Luận văn quản lý nguồn nhân lực tại trung tâm tổ chức biểu diễn và điện ảnh thành phố hồ chí minh

1

MỤC LỤC

MỞ ĐẦU ............................................................................................................. 4
1. Lý do chọn đề tài ............................................................................................. 4
2. Mục đích và nhiệm vụ nghiên cứu .................................................................. 6
3. Lịch sử nghiên cứu của đề tài.......................................................................... 6
4. Đối tƣợng và phạm vi nghiên cứu ................................................................... 8
5. Giả thuyết và câu hỏi nghiên cứu .................................................................... 8
6. Phƣơng pháp nghiên cứu ................................................................................. 9
7. Ý nghĩa của đề tài ............................................................................................ 9
8. Bố cục của luận văn ..................................................................................... 10
CHƢƠNG 1: CƠ SƠ LÝ LUẬN VỀ NGUỒN NHÂN LỰC VĂN HÓA NGHỆ
THUẬT ............................................................................................................. 12
1.1. CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ NGUỒN NHÂN LỰC VĂN HÓA NGHỆ THUẬT
........................................................................................................................... 12
1.1.1. NGUỒN NHÂN LỰC VÀ NGUỒN NHÂN LỰC VĂN HÓA NGHỆ
THUẬT ............................................................................................................. 12
1.1.3. Tiêu chuẩn đề đánh giá chất lƣợng nguồn nhân lực văn hóa nghệ thuật 20
1.2. Tiêu chí, nguyên tắc, và phƣơng pháp đánh giá nguồn nhân lực văn hóa
nghệ thuật .......................................................................................................... 25
1.2.1. Các tiêu chí đánh giá nguồn nhân lực văn hóa nghệ thuật...................... 25
1.2.2. Các nguyên tắc đánh giá nguồn nhân lực văn hóa nghệ thuật ................ 27
1.2.3 Các phƣơng pháp đánh giá nguồn nhân lực văn hóa nghệ thuật ............. 28
1.3. Những yếu tố ảnh hƣởng đến chất lƣợng nguồn nhân lực văn hóa nghệ
thuật ................................................................................................................... 30
1.3.1. Những yếu tố ảnh hƣởng từ môi trƣờng bên trong ................................. 30
1.3.2. Các yếu tố ảnh hƣởng từ mơi trƣờng bên ngồi ..................................... 33

2

1.4. Đặc điểm của nguồn nhân lực văn hóa nghệ thuật .................................... 36
1.4.1. Chính sách phát triển chất lƣợng nguồn nhân lực văn hóa nghệ thuật ... 36
1.4.2. Chất lƣợng nguồn nhân lực văn hóa nghệ thuật ..................................... 37
CHƢƠNG 2: THỰC TRẠNG NGUỒN NHÂN LỰC VĂN HÓA NGHỆ
THUẬT TẠI TRUNG TÂM TỔ CHỨC BIỂU DIỄN VÀ ĐIỆN ẢNH THÀNH
PHỐ ................................................................................................................... 39
2.1. Khái quát chung về Trung tâm Tổ chức biểu diễn và Điện ảnh thành phố 39
2.1.1. Lịch sử hình thành và phát triển của Trung tâm ..................................... 39
2.1.2. Cơ cấu tổ chức bộ máy của Trung tâm ................................................... 41
2.1.3. Các lĩnh vực hoạt động của Trung tâm ................................................... 43
2.1.4. Tình hình hoạt động biểu diễn nghệ thuật và điện ảnh của Trung tâm .. 44
2.2. Công tác đánh giá nguồn nhân lực của Trung tâm Tổ chức biểu diễn và
Điện ảnh thành phố Hồ Chí Minh trong thời gian qua ..................................... 47
2.2.1. Đánh giá nguồn nhân lực theo số lƣợng, giới tính, độ tuổi .................... 47
2.2.2. Đánh giá chất lƣợng nguồn nhân lực theo trình độ, chun mơn, nghiệp
vụ, năng khiếu ................................................................................................... 57
2.2.3. Công tác tuyển dụng và đào tạo nguồn nhân lực của Trung tâm Tổ chức
biểu diễn và Điện ảnh thành phố ....................................................................... 77
2.3. Đánh giá điểm mạnh, yếu nguồn nhân lực của Trung tâm Tổ chức biểu
diễn và Điện ảnh thành phố ............................................................................... 85
2.3.1. Đánh giá nguồn nhân lực về điểm mạnh................................................. 85
2.3.2. Đánh giá điểm yếu của nguồn nhân lực văn hóa nghệ thuật và điện ảnh
tại Trung tâm Tổ chức biểu diễn và điện ảnh thành phố .................................. 88
CHƢƠNG 3: MỘT SỐ ĐỊNH HƢỚNG VÀ GIẢI PHÁP NHẰM NÂNG CAO
CHẤT LƢỢNG NGUỒN NHÂN LỰC TẠI TRUNG TÂM TỔ CHỨC BIỂU
DIỄN VÀ ĐIỆN ẢNH THÀNH PHỐ ĐẾN NĂM 2020 ................................. 91

3

3.1. Định hƣớng về quan điểm, mục tiêu và định hƣớng nâng cao chất lƣợng
nguồn nhân lực của Trung tâm Tổ chức biểu diễn và điện ảnh TP.HCM đến
năm 2020 ........................................................................................................... 91
3.1.1. Quan điểm nâng cao chất lƣợng nguồn nhân lực của Trung tâm ........... 91
3.1.2. Mục tiêu nâng cao chất lƣợng nguồn nhân lực của Trung tâm............... 93
3.1.3. Định hƣớng nâng cao chất lƣợng nguồn nhân lực của Trung tâm đến năm
2020 ................................................................................................................... 94
3.2. Một số giải pháp nhằm nâng cao chất lƣợng nguồn nhân lực của Trung tâm
Tổ chức biểu diễn và điện ảnh TP.HCM đến năm 2020 ................................... 97
3.2.1. Hoàn thiện về nội quy, quy định, cơ cấu tổ chức bộ máy về nguồn nhân
lực của Trung tâm ............................................................................................. 97
3.2.2. Hoạch định cơng tác tuyển dụng, chính sách lƣơng thƣởng đối với ngƣời
lao động của Trung tâm..................................................................................... 99
3.2.3. Công tác đào tạo và đào tạo lại đối với ngƣời lao động của Trung tâm 102
3.2.4. Nâng cao hiệu quả hoạch định nguồn nhân lực văn hóa nghệ thuật tại
Trung tâm trong thời gian tới .......................................................................... 105
3.2.5. Hoàn thiện công tác đánh giá thực hiện quy định đối với nguồn nhân lực
văn hóa nghệ thuật tại Trung tâm trong thời gian tới ..................................... 108
3.3. Một số kiến nghị nhằm nâng cao nguồn nhân lực Trung tâm Tổ chức biểu
diễn và Điện ảnh thành phố Hồ Chí Minh ...................................................... 109
3.3.1. Đối với Sở Văn hóa, Thể thao thành phố Hồ Chí Minh ....................... 109
3.3.2. Đối với Ban lãnh đạo Trung tâm tổ chức biểu diễn và điện ảnh thành phố
......................................................................................................................... 109
KẾT LUẬN ..................................................................................................... 113
TÀI LIỆU THAM KHẢO ............................................................................... 115
PHỤ LỤC ........................................................................................................ 119

4

MỞ ĐẦU
1. Lý do chọn đề tài
Tại thành phố Hồ Chí Minh có rất nhiều cơ quan, ban ngành, trung tâm văn
hóa, nhà văn hóa rất coi trọng nguồn nhân lực. Vì đối tƣợng nguồn nhân lực trong
lĩnh vực văn hóa nghệ thuật có tính chất đặc thù, khơng chỉ những ngƣời có trình độ,
chun mơn, năng khiếu về văn hóa nghệ thuật do năng khiếu bẩm sinh, hoặc đƣợc
đào tạo qua trƣờng lớp căn bản để đảm nhận những vị trí chun mơn thuộc trung
tâm mình quản lý. Mặt khác, một số ngƣời hoạt động trong lĩnh vực văn hóa nghệ
thuật nhƣng lại khơng có chun mơn, khơng có năng khiếu về lĩnh vực đó dẫn đến
khi thực hiện hoạt động chuyên môn không đúng theo chuẩn nên gặp rất nhiều khó
khăn trong quản lý và điều hành.
Mỗi cơ quan văn hóa nghệ thuật để phát triển đƣợc đều phải phát huy các
nguồn lực của mình nhƣ các nguồn lực về con ngƣời, về tài chính, cơ sở vật chất
trang thiết bị…Trong đó, nguồn lực con ngƣời là quan trọng nhất. Nó có thể làm
thay đổi các nguồn lực còn lại và quyết định đến sự phát triển của Trung tâm. Chính
vì thế, mà các trung tâm văn hóa nghệ thuật phải không ngừng nâng cao chất lƣợng
đội ngũ nhân lực để có thể tự đứng vững và phát triển hơn nữa là phát triển bền
vững.
Đồng thời, nhằm phù hợp với tình hình kinh tế thị trƣờng hiện nay, Nghị định
số 43/2006/NĐ-CP ngày 25 tháng 4 năm 2006 (Thủ Tƣớng Phan Văn Khải đã kí) đã
thay đổi hƣớng đi, một bƣớc ngoặc đánh dấu sự “chuyển mình” của các đơn vị cơng
lập. Do đó, các đơn vị Trung tâm văn hóa, Trung tâm Tổ chức biểu diễn và điện ảnh
thành phố Hồ Chí Minh (khốn nguồn thu chi) muốn tồn tại và phát triển ngoài việc
đƣợc nâng cao chất lƣợng hoạt động, xây dựng đội ngũ cán bộ văn nghệ sĩ năng động
và giỏi về chuyên môn nghiệp vụ thì việc tổ chức hoạt động marketing dịch vụ văn
hóa nghệ thuật trong các đơn vị Trung tâm Tổ chức biểu diễn và điện ảnh thành phố
Hồ Chí Minh là một khâu quan trọng và trọng tâm trong chiến lƣợc phát triển thƣơng
hiệu, doanh thu, sự nghiệp văn hóa nhằm đáp ứng nhu cầu văn hóa tinh thần.

5

Trung tâm Tổ chức biểu diễn và Điện ảnh Tp.HCM là đơn vị hành chính sự
nghiệp có thu chịu dƣới sự lãnh đạo trực tiếp toàn diện của Sở Văn hóa, Thể thao
TPHCM. Trung tâm hoạt động theo đơn vị hành chính sự nghiệp có thu theo đúng
chức năng, nhiệm vụ về chun mơn, nghiệp vụ, tơn chỉ, mục đích đƣợc sở Văn hóa,
Thể thao giao cho và hoạt động theo đúng chỉ đạo của UBND Thành phố và Thành
ủy TPHCM. Trung tâm Tổ chức biểu diễn và Điện ảnh Tp.HCM đƣợc xem là đơn vị
hàng đầu về các hoạt động văn hóa nghệ thuật và các hoạt động dịch vụ văn hóa
nghệ thuật khác của thành phố. Nhƣng để đƣợc đội ngũ nhân lực văn hóa nghệ thuật
phát triển bền vững và lâu dài là cả một bài toán khó đối với lãnh đạo của Trung tâm
Tổ chức biểu diễn và Điện ảnh Tp.HCM nói riêng và các Trung tâm Tổ chức Nghệ
thuật biểu diễn và điện ảnh khác nói chung. Con ngƣời đƣợc xem là nguồn lực căn
bản và có tính quyết định của mọi thời đại. Nguồn lực từ con ngƣời là yếu tố bền
vững và khó thay đổi nhất trong mọi tổ chức. Năng lực thông qua con ngƣời đƣợc
hiểu là khả năng của đội ngũ nhân viên trong Trung tâm. Khả năng đƣợc thể hiện
trên các khía cạnh nhƣ: chun mơn, nghiệp vụ, năng khiếu, khả năng tổ chức các
chƣơng trình văn hóa nghệ thuật, tổ chức khai thác phim trong và ngoài nƣớc với các
suất chiếu phim, thực hiện tốt các nội quy, quy định của Trung tâm đƣa ra luôn đổi
mới, kỹ năng trong công việc cụ thể, và năng suất làm việc của nhân viên. Đây là
những yếu tố then chốt mang lại cho sự thành công của Trung tâm. Năng lực, năng
khiếu đƣợc thể hiện thông qua các yếu tố con ngƣời thƣờng mang tính bền vững vì
nó khơng thể xác lập trong một thời gian ngắn, mà nó liên quan đến việc điều hành,
tổ chức các chƣơng trình văn hóa nghệ thuật của Trung tâm Tổ chức biểu diễn và
Điện ảnh Tp.HCM.
Do đó, để quản lý một Trung tâm tổ chức biểu diễn và điện ảnh đa lĩnh vực, đa
dịch vụ cần địi hỏi phải có nguồn nhân lực đủ mạnh, giỏi về chuyên môn, nghiệp
vụ, giỏi về cách thức quản lý tổ chức vừa mang tính chun mơn, vừa mang tính

hoạt động cơng ích có thu là việc làm hết sức khó khăn đối với tình hình hiện nay.
Căn cứ vào nhiệm vụ trên, Trung tâm Tổ chức biểu diễn và Điện ảnh Tp.HCM phải
lấy việc phát huy nguồn nhân lực con ngƣời làm yếu tố cơ bản cho sự phát triển sự


6

nghiệp văn hóa nghệ thuật. Với ý nghĩa đó, tơi chọn đề tài “Quản lý nguồn nhân
lực tại Trung tâm Tổ chức biểu diễn và Điện ảnh thành phố Hồ Chí Minh” làm
luận văn thạc sĩ văn hóa của mình.
2. Mục đích và nhiệm vụ nghiên cứu
2.1. Mục đích nghiên cứu
Mục đích nghiên cứu của đề tài nhằm đánh giá thực trạng nguồn nhân lực văn
hóa nghệ thuật và điện ảnh thuộc Trung tâm Tổ chức biểu diễn và điện ảnh thành phố
trong thời gian qua từ công tác tuyển dụng, đào tạo, cơ cấu nhân sự và quản lý nhân
sự, để từ đó tìm ra những ngun nhân chủ quan và khách quan tác động đến nguồn
nhân lực của Trung tâm Tổ chức biểu diễn và điện ảnh thành phố. Qua đó, chúng tơi
để xuất một số định hƣớng và giải pháp nhằm nâng cao chất lƣợng nguồn nhân lực
quản lý văn hóa nghệ thuật tại Trung tâm trong thời gian tới.
2.2. Mục đich nghiên cứu
- Làm rõ một số lý luận cơ sở về nguồn nhân lực văn hóa nghệ thuật.
- Phân tích, đánh giá thực trạng quản lý nguồn nhân lực tại Trung tâm Tổ chức
biểu diễn và điện ảnh thành phố Hồ Chí Minh hiện nay.
- Định hƣớng và đề xuất các giải pháp nhằm nâng cao chất lƣợng nguồn nhân lực
văn hóa nghệ thuật của Trung tâm Tổ chức biểu diễn và điện ảnh thành phố Hồ Chí
Minh trong thời gian tới.
3. Lịch sử nghiên cứu của đề tài
Lĩnh vực tổ chức quản lý hoạt động văn hóa và nguồn nhân lực văn hóa đã có
nhiều cơng trình nghiên cứu khoa học, sách, luận văn thạc sĩ, luận án tiến sĩ đƣợc công
bố, các bài viết khoa học trên các tạp chí chuyên ngành, nhƣng đối với nguồn nhân lực

văn hóa nghệ thuật đƣợc nghiên cứu tại Trung tâm nghệ thuật biểu diễn và điện ảnh
TPHCM thì chƣa có đề tài nào. Do đó, xét về mặt lý luận có thể kể ra một số cơng
trình nghiên cứu nhƣ sau: Tác giả Phạm Minh Hạc (2001), N
u

v

u

v

Nxb. Chính trị quốc quốc gia, Hà

Nội, đã phân tích trong thời k hội nhập, đất nƣớc địi hỏi nhiều nhân tố quan trọng nhƣ:
vốn, khoa học công nghệ, tài nguyên thiên nhiên…, song yếu tố quan trọng và quyết


7

định nhất là con ngƣời với ƣu thế hơn cả các nguồn lực khác. Bài viết khẳng định nguồn
nhân lực, đặc biệt là nguồn nhân lực chất lƣợng cao, luôn chiếm vị trí trung tâm và đóng
vai trị quan trọng hàng đầu trong phát triển kinh tế, xã hội của đất nƣớc, nhất là trong
giai đoạn đẩy mạnh CNH – HĐH, xu thế đổi mới phát triển và hội nhập kinh tế quốc tế
hiện nay; tác giả Phạm Tất Dong (2001), “Đị
N m tr

ớ

át tr ể

ộ

ũ trí t

V t

” Nxb. Chính trị Quốc gia, Hà Nội, đã phân

-

tích một số vấn đề đặt ra về nguồn lực trí tuệ, tác giả đã khẳng định vai trị của đội
ngũ trí thức trong thời k hội nhập; làm rõ ƣu điểm, hạn chế của đội ngũ trí thức nƣớc
ta, từ đó đề xuất những định hƣớng hoạch định chính sách xây dựng đội ngũ trí thức
Việt Nam giai đoạn 2000 – 2010; Cuốn giáo trình “G á trì
tr

á tổ

vă

quả

ý

u

t uật”, Nxb. Đại học Quốc gia Hà Nội, 2009 của

Nguyễn Thị Lan Thanh, Phan Văn Tú, Nguyễn Thanh Xuân, đây là cuốn giáo trình
đầu tiên nghiên cứu sâu về vấn đề quản lý nguồn nhân lực trong các tổ chức văn hóa

nghệ thuật. Nội dung của đề tài gồm 3 chƣơng, nhằm mục đích đào tạo và quản lý
nguồn nhân lực trong các tổ chức văn hóa nghệ thuật, và đã nêu lên thực trạng về mặt
tích cực cũng nhƣ những hạn chế. Từ đó, đề ra các giải pháp để phát triển nguồn nhân
lực trong các tổ chức văn hóa nghệ thuật ở nƣớc ta hiện nay; Bộ Văn hóa, Thể thao và
Du lịch với đề án: Đề á
t uật

ổ mớ v

ất

ợ

t

ủ

á tr

vă

2011 – 2020 (lƣu hành nội bộ), Hà Nội, tháng 9 – 2011. Đề

án nhằm mục tiêu đổi mới căn bản và toàn diện hệ thống các trƣờng đào tạo VHNT,
tạo sự đột phá và chuyển biến cơ bản về chất lƣợng và quy mô đào tạo nhằm đáp ứng
nhu cầu đào tạo nguồn nhân lực VHNT phục vụ sự nghiệp CNH - HĐH đất nƣớc.
Ngồi ra, cịn có nhiều luận văn thạc sĩ, tiến sĩ nghiên cứu về đào tao nguồn nhân lực
nói chung nhƣng chƣa có cơng trình nào nghiên cứu về văn hóa nghệ thuật. Đề án
“Quy

át tr ể

T

ốH C íM

2011-2020” của

UBND TP. HCM nhằm triển khai thực hiện Nghị quyết Đại hội Đảng bộ Thành phố
Hồ Chí Minh khóa IX đã xác định chƣơng trình nâng cao chất lƣợng nguồn nhân lực
phục vụ yêu cầu CNH - HĐH giai đoạn 2011-2015 là một trong sáu chƣơng trình đột
phá. Đề án gồm các nội dung chính sau đây: Khảo sát hiện trạng nhân lực TP. HCM;


8

tác giả Trần Minh Mẫn (2009), “P át tr ể
Đ

T á

u

quả

ý vă

ủ tỉ

2010-2020” Luận văn thạc sĩ Quản lý hành chính cơng, Học

viện Hành chính Quốc gia, Thành phố Hồ Chí Minh. Đề tài đề xuất các giải pháp
phát triển nguồn nhân lực quản lý văn hóa của tỉnh Đồng Tháp giai đoạn 2010-2020;
đáp ứng chủ trƣơng của Đảng và Nhà nƣớc về việc nâng cao hiệu lực, hiệu quả quản
lý nhà nƣớc về văn hóa trong tình hình hiện nay. Các nhiệm vụ cơ bản của đề tài là:
Nghiên cứu cơ sở lý luận về nguồn nhân lực quản lý văn hóa; tìm hiểu thực trạng đội
ngũ cán bộ, cơng chức quản lý về văn hóa ở tỉnh Đồng Tháp từ năm 2000 đến năm
2009; xây dựng các nhóm giải pháp phát triển nguồn nhân lực quản lý văn hóa ở tỉnh
Đồng Tháp đến năm 2020; Từ đó, đƣa ra hệ thống các giải pháp cơ bản để phát triển
nguồn nhân lực trong thời k CNH - HĐH đất nƣớc, góp phần hình thành nền kinh tế
tri thức tại Việt Nam.
4. Đối tƣợng và phạm vi nghiên cứu
Đối tượng nghiên cứu: Quản lý nguồn nhân lực văn hóa nghệ thuật của Trung
tâm Tổ chức biểu diễn và Điện ảnh thành phố Hồ Chí Minh.
Khơng gian nghiên cứu: Tại Trung tâm Tổ chức biểu diễn và điện ảnh Thành
phố Hồ Chí Minh
Thời gian nghiên cứu: từ năm 2012 – 2016, vì đây là thời gian Trung tâm tổ
chức biểu diễn và điện ảnh thành phố Hồ Chí Minh có sự thay đổi về cơ chế quản lý,
cơ cấu nhân sự và đặc biệt là Nghị quyết phát triển của Trung tâm trong thời gian tới.
5. Giả thuyết và câu hỏi nghiên cứu
5.1. Câu hỏi nghiên cứu
- Thực trạng quản lý nguồn nhân lực của Trung tâm Tổ chức biểu diễn và Điện
ảnh thành phố Hồ Chí Minh trong thời gian qua nhƣ thế nào?
- Làm thế nào để nâng cao chất lƣợng nguồn nhân lực của Trung tâm Nghệ thuật
biểu diễn và điện ảnh TP.HCM?
- Tại sao cần phải đƣa ra một số giải pháp và kiến nghị nhằm nâng cao chất
lƣợng nguồn nhân lực của Trung tâm Nghệ thuật biểu diễn và điện ảnh TP.HCM
trong thời gian tới?

9

5.2. Giả thuyết nghiên cứu
Hiện nay, nguồn nhân lực văn hóa nghệ thuật và điện ảnh của Trung tâm Tổ
chức biểu diễn và Điện ảnh thành phố Hồ Chí Minh đang tồn tại nhiều bất cập về
trình độ, chun mơn, và cả công tác quản lý tổ chức, đào tạo, bồi dƣỡng, tuyển dụng,
chế độ, cơ cấu vị trí việc làm… Do đó, cần phải có những biện pháp và chính sách
nào cho cơng tác quản lý nguồn nhân lực văn hóa nghệ thuật đạt đƣợc kết quả tốt đối
với các tổ chức văn hóa nghệ thuật nói chung và đặc biệt là Trung tâm tổ chức biểu
diễn và điện ảnh thành phố Hồ Chí Minh trong thời gian tới.
6. Phƣơng pháp nghiên cứu
Ngƣời viết sử dụng một số phƣơng pháp nghiên cứu sau:
Phƣơng pháp luận: Tác giả dùng phƣơng pháp luận chủ nghĩa Mác – Lê nin và
Tƣ tƣởng Hồ Chí Minh để làm căn cứ cho các luận cứ trong luận văn của mình.
Phƣơng pháp phân tích và tổng hợp: Tác giả đã sử dụng phƣơng pháp nghiên
cứu sơ cấp là tìm các thơng tin từ các sách, báo, tạp chí và đặc biệt là các bản báo cáo
hàng năm, và các quyết định cũng nhƣ văn bản của Trung tâm từ trƣớc đến nay để
nghiên cứu, từ đó phân tích các bản báo cáo đó cho phù hợp với nội dung của luận
văn.
- Phƣơng pháp so sánh và đối chiếu: từ các số liệu và bản báo cáo đã tổng hợp
tác giả đối chiếu và so sánh thực trạng hoạt động của Trung tâm về các mặt đƣợc và
chƣa đƣợc của công tác quản lý nguồn nhân lực về chuyên môn và nghiệp vụ, kỹ
năng và các tiểu và bản báo cáo trên một cách phù hợp nhất.
- Phƣơng pháp nghiên cứu liên ngành: Tác giả đã sử dụng phƣơng pháp liên
ngành về Quản lý văn hóa, về nhân sự cho phù hợp với lĩnh vực mình nghiên cứu.
7. Ý nghĩa của đề tài
-

Ý nghĩa khoa học:

Hệ thống hóa cơ sở lý luận về nguồn nhân lực nói chung và nguồn nhân lực văn
hóa nghệ thuật nói riêng trong các tổ chức văn hóa nghệ thuật hiện nay.


10

Vận dụng cơ sở lý luận trên vào nghiên cứu trƣờng hợp quản lý nguồn nhân lực
vào quản lý nhân sự văn hóa nghệ thuật tại Trung tâm tổ chức biểu diễn và điện ảnh
thành phố Hồ Chí Minh.
-

Ý nghĩa thực tiễn

Thống kế, đánh giá thực trạng về tình hình cơ cấu, trình độ, giới tính, nghề
nghiệp, chun mơn, nghiệp vụ, đào tạo của nguồn nhân lực văn hóa nghệ thuật tại
Trung tâm về mặt mạnh, yếu, nguyên nhân tồn tại trong thời gian qua.
Qua khảo sát và đánh giá thực trạng trên, tác giả đã mạnh dạn đƣa ra một số đề
xuất giải pháp nâng cao chất lƣợng nguồn nhân lực quản lý văn hóa nghệ thuật tại
Trung tâm tổ chức biểu diễn và điện ảnh TP.HCM trong thời gian tới một cách hiệu
quả hơn.
8. Bố cục của luận văn
Ngoài phần mở đầu, kết luận, phụ lục và tài liệu tham khảo, nội dung của luận
văn bao gồm có 3 chƣơng.
Ngoài phân mở đầu, kết luận, phụ lục, tài liệu tham khảo, bảng biểu, luận văn
đƣợc chia thành 3 chƣơng nhƣ sau:
Chƣơng 1: Cơ sở lý luận về nguồn nhân lực văn hóa nghệ thuật: Trong chƣơng
này, tác giả đã khái quát chung về cơ sở lý luận về nguồn nhân lực, nguồn nhân lực
văn hóa nghệ thuật, và vai trị quản lý nguồn nhân lực văn hóa nghệ thuật, tiêu chuẩn,
tiêu chí, nguyên tắc, phƣơng pháp đánh giá nguồn nhân lực văn hóa nghệ thuật cũng
nhƣ những yếu tố ảnh hƣởng đến chất lƣợng nguồn nhân lực, chính sách và chất

lƣợng nguồn nhân lực văn hóa nghệ thuật trong giai đoạn hiện nay.
Chƣơng 2: Thực trạng nguồn nhân lực tại Trung tâm Tổ chức biểu diễn và Điện ảnh
thành phố Hồ Chí Minh: Trong chƣơng này, tác giả đã giới thiệu đôi nét về Trung
tâm tổ chức biểu diễn và Điện ảnh thành phố, qua đó phân tích thực trạng đội ngũ
nguồn nhân lực của Trung tâm cả về trình độ, độ tuổi, chun mơn, nghiệp vụ, đào
tạo, tuyển dụng, và các chính sách và chế độ của một cán bộ văn hóa nghệ thuật hiện
nay. Qua đó, tác giả cũng đánh giá diểm mạnh ddierm yêu đối với nguồn nhân lực


11

văn hóa nghệ thuật hiện có của Trung tâm, từ đó rút ra những kiến nghị và giải pháp
cho chƣơng tiếp theo.
Chƣơng 3: Định hƣớng và một số giải pháp và kiến nghị nhằm nâng cao chất lƣợng
nguồn nhân lực tại Trung tâm Tổ chức biểu diễn và Điện ảnh thành phố HCM đến
năm 2020: Chƣơng này, tác giả đã mạnh dạn đƣa ra một số quan điểm, mục tiêu, và
định hƣớng nâng cao chất lƣợng nguồn nhân lực. Đồng thời, đƣa ra một số giải pháp
nhằm nâng cao hiệu quả, hoàn thiện chất lƣợng nguồn nhân lực, và đƣa ra những tiêu
chí để xét tuyển dụng nhân viên, đào tạo và những chính sách đãi ngộ phù hợp với
năng lực và trình độ của cán bộ cơng nhân viên. Qua đó, tác giả cũng đƣa ra một số
kiến nghị đối với cơ quan chủ quản cũng nhƣ Ban lãnh đạo của Trung tâm với mong
muốn cải thiện chất lƣợng cuộc sống của cán bộ công nhân viên tại Trung tâm tổ
chức biểu diễn và Điện ảnh thành phố trong thời gian tới.


12

CHƢƠNG 1
CƠ SƠ LÝ LUẬN VỀ NGUỒN NHÂN LỰC VĂN HÓA NGHỆ THUẬT

1.1. CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ NGUỒN NHÂN LỰC VĂN HÓA NGHỆ
THUẬT
1.1.1. NGUỒN NHÂN LỰC VÀ NGUỒN NHÂN LỰC VĂN HÓA NGHỆ
THUẬT
1.1.1.1. Nguồn nhân lực
Cho đến nay khái niệm nguồn nhân lực đã đƣợc nhìn nhận, diễn đạt dƣới nhiều
góc độ khác nhau:
Từ góc độ khoa học quản lý thì nguồn nhân lực đƣợc hiểu là tài nguyên nhân
sự và các vấn đề nhân sự trong một tổ chức cụ thể, nghĩa là toàn bộ đội ngũ cán bộ,
công nhân viên của tổ chức với tƣ cách vừa là khách thể vừa là trung tâm của các nhà
quản trị, vừa là chủ thể hoạt động vùa và là động lực phát triển của các doanh nghiệp
nói chung, các tổ chức văn hóa nghệ thuật nói riêng.
Dƣới góc độ kinh tế học thì “N u
quy ị

k ả ă

t m

một bộ

ậ d

tr

ộ tuổ

ộ ” [16, tr. 10]. Hoặc góc độ kinh tế, các nhà nghiên

cứu cho rằng: Nguồn nhân lực là tổng thể những tiềm năng của con ngƣời (trƣớc hết là

tiềm năng lao động), của một quốc gia (vùng lãnh thổ) có trong một thời k nhất định.
Từ góc độ dân số học thì: nguồn nhân lực đƣợc hiểu là dân số trong độ tuổi lao
động, trong đó nhấn mạnh dân số có khả năng lao động đang có việc làm, tức là đang hoạt
động kinh tế và đang khơng có việc làm
Ở một góc độ khác, “N u
quy m

ì

sả xuất ủ tổ
[15, tr. 256].

ă
ù

k á
vớ s

u
u)

k ả ă

ủ một tổ
v t ềm ă

át tr ể KT - XH ủ một quố

t m

v

k uv

(vớ
quá trì
t ể ớ ”


13

Nguồn nhân lực hay còn gọi là nguồn lực con ngƣời, vốn ngƣời. Hiện nay có
nhiều quan niệm về khái niệm nguồn nhân lực. Theo thuật ngữ trong lĩnh vực lao
động của Bộ Lao động thƣơng binh và xã hội: Nguồn nhân lực là tiềm năng về lao
động trong một thời k xác định của một quốc gia, suy rộng ra có thể đƣợc xác định
trên một địa phƣơng, một ngành hay một vùng. Đây là nguồn lực quan trọng nhất để
phát triển kinh tế xã hội. [5. 13]
Nguồn nhân lực đƣợc hiểu là nguồn lực con ngƣời, là nguồn lực quan trọng
nhất trong mỗi doanh nghiệp/đơn vị/tổ chức. Nó không chỉ đơn thuần là lực lƣợng lao
động, mà là lực lƣợng lao động với tất cả tiềm năng của nó, là một tập hợp mở có khả
năng phát triển tùy theo các chính sách của tổ chức và ý thức của cá nhân ngƣời lao
động.
Nguồn nhân lực là tổng thể những tiềm năng của con ngƣời (trƣớc hết và cơ
bản nhất là tiềm năng về lao động), gồm cả phẩm chất, trình độ chun mơn, kiến
thức, óc sáng tạo, năng lƣợng, nhiệt huyết và kinh nghiệm sống của con ngƣời nhằm
đáp ứng cơ cấu kinh tế- xã hội.
Nguồn nhân lực là yếu tố quan trọng nhất của lực lƣợng sản xuất, có tính chất
quyết định sự phát triển tồn diện của một quốc gia. Thuật ngữ nguồn nhân lực
(Human Resourses) xuất hiện vào những năm 60 của thế kỷ XX ở nhiều nƣớc
Phƣơng Tây, khi có sự thay đổi căn bản về phƣơng thức quản lý, sử dụng con ngƣời

trong kinh tế lao động. Ở nƣớc ta, khái niệm này cũng đã đƣợc sử dụng khá rộng rãi
từ thập niên 90 của thế kỷ XX đến này. Do tiếp cận từ các góc độ khác nhau mà
chúng ta có nhiều cách hiểu về nguồn nhân lực.
Dù ở góc độ nào đi nữa, theo các phƣơng pháp tiếp cận khác nhau giữa các định
nghĩa về nguồn nhân lực vẫn còn những điểm chung để từ đó ta có thể xác định đƣợc
nguồn nhân lực chính là: Nguồn nhân lực hay tài nguyên nhân lực.. ở cấp độ vĩ mô đều là
nguồn lực con ngƣời.
Theo Bộ VHTT& DL trong Quy hoạch Phát triển nhóm ngành văn hóa, thể
thao giai đoạn 2011-2020: Nhân lực là nguồn lực con ngƣời, với tƣ cách là một
nguồn lực của quá trình phát triển, đang tham gia lao động, sáng tạo ra của cải vật


14

chất và tinh thần cho xã hội, đƣợc biểu hiện ra là số lƣợng và chất lƣợng nhất định tại
một thời điểm thất định [6, tr.4].
Tóm lại, hiểu một cách tổng thể nguồn nhân lực là tổng hòa thể lực và trí lực
tồn tại trong tồn bộ lực lƣợng lao động xã hội của một quốc gia, trong đó kết tinh
truyền thống và kinh nghiệm lao động sáng tạo của một dân tộc trong lịch sử đƣợc
vận dụng để sản xuất ra của cải vật chất và tinh thần phục vụ cho nhu cầu hiện tại và
tƣơng lai của đất nƣớc.
Là nguồn lực con ngƣời, nguồn nhân lực đƣợc hiểu là tiềm năng lao động của
một nƣớc, một địa phƣơng, một tổ chức… bao hàm toàn bộ khả năng về thể lực, trí
lực, và nhân cách đáp ứng yêu cầu của xã hội nói chung, của địa phƣơng, của tổ
chức… nói riêng.
Có nhiều ý kiến khác nhau về quản lý nguồn nhân lực và quản trị nguồn nhân
lực, cụ thể có các nhóm ý kiến:
T

ất quản lý nguồn nhân lực đƣợc sử dụng thay thế quản lý nhân lực

nhằm chỉ rõ cách thức quản lý con ngƣời không chỉ là sự quản lý theo cách hành
chính (là hoạt động áp dụng các nguyên tắc về trả lƣơng, nghỉ phép, nghỉ lễ, thăng
tiến, bổ nhiệm…
T

giữa quản lý nguồn nhân lực và quản lý nhân sự có sự khác biệt hồn

tồn. Điều đó thể hiện ở quan điểm mới, triết lý mới, phƣơng pháp mới cho cách tiếp
cận quản lý nguồn nhân lực có tính độc lập tƣơng đối song phƣơng pháp và chiến
lƣợc quản lý con ngƣời phải phù hợp với chiến lực chung của tổ chức.
T

b

quản lý nguồn nhân lực là giai đoạn tiếp theo của quản lý nhân sự

trong tổ chức. Các nhóm ý kiến đều nhấn mạnh vai trò con ngƣời và sự cần thiết phải
áp dụng các quan điểm, phƣơng pháp mới trong quản lý con ngƣời (18, tr.119-120)
Quản lý nguồn nhân lực
Tƣơng tự nhƣ khái niệm nguồn nhân lực, khái niệm quản lý nguồn nhân lực
cũng đƣợc nhìn nhận ở nhiều khía cạnh khác nhau:
Theo Werther và Davis (1996), thì quản lý nguồn nhân lực là tìm mọi cách tạo
điều kiện thuận lợi cho mọi ngƣời trong tổ chức hoàn thành tốt các mục tiêu chiến


15

lƣợc và các kế hoạch của tổ chức, tăng cƣờng cống hiến cho mọi ngƣời theo hƣớng
phù hợp với chiến lƣợc của tổ chức.

Quản lý nguồn nhân lực bao gồm tất cả các quyết định và hoạt động quản lý có
ảnh hƣởng tới bản chất mối quan hệ giữa các tổ chức và các cá nhân. Mục tiêu hàng
đầu của quản lý nguồn nhân lực là giúp tổ chức đạt đƣợc nhƣng số lƣợng phù hợp
vào đúng vị trí và đúng thời điểm nhằm hoàn thành mục tiêu của tổ chức.
Quản lý nguồn nhân lực là quản lý xã hội, một trong những loại hình quản lý.
Nó đƣợc thực hiện theo một quá trình bao gồm các hoạt động: tuyển chọn, sử dụng,
đào tạo, phát triển và duy trì con ngƣời của tổ chức. Do đó, quản lý nguồn nhân lực
cũng chính là cách thức tác động của chủ thể quản lý (cơ quan, tổ chức, ngƣời lãnh
đạo…) lên đối tƣợng quản lý (nguồn nhân lực) sao cho đối tƣợng đƣợc quản lý (tức là
nguồn nhân lực) thực hiện có hiệu quả các mục tiêu đặt ra của chủ thể quản lý.
Trong các tổ chức văn hóa – nghệ thuật thì quản lý nguồn nhân lực đƣợc hiểu
là sự tổ chức sử dụng và điều hành mọi thành viên trong tổ chức một cách có hiệu
quả nhằm đạt đƣợc mục tiêu của tổ chức trên cơ sở tạo mọi điều kiện thuận lợi cũng
nhƣ đáp ứng nhu cầu vật chất và tinh thần ngày càng cao cho việc phát huy năng lực
sáng tạo của họ.
Từ những khái niệm trên có thể thấy quản lý nguồn nhân lực vừa là nghệ thuật
vừa là khoa học làm cho những mong muốn của tổ chức và mong muốn của nhân
viên tƣơng hợp với nhau để cùng đạt đƣợc mục tiêu, và thúc đẩy tổ chức phát triển.
N uy

tắ quả

ý

u

Quản lý nguồn nhân lực trong các tổ chƣc văn hóa nghệ thuật nhằm các mục
tiêu cơ bản sau:
Sử dụng hiệu quả nguồn nhân lực nhằm phát huy tối đa tính sáng tạo trong
hoạt động văn hóa nghệ thuật và nâng cao tính tối ƣu của tổ chức.

Định hƣớng sự phát triển của tổ chức trên cơ sở xác định mục tiêu chung và
hƣớng mọi nỗ lực của cá nhân, của tổ chức vào mục tiêu đó.


16

Đáp ứng nhu cầu ngày càng cao của các thành viên trong tổ chức, tạo mọi điều
kiện cho họ phát huy tối đa các năng lực của cá nhân đặc biệt là năng lục sáng tạo,
kích thích, động viên nhằm xây dựng lòng trung thành, tận tụy của tổ chức.
Đây chính là các mục tiêu mà những nhà quản lý nhân lực trong các tổ chức
phải đạt đƣợc để đảm bảo sự phát triển liên tục của tổ chức mình. Để có đƣợc các
mục tiêu đó thì họ phải tn thủ theo các nguyên tắc quản lý nguồn nhân lực. Cịn đối
với các tổ chức văn hóa nghệ thuật thì phải tuân thủ các nguyên tắc sau:
- Tất cả các chinh sách, chƣơng trình và thực tiễn quản lý phải nhằm vào giải
quyết việc thỏa mãn nhu cầu vật chất và tinh thần cho các thành viên trong tổ chức.
- Phải đầu tƣ thích đáng cho nguồn nhân lực nhằm thảo mãn các nhu cầu cá
nhân, phát triển các năng lực riêng đồng thời kích thích các cá nhân làm việc đặt hiệu
quả cao cũng nhƣ dóng góp nhiều, tốt nhất cho tổ chức.
- Phải coi quản lý nguồn nhân lực không phải là chức năng riêng của bộ phận
tổ chức cán bộ mà là của tất cả các nhà quản lý trực tiếp.
- Bộ phận quản lý cán bộ phải đƣợc coi là bộ phận quan trọng trong chiến lƣợc
phát triển của tổ chức.
1.1.1.2. Nguồn nhân lực văn hóa
Từ các khái niệm chung về nguồn nhân lực nhƣ đã nêu trên, chúng ta có thể
hiểu nguồn nhân lực văn hóa là một bộ phận của nguồn nhân lực xã hội; do đó, phải
đảm bảo những yêu cầu chung về thể lực, trí lực và nhân cách. Nguồn nhân lực của
ngành văn hóa bao gồm lực lƣợng cán bộ, cơng chức, viên chức và cả những nhân
viên hợp đồng làm việc trong các cơ quan quản lý nhà nƣớc về văn hóa và các đơn vị
sự nghiệp văn hóa các cấp, trong phạm vi cả nƣớc. Trong đó, cơng chức văn hóa là
những ngƣời làm việc trong các cơ quan quản lý nhà nƣớc về văn hóa.

Theo quy định của Luật Cán bộ, cơng chức 2008, cơng chức văn hóa là những
ngƣời đƣợc cơ quan có thẩm quyền của nhà nƣớc tuyển dụng và giao giữ một công
vụ thƣờng xuyên, nhằm triển khai thực hiện các chức năng, nhiệm vụ của cơ quan
quản lý nhà nƣớc về văn hóa ở trung ƣơng cũng nhƣ ở các cấp địa phƣơng. [25, tr.4].


17

Cơng chức quản lý văn hóa khơng trực tiếp tham gia vào hoạt động của các đơn
vị sự nghiệp văn hóa nhƣ cơng việc của nhà hát, thƣ viện, nhà văn hóa, CLB, bảo tàng,
trung tâm văn hóa... mà là những ngƣời có trách nhiệm quản lý nhà nƣớc đối với các
hoạt động này.
Nguồn nhân lực văn hóa hay có thể gọi là các cán bộ văn hóa. Trong đó, họ là
ngƣời điều hành và tổ chức các lĩnh vực hoạt động văn hóa đã đƣợc xã hội phân cơng
đang diễn ra trong các môi trƣờng đồng bộ và đồng thời biến đổi những lĩnh vực này
nhằm tạo ra mối quan hệ giao lƣu giữa ngƣời cung cấp hàng hóa và ngƣời tiêu dùng.
Cán bộ văn hóa là ngƣời xây dựng và củng cố các điều kiện khung hay điều kiện cơ
bản nhằm mục đích sáng tạo và sản xuất văn hóa, nghệ thuật mà trong đó khơng có
sự tham gia trực tiếp của ngƣời quản lý văn hóa. Bởi lẽ quản lý văn hóa khơng tự nó
tạo ra sản phẩm văn hóa mà chỉ tạo ra những khả năng sáng tạo về văn hóa.
Ngƣời làm cơng tác văn hóa là ngƣời phải đem văn hóa đến cơng chúng, có
nghĩa nó thiết lập những mối quan hệ giao lƣu giữa một phía là những ngƣời nghệ sĩ,
ngƣời sáng tạo văn hóa và phía khác là những ngƣời hƣởng thụ và tiêu dùng văn hóa.
Trong quản lý văn hóa, hoạt động điều hành quản lý có ảnh hƣởng trực tiếp tới đối
tƣợng đƣợc điều hành mạnh mẽ hơn là đối tƣợng kinh tế. Cũng chính vì vậy ngƣời
làm cơng tác văn hóa có một trách nhiệm rất đặc biệt đối với việc bảo đảm quyền tự
do nghệ thuật đã đƣợc ghi thành điều luật trong hiến pháp và các chính sách văn hóa.
1.1.1.3. Nguồn nhân lực văn hóa nghệ thuật
Theo Quyết định số 410/QĐ-UBND, ngày 22-01-2014, phê duyệt kế hoạch
thực hiện chƣơng trình nâng cao chất lƣợng, phát hiện bồi dƣỡng năng khiếu nhân tài

lĩnh vực văn hóa – nghệ thuật, thể dục thể thao thành phố Hồ Chí Minh giai đoạn
2011-2015, Tăng cƣờng phát hiện, tuyển chọn, đào tạo tài năng trên các lĩnh vực văn
hóa - nghệ thuật, thể dục - thể thao, bồi dƣỡng nâng cao nhận thức chính trị, phẩm
chất đạo đức, trình độ chun mơn, xây dựng lực lƣợng này trở thành những chuyên
gia ở các lĩnh vực trên, góp phần thực hiện tốt định hƣớng xây dựng nền văn hóa tiên
tiến, đậm đà bản sắc dân tộc; củng cố, xây dựng, phát triển lĩnh vực thể dục - thể
thao, nhất là thể thao thành tích cao của thành phố nhằm bổ sung nhân tài phục vụ


18

việc phát triển ngành, nâng cao vị thế của thể thao Thành phố trên đấu trƣờng hội
nhập quốc tế trong những năm tiếp theo.
Để kế hoạch nâng cao chất lƣợng nguồn nhân lực đạt đƣợc mục tiêu, yêu cầu
đến 2020, cấp ủy các cấp cần tăng cƣờng củng cố, nâng chất lƣợng hoạt động trên các
lĩnh vực theo nội dung kế hoạch, đồng thời thƣờng xuyên rà soát kết quả thực hiện để
có kế hoạch uốn nắn chỉ đạo kịp thời. Việc quan tâm, xây dựng kế hoạch đào tạo cán
bộ hàng năm trên cơ sở quy hoạch cán bộ là một điều cần thiết và đáp ứng nhu cầu
cán bộ trên nhiều phƣơng diện khác nhau, phục vụ công tác cán bộ trong những năm
sắp tới. Bên cạnh đó, cần hồn thiện cơ chế để trẻ hóa đội ngũ cán bộ, giải quyết
chính sách đối với những trƣờng hợp không đạt chuẩn, thay thế cán bộ đối với những
trƣờng hợp năng lực yếu kém, đáp ứng nhu cầu công tác trong xã hội cơng nghiệp
hóa, tin học hóa.
Do đó, Nguồn nhân lực của tổ chức văn hóa nghệ thuật là một bộ phận của
nguồn nhân lực xã hội, nó cũng phải đảm bảo những yêu cầu chung về thể lực, trí lực,
và tâm lực. Ngồi những điểm chung nhất giống nhau, thì nguồn nhân lực trong lĩnh
vực hoạt động, trong tổ chức cụ thể khác nhau thì khác nhau.
Chất lượng nguồn nhân lực văn hóa nghệ thuật
Chất lƣợng nguồn nhân lực văn hóa nghệ thuật nói riêng và các nguồn nhân
lực khác nói chung đƣợc hiểu theo 3 khía cạnh cơ bản là trí lực, thể lực và tâm lực.

Trong đó, T ể

, ngƣời có thể lực tốt phải có 2 tiêu chí cơ bản để đánh giá chất

lƣợng nguồn nhân lực đó là chiều cao trung bình của mỗi ngƣời và cân nặng trung
bình thƣờng gắn với sinh học. Trí

, là đánh giá chất lƣợng nguồn nhân lực về mặt

trí lực, các nhà nghiên cứu sử dụng hai tiêu chí đó là: Phẩm chất trí tuệ (khả năng
nhận thức, tiếp thu kiến thức, chỉ số thơng minh,…). Trình độ chuyên môn (trung
cấp, cao đẳng, đại học, trên đại học…). T m

, nhận biết thông qua một số chỉ tiêu

nhƣ tác phong làm việc, sự cần cù chịu khó, tính tháo vát, tính năng động, nhanh
nhạy; truyền thơng lịch sự và nền văn hóa mà con ngƣời hƣởng thụ…


19

Bên cạnh đó, để đánh giá chất lƣợng nguồn nhân lực văn hóa nghệ thuật cần
phải xem xét thêm các nhân tố ảnh hƣởng đến chất lƣợng nguồn nhân lực và các nhân
tố này có sự thay đổi nhanh hay chậm đều đƣợc chia thành 3 nhân tố [48]:
T

ất nhóm nhân tố thuộc về xã hội nhƣ kinh tế, dân số, pháp luật, văn

hóa, đối thủ cạnh tranh, khoa học kỹ thuật..
T

Nhóm nhân tố thuộc về tổ chức nhƣ mục tiêu, chiến lƣợc, văn hóa tổ

chức, phong cách lãnh đạo tổ chức.
T

b

Nhóm nhân tố liên quan đến các yếu tổ thuộc về ngƣời lao động nhƣ:

trình độ, khả năng, năng lực, nhân cách, đạo đức nghề nghiệp.
1.1.2. Quản lý nguồn nhân lực trong tổ chức văn hóa nghệ thuật
1.1.2.1. Quản lý nguồn nhân lực văn hóa nghệ thuật
Thực tế, hiện nay đã có một số tổ chức văn hóa nghệ thuật thuộc khu vực Nhà
nƣớc đã thực hiện Nghị định số 43-NĐ/CP của Chính phủ ngày 25/4/2006 về việc
quy định quyền tự chủ, tự chịu trách nhiệm về thực hiện nhiệm vụ, tổ chức bộ máy
biên chế và tài chính đối với đơn vị sự nghiệp công lập. Ngày 14/2/2015, Chính phủ
đã ban hành Nghị định số 16-NĐ/CP của Chính phủ, quy định cơ chế tự chủ của đơn
vị sự nghiệp công lập. Mục tiêu căn bản của các đơn vị nghệ thuật tự chủ về tài chính
chính là chủ động bố trí, sắp xếp nguồn nhân lực, nâng cao chất lƣợng chƣơng trình
nghệ thuật, chƣơng trình biểu diễn, chủ động trong việc quản lý chi tiêu tài chính của
đơn vị, phân phối tiền lƣơng gắn với chất lƣợng và hiệu quả công việc. Thời gian qua,
nhiều đơn vị quản lý văn hóa nghệ thuật hoạt động theo cơ chế tự chủ, đặc biệt là các
tổ chức nghệ thuật biểu diễn cịn gặp nhiều khó khăn, nhất là vấn đề quản lý nguồn
nhân lực còn bộc lộ nhiều vấn đề cả tích cực và tiêu cực. Điều này thu hút khá nhiều
mối quan tâm của các nhà nghiên cứu cũng nhƣ nhà quản lý hoạt động văn hóa nghệ
thuật.
1.1.2.2. Vai trị của quản lý nguồn nhân lực văn hóa nghệ thuật
Nguồn nhân lực văn hóa nghệ thuật là nhân tố quan trọng, góp phần vào sự
phát triển KT - XH của một đất nƣớc. Vai trò của nguồn nhân lực văn hóa nghệ thuật

ngày một trở nên quan trọng hơn khi xã hội chuyển sang nền kinh tế tri thức. Khi


20

nguồn tài chính và nguồn lực vật chất cịn bị hạn hẹp thì vai trị của con ngƣời lại
càng chiếm một vị trí quan trọng hơn bao giờ hết.
Nguồn nhân lực văn hóa nghệ thuật là một trong những mục tiêu, động lực
chính của sự phát triển xã hội. Yếu tố con ngƣời phải đƣợc đặc vào vị trí quan trọng,
trung tâm nhất của xã hội, địi hỏi phải có đầu tƣ chính đáng cho nguồn lực mang tính
chiến lƣợc. Đảm bảo cho việc nâng cao dân trí, phát huy nguồn lực của con ngƣời
trong bối cảnh hội nhập và phát triển của đất nƣớc. Với vai trò to lớn, nguồn nhân lực
văn hóa nghệ thuật phát huy rõ nét thế mạnh của mình trong tất cả lĩnh vực.
- Một

nguồn nhân lực văn hóa nghệ thuật góp phần quyết định đến q

trình phát triển văn hóa của đất nƣớc, sự nghiệp cơng nghiệp hóa, hiện đại hóa đất
nƣớc.
-H

, nguồn nhân lực văn hóa nghệ thuật đồng thời cũng là khách thể đƣợc

khai thác triệt để, là đối tƣợng trực tiếp tác động đến q trình phát triển văn hóa,
kinh tế xã hội.
-T

b

Trong tiến trình phát triển của xã hội, địi hỏi phải sử dụng tổng thể

các nguồn nhân lực văn hóa nghệ thuật. Đặc biệt, là hoạt động văn hóa nghệ thuật,
thể thao có vai trị to lớn trong sự phát triển của sự nghiệp đất nƣớc.
Việc phát huy vai trị nguồn nhân lực văn hóa nghệ thuật là q trình phát
hiện, nâng cao sự nỗ lực của mỗi cá nhân, cán bộ, nhân viên cán bộ văn hóa, thể thao
nhằm phát huy tính tích cực, tự giác, chủ động, sáng tạo của cán bộ văn hóa nghệ
thuật trong hoạt động thực tiễn gắn với mỗi giai đoạn phát triển của đất nƣớc.
1.1.3. Tiêu chuẩn đề đánh giá chất lƣợng nguồn nhân lực văn hóa nghệ
thuật
1.1.3.1. Trình độ kiến thức cho đội ngũ nhân viên văn hóa nghệ thuật
Mục tiêu của việc nâng cao kiến thức cho đội ngũ nhân viên văn hóa nói
chung và văn hóa nghệ thuật nói riêng bao gồm các mục tiêu về kiến thức, kỹ năng và
những cải tiến trong công việc mà nhân viên sẽ biểu hiện sau khi đào tạo. Khi xác
định mục tiêu cần xuất phát từ yêu cầu, nhiệm vụ của chiến lƣợc phát triển đơn vị
nghệ thuật cần phải xác định trên cơ sở đánh giá đội ngũ nhân viên văn hóa, nghệ sĩ,


21

diễn viên, đạo diễn, ca sĩ… hiện có. Những mục tiêu này cần đảm bảo: Bộ phận nào
có nhu cầu đào tạo? Đào tạo những kiến thức kỹ năng nào? Chun mơn gì cho ngƣời
lao động? Số lƣợng ngƣời lao động là bao nhiêu? Thời gian đào tạo ngắn hạn hay dài
hạn? Để trả lời một cách tốt nhất cho các câu hỏi trên, đòi hỏi các nhà quản lý nguồn
nhân lực văn hóa nói chung và văn hóa nghệ thuật nói riêng của mỗi tổ chức, cơ
quan, Trung tâm văn hóa nghệ thuật, Nhà hát, Nhà văn hóa cần phân tích cụ thể cho
từng mục tiêu:
Một

các tổ chức cần phải xác định rõ mục tiêu phát triển nguồn nhân lực

của tổ chức và định hƣớng phát triển trong thời gian hiện tại. Mặt khác, tổ chức cần
có kế hoạch sắp xếp lại cơ cấu tổ chức bộ máy của tổ chức, xác định về quy mô hoạt
động lớn hay nhỏ, hoặc theo mơ hình hiện có; cần xác định quy mơ và số lƣợng nhân
sự, chƣơng trình hoạt động nhằm phù hợp với khơng gian, diện tích mặt bằng, văn
phòng, các cơ sở thực hành hoặc luyện tập của nhân viên đáp ứng yêu cầu của tổ
chức. Cần xây dựng và xác định lại toàn bộ hay một phần nhân sự hiện có trong tổ
chức về vị trí cơng việc, về chun mơn nghiệp vụ, về tình hình tài chính và chƣơng
trình hoạt động; Trong thời gian tới, tổ chức có thay đổi hoặc xây dựng dàn dựng
thêm các chƣơng trình nghệ thuật biểu diễn, các chƣơng trình khác nhằm đáp ứng
nhu cầu của khán giả trong và ngoài nƣớc; Tùy theo quy mơ, chƣơng trình của tổ
chức lập kế hoạch đầu tƣ mới hay dàn dựng các chƣơng trình mới cho tổ chức để đảm
bảo tính bền vững của đơn vị mình trong hiện tại và tƣơng lai.
H

tổ chức cần phân tích nhu cầu nguồn nhân lực văn hóa nghệ thuật của

đơn vị mình trong thời gian tới về số lƣợng là bao nhiêu; đối với chuyên môn, nghiệp
vụ đòi hỏi chất lƣợng nhƣ thế nào; Cần số lƣợng nam – nữ là bao nhiêu trong từng vị
trí công việc trong tổ chức. Độ tuổi của mỗi vị trí, chun mơn, nghiệp vụ cần độ tuổi
trung bình là bao nhiêu; các nhân viên, diễn viên, ca sĩ, đạo diễn, nhạc sĩ địi hỏi
chun mơn, năng khiếu, nghiệp vụ nhƣ thế nào cần phải hoạch định rõ để tuyển
dụng và đào tạo cho phù hợp với quy mô hiện tại và trong tƣơng lai của tổ chức mình.
B

, cần phân tích hiệu suất hoạt động của tổ chức văn hóa nghệ thuật đã,

đang và sẽ đạt chỉ tiêu về hoạt động chƣơng trình nghệ thuật biểu diễn, số suất chiếu


22

phim. Để đạt đƣợc doanh thu cao từ các chƣơng trình biểu diễn tại các cơ sở mang
tính chất kinh doanh và đƣợc sự hỗ trợ từ các đơn vị, tổ chức cá nhân cho các chƣơng
trình của mình. Số lƣợng chƣơng trình biểu diễn đƣợc giải thƣởng mang tính chất cá
nhân và tổ chức trong từng giai đoạn cụ thể; cần đƣa ra cơ cấu và mơ hình hoạt động
của tổ chức về tất cả các lĩnh vực trong đó có nhân sự.
Bố

Tổ chức văn hóa nghệ thuật cần phải phân tích những nhân tố ảnh

hƣởng đến sự tác nghiệp của cán bộ cơng nhân viên văn hóa nghệ thuật của tổ chức
mình nhƣ cơ sở vật chất có đảm bảo về làm việc, biểu diễn, tập duyệt các chƣơng
trình và trang thiết bị đảm bảo cho các chƣơng trình biểu diễn nói chung hay khơng.
Tổ chức hoặc mỗi ngƣời lao động cũng cần phải có thời gian phù hợp để tổ chức các
chƣơng trình, thời gian cho cán bộ nhân viên, diễn viên, ca sĩ, nghệ sĩ, đạo diễn, nhạc
sĩ… thể hiện đƣợc khả năng và tài trí của mình trong thời gian làm việc tại tổ chức.
Tổ chức cũng cần phải tạo điều kiện tạo thêm nguồn thu cho ngƣời lao động với
khoản thu nhập họ tự đảm bảo nuôi sống đƣợc bản thân và một phần cho gia đình, vì
chỉ khi họ đảm bảo sống bằng với chính đồng lƣơng và các khoản thu nhập chính của
mình bằng nghề thì họ mới gắn bó và tâm huyết với nghề với tổ chức.
Năm

tổ chức văn hóa nghệ thuật cần phải phân tích những đặc điểm thuận

lợi và khó khăn của nguồn nhân lực lĩnh vực văn hóa nghệ thuật về trình độ, năng
khiếu, sự nhiệt huyết của nhân viên đối với cơng việc và vị trí làm việc của họ. Để
hiểu, quản lý cho đúng với từng vị trí cơng việc của ngƣời lao động trong tổ chức văn
hóa nghệ thuật phải dựa trên cơ sở khoa học kỹ thuật cho từng nghề, vị trí cơng việc
mà ngƣời lao động đảm nhận. Đời sống của ngƣời lao động trong tổ chức chủ yếu
dựa vào nguồn thu nhập lƣơng và các khoản trợ cấp nghề nghiệp hàng tháng có ổn

định hay khơng, nếu khơng ổn định gây cản trở lớn đối với họ trong đời sống hàng
ngày. Ngoài ra, cần phải có chính sách, chế độ khen thƣởng đối với ngƣời lao động
khi đạt thành tích cao mang về thƣơng hiệu và uy tín cho tổ chức, cũng nhƣ cần có
biện pháp xử phạt đối với ngƣời lao động làm ảnh hƣởng đến uy tín của tổ chức nơi
mình đang cơng tác.


23

Sáu

tổ chức cần phải tạo điều kiện thuận lợi cho nhân viên, ngƣời nghệ sĩ

có điều kiện nâng cao trình độ chun mơn, kiến thức, kỹ năng của mình ngày một
hồn thiện hơn thì Tổ chức văn hóa nghệ thuật cần tạo một mơi trƣờng học tập tốt để
từ đó nhân viên có thể học hỏi kinh nghiệm với nhau, và có điều kiện để phát huy hết
năng lực của mình trong điều kiện tốt nhất. Tổ chức cần tạo ra một mơi trƣờng học
tập thể hiện ở văn hóa học tập và học tập có tổ chức nhằm thúc đẩy đội ngũ nhân viên
văn hóa nghệ thuật của đơn vị mình.
Bảy

để cho đội ngũ nhân viên, nghệ sĩ, diễn viên… có động cơ làm việc,

học tập, gắn bó với tổ chức, địi hỏi mỗi tổ chức văn hóa nghệ thuật phải có chính
sách, kế hoạch riêng để động viên, thúc đẩy ngƣời lao động hồn thiện cơng việc và
bản thân mình hơn. Để làm đƣợc việc đó, địi hỏi Ban lãnh đạo của mỗi tổ chức cần
phải chỉ đạo và làm gia tăng lòng quyết tâm bền bỉ giành lấy mục tiêu. Động cơ thúc
đẩy ngƣời lao động đƣợc thể hiện ở 2 yếu tố: Một

yếu tố vật chất là đảm bảo đời

sống vật chất của ngƣời lao động thông qua lƣơng và các khoản phụ cấp khác để họ
đảm bảo cho chính cuộc sống của mình,

yếu tố tinh thần, họ đƣợc làm trong

một mơi trƣờng thoải mái, có tổ chức và có nhiều chính sách khác cho ngƣời lao
động.
1.1.3.2. Kỹ năng quản lý nguồn nhân lực văn hóa nghệ thuật
Muốn phát triển kỹ năng nghề nghiệp, mỗi tổ chức, cơ quan, Trung tâm biểu
diễn nghệ thuật và Điện ảnh, Trung tâm Văn hóa – Thể thao, Trung tâm Văn hóa –
Thơng tin, Nhà hát, Nhà văn hóa cần phải thực hiện tốt việc lập kế hoạch nghề và
quản lý nghề nghiệp đối với cán bộ công nhân viên của mình. Cần phải lập kế hoạch
nghề nghiệp sắp xếp, bố trí cơng việc cho ngƣời lao động đúng với sở trƣờng, khả
năng, năng khiếu cho từng vị trí trong tổ chức văn hóa nghệ thuật nhằm phát huy
đƣợc tốt đa nguồn lực của ngƣời lao động (trí lực – tài lực – nhân lực). Thơng qua đó,
tổ chức đánh giá, nhận dạng năng lực, sở trƣờng của từng cá nhân nhận dạng và thực
hiện các bƣớc, nhằm đạt tới những mục tiêu của nghề nghiệp.
Công tác quản lý nghề nghiệp của ngƣời lao động trong tổ chức văn hóa nghệ
thuật: là q trình, thơng qua đó các tổ chức tuyển chọn, đánh giá, phân công và phát


24

triển nhân viên, nhằm đảm bảo một tập thể đủ trình độ đáp ứng mục tiêu của tổ chức.
Các họat động lập kế hoạch và quản lý nghề nghiệp bao gồm với các nhân viên, đối
với nhà quản trị và đối với tổ chức.
1.1.3.3. Giáo dục hành vi đội ngũ nhân viên văn hóa nghệ thuật (người lao
động)
Nhận thức của ngƣời lao động đƣợc coi là tiêu chí đánh giá trình độ phát triển

nguồn nhân lực đội ngũ nhân viên văn hóa, văn hóa nghệ thuật, vì trình độ nhận thức
của mỗi ngƣời khác nhau, dẫn đến kết quả cũng khác nhau. Vì vậy, cần nâng cao chất
lƣợng một cách toàn diện cả 3 mặt: Một

, nâng cao kiến thức trình độ cho đội ngũ

nhân lực văn hóa nghệ thuật chính là nâng cao khả năng hoạt động nghệ thuật của họ;
H

nâng cao phẩm chất đạo đức; B

nâng cao năng lực công tác cho đội ngũ

lao động trong lĩnh vực văn hóa nghệ thuật nhằm tạo ra ngƣời lao động mới có đạo
đức, phẩm chất tốt đẹp, có kiến thức và trình độ văn hóa, chun mơn để làm trịn và
hoàn thành nhiệm vụ đƣợc giao. Mỗi cá nhân để tự hồn thiện mình về hành vi phụ
thuộc vào chính bản thân ngƣời lao động trong lĩnh vực văn hóa nghệ thuật nhƣ sau:
Một

, ngƣời lao động trong lĩnh vực văn hóa nghệ thuật phải tự quyết định

gắn bó lâu dài với nghề nghiệp mình đang theo đuổi và làm việc nhƣ thế nào chính là
sự lựa chọn của chính mình.
H

, Ngƣời lao động ln k vọng vào chế độ tiền lƣơng, thƣởng và các

khoản phụ cấp khác ngoài lƣơng cũng nhƣ những lợi ích từ tổ chức văn hóa nghệ
thuật mà mình đang làm việc sẽ trả họ nhƣ thế nào, khoản thu nhập đó có tƣơng xứng
với cơng sức và thời gian, cũng nhƣ trình độ mình bỏ ra hay khơng.

B

, mỗi cơng việc địi hỏi ngƣời lao động có một thể chất, sức khỏe khác

nhau, nhƣ đối với ngƣời lao động trong lĩnh vực văn hóa nghệ thuật, ngoài sức khỏe
của bản thân, họ cần đƣợc bồi dƣỡng sức khỏe theo đặc thù riêng của nghề nghiệp.
Họ ln tạo cho mình một lối sống tốt và phẩm chất đạo đức tốt khơng ảnh hƣởng
đến hình ảnh và thƣơng hiệu của chính bản thân ngƣời lao động nói riêng mà cịn cả
hình ảnh của các tổ chức nơi họ đang làm việc nói chung. Ngƣời hoạt động trong lĩnh
vực văn hóa nghệ thuật thƣờng tự hào mình có khả năng thẩm mỹ có sự khác biệt so


25

với những ngƣời khác vì đặc tính của nghề nghiệp mình đang làm, và năng lực cũng
nhƣ năng khiếu bẩm sinh của mình sẽ khiến cho năng suất lao động đạt chất lƣợng
cao, và tất yếu sẽ đạt đƣợc những lợi ích doanh thu, lợi nhuận của tổ chức sẽ cao
tƣơng ứng.
Bố

Do đặc thù của công việc của ngƣời làm văn hóa nghệ thuật thƣờng

làm việc vào thời gian rảnh rỗi của ngƣời lao động, cũng nhƣ địi hỏi tính cần mẫn,
năng khiếu của cá nhân sẽ tạo nên công việc của mình tốt hơn khi nó đƣợc thực hiện
một cách chính xác nhanh gọn, khoa học. Phát triển nguồn nhân lực văn hóa nghệ
thuật là tiến trình phát triển năng lực con ngƣời thông qua phát triển tổ chức và đào
tạo cá nhân để cải thiện hiệu năng.
1.2. Tiêu chí, nguyên tắc, và phƣơng pháp đánh giá nguồn nhân lực văn
hóa nghệ thuật
1.2.1. Các tiêu chí đánh giá nguồn nhân lực văn hóa nghệ thuật

1.2.1.1. Tiêu chí chung về nguồn nhân lực văn hóa nghệ thuật
Chất lƣợng nguồn nhân lực văn hóa nghệ thuật là một khái niệm có nội hàm
rất rộng, đƣợc thể hiện thông qua những thuộc tính cơ bản của nó. Các nhà kinh tế đã
tổng kết và khái qt thành hai nhóm thuộc tính thể hiện chất lƣợng nguồn nhân lực
của một quốc gia, một địa phƣơng, đó là:
Một

, Nhóm thể hiện năng lực xã hội của lao động (thể lực, trí lực, nhân cách

của một ngƣời cán bộ văn hóa, cán bộ văn hóa nghệ thuật)
H

Nhóm thể hiện tính năng động xã hội của lao động (năng lực của mỗi

ngƣời cán bộ văn hóa nghệ thuật đƣợc thể hiện qua tài năng của mình trong quá trình
hoạt động nghệ thuật. Họ là những ngƣời hành nghề chuyên nghiệp cho từng buổi
diễn, chƣơng trình diễn theo từng chủ đề, tiết mục của mình đƣợc biểu diễn. Do là
một ngành hoạt động văn hóa nghệ thuật đặc thù nên khả năng cạnh tranh rất cao, họ
cạnh tranh chính bằng tài năng và năng lực của mình thơng qua các chƣơng trình, tiết
mục, điệu bộ, cử chỉ, hoặc tuyến nhân vật họ tham gia. Họ cũng là những ngƣời có
khả năng thích hợp và phát triển với tập thể và nghề nghiệp của mình một cách nhanh