43
GHTK
viii
DANH MỤC CHỮ VIẾT TẮT
Từ viết tắt
STT
Tiếng việt
1
NN
Nhà nước
2
CT
Công ty
3
DN
Doanh nghiệp
4
Th.S
Thạc sĩ
5
PGS
Phó giáo sư
6
GHTK
Giao hàng tiết kiệm
7
NLĐ
Người lao động
8
LĐ
Lao động
9
BLĐ
Ban lãnh đạo
ix
PHẦN MỞ ĐẦU
1. Tính cấp thiết của đề tài
Nền kinh tế Việt Nam đang trên đà phát triển cùng với quá trình hội
nhập mở cửa ra thế giới đã tạo ra sự cạnh tranh về mọi mặt ngày càng gay gắt
và quyết liệt nên hiệu quả sản xuất kinh doanh trong doanh nghiệp địi hỏi
phải cao để có thể tồn tại và phát triển trong môi trường cạnh tranh khốc liệt
hiện nay. Đứng trước những thách thức trên, các doanh nghiệp phải tự tìm
cho mình những hướng đi phù hợp với các quy luật của nền kinh tế, phù hợp
với điều kiện hoạt động của mỗi doanh nghiệp, từ đó, vạch ra cho mình một
chiến lược kinh doanh phù hợp với hiệu quả cao nhất để áp dụng cho doanh
nghiệp của mình. Trong đó, chính sách về nguồn nhân lực đóng vai trị quyết
định cho sự thành cơng và phát triển của doanh nghiệp.
Như ta đã biết, con người không chỉ là trung tâm trong lĩnh vực xã hội
mà ngay cả trong lĩnh vực kinh tế con người vẫn là trung tâm. Con người đã
tạo nên nền kinh tế và nền kinh tế hoạt động để phục vụ con người. Cùng với
thời gian, ngày càng quan tâm đến vấn đề con người trong doanh nghiệp, làm
sao để có được nguồn nhân lực chất lượng và làm thế nào để sự dụng hiệu quả
nhất nguồn lực có được. Từ đó, người ta xem người lao động như một tài sản
vô cùng quý giá của doanh nghiệp.
Sau một thời gian nghiên cứu, em đã quyết định chọn đề tài “Giải pháp
hoàn thiện quy trình tuyển dụng nhân lực của Cơng ty Cổ phần Giao
hàng tiết kiệm” để làm khóa luận tốt nghiệp. Đề tài này nhằm mục đích trình
bày những vấn đề cốt lõi của quá trình tuyển dụng nhân sự, thực trạng tuyển
dụng nhân sự của cơng ty từ đó nhằm tìm hiểu, đánh giá và đề xuất những
giải pháp, kiến nghị để hồn thiện quy trình tuyển dụng nhân sự tại Công ty
Cổ phần Giao hàng tiết kiệm.
2. Mục tiêu và nhiệm vụ nghiên cứu
2.1. Mục tiêu nghiên cứu
1
• Tổng hợp và lý giải cơ sở lý luận về công tác tuyển dụng nhân lực,
xác định các chỉ tiêu đánh giá hiệu quả tuyển dụng nhân lực và các
yếu tố ảnh hưởng đến quá trình tuyển dụng nhân lực của doanh
nghiệp
• Phân tích và làm rõ quy trình tuyển dụng nhân lực tại Công ty Cổ
phần GHTK. Đánh giá được những ưu và nhược điểm của quy trình
tuyển dụng nhân lực, từ đó đưa ra những đề xuất kiến nghị và giải
pháp nhằm hồn hiện quy trình tuyển dụng nhân lực tại Công ty Cổ
phần GHTK.
2.2. Nhiệm vụ nghiên cứu
• Tổng hợp cơ sở lý luận và thực tiễn về quy trình tuyển dụng nhân
lực của Cơng ty.
• Phân tích và đánh giá thực trạng hoạt động tuyển dụng nhân lực của
Cơng ty Cổ phần GHTK. Từ đó rút ra ưu nhược điểm trong quá
trình tuyển dụng lao động cho Cơng ty
•
Từ cơ sở lý luận và thực trạng, đề xuất một số giải pháp nhằm hoàn
thiện quy trình tuyển dụng nhân lực giúp Cơng ty có được đội ngũ
lao động chất lượng nhất.
3. Đối tượng và phạm vi nghiên cứu
3.1. Đối tượng nghiên cứu
Đối tượng nghiên cứu: Nhân lực, tuyển dụng nhân lực và quy trình
tuyển dụng nhân lực của Công ty Cổ phần GHTK.
3.2. Phạm vi nghiên cứu.
- Về nội dung: Những vấn đề lý luận và thực tiễn liên quan đến tuyển
dụng nhân lực, thực trạng quy trình tuyển dụng nhân lực tại Cơng ty
Cổ phần GHTK.
- Về thời gian: Nghiên cứu và làm rõ thực trạng hoạt động quản trị
nhân lực tại Công ty Cổ Phần GHTK trong giai đoạn từ năm 20202022.
- Về không gian: Công ty Cổ phần GHTK.
2
4. Phương pháp nghiên cứu
Nghiên cứu sử dụng 2 phương pháp nghiên cứu chính là: Phương pháp
thu thập và phân tích số liệu, phương pháp phân tích tổng hợp.
- Phương pháp phân tích số liệu: các số liệu thứ cấp thu thập được từu
phịng hành chính nhân sự, phịng kinh doanh của cơng ty, sơ đồ bộ máy quản
lí, bảng kết quả họat động kinh doanh, báo cáo kinh doanh.... và các văn bản
liên quan từ năm 2020-2022. Ngoài ra tác giả còn tham khảo nhiều tài liệu
liên quan từ giáo trình, tạp chí chun ngành, các website trong ngành nhân
sự và kinh tế có liên quan.
- Phương pháp phân tích số liệu: Từ các số liệu thứ cấp thu thập được
tác giả tiến hành phân tích thống kê so sánh. Đây là phương pháp xem xét một
số chỉ tiêu kinh tế bằng cách dựa trên việc so sánh các chỉ tiêu ở kỳ phân tích
với chỉ tiêu ở kỳ gốc. Đây là phương pháp cơ bản trong việc phân tích hiệu
quả hoạt động kinh doanh cũng như hoạt động tuyển dụng để xác định xu
hướng, mức độ biến động của các chỉ tiêu kinh tế. Mục tiêu so sánh trong
phân tích là xác định xem chỉ tiêu phân tích biến động như thế nào, tốc độ
tăng hay giảm, để có hướng khắc phục hay giải pháp phù hợp.
- Phương pháp phân tích tổng hợp: Phân tích trước hết là ohân chia các
toàn thể của đối tượng nghiên cứu thành những bộ phận, những mặt, những
yếu tố cấu thành giản đơn hơn để nghiên cứu, phát hiện ra từng thuộc tính và
bản chất của từng yếu tố đó và từ đó giúp chúng ta hiểu được đối tượng
nghiên cứu một cách mạch lạc hơn, hiểu được cái chung phức tạp từ những
yếu tố nhỏ, yếu tố bộ phận, bước tiếp theo của phân tích là tổng hợp. Tổng
hợp là quá trình ngược với q trình phân tích, nhưng lại hỗ trợ cho q trình
phân tích để tìm ra cái chung cái khái quát. Từ kết quả nghiên cứu từng bộ
phận phải tổng hợp lại để có nhận thức đầy đủ, đúng đắn cái chung, tìm ra
được bản chất, quy luật vận động của đối tượng nghiên cứu.
3
5. Kết cấu bài khóa luận
Ngồi phần mở đầu, tài liệu tham khảo, báo cáo thực tập tốt nghiệp
được chia làm 3 chương. Cụ thể:
CHƯƠNG 1: Cơ sở lý luận về nhân lực và tuyển dụng nhân lực trong
doanh nghiệp.
CHƯƠNG 2: Giới thiệu về công ty và thực trạng tuyển dụng nhân lực
tại Công ty Cổ phần GHTK.
CHƯƠNG 3: Giải pháp hồn thiện quy trình tuyển dụng nhân lực tại
Cơng ty Cổ phần GHTK.
4
CHƯƠNG 1: CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ NHÂN LỰC VÀ TUYỂN
DỤNG NHÂN LỰC TẠI DOANH NGHIỆP
1.1.
Khái niệm chung về tuyển dụng nhân lực.
1.1.1. Quan niệm về nguồn nhân lực
Có rất nhiều cách hiểu về khái niệm nguồn nhân lực:
Theo Liên Hợp Quốc (2000): “Nguồn nhân lực là trình độ lành nghề, là
kiến thức và năng lực của toàn bộ cuộc sống con người hiện có thực tế, hoặc
tiềm năng để phát triển kinh tế- xã hội trong một cộng đồng”.
Theo các nhà khoa học tham gia chương trình KX-07: “Nguồn nhân lực
cần được hiểu là số dân và chất lượng con người, bao gồm cả thể chất và tinh
thần, sức khỏe và trí tuệ, năng lực, phẩm chất và đạo đức của người lao
động”.
Theo Giáo trình “Nguồn nhân lực” của Nhà xuất bản Lao động xã hội
(2008): “Nguồn nhân lực bao gồm tồn bộ cư dân có khả năng lao động,
khơng phân biệt người đó đang được phân bố vào ngành nghề, lĩnh vực, khu
vực nào và có thể coi đây là nguồn nhân lực xã hội”.
Tóm lại, Nhân lực bao gồm mọi cá nhân trong tổ chức, là yếu tố quan
trọng của một số tổ chức. Một tổ chức, một cơng ty dù có máy móc hiện đại,
kỹ thuật tân tiến nhưng nếu thiếu đi nguồn nhân lực sẽ trở nên vô nghĩa. Nhân
lực quyết định đến sự thành cơng của một tổ chức.
“Nhân lực chính là tổng thể những tiềm năng của con người - mà trước
hết và cơ bản nhất là tiềm năng lao động- của một quốc gia hoặc vùng lãnh
thổ trong một thời kỳ nhất định (5 năm, 10 năm) phù hợp với kế hoạch và
chất lượng phát triển” (Phạm Thành Nghị và Vũ Hoàng Ngân, năm 2004).
Nhân lực là sức lực của con người, nằm ở bên trong mỗi con người và
làm cho mỗi người hoạt động. Sức lực đó ngày càng phát triển cùng với sự
phát triển của cơ thể con người và đến một mức độ nào đó, con người dù đủ
điều kiện tham gia vào quá trình lao động- con người có sức lao động.
5
1.1.2. Khái niệm về tuyển dụng nhân lực
Tuyển dụng nhân lực được hiểu là quá trình tìm kiếm, thu hút và lựa
chọn nhân lực nhằm tìm ra những nhân lực có khả năng phù hợp nhất với
cơng việc và doanh nghiệp để bổ sung vào lực lượng lao động của doanh
nghiệp.
Q trình tuyển dụng nhân sự có ảnh hưởng rất lớn tới chất lượng
nguồn nhân lực trong doanh nghiệp. Việc tuyển dụng hiệu quả đem lại một
đội ngũ lao động lành nghề, năng động, sáng tạo, bổ sung nguồn nhân lực phù
hợp với yêu cầu hoạt động kinh doanh của doanh nghiệp. Giúp doanh nghiệp
thực hiện các mục tiêu kinh doanh hiệu quả nhất. Bởi lẽ, việc tuyển dụng
đúng người, đúng việc, đúng lúc, đúng vị trí khiến cho nhân sự và việc làm có
sự hịa hợp, đem lại hiệu quả trong việc, đạt được những mục tiêu, định
hướng kinh doanh hiệu quả.
Quá trình tuyển dụng nhân lực bao gồm hai giai đoan: tuyển mộ nhân
lực và tuyển chọn nhân lực.
- Tuyển mộ là quá trình thu hút những người lao động có trình độ từ lực
lượng lao động xã hội và lực lượng lao động bên trong tổ chức, nhằm tạo ra
một tập hợp các ứng viên phù hợp với u cầu cơng việc để tham gia vào q
trình tuyển chọn.
- Tuyển chọn là quá trình đánh giá, sàng lọc những người tham gia dự
tuyển để lựa chọn những ứng viên phù hợp nhất với yêu cầu công việc của tổ
chức.
=> Tuyển chọn nhân lực là khâu kế tiếp của quá trình tuyển mộ để đảm
bảo cho quyết định tuyển dụng nhân lực đúng với yêu cầu đặt ra.
=> Tuyển mộ và tuyển chọn nhân lực là hai quá trình nối tiếp nhau của
tuyển dụng nhân lực, là nội dung quan trọng của quản trị nguồn nhân lực
trong các tổ chức và doanh nghiệp.
1.1.3. Đặc điểm của nguồn nhân lực
6
Nguồn nhân lực trong doanh nghiệp sẽ có đặc điểm cụ thể để cho mọi
người có thể nhìn nhận được. Cùng là nguồn lực tham gia sản xuất, kinh
doanh nhưng đặc điểm sẽ có đơi phần khác nhau.
Mức thúc đẩy nhân viên làm việc hiệu quả, năng suất cao, nhất định
chế độ lương thưởng phải phù hợp và càng hấp dẫn càng khiến họ hăng say
làm việc hơn. Các doanh nghiệp lớn có chế độ lương hấp dẫn, thưởng nhiều,
bao gồm sức lao động cũng rất tốt và nhân viên gắn bó lâu dài.
Chưa kể mơi trường lao động tốt, an tồn, ln khuyến khích người lao
động hăng say làm việc. Cách thức tổ chức đơn vị khoa học, các phòng ban và
như vậy người lao động sẽ xin vào đúng vị trí thể hiện được năng lực và kỹ
năng của mình.
Trình độ của người lao động thay đổi được trong các hướng khác nhau.
Cho nên điều quan trọng là ban lãnh đạo, quản lý phải nắm bắt được tình hình
để có hướng điều chỉnh, khuyến khích phù hợp.
Những đặc điểm cụ thể của nguồn lao động:
- Càng làm việc chăm chỉ, hăng say, trình độ lao động càng tăng.
- Càng làm việc nhiều theo thời gian dài, trình độ lao động ngày càng
giảm xuống.
- Càng làm việc đều đặn, đầy đủ nhưng trình độ lao động hầu như
khơng thay đổi.
1.2.
Vai trò của tuyển dụng nhân lực.
1.2.1. Vai trò của nguồn nhân lực
Nguồn nhân lực có nhiều vai trị khác nhau đối với bản thân doanh
nghiệp nói riêng và đối với nền kinh tế đất nước nói chung. Nguồn nhân lực
dồi dào, có chất lượng bao giờ cũng là đích đến của đất nước phát triển.
• Nguồn lực là nhân tố chủ yếu tạo lợi nhuận cho doanh nghiệp.
Nguồn lực đảm bảo mọi nguồn sáng tạo trong tổ chức. chie có con người mới
sáng tạo ra các hàng hóa, dịch vụ và kiểm tra được quá trình sản xuất kinh
doanh đó… Mặc dù trang thiết bị, tài sản, nguồn tài chính là những nguồn tài
7
nguyên mà các tổ chức đều cần phải có, nhưng trong đó tài nguyên nhân văn con người lại đặc biệt quan trọng. Khơng có con người làm việc hiệu quả thì
tổ chức đó khơng thể nào đạt tới mục đích.
Đối với một tổ chức, doanh nghiệp, việc tuyển dụng, đào tạo để nhân
lực làm việc hiệu quả giúp cho cả hệ thống phát triển là điều cực kỳ quan
trọng. Trong một số tổ chức có nhiều nhân tài sẽ giúp ích cho sự phát triển
vượt bậc và tồn tại bền vững.
Việc thiết lập nguồn nhân lực đúng người, đúng việc lúc nào cũng là
vấn đề phải quan tâm đúng cách. Chưa kể trong suốt quá trình làm việc,
nguồn nhân lực cũng được nâng cao trình độ, tay nghề, kỹ năng để phục vụ
tốt hơn cho cơng việc.
• Nguồn lực vô tận của các tổ chức
Nguồn lực vô tận với các doanh nghiệp, tổ chức là năng lực vô tận tạo
nên các sản phẩm, dịch vụ và giúp thương hiệu bay xa. Việc giữ sự ổn định
nhân lực, đồng thời tối ưu hóa nhân lực phải có chiến lược, kế hoạch và hiểu
rõ tâm lý của con người.
• Tầm quan trọng với xã hội
Đối với nền kinh tế và xã hội, nguồn nhân lực tốt mới giúp ích cho sự
phát triển lâu dài và bền vững của doanh nghiệp. Nhân lực có trình độ ngày
càng cao, tay nghề vững, chăm chỉ, cố gắng, đa dạng các lĩnh vực, ngành
nghề sẽ giúp ích nhiều cho nền kinh tế khu vực nói riêng và kinh tế đất nước
nói riêng.
1.2.2. Vai trị của tuyển dụng nhân lực đối với doanh nghiệp
- Thứ nhất, tuyển dụng nhân sự tốt sẽ cung cấp cho doanh nghiệp một
đội ngũ lao động lành nghề, năng động, sáng tạo, bổ sung nguồn nhân lực phù
hợp với yêu cầu hoạt động kinh doanh của doanh nghiệp. Bởi vậy, tuyển dụng
có tầm quan trọng rất lớn đối với doanh nghiệp vì nó là khâu đầu tiên của
cơng tác quản trị nhân sự, chỉ khi làm tốt khâu tuyển dụng mới có thể làm tốt
các khâu tiếp theo.
8
- Thứ hai, tuyển dụng hiệu quả giúp doanh nghiệp thực hiện tốt các
mục tiêu kinh doanh hiệu quả nhất, bởi vì tuyển dụng hiệu quả tức là tìm ra
người thực hiện cơng việc có năng lực, phẩm chất để hồn thành cơng việc
được giao. Từ đó nâng cao hiệu quả kinh doanh, phát triển đội ngũ, đáp ứng
yêu cầu hoạt động kinh doanh trong điều kiện tồn cầu hóa.
- Thứ ba, chất lượng của đội ngũ nhân sự sẽ tạo ra năng lực cạnh tranh
bền vững cho doanh nghiệp, tuyển dụng nhân sự tốt góp phần quan trọng vào
việc tạo ra “đầu vào” của nguồn nhân lực, nó quyết định đến chất lượng, năng
lực, trình độ cán bộ nhân viên, đáp ứng đòi hỏi nhân sự của doanh nghiệp.
- Thứ tư, tuyển dụng nhân sự hiệu quả giúp doanh nghiệp giảm gánh
nặng chi phí kinh doanh và sử dụng có hiệu quả nguồn ngân sách của doanh
nghiệp.
- Thứ năm, tuyển dụng nhân sự tốt cho phép doanh nghiệp hoàn thành
tốt kế hoạch kinh doanh đã hoạch định.
1.2.3. Vai trò của tuyển dụng nhân lực đối với người lao động
- Tuyển dụng nhân lực đem lại cơ hội việc làm cho người lao động,
giúp họ hiểu rõ thêm về triết lý, quan điểm của các nhà quản trị, từ đó sẽ định
hướng cho họ theo những quan điểm đó.
- Tuyển dụng nhân lực tạo ra khơng khí thi đua, tinh thần cạnh tranh
trong nội bộ những người lao động của doanh nghiệp, từ đó nâng cao năng
suất làm việc và hiệu quả kinh doanh.
1.2.4. Vai trò của tuyển dụng nhân lực đối với xã hội
Việc tuyển dụng nhân sự của doanh nghiệp giúp cho việc thực hiện các
mục tiêu kinh tế - xã hội: người lao động có việc làm, có thu nhập, giảm bớt
gánh nặng xã hội như thất nghiệp và các tệ nạn xã hội khác.
- Khi mọi người có cơng ăn việc làm và kinh doanh tốt, thì dĩ nhiên nền
kinh tế của quốc gia sẽ tiếp tục phát triển và chất lượng cuộc sống của người
dân sẽ được cải thiện.
9
1.3.
Nguồn và phương pháp tuyển dụng.
1.3.1. Nguồn và phương pháp tuyển dụng bên trong doanh nghiệp
- Nguồn ứng viên từ nội bộ doanh nghiệp là những người đang làm việc
cho doanh nghiệp đó bao gồm những người đang làm việc trong doanh nghiệp
được nhắm tới làm các vị trí cao hơn vị trí họ đang đảm nhiệm.
- Phương pháp tuyển dụng khi có nhu cầu tuyển mộ, các tổ chức có thể
tuyển mộ nhân viên bên trong cơng ty cũng như từ thị trường bên ngoài tổ
chức, song bên trong công ty thường được ưu tiên hơn thông qua các phương
pháp:
+ Phương pháp thông qua bảng “thông báo tuyển mộ”. Đây là bảng
thơng báo vị trí cần tuyển, nó gửi đến tất cả các nhân viên về yêu cầu và trình
độ cần tuyển mộ.
+ Phương pháp thơng qua sự giới thiệu của cán bộ, công nhân viên
trong tổ chức: Cán bộ tuyển dụng thường tham khảo ý kiến của nhân viên nội
bộ công ty để tiến hành lựa chọn ứng viên thích hợp, thơng qua kênh này có
thể đánh giá năng lực của họ một cách nhanh chóng.
+ Phương pháp thông qua hồ sơ nhân sự của công ty. Hồ sơ nhân sự
của cơng ty có rất nhiều tin tức về năng lực, tuổi tác, kĩ năng… của NLĐ. Cán
bộ tuyển dụng có thể thơng qua lọc hồ sơ, kiểm tra lại hồ sơ nhân sự để tìm
hiểu được nhân tuyển thích hợp cho cơng việc.
1.3.2. Nguồn và phương pháp tuyển dụng bên ngoài doanh nghiệp
- Nguồn bên ngoài doanh nghiệp bao gồm tất cả các ứng viên được
tuyển bên ngoài tổ chức, để đảm bảo nhu cầu sản xuất của doanh nghiệp.
- Phương pháp tuyển dụng:
+ Tuyển dụng qua giới thiệu từ người quen, từ các thành viên trong
doanh nghiệp, doanh nghiệp có thể tìm kiếm được những người phù hợp khá
nhanh chóng và cụ thể.
+ Tuyển dụng bằng cách đăng tin quảng cáo tuyển dụng qua website
của công ty, qua các trang mạng xã hội như: facebook, zalo...
10
+ Tuyển dụng bằng cách đăng tin tuyển dụng trên các trang web, group
tuyển
dụng chất
lượng cao như Top Cv, Vieclam24h, Jobsgo,
HRchannels.com…
+ Tuyển dụng thông qua các trung tâm môi giới và giới thiệu việc làm
như Đây là phương pháp phổ biến ở nước ta đối với những doanh nghiệp, tổ
chức chưa có bộ phận chuyên trách về nhân sự
+ Tuyển dụng thông qua các hội chợ việc làm. Đây là phương pháp mới
được nhiều tổ chức sử dụng, cho phép các ứng viên tiếp xúc trực tiếp với
nhiều nhà tuyển dụng, mở khả năng lựa chọn lớn hơn và quy mô rộng hơn.
+ Tuyển dụng qua việc cử cán bộ của phòng nhân sự tới tuyển dụng
trực tiếp tại các trường đại học, cao đẳng, dạy nghề.
1.4.
Một số chỉ tiêu đánh giá hiệu quả tuyển dụng nhân lực tại doanh
nghiệp
1.4.1. Các chỉ số đánh giá chất lượng nguồn nhân lực
• Trạng thái sức khỏe của nhân lực: xem xét tới thể trạng người lao
động, tình trạng sức khỏe, chỉ tiêu suy giảm sức khỏe, có khả năng đáp ứng
cơng việc nào.
• Chỉ tiêu trình độ văn hóa: một chỉ tiêu quan trọng đánh giá về năng lực
và khả năng đáp ứng các vị trí cơng việc khác nhau. Chỉ tiêu này phản ánh
chất lượng nhân lực và có ảnh hưởng nhiều tới sự phát triển của kinh tế xã
hội.
• Chỉ tiêu về trình độ chun mơn, kỹ thuật: Chỉ tiêu đánh giá chun
mơn, kỹ thuật, trình độ cán bộ, cơng nhân viên ở mức độ nào.
Ngồi ra, cịn cố chỉ số phát triển con người HDI cũng là một chỉ tiêu
quan trọng để đánh giá về nhân lực. Tổng hợp nhiều chỉ tiêu lại để biết được
nhân lực ở mức độ nào.
1.4.2. Các tiêu chí đo lường đánh giá hiệu quả tuyển dụng
Các tiêu chí là thước đo dùng để theo dõi sự hiệu quả của quá trình
tuyển dụng và để tối ưu hóa q trình tuyển dụng mọi ứng viên cho một tổ
11
chức. Khi sử dụng đúng những chỉ số này, phòng nhân sự sẽ đánh giá được
một quy trình tuyển dụng hiệu quả và cơng ty có đang tuyển đúng người hay
khơng.
• Mức hao hụt trong năm đầu tiên.
Chỉ số vơ cùng quan trọng trong việc đánh giá sự hiệu quả trong khâu
tuyển dụng của công ty. Những ứng viên rời đi chỉ trong năm đầu tiên làm
việc cho doanh nghiệp thường gây tốn kém về lâu về dài. Con số tiêu hao này
phản ánh những kỳ vọng không đúng với mong muốn của ứng viên hoặc
không khớp giữa mô tả công việc và công việc thực tế, khiến cho ứng viên
muốn hủy bỏ cơng việc.
• Chất lượng tuyển dụng.
Chất lượng hiệu quả tuyển dụng được đo lường bằng việc đánh giá hiệu
suất của một nhân viên trong năm đầu tiên. Những ứng viên có hiệu suất cao
là dấu hiệu của việc tuyển dụng thành cơng và ngược lại.
• Chỉ số hài lịng trong cơng việc từ ứng viên.
Sự hài lịng của các ứng viên trong công việc là một chỉ số chính xác để
theo dõi những kỳ vọng đặt ra của ứng viên với vị trí này có khớp hay khơng.
Sự hài lịng về cơng việc của ứng viên thấp thể hiện quy trình tuyển dụng yếu
kém về kỳ vọng hoặc bản mô tả công việc chưa được chăm chút chính xác.
Để xử lý được vấn đề này, ngay từ đầu phòng nhân sự nên đưa ra cho ứng
viên xem trước những cơng việc thực tế. Từ đó tạo ra một cái nhìn thực tế cho
ứng viên tiềm năng về những u cầu của cơng việc.
• Số lượng ứng viên trước mỗi bài tin tuyển dụng.
Số người nộp đơn cho các cơ hội việc làm thể hiện mức độ phổ biến
của vị trí tuyển dụng. Số lượng ứng tuyển lớn thể hiện được nhu cầu cao về
lĩnh vực đó hoặc mô tả công việc quá chung chung. Lượng người ứng tuyển
vào vị trí trống nhiều chưa chắc đã là những ứng viên phù hợp. Thu hẹp mô tả
công việc bằng cách đưa vào những tiêu chí và yêu cầu cao hơn một chút có
thể giảm số lượng ứng viên ứng tuyển và chắt lọc những nhân tố phù.
12
• Kinh nghiệm ứng viên.
Khi đề cập đến các chỉ số đo lường hiệu quả tuyển dụng thì khơng thể
bỏ qua yếu tố kinh nghiệm ứng viên. Kinh nghiệm ứng viên là cách mà người
tìm việc hiểu được những yêu cầu cơng việc và quy trình làm việc thường
được đo lường bằng các khảo sát trải nghiệm của ứng viên.
• Tỉ lệ ứng viên chấp nhận đi làm.
Tỉ lệ chấp nhận đề xuất công việc so sánh số lượng ứng viên chấp nhận
offer công việc thành công so với số lượng ứng viên nhận được offer. Tỉ lệ
này thấp có thể là dấu hiệu của những vấn đề về lương thưởng.
1.4.3. Đánh giá hiệu quả tuyển dụng
Để công tác tuyển dụng đạt hiệu quả cao, DN cần phải đánh giá hiệu
quả tuyển dụng. DN bỏ ra bao nhiêu chi phí để đánh giá tuyển dụng, những
chi phí này có hợp lí hay khơng và liệu có thể cắt giảm được chi phí này hay
khơng.
Trong tuyển dụng nhân sự, để đạt được kết quả cao cần phải chú ý tới
nhà tuyển dụng có đạt được tính khách quan trong q trình tuyển dụng hay
khơng, cũng như các ứng viên có đạt được tính chủ quan tức là nắm bắt được
thơng tin đầy đủ và đúng nhất về bản thân mình, sự đốn chính xác về mức độ
thực hiện các cơng việc trong tương lai, điểm mạnh, điểm yếu của bản thân.
Nhà quản trị cần đánh giá quá trình tuyển dụng để nhìn nhận kết quả và rút ra
kinh nghiệm.
1.5.
Quy trình tuyển dụng nhân lực
Một doanh nghiệp có phát triển hay khơng phụ thuộc phần lớn vào
năng suất và hiệu quả làm việc của lực lượng nhân sự. Bởi vậy, buộc doanh
nghiệp phải thực sự nghiêm túc trong quá trình tuyển dụng để lựa chọn được
những nhân tố chất lượng cho doanh nghiệp.
Quy trình tuyển dụng nhân lực gồm những bước sau:
13
Xác định nhu cầu tuyển dụng
Phân tích cơng việc
Tìm kiếm và thu hút ứng viên
Thông báo tuyển dụng
Tiếp nhận và xử lý hồ sơ
Phỏng vấn tuyển dụng
Quyết định tuyển dụng
Sơ đồ 1: Sơ đồ quy trình tuyển dụng nhân sự
Bước 1: Xác định nhu cầu tuyển dụng
Đây là giai đoạn đầu tiên trong quá trình tuyển dụng nhân lực. Muốn
tuyển chọn được những nhân viên có chất lượng phù hợp với vị trí cơng việc,
nhà tuyển dụng cần phải chuẩn bị kĩ những công việc sau:
14
- Lên kế hoạch tuyển dụng: Thành lập hội đồng tuyển dụng nhân sự,
quy định cụ thể về số lượng, thành phần và quyền hạn của hội đồng tuyển
dụng.
- Bộ phận nhân sự nghiên cứu các loại văn bản, quy định của Nhà nước
và tổ chức liên quan đến tuyển dụng.
- Bộ phận tuyển dụng thiết lập các yêu cầu, tiêu chí cho mỗi một vị trí
cơng việc muốn tuyển, đảm bảo xác định đủ những tiêu chuẩn về kiến thức
chuyên môn, kỹ năng, kinh nghiệm trong công việc và những tố chất cần thiết
cần có ở ứng viên để tuyển dụng được chính xác nhất.
Khi các phịng ban nhận thấy thiếu nhân sự làm việc, cần thêm nhân sự
hoặc để bù đắp vào vị trí mà nhân viên cũ nghỉ việc cần thêm nhân viên mới,
trưởng bộ phận của từng phòng ban sẽ đề đơn qua bộ phận nhân sự để yêu cầu
tuyển dụng. Bộ phận nhân sự sẽ xem xét có nên tuyển dụng hay khơng? Để
cơng tác tuyển dụng thành công công ty luôn xác định rõ nhu cầu nhân sự
hiện tại, kế hoạch phát triển trong tương lai.
Việc xác định nhu cầu tuyển dụng nhằm xác định đúng nhu cầu nhân sự
trước mắt và lâu dài cho doanh nghiệp. Nhà quản trị cần biết rõ ràng họ cần
đúng số lượng và loại nhân sự ở các vị trí cơng việc khơng, u cầu về trình
độ chun môn nghiệp vụ của nhân sự như thế nào.
Bước này được thực hiện bằng q trình phân tích cơng việc. Phân tích
cơng việc cung cấp các thơng tin cần thiết về yêu cầu, đặc điểm của công việc
là cơ sở cho việc xây dựng bản mô tả công việc và bản tiêu chuẩn cơng việc.
Phân tích cơng việc cung cấp cho nhà quản trị bản tóm tắt về nhiệm vụ, trách
nhiệm của cơng việc nào đó trong mối tương quan với cơng việc khác. Từ đó
giúp nhà quản trị trả lời các câu hỏi sau:
- Công việc cần tuyển nhân sự là công việc lâu dài hay tạm thời?
- Công việc đó địi hỏi các kiến thức chun sâu và đặc biệt nào?
- Có cần thiết phải tuyển thêm người để thực hiện cơng việc đó hay
khơng?
15
- Nếu có thì người được tuyển dụng có kiêm them được công việc nào
nữa không?
- Chức trách, nhiệm vụ và quan hệ với tổ chức như thế nào?
- Những tiêu chuẩn về kiến thức chuyên môn, sức khỏe, kinh nghiệm của
cơng việc đó là gì?
Sau khi trả chính xác các câu hỏi này, doanh nghiệp có thể xác định
bước thực hiện tối ưu là tuyển dụng hay áp dụng các phương pháp khác cho
phù hợp với từng thời điểm, thời cơ kinh doanh của doanh nghiệp. Tiếp đó,
doanh nghiệp cần phải chuẩn bị các điều kiện cần thiết để tiến hành tuyển
dụng. Kết quả của việc xác định nhu cầu được thể hiện bằng hai tài liệu quan
trọng phục vụ cho tuyển dụng đó là: Bản mơ tả cơng việc và bản tiêu chuẩn
cơng việc
Bước 2: Phân tích cơng việc
• Tổng hợp nhu cầu
Hội đồng tuyển dụng tập hợp nhu cầu nhân sự của các bộ phận ttrực
thuộc vào phiếu đăng ký nhu cầucần tuyển dụng và chuyên cho phòng tuyển
dụng. Phòng tuyển dụng bắt đầu tiến hành các bước sau:
1. Xác định lại nhu cầu tuyển dụng của các phòng/ban/ đơn vị về số
lượng, yêu cầu phục vụ cho công việc.
2. Xem xét nếu thấy chỗ nào chưa hợp lý thì trao đổi lại trực tiếp với hội
đồng tuyển dụng để thống nhất việc tuyển dụng
3. Sau khi thống nhất nhu cầu cần tuyển dụng thì tiến hành tổng hợp theo
từng đối tượng nhân viêm, số lượng cần tuyển
• Lập kế hoạch tuyển dụng
Sau khi tổng hợp nhu cầu tuyển dụng, phịng Hành Chính Nhân sự lên
kế hoạch tuyển dụng
1.
Số lượng tuyển dụng cho từng công việc
2.
Nơi cung cấp nguồn lực
3.
Thời gian tiếp nhận hồ sơ
16
