LUẬN VĂN: QUẢN LÝ NGUỒN NHÂN LỰC Ở UBND TỨ KỲ, HẢI DƯƠNG

BỘ GIÁO DỤC VÀ ĐÀO TẠO
TRƯỜNG ĐẠI HỌC ĐÔNG ĐÔ
***********

HOÀNG TUẤN NHÃ

QUẢN LÝ NGUỒN NHÂN LỰC
TẠI UBND HUYỆN TỨ KỲ, TỈNH HẢI DƯƠNG

LUẬN VĂN THẠC SĨ QUẢN TRỊ KINH DOANH
Người hướng dẫn khoa học: TS. Lê Văn Chiến

HÀ NỘI, 2017


BỘ GIÁO DỤC VÀ ĐÀO TẠO
TRƯỜNG ĐẠI HỌC ĐÔNG ĐÔ
***********

HOÀNG TUẤN NHÃ

QUẢN LÝ NGUỒN NHÂN LỰC
TẠI UBND HUYỆN TỨ KỲ, TỈNH HẢI DƯƠNG
Chuyên nghành: Quản trị kinh doanh
Mã số: 60340102

LUẬN VĂN THẠC SĨ QUẢN TRỊ KINH DOANH
Người hướng dẫn khoa học: TS. Lê Văn Chiến

HÀ NỘI, 2017

LỜI CẢM ƠN
Để hoàn thành được luận văn này tôi đã nhận được rất nhiều sự động
viên, giúp đỡ của nhiều cá nhân và tập thể.
Trước hết, tôi xin bày tỏ lòng biết ơn sâu sắc đến TS. Lê Văn Chiến
người đã luôn tận tình hướng dẫn tôi thực hiện tốt luận văn của mình.
Xin bày tỏ lòng biết ơn chân thành tới các thầy giáo, cô giáo; những người
đã đem lại cho tôi những kiến thức vô cùng có ích trong những năm học vừa qua
và quá trình công tác sau này.
Cũng xin gửi lời cám ơn chân thành tới Ban Giám hiệu Đại học Đông
Đô đã tạo điều kiện cho tôi trong suốt quá trình học tập.
Cuối cùng tôi xin gửi lời cảm ơn đến gia đình, bạn bè, những người đã
luôn bên tôi, động viên và khuyến khích tôi trong quá trình học tập, thực hiện
đề tài nghiên cứu của mình.
Tôi xin chân thành cảm ơn !
Hà Nội, ngày 20 tháng 6 năm 2017
Tác giả

Hoàng Tuấn Nhã


MỤC LỤC
CHƯƠNG 1............................................................................................................... 6
CƠ SỞ LÝ LUẬN QUẢN LÝ NGUỒN NHÂN LỰC..............................................6
1.1. TỔNG QUAN VỀ QUẢN LÝ NGUỒN NHÂN LỰC.......................................6
1.1.1. Khái niệm, đặc điểm quản lý nguồn nhân lực..................................................6
1.1.2 Vai trò quản lý nguồn nhân lực.........................................................................7
1.1.3 Chức năng của quản lý nguồn nhân lực............................................................8
1.2.1. Tuyển dụng nguồn nhân lực.............................................................................9
1.2.2. Tuyển chọn nguồn nhân lực...........................................................................11

Tuyển chọn nguồn nhân lực là một qúa trình thu hút, nghiên cứu, lựa chọn và quyết
định tiếp nhận một cá nhân vào một vị trí công việc một của tổ chức.....................11
1.2.4. Đào tạo và phát triển nguồn nhân lực............................................................14
1.2.5. Thù lao lao động............................................................................................18
1.3.1.Môi trường bên ngoài....................................................................................18
1.3.2. Môi trường bên trong....................................................................................19
1.4. KINH NGHIỆM QUẢN LÝ NGUỒN NHÂN LỰC TẠI MỘT SỐ ĐỊA
PHƯƠNG................................................................................................................ 21
1.4.1. Kinh nghiệm của huyện An Dương, Thành phố Hải Phòng...........................21
1.4.2. Kinh nghiệm của huyện Quỳnh Phụ, tỉnh Thái Bình.....................................22
1.4.3. Bài học kinh nghiệm đối với UBND huyện Tứ Kỳ, tỉnh Hải Dương............23
2.1.2. Sơ đồ cơ cấu tổ chức......................................................................................26
Sơ đồ 2.1: Cơ cấu tổ chức bộ máy...........................................................................26
2.1.3 Chức năng, nhiệm vụ......................................................................................30
2.2. THỰC TRẠNG VỀ CÔNG TÁC QUẢN LÝ NGUỒN NHÂN LỰC TẠI
UBND HUYỆN TỨ KỲ, TỈNH HẢI DƯƠNG.......................................................33
2.2.1. Thực trạng quá trình tuyển dụng....................................................................33
Bảng 2.1: Số lượng cán bộ công chức.....................................................................34
Bảng 2.4. Kết quả tuyển dụng.................................................................................36
2.2.2. Thực trạng quá trình tuyển chọn....................................................................36


Bảng 2.5: Kết quả công tác tuyển dụng...................................................................38
Bảng 2.6. Thực trạng công chức được xét tham gia lớp cảm tình đảng...................38
2.2.3. Thực trạng luân chuyển.................................................................................39
Bảng 2.7: Số lượng cấp trưởng cấp phó...................................................................40
2.2.4. Đào tạo và bồi dưỡng.....................................................................................41
Bảng 2.13. Kết quả đào tạo, bồi dưỡng kỹ năng......................................................45
2.2.5. Tiền lương và các khoản phụ cấp khác..........................................................49
Bảng 2.14: Mức lương cơ sở...................................................................................49

Bảng 2.15: Hệ số lương cán bộ lãnh đạo khối văn phòng UBND............................53
Bảng 2.16: Hệ số lương cán bộ lãnh đạo phòng TCKH...........................................54
2.3. ĐÁNH GIÁ CHUNG.......................................................................................56
2.3.1. Kết quả..........................................................................................................56
2.3.2. Hạn chế..........................................................................................................58
2.3.3. Nguyên nhân..................................................................................................62
CHƯƠNG 3............................................................................................................. 65
GIẢI PHÁP HOÀN THIỆN QUẢN LÝ NGUỒN NHÂN LỰC TẠI UBND
HUYỆN TỨ KỲ, TỈNH HẢI DƯƠNG...................................................................65
3.1. ĐỊNH HƯỚNG PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC TẠI HUYỆN TỨ KỲ,
TỈNH HẢI DƯƠNG GIAI ĐOẠN NĂM 2017-2020..............................................65
3.2. GIẢI PHÁP VỀ TUYỂN DỤNG NHÂN LỰC................................................66
3.3. HOÀN THIỆN CÁC BƯỚC TRONG QUÁ TRÌNH TUYỂN CHỌN.............67
3.4. HOÀN THIỆN CÔNG TÁC PHÂN TÍCH ĐÁNH GIÁ CÔNG VIỆC ĐỂ BỐ
TRÍ, SỬ DỤNG NGUỒN NHÂN LỰC MỘT CÁCH HỢP LÝ.............................69
3.5. HOÀN THIỆN CÔNG TÁC TẠO ĐỘNG LỰC CHO CÁN BỘ CÔNG CHỨC
ĐỂ THU HÚT VÀ DUY TRÌ NGUỒN NHÂN LỰC CHẤT LƯỢNG CAO.........70
3.6. GIẢI PHÁP NÂNG CAO KỸ NĂNG QUẢN LÝ CHO CÁN BỘ CÔNG
CHỨC..................................................................................................................... 71
3.7. GIẢI PHÁP VỀ TIỀN LƯƠNG.......................................................................72
3.8. BỐ TRÍ SẮP XẾP NHÂN LỰC MỘT CÁCH HỢP LÝ...................................72


3.9. CHÍNH SÁCH THU HÚT NGƯỜI TÀI ĐẢM ĐƯƠNG TỐT NHIỆM VỤ
ĐƯỢC GIAO..........................................................................................................73
KẾT LUẬN.............................................................................................................79


DANH MỤC HÌNH
Hình 2.1: Trụ sở UBND huyện Tứ Kỳ.........Error: Reference source not found

Hình 2.1: Trụ sở UBND huyện Tứ Kỳ.........Error: Reference source not found
DANH MỤC SƠ ĐỒ
Sơ đồ 2.1: Cơ cấu tổ chức bộ máy................Error: Reference source not found
DANH MỤC BẢNG, BIỂU
Bảng 2.1: Số lượng cán bộ công chức..........Error: Reference source not found
Bảng 2.2. Số lượng và cơ cấu công chức theo giới tínhError: Reference source
not found
Bảng 2.3. Thực trạng công chức chuyên môn phân theo độ tuổi..............Error:
Reference source not found
Bảng 2.4. Kết quả tuyển dụng.......................Error: Reference source not found
Bảng 2.5: Kết quả công tác tuyển chọn........Error: Reference source not found
Bảng 2.6. Thực trạng công chức được xét tham gia lớp cảm tình đảng....Error:
Reference source not found
Bảng 2.7: Số lượng cấp trưởng cấp phó.......Error: Reference source not found
Bảng 2.8: Trình độ chuyên môn...................Error: Reference source not found
Bảng 2.9: Tổng số công chức được đào tạo, bồi dưỡng Error: Reference source
not found
Bảng 2.10: Trình độ quản lý nhà nước.........Error: Reference source not found
Bảng 2.11: Trình độ tin học, tiếng anh.........Error: Reference source not found
Bảng 2.13. Kết quả đào tạo, bồi dưỡng kỹ năng.....Error: Reference source not
found


Bảng 2.14: Mức lương cơ sở........................ Error: Reference source not found
Bảng 2.15: Hệ số lương cán bộ lãnh đạo khối văn phòng UBND.............Error:
Reference source not found
Bảng 2.16: Hệ số lương cán bộ lãnh đạo phòng TCKHError: Reference source
not found

DANH MỤC CHỮ VIẾT TẮT TRONG LUẬN VĂN
UBND
CBCC
TBXH
MT
PTNT
HĐND
NNL

Uỷ ban nhân dân
Cán bộ công chức
Thương binh xã hội
Môi trường
Phát triển nông thôn
Hội đồng nhân dân
Nguồn nhân lực


PHẦN MỞ ĐẦU
1. Tính cấp thiết của đề tài
Nguồn nhân lực tại UBND huyện là lực lượng nòng cốt của huyện, vận
động nhân dân thực hiện đường lối, chính sách của Đảng, pháp luật của Nhà
nước; tổ chức cuộc sống của cộng đồng dân cư và khai thác tiềm năng của địa
phương để phát triển kinh tế - xã hội. Trong hệ thống hành chính nước ta,
chính quyền huyện là một trong những cấp của hệ thống chính quyền: Trung
ương, tỉnh, huyện, xã. Chính quyền cấp huyện là cấp chính quyền gần dân, là
cầu nối trực tiếp giữa hệ thống chính quyền cấp trên với nhân dân, hàng ngày
tiếp xúc, nắm bắt và phản ánh tâm tư nguyện vọng của nhân dân.
Tứ Kỳ là một huyện thuộc Tỉnh Hải Dương nằm ở trung tâm đồng bằng
Bắc Bộ. Tứ Kỳ nằm hoàn toàn ở giữa vùng hạ lưu của hệ thống sông Thái

Bình, đất đai của huyện được hình thành nhờ sự bồi đắp của hệ thống sông
này. Phía đông bắc giáp huyện Thanh Hà (ranh giới là sông Thái Bình); phía
tây Bắc giáp thành phố Hải Dương; phía tây giáp huyện Gia Lộc; phía tây
nam giáp huyện Ninh Giang, đều thuộc tỉnh Hải Dương. Phía đông nam giáp
huyện Vĩnh Bảo (ranh giới là sông Luộc); phía đông giáp huyện Tiên Lãng
(ranh giới là một đoạn sông Thái Bình). Tứ Kỳ là một huyện giữ vai trò trọng
yếu trong phát triển vùng kinh tế ngoại thành Hải Phòng.
Để phát huy tốt vai trò đó, đòi hỏi huyện Tứ Kỳ phải có đội ngũ nguồn
nhân lực chất lượng, đáp ứng các yêu cầu ngày càng cao của nền kinh tế và sự
vận động, phát triển không ngừng của xã hội, đặc biệt là đảm bảo chất lượng
của đội ngũ cán bộ, công chức, bởi họ là những người đi đầu, những người
giữ vai trò quyết định trong việc quán triệt, tổ chức thực hiện mọi quyết định
của các cấp lãnh đạo và hiện thực hóa sự lãnh đạo, quản lý của Đảng và Nhà
nước về mọi mặt của đời sống kinh tế - xã hội ở các cấp cơ sở. Trong những
năm qua, đội ngũ cán bộ, công chức của huyện Tứ Kỳ luôn được kiện toàn,
1


chất lượng đội ngũ được nâng lên rõ rệt phần nào đã đáp ứng được những đòi
hỏi khắt khe của thời kỳ hội nhập, phát triển kinh tế. Tuy nhiên, công tác quản
lý nguồn nhân lực tại UBND huyện Tứ Kỳ còn một số hạn chế như: Chất
lượng nguồn nhân lực chưa đáp ứng được yêu cầu của công việc, đào tạo bồi
dưỡng nguồn nhân lực chưa gắn với việc sử dụng, chưa có chính sách thỏa
đáng để thu hút cán bộ, công chức có trình độ cao về các cơ quan hành chính
của huyện làm việc. Điều đó càng bộc lộ rõ trong thời kỳ công nghiệp hóa,
hiện đại hóa, thực hiện chương trình cải cách hành chính quốc gia, xây dựng
nông thôn mới và phát triển kinh tế, văn hóa, xã hội của địa phương. Từ thực
tiễn đó và nhận thức được tầm quan trọng của việc quản lý nguồn nhân lực tại
UBND huyện, tác giả đã lựa chọn đề tài: “Quản lý nguồn nhân lực tại UBND
huyện Tứ Kỳ, tỉnh Hải Dương” làm đề tài luận văn thạc sĩ.

2. Tổng quan nghiên cứu của đề tài
Có nhiều công trình nghiên cứu khoa học nghiên cứu về quản lý nguồn
nhân lực
Luận văn thạc sỹ kinh tế “Quản lý nguồn nhân lực tại Công ty tài chính
cổ phần Điện Lực” do Nguyễn Thị Kim Ngọc thực hiện năm 2015, Trường
Đại học Quốc gia Hà Nội. Luận văn đã hệ thống được lý luận về quản lý và
quản lý nguồn nhân lực; vai trò quản lý nguồn nhân lực; tiêu chí đánh giá chất
lượng nguồn nhân lực; công cụ đánh giá quản lý nguồn nhân lực. Qua việc
phân tích thực trạng nhân lực tại Công ty tài chính cổ phần Điện Lực đưa ra
những mặt đạt được, hạn chế trong công tác quản trị nguồn nhân lực, tìm ra
những nguyên nhân. Từ đó có những giải pháp phù hợp nhằm quản lý nguồn
nhân lực Công ty tài chính cổ phần Điện Lực hiệu quả.
Luận văn thạc sỹ quản trị “ Thực trạng và giải pháp hoàn thiện công tác
quản trị nguồn nhân lực tại Công ty TNHH Đại Hồng Phúc” do Lê Thị Thu
Ngà thực hiện năm 2013, Trường Đại học công nghệ TP.HCM. Luận văn đã
2


đưa ra khái niệm về quản trị nguồn nhân lực; vai trò của quản trị nguồn nhân
lực; chức năng của quản trị nguồn nhân lực; Các nội dung về quản trị nguồn
nhân lực bao gồm: hoạch định nguồn nhân lực; phân tích công việc; tuyển
dụng nguồn nhân lực; đào tạo và phát triển nguồn nhân lực; đánh giá và thực
hiện công việc; lương bổng và đãi ngộ. Qua phân tích thực trạng về hoạch
định, phân tích công việc, tuyển dụng và đào tạo phát triển nguồn nhân lực.
Tác giả có những bài đánh giá tìm ra những kết quả, hạn chế, tìm ra những
nguyên nhân để khắc phục. Từ đó đưa ra những giải pháp để quản trị nguồn
nhân lực hiệu quả.
Luận văn thạc sỹ và quản lý “ hoàn thiện công tác quản trị nguồn nhân
lực tại Tổng công ty bưu chính Viễn Thông” do Nguyễn Thị Thanh Giang
thực hiện năm 2011, Học Viện Bưu Chính Viễn Thông. Luận văn đã đưa ra

được khái niệm nguồn nhân lực và quản trị nguồn nhân lực; vai trò của quản
trị nguồn nhân lực trong tổ chức; Mục tiêu của quản trị nguồn nhân lực; Các
hoạt động chủ yếu của quản trị nguồn nhân lực; Phân tích và thiết kế công
việc; Kế hoạch hoá nguồn nhân lực; Tuyển dụng lao động; Đào tạo và phát
triển nguồn nhân lực; Tạo động lực trong lao động; Đánh giá thực hiện công
việc. Qua việc phân tích thực trạng nguồn nhân lực tại Tổng công ty bưu
chính Viễn Thông tác giả có đưa ra giải pháp phù hợp nhằm quản trị nguồn
nhân lực tại tổng tổ chức hiệu quả.
Tuy nhiên những công trình nghiên cứu trên chỉ đề cập tới các khía
cạnh khác nhau về quản trị nguồn nhân lực nhưng chưa có công trình nào
nghiên cứu về việc quản trị nguồn nhân lực ở huyện Tứ Kỳ, tỉnh Hải Dương.
Chính vì vậy, tác giả đã chọn đề tài quản lý nguồn nhân lực tại UBND Tứ Kỳ,
tỉnh Hải Dương là đề tài luận văn tốt nghiệp của mình.

3


3. Mục tiêu nghiên cứu
Làm rõ khái niệm và lý luận cơ bản quản lý nguồn nhân lực (NNL) và
các yếu tố tác động đến quản lý NNL. Phân tích và đánh giá thực trạng hoạt
động quản lý NNL tại UBND huyện Tứ Kỳ, tỉnh Hải Dương trong những năm
qua để chỉ rõ những ưu, khuyết điểm và nguyên nhân tồn tại. Đề xuất các giải
pháp hoàn thiện hoạt động quản lý NNL tại UBND huyện Tứ Kỳ, tỉnh Hải
Dương.
4. Đối tượng và phạm vi nghiên cứu
Đối tượng nghiên cứu: Hoạt động quản lý nguồn nhân lực tại UBND
huyện Tứ Kỳ, tỉnh Hải Dương, trong giai đoạn 2014-2016.
Phạm vi nghiên cứu: UBND huyện Tứ Kỳ, tỉnh Hải Dương, trong giai
đoạn 2014-2016.
5. Phương pháp nghiên cứu

Đề tài nghiên cứu đã sử dụng những phương pháp nghiên cứu như:
Phương pháp thống kê mô tả, phương pháp thống kê phân tích, phương
pháp phân tích so sánh và tổng hợp.
Phương pháp xử lý số liệu: Thông qua số liệu thu thập được, tập hợp
thống kê và tổng hợp mô tả thành các bảng số liệu, các biểu đồ,... .Đồng thời
sử dụng phương pháp so sánh để từ đó đưa ra các ưu, nhược điểm trong việc
thực hiện nâng cao chất lượng nguồn nhân lực.
Phương pháp thu thập dữ liệu thứ cấp:
Nguồn bên trong: Các báo cáo tổ chức cán bộ, đào tạo bồi dưỡng cán
bộ công chức, viên chức, báo cáo tình hình hoạt động chung, và các kế hoạch
quản lý nguồn nhân lực.
Nguồn bên ngoài: Những tài liệu chuyên ngành về quản trị nhân sự:
Tài liệu tham khảo, giáo trình, báo, tạp trí, tài liệu dự trữ, thông tin trên các

4


phương tiện thông tin đại chúng, một số website, công trình khoa học đã
nghiên cứu và hoàn thiện trước đó...
6. Những đóng góp của luận văn
Luận văn đã đưa ra được cơ sở lý luận về quản lý nguồn nhân lực từ đó
phân tích thực trạng quản lý nguồn nhân lực tại UBND huyện Tứ Kỳ, tỉnh Hải
Dương và giải pháp hoàn thiện công tác quản lý nguồn nhân lực tại UBND
huyện Tứ Kỳ, tỉnh Hải Dương.
7. Kết cấu của luận văn
Ngoài phần dẫn nhập và kết luận, luận văn kết cấu gồm có 3 chương:
Chương 1: Cơ sở lý luận về quản lý nguồn nhân lực.
Chương 2: Thực trạng quản lý nguồn nhân lực tại UBND huyện Tứ Kỳ,
tỉnh Hải Dương.
Chương 3: Giải pháp hoàn thiện quản lý nguồn nhân lực tại UBND

huyện Tứ Kỳ, tỉnh Hải Dương.

5


CHƯƠNG 1
CƠ SỞ LÝ LUẬN QUẢN LÝ NGUỒN NHÂN LỰC
1.1. TỔNG QUAN VỀ QUẢN LÝ NGUỒN NHÂN LỰC
1.1.1. Khái niệm, đặc điểm quản lý nguồn nhân lực
1.1.1.1. Khái niệm.
Có nhiều quan điểm khác nhau về quản lý nguồn nhân lực
Theo tác giả Mathis & Jackson, 2007 cho rằng: Quản trị nguồn nhân
lực là việc thiết kế các hệ thống chính thức trong một tổ chức để đảm bảo hiệu
quả và hiệu quả sử dụng tài năng của con người nhằm thực hiện các mục tiêu
của tổ chức”
Theo tác giả Bùi Văn Nhơn (2006) cho rằng: Quản lý nguồn nhân lực
là lĩnh vực theo dõi, hướng dẫn, điều chỉnh, kiểm tra sự trao đổi chất giữa
con người với các yếu tố vật chất của tự nhiên trong quá trình tạo ra của
cải vật chất và tinh thần để thoả mãn nhu cầu của con người và xã hội
nhằm duy trì, bảo vệ và phát triển tiềm năng của con người.
Theo Yoshihara Kunio (2009) cho rằng: Quản lý nguồn nhân lực là
nghệ thuật lựa chọn các nhân viên mới và sử dụng các nhân viên cũ sao cho
năng suất và chất lượng công việc của mỗi người đạt mức tối đa có thể.
Tóm lại: Quản lý nguồn nhân lực là tất cả các hoạt động của một tổ
chức nhằm áp dụng các nguyên tắc pháp định để xây dựng, phát triển,
sử dụng, đánh giá, bảo toàn và gìn giữ một lực lượng lao động phù hợp với
yêu cầu công việc của tổ chức cả về phương diện định lượng (số lượng nguồn
nhân lực) và định tính (năng lực của nguồn nhân lực và động cơ lao động).
1.1.1.2. Đặc điểm của quản lý nguồn nhân lực
Quản lý nguồn nhân lực là sự ổn định: Sự ổn định của quản lý nguồn

nhân lực được thể hiện ở chức trách, nhiệm vụ được giao, thời gian làm việc,
6


nghỉ ngơi, chế độ chính sách của cán bộ, công chức, viên chức vì nó được
pháp luật quy định bằng văn bản và các văn bản pháp luật thường có hiệu lực
trong một thời gian dài hoặc điều chỉnh, sửa đổi, bổ sung cơ bản dần dần trên
cơ sở mục tiêu đã được xác định.
Thực hiện các quy định pháp luật và sự giới hạn của ngân sách: Đây
chính là những khó khăn của quản lý nguồn nhân lực trong khu vực
công. Những quy định của pháp luật mang tính hành chính, cứng nhắc của
quản lý nguồn nhân lực làm giảm đi tính linh hoạt, tính nghệ thuật của công
tác quản lý có ảnh hưởng tiêu cực đến hiệu quả công việc. Hệ thống văn bản
pháp luật mang tính mệnh lệnh, bắt buộc các Nhà quản lý phải thực hiện
nhưng nó cũng chỉ là sản phẩm của con người. Việc hoàn thiện hệ thống quy
phạm pháp luật để sử dụng có hiệu quả đòi hỏi mất khá nhiều thời gian.
Quản lý nguồn nhân lực liên quan đến yêu cầu về quản lý tài sản con
người: Các tổ chức hành chính không có truyền thống tuyển dụng số lượng
lớn trên thị trường lao động nhằm thích nghi với những tiến triển của môi
trường mà sự tiến triển đó ảnh hưởng đối với nội dung các công việc.
1.1.2 Vai trò quản lý nguồn nhân lực
Quản lý nguồn nhân lực là một công cụ nhằm phục vụ cho mục
tiêu chiến lược của một tổ chức.
Quản lý nguồn nhân lực góp phần quan trọng vào việc giải quyết mặt
chính trị xã hội của vấn đề lao động, thông qua việc thực hiện chiến lược con
người của nhà nước.
Quản lý nguồn nhân lực có vai trò quan trọng trong việc thúc đẩy sự phát
triển kinh tế xã hội. Toàn bộ hệ thống nguồn nhân lực trong xã hội là tổng hợp của
rất nhiều trình độ học vấn, mức kỹ năng, kinh nghiệm làm việc khác nhau.

7


1.1.3 Chức năng của quản lý nguồn nhân lực
Chức năng thu hút
Sử dụng các chính sách và biện pháp nhất định để thu hút nguồn nhân lực.
Chủ yếu là giới thiệu phân tích chức vụ biên chế chức vụ, lập kế hoạch cung cầu
nguồn nhân lực, tuyển người, khảo sát, thông báo tuyển, lựa chọn, thu nhận và
bố trí công việc.
Chức năng điều chỉnh phối hợp
Còn được gọi là chức năng nhất thể hoá, tạo nên sự phối hợp tương
đồng giữa cán bộ công nhân viên với nhau thống nhất hòa quện về các mặt tổ
chức, tư tưởng, tình cảm, tâm lý, nhận thức cá nhân đồng nhất với ý niệm của
tổ chức, hành động cá nhân hoà hợp với quy định của tổ chức.
Chức năng động viên
Chức năng động viên thông qua những chính sách thích đáng như khen
thưởng những người cống hiến nhiều cho tổ chức, nhằm mục đích ổn định đội
ngũ cán bộ công nhân viên, khuyến khích tính tích cực của mọi người, phát
động và duy trì thi đua, nâng cao năng suất lao động cho tổ chức.
Chức năng khai thác
Đây là chức năng chính của quản lý nguồn nhân lực. Đó là công việc
bồi dưỡng và nâng cao các tố chất cũng như kỹ năng làm việc của cán bộ,
công nhân viên, làm cho họ phát huy hết khả năng của mình, thực hiện tối đa
giá trị cá nhân của họ.
Chức năng đào tạo phát triển
Nhóm chức năng này chú trọng vào việc nâng cao năng lực của nhân
viên, đảm bảo cho nhân viên có các kỹ năng, trình độ lành nghề cần thiết để
hoàn thành tốt công việc được giao và tạo điều kiện cho nhân viên được phát
8

triển tối đa các năng lực cá nhân. Cơ quan áp dụng chương trình hướng
nghiệp và đào tạo cho nhân viên mới nhằm xác định năng lực thực tế của
nhân viên và giúp nhân viên làm quen với công việc. Đồng thời, cơ quan cũng
thường lập các kế hoạch đào tạo và đào tạo lại nhân viên mỗi khi có sự thay
đổi về nhu cầu mục tiêu hoặc quy trình công nghệ, kỹ thuật. Nhóm chức năng
đào tạo, phát triển thường thực hiện các hoạt động như: Hướng nghiệp, huấn
luyện, đào tạo kỹ năng thực hành cho nhân viên; bồi dưỡng nâng cao trình độ
lành nghề và cập nhật kiến thức quản lý, kỹ thuật công nghệ cho cán bộ quản
lý và cán bộ chuyên môn nghiệp vụ.
1.2.NỘI DUNG QUẢN LÝ NGUỒN NHÂN LỰC
1.2.1. Tuyển dụng nguồn nhân lực
Tuyển dụng là quá trình thu hút những ứng viên có năng lực phù hợp
tham gia vào quá trình tuyển chọn của tổ chức.
Bước 1: Lập kế hoạch tuyển dụng
Xác định số người cần tuyển: Trong hoạt động tuyển dụng, một tổ chức
cần xác định xem cần tuyển dụng bao nhiêu người cho từng vị trí cần tuyển.
Do có một số người nộp đơn không đủ điều kiện hoặc một số người khác
không chấp nhận các điều kiện về công việc nên tổ chức cần tuyển dụng được
số người nộp đơn nhiều hơn số người họ cần tuyển dụng.
Tỷ lệ sàng lọc: Các tỷ lệ sàng lọc giúp cho các tổ chức quyết định được
bao nhiêu người cần tuyển dụng cho từng vị trí cần tuyển. Các tỷ lệ sàng lọc
thể hiện mối quan hệ về số lượng và các ứng viên còn lại ở từng bước trong
quá trình tuyển chọn và số người sẽ được chấp nhận vào vòng tiếp theo.
Trong kế hoạch tuyển dụng, chúng ta phải xác định được các tỷ lệ sàng lọc
chính xác và hợp lý.
Bước 2: Xác định nguồn tuyển dụng

9

Nguồn tuyển dụng bên trong: Bao gồm những người lao động đang làm
việc ở các vị trí làm việc khác nhau của tổ chức.
Nguồn tuyển dụng bên ngoài: Là nguồn tuyển từ thị trường lao động
bên ngoài tổ chức. Nguồn này bao gồm những người mới đến xin việc.
Những nhóm lao động thuộc nguồn này là: Học sinh sinh viên của các cơ sở
đào tạo đã tốt nghiệp ra trường, những người đã có kinh nghiệm làm việc,
đang trong tình trạng thất nghiệp và đang tích cực tìm việc làm, những người
đang làm việc ở tổ chức khác, người đang trong quá trình học tập ở các cơ sở
đào tạo.
Bước 3: Phương pháp tuyển dụng
Đối với nguồn bên trong: Phương pháp thu hút thông qua bản thông
báo tuyển dụng, đây là bản thông báo về các vị trí công việc cần tuyển người.
Thông báo này bao gồm các thông tin về nhiệm vụ thuộc công việc và các
yêu cầu về trình độ cần tuyển dụng. Phương pháp thu hút thông qua sự giới
thiệu của cán bộ, công nhân viên trong tổ chức.
Đối với nguồn tuyển dụng từ bên ngoài chúng: Phương pháp thu hút
thông qua sự giới thiệu của cán bộ công nhân viên trong tổ chức. Phương
pháp thu hút nguồn tuyển dụng qua quảng cáo trên các phương tiện truyền
thông như: Trên các kênh của đài truyền hình, đài phát thanh, trên các báo,
tạp chí, internet và các ấn phẩm khác. Phương pháp thu hút các ứng viên
thông qua trung tâm giới thiệu việc làm tại các tỉnh, thành phố.
Bước 4: Lựa chọn thông tin và thiết kế mẫu thông báo tuyển dụng để
đăng tuyển.
Quảng cáo để người xin việc hiểu rõ hơn về uy tín, tính hấp dẫn trong
công việc. Các chức năng, trách nhiệm, nhiệm vụ chính trong công việc để
người xin việc có thể hình dung được công việc mà họ dự định xin tuyển.
Quyền lợi nếu ứng viên được tuyển như lương bổng, cơ hội được đào tạo,
10

thăng tiến, mội trường làm việc…Các hướng dẫn về thủ tục hành chính, hồ
sơ, cách thức liên hệ với tổ chức.
Các hình thức thông báo tuyển dụng: Thông báo trên các phương tiện
thông tin đại chúng. Niêm yết các bản thông báo tại trụ sở tổ chức, nơi đông
người qua lại. Kết hợp với các trung tâm tư vấn giới thiệu việc làm để thông
báo, tìm kiếm và thu hút các ứng viên phù hợp. Thông báo trên mạng
internet, mạng internet đã trở thành một phương tiện phổ biến để thông báo
nhu cầu tuyển dụng và việc làm của tổ chức .
Bước 5: Xác định nơi tuyển dụng và thời gian tuyển dụng: Khi các địa
chỉ tuyển dụng đã được khẳng định thì vấn đề tiếp theo của các tổ chức là xác
định thời gian và thời điểm tuyển dụng. Để xác định thời gian và thời điểm
trong chiến lược tuyển dụng ta cần lập kế hoạch thời gian trước mắt và lâu
dài. Kế hoạch thời gian tuyển dụng phải căn cứ vào mục tiêu của tổ chức đã
xây dựng tương ứng.
1.2.2. Tuyển chọn nguồn nhân lực
Tuyển chọn nguồn nhân lực là một qúa trình thu hút, nghiên cứu, lựa
chọn và quyết định tiếp nhận một cá nhân vào một vị trí công việc một của tổ
chức.
Tầm quan trọng của tuyển chọn nguồn nhân lực
Quá trình tuyển chọn là khâu quan trọng nhằm giúp cho các nhà quản
lý nguồn nhân lực đưa ra được các quyết định tuyển dụng một cách đúng đắn
nhất. Quyết định tuyển chọn có ý nghĩa rất quan trọng đối với các tổ chức, bởi
vì quá trình tuyển chọn tốt sẽ giúp cho các tổ chức có được những con người
có kỹ năng phù hợp với sự phát triển của tổ chức trong tương lai. Tuyển chọn
tốt cũng sẽ giúp cho tổ chức giảm được các chi phí do phải tuyển chọn lại,

11

đào tạo lại cũng như tránh được các thiệt hại rủi ro trong quá trình thực hiện
các công việc.
Quá trình tuyển chọn nguồn nhân lực
Giai đoạn chuẩn bị: Nhất thiết phải chuẩn bị kỹ càng về vật chất và cơ
sở hạ tầng, các tổ chức cần chú trọng đến bảng mô tả chi tiết tiêu chuẩn công
việc. Có bảng này sẽ giúp các cấp quản lý biết rõ sẽ cần loại ứng viên có tiêu
chuẩn như thế nào. Từ đó các chuyên gia sẽ soạn thảo các mẫu trắc nghiệm,
các mẫu, tiêu chí thích hợp.
Giai đoạn chính thức: Bao gồm 7 bước:
Bước1: Ứng viên nộp đơn: Bước này yêu cầu các ứng viên nộp đầy đủ
hồ sơ xin việc, bao gồm các giấy tờ cần thiết cho cơ quan tuyển chọn. Các tổ
chức nên soạn thảo mẫu đơn xin việc của riêng mình, như vậy dễ cho việc
xem xét về sau này hơn.
Bước 2: Phỏng vấn hồ sơ: Sau khi hồ sơ được tuyển chọn sơ bộ, tổ chức
sẽ báo cho các ứng viên được chọn đến tham dự các giai đoạn tuyển chọn kế tiếp
là giai đoạn chọn lọc hồ sơ để loại các ứng viên không đủ yêu cầu. Phỏng vấn viên
hỏi thẳng một số câu hỏi về chuyên môn ngay. Cần chú ý khi các ứng viên có kinh
nghiệm và trình độ thuộc lĩnh vực khác thì không nên loại ra ngay mà có thể
chuyển sang bộ phận sắp cần người hoặc tuyển đợt sau.
Bước 3: Trắc nghiệm: Qua trắc nghiệm có thể phát hiện ra những tài
năng đặc biệt của ứng viên, tìm ra các sắc thái đặc biệt về cá tính ...Mục đích
của nó là nhằm giảm bớt chi phí về huấn luyện. Khi đã biết năng khiếu của họ
chỉ việc phát triển lên, rút ngắn thời gian tập sự...

12


Bước 4: Phỏng vấn sâu: Là phương pháp thông dụng nhất trong nghiệp
vụ truyển chọn. Đây là phương pháp được sử dụng để lựa một ứng viên thích
hợp.

Bước 5: Kiểm tra lý thông tin trình bày: Sau khi đã trắc nghiệm và
phỏng vấn sâu, nhà quản lý nên kiểm tra xem lại tất cả những gì ứng viên
trình bày có đúng sự thật hay không. Ngoài ra còn cần tìm hiểu một đôi nét về
ứng viên qua thông tin người nào đó nói về ứng viên.
Bước 6: Khám sức khoẻ: Xem có phù hợp với tính chất của công việc
không; nên khám sức khoẻ khi quyết định tuyển dụng.
Bước 7: Thử việc và quyết định tuyển dụng: Sau khi ứng viên vượt qua
được các bước trên, ứng viên sẽ có một thời gian ngắn để tiếp xúc và làm thử
công việc của mình. Nếu họ hoàn thành công việc của mình thì tổ chức sẽ
quyết định tuyển dụng.
1.2.3. Lưu chuyển nguồn nhân lực
Lưu chuyển nguồn nhân lực là một nghệ thuật di chuyển lao động từ
một công việc đã được giao nhiệm vụ trước đó. Có các hình thức lưu chuyển
nguồn nhân lực như đề bạt, lưu chuyển nội bộ, cho nghỉ hưu, nghỉ việc.
Đề bạt : Là sự thăng tiến của một người lao động tới một công việc tốt
hơn kèm theo đó là trách nhiệm lớn hơn, uy tín và kỹ xảo cao hơn, được trả
lương cao hơn và thời gian lao động hoặc điều kiện làm việc tốt hơn. Việc đề
bạt phải dựa trên cơ sở của sự thực hiện công việc. Một người được đề bạt khi
họ đủ năng lực để đáp ứng công việc mới.
Mục đích của đề bạt: Khuyến khích người lao động thực hiện tốt nhất
trong khả năng của mình. Duy trì những nguồn nhân lực có năng lực thông

13


qua tiền lương cao hơn và công việc tốt hơn. Giảm bớt biến động về nguồn
nhân lực do thuê nguồn nhân lực mới từ bên ngoài.
Lưu chuyển nội bộ: Lưu chuyển nội bộ là thuyên chuyển lao động từ
một bộ phận, một công việc sang một bộ phận hay công việc khác. Thuyên
chuyển nhằm kích thích khả năng giỏi nhiều nghề và linh hoạt của người lao

động. Mục đích cốt yếu của việc thuyên chuyển là nâng cao tính hiệu quả
trong việc đạt tới các mục tiêu, do đó một số tổ chức thực hiện thuyên chuyển
lao động ngay cả khi mà khả năng của họ tăng lên và bảo đảm những điều
kiện thuận lợi.
Nghỉ hưu: Nghỉ hưu có nhiều hình thức khác nhau: Nghỉ hưu tự
nguyện, nghỉ hưu không tự nguyện; nghỉ hưu hoàn toàn, nghỉ hưu không hoàn
toàn; nghỉ hưu đúng tuổi, nghỉ hưu sớm. Nghỉ hưu có thể mang đến tác động
tích cực như cho phép tổ chức tuyển nguồn nhân lực mới, tạo điều kiện thăng
tiến cho đội ngũ trẻ trong tổ chức, hoặc tiêu cực như tăng mức độ bất ổn trong tổ
chức đặc biệt là tác động đến mức chuẩn mực, các giá trị truyền thống tổ chức.
Nghỉ việc: Nghỉ việc được thể hiện dưới những dạng cơ bản như giảm
số lượng lao động do cắt giảm quy mô, sa thải lao động hay xin thôi việc.
Người lao động nghỉ việc có thể là do lỗi của họ (sa thải), do mong muốn của
họ (xin thôi việc) hay cũng có thể do điều kiện khách quan của tổ chức phải
cắt giảm quy mô.
1.2.4. Đào tạo và phát triển nguồn nhân lực
Đào tạo: Là quá trình học tập làm cho người lao động có thể thực hiện
các chức năng nhiệm vụ có hiệu quả hơn trong công tác của họ. Đào tạo là
quá trình hoạt động có mục đích, có tổ chức nhằm hình thành và phát triển hệ
thống tri thức, kỹ năng, kỹ xảo, thái độ hành vi… của mỗi cá nhân, tạo tiền đề

14


cho họ có thể thực hiện một cách có năng suất và hiệu quả trong lĩnh vực
công tác của họ.
Phát triển: Là quá trình học tập nhằm mở ra cho cá nhân những công
việc mới dựa trên cơ sở những định hướng tương lai của tổ chức. Phát triển là
quá trình cập nhập kiến thức còn thiếu hoặc đã lạc hậu, đào tạo thêm hoặc
củng cố các kỹ năng nghề nghiệp theo các chuyên đề, các hoạt động này

nhằm tạo điều kiện cho người lao động củng cố và mở mang một cách có hệ
thống những tri thức, kỹ năng, chuyên môn nghiệp vụ sẵn có để họ thực hiện
các công việc một cách có hiệu quả hơn. Trong một tổ chức hoạt động phát
triển bao gồm bồi dưỡng nâng bậc đối với công nhân kỹ thuật và bồi dưỡng
cán bộ quản lý.
Mục tiêu của đào tạo và phát triển nguồn nhân lực trong tổ chức
nhằm sử dụng tối đa nguồn nhân lực, thông qua việc giúp đỡ cho người lao
động hiểu rõ hơn công việc, nắm vững kỹ năng, kiến thức cơ bản với tinh
thần tự giác cao trong công việc, thực hiện tốt những chức năng họ được
giao, thích ứng với sự thay đổi, công nghệ khoa học kỹ thuật cao.
Vai trò của đào tạo và phát triển nguồn nhân lực
Đào tạo và phát triển có thể giúp các nhà quản lý giải quyết các vấn đề
về mâu thuẫn, xung đột giữa các cá nhân và giữa công đoàn với các nhà quản
trị đề ra các chính sách quản lý nguồn nhân lực tại tổ chức có hiệu quả hơn.
Phát triển nguồn nhân lực không chỉ nhằm có được nguồn nhân lực đủ
về số lượng, bảo đảm về chất lượng mà còn là một hình thức đãi ngộ nhân sự
thông qua việc làm. Nó góp phần giúp cho người lao động ổn định và cải
thiện được đời sống của bản thân và gia đình họ.

15


Đào tạo và phát triển giúp cho nhân viên có được những kỹ năng cần
thiết cho các cơ hội thăng tiến và thay thế cho các cán bộ quản lý, chuyên
môn khi cần thiết.
Trực tiếp giúp nhân viên thực hiện công việc tốt hơn, đặc biệt khi nhân
viên thực hiện công việc không được đáp ứng các tiêu chuẩn mẫu hoặc khi
nhân viên nhận công việc mới.
Quy trình đào tạo, bồi dưỡng và phát triển nguồn nhân lực
Bước 1: Xác định rõ nhu cầu, mục tiêu của công tác đào tạo, bồi dưỡng

và phát triển nguồn nhân lực.
Bước 2: Xác định đối tượng đào tạo, bồi dưỡng và phát triển.
Trên cơ sở xác định rõ nhu cầu và mục tiêu của đào tạo, bồi dưỡng và
phát triển, tổ chức lập ra chương trình đào tạo cho phù hợp. Sau đó tiến hành
lựa chọn đối tượng để đào tạo, đây là một bước rất quan trọng, nó xác định
hiệu quả của chương trình đào tạo, bồi dưỡng, cần phải lựa chọn đúng đối
tượng cần được đào tạo trên cơ sở phù hợp với trình độ chuyên môn nghiệp
vụ và khả năng của họ, nếu chúng ta tiến hành lựa chọn không kỹ thì hiệu quả
của hoạt động này không cao nó sẽ gây ra sự lãng phí thời gian và tiền của,
công sức của người tham gia đào tạo.
Bước 3: Xác định phương pháp đào tạo, bồi dưỡng và phát triển nguồn
nhân lực.
Sau khi xác định được nhu cầu, mục tiêu và đối tượng cần được đào
tạo, thì những người phụ trách về công việc này cần phải lựa chọn ra một
chương trình đào tạo cho phù hợp, chương trình này phải đảm bảo được mục
tiêu đặt ra, về nội dung phải phù hợp, về thời gian phải hợp lý. Sự lựa chọn
đúng phương pháp đào tạo có một vai trò rất quan trọng đối với hiệu quả của
16