Luận văn quản lý nhân lực giáo viên nghệ thuật ở các trường tiểu học và trung học cơ sở quận bình thạnh, thành phố hồ chí minh

1

MỤC LỤC
MỞ ĐẦU .....................................................................................................................1
1. Lý do chọn đề tài .....................................................................................................1
2. Mục tiêu nghiên cứu của đề tài .................................................................................2
3. Tổng quan tình hình nghiên cứu: ...............................................................................2
4. Đối tƣợng, phạm vi nghiên cứu ..............................................................................4
5. Giả thuyết nghiên cứu và câu hỏi nghiên cứu .........................................................4
6. Phƣơng pháp nghiên cứu .........................................................................................5
7. Ý nghĩa ý uận và thực ti n ....................................................................................5
8. Cấu trúc của uận văn ..............................................................................................5
Chƣơng 1 .....................................................................................................................7
CƠ SỞ LÝ LUẬN VÀ TỔNG QUAN VỀ ĐỐI TƢỢNG NGHIÊN CỨU ...............7
1.1. Cơ sở ý uận ........................................................................................................7
1.1.1 Các khái niệm .....................................................................................................7
1.1.2. Một số quan điểm về quản ý nguồn nhân ực ...............................................11
1.1.3. Tầm quan trọng của công tác quản ý nguồn nhân ực ...................................13
1.1.4. Nội dung quản ý nguồn nhân ực ..................................................................14
1.1.5. Hình thức, phƣơng pháp quản ý nguồn nhân ực ..........................................18
1.2. Tổng quan về đối tƣợng nghiên cứu ..................................................................19
1.2.1. Tổng quan về quận Bình Thạnh, Thành phố Hồ Chí Minh ............................19
1.2.2. Giáo dục tiểu học và trung học cơ sở ở quận Bình Thạnh, thành phố Hồ Chí
Minh ..........................................................................................................................21
1.2.3. Nhân ực giáo viên nghệ thuật trong các trƣờng tiểu học và trung học cơ sở ở
quận Bình Thạnh, thành phố Hồ Chí Minh ...............................................................23
Chƣơng 2 ...................................................................................................................27
THỰC TRẠNG QUẢN LÝ NHÂN LỰC GIÁO VIÊN NGHỆ THUẬT Ở CÁC
TRƢỜNG TIỂU HỌC VÀ TRUNG HỌC CƠ SỞ QUẬN BÌNH THẠNH, THÀNH
PHỐ HỒ CHÍ MINH ................................................................................................27
2.1. Thực trạng cơng tác quản ý nguồn nhân ực của ngành giáo dục quận Bình

Thạnh, thành phố Hồ Chí Minh ................................................................................27


2

2.1.1. Cơ cấu quản ý nguồn nhân ực giáo viên nghệ thuật .....................................27
2.1.2. Nội dung quản ý nguồn nhân ực của chủ thể quản ý giáo dục ....................30
2.2. Đánh giá hiệu quả quản ý nguồn nhân ực giáo viên nghệ thuật của ngành giáo
dục quận Bình Thạnh ................................................................................................51
2.2.1. Các phương pháp quản lý chủ yếu ..................................................................51
2.2.2. Một số biểu hiện cụ thể của thực trạng ...........................................................53
2.2.3. Nhận định, đánh giá chung..............................................................................58
Chƣơng 3 ...................................................................................................................62
ĐỊNH HƢỚNG VÀ GIẢI PHÁP HỒN THIỆN CƠNG TÁC QUẢN LÝ NGUỒN
NHÂN LỰC GIÁO VIÊN NGHỆ THUẬT Ở CÁC TRƢỜNG TIỂU HỌC VÀ
TRUNG HỌC CƠ SỞ QUẬN BÌNH THẠNH, THÀNH PHỐ HỒ CHÍ MINH .....62
3.1 Định hƣớng phát triển nguồn nhân ực giáo viên nghệ thuật ...............................62
3.1.1. Tính cấp thiết, và những khó khăn của việc nâng cao hiệu quả quản ý, phát triển
nguồn nhân ực giáo viên nghệ thuật .........................................................................62
3.1.2. Căn cứ để xây dựng định hướng .......................................................................64
3.2. Các nhóm giải pháp cơ bản. ...............................................................................70
3.2.1. Nhóm giải pháp iên quan đến nội dung quản lý nguồn nhân ực ..................71
3.2.2. Nhóm giải pháp iên quan đến phương pháp quản lý nguồn nhân ực ...........83
3.2.3. Nhóm giải pháp iên quan đến chính chủ thể quản lý nguồn nhân ực ...........86
KẾT LUẬN ...............................................................................................................91
TÀI LIỆU THAM KHẢO .........................................................................................95
PHẦN PHỤ LỤC ....................................................................................................100


1

MỞ ĐẦU
1. Lý do chọn đề tài
Sáng tạo và thƣởng thức nghệ thuật à một trong những nhu cầu không thể
thiếu của con ngƣời. Nó khơng chỉ có ý nghĩa nhất định đối với sự phát triển của
mỗi cá nhân mà cịn đóng một vai trị rất quan trọng trong đời sống tinh thần của cả
xã hội. Mặc dù bản thân nghệ thuật đã có chức năng giáo dục tuy nhiên để cho mỗi
ngƣời, hơn hết à thế hệ trẻ có đƣợc sự tiếp cận, cảm nhận, ĩnh hội, tiếp thu và sáng
tạo nghệ thuật một cách tốt nhất thì cần phải có sự định hƣớng. Đây cũng chính là
sự định hƣớng trong giáo dục nghệ thuật. Điều này không chỉ cần đến sự quan tâm
từ gia đình, nhà trƣờng mà còn của tất cả mọi ngƣời; những nhà nghiên cứu khoa
học, những nhà quản ý văn hóa, những ngƣời àm công tác giáo dục...
Hiện nay, nƣớc ta đang tiến đến một nền giáo dục phát triển và toàn diện.
Giáo dục nghệ thuật à một phần quan trọng của nền giáo dục phổ thông tại các
trƣờng tiểu học và trung học sơ sở mà cụ thể gồm 2 phân môn: Âm nhạc và Mỹ
thuật. Đây à quá trình hoạt động hƣớng tới học sinh để hình thành và phát triển
những tình cảm nghệ thuật về Âm nhạc và Mỹ thuật. Từ đó, khơi gợi trong ịng các
em những nhu cầu và thị hiếu về thẩm mỹ; góp phần xây dựng và hoàn thiện nhân
cách cho học sinh. Để đi đến thành cơng đó, khơng thể khơng cần đến vai trị của
nguồn nhân ực giáo viên nghệ thuật. Một đội ngũ những thầy cơ giáo có đầy đủ
năng ực chun mơn, trách nhiệm trong công việc cùng với sự tràn đầy nhiệt huyết
để “ƣơm mầm” và “chăm chút” cho thế hệ trẻ, thế hệ tƣơng ai của đất nƣớc.
Cùng chung với sự nghiệp giáo dục của các địa phƣơng trên toàn quốc, các
trƣờng tiểu học và THCS quận Bình Thạnh, thành phố Hồ Chí Minh cũng đã có
những bƣớc tiến nhất định trong việc nâng cao chất ƣợng giáo dục nghệ thuật cho
học sinh. Bên cạnh sự phát triển giáo dục nghệ thuật à sự phát triển của nguồn nhân
ực giáo viên nghệ thuật. Điều này đặt ra nhiều vấn đề về quản ý để đạt hiệu quả tốt
nhất cho quá trình hoạt động giáo dục nghệ thuật. Do đó, tác giả chọn việc nghiên
cứu “Quản lý nhân lực giáo viên nghệ thuật ở các trường tiểu học và trung học
cơ sở quận Bình Thạnh, thành phố Hồ Chí Minh” àm đề tài nghiên cứu của

2

mình nhằm ý giải những vấn đề ý uận và thực ti n. Từ đó, đƣa ra một số giải pháp
quản ý nhằm nâng cao hiệu quả quản ý nguồn nhân ực giáo viên nghệ thuật các
trƣờng tiểu học và THCS trong giai đoạn hiện nay và những năm tới .
2. Mục tiêu nghiên cứu của đề tài
2.1. Mục tiêu tổng quát
Đánh giá thực trạng chất ƣợng và số ƣợng nguồn nhân ực giáo viên nghệ
thuật từ đó đƣa ra một số giải pháp quản ý nguồn nhân ực giáo viên nghệ thuật các
trƣờng tiểu học và trung học cơ sở Quận Bình Thạnh, Thành phố Hồ Chí Minh .
2.2. Mục tiêu cụ thể
- Hệ thống hóa những vấn đề ý uận và thực ti n về nguồn nhân ực giáo viên
nghệ thuật Quận Bình Thạnh, Thành phố Hồ Chí Minh.
- Phân tích thực trạng nguồn nhân ực và hiệu quả sử dụng nguồn nhân ực
giáo viên nghệ thuật Quận Bình Thạnh, Thành phố Hồ Chí Minh.
- Đề xuất một số giải pháp hồn thiện cơng tác quản ý nguồn nhân ực giáo
viên nghệ thuật các trƣờng tiểu học, THCS nói chung và tại Quận Bình Thạnh,
Thành phố Hồ Chí Minh nói riêng.
3. Tổng quan tình hình nghiên cứu:
Những năm gần đây có rất nhiều cơng trình nghiên cứu về vấn đề đào tạo,
phát triển nguồn nhân ực nhằm đáp ứng tốt nhất nguồn ực con ngƣời cho nhu cầu
phát triển của đất nƣớc trong thời kỳ cơng nghiệp hóa, hiện đại hóa và hội nhập
quốc tế. Dƣới đây à một số cơng trình tiêu biểu:
- Trần Văn Tùng (2005), Đào tạo, bồi dưỡng và sử dụng nguồn nhân lực tài
năng, NXB Thế Giới.
Tác giả trình bày những kinh nghiệm trong việc phát hiện, đào tạo và sử
dụng tài năng khoa học công nghệ và sản xuất kinh doanh của một số nƣớc trên thế
giới; so sánh, đối chiếu với Việt Nam. Thông qua việc nghiên cứu từng trƣờng hợp

điển hình, cơng trình hƣớng ngƣời đọc đến một cách nhìn mới trong việc tìm cách
sử dụng và phát huy nguồn ực tài năng của đất nƣớc.
- Phan Văn Kha (2007), Đào tạo và sử dụng nhân lực trong nền kinh tế thị
trường ở Việt Nam, NXB Giáo dục.


3

Trong cơng trình nghiên cứu, tác giả đƣa ra cơ sở ý uận về mối quan hệ
giữa việc đào tạo với việc sử dụng nhân ực trong nền kinh tế thị trƣờng định hƣớng
xã hội chủ nghĩa và hội nhập quốc tế; thực trạng mối quan hệ giữa đào tạo và sử
dụng nhân ực trình độ trung cấp chuyên nghiệp ở Việt Nam và kinh nghiệm của
một số nƣớc trên thế giới; nêu ên một số giải pháp để tăng cƣờng mối quan hệ này
ở các cấp trình độ.
- Nhóm tác giả: Nguy n Thị Lan Thanh (chủ biên), Phan Văn Tú, Nguy n
Thanh Xuân (2009), Giáo trình quản lý nguồn nhân lực trong các tổ chức văn hóa
nghệ thuật, NXB Đại học quốc gia Hà Nội.
Tài iệu khái quát chung về quản ý nguồn nhân ực trong các tổ chức văn
hóa nghệ thuật; trình bày các khái niệm phân tích, mơ tả cơng việc; hoạch định,
tuyển chọn nguồn nhân ực. Quy trình phân tích cơng việc, nội dung của việc hoạch
định nguồn nhân ực, cách thức tuyển dụng và phƣơng pháp đánh giá chất ƣợng;
vai trò của việc đào tạo và phát triển nguồn nhân ực trong tổ chức.
- Vũ Văn Phúc, Nguy n Duy Hùng (Đồng chủ biên) (2012), Phát triển
nguồn nhân lực đáp ứng yêu cầu công nghiệp hóa, hiện đại hóa và hội nhập quốc
tế, NXB Chính trị quốc gia.
Đây à tài iệu đề cập đến những tƣ tƣởng, quan điểm của Chủ tịch Hồ Chí
Minh và Đảng Cộng sản Việt Nam về phát triển nguồn nhân ực; những vấn đề ý
uận: cách tiếp cận nghiên cứu, từ ý uận đến thực ti n phát triển nguồn nhân ực…;
những kinh nghiệm phát triển nguồn nhân ực của một số ngành trong nƣớc và một
vài nƣớc trên thế giới; phân tích thực trạng, thách thức và đề xuất các giải pháp để

phát triển nguồn nhân ực nói chung và nguồn nhân ực chất ƣợng cao nói riêng.
- Trần Khánh Đức (2014), Giáo dục và phát triển nguồn nhân lực trong thế
kỷ XXI, NXB Giáo dục Việt Nam.
Công trình đề cập đến nhiều vấn đề: xã hội và nền giáo dục từ truyền thống
đến hiện đại; ý thuyết hệ thống và hệ thống giáo dục hiện đại; vị trí của nhà trƣờng
trong các nền văn minh và nhà trƣờng tƣơng ai; sƣ phạm kỹ thuật và công nghệ dạy
học; những vấn đề ý uận trong việc phát triển chƣơng trình giáo dục hiện đại; đo
ƣờng và đánh giá kết quả học tập; quản ý và quản ý giáo dục; chính sách và chiến


4

ƣợc giáo dục; chất ƣợng giáo dục và quản ý chất ƣợng giáo dục; nguồn nhân ực
và quản ý phát triển nguồn nhân ực; khoa học uận và phƣơng pháp nghiên cứu
khoa học giáo dục; mơ hình phát triển giáo dục Nhật Bản.
Những cơng trình nghiên cứu trên chỉ ra rất nhiều vấn đề về nguồn nhân ực
và vai trò của nó trong q trình phát triển của đất nƣớc. Có nhiều nghiên cứu về
nguồn nhân ực ở cấp độ vĩ mô và vi mô. Tuy nhiên vấn đề nghiên cứu cụ thể về
nguồn nhân ực các trƣờng học phổng thơng nói chung và nguồn nhân ực giáo viên
nghệ thuật ở các trƣờng phổ thơng nói riêng thì chƣa nhiều nghiên cứu đề cập đến;
đặc biệt à nguồn nhân ực giáo viên nghệ thuật ở các trƣờng tiểu học, THCS quận
Bình Thạnh, thành phố Hồ Chí Minh thì chƣa hề có.
4. Đối tƣợng, phạm vi nghiên cứu
4.1. Đối tượng nghiên cứu
Đối tƣợng nghiên cứu của uận văn à nghiên cứu thực trạng và đƣa ra giải
pháp quản ý nguồn nhân ực GVNT của các trƣờng tiểu học, trƣờng THCS.
4.2. Phạm vi nghiên cứu
Phạm vi nghiên cứu tại các trƣờng tiểu học và THCS quận Bình Thạnh,
Thành phố Hồ Chí Minh.
4.3. Thời gian nghiên cứu

Đề tài tập trung nghiên cứu công tác quản ý giáo dục và đào tạo tại địa
phƣơng quận Bình Thạnh trong thời gian từ 2010 đến 2015.
5. Giả thuyết nghiên cứu và câu hỏi nghiên cứu
5.1. Giả thuyết nghiên cứu
Nghiên cứu thực trạng và giải pháp công tác quản ý nguồn nhân ực GVNT
của các trƣờng tiểu học, trƣờng THCS tại quận Bình Thạnh, Thành phố Hồ Chí
Minh.
5.2. Câu hỏi nghiên cứu
Nội dung cơng tác quản ý NNL nói chung và quản ý nguồn nhân ực GVNT
ở các trƣờng tiểu học và THCS bao gồm những nội dung nào?


5

Thực trạng công tác quản ý nguồn nhân ực GVNT ở các trƣờng tiểu học và
THCS trên địa bàn quận Bình Thạnh, Thành phố Hồ Chí Minh trong giai đoạn 2010
đến 2015 di n ra nhƣ thế nào?
Những giải pháp nào có tính khả thi để khắc phục tồn tại đối với công tác
quản ý nguồn nhân ực GVNT ở các trƣờng tiểu học và THCS trên địa bàn quận
Bình Thạnh, Thành phố Hồ Chí Minh?
6. Phƣơng pháp nghiên cứu
Đề tài đƣợc thực hiện dựa trên khoa học về quản ý văn hóa và khoa học giáo
dục nghệ thuật với các phƣơng pháp nghiên cứu chủ yếu sau đây:
- Phƣơng pháp điều tra
- Phƣơng pháp phân tích và tổng hợp ý thuyết
- Phƣơng pháp nghiên cứu iên ngành
7. Ý nghĩa ý u n và th c ti n
7.1. Ý nghĩa lý luận
Luận văn có thể cung cấp thêm cơ sở ý uận cho công tác nghiên cứu
của các cơ quan quản lý giáo dục, các đơn vị trƣờng học Tiểu học , Trung học

cơ sở cơng ập, ngồi cơng ập và có thể xây dựng mơ hình quản ý giáo viên
nghệ thuật.
7.2. Ý nghĩa thực tiễn
Luận văn sẽ góp phần ứng dụng vào việc nâng cao chất ƣợng quản ý
nguồn nhân ực giáo viên nghệ thuật ở trƣờng học Tiểu học, Trung học cơ sở
trên địa bàn quận Bình Thạnh nói riêng và trên địa bàn thành phố Hồ Chí
Minh nói chung. Đồng thời cịn giúp các nhà quản ý giáo dục hoạch định các
chƣơng trình, chính sách đào tạo nhằm phát triển nguồn nhân ực giáo viên
nghệ thuật trong tƣơng ai.
8. Cấu trúc của u n văn
Ngoài Mở đầu, Kết luận, Phụ lục, nội dung chính của uận văn đƣợc triển
khai thành 3 chƣơng.
Chƣơng 1. Cơ sở lý luận và tổng quan về đối tượng nghiên cứu


6

Chƣơng này tập trung nghiên cứu cơ sở ý uận và cơ sở thực ti n của việc
nghiên cứu đề tài.
Chƣơng 2. Thực trạng quản lý nhân lực giáo viên nghệ thuật ở các trường
tiểu học và trung học cơ sở quận Bình Thạnh, Thành phố Hồ Chí Minh
Đây à chƣơng tập trung khảo sát, mô tả thực trạng quản ý nguồn nhân ực
giáo viên nghệ thuật trong các trƣờng phổ thơng tại quận Bình Thạnh, Thành phố
Hồ Chí Minh, từ đó chỉ ra thành tựu cũng nhƣ hạn chế của công tác này tại địa
phƣơng.
Chƣơng 3. Định hướng và giải pháp hồn thiện cơng tác quản lý nguồn nhân
lực giáo viên nghệ thuật ở các tiểu học và trung học cơ sở quận Bình Thạnh, Thành
phố Hồ Chí Minh
Đây à chƣơng nghiên cứu đề xuất hệ thống giải pháp nhằm nâng cao hiệu
quả công tác quản ý nguồn nhân ực giáo viên nghệ thuật trong các trƣờng phổ

thông tại quận Bình Thạnh, Thành phố Hồ Chí Minh.


7

Chƣơng 1
CƠ SỞ LÝ LUẬN VÀ TỔNG QUAN VỀ ĐỐI TƢỢNG NGHIÊN CỨU
1.1. Cơ sở ý u n
1.1.1 Các khái niệm
Cơ sở ý uận của việc nghiên cứu đối tƣợng (quản ý nguồn nhân ực giáo
viên nghệ thuật trong trƣờng phổ thông) trƣớc hết cần đƣợc xác ập trên cơ sở xác
định nội hàm các khái niệm, thuật ngữ then chốt àm công cụ cho việc nghiên cứu:
Nhân lực, Nguồn nhân lực, Quản lý nguồn nhân lực, Giáo viên nghệ thuật và giáo
viên nghệ thuật trong trường phổ thông, Quản lý nguồn nhân lực giáo viên nghệ
thuật trong trường phổ thông,…
Dựa trên việc tham khảo định nghĩa của các nhà nghiên cứu, theo các tài iệu
hiện có, có thể ƣợc thuật cách hiểu thông dụng hệ thống khái niệm, thuật ngữ nêu
trên nhƣ sau.
1.1.1.1. Các khái niệm “nhân lực”, “nguồn nhân lực
- Nhân lực – theo Từ điển Tiếng Việt do Hoàng Phê (chủ biên), (in ần thứ hai)
năm 1992 – à “sức người, về mặt dùng trong lao động sản xuất” [34, tr.704]. Còn
theo Hà Văn Hội, nhân lực đƣợc hiểu à: toàn bộ khả năng về thể ực và trí ực của
con ngƣời đƣợc sử dụng trong quá trình ao động sản xuất. Nhân lực đƣợc xem nhƣ
à sức ao động của con ngƣời, à nguồn ực quí giá nhất trong các yếu tố sản xuất
của một doanh nghiệp [21, tr.3].
- Nguồn nhân lực, theo tổ chức Lao động quốc tế ILO, à toàn bộ những ngƣời
trong độ tuổi có khả năng ao động [35, tr.10]. Tổ chức Liên Hợp Quốc thì định
nghĩa “nguồn nhân ực à trình độ ành nghề, à kiến thức và năng ực của tồn bộ
cuộc sống con ngƣời hiện có thực tế hoặc tiềm năng để phát triển kinh tế - xã hội
trong một cộng đồng” [50, tr.17]

Theo Phạm Thành Nghị, nguồn nhân lực à tồn bộ những gì con ngƣời tích
ũy đƣợc về mặt chun mơn. Sự tích ũy này đƣợc đánh giá cao bởi tiềm năng của
nó mang ại thu nhập cao trong tƣơng ai. Giống với nguồn ực vật chất, nguồn nhân


8

ực à kết quả thu đƣợc ở tƣơng ai từ những đầu tƣ trong quá khứ, và hiện tại.[28,
tr.13]
Theo GS. Phạm Minh Hạc thì: “Nguồn nhân lực à tổng thể các tiềm năng
ao động của một nƣớc hay một địa phƣơng, tức nguồn ao động đƣợc chuẩn bị (ở
các mức độ khác nhau) sẵn sàng tham gia một công việc ao động nào đó, tức à
những ngƣời ao động có kỹ năng (hay khả năng nói chung), bằng con đƣờng đáp
ứng đƣợc yêu cầu của cơ chế chuyển đổi cơ cấu ao động, cơ cấu kinh tế theo hƣớng
công nghiệp hóa, hiện đại hóa” [18, tr.269].
Các định nghĩa trên đây về “nhân ực”, “nguồn nhân ực”, tuy rộng hẹp khác
nhau, nhƣng quy tụ ở một số điểm mấu chốt:
Thứ nhất, “nhân ực”, nói một cách đơn giản à sức ngƣời; theo đó, “nguồn
nhân ực” đƣợc xác định rõ à nguồn ực con ngƣời, từ con ngƣời, dựa vào con
ngƣời, thông qua con ngƣời.
Thứ hai, sức ngƣời bao gồm cả sức mạnh thể chất ẫn sức mạnh trí tuệ, tinh
thần; bao gồm sức ngƣời hình thành một cách tự nhiên vốn có gắn với kinh nghiệm
ao động (thƣờng biểu hiện rõ ở khu vực ao động phổ thông) và sức ngƣời có
chun mơn sâu với kỹ thuật, cơng nghệ cao đƣợc qua đào tạo cũng nhƣ ao động
trí óc của các nhà khoa học, các chuyên gia,.... Theo đó, “nguồn nhân ực” nói giản
dị à nguồn sức ngƣời, nhƣng khơng phải à một thứ nguồn ực hình thành tự nhiên,
một sự tập hợp ngẫu nhiên, tùy tiện, trái ại à kết quả của một sự hoạch định mang
tính chiến ƣợc và khơng ngừng phát triển, bổ sung, hồn thiện. Đây à ý do mà các
định nghĩa dù rất khác nhau vẫn uôn uôn nhấn mạnh các cụm từ nhƣ: “tổng thể các
tiềm năng ao động” “đƣợc chuẩn bị”, “sẵn sàng tham gia một cơng việc ao động

nào đó” (Phạm Minh Hạc); à “tồn bộ những gì con ngƣời tích ũy đƣợc về mặt
chuyên môn” và à “kết quả thu đƣợc ở tƣơng ai từ những đầu tƣ trong quá khứ và
hiện tại” (Phạm Thành Nghị).
Thứ ba, khi nói đến “nguồn nhân ực” trong sự phân biệt với “nguồn ực” nói
chung hay “nguồn ực vật chất”, các định nghĩa cũng đều nhấn mạnh đến con ngƣời
trong vai trò của một chủ thể ao động, sáng tạo. Nguồn nhân ực hiểu theo nghĩa
bao quát, dĩ nhiên à một tập hợp đầy đủ (“toàn bộ những ngƣời trong độ tuổi có


9

khả năng ao động”). Song, đó phải à những ngƣời ao động ành nghề, có kinh
nghiệm, có thể ực, trí ực và có kĩ thuật. Vì vậy, rất đáng ƣu ý chia sẻ à việc nhấn
mạnh tiêu chí chất ƣợng “nguồn nhân ực” trong định nghĩa của Liên Hiệp Quốc. Ở
đó “nguồn nhân ực” cần đƣợc quan niệm nhƣ “ à trình độ ành nghề, à kiến thức
và năng ực”.
Thứ tƣ, “nguồn nhân ực” không phải, không thể chỉ à vấn đề iên quan đến
cấp độ cá thể, cá nhân, cũng không phải, không chỉ à vấn đề đặt ra đối với các các
nhóm xã hội, (các gia đình, các doanh nghiệp, tập đoàn cụ thể) mà à vấn đề trọng
yếu đƣợc đặt ra ở cấp độ “cộng đồng”, nhằm thực hiện các mục tiêu phát triển của
“cộng đồng” (“cộng đồng” địa phƣơng và/ hoặc “cộng đồng” quốc gia, iên quốc
gia).
Thứ năm, khái niệm “nguồn nhân ực” cần đƣợc tiếp cận theo một tinh thần
“động” và đa chiều. Vì vậy, nhận diện, đánh giá một “nguồn nhân ực” phải nhìn
vào cái khả hữu cả theo bề rộng ẫn bề sâu, cả cái hiện thực, hiện có và cái tiềm
năng, cả trong hiện tại và trong tƣơng ai. (Đúng nhƣ trong định nghĩa nêu trên của
Liên Hiệp Quốc: nguồn nhân ực bộc ộ trong “toàn bộ cuộc sống con ngƣời hiện có
thực tế hoặc tiềm năng để phát triển kinh tế - xã hội trong một cộng đồng”).
Nhƣ vậy, nói một cách khái quát, nguồn nhân ực chính à nguồn ực con
ngƣời, nguồn cung cấp sức ao động cho quá trình sản xuất với những tiềm năng và

khả năng về trí tuệ, thể ực, nhân cách; à yếu tố cốt õi và cơ bản cho sự thành công
của một tổ chức, một địa phƣơng hay cả một quốc gia.
1.1.1.2. Các khái niệm “quản lý nguồn nhân lực”
- Quản lý nguồn nhân lực
Quản lý nguồn nhân lực (hay “Quản trị nhân ực”, “Quản trị nhân sự”, “Quản
trị nhân ực”, “Quản ý nhân sự”,…) à khái niệm mà nội hàm, ý nghĩa của nó đƣợc
xác định với những khác biệt nhất định tùy thuộc vào những góc nhìn khác nhau.
Chẳng hạn, với tác giả Nguy n Hữu Thân (2006), quản ý nguồn nhân ực “là
sự phối hợp tổng thể các hoạt động: hoạch định, tuyển mộ, duy trì, phát triển, động
viên, tạo mọi điều kiện để nguồn nhân lực đạt được những mục tiêu nhất định theo


10

định hướng của tổ chức”[42, tr.17]. Định nghĩa này nhấn mạnh sự phối hợp tổng
thể các hoạt động quản trị nguồn nhân ực.
Còn tác giả Nguy n Văn Điềm và Nguy n Ngọc Quân thì cho rằng quản trị
nhân ực à “tất cả các hoạt động của tổ chức để xây dựng, phát triển, sử dụng, đánh
giá, bảo toàn và giữ gìn một ực ƣợng ao động phù hợp với yêu cầu công việc của
tổ chức cả về mặt số ƣợng và chất ƣợng, quản trị nhân ực đóng vai trò trung tâm
trong việc thành ập các tổ chức, giúp cho tổ chức tồn tại, phát triển trong cạnh
tranh.”[37, tr.5] Định nghĩa này ƣu ý đến cả “số ƣợng và chất ƣợng” trong công
việc tổ chức quản trị cũng nhƣ tầm quan trọng của quản ý nguồn nhân ực.
Một nhà nghiên cứu khác – Trần Kim Dung – ại cho rằng: “Quản trị nguồn
nhân ực à hệ thống các triết ý, chính sách và hoạt động chức năng về thu hút, đào
tạo - phát triển và duy trì con ngƣời của một tổ chức nhằm đạt đƣợc kết quả tối ƣu
cho cả tổ chức ẫn nhân viên” [17, tr.3]. Đây à định nghĩa ƣu ý đặc biệt đến “hệ
thống các triết ý, chính sách và hoạt động chức năng” nhằm đạt đến mục tiêu, mục
đích quản trị với “kết quả tối ƣu”.
Đọc kỹ các định nghĩa nêu trên, chúng ta d dàng nhận thấy rằng việc giới

thuyết khái niệm “quản ý/ quản trị nguồn nhân ực” thƣờng đƣợc tiến hành theo hai
cấp độ, cũng à hai cách: 1) nêu các khâu, các công việc cụ thể của việc quản trị
(nhƣ cách định nghĩa nêu trên của Nguy n Hữu Thân, hay Nguy n Văn Điềm và
Nguy n Ngọc Quân); 2) đƣa ra một di n đạt khái quát theo ối duy danh định nghĩa
về quản trị (nhƣ cách định nghĩa nêu trên của Trần Kim Dung).
Tuy vậy, dù theo cách nào thì các định nghĩa đều nhấn mạnh vào hai tiêu chí:
Thứ nhất, nhấn mạnh tính “hệ thống” (Trần Kim Dung) và/ hoặc tính “tổng thể”,
“tồn thể” (Nguy n Hữu Thân, hay Nguy n Văn Điềm và Nguy n Ngọc Quân) của
việc quản ý, quản trị nguồn nhân ực.
Thứ hai, n đặc biệt ƣu ý đến tính mục tiêu, mục đích của cơng việc này:
Chẳng hạn quản trị à nhằm “đạt đƣợc những mục tiêu nhất định theo định hƣớng
của tổ chức” – Nguy n Hữu Thân; “giúp cho tổ chức tồn tại, phát triển trong cạnh
tranh” – Nguy n Văn Điềm và Nguy n Ngọc Quân ; “nhằm đạt đƣợc kết quả tối ƣu
cho cả tổ chức ẫn nhân viên” – Trần Kim Dung.


11

Tóm ại, tuy có nhiều quan niệm khác nhau về quản ý nguồn nhân ực nhƣng
có thể thấy rõ điểm giao cắt, hội tụ quan trọng giữa các quan niệm này à ở mấy
điểm cốt õi sau đây:
+ Một à, Quản lý/ quản trị nguồn nhân lực đƣợc nhìn nhận nhƣ à một q
trình tổng hịa các hoạt động phân tích, thiết kế cơng việc, hoạch định, thu hút,
tuyển dụng, sử dụng, đãi ngộ, phát triển, đánh giá với nhân tố chính à con ngƣời để
duy trì về số ƣợng, chất ƣợng nhân ực nhằm vận hành một tổ chức với sự hiệu
quả, đạt đƣợc những mục tiêu nhất định trong thời gian ngắn hạn hoặc dài hạn.
+ Hai là Quản lý/ quản trị nguồn nhân lực đƣợc tiếp cận nhƣ à một oại công
việc, hoạt động không phải thuần túy về thao tác, kỹ thuật, trái ại, phải dựa trên
một minh triết, một chính sách sáng suốt, hợp ý, có hiệu quả và mang tính khích ệ
cao đối với nhân ực và nguồn nhân ực nhằm tạo động ực mạnh mẽ hƣớng đến sự

phát triển, hoàn thành các mục tiêu, mục đích phát triển của cộng đồng.
1.1.2. Một số quan điểm về quản lý nguồn nhân lực
1.1.2.1. Trên thế giới
- Trường phái cổ điển
Đại diện cho trƣờng phái cổ điển à Frederick Wi son Tay or (1856_1915),
H.Gantt, Gi breth,… Trƣờng phái này cho rằng việc quản ý ngƣời ao động hiệu
quả cần tập trung quyền ực cho cấp cao nhất; cần thống nhất về mặt chỉ huy, điều
khiển, tránh sự chồng chéo trong quản ý và cạnh tranh về quyền ực. Ngƣời quản ý
phải à các chuyên gia đƣợc đào tạo bài bản. Trong phân công ao động, tổ chức sản
xuất và thực hiện cơng việc có sự chun mơn hóa. Cơ cấu của việc quản trị nguồn
nhân ực, trong quan niệm của trƣờng phái này, bao gồm những ngƣời thiết kế, tổ
chức công việc và những ngƣời thực hiện cơng việc. Lợi ích khơng thuộc bất kỳ
một ai, một bộ phận nào mà thuộc về ợi ích chung của cả tổ chức. Về mặt quản ý
và hành chính có sự tiêu chuẩn hóa và chun mơn hóa các thủ tục. Tổ chức thực
hiện phân tích cơng việc hợp ý, khoa học; tìm kiếm giải pháp hiệu quả để thực hiện
công việc; thiết ập trật tự và kỷ uật nghiêm ngặt; đảm bảo sự công bằng cho ngƣời
ao động.
- Trường phái hiện đại


12

Đại diện xứng đáng và góp phần phát triển Trƣờng phái hiện đại, à các nhà
nghiên cứu tiêu biểu nhƣ Drucker, Chand er, Lewrence, Lorscho, Woodwaard,
March, Sinmon, Bennis… Nói chung, các nhà nghiên cứu thuộc trƣờng phái này
cho rằng tổ chức à một hệ thống mở, n có sự thay đổi để thích ứng với mơi
trƣờng bên ngồi. Mọi ngƣời trong tổ chức phải có gắn kết chặt chẽ, thống nhất
trong vận hành. Ngƣời quản ý cần có tƣ duy mang tính chiến ƣợc, khả năng tổ
chức và àm việc bài bản, hiệu quả. Bên cạnh đó à sự mềm dẻo và uyển chuyển nhƣ
một nhà tâm ý học, biết quan tâm, tạo động ực cho nhân viên và vận hành công

việc một cách kheo éo phù hợp những thay đổi từ mơi trƣờng bên ngồi. Chú trọng
đến việc khai thác và phát huy tiềm năng của ngƣời ao dộng; coi họ à những cá
nhân có năng ực độc ập và sáng tạo. Ngƣời ao động cần đƣợc cải thiện về điều
kiện ao động, chất ƣợng cuộc sống cũng cần đƣợc đảm bảo hơn. Các hình thức
mới về tổ chức ao động đƣợc phát triển. Các bộ phận nhỏ nhƣ tổ, nhóm có sự
phong phú hơn các chức năng. Yếu tố con ngƣời đƣợc đề cao, thể hiện một phần ở
việc các vấn đề trong tổ chức đƣợc giải quyết gắn với những vấn đề về xã hội, trên
cơ sở bàn bạc, thƣơng ƣợng và thuyết phục.
1.1.2.2. Ở Việt Nam
Tác giả Trần Kim Dung nhận định: quản ý nguồn nhân ực cần thực hiện
đƣợc mục tiêu cơ bản à sử dụng một cách có hiệu quả nguồn nhân ực àm tăng
năng suất ao động, nâng cao hiệu quả hoạt động của tổ chức; đáp ứng nhu cầu của
ngƣời ao động đang ngày một cao hơn, tạo điều kiện phát huy tốt năng ực mỗi cá
nhân, tạo sự kích thích và động viên trong cơng việc để ngƣời ao động tồn tâm
toàn ý phục vụ tổ chức. Với nhận định này, quản ý nguồn nhân ực giúp tổ chức
khai khác tốt tiềm năng và năng suất của ngƣời ao động, đem ại ợi ích kinh tế. Về
mặt xã hội, quản ý nguồn nhân ực thể hiện tính nhân văn trong văn hóa quản ý, đề
cao vị trí, vai trị của ngƣời ao động cũng nhƣ quyền ợi của họ; giải quyết một
cách hài hòa mối quan hệ giữa cá nhân và tổ chức. Để phát huy sức mạnh của cả tập
thể, ngƣời quản ý cần có trình độ, kỹ năng, biết cách àm việc, dùng đúng ngƣời,
đúng chỗ, biết ắng nghe và tạo động ực cho nhân viên, ngƣời ao động để cùng tạo
sự nên sự bền vững, phát triển cho tổ chức. Thực ti n áp dụng quản ý nguồn nhân


13

ực ở mỗi quốc gia có sự khác nhau. Trong q trình phát triển kinh tế xã hội, Việt
Nam cịn hạn chế nhiều về mặt quản ý, đặc biệt à quản ý nguồn nhân ực. Khai
thác tốt nguồn nhân ực chính à tận dụng đƣợc tiềm năng to ớn góp phần đƣa đất
nƣớc phát triển và giàu mạnh [17, tr. 2-3].

Quản ý nguồn nhân ực “ à một khoa học và à một nghệ thuật”. Đây à điều
mà Nguy n Ngọc Quân và Nguy n Văn Điềm đặc biệt ƣu ý. Tuy nhiên, hai tác giả
này cũng cho rằng: không có một khn mẫu nào chung trong vấn đề quản ý nguồn
nhân ực cho các tổ chức hay các quốc gia. Do vậy, cần kế thừa những kinh nghiệm
và triết ý của những các nhà khoa học đi trƣớc và của các trƣờng phái khác nhau
một cách có chọn ọc và tìm kiếm cách thức phù hợp riêng trong từng tình hình và
giai đoạn cụ thể. Con ngƣời à tâm điểm của mọi hoạt động. Vì thế, quản ý nguồn
nhân ực cần chú ý tôn trọng, yêu mến ngƣời ao động, tạo điều kiện để ngƣời ao
động có năng suất cao; quan tâm đến nhu cầu vật chất và tinh thần, àm cho ngƣời
ao động càng có vị trí cao trong xã hội; quản ý con ngƣời một cách văn minh,
nhân đạo và àm cho họ cảm thấy hạnh phúc, ạc quan trong cuộc sống [37, tr. 18].
1.1.3. Tầm quan trọng của công tác quản lý nguồn nhân lực
Khoa học kỹ thuật ngày càng phát triển, công nghệ và máy móc góp phần hỗ
trợ tích cực cho q trình ao động của con ngƣời. Tuy nhiên, dù cho máy móc và
cơng nghệ có phát triển hiện đại nhƣ thế nào thì nó cũng chỉ à cơng cụ, nó khơng
thay thế hoàn toàn con ngƣời. Để vận hành tất cả các hệ thống máy móc đó phải cần
đến bàn tay của ngƣời ao động. Con ngƣời vẫn à nhân tố quan trọng quyết định
quá trình ao động, sản xuất. Một ngƣời ao động àm việc trong tập thể ao động
hay cá nhân àm việc trong một tổ chức muốn có sự thống nhất và hiệu quả cần có
sự gắn kết. Để gắn kết các hoạt động của các cá nhân đó ại với nhau một cách có
hệ thống, tổ chức và khoa học thì khơng thể thiếu vai trị của nhà quản ý và phƣơng
thức quản ý. Do vậy, công tác quản ý nguồn nhân ực giữ vai trò à trọng tâm của
mọi hoạt động trong tổ chức, giúp cho tổ chức tồn tại và phát triển.
Trong thế giới hiện đại, vị trí và vai trị của con ngƣời càng đƣợc đề cao hơn
bao giờ hết. Chính con ngƣời à yếu tố quyết định thành công của tổ chức. Tuy
nhiên, con ngƣời chỉ àm việc tốt và sáng tạo khi có tâm ý thoải mái, phấn khởi với


14

một mơi trƣờng àm việc thuận ợi. Họ cần có niềm tin, tinh thần trách nhiệm và sự
đoàn kết nhất trí thống nhất giữa các cá nhân, tập thể và tổ chức để vƣợt qua khó
khăn, trở ngại đi đến mục tiêu đã định. Những điều này muốn có đƣợc đều phải nhờ
đến phƣơng thức, chất ƣợng của công tác quản ý nguồn nhân ực. Thông qua công
tác quản ý, nguồn nhân ực đƣợc sử dụng hiệu quả àm tăng năng suất ao động,
khai thác tốt năng ực của ngƣời ao động; khơi nguồn sáng tạo của cá nhân, phát
huy đƣợc sức mạnh tập thể để đi đến mục tiêu của tổ chức. Quản ý nguồn nhân ực
giúp cho quyền ợi ngƣời ao động đƣợc thực thi, giải quyết hài hòa mối quan hệ
giữa tổ chức và ngƣời ao động, đáp ứng những nhu cầu và sự tiến bộ của nƣời ao
động, tạo môi trƣờng và điều kiện thuận ợi cho ngƣời ao động, nâng cao hiệu quả,
sự thích nghi của tổ chức với những thay đổi khách quan và chủ quan.
1.1.4. Nội dung quản lý nguồn nhân lực
Nội dung quản ý nguồn nhân ực thƣờng đƣợc cho rằng bao gồm sáu khâu,
cũng à sáu oại công việc chủ yếu: 1) Hoạch định nguồn nhân lực, 2) Tuyển dụng
nhân sự, 3) Phân công, sử dụng nhân sự, 4) Hoạch định và thực hiện chế độ lương
bổng, đãi ngộ đối với nhân sự, 5) Đào tạo, bồi dưỡng nhân sự, và 6) Đánh giá nhân
sự. Sau đây à những điểm ƣu ý của giới nghiên cứu quản ý nguồn nhân ực đối
với mỗi nội dung.
1.1.4.1. Hoạch định nguồn nhân lực
Theo Trần Kim Dung, hoạch định nguồn nhân ực à “quá trình nghiên cứu,
xác định nhu cầu nguồn nhân ực, đƣa ra các chính sách và thực hiện các chƣơng
trình, hoạt động bảo đảm cho doanh nghiệp có đủ nguồn nhân ực với các phẩm
chất, kỹ năng phù hợp để thực hiện cơng việc có năng suất, chất ƣợng và hiệu
quả”[17,tr 43].
Bởi, theo tác giả này, một tổ chức dù ớn hay nhỏ, trong hiện tại muốn hoạt
động hiệu quả, đạt đƣợc những mục tiêu của mình tại các thời điểm trong tƣơng ai
cần có sự tìm hiểu, xác định nhu cầu và xây dựng kế hoạch về nguồn nhân ực để
đảm bảo về vấn đề số ƣợng, chất ƣợng nhân ực. Điều này giúp cho tổ chức nhận
diện rõ hơn cách thức quản ý nguồn nhân ực; tránh đƣợc những rủi ro àm ảnh
hƣởng đến tiến độ, chất ƣợng công việc, đặc biệt khi môi trƣờng thay đổi. Đây

15

chính à việc hoạch định nguồn nhân ực. Khi xây dựng tổng thể chiến ƣợc và
chính sách của tổ chức cần đi đôi với hoạch định nguồn nhân ực. Tùy vào từng
hoàn cảnh và thời điểm cụ thể mà việc hoạch định nguồn nhân ực có sự thay đổi
cho phù hợp với tình hình và quy mơ hoạt động của tổ chức, biến nó thành ợi thế
cho sự phát triển.
Và, cũng theo tác giả này, quá trình hoạch định nguồn nhân ực bao gồm việc
phân tích mơi trƣờng, xác định mục tiêu, chiến ƣợc phát triển. Phân tích hiện trạng
quản trị nguồn nhân ực. Dự báo hoặc xác định khối ƣợng cơng việc và tiến hành
phân tích cơng việc. Dự báo nhu cầu nguồn nhân ực. Chính sách, kế hoạch, chƣơng
trình thực hiện [17, tr.43].
1.1.4.2. Tuyển dụng nhân sự
Tuyển dụng nhân sự à quá trình thu hút và chọn ọc những ngƣời ao động
đến xin việc àm. Việc thu hút ngƣời ao động đến tìm kiếm việc àm có ảnh hƣởng
rất ớn đến việc chọn ọc và chất ƣợng tuyển dụng. Khả năng thu hút việc àm trong
khâu tuyển dụng phụ thuộc vào bản thân tổ chức đó: uy tín, vị thế và văn hóa của tổ
chức; chính sách, cơ chế àm việc, chế độ đãi ngộ; mối quan hệ giữa mọi ngƣời
trong tổ chức... đồng thời, phụ thuộc vào các yếu tố bên ngồi: nguồn tuyển dụng ít,
sự cạnh tranh giữa các tổ chức, thị hiếu của xã hội (nhiều ngƣời chọn việc theo xu
hƣớng của số đông,…).
Khi việc thu hút không đạt hiệu quả, việc chọn ọc sẽ có thể bỏ ỡ nhiều
ngƣời ao động có chun mơn, năng ực cao, không đến xin việc do không đƣợc
biết về thông tin tuyển dụng. Nếu ƣợng ngƣời đến xin việc ít, thậm chí khơng đủ số
ngƣời cần tuyển thì chọn chọc sẽ không thật sự chất ƣợng.
Dựa trên kế hoạch, q trình tuyển dụng bắt đầu từ việc thơng báo tuyển
dụng đến tiếp nhận, nghiên cứu, duyệt hồ sơ theo tiêu chuẩn nhân sự cần tuyển
dụng. Hình thức tuyển dụng thƣờng dùng à xét tuyển hoặc thi tuyển. Phƣơng pháp

tuyển dụng trƣớc đây thƣờng à: thông báo - qua các mối quan hệ giới thiệu của
ngƣời ao động - sử dụng phƣơng tiện truyền thông - iên kết đào tạo và việc àm hội chợ việc àm. Phƣơng pháp tuyển dụng hiện nay giản tiện, gãy gọn, nhanh


16

chóng mà hiệu quả hơn rất nhiều: tuyển dụng thơng qua qua mạng xã hội, qua SMS,
dịch vụ cung ứng nhân sự, v.v.
Quyết định tuyển dụng chỉ đƣợc đƣa ra khi đã có sự chọn ọc kỹ càng theo
tiêu chuẩn tuyển dụng.
1.1.4.3. Phân công, sử dụng nhân sự
Phân công, sử dụng nhân sự à q trình bố trí nhân sự vào các vị trí cơng
việc của tổ chức, nhằm khai thác và phát huy tối đa năng ực của nhân sự để đạt
đƣợc hiệu quả tốt nhất trong công việc. Điều này giúp đảm bảo về mặt số ƣợng,
chất ƣợng, đáp ứng đƣợc nhu cầu về nhân ực của tổ chức. Căn cứ trình độ, năng
ực nhân sự mà việc phân cơng, bố trí đúng ngƣời, đúng việc, đúng thời điểm giúp
ngƣời ao động đƣợc àm việc đúng với năng ực, phù hợp với sở trƣờng, tạo động
ực cho họ đạt năng suất cao và phát triển nghề nghiệp mà xa hơn nữa à giúp cho tổ
chức đạt đƣợc mục tiêu đã đặt ra.
Phân công, sử dụng nhân sự cũng bao gồm cả các hoạt động định hƣớng
trong công việc mới (tập sự), bố trí ại ao động thơng qua thuyên chuyển, đề bạt
hay xuống chức.
1.1.4.4. Hoạch định và thực hiện chế độ lương bổng, đãi ngộ đối với nhân sự
Lƣơng bổng và đãi ngộ à những oại phần thƣởng mà một cá nhân trong tổ
chức nhận đƣợc để đổi ấy cơng sức ao động của mình [41, tr.372]. Hoạch định và
thực hiện tốt các chính sách ƣơng bổng, chế độ độ đãi ngộ à một cách thức hiệu
quả để kích thích và động viên ngƣời ao động nhằm duy trì ổn định và phát triển
nhân ực cho tổ chức.
Lƣơng bổng và đãi ngộ bao gồm hai mặt: tài chính và phi tài chính.
Về mặt tài chính, ngƣời ao động đƣợc hƣởng tiền ƣơng, tiền thƣởng, một số

oại bảo hiểm, trợ cấp xã hội, phúc ợi xã hội, hỗ trợ khi àm việc trong môi trƣờng
độc hại, nghỉ , ốm đau, thai sản…
Về mặt phi tài chính, đó à những đãi ngộ trong chính cơng việc và mơi
trƣờng àm việc tạo thêm động ực cho ngƣời ao động.
1.1.4.5. Đào tạo, bồi dưỡng nhân sự


17

Hiện nay, khi khoa học công nghệ ngày càng trở nên hiện đại thì chất ƣợng
nhân ực à một ƣu thế nếu tổ chức đó biết cách quan tâm đến công tác đào tạo và
phát triển năng ực nhân sự; một yếu tố quan trọng giúp đảm bảo tổ chức đi đến
mục tiêu đã hoạch định. Đây à quá trình mà ngƣời ao động đƣợc cung cấp, hƣớng
dẫn, trao đổi những kiến thức, kỹ năng và kinh nghiệm.
Đào tạo và phát triển giúp ngƣời ao động nâng cao, cập nhật trình độ, kỹ
năng nhằm thực hiệu quả cơng việc đƣợc giao và thích ứng kịp thời với những thay
đổi của khoa học công nghệ, những biến đổi của tổ chức trong tƣơng ai. Đối với
những ngƣời tay nghề còn yếu hoặc ngƣời vừa bắt đầu cơng việc, cịn nhiều úng
túng thì thơng qua q trình đào tạo và phát triển, họ sẽ nắm bắt, xử ý tốt hơn
những yêu cầu, nhiệm vụ của tổ chức; xử ý đƣợc các tình huống phát sinh và tăng
năng suất ao động. Nhà quản ý thực hiện việc đào tạo, bồi dƣỡng nhân sự cho tổ
chức mình phụ trách theo các cấp độ, hình thức phổ biến: 1) đào tạo ại, 2) đào tạo
nâng cao và 3) bồi dƣỡng kiến thức, phƣơng pháp - kỹ năng.
1.1.4.6. Đánh giá nhân sự
Đánh giá nhân sự hay đánh giá kết quả thực hiện công việc thƣờng đƣợc hiểu
à “sự đánh giá có hệ thống và chính thức tình hình thực hiện cơng việc của ngƣời
ao động trong quan hệ so sánh với các tiêu chuẩn đã đƣợc xây dựng và thảo uận về
sự đánh giá đó với ngƣời ao động” [37, tr. 134].
Một cách khái quát hơn, có thể hiểu đánh giá nhân sự à một quá trình trong
hoạt động quản ý nguồn nhân ực nhằm nhận định mức độ hồn thành cơng việc

của ngƣời ao động theo định kỳ dựa trên các hệ thống tiêu chuẩn về công việc mẫu
đã xây dựng.
Tuy nhiên, hệ thống đánh giá khơng nên cứng nhắc mà cần có sự thay đổi
cho phù hợp với thời điểm, tình hình và đặc điểm của tổ chức để thực hiện sự đánh
giá hiệu quả và khách quan nhất đối với công sức và nỗ ực của ngƣời ao động. Từ
kết quả của quá trình đánh giá, ngƣời quản ý có những cách thức để cải thiện mức
độ thực hiện công việc của ngƣời ao động hoặc có kế hoạch đào tạo, phát triển,
khen thƣởng, kỷ uật,… một cách thích hợp.


18

Hệ thống đánh giá thực hiện công việc đƣợc dựa trên các yếu tố: các tiêu
chuẩn thực hiện công việc, đo ƣờng sự thực hiện công việc theo các tiêu thức trong
tiêu chuẩn và thông tin phản hồi của ngƣời ao động và bộ phận quản ý nguồn nhân
ực. Các phƣơng pháp đánh giá thƣờng đƣợc sử dụng: Phƣơng pháp thang đo đánh
giá đồ họa, phƣơng pháp danh mục kiểm tra, phƣơng pháp ghi chép các sự kiện
quan trọng, phƣơng pháp đánh giá bằng thang đo dựa trên hành vi, phƣơng pháp
bản tƣờng thuật, phƣơng pháp quản ý bằng mục tiêu. Ngồi ra, cũng có thể thực
hiện phối hợp các phƣơng pháp nêu trên với việc đánh giá theo các phƣơng pháp so
sánh: phƣơng pháp xếp hạng, phƣơng pháp phân phối bắt buộc, phƣơng pháp cho
điểm, phƣơng pháp so sánh cặp,… [37, tr. 135].
1.1.5. Hình thức, phương pháp quản lý nguồn nhân lực
Có nhiều hình thức phƣơng pháp quản ý nguồn nhân ực: Hình thức quản ý
trực tiếp, hình thức quản ý gián tiếp,…
Phƣơng pháp quản ý à tổng thể các cách thức tác động của chủ thể quản ý
đến đối tƣợng quản ý nhằm đạt đƣợc các mục tiêu đề ra. Phƣơng pháp quản ý phải
phù hợp với nguyên tắc quản ý. Quản ý nguồn nhân ực dù ở cấp độ vĩ mô hay vi
mô đều à những hoạt động iên quan đến con ngƣời, chịu sự chi phối của con
ngƣời. Nó địi hỏi tính khoa học trong việc tiếp cận của chủ thể quản ý với đối

tƣợng quản ý để đƣa ra những tác động phù hợp với quy uật khách quan. Các
phƣơng pháp quản ý cơ bản à: phƣơng pháp tổ chức - hành chính, phƣơng pháp
tâm ý giáo dục, phƣơng pháp kinh tế. Lựa chọn đúng phƣơng pháp quản ý à chìa
khóa đem ại hiệu quả và thành công trong công việc.
Phương pháp tổ chức - hành chính à phƣơng pháp tác động trực tiếp của
chủ thể quản ý ên đối tƣợng quản ý thông qua mệnh ệnh, chỉ thị hoặc các quyết
định quản ý. Đây à phƣơng pháp quan trọng không thể thiếu trong công tác quản
ý. Nó đem ại hiệu quả nhanh chóng, kịp thời và đảm bảo tính kỷ uật trong tổ
chức. Đối tƣợng quản ý chấp hành các mệnh ệnh một chiều từ trên xuống, điều
này mang tính thiết chế nên nếu quá ạm dụng đối tƣợng quản ý d bị động, xảy ra
tình trạng quan iêu, ạm quyền.


19

Phương pháp tâm lý xã hội đƣợc thực hiện bằng cách tác động về mặt tâm ý
của chủ thể quản ý đến đối tƣợng quản ý thông qua con đƣờng nhận thức, tƣ
tƣởng, tình cảm nhằm nâng cao ý thức tự giác, tinh thần trách nhiệm hồn thành
cơng việc. Dựa trên các quy uật tâm ý, phƣơng pháp này khiến cho đối tƣợng quản
lý ln tồn tâm, tồn ý cho cơng việc, coi trọng mục tiêu hồn thành cơng việc nhƣ
chính những mục tiêu của bản thân cần đạt đƣợc. Với phƣơng pháp này, ý chí của tổ
chức trở thành ý chí và nguyện vọng của cá nhân. Đây à phƣơng pháp có hiệu quả
sâu sắc và âu dài, tuy nhiên nó địi hỏi những ngƣời àm cơng tác quản ý phải có
uy tín, có năng ực ứng xử uyển chuyển, inh hoạt và tầm hiểu biết rộng không chỉ
trong chuyên môn mà cả những ĩnh vực khác.
Phương pháp kinh tế à sự tác động gián tiếp tới đối tƣợng quản ý bằng cơ
chế kích thích ao động thơng qua ợi ích vật chất nhằm thúc đẩy họ tích cực ao
động. Dựa trên những quy uật kinh tế, phƣơng pháp này àm cho ngƣời ao động
chủ động àm việc một cách hăng say và hiệu quả mà không cần đến nhiều sự kiểm
tra giám sát hay những tác động về mặt hành chính. Khơng những mang ại ợi ích

về mặt vật chất mà phƣơng pháp này cịn có tác động cổ vũ về mặt tinh thần, tạo
động ực mạnh mẽ cho ngƣời ao dộng àm việc đạt kết quả tốt. Tuy nhiên nếu quá
ạm dụng phƣơng pháp này d dẫn đến khuynh hƣớng tƣ ợi, chỉ biết đến ợi ích cá
nhân mà khơng quan tâm đến ợi ích tập thể.
Tất nhiên, sẽ khơng có phƣơng pháp nào à hồn hảo cho mọi trƣờng hợp. Tùy
thuộc vào thời gian và hoàn cảnh cụ thể mà cơng tác quản ý cần có đƣợc sự ựa
chọn riêng biệt hay kết hợp các phƣơng pháp tƣơng ứng sao cho phù hợp để đạt kết
quả tốt nhất.
1.2. Tổng quan về đối tƣợng nghiên cứu
1.2.1. Tổng quan về quận Bình Thạnh, Thành phố Hồ Chí Minh
1.2.1.1. Vị trí địa lý, điều kiện tự nhiên
Quận Bình Thạnh nằm ở Đơng Bắc Thành phố Hồ Chí Minh, phía đơng giáp
sơng Sài Gịn và quận 2; phía tây giáp quận 3, quận Phú Nhuận, quận Gị Vấp; phía
nam cách quận 1 bởi con rạch Thị Nghè; phía Bắc giáp quận Thủ Đức. Sơng Sài
Gịn chảy dọc mạn Đơng Bắc quận Bình Thạnh và các kênh rạch Thị Nghè, Cầu


20

Bông, Văn Thánh, Thanh Đa,… tạo nên hệ thống đƣờng thủy ƣu thông trên địa
bàn, thông thƣơng với địa phƣơng khác. Quận Bình Thạnh giữ vị trí chiến ƣợc
quan trọng, à cửa ngõ của thành phố. Đây à địa phƣơng có nhiều tuyến đƣờng bộ
quan trọng đặc biệt à Quốc ộ 1A với Quốc ộ 13, nơi có Bến xe Miền Đơng.
Quận Bình Thạnh có diện tích à 2.076 ha, đƣợc chia thành 20 phƣờng với dân số
464.397 ngƣời. Thuộc 21 dân tộc, chủ yếu à ngƣời Kinh. (Theo thống kê điều tra
dân số 01/04/2009).
1.2.1.2. Điều kiện kinh tế - xã hội
Từ thời nhà Nguy n, nơi đây à vùng đất cƣ trú của ngƣời dân Bình Hịa và
Thạnh Mỹ Tây. Ngƣời dân chủ yếu sinh sống bằng nông nghiệp trồng úa nƣớc và
chăn nuôi đánh bắt cá. Vào thời Pháp thuộc, nơng nghiệp vẫn chiếm giữ vị trí quan

trọng nhƣng do sự thuận ợi về giao thông nên thƣơng nghiệp và tiểu thủ cơng
nghiệp cũng đã có những phát triển nhất định. Sau 1960, kinh tế công thƣơng
nghiệp phát triển hơn, nông nghiệp tụt hậu dần do đất đai trồng trọt bị thu hẹp từ
q trình đơ thị hóa, quân sự hóa cƣỡng chế. Theo quyết định số 301/UB ngày 20
tháng 5 năm 1976 của Ủy ban Nhân dân Cách mạng thành phố Sài Gịn - Gia Định,
quận Bình Hòa và quận Thạnh Mỹ Tây đƣợc sáp nhập để thành ập quận mới có tên
à Bình Thạnh. Từ đây, có nhiều thay đổi trong thƣơng nghiệp, cơng nghiệp, tiểu
thủ cơng nghiệp, dịch vụ, du ịch. Q trình đơ thị hóa di n ra một cách nhanh
chóng àm thay đổi mọi mặt đời sống xã hội. Đời sống vật chất và tinh thần của
ngƣời dân ngày một đƣợc nâng ên. Các khu du ịch Văn Thánh, Bình Quới, Tân
Cảng mỗi năm đều thu hút nhiều khách đến tham quan, giải trí.
Trong sự hình thành và phát triển quận Bình Thạnh khơng thể khơng kể đến
sự góp mặt của ngƣời dân từ nhiều miền đất nƣớc. Họ đến sinh sống, àm việc thuộc
nhiều thành phần dân tộc Kinh, Hoa, Chăm, Tày, Mƣờng, Thái… Chính vì thế, văn
hóa nơi đây khá phong phú và đa dạng.
Từ năm 2010, quận Bình Thạnh tăng cƣờng đối thoại với các doanh nghiệp,
thực hiện nhiều chƣơng trình khuyến khích và hỗ trợ tạo điều kiện thuận ợi để các
thành phần kinh tế ổn định sản xuất kinh doanh. Địa bàn hiện có 17.316 hộ kinh
doanh cá thể, 12.158 doanh nghiệp đang hoạt động trên địa bàn quận. Phát triển


21

ngành dịch vụ, giải quyết việc àm cho ngƣời ao động. Giá trị sản xuất công
nghiệp, tiểu thủ công nghiệp bình quân hàng năm tăng 8,11%; thƣơng mại, dịch vụ
tăng 25,02%; ngành chiếm tỷ trọng cao nhất à thƣơng mại với 69,4%. Thu thuế
tăng 9,87%. Tổng thu ngân sách tăng bình quân 12,35%. Huy động và sử dụng mọi
nguồn ực một cách hiệu quả cho quá trình phát triển; giảm tỷ trọng đầu tƣ công;
tăng tỷ trọng đầu tƣ của khu vực ngoài nhà nƣớc. Cân đối chi ngân sách bình quân
hằng năm cho sự nghiệp giáo dục - đào tạo chiếm 41,11%, chi cho sự nghiệp y tế,

văn hóa, thể dục thể thao xã hội 8,55% so với tổng chi ngân sách quận.
1.2.2. Giáo dục tiểu học và trung học cơ sở ở quận Bình Thạnh, thành
phố Hồ Chí Minh
Từ năm 2010 đến nay, theo đánh giá khá thống nhất của các nhà quản ý,
ngành giáo dục - đào tạo quận Bình Thạnh có sự chuyển biến mạnh mẽ, chất ƣợng
dạy và học ngày càng đƣợc nâng cao. Hệ thống giáo dục từng bƣớc đƣợc củng cố,
mở rộng và phát triển. Các oại hình đào tạo đƣợc da dạng hóa. Ngồi hệ thống
trƣờng cơng ập cịn có các trƣờng ngồi cơng ập, trung tâm giáo dục thƣờng
xun, trƣờng trung cấp nghề, trung tâm học tập cộng đồng nhằm đáp ứng tốt nhất
nhu cầu của ngƣời học. Địa bàn quận Bình Thạnh có: 46 trƣờng mầm non (21 ngồi
cơng ập), 26 trƣờng tiểu học, 15 trƣờng trung học cơ sở (THCS), 6 trƣờng trung
học phổ thông (THPT), 1 trung tâm giáo dục thƣờng xuyên (TT GDTX).
Sau đây xin đƣợc nói riêng đôi nét tổng quan về hệ thống giáo dục phổ thông
tại địa phƣơng, nhất à hệ thống các trƣờng THCS và trƣờng tiểu học tại quận Bình
Thạnh.
1.2.2.1. Hệ thống trường THCS
Qua khảo sát và theo số iệu của phòng giáo dục Quận Bình Thạnh, địa bàn
hiện có 15 trƣờng THCS với 120 ớp 6 (5.421 học sinh), 104 ớp 7 (4.561 học sinh),
102 ớp 8 (4.218 học sinh), 106 ớp 9 (4.383).
Về đội ngũ giáo viên – nguồn nhân ực giáo dục chính ở bậc THCS – hiện
tồn quận có 779 giáo viên THCS đang cơng tác ở 15 trƣờng. Trong đó, số ngƣời có
trình độ chun mơn các hệ đào tạo, gồm, trên đại học: 12 giáo viên; đại học: 671
giáo viên; cao đẳng: 105 giáo viên. Những con số này cho thấy ực ƣợng giáo viên


22

THCS của quận đƣợc bố trí giảng dạy tại các trƣờng đều có trình độ chun mơn
đạt chuẩn và trên chuẩn.
Đa số giáo viên đều biết sử dụng một số phần mềm để xây dựng giáo án điện

tử hỗ trợ hiệu quả cho quá trình giảng dạy nhƣ tranh ảnh phong phú, sinh động, hệ
thống câu hỏi trắc nghiệm rõ ràng tạo khơng khí vui tƣơi cho tiết học giúp cho học
sinh tiếp thu kiến thức d hiểu và nhanh chóng. Sinh hoạt tổ nhóm chun mơn
thƣờng xun, thống nhất nội dung trọng tâm bài dạy và rút kinh nghiệm việc tổ
chức các hoạt động trong giờ học đồng thời tìm kiếm những cách thức hiệu quả cho
việc thực hiện phƣơng pháp dạy học tích cực. Đây à biểu hiện của ý thức đổi mới
phƣơng pháp tổ chức dạy - học sao cho phù hợp với đối tƣợng, khuyến khích đƣợc
sự chuyên cần, sáng tạo và rèn uyện khả năng tự học của học sinh (HS).
1.2.2.2. Hệ thống trường tiểu học
Hiện có 26 trƣờng trong đó 23 trƣờng cơng ập và 3 trƣờng tƣ thục.Số học sinh:
27.593 (công ập: 26.546, tƣ thục: 1.047). Tỉ ệ học sinh học 2 buổi: 75%. Phịng Giáo
dục quận Bình Thạnh đã xây dựng kế hoạch chỉ đạo chuyên môn cụ thể, khả thi với
các oại hình trƣờng ớp phù hợp với đặc điểm tình hình của quận; nghiên cứu và
triển khai đầy đủ các văn bản chỉ đạo của Bộ GD & ĐT, Sở GD & ĐT về quản ý và
chỉ đạo chuyên môn. Thực hiện tốt việc ứng dụng công nghệ thông tin trong quản
ý, dạy và học: tổ chức nhiều ớp bồi dƣỡng kiến thức công nghệ thông tin, phƣơng
pháp dạy học hiện đại.
Đội ngũ cán bộ quản ý và giáo viên đƣợc bồi dƣỡng, nâng cao trình độ
chun mơn bằng nhiều hình thức nhƣ: tập huấn trong hè, từng tổ bộ mơn tích cực
tổ chức các chun đề có thao giảng rút kinh nghiệm và tổ chức kiểm tra việc thực
hiện các chuyên đề chuyên môn…
Ban giám hiệu các trƣờng thƣờng xuyên dự giờ rút kinh nghiệm trong giáo
viên, tăng cƣờng công tác kiểm tra đánh giá, chỉ đạo sát thực tế, qua đó chỉ đạo đẩy
mạnh việc đổi mới phƣơng pháp giảng dạy ở tất cả các bộ môn; nâng chất ƣợng
hoạt động và tập trung tổ chức có hiệu quả tiết hoạt động giáo dục ngoài giờ ên ớp
phù hợp với thực tế đơn vị và đặc điểm tâm ý ứa tuổi của học sinh từng khối ớp.
Giáo viên thực hiện đúng, đủ theo phân phối chƣơng trình, có chuẩn bị kế hoạch bài


23

dạy trƣớc khi ên ớp; thực hiện việc đổi mới phƣơng pháp giảng dạy phù hợp đặc
trƣng bộ môn.
1.2.3. Nhân lực giáo viên nghệ thuật trong các trường tiểu học và trung
học cơ sở ở quận Bình Thạnh, thành phố Hồ Chí Minh
1.2.3.1 Giáo viên Âm nhạc
Tổng số giáo viên Âm nhạc hiện đang công tác tại 15 trƣờng THCS thuộc
quận Bình Thạnh à 24 ngƣời với trình độ chuyên môn sƣ phạm Âm nhạc tốt nghiệp
đại học và cao đẳng. Số ngƣời đạt chuẩn: 9, trên chuẩn: 15. Trong số các giáo viên,
2 ngƣời đƣợc phòng giáo dục quận phân công àm chuyên viên phụ trách bộ môn
(giáo viên mạng ƣới).
Tổng số giáo viên phụ trách giảng dạy môn Âm nhạc hiện đang công tác tại 26
trƣờng Tiểu học thuộc quận Bình Thạnh à 37 ngƣời. Giáo viên đat chuẩn: 17
ngƣời, trên chuẩn: 19 ngƣời, dƣới chuẩn: 1 ngƣời.
Giáo viên dạy học bám sát chƣơng trình sách giáo khoa ớp 1, 2, 3, 4, 5, 6, 7,
8, 9 với chuẩn kiến thức và có giảm tải, phát huy tính sáng tạo và kỹ năng thực hành
âm nhạc. Đổi mới phƣơng pháp giảng dạy, bài dạy mang tính tích hợp. Soạn giáo án
theo chủ đề áp dụng dạy học từng bƣớc chỉnh sửa, rút kinh nghiệm. Giáo viên giảng
dạy inh hoạt các nội dung trong tiết học tùy theo tình hình thực tế tiếp thu kiến thức
của học sinh từng ớp, từng trƣờng nhƣng vẫn đảm bảo thực hiện chuẩn kiến thức,
kỹ năng. Công tác tổ chức kiểm tra, đánh giá kết quả học tập theo định hƣớng phát
triển năng ực học sinh. Một số giáo viên thực hiện đề thi theo ma trận đề, phần ý
thuyết thi trắc nghiệm có đáp án hoặc tổ chức thi thực hành và vấn đáp phát huy kỹ
năng thực hành âm nhạc.
Hoạt động chuyên môn gồm tổ chức các sinh hoạt học tập, báo cáo chủ đề
hội thảo, hội thi, thao giảng, tham quan học tập, cơng tác bồi dƣỡng nâng cao trình
độ đội ngũ giáo viên. Chế độ sinh hoạt tổ nhóm chuyên môn môn theo kế hoạch
năm học. Họp tổ 2 ần/ học kỳ; họp nhóm chun mơn 2 ần / tháng; tổ chức nhiều
buổi tập huấn cho các giáo viên trong quận nhƣ dạy học và kiểm tra đánh giá kết
quả học tập theo định hƣớng phát triển năng ực học sinh; soạn giáo án VNEN và