Đào tạo nhân lực tại công ty cổ phần giao hàng tiết kiệm

TÓM LƯỢC
1. Tên đề tài: Đào tạo nhân lực tại công ty Cổ phần Giao hàng tiết kiệm.
2. Giáo viên hướng dẫn: Ths. Ngô Thị Mai.
3. Sinh viên thực hiện: Lâm Thị Ngọc - Lớp K52U5 - Mã sinh viên: 16D210296.
4. Thời gian nghiên cứu đề tài: Từ 09/10/2019 đến 03/12/2019.
5. Mục tiêu nghiên cứu đề tài: Nhằm đưa ra các đề xuất giải pháp đối với đào tạo nhân

lực tại công ty Cổ phần giao hàng tiết kiệm.
6. Nội dung chính: Gồm có 4 chương
Chương 1: Tổng quan nghiên cứu đề tài
Chương 2: Tóm lược một số vấn đề lý luận cơ bản về đào tạo nhân lực trong
doanh nghiệp
Chương 3: Phân tích thực trạng đào tạo nhân lực tại công ty Cổ phần giao hàng
tiết kiệm
Chương 4: Đề xuất giải pháp đối với đào tạo nhân lực tại công ty Cổ phần giao
hàng tiết kiệm
7. Kết quả đạt được

1

STT

Tên sản phẩm

Số
lượng

Yêu cầu khoa học

1

Khóa luận hoàn chỉnh

1

Đảm bảo tính logic, khoa học

2

Tổng hợp kết quả phiếu điều tra

1

3

Tổng hợp kết quả câu hỏi phỏng vấn

1

1

Đảm bảo tính chính xác,
khách quan
Đảm bảo tính chính xác,
khách quan


LỜI CẢM ƠN
Kính thưa các thầy cô trường Đại học Thương Mại nói chung và Khoa Quản trị
Nhân lực nói riêng. Kính thưa Ban Lãnh đạo Công ty Cổ phần giao hàng tiết kiệm.
Để hoàn thành bài khóa luận này tôi đã nhận được sự giúp đỡ và góp ý nhiệt tình

của quý thầy cô trường Đại học Thương Mại cùng Ban lãnh đạo Công ty Cổ phần giao
hàng tiết kiệm.
Trước hết, tôi xin gửi lời biết ơn đến Ths. Ngô Thị Mai Khoa Quản trị Nhân lực Trường Đại học Thương Mại đã dành rất nhiều thời gian và tâm huyết hướng dẫn
nghiên cứu và giúp tôi hoàn thành bài khóa luận này với kết quả tốt nhất.
Nhân đây, tôi cũng xin chân thành cảm ơn quý anh, chị Bộ phận Nhân sự cùng
Ban lãnh đạo Công ty Cổ phần giao hàng tiết kiệm đã tận tình chỉ bảo, giúp đỡ để tôi
hoàn thành tốt nhiệm vụ được giao trong quá trình thực tập.
Mặc dù đã có rất nhiều cố gắng hoàn thiện bài khóa luận bằng tất cả sự nhiệt
tình, tâm huyết và năng lực của bản thân nhưng những thiếu sót là không thể tránh
khỏi, tôi rất mong nhận được sự góp ý, tư vấn từ phía quý thầy cô!
Hà Nội, ngày 03 tháng 12 năm 2019
Sinh viên
Lâm Thị Ngọc

2

2


MỤC LỤC

3

3


DANH MỤC BẢNG BIỂU, SƠ ĐỒ, HÌNH VẼ

4

4


DANH MỤC TỪ VIẾT TẮT
Từ viết tắt
GHTK
TMĐT
COD
3F
QTNL
ĐTNL
TCDN
ĐGTHCV
DVKH
PT & ST
GĐ
NLĐ
LNTT
LNST
NV
PP

5

Diễn giải
Công ty cổ phần Giao hàng tiết kiệm
Thương mại điện tử
Nhân viên Giao - Nhận
Fast – Flexible - Friendly
Quản trị nhân lực

Đào tạo nhân lực
Tổ chức/ Doanh nghiệp
Đánh giá thực hiện công việc
Dịch vụ khách hàng
Phát triển và sáng tạo
Giám đốc
Người lao động
Lợi nhuận trước thuế
Lợi nhuận sau thuế
Nhân viên
Phương pháp

5


CHƯƠNG 1: TỔNG QUAN NGHIÊN CỨU ĐỀ TÀI
1.1. Tính cấp thiết nghiên cứu của đề tài

Nhân lực là một trong những lợi thế cạnh tranh dài hạn mà bất cứ doanh nghiệp
nào cũng muốn hướng tới. Có được đội ngũ nhân lực giỏi là một trong những điều
kiện tiên quyết để tạo dựng thành công cho doanh nghiệp bởi con người là chủ thể của
sáng tạo. Nếu “hiền tài là nguyên khí của quốc gia” thì đội ngũ nhân lực xuất sắc sẽ là
huyết mạch của doanh nghiệp. Một đội ngũ nhân lực giỏi sẽ tạo ra phong cách làm
việc chuyên nghiệp, hiệu quả, thu hút những con người xuất sắc muốn làm việc cho
doanh nghiệp. Tuy nhiên, với sự phát triển không ngừng của thời đại, nhân lực cần
phải cập nhật kịp thời về kiến thức, trau dồi kĩ năng để đáp ứng được công việc của
hiện tại đồng thời học thêm những kiến thức, kĩ năng mới để có thể đảm nhận được
những công việc trong tương lai.
Ngày nay đào tạo nhân lực là một trong những hoạt động không thể thiếu của bất
cứ doanh nghiệp nào. Đây được coi là chìa khóa của doanh nghiệp có được đội ngũ

nhân lực có chất lượng, từ đó đảm bảo phát huy vai trò yếu tố nguồn nhân lực – một
trong ba yếu tố cơ bản trong quá trình hoạt động sản xuất kinh doanh của doanh
nghiệp. Đặc biêt trong bối cảnh toàn cầu hóa, xã hội thông tin, xã hội học tập và cạnh
tranh ngày càng trở nên khốc liệt hơn thì doanh nghiệp phải thực sự chú trọng đến việc
đào tạo nguồn nhân lực của mình để cùng tiến bước cùng các doanh nghiệp khác. Thực
tế đã chứng minh nếu doanh nghiệp không ngừng sáng tạo và đổi mới thì sớm muộn
doanh nghiệp đó cũng đi vào con đường phá sản. Trong khi đó nguồn nhân lực chính
là động lực của quá trình đổi mới và sáng tạo của bất cứ doanh nghiệp nào. Chính vì
vậy đào tạo nhân lực được coi là con đường để phát triển vốn nhân lực trong các tổ
chức và xã hội.
Với sự bùng nổ của Thương mại điện tử (TMĐT), lượng hàng hoá giao dịch qua
các kênh trực tuyến tăng nhanh khiến nhu cầu dịch vụ logistics cho thương mại điện tử
tăng cao. Do đó vấn đề đặt ra cho các nhà vận chuyển cần phải nâng cao hiệu quả dịch
vụ logistics để hỗ trợ sự phát triển của TMĐT.
Giao Hàng Tiết Kiệm là đơn vị vận chuyển chuyên nghiệp dành cho TMĐT, 1
trong Top 4 nhà vận chuyển TMĐT Việt Nam hiện nay, chuyên cung cấp dịch vụ giao
hàng tận nơi và thu hộ tận nơi cho các Shop/ Doanh nghiệp kinh doanh trực tuyến. Tại
công ty, nhân lực là giá trị cốt lõi, là nền tảng cho sự phát triển. GHTK luôn trú trọng
tới việc quan tâm và phát triển con người, đặc biệt là trong công tác đào tạo nhân lực
trong doanh nghiệp tuy nhiên nhiều hạn chế vẫn còn tồn tại trong những năm qua.
Thực hiện sứ mệnh tạo ra bản sắc riêng trong ngành với dịch vụ với giá trị cốt lõi 3F,
sự chuyên nghiệp, uy tín, thân thiện thì vấn đề đào tạo nhân lực để có một đội ngũ
6


nhân lực giỏi là điều tất yếu. Do đó đề tài nghiên cứu đào tạo nhân lực tại công ty cổ
phần Giao hàng tiết kiệm là có tính cấp thiết cả về lý luận và thực tiễn.
1.2. Xác lập và tuyên bố vấn đề trong đề tài
Xuất phát từ tính cấp thiết trong nghiên cứu đào tạo nhân lực tại công ty mà tôi
quyết định chọn đề tài: “Đào tạo nhân lực tại công ty Cổ phần giao hàng tiết kiệm”

làm đề tài khóa luận của mình.
1.3. Tổng quan tình hình khách thể nghiên cứu của những công trình năm trước
Đào tạo nhân lực là đề tài rất quen thuộc từ trước đến nay bởi nhân lực là yếu tố
then chốt cho sự phát triển của doanh nghiệp, đã có khá nhiều công trình nghiên cứu
về đào tạo nhân lực trong những năm gần đây. Tiêu biểu một số công trình nghiên cứu
như:
Mai Thanh Lan, Nguyễn Thị Minh Nhàn (2016), Giáo trình Quản trị nhân lực
căn bản, NXB Thống kê, Hà Nội. Giáo trình lựa chọn cách tiếp cận quá trình khi
nghiên cứu Quản trị nhân lực để giới thiệu những lý thuyết căn bản nhất về lĩnh vực
quản trị này với các chức năng hoạch định nhân lực, tổ chức quản trị nhân lực, tạo
động lực làm việc (lãnh đạo nhân lực), kiểm soát trong quản trị nhân lực và công cụ
phân tích công việc. Quy trình đào tạo và phát triển nhân lực được tác giả triển khai
qua bốn bước là: Xác định nhu cầu đào tạo và phát triển nhân lực; xây dựng kế hoạch
đào tạo và phát triển nhân lực; triển khai thực hiện đào tạo và phát triển nhân lực; đánh
giá kết quả đào tạo và phát triển nhân lực.
OJT Solutions (2018), Nghệ thuật đào tạo nhân sự theo phong cách Toyota, Nhà
Xuất Bản Phụ Nữ, Hà Nội. Cuốn sách này tổng hợp kinh nghiệm, trí tuệ của những
chuyên gia đào tạo thuộc công ty OJT Solutions (tỉnh Aichi, Nhật Bản) là những người
đã từng có kinh nghiệm làm việc tại bộ phận sản xuất và phát triển sản phẩm của
Toyota từ những năm 1960 cho tới na. Nghệ thuật đào tạo nhân sự theo phong cách
Toyota đưa ra những gợi ý hữu ích cho những nhà quản lý đang có suy nghĩ “Tôi
muốn làm cho công ty lớn mạnh”, “Tôi muốn phát huy năng lực của từng cá nhân”
trong công tác “đào tạo con người”.
Đinh Thị Thúy Nga (2015), “Đẩy mạnh công tác đào tạo nhân lực tại công ty cổ
phần giáo dục và truyền thông Nam Việt”, Khóa luận tốt nghiệp, Khoa quản trị nhân
lực Trường Đại học Thương mại. Công trình đã hệ thống được cơ sở lý luận chủ yếu
của công tác đào tạo nhân lưc, đã nghiên cứu, tìm hiểu đánh giá công tác đào tạo nhân
viên của công ty cổ phần giáo dục và truyền thông Nam Việt. Từ đó nêu lên nhưng
điểm cần phát huy, hạn chế trong công tác đào tạo nhân viên, đề xuất các giải pháp
nhằm khắc phục những khó khăn, hạn chế. Tuy nhiên, công trình mới chỉ đề cập đến

khía cạnh đào tạo nhân lực, những hạn chế và ưu điểm của hoạt động đào tạo chưa đề
cập đến chất lượng đào tạo nhân lực của doanh nghiệp.
7


Nguyễn Anh Tuấn, Phạm Đức Sơn (2018), “Đào tạo nguồn nhân lực chất lượng
cao trong thời kỳ cách mạng công nghiệp công nghiệp 4.0”, Hội nghị khoa học,
Trường Đại học Công nghiệp Hà Nội. Tại Hội nghị khoa học, Theo Bộ trưởng Trần
Tuấn Anh, thế giới, Việt Nam và ngành Công Thương đang đứng trước những cơ hội
cũng như nhiều thách thức mới trong vấn đề đào tạo, phát triển nguồn nhân lực chất
lượng cao. Bộ trưởng Công Thương cho rằng, thách thức lớn nhất của vấn đề đào tạo
nguồn nhân lực chất lượng cao trong thời kỳ cách mạng công nghiệp 4.0 đó là tác
động từ việc Việt Nam đã và đang ký kết, gia nhập nhiều Hiệp định thương mại tự do
(FTA) song phương và đa phương thế hệ mới.
Cảnh Chí Hoàng, Trần Vĩnh Hoàng (2013), “Đào tạo và phát triển nguồn nhân
lực ở một số nước và bài học kinh nghiệm cho Việt Nam”, Tạp chí Phát triển và Hội
nhập, số 12, tháng 9/2013. Bài viết đã khảo sát một số kinh nghiệm phát triển nguồn
nhân lực ở một số quốc gia phát triển có nguồn nhân lực chất lượng cao như Mỹ, Nhật
và một số nước phát triển ở trình độ thấp hơn, có những đặc điểm kinh tế - chính trị xã hội tương đồng với Việt Nam như Trung Quốc và Singapore đã đề ra được chiến
lược đào tạo và phát triển nguồn nhân lực phù hợp. Kinh nghiệm đào tào tạo và phát
triển nguồn nhân lực ở một số nước trên sẽ giúp cho Việt Nam rút ra được nhiều bài
học bổ ích, đặc biệt trong điều kiện công nghiệp hoá và hội nhập kinh tế quốc tế như
hiện nay.
Ngoài ra, từ trước đến nay tại công ty cổ phần Giao hàng tiết kiệm đã có các
công trình nghiên cứu như: Lê Thị Thùy Oanh (2016), “Giải pháp nâng cao chất
lượng dịch vụ vận chuyển của công ty Cổ phần Giao hàng tiết kiệm”, Luận văn tốt
nghiệp, Trường Đại học Kinh tế Thành phố Hồ Chí Minh và Võ Thành Đạt (2017),
“Giải pháp tối ưu giao vận tuyến huyện xã tại Công ty Cô phần Giao hàng tiết kiệm”,
Khóa luận tốt nghiệp, Trường Đại học Sài Gòn.
Như vậy đã có một số đề tài nghiên cứu về ĐTNL tại các tổ chức, doanh nghiệp

ở nước ta. Nhìn chung các công trình nghiên cứu về ĐTNL trong vài năm gần đây đã
khái quát tương đối đầy đủ về lý luận về ĐTNL, đưa đến một hệ thống cơ sở lý luận
khá đầy đủ về ĐTNL dưới nhiều góc độ và cách tiếp cận khác nhau, tuy nhiên, qua tìm
hiểu ta thấy chưa có công trình nghiên cứu nào về hoạt động quản trị nhân lực nói
chung và công tác đào tạo nhân lực nói riêng tại công ty Cổ phần giao hàng tiết kiệm
trong những năm gần đây. Vì vậy, đề tài nghiên cứu “Đào tạo nhân lực tại công ty Cổ
phần giao hàng tiết kiệm” là đề tài đảm bảo có tính mới và không trùng lặp với bất kỳ
công trình nghiên cứu nào trước đó.

8


1.4. Các mục tiêu nghiên cứu

Mục tiêu nghiên cứu của đề tài là đưa ra giải pháp, kiến nghị nhằm hoàn thiện
đào tạo nhân lực tại công ty cổ phần Giao hàng tiết kiệm. Để đạt được mục tiêu nghiên
cứu trên, đề tài có 3 nhiệm vụ nghiên cứu sau:
Một là, hệ thống hóa cơ sở lý luận về đào tạo nhân lực trong doanh nghiệp.
Hai là, phân tích thực trạng đào tạo nhân lực tại GHTK trong thời gian vừa qua,
từ đó chỉ ra những nguyên nhân, hạn chế mà GHTK đang mắc phải trong việc đào tạo
nhân lực của công ty.
Ba là, định hướng và đề xuất một số giải pháp nhằm hoàn thiện đào tạo nhân lực
tại công ty cổ phần Giao hàng tiết kiệm.
1.5. Phạm vi nghiên cứu
Về nội dung: Đề tài tập trung nghiên cứu các nội dung đào tạo nhân lực và việc
xác nhận nhu cầu đào tạo, lập kế hoạch đào tạo, thực hiện đào tạo và đánh giá kết quả
đào tạo trong công ty cổ phần Giao hàng tiết kiệm. Bên cạnh đó là các yêu tố chất
lượng về đào tạo nhân lực.
Về không gian: Đề tài được nghiên cứu tại Kho nội vùng Cầu Giấy: Số 55
Trương Công Giai, Phường Dịch Vọng, Quận Cầu Giấy, Hà Nội. Kho Cầu Giấy được

coi là một trong những kho nội vùng có số lượng đơn hàng lớn nhất và tổng số lượng
COD nhiều nhất miền Bắc lên đến hơn 400 người. Việc đào tạo COD tại đây rất được
chú trọng để bộ vận hành luôn hoạt động bình thường đảm bảo tiến độ công việc. Do
đó việc chọn kho Cầu Giấy hoàn toàn có thể đánh giá được tính khách quan về đào tạo
nhân lực tại GHTK.
Về thời gian: Thời gian thu thập dữ liệu trong đề tài từ năm 2016 đến năm 2018
và đề xuất giải pháp đến năm 2022.
Về đối tượng nghiên cứu: Hoạt động trong lĩnh vực vận tải giao vận trong
TMĐT, Tại GHTK nhân viên Giao - Nhận (COD) là lực lượng lao động có vai trò
quan trọng trực tiếp đem lại lợi nhuận cho công ty. Nhận thức được tầm quan trọng đó,
GHTK luôn chú trọng đào tạo đối với lực lượng COD. Do đó tác giả quyết định lựa
chọn đối tượng Nhân viên Giao nhận là đối tượng nghiên cứu của đề tài.
1.6. Phương pháp nghiên cứu
1.6.1. Phương pháp luận
Phương pháp duy vật biện chứng: Đặc trưng của phương pháp duy vật biện
chứng là coi một sự vật hay một hiện tượng trong trạng thái luôn phát triển và xem xét
nó trong mối quan hệ với các sự vật và hiện tượng khác. Về đào tạo nhân lực phải đặt
trong mối quan hệ với các hoạt động khác của quản trị nhân lực để có thể thấy được sự
tác động qua lại lẫn nhau giữa hoạt động đào tạo nhân lực với các hoạt động khác
9


trong quản trị nhân lực. Đồng thời nghiên cứu đào tạo nhân lực trong mối quan hệ tác
động của các nhân tố môi trường bên trong và môi trường bên ngoài.
Phương pháp duy vật lịch sử: Chủ nghĩa duy vật lịch sử không nghiên cứu những
mặt riêng biệt của sinh hoạt xã hội, mà nghiên cứu toàn bộ xã hội như một thể thống
nhất với tất cả các mặt, các quan hệ xã hội, các quá trình có liên hệ nội tại và tác động
lẫn nhau của xã hội. Với đề tài này, sử dụng phương pháp duy vật lịch sử để nghiên
cứu nguồn gốc, nguyên nhân của các hiện tượng, các hạn chế trong công tác đào tạo.
1.6.2. Phương pháp cụ thể

a. Phương pháp thu thập dữ liệu
 Phương pháp thu thập dữ liệu thứ cấp
Dữ liệu thứ cấp là những thông tin có được tổng hợp từ nhiều nguồn khác nhau
như: báo, sách, tài liệu nghiên cứu, tìm kiếm thông tin trên mạng, các dữ liệu thu thập
được từ các công ty, các tổ chức,…
Với đề tài này các dữ liệu thứ cấp được lấy từ hai nguồn đó là nguồn bên trong
công ty và nguồn bên ngoài công ty.
Về nguồn bên trong công ty như: Báo cáo tài chính năm cung cấp số liệu về tình
hình hoạt động kinh doanh như tổng doanh thu, chi phí hoạt động, thuế thu nhập doanh
nghiệp, lợi nhuận sau thuế,…; Báo cáo nhân sự cung cấp số lượng nhân sự của công ty
qua các năm; Quy trình đào tạo nhân lực; Chính sách đào tạo nhân lực; Ngoài ra thông
tin từ Website Fanpage: Humans of GHTK và GHTK
Zone9 cung cấp thông tin giới thiệu về GHTK, các thành tựu, tin hoạt động kinh
doanh,…
Về nguồn bên ngoài công ty như: Website Group: HR
share – Cộng đồng nhân sự; sách báo, tạp chí cung cấp một số thông tin liên quan đến
quản trị nhân lực nói chung và đào tạo nhân lực nói riêng.
 Phương pháp thu thập dữ liệu sơ cấp
•

Phương pháp phỏng vấn
o Mục đích: Đưa ra những câu hỏi liên quan đến công tác đào tạo nhân lực của
Công ty trên cơ sở đó phân tích điểm mạnh, điểm yếu, mặt hạn chế còn tồn đọng và
đưa ra các giải pháp hoàn thiện đào tạo nhân lực tại Công ty.
o Nội dung: Các câu hỏi liên quan như về số lượng, chất lượng chương trình,
hình thức tiến hành, phương pháp đánh giá... từ đó có thể hiểu rõ về thực trạng công
tác đào tạo nhân lực tại công ty, dựa trên các dữ liệu thu thập được từ việc nghiên cứu
tài liệu để lấy ý kiến đánh giá khách quan về tình hình đào tạo nhân lực trong Công ty
cũng như các nhân tố có thể ảnh hưởng tới đào tạo nhân lực tại Công ty.
o Đối tượng phỏng vấn: 3 nhà quản trị làm việc tại Công ty bao gồm Tổng Giám

đốc công ty, Trưởng Bộ phận Nhân sự và Trưởng Khối Vận hành.
10


o Cách thức: Tiến hành gặp gỡ trực tiếp và phỏng vấn.
• Phương pháp điều tra qua bảng hỏi
o Mục đích: Mẫu phiếu điều tra tập trung nghiên cứu mức độ thỏa mãn nhu cầu
của nhân viên về đào tạo nhân lực để đánh giá thực trạng và tình hình đào tạo nhân lực
tại Công ty Cổ phần Giao hàng tiết kiệm cũng như đưa ra những hướng giải pháp hoàn
thiện đào tạo nhân lực của Công ty.
o Nội dung bảng hỏi: Các câu hỏi thông tin cá nhân liên quan đến vị trí công
việc, các câu hỏi để từ đó đưa ra những đánh giá về mức độ thỏa mãn nhu cầu của họ
về hoạt động đào tạo tại công ty.
o Đối tượng điều tra: Nhân viên Giao – Nhận được tuyển vào Công ty, đã hoàn
thành các khóa đào tạo tại công ty.
o Quy mô: Số lượng phiếu gửi đi là 20 phiếu, số phiếu thu về là 20 phiếu, số
phiếu hợp lệ là 20 phiếu.
o Cách thức điều tra: Phát phiếu điều tra trực tiếp tới nhân viên Giao – Nhận tại
kho Cầu Giấy.
b. Phương pháp phân tích, xử lý dữ liệu
Sau khi thu thập đầy đủ số liệu, dữ liệu về tình hình hoạt động kinh doanh của
công ty, thực trạng tình hình đào tạo nhân lực tại Công ty Cổ phần Giao hàng tiết kiệm
từ các phòng ban và sưu tầm được dữ liệu từ các nguồn thông tin bên ngoài như: sách
báo, tạp chí chuyên ngành liên quan, tác giả đã tiến hành vận dụng những phương
pháp như: phương pháp thống kê, so sánh, tổng hợp dữ liệu để tiến hành phân tích, xử
lý dữ liệu đã thu thập được nhằm phục vụ cho quá trình nghiên cứu đề tài.
1.7. Kết cấu khóa luận tốt nghiệp
Khóa luận ngoài phần mở đầu, mục lục, danh mục bảng biểu, sơ đồ hình vẽ, danh
mục từ viết tắt, tài liệu tham khảo, phụ lục thì được kết cấu thành 4 chương như sau:
Chương 1: Tổng quan nghiên cứu đề tài

Chương 2: Tóm lược một số vấn đề lý luận cơ bản về đào tạo nhân lực trong
doanh nghiệp
Chương 3: Phân tích thực trạng đào tạo nhân lực tại công ty Cổ phần giao hàng
tiết kiệm
Chương 4: Đề xuất giải pháp hoàn thiện đào tạo nhân lực tại công ty Cổ phần
giao hàng tiết kiệm

11


CHƯƠNG 2: TÓM LƯỢC MỘT SỐ VẤN ĐỀ LÝ LUẬN CƠ BẢN VỀ ĐÀO
TẠO NHÂN LỰC TRONG DOANH NGHIỆP
2.1. Một số định nghĩa, khái niệm cơ bản
2.1.1. Khái niệm nhân lực trong doanh nghiệp
Theo Trần Xuân Cầu, Mai Quốc Chánh (2008), Giáo trình Kinh tế nguồn nhân
lực, NXB Đại học Kinh Tế Quốc Dân, Hà Nội: “Nhân lực là sức lực con người, nằm
trong mỗi con người và làm cho con người hoạt động. Sức lực đó ngày càng phát triển
cùng với sự phát triển của cơ thể con người và đến một mức độ nào đó, con người đủ
điều kiện tham gia vào quá trình lao động - con người có sức lao động”.
Theo Nguyễn Ngọc Quân, Nguyễn Vân Điềm (2012), Giáo trình Quản trị nhân
lực, NXB Đại học Kinh Tế Quốc Dân, Hà Nội: “Nhân lực là nguồn lực của mỗi con
người mà nguồn lực này gồm thể lực và trí lực. Trong đó thể lực chỉ sức khoẻ của thân
thể, trí lực chỉ sức suy nghĩ, sự hiểu biết, tiếp thu kiến thức tài năng, năng khiếu cũng
như quan điểm, lòng tin, nhân cách… của từng con người”.
Theo Mai Thanh Lan, Nguyễn Thị Minh Nhàn (2016), Giáo trình quản trị nhân
lực căn bản, NXB Thống kê, Hà Nội: “Nhân lực trong tổ chức/doanh nghiệp được
hiểu là toàn bộ những người làm việc trong tổ chức/doanh nghiệp được trả công, khai
thác và sử dụng có hiệu quả nhằm thực hiện mục tiêu của tổ chức/doanh nghiệp.”
Trong khóa luận này tác giả khóa luận sử dụng khái niệm Nhân lực trong doanh
nghiệp theo cách tiếp cận của Mai Thanh Lan, Nguyễn Thị Minh Nhàn (2016) làm cơ

sở cho những phân tích của mình.
2.2.2. Quản trị nhân lực
Theo Nguyễn Ngọc Quân, Nguyễn Văn Điểm (2012), Giáo trình Quản trị nhân
lực, NXB Đại học Kinh Tế Quốc Dân, Hà Nội: “Quản trị nhân lực là tất cả các hoạt
động của một tổ chức để thu hút, xây dựng, phát triển, sử dụng, đánh giá, bảo toàn và
giữ gìn một lực lượng lao động phù hợp với yêu cầu của công việc của tổ chức cả về
mặt số lượng và chất lượng”.
Tong khóa luận này tác giả khóa luận lựa chọn theo cách tiếp cận của tác giả Mai
Thanh Lan, Nguyễn Thị Minh Nhàn (2016), Giáo trình quản trị nhân lực căn bản,
NXB Thống kê, Hà Nội: “Quản trị nhân lực (QTNL) được hiểu là tổng hợp các hoạt
động quản trị liên quan đến việc hoạch định nhân lực, tổ chức quản trị nhân lực, tạo
động lực cho người lao động và kiểm soát hoạt động quản trị nhân lực trong tổ
chức/doanh nghiệp nhằm thực hiện mục tiêu và chiến lược đã xác định”.
Theo các cách tiếp cận trên, Quản trị nhân lực là một hoạt động quản trị đặc thù
cũng bao gồm đầy đủ bốn chức năng của hoạt động quản trị là hoạch định, tổ chức,
lãnh đạo, kiểm soát với mục tiêu là hướng tới thực hiện mục tiêu và chiến lược đã xác
định của tổ chức/doanh nghiệp thông qua việc tạo ra, duy trì, phát triển và sử dụng có
12


hiệu quả yếu tố con người trong tổ chức/doanh nghiệp và được thực hiện thông qua
các hoạt động chủ yếu như tuyển dụng nhân lực, bố trí và sử dụng nhân lực, đào tạo và
phát triển nhân lực, đánh giá thực hiện công việc, đãi ngộ nhân lực, tổ chức và định
mức lao động,…là trách nhiệm của mọi nhà quản trị trong tổ chức/doanh nghiệp theo
phạm vi chức trách và quyền hạn được giao với đối tượng là con người trong quá trình
làm việc tại tổ chức/doanh nghiệp.
2.2.3. Đào tạo nhân lực
Theo Nguyễn Vân Điềm, Nguyễn Ngọc Quân (2012), Giáo trình Quản trị nhân
lực, NXB Đại học Kinh tế quốc dân, Hà Nội: “Đào tạo là quá trình học tập làm cho
người lao động có thể thực hiện được các chức năng nhiệm vụ có hiệu quả hơn trong

công tác của mình”.
Theo Mai Thanh Lan, Nguyễn Thị Minh Nhàn (2016), Giáo trình Quản trị nhân
lực căn bản, NXB Thống kê, Hà Nội: “Đào tạo và phát triển nhân lực được hiểu là quá
trình liên quan đến việc hoàn thiện và nâng cao các kiến thức, kỹ năng, phẩm chất và
kinh nghiệm nghề nghiệp của người lao động nhằm đáp ứng yêu cầu trong quá trình
thực hiện công việc của họ ở cả hiện tại và tương lai, từ đó góp phần thực hiện mục
tiêu đã xác đinh của tổ chức/doanh nghiệp”.
Theo tác giả khóa luận: “Đào tạo nhân lực là quá trình liên quan đến việc hoàn
thiện và nâng cao các kiến thức, kỹ năng, phẩm chất và kinh nghiệm nghề nghiệp của
người lao động nhằm đáp ứng yêu cầu trong quá trình thực hiện công việc của họ ở
hiện tại góp phần thực hiện mục tiêu đã xác đinh của tổ chức/doanh nghiệp”.
Từ khái niệm trên có thể thấy:
Đào tạo nhân lực có định hướng vào hiện tại, chú trọng đến công việc hiện tại
của mỗi người lao động: Nghĩa là quá trình cung cấp và tiếp thu các kiến thức, kỹ
năng, phẩm chất nghề nghiệp, kinh nghiệm công tác nhằm giúp cho người lao động
hoàn thành tốt các công việc hiện tại hay các nhiệm vụ đang được giao phó.
2.2. Nội dung nghiên cứu về đào tạo nhân lực trong doanh nghiệp
Đào tạo nhân lực trong doanh nghiệp gồm có 4 nội dung chính: Xác định nhu cầu
đào tạo nhân lực; Xây dựng kế hoạch đào tạo nhân lực; Triển khai đào tạo nhân lực;
Đánh giá kết quả đào tạo nhân lực.

Xác định nhu cầu đào tạo nhân lực

Xây dựng kế hoạch đào tạo nhân lực

Triển khai đào tạo nhân lực

Hình 2.1. Quy trình đào tạo nhân lực

13

Đánh giá kết quả đào tạo nhân lực


Nguồn: Mai Thanh Lan, Nguyễn Thị Minh Nhàn (2016), Giáo trình quản trị
nhân lực căn bản, NXB Thống kê, Hà Nội.
2.2.1. Xác định nhu cầu đào tạo nhân lực
 Mục đích của xác định nhu cầu đào tạo nhân lực
Xác định nhu cầu đào tạo nhân lực là giai đoạn đầu tiên và có ý nghĩa quan trọng
trong tiến trình đào tạo nhân lực của tổ chức/doanh nghiệp (TCDN). Nếu việc xác định
nhu cầu đào tạo không chính xác, không khách quan và đầy đủ thì có thể gây ra nhiều
lãng phí trong việc sử dụng các nguồn lực, hơn nữa kết quả đào tạo và phát triển nhân
lực có thể không đạt được mục tiêu đã đề ra, làm giảm chất lượng công tác quản trị
nhân lực trongTCDN.
Theo Raymond A. Noe xác định nhu cầu đào tạo là quá trình thu thập và phân
tích thông tin về mục tiêu của doanh nghiệp, người lao động và mục tiêu của họ nhằm
làm rõ đối tượng, nội dung và phương pháp đào tạo nhằm cải thiện khả năng thực hiện
công việc.
 Căn cứ xác định nhu cầu đào tạo nhân lực
 Chiến lược hoạt động, kinh doanh của tổ chức, doanh nghiệp

Chiến lược hoạt động, kinh doanh của TCDN thể hiện phương hướng phát triển
của doanh nghiệp trong tương lai, cho biết mục tiêu của TCDN trong từng giai đoạn
phát triển. Những mục tiêu này đặt ra các yêu cầu khác nhau về số lượng, chất lượng
và cơ cấu đội ngũ lao động, về trình độ, năng lực chuyên môn và phẩm chất nghề
nghiệp của từng thành viên trong TCDN để thích ứng với sự thay đổi của tổ chức, của
môi trường hoạt động kinh doanh, nhằm thực hiện tốt nhất mục tiêu đề ra. Vì suy cho
cùng thì mục tiêu của ĐTNL cũng là để thực hiện mục tiêu chung của TCDN.
 Kế hoạch nhân lực của tổ chức, doanh nghiệp

Kế hoạch nhân lực của TCDN thường bao gồm các kế hoạch gắn với các nội
dung của QTNL như kế hoạch hoạch tuyển dụng, bố trí và sử dụng nhân lực, kế hoạch
đào tạo và phát triển nhân lực,,,Các kế hoạch nhân lực giúp nhà quản trị nắm được tình
lao động một cách chi tiết về số lượng, chất lượng lao động, cơ cấu ngành nghề và
trình độ chuyên môn để xác định nhu cầu đào tạo nhân lực sát với yêu cầu thực tế.
 Trình độ kỹ thuật, công nghệ của tổ chức, doanh nghiệp

Tiến bộ khoa học kỹ thuật, công nghệ đặt ra yêu cầu khách quan là phải nâng cao
trình độ của nhân lực để ứng dụng có hiệu quả những thành tựu mới của khoa học kỹ
thuật, công nghệ trong hoạt động, sản xuất kinh doanh của tổ chức, doanh nghiệp. Tùy
14


theo sự phát triển của khoa học kỹ thuật, công nghệ và trình độ khoa học kỹ thuật công
nghệ hiện tại của tổ chức doanh nghiệp để xây dựng kế hoạch đào tạo nhân lực về
chuyên môn – kỹ thuật, phương pháp làm việc, phẩm chất nghề nghiệp....
 Các tiêu chuẩn thực hiện công việc

Mỗi công việc đòi hỏi các kỹ năng và hành vi cần thiết để thực hiện tốt công
việc, đòi hỏi các năng lực, phẩm chất cần có của nhân lực trong quá trình thực hiện
công việc để đạt được các chi tiêu hay tiêu chí trong hệ thống tiêu chuẩn công việc.
Như vậy, Tiêu chuẩn công việc đặt ra các nội dung cần phải đào tạo đối với nhân lực ở
các công việc khác nhau, nhất là những nhân lực mới được tuyển dụng hoặc nhân viên
mới thực hiện công việc lần đầu.
 Kết quả đánh giá thực hiện công việc

Để xác định xem một nhân lực cần được đào tạo những gì, trước tiên chúng ta
cần phải nắm được người ta thực hiện công việc như thế nào, khả năng ra sao, về cơ
bản thì việc này dựa trên kết quả ĐGTHCV của nhân lực. Khi tiến hành, chúng ta sẽ
so sánh giữa mô tả công việc và kết quả đánh ĐGTHCV của cá nhân được lưu trữ

trong thời gian dài để xác định được các KSA còn thiếu.
 Trình độ năng lực chuyên môn của người lao động

Đây là căn cứ quan trọng để tổ chức, doanh nghiệp xác định nhu cầu đào tạo
nhân lực về số lượng và cơ cấu lao động cần được đào tạo về nội dung, hình thức và
phương pháp đào tạo. Vì các yếu tố như trình độ chuyên môn, tay nghề, năng lực, các
đặc tính cá nhân của người lao động quyết định ai là người cần được đào tạo và được
định hướng phát triển; Những kỹ năng, kiến thức hay phẩm chất nghề nghiệp nào được
lĩnh hội hay chú trọng trong quá trình đào tạo.
 Nguyện vọng của người lao động

Trong TCDN nhu cầu đào tạo của mỗi người là khác nhau, điều đó tùy thuộc vào
phẩm chất, năng lực, ý chí phấn đấu vươn lên và cả điều kiện, hoàn cảnh cá nhân của
họ khi làm việc tại TCDN. Vì vậy, cần phải tìm hiểu kỹ những vấn đề ở mỗi NLĐ để
xác định nhu cầu ĐTNL của tổ chức, doanh nghiệp.
 Nội dung xác định nhu cầu đào tạo nhân lực trong doanh nghiệp

15


Để xác định nhu cầu đào tạo nhân lực thì doanh nghiệp cần tiến hành ba hoạt
động cơ bản đó là: phân tích tổ chức/ doanh nghiệp (TCDN), phân tích nhiệm vụ/ hoạt
động và phân tích nhân lực.
a. Phân tích tổ chức/doanh nghiệp:
Bản chất là phân tích nhu cầu của TCDN nói chung đối với hoạt động ĐTNL của
tổ chức đó. Kết quả của việc phân tích TCDN sẽ đặt ra yêu cầu đối với hoạt động đào
tạo nhân lực của tổ chức. Một số nội dung mà phân tích TCDN tập trung để phân tích
bao gồm:
+ Môi trường kinh doanh
+ Chiến lược kinh doanh

+ Công nghệ và đổi mới công nghệ
+ Văn hóa TCDN
+ Thực trạng nhân lực của TCDN
+ Khả năng tài chính của TCDN
b. Phân tích nhiệm vụ:
Là quá trình xác định kiến thức, kỹ năng, thái độ và phẩm chất nghề nghiệp kỳ
vọng để nhân lực thực hiện tốt công việc được giao. Nghĩa là, xác định xem nhân lực
cần gì và có những năng lực gì để thực hiện tốt công việc. Loại phân tích này rất hữu
hiệu khi xác định nhu cầu đào tạo nhân lực mới hoặc các công việc mới được thực
hiện lần đầu đối với nhân lực.
Lý do
+ Luật pháp
+ Thiếu các kỹ
năng cơ bản
+ Công nghệ mới
+ Sản phẩm mới
+ Đòi hỏi của
khách
hàng
+ Tiêu chuẩn thực
hiện cao hơn
+ Công nghệ mới
+…

Bối cảnh

Họ cần đào
tạo điều gì

Phân tích tổ Phân tích nhiệm

chức
vụ
Phân tích con
người

Kết cục
+ Người học học
được gì?
+ Ai là người cần
được học
+ Loại hình đào
tạo
+ Tần số đào tạo
+…

Ai là người cần được đào tạo

Hình 2.2. Mô hình xác định đào tạo và phát triển nhân lực trong DN
Nguồn: Raymond A. Noe (2012), Employee Training and Development, McGraw
– Hill Education; 6th edition
c. Phân tích nhân lực:
16


Qua đây nhà quản trị xác định được kiến thức, kỹ năng và phẩm chất nghề
nghiệp, thái độ làm việc của họ, so sánh với công việc mà họ đang hoặc sẽ đảm nhận.
Từ đó rút ra kết luận cho việc tổ chức quá trình đạo tào nhân lực phù hợp.
 Các phương pháp xác định nhu cầu đào tạo nhân lực trong doanh nghiệp
Các phương pháp xác định nhu cầu đào tạo nhân lực bao gồm:
Phương pháp trực tiếp: Nhà quản trị căn cứ vào các nhân tổ để ảnh hưởng đến

xác định nhu cầu đào tạo, cụ thể như căn cứ vào kết quả phân tích công việc (bản mô
tả công việc, bản tiêu chuẩn công việc), tình hình thực hiện công việc, các phẩm chất
nghề nghiệp của nhân viên, trình độ năng lực chuyên môn, tay nghề…
Phương pháp quan sát: Trực tiếp quan sát thao tác, hành động của NLĐ để xác
định nhu cầu.
Phương pháp bản hỏi: Sử dụng phiếu điều tra nhằm mục đính tìm hiểu và đánh
giá kiến thức, kỹ năng, kinh nghiệm của các nhân lực doanh nghiệp về những vấn đề
liên quan đến công việc, về quan điểm, cảm nhận của họ về khóa đào tạo đã tham gia
và nhu cầu mong muốn trong tương lai.
Phương pháp phỏng vấn: Được tiến hành trực tiếp đối với nhân lực trong doanh
nghiệp để ghi nhận ý kiến của họ về các khóa đào tạo mà doanh nghiệp đã tổ chức.
2.2.2. Xây dựng kế hoạch đào tạo nhân lực trong doanh nghiệp
 Mục đích xây dựng kế hoạch đào tạo nhân lực
Mục đích của xây dựng kế hoạch đào tạo nhằm cụ thể hóa nhu cầu đào tạo nhân
lực của doanh nghiệp một cách chính thức, giúp doanh nghiệp có cơ sở tiến hành triển
khai công tác đào tạo nhân lực cũng như làm căn cứ để đánh giá công tác đào tạo nhân
lực, giúp doanh nghiệp nâng cao tính chủ động tích cực đối với công tác đào tạo trong
hiện tại và tương lai.
 Nội dung xây dựng kế hoạch đào tạo nhân lực
a. Xác định mục tiêu đào tạo nhân lực:
Mục tiêu quá trình đào tạo nhân lực: Cần rõ ràng, khả thi và đo lường được. Mục
tiêu đào tạo nhân lực có thể bao gồm: bao nhiêu nhân lực (số lượng học viên) hay bao
nhiêu lớp học…
Mục tiêu doanh nghiệp: Khóa học đào tạo nhân lực được thực hiện nhằm định
hướng nghề nghiệp cho nhân lực mới; định hướng sự thay đổi và phát triển nghề
nghiệp cho nhân lực đang làm việc trong doanh nghiệp; bổ sung kiến thức, kỹ năng
nhân lực; thay đổi hành vi, thái độ ứng xử nhân lực; chuẩn bị nhân lực kế cận, …giúp
phát triển về năng suất lao động và năng lực chuyên môn…
b. Xác định đối tượng đào tạo nhân lực: Lựa chọn người học có khả năng tiếp
thu và thực hiện tốt công việc sau khi học, đồng thời xác định xem việc đầu tư mang

lại lợi ích cao cho doanh nghiệp hay không.
17


c. Xác định nội dung đào tạo nhân lực: Các nội dung của chương trình đào tạo
gắn liền với mục tiêu đào tạo. Khi đào tạo xong thì NLĐ phải thực hiện được các mục
tiêu đã đề ra. Các nội dung đào tạo nhân lực phổ biến được thể hiện qua bảng sau:

18


Bảng 2.1. Mục tiêu đào tạo nhân lực
STT
1

2
3

4

Nội dung đào tạo

Mục tiêu đào tạo
Nhằm cung cấp các kiên thức, kỹ năng chuyên
môn kỹ thuật, truyền đạt kinh nghiệm và rèn
Đào tạo về chuyên
luyện phẩm chất nghề nghiệp cho người lao
môn kỹ thuật
động để họ có thể hoàn thành tốt công việc được
giao ở cả hiện tại và tương lai.

Giúp NLĐ có thái độ đúng đắn về công việc; rèn
Đào tạo về chính trị,
cho NLĐ có bản lĩnh chính trị vững vàng; giúp
pháp luật
NLĐ nắm được bản chất của sự vật.
Giúp NLĐ hiểu và nhận thức đúng đắn về doanh
Đào tạo về văn hóa
nghiệp, tạo sự thống nhất về ý chí, hành động,
doanh nghiệp
tạo vắn hóa và nét bản sắc riêng cho DN.
Giúp NLĐ hiểu biết và lựa chọn được phương
pháp làm việc khoa học, đó là cách thức làm
Phương pháp công tác
việc tốn ít thời
gian, công sức mà thu được hiệu quả cao.

Nguồn: Mai Thanh Lan, Nguyễn Thị Minh Nhàn (2016), Giáo trình
quản trị nhân lực căn bản, NXB Thống kê, Hà Nội.
d. Lựa chọn hình thức và phương pháp đào tạo nhân lực
 Hình thức đào tạo nhân lực
Trong công ty có nhiều hình thức đào tạo nhân lực khác nhau. Đào tạo nhân lực
giúp cho nhân viên có trình độ tay nghề và các kỹ năng phù hợp để thực hiện công
việc theo yêu cầu hiện tại và tương lai.
+ Hình thức đào tạo theo địa điểm: Theo tiêu thức này thì có hai hình thức đào
tạo là: Đào tạo nhân lực tại công ty và đào tạo nhân lực bên ngoài công ty.
+ Hình thức đào tạo theo cách thức tổ chức: Để thực hiện các mục đích đào tạo
nhân lực trong công ty có thể áp dụng nhiều cách thức tổ chức khác nhau như: Đào tạo
trực tiếp, đào tạo từ xa, đào tạo thông qua mạng internet.
 Phương pháp đào tạo nhân lực có: Phương pháp kèm cặp (đào tạo tại chỗ), phương
pháp đào tạo nghề, phương pháp sử dụng dụng cụ mô phỏng.

e. Xác định thời gian và địa điểm đào tạo nhân lực: Thời gian và địa điểm được
xác định dựa trên nhưng yêu cầu của công tác đào tạo nhân lực, yêu cầu của doanh
nghiệp đối với NLĐ và nguyện vọng của NLĐ
+ Yêu cầu của công tác đào tạo: Khi xác định địa điểm đào tạo thì trước tiên cần
chú ý đến quy mô lớp học, các yêu cầu tối thiểu về trang thiết bị. Về thời gian thì
doanh nghiệp cần xác định được các khoảng thời gian có thể sử dụng được các trang
thiết bị.
19


+ Về yêu cầu của doanh nghiệp đối với NLĐ: Cần xác định thời gian và địa điểm
phù hợp để NLĐ cống hiến tốt nhất cho TCDN.
+ Về nguyện vọng của NLĐ: Địa điểm và thời gian đào tạo cần lựa chọn thuận
lợi nhất cho NLĐ để họ học tập tốt cũng như có thể đảm bảo được các công việc khác.
g. Dự trù ngân sách và kế hoạch đào tạo nhân lực.
Chi phí đào tạo nhân lực bao gồm: tiền công giảng viên; chi phí cơ sở vật chất;
chi phí văn phòng phẩm, dụng cụ phục vụ đào tạo; chi phí trả cho đối tác; chi phí hỗ
trợ NLĐ; chi phí cơ hội. Ngoài ra, khi doanh nghiệp khuyến khích nhân viên tham gia
đào tạo, sẽ có những chính sách động viên kèm theo đó là các chi phí hỗ trợ như: đào
tạo đạt chứng chỉ loại xuất sắc, giỏi, khá, …
2.2.3. Triển khai thực hiện đào tạo nhân lực
 Mục đích triển khai thực hiện đào tạo nhân lực

Trong quy trình đào tạo nhân lực, giai đoạn triển khai đào tạo được xem như giai
đoạn quan trọng nhất. Vì triển khai đào tạo nhân lực có ý nghĩa quyết định đến việc
thực hiện mục tiêu của công tác này trong tổ chức, doanh nghiệp. Bên cạnh đó, dù kế
hoạch đào tạo nhân lực được xây dựng rất tốt cũng không thể mang lại thành công như
mong muốn nếu không được triển khai tốt trong thực tế.
 Nội dung triển khai thực hiện đào tạo nhân lực

Khi đề cập tới triển khai đào tạo nhân lực, nội dung này bao gồm: Triển khai đào
tạo nhân lực bên trong tổ chức, doanh nghiệp và triển khai tổ chức đào tạo nhân lực
bên ngoài tổ chức, doanh nghiệp. Với mỗi hình thức sẽ có những yêu cầu cũng như tồn
tại những ưu điểm và hạn chế riêng.
•

Đào tạo nhân lực bên ngoài tổ chức, doanh nghiệp nghĩa là ở các tổ chức đào tạo
thuộc hệ thống đào tạo xã hội như các trường đại học, cao đẳng, trung cấp, dạy nghề,
hướng nghiệp, …. Tổ chức doanh nghiệp sẽ phải liên hệ với các tổ chức đào tạo trên
để đưa NLĐ tham gia các khóa đào tạo, huấn luyện khác nhau. Quá trình này thường
được tiến hành theo các bước công việc như sau: Lựa chọn đối tác; ký kết hợp đồng
với đối tác và cuối cùng là theo dõi tiến độ thực hiện quá trình đào tạo nhân lực.
Với việc lựa chọn đối tác: là hoạt động nhằm tìm kiếm và lựa chọn được các đối
tác đào tạo ở bên ngoài doanh nghiệp có khả năng đảm nhận được việc đào tạo cho
NLĐ theo các mục tiêu và yêu cầu đã đặt ra. Các căn cứ để lựa chọn đối tác: uy tín và
năng lực của đối tác trong những năm gần đây; các dịch vụ đào tạo nhân lực mà đối
tác có khả năng cung cấp; cơ sở vật chất kỹ thuật, trang thiết bị đào tạo của đối tác,…

20


Với việc kí hợp đồng với đối tác: nhằm xác định rõ các mục tiêu, yêu cầu và các
ràng buộc của quả trình đào tạo mà doanh nghiệp và đối tác đào tạo phải thực hiện,
đảm bảo tính pháp lý của quá trình đào tạo. Nội dung bao gồm: mục tiêu đào tạo; thời
gian đào tạo; địa điểm đào tạo; nội dung chương trình đào tạo; phương pháp đào tạp;
giảng viên; …
Với việc theo dõi tiến độ thực hiện quá trình đào tạo nhân lực: theo dõi, kiểm tra
tiến độ thực hiện quá trình đào tạo nhân lực dựa trên hợp đồng đã kí kết. Nếu phát hiện
sai sót kịp thời trao đổi và sửa chữa cho phù hợp.
•

Đào tạo nhân lực bên trong tổ chức, doanh nghiệp được triển khai theo các nội dung
sau: (1) lập danh sách đối tượng được đào tạo và mời giảng viên; (2) thông báo danh
sách và tập trung đối tượng được đào tạo; (3) chuẩn bị các tài liệu, cơ sở vật chất; (4)
tiến hành đào tạo nhân lực, (5) thực hiện chính sách đãi ngộ cho các đối tượng liên
quan. Các nội dung công việc này cần phải được tiến hành theo đúng chính sách, quy
định về kế hoạch đã đề ra, phải thực hiện một cách nghiêm túc, cụ thể và chi tiết. Tuy
nhiên, tùy theo điều kiện thực tế của tổ chức, doanh nghiệp mà triển khai linh hoạt,
mềm dẻo theo mỗi chương trình đào tạo, theo từng khóa học hay lớp học.
2.2.4. Đánh giá kết quả đào tạo nhân lực

 Mục đích đánh giá kết quả đào tạo nhân lực trong doanh nghiệp

Đánh giá kết quả đào tạo nhân lực giúp tổ chức, doanh nghiệp nhằm đánh giá
được năng lực chuyên môn, nghiệp vụ, kỹ năng, trình độ quản lý của cán bộ, nhân viên
trước và sau quá trình đào tạo. Bên cạnh đó, công tác đánh giá kết quả đào tạo nhân
lực còn chỉ ra cho tổ chức, doanh nghiệp những mặt còn tồn tại, hạn chế của công tác
đào tạo nhân lực, từ đó có biện pháp khắc phục, cải tiến, hoàn thiện trong các khóa đào
tạo, bồi dưỡng sau này.
 Nội dung đánh giá kết quả đào tạo nhân lực trong doanh nghiệp

Đánh giá kết quả đào tạo nhân lực là một nội dung khó khăn và phức tạp trong
thực tế. Do vậy, đòi hỏi việc đánh giá phải được tiến hành một cách khoa học, nghiêm
túc theo 3 nội dung cơ bản là: Đánh giá kết quả học tập của học viên và đánh giá tình
hình thực hiện của họ sau đào tạo và đánh giá việc xây dựng và triển khai kế hoạch
đào tạo, phát triển nhân lực của tổ chức, doanh nghiệp. Với mỗi nội dung đều chứa
đựng những tiêu chí đánh giá cụ thể nhằm đạt được mục tiêu đã đề ra.
Thứ nhất, đánh giá kết quả học tập của học viên nhằm mục đích đánh giá kết quả
học tập của học viên nhằm xác định xem sau chương trình đào tạo, sau khóa học hay
lớp học mà NLĐ tham gia, họ đã tiếp thu được những kiến thức, kỹ năng, phầm chất

21


nghề gì? Ở mức độ nào? Nói cách khác là đánh giá kết quả học tập của học viên theo
các tiêu chuẩn đánh giá cụ thể.
Thứ hai, đánh giá tình hình thực hiện công việc sau đào tạo nhân lực với mục
đích nhằm đánh giá chính xác và đúng thực chất kết quả đào tạo nhân lực của tổ chức,
doanh nghiệp cũng như kết quả học tập của học viên thông qua tình hình và kết quả
thực hiện công việc của họ sau đào tạo vì mục đích của đào tạo là nhằm giúp người lao
động thực hiện công việc của họ trong hiện tại hoặc tương lai một cách tốt nhất, đạt
hiệu quả cao nhất. Qua đó đánh giá chương trình đào tạo có phù hợp không, đạt được
mục tiêu không để tiếp tục các khóa đào tạo sau khác nếu cần.
Thứ ba, đánh giá việc xây dựng và triển khai kế hoạch đào tạo nhân lực nhằm
làm rõ khoảng cách giữa mong muốn đạt được sau đào tạo nhân lực với thực trạng kết
quả công tác đào tạo nhân lực nhằm chỉ ra được những hạn chế, nguyên nhân hạn chế
để làm rõ cách khắc phục trong thời gian tới.
2.3. Các nhân tố ảnh hưởng đến đào tạo nhân lực tại doanh nghiệp
Có rất nhiều nhân tố ảnh hưởng đến công tác đào tạo nhân lực tại doanh nghiệp,
tuy nhiên có một vài nhân tố tiêu biểu có sự ảnh hưởng lớn nhất đến công tác ĐTNL
như sau:
2.3.1. Đối thủ cạnh tranh
Hiện nay, với nền kinh tế thị trường, nền kinh tế công nghiệp hóa - hiện đại hóa
thì các doanh nghiệp cạnh tranh nhau không chỉ về cơ sở vật chất hạ tầng, nguồn vốn
nhiều hay ít mà còn cạnh tranh nhau cả về yếu tố đội ngũ công nhân viên. Đây được
coi là năng lực cạnh tranh cốt lõi của mỗi doanh nghiệp. Hơn thế, với lĩnh vực công
nghệ các công ty đang xâm nhập thị trường trong và ngoài nước ngày càng mạnh với
số lượng doanh nghiệp hoạt động trong lĩnh vực ngày một tăng nên để đứng vững trên
thị trường, chiếm lĩnh được thị phần thì điều quan trọng nhất chính là chất lượng năng
lực của cán bộ công nhân viên, để đạt được yếu tố đó thì cần đẩy mạnh, nâng cao chất
lượng của công tác đào tạo nhân lực trong doanh nghiệp. Vì vậy, đây cũng là một trong

các yếu tố ảnh hưởng đến công tác đào tạo tại một doanh nghiệp.
2.3.2. Mục tiêu chiến lược kinh doanh của doanh nghiệp
Đây là một trong các yếu tố có ảnh hưởng không nhỏ tới xây dựng chiến lược
đào tạo nhân lực của doanh nghiệp trong các thời kì. Việc xác định đúng các chiến
lược kinh doanh cần làm trong tương lai sẽ giúp cho doanh nghiệp có cái nhìn đúng
đắn về hướng đào tạo nhân lực nhằm phục vụ các chiến lược ấy và mục tiêu cuối cùng
là giúp doanh nghiệp ngày càng phát triển hơn nữa cả về thể lẫn về lực. Chiến lược
22


kinh doanh tốt, rõ ràng sẽ ảnh hưởng tích cực đến công tác ĐTNL của doanh nghiệp từ
khi định hướng đào tạo đến khi triển khai, hoàn thành khóa đào tạo đó. Mục tiêu, chiến
lược tốt giúp xác định đúng tiêu chuẩn để đánh giá chất lượng đào tạo nhân lực có đạt
được hiệu quả như mong muốn hay không.
Như vậy, để nâng cao được chất lượng đào tạo nhân lực của doanh nghiệp thì
điều đầu tiên tiên quyết chính là việc xác định mục tiêu, chiến lược kinh doanh của tổ
chức, doanh nghiệp.
2.3.3. Quan điểm của nhà quản trị
Thể hiện qua phong cách, tư tưởng, quan điểm của nhà quản trị về công tác quản
trị nhân lực nói chung và về ĐTNL trong doanh nghiệp nói riêng. Nếu quan điểm NQT
là dùng người theo kiểu “mì ăn liền”, có sao dùng vậy, không đầu tư, chú ý đào tạo thì
công tác đào tạo nhân lực trong doanh nghiệp bị chểnh mảng, không hiệu quả, chất
lượng đào tạo không cao khi đó sẽ không đáp ứng được mục tiêu, chiến lược của toàn
doanh nghiệp khiến doanh nghiệp không thể tồn tại vững mạnh, năng lực cạnh tranh
cốt lõi yếu, vấn đề hoạt động doanh nghiệp rất khó khăn. Ngược lại, nhà quản trị quan
tâm, chú trọng ĐT nhân lực từ khi họ bắt đầu trở thành cán bộ công nhân viên của
doanh nghiệp. Ví dụ: khóa đào tạo định hướng cho nhân viên mới, văn hóa doanh
nghiệp, … thì chất lượng nhân lực sẽ đươc nâng cao, chú trọng đầu tư, khâu giám sát,
đánh giá đào tạo tốt thì hoạt động đào tạo sẽ đạt được hiệu quả như mong muốn, đáp
ứng được nhu cầu của doanh nghiệp.

2.3.4. Khoa học – công nghệ
Ngoài các yếu tố như mục tiêu chiến lược của doanh nghiệp, quan điểm nhà quản
trị hay đối thủ cạnh tranh thì yếu tố khoa học công nghệ cũng có tầm ảnh hưởng đến
công tác ĐTNL trong doanh nghiệp, đặc biệt là đối với doanh nghiệp công nghệ. Khoa
học công nghệ ngay nay phát triển không ngừng, quyết định đến cách thực hiện hay
phương pháp đào tạo nhân lực trong doanh nghiệp. Nếu khoa học – công nghệ tiên
tiến, hiện đại, ngày một phát triển thì điều đầu tiên sẽ ảnh hưởng đến mục tiêu đào tạo
nhất là với công ty công nghệ, sau đó là các trang thiết bị phục vụ trực tiếp hay gián
tiếp đến quá trình đào tạo, ảnh hưởng đến hiệu quả cũng như chất lượng đào tạo của
doanh nghiệp.
2.3.5. Khả năng tài chính của doanh nghiệp
Tài chính của doanh nghiệp nói chung và kinh phí đầu tư cho đào tạo nói riêng sẽ
ảnh hưởng trực tiếp đến công tác ĐTNL của doanh nghiệp, ảnh hưởng đến tiến độ, kết
quả thực hiện kế hoạch đào tạo, hiệu quả cũng như chất lượng của đào tạo nhân lực
23


trong doanh nghiệp. Nếu tài chính doanh nghiệp tốt, ổn định, có khả năng đầu tư cho
quá trình đào tạo nhân lực trong doanh nghiệp tốt, khi đó cho phép xây dựng những
chương trình chuẩn với giảng viên, trang thiết bị học tập tốt hơn, nếu kinh phí ít sẽ làm
cho quá trình đào tạo nhân lực bị ngưng trễ, từ đó khiến cho CBCNV sẽ không bắt kịp
được với xu hướng phát triển chung của ngành, đặc biệt hơn với ngành đang kinh
doanh công nghệ thì càng phải đòi hỏi về cơ sở vật chất máy móc, trang thiết bị trong
đào tạo. Vì vậy, tài chính doanh nghiệp có ảnh hưởng quyết định số lượng, chương
trình, kế hoạch và phương pháp đào tạo tại doanh nghiệp.
2.3.6. Trình độ, năng lực của người lao động tại doanh nghiệp
Một yếu tố rất quan trọng ảnh hưởng tới công tác đào tạo đó là trình độ của
người lao động. Trình độ của họ ở mức độ nào, cao hay thấp, ý thức học tập, ý thức kỷ
luật và tinh thần trách nhiệm của người lao động như thế nào sẽ quyết định đến các
phương pháp đào tạo, hình thức đào tạo và các chương trình chính sách đào tạo khác

nhau sao cho phù hợp với từng đối tượng lao động.

24


CHƯƠNG 3: PHÂN TÍCH THỰC TRẠNG ĐÀO TẠO NHÂN LỰC TẠI CÔNG
TY CỔ PHẦN GIAO HÀNG TIẾT KIỆM
3.1. Đánh giá tổng quan tình hình kết quả hoạt động kinh doanh của công ty
Cổ phần Giao hàng tiết kiệm
3.1.1. Giới thiệu chung về công ty Cổ phần Giao hàng tiết kiệm
Công ty Cổ Phần Giao Hàng Tiết Kiệm (Giaohangtietkiem.,JSC) là đơn vị vận
chuyển chuyên nghiệp dành cho Thương mại điện tử (eLogictics). Ưu thế của Giao hàng
tiết kiệm là tốc độ nhanh, mạng lưới phủ sóng rộng trên toàn quốc và đặc biệt là tư duy
phục vụ linh hoạt trên nền tảng công nghệ.
Tháng 4 năm 2013 GHTK ra đời tại Hà Nội, vận hành ngày đầu tiên với 01 nhà kho;
05 shipper; 10 shop và 15 đơn hàng. Ngày 21/05/2013 Công ty Cổ phần Giao hàng tiết
kiệm chính thức hoạt động. Đến tháng 7 năm 2013 ra mắt hệ thống quản lý đơn hàng và
APIs kết nối đối tác. Sau hơn 6 năm hình thành và phát triển, hiện tại Công ty đang có
500+ chi nhánh, phủ sóng hơn 10000 xã, huyện trên toàn quốc. Số lượng nhân viên giao
hàng tăng đáng kể với hơn 10.000 nhân viên giao hàng và hơn 3.500 nhân viên văn
phòng.
Hiện tại cơ cấu tổ chức bộ máy của công ty đang sử dụng theo mô hình chức
năng khá chặt chẽ. Cơ cấu của công ty đã bao gồm đầy đủ các phòng ban và được
phân định rõ trách nhiệm từng phòng ban, không có sự trùng lặp trách nhiệm giữa các
phòng ban.
Sơ đồ 3.1. Cơ cấu tổ chức bộ máy của Công ty cổ phần Giao hàng tiết kiệm

(Nguồn: Bộ phận Nhân sự Công ty Cổ phần Giao hàng tiết kiệm)
3.1.2. Tình hình nhân lực tại công ty Cổ phần giao hàng tiết kiệm
Công ty Cổ phần Giao hàng tiết kiệm với quy mô phủ sóng toàn bộ 63 tỉnh thành

với 20 trung tâm vận hành, hơn 500 chi nhánh hiện đang có khoảng 3.500 nhân viên
văn phòng và 10.000 nhân viên giao hàng. Đội ngũ nhân viên của công ty đa phần là
lao động còn khá trẻ có độ tuổi chủ yếu từ 18 - 35 tuổi, điều này rất phù hợp với lĩnh
vực mà công ty đang hoạt động.
25