Nâng cao chất lượng đội ngũ cán bộ, công chức tại ubnd huyện lương sơn, tỉnh hòa bình

BỘ GIÁO DỤC VÀ ĐÀO TẠO

BỘ NÔNG NGHIỆP VÀ PTNT

TRƯỜNG ĐẠI HỌC LÂM NGHIỆP

HOÀNG THỊ TUỆ MINH

NÂNG CAO CHẤT LƯỢNG ĐỘI NGŨ CÁN BỘ, CÔNG CHỨC
TẠI UBND HUYỆN LƯƠNG SƠN, TỈNH HỊA BÌNH

CHUN NGÀNH: QUẢN LÝ KINH TẾ
MÃ SỐ: 8310110

LUẬN VĂN THẠC SĨ QUẢN LÝ KINH TẾ

NGƯỜI HƯỚNG DẪN KHOA HỌC:
TS. ĐỒNG THỊ VÂN HỒNG

Hà Nội, 2023


i

CỘNG HÒA XÃ HỘI CHỦ NGHĨA VIỆT NAM

Độc lập – Tự do – Hạnh phúc
LỜI CAM ĐOAN
Tôi xin cam đoan:
Những kết quả nghiên cứu được trình bày trong luận văn là hồn tồn trung
thực của tơi, khơng vi phạm bất cứ điều gì trong luật sở hữu trí tuệ và pháp luật Việt

Nam. Nếu sai, tơi hồn tồn chịu trách nhiệm trước pháp luật.
…, ngày

tháng

năm 2023

NGƯỜI CAM ĐOAN

Hoàng Thị Tuệ Minh


ii

LỜI CẢM ƠN
Trong q trình thực hiện đề tài, tơi đã nhận được sự giúp đỡ nhiệt tình, sự
đóng góp quý báu của nhiều cá nhân và tập thể đã tạo điều kiện cho tơi hồn thành
luận văn này.
Trước hết, tôi xin chân thành cảm ơn TS. Đồng Thị Vân Hồng đã tận tình
hướng dẫn trong suốt thời gian thực hiện và hồn thành luận văn này.
Tơi cũng xin chân thành cảm ơn sự góp ý của các Thầy, Cơ giáo Trường Đại
học Lâm Nghiệp đã tạo điều kiện thuận lợi, giúp đỡ tơi thực hiện và hồn thành
luận văn.
Tơi xin trân trọng cảm ơn UBND, các phòng chức năng thuộc UBND huyện
Lương Sơn và các cơ quan, bà con nhân dân huyện Lương Sơn đã giúp đỡ tôi trong
quá trình thực hiện hồn thành đề tài luận văn tại địa bàn.
Tơi xin cảm ơn tới gia đình và những người thân, các cán bộ, đồng nghiệp và
bạn bè đã tạo điều kiện về mọi mặt cho tôi trong quá trình thực hiện đề tài này.
Xin trân trọng cảm ơn!
…, ngày

tháng

năm 2023

TÁC GIẢ

Hoàng Thị Tuệ Minh


iii

MỤC LỤC
LỜI CAM ĐOAN ...................................................................................................... i
LỜI CẢM ƠN ........................................................................................................... ii
MỤC LỤC ................................................................................................................ iii
DANH MỤC CÁC CHỮ VIẾT TẮT.......................................................................v
DANH MỤC CÁC BẢNG ...................................................................................... vi
DANH MỤC HÌNH ................................................................................................ vii
MỞ ĐẦU ....................................................................................................................1
Chương 1. CƠ SỞ LÝ LUẬN VÀ THỰC TIỄN VỀ CHẤT LƯỢNG VÀNÂNG
CAO CHẤT LƯỢNG ĐỘI NGŨ CÁN BỘ CÔNG CHỨC CẤP HUYỆN .........4
1.1. Cơ sở lý luận về chất lượng và nâng cao chất lượng đội ngũ cán bộ,công
chức cấp huyện .......................................................................................................4
1.1.1. Các khái niệm ...........................................................................................4
1.1.2. Đặc điểm, chức năng, nhiệm vụ của cán bộ, công chức cấp huyện .........6
1.1.3. Sự cần thiết nâng cao chất lượng đội ngũ cán bộ, công chức cấp huyện 7
1.1.4. Phân loại cán bộ công chức .....................................................................9
1.1.5. Tiêu chuẩn cán bộ, công chức cấp huyện và cơ cấu tổ chức bộ máy cấp huyện10
1.1.6. Tiêu chí đánh giá chất lượng cán bộ, cơng chức cấp huyện ..................13

1.1.7. Nội dung nâng cao chất lượng cán bộ, công chức cấp huyện ...............17
1.1.8. Các yếu tố ảnh hưởng đến nâng cao chất lượng cán bộ, công chức cấp huyện 22
1.2. Cơ sở thực tiễn về nâng cao chất lượng cán bộ, côngchức cấp huyện ..........25
1.2.1. Kinh nghiệm của một số địa phương về nâng cao chất lượng cán bộ,
công chức cấp huyện ........................................................................................25
1.2.2. Bài học kinh nghiệm cho huyện Lương Sơn ...........................................28
Chương 2. ĐẶC ĐIỂM ĐỊA BÀN VÀ PHƯƠNG PHÁP NGHIÊN CỨU.........30
2.1. Đặc điểm cơ bản của huyện Lương Sơn ........................................................30
2.1.1. Đặc điểm tự nhiên ..................................................................................30
2.1.2. Đặc điểm kinh tế - xã hội........................................................................33
2.1.3. Đánh giá chung về điều kiện tự nhiên, kinh tế xã hội ảnh hưởng đến
nâng cao chất lượng cán bộ, công chứctại UBND huyện Lương Sơn .............38
2.2. Phương pháp nghiên cứu ...............................................................................39
2.2.1. Chọn mẫu khảo sát .................................................................................39
2.2.2. Phương pháp thu thập số liệu thứ cấp ...................................................40


iv

2.2.3. Phương pháp thu thập số liệu sơ cấp .....................................................41
2.2.4. Phương pháp xử lý và phân tích sớ liệu .................................................41
2.2.5. Hệ thống chỉ tiêu nghiên cứu .................................................................42
Chương 3. KẾT QUẢ NGHIÊN CỨU VÀ THẢO LUẬN ..................................44
3.1. Thực trạng đội ngũ cán bộ, công chức tại UBND huyện Lương Sơn tỉnh Hịa Bình 44
3.1.1. Sớ lượng đội ngũ cán bộ cơng chức tại UBND huyện Lương Sơn .........44
3.1.2. Cơ cấu đội ngũ cán bộ công chức tại UBND huyện Lương Sơn ...........46
3.2. Thực trạng chất lượng và hoạt động nâng cao chất lượng đội ngũ cán bộ,
công chức tại UBND huyện Lương Sơn, tỉnh Hịa Bình ......................................48
3.2.1. Thực trạng chất lượng đội ngũ cán bộ, công chức tại UBND huyện
Lương Sơn ........................................................................................................48

3.2.2. Thực trạng hoạt động nâng cao chất lượng đội ngũ cán bộ, công chức
tại UBND huyện Lương Sơn .............................................................................60
3.3. Các yếu tố ảnh hưởng đến nâng cao chất lượng đội ngũ cán bộ, công chức tại
UBND huyện Lương Sơn .....................................................................................69
3.3.1. Chế độ, chính sách đới với CBCC ..........................................................69
3.3.2. Mơi trường làm việc và điều kiện làm việc ............................................70
3.3.3. Công tác đánh giá, xếp loại cán bộ, công chức .....................................71
3.3.4. Xu thế hội nhập và những tác động đến tiến trình phát triển kinh tế - xã
hội của địa phương ...........................................................................................73
3.4. Đánh giá chung về nâng cao chất lượng đội ngũ cán bộ, công chức tại
UBND huyện Lương Sơn .....................................................................................74
3.4.1. Kết quả đạt được ....................................................................................74
3.4.2. Hạn chế ...................................................................................................75
3.4.3. Nguyên nhân của những hạn chế ...........................................................75
3.5. Giải pháp nâng cao chất lượng đội ngũ cán bộ, công chức tại UBND huyện
Lương Sơn ............................................................................................................76
3.5.1. Quan điểm định hướng về nâng cao chất lượng đội ngũ cán bộ, công
chức tại UBND huyện Lương Sơn ....................................................................76
3.5.2. Các giải pháp nâng cao chất lượng đội ngũ cán bộ, công chức tại
UBND huyện Lương Sơn ..................................................................................78
TÀI LIỆU THAM KHẢO ......................................................................................92
PHỤ LỤC


v

DANH MỤC CÁC CHỮ VIẾT TẮT
Chữ viết tắt
CBCC
CNH, HĐH

Chữ viết đầy đủ
Cán bộ cơng chức
Cơng nghiệp hóa, hiện đại hóa

ĐTBD

Đào tạo bồi dưỡng

HĐND

Hội đồng nhân dân

LLCT

Lý luận chính trị

MTTQ

Mặt trận tổ quốc

XHCN

Xã hội chủ nghĩa

QLNN

Quản lý nhà nước

UBND

Ủy ban nhân dân


vi

DANH MỤC CÁC BẢNG
Hình 2.1. Bản đồ hành chính huyện Lương Sơn .......................................................30
Bảng 2.1. Cơ cấu đất đai năm 2022 của huyện Lương Sơn ......................................32
Bảng 2.2. Tình hình dân số, lao động việc làm huyện Lương Sơn ...........................34
Bảng 2.3. Tốc độ tăng trưởng kinh tế & cơ cấu ngành trong tổng sản phẩm của
huyện Lương Sơn ......................................................................................................35
Bảng 3.1 Số lượng cán bộ,công chức tại UBND huyện Lương Sơn qua 3 năm
(2020-2022) ...............................................................................................................45
Bảng 3.2. Cơ cấu CBCC tại UBND huyện Lương Sơn theo giới tính và độ tuổi qua
3 năm (2020-2022) ....................................................................................................46
Bảng 3.3. Cơ cấu CBCC tại UBND huyện Lương Sơn theo ngạch công chức qua 3
năm (2020 - 2022) .....................................................................................................47
Bảng 3.4. Đánh giá của CBCC về phẩm chất, đạo đức lối sống của CBCC huyện
Lương Sơn .................................................................................................................49
Bảng 3.5. Trình độ chuyên môncủa CBCC tại UBND huyệnLương Sơn qua 3 năm
(2020 - 2022) .............................................................................................................51
Bảng 3.6. Trình độ chun mơn theo ngành đào tạo của CBCC tại UBND huyện
Lương Sơn qua 3 năm (2020 - 2022) ........................................................................52
Bảng 3.7. Trình độ lý luận chính trị và quản lý nhà nước của CBCC tại UBND
huyện Lương Sơn qua 3 năm (2020-2022) ...............................................................53
Bảng 3.8. Trình độ tin học của CBCC tại UBND huyện Lương Sơn qua 3 năm
(2020-2022) ...............................................................................................................54
Bảng 3.9. Trình độ ngoại ngữ của CBCC tại UBND huyện Lương Sơn qua 3 năm
(2020-2022) ...............................................................................................................55

Bảng 3.10. Đánh giá của CBCC về kỹ năng công việc của CBCC tại UBND huyện
Lương Sơn(n=81) ......................................................................................................57
Bảng 3.11. Đánh giá của người dân về thái độ và hành vi ứng xử của CBCC tại
UBND huyện Lương Sơn(n= 100) ............................................................................58
Bảng 3.12. Tình hình phân loại sức khỏe củacán bộ, cơng chức, viên chức tại
UBND huyện Lương Sơn qua 3 năm (2020-2022) ..................................................59


vii

Bảng 3.13. Ý kiến đánh giá của CBCC về công tác quy hoạch CBCC tại UBND
huyện Lương Sơn (n = 81) ........................................................................................61
Bảng 3.14. Kết quả công tác tuyển dụng công chứctại UBND huyện Lương Sơn
trong 3 năm( 2020 – 2022 ) .......................................................................................63
Bảng 3.15. Ý kiến đánh giá của CBCC về bố trí sử dụng CBCC tại UBND huyện
Lương Sơn .................................................................................................................64
Bảng 3.16. Kết quả đào tạo, bồi dưỡng công chức tại UBND huyện Lương Sơn
trong 3 năm (2020-2022) ..........................................................................................66
Bảng 3.17. Ý kiến đánh giá của CBCC về công tác đào tạo,bồi dưỡng tại UBND
huyện Lương Sơn (N=81) .........................................................................................67
Bảng 3.18. Đánh giá của người dân về hiệu quả giải quyết công việc của CBCC
thuộc UBND huyện Lương Sơn (N=100) .................................................................68
Bảng 3.19: Kết quả đánh giá của CBCC về các chế độ,chính sách (N=81) .............70
Bảng 3.20. Đánh giá của CBCC về môi trường và điều kiện làm việc cho CBCC tại
UBND huyện Lương Sơn (N = 81) ...........................................................................71
Bảng 3.21. Kết quả đánh giá, phân loại cán bộ, công chức tại UBND huyện Lương
Sơn qua 3 năm (2020-2022) ......................................................................................72
Bảng 3.22. Đánh giá của CBCC về xu thế hội nhập và những tác động đến tiến trình
phát triển kinh tế - xã hội của huyện Lương Sơn ảnh hưởng đến nâng cao chất lượng
cán bộ công chức tại UBND huyện (N = 81) ............................................................73

DANH MỤC HÌNH
Hình 2.1. Bản đồ hành chính huyện Lương Sơn .......................................................30


1

MỞ ĐẦU
1. Sự cần thiết của vấn đề nghiên cứu
Đất nước ta đang trong thời kỳ đẩy mạnh công nghiệp hố, hiện đại hố
(CNH-HĐH) và hội nhập quốc tế, vì mục tiêu dân giầu nước mạnh, xã hội công
bằng dân chủ văn minh. Để hoàn thành được sự nghiệp CNH-HĐH, địi hỏi nước ta
phải huy động và sử dụng có hiệu quả mọi nguồn lực xã hội. Đặc biệt là nguồn lực
về con người - là chủ thể của sản xuất và là trung tâm của mọi sự phát triển kinh tế
xã hội. Chính vì vai trị to lớn đó, Đảng và Nhà nước ta luôn coi sự phát triển nguồn
nhân lực là quốc sách hàng đầu, trong đó có việc chú trọng xây dựng một đội ngũ
cán bộ, công chức(CBCC)trong các cơ quan hành chính các cấp có đủ đức, đủ tài,là
một trong những động lực mạnh mẽ cho sự phát triển bền vững và là một trong
những yếu tố quan trọng thúc đẩy kinh tế xã hội của đất nước phát triển ổn định.
Đội ngũ cán bộ, công chứccấp huyện có một vai trị rất quan trọng trong phát
triển kinh tế -xã hội tại địa phương. Lương Sơn là một huyện miền núi cửa ngõ phía
Đơng Bắc của tỉnh Hịa Bình, có vị trí địa lý thuận lợi trong phát triển kinh tế địa
phương. Kinh tế của huyện đã có sự chuyển dịch về cơ cấu kinh tế, giá trị nông
nghiệp giảm và giá trị công nghiệp dịch vụ có xu hướng tăng lên (UBND huyện
Lương Sơn, 2022).
Trong những năm qua cấp ủy và chính quyền huyện Lương Sơn đã quan tâm
tới công tác phát triển nguồn nhân lực của huyện, đặc biệt là công tác nâng cao chất
lượng đội ngũ cán bộ, công chức huyện. Tuy nhiên, trước yêu cầu của hội nhập quốc
tế, của thời kỳ đẩy mạnh CNH, HĐH đất nước, công tác nâng cao chất lượng đội ngũ
cán bộ, công chức tại UBND huyện Lương Sơn vẫn còn tồn tại nhiều bất cập và hạn
chế, đó là: Một số cán bộ cơng chức cịn có tác phong làm việc chưa khoa học. Thái

độ giao tiếp, ứng xử với người dân và các tổ chức khi đến làm việc cịn chưa phù
hợp; Vẫn cịn tình trạng một bộ phận khơng nhỏ CBCC có năng lực, trình độ
chun mơn chưa đáp ứng được u cầu của công việc; xây dựng và thực hiện quy
hoạch cán bộ đơi lúc cịn chưa căn cứ chủ yếu vào đánh giá cán bộ, chưa xuất phát
từ yêu cầu nhiệm vụ và năng lực thực tiễn của cán bộ, chưa gắn quy hoạch với đào


2

tạo, bố trí, sử dụng cán bộ, dẫn đến quy hoạch cịn hình thức, thiếu tính khả thi;
Cơng tác đào tạo, bồi dưỡng và sử dụng CBCC chưa thật sự gắn kết gây lãng phí
ngân sách và chưa động viên được CBCC tích cực tham gia đào tạo, bồi dưỡng;
cơng tác kiểm tra, giám sát chưa được thực hiện thường xun, chưa nắm bắt
được tình hình thực tế, vẫn cịn tình trạng nể nang trong quá trình kiểm tra. Tình
trạng CBCC sách nhiễu, phiền hà nhân dân vẫn còn, thái độ phục vụ nhân dân
chưa đúng mực, thực hiện các nhiệm vụ, yêu cầu công việc chưa đảm bảo chất
lượng theo yêu cầu,…
Với mong muốn từng bước nâng cao chất lượng đội ngũ CBCC của UBND
huyện Lương Sơn, tác giả chọn đề tài “Nâng cao chất lượng đội ngũcán bộ, cơng
chức tại UBND huyện Lương Sơn, tỉnh Hịa Bình” làm luận văn thạc sĩ của mình.
2. Mục tiêu nghiên cứu
2.1. Mục tiêu tổng quát
Trên cơ sở đánh giá thực trạng chất lượng đội ngũ CBCCtại UBND huyện
Lương Sơn, luận văn đề xuất những giải pháp nhằm nâng cao chất lượng đội ngũ
CBCC tại UBND huyện Lương Sơn, tỉnh Hịa Bình.
2.2. Mục tiêu cụ thể
- Hệ thống hóa cơ sở lý luận và thực tiễn về chất lượng đội ngũ CBCC
cấp huyện
- Đánh giá thực trạng chất lượng và nâng cao chất lượng đội ngũ CBCC tại
UBND huyện Lương Sơn, Tỉnh Hịa Bình

- Phân tích các yếu tố ảnh hưởng đến nâng cao chất lượng đội ngũ CBCC tại
UBND huyện Lương Sơn, Tỉnh Hịa Bình.
- Đề xuất một số giải pháp nhằm nâng cao chất lượng đội ngũ CBCC tại
UBND huyện Lương Sơn, Tỉnh Hịa Bình
3. Đối tượng và phạm vi nghiên cứu
3.1. Đối tượng nghiên cứu
Thực trạng chất lượng và hoạt động nâng cao chất lượng đội ngũ CBCCtại
UBND huyện Lương Sơn, tỉnh Hịa Bình


3

3.2. Phạm vi nghiên cứu
- Phạm vi về nội dung: Đánh giá thực trạng chất lượng CBCC; Các hoạt
động nâng cao chất lượng CBCC; phân tích các yếu tố ảnh hưởng đến nâng cao chất
lượng đội ngũ CBCC cấp huyện và đề xuất các giải pháp nâng cao chất lượng
CBCC tại UBND huyện Lương Sơn, tỉnh Hịa Bình.
- Phạm vi về không gian: Nghiên cứu chất lượng đội ngũ CBCC tại UBND
huyện Lương Sơn, tỉnh Hịa Bình.
- Phạm vi về thời gian: Thu thập số liệu thứ cấp từ năm 2020 đến năm 2022.
Thu thập số liệu sơ cấp năm 2023. Những giải pháp đề xuất sẽ áp dụng từ năm
2025-2030.
4. Nội dung nghiên cứu
- Cơ sở lý luận và thực tiễn về chất lượng và nâng cao chất lượng đội ngũ
CBCC cấp huyện.
- Thực trạng chất lượng CBCCvà hoạt động nâng cao chất lượngtại UBND
huyện Lương Sơn, Tỉnh Hòa Bình
- Các yếu tố ảnh hưởng đến nâng cao chất lượng CBCC tại UBND huyện Lương
Sơn, Tỉnh Hịa Bình
- Giải pháp nâng cao chất lượng CBCC tại UBND huyện Lương Sơn, Tỉnh

Hịa Bình


4

Chương 1.
CƠ SỞ LÝ LUẬN VÀ THỰC TIỄN VỀ CHẤT LƯỢNG VÀNÂNG CAO
CHẤT LƯỢNG ĐỘI NGŨ CÁN BỘ CÔNG CHỨC CẤP HUYỆN
1.1. Cơ sở lý luận về chất lượng và nâng cao chất lượng đội ngũ cán bộ,công
chức cấp huyện
1.1.1. Các khái niệm
1.1.1.1. Khái niệm cán bộ, công chức
Công chức là một khái niệm chung được sử dụng phổ biến ở nhiều quốc gia
trên thế giới để chỉ những công dân được tuyển dụng vào làm ciệc thường xuyên
trong cơ quan nhà nước. Do tính chất đặc thù của mỗi quốc gia, khái niệm công
chức của các nước cũng không hồn tồn đồng nhất. Có nước chỉ giới hạn cơng
chức trong phạm vi những người hoạt động quản lý nhà nước. Một số nước khác có
quan niệm rộng hơn, cơng chức không chỉ bao gồm những người thực hiện trực tiếp
các hoạt động quản lý nhà nước mà còn bao gồm cả những người làm việc trong các
cơ quan có tính chất cơng cộng.
Tại khoản 1, Điều 4 Luật Cán bộ, công chức 2008, cán bộ là công dân Việt
Nam được bầu cử, phê chuẩn, bổ nhiệm giữ chức vụ, chức danh theo nhiệm kỳ
trong cơ quan của Đảng cộng sản Việt Nam, Nhà nước, tổ chức chính trị - xã hội ở
trung ương, tỉnh, thành phố trực thuộc trung ương (Gọi chung là cấp tỉnh) ở quận,
huyện, thị xã, thành phố thuộc tỉnh (Gọi chung là cấp huyện) trong biên chế và
hưởng lươngtừ ngân sách nhà nước (Quốc hội, 2008-Luật cán bộ công chức)
Theo khoản 2 điều 4 Luật Cán bộ công chức sửa đổi năm 2019, công chức là
công dân Việt Nam, được tuyển dụng, bổ nhiệm vào ngạch, chức vụ, chức danh
tương ứng với vị trí việc làm trong cơ quan của Đảng Cộng sản Việt Nam, Nhà
nước, tổ chức chính trị - xã hội ở trung ương, cấp tỉnh, cấp huyện; trong cơ quan,

đơn vị thuộc Quân đội nhân dân mà không phải là sĩ quan, qn nhân chun
nghiệp, cơng nhân quốc phịng; trong cơ quan, đơn vị thuộc Công an nhân dân mà
không phải là sĩ quan, hạ sĩ quan phục vụ theo chế độ chuyên nghiệp, công nhân
công an, trong biên chế và hưởng lương từ ngân sách nhà nước (Quốc hội, 2019Luật sửa đổi bổ sung một số điều của Luật cán bộ công chức)


5

Công chức cấp huyện là công dân Việt Nam được tuyển dụng giữ một chức
danh chuyên môn, nghiệp vụ thuộc UBND cấp huyện, trong biên chế và được
hưởng lương từ ngân sách nhà nước (Quốc hội, 2019).
1.1.1.2. Khái niệm chất lượng cán bộ, công chức cấp huyện
Theo từ điển Tiếng Việt thì chất lượng hiểu ở nghĩa chung nhất là "cái tạo
nên phẩm chất, giá trị của một con người, sự vật, sự việc".Chất lượng nguồn nhân
lực chính là sự tổng hợp các yếu tố kiến thức, kỹ năng, hành vi và thái độ góp phần
tạo ra tính hiệu quả trong công việc của mỗi người. Chất lượng của đội ngũ CBCC
là khả năng giải quyết các vấn đề thuộc tất cả các lĩnh vực, khả năng thỏa mãn các
yêu cầu của tổ chức, cá nhân (khách hàng) về cung ứng các dịch vụ hành chính.
Tiêu chí để đánh giá chất lượng CBCC cũng đa dạng: có thể là tỷ lệ giải quyết hồ sơ
đảm bảo đúng quy định về thời gian, quy trình, thủ tục; có thể là sự đo lường về
mức độ thỏa mãn của người dân khi hưởng thụ dịch vụ hành chính liên quan đến
các yếu tố, như sự hài lòng về thái độ phục vụ, sự hài lịng về thời gian giải quyết
cơng việc của người dân,…
Chất lượng đội ngũ CBCC được đánh giá dựa trên tiêu chuẩn của đội ngũ
CBCC, là những quy định cụ thể các yêu cầu về trình độ, năng lực, phẩm chất đạo
đức… của những người công chức theo những tiêu chí nhất định đối với từng ngành
nghề riêng biệt (Mai Quốc Chánh, 2019).
Chất lượng CBCC là tổng hợp những phẩm chất nhất định về sức khỏe, trí
tuệ khoa học, chun mơn nghề nghiệp, phẩm chất đạo đức, ý chí, niềm tin, năng
lực, ln gắn bó với tập thể, với cộng đồng và khả năng thực hiện có hiệu quả

nhiệm vụ được giao. Trong thời kỳ CNH, HĐH đất nước yêu cầu chất lượng đối với
CBCC ngày càng cao, đòi hỏi người CBCC khơng những có trình độ, phẩm chất
theo tiêu chuẩn cơng chức mà cịn phải gương mẫu, đi tiên phong về lý luận và thực
tiễn, có tinh thần kỷ luật rất cao, có tư duy khoa học, lý luận sắc bén, dám nghĩ, dám
làm, dám chịu trách nhiệm, ln gắn bó với tập thể, với cộng đồng, có kỹ năng tốt
trong việc kết hợp tri thức khoa học, kinh nghiệm, kỹ năng thực tiễn một cách nhạy
bén, linh hoạt, đồng thời luôn chấp hành nghiêm chỉnh chủ trương, đường lối, chính
sách, pháp luật của Đảng và Nhà nước (Nguyễn Ngọc Quân, 2022).


6

Chất lượng của cơng chức ngồi những yếu tố nêu trên cịn phụ thuộc vào cơ
cấu đội ngũ cơng chức, đó là tỷ lệ hợp lý giữa các độ tuổi, giữa nam và nữ, giữa
công chức lãnh đạo, quản lý, công chức phụ trách chuyên môn nghiệp vụ.
Từ những phân tích nêu trên có thể hiểu, chất lượng cán bộ, công chức cấp
huyện là chỉ tiêu tổng hợp chất lượng của từng cơng chức, thể hiện qua phẩm chất
chính trị, đạo đức, lới sớng, trình độ, năng lực, kỹ năng công tác, chất lượng và
hiệu quả thực nhiệm vụ được phân công của mỗi công chức cũng như cơ cấu hợp lý
về độ tuổi, về ngạch, bậc và số lượng đội ngũ công chức.(Nguyễn Văn Hưng, 2016)
1.1.2. Đặc điểm, chức năng, nhiệm vụ của cán bộ, công chức cấp huyện
1.1.2.1. Đặc điểm của cán bộ, công chức cấp huyện
- CBCC bao giờ cũng là người thực hiện một công vụ, nhiệm vụ nào đó của
Nhà nước. Họ phải gánh vác một nghĩa vụ nhất định đối với Nhà nước và do vậy họ
cũng được trao những quyền hạn nhất định để hồn thành nghĩa vụ của mình. Trong
q trình thực hiện công vụ, nhiệm vụ, CBCCchỉ được hành động trong phạm vi
quyền hạn được giao.
- CBCC khác với các lực lượng lao động khác ở chỗ CBCC mang tính Đảng,
tính giai cấp rõ rệt và sản phẩm lao động của họ là các quyết định quản lý;
- CBCC chịu sự kiểm tra, giám sát của nhân dân, có thể bị nhân dân trực

tiếp hoặc gián tiếp bãi miễn nếu không đáp ứng được yêu cầu mà Nhà nước đặt
ra với họ.
- CBCC được hưởng lương và các chế độ đãi ngộ khác do ngân sách nhà
nước chi trả.
- CBCC là đối tượng lao động đặc biệt. Họ thực thi quyền lực nhà nước trên
ba mặt: lập pháp, hành pháp và tư pháp. Do đó, quy chế pháp lý điều chỉnh đối với
CBCC được xác định theo Luật Hành chính.
1.1.2.2. Chức năng, nhiệm vụ của cán bộ, công chức cấp huyện
Cán bộ, công chức cấp huyện là những người làm công tác chun mơn
thuộc biên chế của UBND cấp huyện, có trách nhiệm tham mưu, giúp UBND cấp
huyện thực hiện chức năng quản lý nhà nước về các lĩnh vực công tác được phân
công như: Công tác quy hoạch, xúc tiến đầu tư, kế hoạch phát triển kinh tế - xã hội,


7

dự toán ngân sách Nhà nước hàng năm, trung hạn và dài hạn của huyện; công tác tổ
chức bộ máy, cán bộ, xây dựng chính quyền, địa giới hành chính, công tác thi đua
khen thưởng; công tác tư pháp; công tác cải cách hành chính; Cơng tác quy hoạch
đơ thị và nông thôn, quy hoạch và kế hoạch sử dụng đất;công tác quản lý tài nguyên
và môi trường; công nghiệp - tiểu thủ công nghiệp; Thương mại, Dịch vụ; Khoa học
và công nghệ; Xây dựng; Giao thông vận tải; Điện lực; cơng tác Văn hóa - Thơng
tin; Giáo dục và Đào tạo; Du lịch; Thể thao, Thông tin; Truyền thanh - Truyền hình;
Chính sách xã hội; Lao động việc làm; Dân tộc và Tôn giáo; Thanh niên; Lưu trữ;
Nông nghiệp; Lâm nghiệp; Thủy lợi; Thủy sản.
Cán bộ, công chức cấp huyện là người trực tiếp tham mưu cho lãnh đạo
UBND cấp huyện trong việc điều hành, chỉ đạo công tác, thực hiện các chủ trương
của Đảng, chính sách, pháp luật của Nhà nước; trực tiếp tiếp xúc với nhân dân, phục
vụ nhân dân, thực hiện chức năng quản lý nhà nước theo đúng chính sách và thẩm
quyền được UBND cấp huyện giao.

1.1.3. Sự cần thiết nâng cao chất lượng đội ngũ cán bộ, công chức cấp huyện
Hội nghị lần thứ ba Ban chấp hành Trung ương Đảng khóa VIII khẳng định:
"Cán bộ là nhân tố quyết định sự thành bại của cách mạng gắn liền với vận mệnh
của Đảng, của đất nước, của chế độ, là khâu then chốt trong cơng tác xây dựng
Đảng". Chủ tịch Hồ Chí Minh đã nói: “Cán bộ là gốc của mọi cơng việc. Mn việc
thành công hoặc thất bại, đều do cán bộ tốt hay kém’’. Thực hiện lời dạy của Người
và trước yêu cầu thực tiễn của sự nghiệp đổi mới, cải cách hành chính đất nước hiện
nay địi hỏi phải có đội ngũ cơng chức đáp ứng được về năng lực, trình độ, khả năng
thích ứng với nhiệm vụ đảm nhiệm, ngày càng phải đạt tiêu chuẩn theo chức danh,
chương trình.
Hoạt động quản lý Nhà nước là hoạt động tổ chức, hướng dẫn, kiểm tra và
điều hành mọi hoạt động trong xã hội. Đó chính là hoạt động điều chỉnh các q
trình xã hội và hành vi hoạt động của con người bằng quyền lực nhà nước. Hiệu lực
của bộ máy nhà nước nói chung và của hệ thống chính trị nói riêng, xét cho cùng,
được quyết định bởi phẩm chất chính trị, đạo đức, trình độ, năng lực của đội ngũ
cơng chức cấp huyện.


8

Thực tiễn cho thấy, đội ngũ CBCC cấp huyện có vai trị sau:
- Cán bộ, cơng chức cấp huyện đóng vai trị chủ đạo trong cơng cuộc đổi mới
và xây dựng đất nước. Một đất nước có đội ngũ CBCCđầy đủ phẩm chất chính trị,
có trình độ chun mơn và năng lực, có tinh thần trách nhiệm cao, sẵn sàng cống
hiến cho sự nghiệp xây dựng đất nước;
- Cán bộ, cơng chức cấp huyện là lực lượng nịng cốt trong hệ thống chính trị,
có nhiệm vụ hoạch định các chính sách, đưa các chính sách và thực hiện đường lối,
chính sách của Đảng, Nhà nước trở thành thực tiễn và tiếp thu nguyện vọng của
nhân dân, nắm bắt những yêu cầu thực tiễn của cuộc sống để phản ảnh kịp thời với
cấp trên. Giúp cho Đảng và Nhà nước đề ra được những chủ trương, chính sách sát

với thực tiễn;
- Đội ngũ CBCC cấp huyện là nguồn nhân lực quan trọng có vai trị quyết
định trong việc nâng cao hiệu lực, hiệu quả của bộ máy hành chính Nhà nước cấp
huyện, là một trong những nguồn nhân lực quan trọng trong việc thực hiện công
cuộc CNH - HĐH đất nước;
- Đội ngũ CBCC cấp huyện là đội ngũ chủ yếu trực tiếp tham gia xây dựng
đường lối đổi mới kinh tế của đất nước, hoạch định các chính sách, chiến lược phát
triển kinh tế - xã hội, tổ chức quản lý Nhà nước và kiểm tra. Điều này thể hiện rõ ở
việc quản lý kinh tế vĩ mơ. Bởi vì, tồn bộ nền kinh tế quốc dân hoạt động trong
mơi trường, thể chế, định hướng nào đều là do CBCC hành chính Nhà nước nói
chung và hành chính Nhà nước cấp huyện nói riêng hoạch định và đội ngũ này là
những người trực tiếp tạo môi trường, điều kiện về sử dụng công cụ kinh tế, thực
lực kinh tế để tác động, quản lý, điều tiết nền kinh tế thị trường.
Thực hiện đường lối đổi mới nền kinh tế, trong điều kiện hội nhập kinh tế
quốc tế, vai trò của đội ngũ CBCC nói chung và đội ngũ CBCC cấp huyện nói riêng
càng trở nên quan trọng, bởi các lý do sau đây:
- Kinh tế - xã hội phát triển toàn diện khiến cạnh tranh trên thị trường thêm
quyết liệt, đòi hỏi càng nhiều phương án, quyết định quản lý và sự lựa chọn phương
án tối ưu càng khó khăn, phức tạp hơn;


9

- Sự tác động của các quá trình quản lý đối với thực tiễn trong điều kiện mới
càng trở nên quan trọng. Các quyết định quản lý sâu sắc, lâu dài, có thểđem lại hiệu
quả lớn, nhưng cũng có thể dẫn tới hậu quả nghiêm trọng. Do đó, đối với
CBCCphải có trách nhiệm cao về chất lượng, về tính khoa học trong các quyết định
quản lý;
- Sự tăng nhanh khối lượng tri thức và độ phức tạp của cơ cấu tri thức, trong
đó có tri thức kinh tế và quản lý kinh tế hiện đại, đặc biệt sự xuất hiện của hệ thống

thông tin mới, gồm cả thông tin quản lý đã và đang được mở rộng, đòi hỏi đội ngũ
CBCC phải có khả năng, trình độ để xử lý thông tin;
- Hệ thống quản lý (gồm cơ cấu kinh tế, cơ chế quản lý, bộ máy quản lý)
phải đổi mới để phù hợp với cơ chế thị trường cũng đòi hỏi đội ngũ CBCC phải đổi
mới về kiến thức, nghiệp vụ, kỹ năng quản lý và nâng cao trách nhiệm của mình.
1.1.4. Phân loại cán bộ cơng chức
Trong hoạt động cơng vụ nhà nước, có thể phân loại CBCC chức theo những
cách khác nhau: (Quốc hội, 2008; Quốc hội, 2019)
a) Đối với cán bộ
Việc bầu cử, phê chuẩn, bổ nhiệm chức vụ, chức danh cán bộ theo nhiệm kỳ
trong cơ quan nhà nước từ trung ương đến cấp huyện được thực hiện theo quy định
của Hiến pháp, Luật tổ chức Quốc hội, Luật tổ chức Chính phủ, Luật tổ chức Hội
đồng nhân dân và Uỷ ban nhân dân, Luật tổ chức Tòa án nhân dân, Luật tổ chức
Viện kiểm sát nhân dân, Luật kiểm toán nhà nước, Luật bầu cử đại biểu Quốc hội,
Luật bầu cử đại biểu Hội đồng nhân dân.
b) Đối với công chức
- Căn cứ vào lĩnh vực ngành, nghề, chuyên môn, nghiệp vụ, công chức được
phân loại theo ngạch công chức tương ứng sau đây:
+ Loại A gồm những người được bổ nhiệm vào ngạch chuyên viên cao cấp
hoặc tương đương;
+ Loại B gồm những người được bổ nhiệm vào ngạch chuyên viên chính hoặc
tương đương;


10

+ Loại C gồm những người được bổ nhiệm vào ngạch chuyên viên hoặc tương
đương;
+ Loại D gồm những người được bổ nhiệm vào ngạch cán sự hoặc tương
đương và ngạch nhân viên;

- Căn cứ vào vị trí cơng tác, công chức được phân loại như sau:
+ Công chức giữ chức vụ lãnh đạo, quản lý: Là những công chức giữ cương vị
chỉ huy trong điều hành công việc. Tùy theo tính chất cơng việc ở các vị trí khác
nhau mà phân ra công chức lãnh đạo ở các cấp độ khác nhau. Công chức lãnh đạo là
người được quyền ra các quyết định quản lý, tổ chức và điều hành những người
dưới quyền thực hiện công việc. Công chức lãnh đạo được giao những thẩm quyền,
trách nhiệm nhất định. Thẩm quyền và trách nhiệm đó gắn với chức vụ người lãnh
đạo đảm nhiệm, thẩm quyền càng cao thì trách nhiệm càng cao.
+ Công chức không giữ chức vụ lãnh đạo, quản lý.
Công chức chuyên môn nghiệp vụ: Là những người được trao thẩm quyền
nhất định trong phạm vi công tác của mình để thừa hành cơng việc, thi hành công
vụ nhân danh quyền lực Nhà nước. Trên cơ sở chuyên môn nghiệp vụ và nhiệm vụ
được giao họ tham mưu cho lãnh đạo ra các quyết định QLNN và có thể họ là người
trực tiếp thực hiện các quyết định hành chính đó.
Cơng chức hành chính: Là những người thừa hành nhiệm vụ do công chức
lãnh đạo giao. Họ là những người có trình độ chun mơn nghiệp vụ ở mức thấp
nên chủ yếu là làm công tác phục vụ trong bộ máy nhà nước.
1.1.5. Tiêu chuẩn cán bộ, công chức cấp huyện và cơ cấu tổ chức bộ máy cấp
huyện
1.1.5.1. Tiêu chuẩn cán bộ, công chức cấp huyện
- Về chính trị tư tưởng: Trung thành với lợi ích của Đảng, của quốc gia, dân
tộc và nhân dân; kiên định chủ nghĩa Mác - Lênin, tư tưởng Hồ Chí Minh, mục tiêu,
lý tưởng về độc lập dân tộc, chủ nghĩa xã hội và đường lối đổi mới của Đảng. Có
lập trường, quan điểm, bản lĩnh chính trị vững vàng, khơng dao động trong bất cứ
tình huống nào, kiên quyết đấu tranh bảo vệ Cương lĩnh, đường lối của Đảng, Hiến
pháp và pháp luật của Nhà nước. Có tinh thần yêu nước nồng nàn, đặt lợi ích của


11

Đảng, quốc gia - dân tộc, nhân dân, tập thể lên trên lợi ích cá nhân; sẵn sàng hy sinh
vì sự nghiệp của Đảng, vì độc lập, tự do của Tổ quốc, vì hạnh phúc của nhân dân.
n tâm cơng tác, chấp hành nghiêm sự phân công của tổ chức và hoàn thành tốt
mọi nhiệm vụ được giao.
- Về đạo đức, lối sống, ý thức tổ chức kỷ luật: Có phẩm chất đạo đức trong
sáng; lối sống trung thực, khiêm tốn, chân thành, giản dị; cần, kiệm, liêm chính,
chí cơng vơ tư. Tâm huyết và có trách nhiệm với cơng việc; khơng tham vọng
quyền lực, khơng háo danh; có tinh thần đồn kết, xây dựng, gương mẫu, thương
u đồng chí, đồng nghiệp. Bản thân không tham nhũng, quan liêu, cơ hội, vụ lợi
và tích cực đấu tranh ngăn chặn, đẩy lùi các biểu hiện suy thối về tư tưởng chính
trị, đạo đức, lối sống, những biểu hiện “tự diễn biến”, “tự chuyển hóa” trong nội
bộ; kiên quyết đấu tranh chống quan liêu, cửa quyền, tham nhũng, lãng phí, chủ
nghĩa cá nhân, lối sống cơ hội, thực dụng, bè phái, lợi ích nhóm, nói khơng đi đơi
với làm; cơng bằng, chính trực, trọng dụng người tài, không để người thân, người
quen lợi dụng chức vụ, quyền hạn của mình để trục lợi. Tuân thủ và thực hiện
nghiêm các nguyên tắc tổ chức, kỷ luật của Đảng, nhất là nguyên tắc tập trung dân
chủ, tự phê bình và phê bình.
- Về trình độ: Có trình độ chun mơn, lý luận chính trị, quản lý nhà nước
đáp ứng yêu cầu, nhiệm vụ được giao và theo quy định của Đảng, Nhà nước; trình
độ tin học, ngoại ngữ cần thiết và phù hợp.
- Về năng lực và uy tín: Có tư duy đổi mới, có tầm nhìn, phương pháp làm
việc khoa học; có năng lực tổng hợp, phân tích và dự báo. Có khả năng phát hiện
những mâu thuẫn, thách thức, thời cơ, thuận lợi, vấn đề mới, khó và những hạn chế,
bất cập trong thực tiễn; mạnh dạn đề xuất những nhiệm vụ, giải pháp phù hợp, khả
thi, hiệu quả để phát huy, thúc đẩy hoặc tháo gỡ. Có năng lực thực tiễn, nắm chắc
và hiểu biết cơ bản tình hình thực tế để cụ thể hóa và tổ chức thực hiện có hiệu quả
các chủ trương, đường lối của Đảng, chính sách, pháp luật của Nhà nước ở lĩnh vực,
địa bàn công tác được phân cơng; cần cù, chịu khó, năng động, sáng tạo, dám nghĩ,
dám làm, dám chịu trách nhiệm và vì nhân dân phục vụ. Có khả năng lãnh đạo, chỉ
đạo; gương mẫu, quy tụ và phát huy sức mạnh tổng hợp của tập thể, cá nhân; được

cán bộ, đảng viên, quần chúng nhân dân tin tưởng, tín nhiệm.


12

- Về sức khỏe, độ tuổi và kinh nghiệm: Đủ sức khỏe để thực hiện nhiệm vụ;
bảo đảm tuổi bổ nhiệm, giới thiệu ứng cử theo quy định; có kinh nghiệm lãnh đạo,
quản lý.
1.1.5.2. Cơ cấu tổ chức bộ máy cấp huyện
Tại Điều 27 Luật Tổ chức chính quyền địa phương ngày 19/6/2015 quy định
như sau:
-UBND huyện gồm Chủ tịch, Phó Chủ tịch và các Ủy viên.
+ UBNDhuyện loại I có khơng q ba Phó Chủ tịch; huyện loại II và loại III
có khơng q hai Phó Chủ tịch.
+ Ủy viên UBND huyện gồm các Ủy viên là người đứng đầu cơ quan chuyên
môn thuộc UBNDhuyện, Ủy viên phụ trách quân sự, Ủy viên phụ trách công an.
- Cơ quan chun mơn thuộc UBNDhuyện gồm có các phịng và cơ quan
tương đương phòng sau đây:
+ Văn phòng HĐND và UBND
+ Phòng Nội vụ
+ Phòng Lao động, TB và XH;
+ Phòng Tài ngun và Mơi trường
+ Phịng Nơng nghiệp và PTNT;
+ Phịng Tài chính - Kế hoạch
+ Phịng Quản lý đơ thị
+ Phòng Kinh tế
+ Phòng Tư pháp
+ Phòng dân tộc
+ Thanh tra
+ Phịng Văn hóa và Thơng tin

+ Phịng Giáo dục và Đào tạo
Việc tổ chức cơ quan chuyên môn thuộc UBNDphải bảo đảm phù hợp với
đặc điểm nông thôn, đơ thị, hải đảo và điều kiện, tình hình phát triển kinh tế - xã hội
của từng địa phương; bảo đảm tinh gọn, hợp lý, thông suốt, hiệu lực, hiệu quả trong
quản lý nhà nước về ngành, lĩnh vực từ trung ương đến cơ sở; không trùng lặp với
nhiệm vụ, quyền hạn của các cơ quan nhà nước cấp trên đặt tại địa bàn.


13

1.1.6. Tiêu chí đánh giá chất lượng cán bộ, cơng chức cấp huyện
1.1.6.1. Phẩm chất chính trị, đạo đức, lới sống
- Về phẩm chất đạo đức: Đây là phẩm chất rất quan trọng đối với đội ngũ
CBCC, nó là cái “gốc” của người cán bộ. Người công chức muốn xác lập được uy
tín của mình trước nhân dân, trước hết đó phải là người cơng chức có phẩm chất đạo
đức tốt. Trong bối cảnh nền kinh tế thị trường đang có sự chuyển biến nhanh chóng
và xã hội đang nảy sinh nhiều vấn đề hết sức phức tạp, trong đó phải kể đến trình độ
dân trí ngày một nâng cao. Thêm vào đó cơng tác quản lý xã hội cũng địi hỏi người
cơng chức phải tạo lập cho mình một uy tín đối với nhân dân (Lưu Hải Đăng, 2021).
Ln ln gương mẫu, có lối sống lành mạnh, thực hiện cần, kiệm, liêm,
chính, khơng tham nhũng, vụ lợi cá nhân, sinh hoạt bê tha, có tinh thần chống tham
nhũng, tận tụy phục vụ nhân dân, tôn trọng nhân dân, quan hệ mật thiết với quần
chúng nhân dân, sâu sát với công việc, không quan liêu cửa quyền, gây phiền hà
cho dân, nói đi đơi với làm, làm nhiều hơn nói.
Có tác phong làm việc khoa học, nghiêm túc; biết lắng nghe, tiếp thu ý kiến
của đồng nghiệp và những người xung quanh.
Yêu cầu về phẩm chất, đạo đức, lối sống của đội ngũcông chức phải cao hơn
so với người khác bởi vì cơng chức là cơng bộc của dân. Xét về bản chất thì đây là
tiêu chuẩn hàng đầu và xem như là đương nhiên phải có của người cơng chức.
Người cơng chức nếu thiếu phẩm chất đạo đức, thì dù có tài năng kiệt xuất cũng

khơng thể là cơng bộc của dân được.
- Về phẩm chất chính trị: Đây là yếu tố đầu tiên, là điều kiện đối với mỗi
người cơng chức. Là giá trị và tính chất tốt đẹp của con người. Để trở thành những
người công chức có năng lực trước hết phải là người có phẩm chất chính trị. Phẩm
chất chính trị của đội ngũ cơng chức được biểu hiện trước hết là sự tin tưởng tuyệt
đối đối với lý tưởng cách mạng, kiên định với mục tiêu độc lập dân tộc và CNXH.
Đó là con đường mà Đảng và Bác Hồ đã lựa chọn, kiên quyết đấu tranh bảo vệ quan
điểm của Đảng, chính sách và pháp luật của Nhà nước, không dao động trước
những khó khăn thử thách. Đồng thời phải có biện pháp để đường lối đó đi vào thực
tiễn cuộc sống của nhân dân địa phương (Lưu Hải Đăng, 2021).


14

Người cơng chức có phẩm chất chính trị tốt khơng chỉ bằng lời tuyên bố, hứa
hẹn mà quan trọng hơn là việc nghiêm chỉnh chấp hành đường lối, chỉ thị, nghị
quyết của Đảng và pháp luật của Nhà nước, kiên quyết chống lại mọi lệch lạc,
biểu hiện sai trái trong đời sống xã hội đi trái ngược với đường lối, chủ trương
của Đảng, chính sách, pháp luật của Nhà nước. Phẩm chất chính trị của người
cơng chức cịn biểu hiện thơng qua việc họ có làm việc với tinh thần trách nhiệm,
hiệu quả hay khơng; có tinh thần độc lập, sáng tạo, không thụ động, ỷ lại trong
công tác hay khơng, có ý chí cầu tiến, ham học hỏi hay không, thái độ tận tụy phục
vụ nhân dân, tinh thần trách nhiệm đối với đời sống nhân dân tại địa phương (Thạch
Thọ Mộc, 2019).
1.1.6.2.Trình độ, năng lực
a)Trình độ kiến thức
+ Trình độ học vấn là mức độ tri thức của CBCC đạt được thông qua hệ
thống giáo dục (tiểu học, trung học cơ sở, trung học phổ thơng). Trình độ học vấn là
nền tảng cho nhận thức, tiếp thu đường lối, chủ trương, chính sách của Đảng, pháp
luật của Nhà nước và triển khai các chủ trương chính sách đó vào thực tiễn. Hạn chế

về trình độ học vấn dẫn đến hạn chế về khả năng nhận thức và năng lực tổ chức
thực hiện nhiệm vụ của đội ngũ CBCC (Thạch Thọ Mộc, 2019).
+ Trình độ chun mơn, nghiệp vụ là sự hiểu biết kiến thức và kỹ năng thực
hành một nghề nghiệp nhất định. Trình độ chun mơn, nghiệp vụ của CBCC được
đo bằng số lượng và tỷ lệ CBCC có trình độ sơ cấp, trung cấp, cao đẳng, đại học,
trên đại học. Trình độ chun mơn, nghiệp vụ của CBCC phải phù hợp với yêu cầu
của từng vị trí cơng tác để đảm bảo thực hiện tốt chức trách, nhiệm vụ được giao
(Thạch Thọ Mộc, 2019).
+ Trình độ lý luận chính trị: Chỉ tiêu này bao gồm số lượng và tỷ lệ CBCC
có trình độ lý luận chính trị sơ cấp, trung cấp, cao cấp và cử nhân
+ Trình độ quản lý nhà nước: bao gồm số lượng và tỷ lệ CBCC đã qua bồi
dưỡng về QLNN, có trình độ sơ cấp, trung cấp, sau đại học về quản lý nhà nước.
+ Trình độ ngoại ngữ, tin học: Đánh giá chỉ tiêu này theo thông tư
01/2014/TT-BGDĐT ngày 24 tháng 01 năm 2014 của Bộ Giáo Dục và Đào tạo về


15

ban hành khung năng lực ngoại ngữ 6 bậc dùng cho Việt Nam, Thông tư
01/2014/TT-BTTTT ngày 11 tháng 3 năm 2014 của Bộ Thông Tin và truyền Thông
về chuẩn kỹ năng sử dụng công nghệ thông tin.
b) Kỹ năng
Kỹ năng nghề nghiệp là tiêu chí quan trọng để đánh giá chất lượng công
chức khi thực thi nhiệm vụ, công chức cần có những kỹ năng nhất định để thực thi
nhiệm vụ. Việc phân chia kỹ năng nghề nghiệp thành các nhóm là cơ sở để xác định
nội dung bồi dưỡng kỹ năng cho các nhóm cơng chức khác nhau, căn cứ vào kết
quả mà các kỹ năng hướng đến thì kỹ năng nghề nghiệp đối với cơng chức có thể
chia thành các nhóm sau (Lưu Hải Đăng, 2021):
+ Nhóm kỹ năng cụ thể hóa chủ trương, đường lối của Đảng và Nhà nước
thành những quyết định phù hợp với thực tiễn địa phương, kỹ năng này thể hiện qua

các công việc như xác định mục tiêu, lập kế hoạch, ra quyết định phù hợp.
+ Nhóm kỹ năng phổ biến và truyền đạt chủ trương, đường lối, nghị quyết
của Đảng và Nhà nước tới quần chúng nhân dân lao động. Đây là nhóm kỹ năng
quan trọng trong q trình lãnh đạo thực tiễn giúp cho đối tượng quản lý hiểu đúng,
hiểu đầy đủ, thực hiện thắng lợi các chủ trương, đường lối.
+ Nhóm kỹ năng tổ chức thực hiện để biến những chủ trương, đường lối,
chính sách của Đảng trở thành hiện thực ở địa phương. Nhóm kỹ năng liên quan
đến đề xuất, ban hành và kiểm tra các chính sách, các quyết định quản lý như kỹ
năng: Tổng hợp, phân tích, đánh giá thơng tin, kỹ năng ra quyết định quản lý, đánh
giá dư luận.
+ Nhóm kỹ năng quan hệ, giao tiếp như kỹ năng làm việc nhóm, kỹ năng
lắng nghe, kỹ năng thuyết phục, kỹ năng tiếp dân.
+ Nhóm kỹ năng tác nghiệp cá nhân như kỹ năng viết báo cáo, kỹ năng bố trí
lịch cơng tác, kỹ năng lắng nghe, kỹ năng thuyết trình.
b) Thái độ và hành vi ứng xử

CBCC phải thiết lập sự tin tưởng, độ tin cậy cho tổ chức, cơng dân trong q
trình làm việc; tuân thủ pháp luật và cung cấp đầy đủ các thông tin cần thiết theo
quy định của pháp luật. Khơng được lợi dụng vị trí cơng tác, chức vụ để mưu cầu


16

lợi ích cá nhân; khơng để các thành viên gia đình, CBCC thuộc thẩm quyền quản lý
địi hỏi hoặc nhận tiền, tài sản, những lợi ích khác liên quan đến cơng việc, nhiệm
vụ do CBCC có thẩm quyền giải quyết.
Khi thực hiện nhiệm vụ, CBCC phải hành xử nghiêm túc, đúng mực, lịch
thiệp, khơng được có lời nói, cử chỉ, hành động, trang phục phản cảm; không thu
thập, sử dụng, phát tán thông tin của tổ chức, cá nhân trái quy định của pháp luật;
không được tiết lộ thông tin liên quan đến bí mật Nhà nước dưới mọi hình thức.

Trong giao tiếp, ứng xử với tổ chức và công dân, CBCC cần có tác phong,
thái độ lịch sự, nghiêm túc, đúng mực; ngôn ngữ giao tiếp rõ ràng, mạch lạc, văn
minh, khơng chửi thề, khơng nói tiếng lóng, qt, dọa nạt; khơng có hành vi, lời nói
hạch sách, nhũng nhiễu, gây căng thẳng, bức xúc, gợi ý nhằm trục lợi cá nhân. Tận
tình giải thích, hướng dẫn rõ ràng, cụ thể về quy trình, thủ tục và những thắc mắc,
vướng mắc của công dân và tổ chức liên quan đến giải quyết công việc; khiêm tốn,
tiếp thu các ý kiến góp ý của cơng dân và tổ chức.
1.1.6.3. Các tiêu chí khác
a) Tiêu chí sức khỏe
CBCCmuốn hồn thành nhiệm vụ được giao rất cần một thể lực tốt, một sức
khỏe dồi dào. Đó khơng chỉ là khỏe mạnh mà cịn là lịng kiên trì, tinh thần, yếu tố
tâm lý khi đứng trước sự việc mới phát sinh. Sức khỏe tốt giúp cho đội ngũ cơng
chức có tâm hồn thoải mái, sảng khối, có trí tuệ, tư duy minh mẫn, giúp họ sáng
suốt, tỉnh táo trong công tác lãnh đạo, điều hành, tránh được căng thẳng trong cơng
việc và có đủ bản lĩnh, sự bình tĩnh, khơn khéo trong giải quyết khó khăn, đồng thời
khơng bị dao động trước tư tưởng, thói quen xấu.
b) Khả năng hồn thành nhiệm vụ của công chức
Đánh giá công chức theo kết quả thực thi công vụ - kết quả đầu ra. Đầu ra là
các hàng hóa hoặc dịch vụ được cung cấp và những tác động của đầu ra đó. Kết quả
là sản phẩm cuối cùng của q trình cơng chức thực thi cơng vụ (tạo ra dịch vụ),
gắn với tính hiệu quả trong việc giảm thiểu chi phí đầu vào đối với một đơn vị đầu
ra hoặc tối đa hóa số lượng đầu ra tương ứng với tổng chi phí đầu vào xác định.


17

c) Về độ tuổi
Độ tuổi của công chức bắt đầu được tuyển dụng và làm việc là từ đủ 18 tuổi.
Tuổi nghỉ hưu của công chức được quy định tại Bộ luật Lao động 2019. Tuổi nghỉ
hưu của người lao động trong điều kiện lao động bình thường được điều chỉnh theo

lộ trình cho đến khi đủ 62 tuổi đối với lao động nam vào năm 2028 và đủ 60 tuổi
đối với lao động nữ vào năm 2035.
Kể từ năm 2021, tuổi nghỉ hưu của người lao động trong điều kiện lao động
bình thường là đủ 60 tuổi 03 tháng đối với lao động nam và đủ 55 tuổi 04 tháng đối
với lao động nữ; sau đó, cứ mỗi năm tăng thêm 03 tháng đối với lao động nam và
04 tháng đối với lao động nữ.
1.1.7. Nội dung nâng cao chất lượng cán bộ, công chức cấp huyện
1.1.7.1. Công tác quy hoạch cán bộ, công chức
Quy hoạch CBCC là quá trình thực hiện đồng bộ các chủ trương, biện pháp
tạo nguồn để xây dựng đội ngũ CBCC, là việc bố trí, lập kế hoạch trong dài hạn, là
sự sắp xếp đội ngũ CBCC đang làm trong các cơ quan hành chính hoặc nguồn dự bị
nhằm đảm bảo chủ động nguồn nhân lực cho chất lượng, lấp chỗ trống trong các cơ
quan hành chính hay thay thế đội ngũ CBCC đương nhiệm nhằm bảo đảm thực hiện
tốt nhiệm vụ trong thời gian nhất định.
Quy trình xây dựng quy hoạch cán bộ phải được thực hiện đầy đủ các bước
theo quy định; lấy quy hoạch cán bộ cấp dưới để chọn nguồn cán bộ cấp trên; từng
đồng chí cấp ủy viên, cán bộ lãnh đạo, quản lý đương nhiệm phải đề xuất giới thiệu
nguồn cán bộ thay thế mình và có trách nhiệm theo dõi, kèm cặp, giúp đỡ cán bộ
trưởng thành nhằm xây dựng đội ngũ cán bộ có bản lĩnh chính trị vững vàng, phẩm
chất và năng lực tốt, bảo đảm sự chuyển tiếp liên tục giữa các thế hệ cán bộ, đáp
ứng yêu cầu, nhiệm vụ phát triển của địa phương (Thang Văn Phúc, Nguyễn Minh
Phương, 2019).
Phải thông qua hoạt động thực tiễn, hiệu quả công tác của cán bộ thể hiện là
có năng lực, hiệu quả cơng tác cao, có tính chủ động, sáng tạo, dám nghĩ, dám làm,
dám chịu trách nhiệm; đoàn kết, quy tụ, phát huy được đội ngũ cán bộ trong lĩnh
vực, địa bàn được phân công và trên cơ sở đánh giá cán bộ của từng cán bộ để phát