Quản lý nguồn nhân lực công ty cổ phần tâm đức, thành phố cẩm phả, tỉnh quảng ninh

BỘ GIÁO DỤC VÀ ĐÀO TẠO

BỘ NÔNG NGHIỆP VÀ PTNT

TRƯỜNG ĐẠI HỌC LÂM NGHIỆP

PHẠM THỊ TRANG

QUẢN LÝ NGUỒN NHÂN LỰC CÔNG TY CỔ PHẦN
TÂM ĐỨC, THÀNH PHỐ CẨM PHẢ, TỈNH QUẢNG NINH

CHUYÊN NGÀNH QUẢN LÝ KINH TẾ
MÃ SỐ: 8310110

LUẬN VĂN THẠC SĨ QUẢN LÝ KINH TẾ

NGƯỜI HƯỚNG DẪN KHOA HỌC:
TS. NGUYỄN THỊ XUÂN HƯƠNG

Hà Nội, 2023


i
LỜI CAM ĐOAN
Tơi cam đoan, đây là cơng trình nghiên cứu của riêng tôi. Các số liệu,
kết quả nêu trong luận văn là trung thực và chưa từng được ai cơng bố trong
bất kỳ cơng trình nghiên cứu nào khác.
Nếu nội dung nghiên cứu của tôi trùng lặp với bất kỳ cơng trình nghiên
cứu nào đã cơng bố, tơi xin hoàn toàn chịu trách nhiệm và tuân thủ kết luận
đánh giá luận văn của Hội đồng khoa học.
Hà Nội, ngày

tháng

năm 2023

Người cam đoan

Phạm Thị Trang


ii
LỜI CẢM ƠN
Sau thời gian học tập, nghiên cứu. Để hồn thành luận văn này tơi xin
bày tỏ sự kính trọng và lòng biết ơn sâu sắc tới:
Giảng viên hướng dẫn khoa học: TS. Nguyễn Thị Xuân Hương
Tôi xin trân trọng cảm ơn sự góp ý quý báu của các Thầy, Cô Trường
Đại học Lâm nghiệp đã chỉ bảo, hướng dẫn và giúp đỡ tận tình trong q trình
tơi thực hiện và hồn thành luận văn này.
Tơi xin trân trọng cảm ơn các Ban lãnh đạo công ty, các bạn bè đồng
nghiệp Công ty cổ phần Tâm Đức đã tạo điều kiện giúp đỡ tơi trong q trình
thu thập số liệu, thơng tin trong q trình thực hiện luận văn.
Tơi xin cảm ơn sự giúp đỡ của Lãnh đạo, đồng nghiệp cơ quan và gia
đình, bạn bè đã ln quan tâm, động viên và tạo điều kiện cho tôi trong q
trình thực hiện.
Do thời gian q trình nghiên cứu có hạn, luận văn của tơi khơng tránh
khỏi thiếu sót và sơ suất. Tơi rất mong nhân được sự đóng góp của các quý
thầy, cô giáo để luận văn của tôi được hoàn thiện hơn.
Xin chân trọng cảm ơn!
Hà Nội, ngày

tháng 9 năm 2023
Tác giả

Phạm Thị Trang


iii
MỤC LỤC
LỜI CAM ĐOAN .............................................................................................. i
LỜI CẢM ƠN ................................................................................................... ii
MỤC LỤC ........................................................................................................ iii
PHỤ LỤC .......................................................................................................... v
DANH MỤC CÁC BẢNG............................................................................... vi
DANH MỤC CÁC HÌNH ............................................................................... vii
DANH MỤC CÁC, CÁC CHỮ VIẾT TẮT .................................................. viii
MỞ ĐẦU ........................................................................................................... 1
Chương 1. CƠ SỞ LÝ LUẬN VÀ THỰC TIỄN VỀ QUẢN LÝ NGUỒN
NHÂN LỰC TRONG DOANH NGHIỆP .................................................... 5
1.1. Cơ sở lý luận về quản lý nguồn nhân lực trong doanh nghiệp ............... 5
1.1.1. Các khái niệm cơ bản...........................................................................................5
1.1.2. Sự cần thiết, mục tiêu quản lý nguồn nhân lực trong doanh nghiệp ..... 7
1.1.3 Nội dung quản lý nguồn nhân lực trong doanh nghiệp .....................................8
1.1.4. Các nhân tố ảnh hưởng đến công tác quản lý nguồn nhân lực .... 16
1.2. Cơ sở thực tiễn về quản lý nguồn nhân lực trong doanh nghiệp .......... 20
1.2.1. Kinh nghiệm quản lý nguồn nhân lực của một số công ty ............ 20
1.2.2. Bài học kinh nghiệm cho Công ty CP Tâm Đức Cẩm Phả, thành
phố Cẩm Phả, tỉnh Quảng Ninh .............................................................. 25
2.1. Đặc điểm cơ bản của thành phố Cẩm Phả, tỉnh Quảng Ninh .................. 26
2.1.1. Đặc điểm tự nhiên ....................................................................... 26
2.2. Khái quát về Công ty CP Tâm Đức Cẩm Phả, Cẩm Phả, Quảng Ninh ... 30

2.2.1. Q trình hình thành và phát triển của Cơng ty .......................... 30
2.2.2. Cơ cấu tổ chức của Công ty .......................................................... 30
2.2.3. Kết quả hoạt động kinh doanh của công ty 3 năm 2020-2022 ......... 33
2.3. Phương pháp nghiên cứu .......................................................................... 35


iv
2.3.1. Phương pháp chọn mẫu nghiên cứu: ............................................... 35
2.3.2. Phương pháp thu thập số liệu ....................................................... 35
2.3.3. Phương pháp xử lý và phân tích số liệu........................................ 36
2.3.4. Các chỉ tiêu đánh giá sử dụng trong luận văn .............................. 37
Chương 3. KẾT QUẢ NGHIÊN CỨU VÀ THẢO LUẬN ............................ 38
3.1. Thực trạng nguồn nhân lực tại Công ty cổ phần Tâm Đức Cẩm Phả,
Quảng Ninh .................................................................................................. 38
3.1.1. Thực trạng về số lượng nhân lực .................................................. 38
3.2. Thực trạng quản lý nguồn nhân lực tại của công ty cổ phần Tâm Đức Cẩm
Phả, Quảng Ninh ......................................................................................................43
3.2.1. Phân tích cơng việc……………………………………………………55
3.2.2. Kế hoạch hóa nguồn nhân lực ...................................................... 45
3.2.3. Tuyển mộ nhân lực ........................................................................ 47
3.2.4. Cơng tác bố trí sử dụng lao động ................................................. 50
3.2.5. Đánh giá thực hiện công việc. ...................................................... 52
3.2.6. Đào tạo và phát triển nguồn nhân lực .......................................... 55
3.2.7. Thù lao và các phúc lợi ................................................................. 57
3.3. Yếu tố ảnh hưởng đến công tác quản lý nguồn nhân lực tại Công ty CP
Tâm Đức TP Cẩm Phả, tỉnh Quảng Ninh .................................................... 60
3.3.1 Nhân tố bên ngoài doanh nghiệp ................................................... 60
3.3.2. Nhân tố bên trong doanh nghiệp .................................................. 62
3.4.1. Kết quả đạt được ........................................................................... 66
3.4.2. Hạn chế và nguyên nhân ............................................................... 69

3.5. Các giải pháp hoàn thiện quản lý nguồn nhân lực tại Công ty CP Tâm
Đức Cẩm Phả, Quảng Ninh ......................................................................... 72
3.5.1. Mục tiêu, phương hướng phát triển công ty đến năm 2025 .............. 72
3.5.2. Định hướng công tác quản trị nhân lực của Công ty đến năm 2025. ..74


v
3.5.3. Các giải pháp nâng cao chất lượng công tác quản lý nguồn nhân
lực cho Công ty ....................................................................................... 75
KẾT LUẬN ..................................................................................................... 86
TÀI LIỆU THAM KHẢO ............................................................................... 88
PHỤ LỤC


vi
DANH MỤC CÁC BẢNG
Bảng 2.1. Cơ cấu kinh tế thành phố Cẩm Phả (2020-2022) ........................... 28
Bảng 2.2: Kết quả hoạt động kinh doanh tại công ty giai đoạn 2020-2022 ... 34
Bảng 2.3. Phân bổ mẫu điều tra ...................................................................... 35
Bảng 3.1: Cơ cấu nguồn nhân lực tại công ty cổ phần Tâm Đức giai đoạn
2020-2022........................................................................................................ 38
Bảng 3.2: Cơ cấu nhân sự theo độ tuổi tại cơng ty tính đến 31/12/2022 .....39
Bảng 3.3: Nhân sự tại công ty cổ phần Tâm Đức TP Cẩm Phả theo chức năng nhiệm
vụ năm 2022 .......................................................................................................................40
Bảng 3.4: Chất lượng đội ngũ cán bộ quản lý của cơng ty cổ phần Tâm Đức năm
2022 ....................................................................................................................................41
Bảng 3.5: Trình độ chuyên môn nghiệp vụ của lao động trực tiếp tại công ty cổ phần
Tâm Đức TP Cẩm Phả giai đoan 2020 – 2022...............................................................42
Bảng 3.6. Đánh giá của CBCNV về nội dung công việc được giao (n=110) . 44
Bảng 3.7. Nguồn tuyển dụng của Công ty cổ phần Tâm Đức Cẩm Phả năm

2022 ................................................................................................................. 48
Bảng 3.8: Kết quả tuyển dụng của Công ty cổ phần Tâm Đức ...................... 48
Bảng 3.9: Đánh giá của CBCNV về công tác sử dụng và bố trí sử dụng lao
động (n=110) ................................................................................................... 51
Bảng 3.10. Tiêu chí đánh giá thực hiện cơng việc năm 2022 ......................... 52
Bảng 3.11: Kết quả xếp loại người lao động của cơng ty ............................... 53
Bảng 3.12. Mức độ hài lịng đối với kết quả xếp loại lao động ...................... 54
Bảng 3.13. Kết quả đào tạo nguồn nhân lực của Công ty ............................... 56
Bảng 3.14: Bảng hệ số lương cán bộ quản lý công ty áp dụng tại công ty Tâm Đức.56
Bảng 3.15: Bảng hệ số lương nhân viên, người lao động áp dụng tại công ty
Tâm Đức……………………………………..………………………………56


vii
Bảng 3.16: Tình hình thu nhập của người lao động trong công ty ................. 59
Bảng 3.17: Ý kiến đánh giá về môi trường làm việc của công ty cổ phần ..................63
Tâm Đức Cẩm Phả (N=110) ............................................................................................63

DANH MỤC CÁC HÌNH
Hình 2.1. Sơ đồ tổ chức Bộ máy của công ty Tâm Đức ................................. 31
Hình 3.1. Sơ đồ Quy trình kế hoạch hố nguồn nhân lực tại Cơng ty cổ phần
Tâm Đức Cẩm Phả .......................................................................................... 46


viii
DANH MỤC CÁC, CÁC CHỮ VIẾT TẮT
Từ viết tắt

Dịch nghĩa

DN

Doanh nghiệp

CBCNV

Cán bộ công nhân viên

BHXH

Bảo hiểm xã hội

NL

Nhân lực

NNL

Nguồn nhân lực

QTNL

Quản trị nhân lực

SXKD

Sản xuất kinh doanh


1

MỞ ĐẦU
1. Sự cần thiết của vấn đề nghiên cứu
Hiện nay, với sự phát triển mạnh mẽ của nền kinh tế cùng với sự cạnh
tranh khốc liệt, xu hướng hội nhập nền kinh tế với các nước trong khu vực và
trên thế giới đòi hỏi các nước phải năng động, sáng tạo. Việt Nam đã gia nhập
WTO điều đó mở ra nhiều cơ hội cũng như thách thức đối với doanh nghiệp
Việt Nam, để có thể đứng vững và phát triển được đòi hỏi doanh nghiệp phải
năng động, vươn lên để tự khẳng định mình.
Kể từ khi Đảng và Nhà nước thực hiện đường lối đổi mới đến nay, tình
hình kinh tế, chính trị, xã hội đã ổn định và có những tiến bộ vượt bậc. Sau
một thời gian dài trì trệ trong nền kinh tế tự cung tự cấp, đến nay, nền kinh tế
nước ta đã thoát khỏi thời kỳ khó khăn và đã đạt được mức tăng trưởng khá
cao. Các doanh nghiệp đã có những sự thay đổi mạnh mẽ để tồn tại và phát
triển, có được những điều này là do Đảng và Nhà nước ta không ngừng đưa ra
những chính sách nhằm tạo điều kiện thuận lợi nhất cho các doanh nghiệp
hoạt động và phát triển. Do vậy, có rất nhiều yêu cầu được đặt ra. Một trong
những yêu cầu đó là phải có bộ máy tổ chức quản lý phù hợp với xu thế
chung.
Trong bối cảnh Việt Nam đang chuyển mình, hối hả cho hội nhập kinh
tế quốc tế thì vấn đề nguồn nhân lực và việc quản lý nguồn nhân lực một
cách có hiệu quả để có chất lượng cao, hơn bao giờ hết đang là mối quan tâm
hàng đầu của nhà nước, xã hội . Con người là tài sản quan trọng nhất mà một
doanh nghiệp có. Sự thành cơng của doanh nghiệp phụ thuộc vào tính hiệu
quả của cách “quản lý con người” của chính doanh nghiệp. Quản lý nguồn
nhân lực vừa là nghệ thuật vừa là khoa học làm cho những mong muốn của
doanh nghiệp và mong muốn của nhân viên tương hợp với nhau và cùng đạt
đến mục tiêu chung, những nhiệm vụ có tính thách thức, trách nhiệm và
quyền hạn.

2
Nhận thấy được nhân sự đóng vai trị quan trọng trong sự phát triển của
công ty, việc quản lý tốt đội ngũ nhân lực sẽ giúp doanh nghiệp phát triển một
cách vững chắc và theo kịp với sự thay đổi của thị trường. Công ty cổ phần
Tâm Đức Cẩm Phả với kinh nghiệm dày dặn của đội ngũ quản lý đã vạch ra
và áp dụng các sách lược quản lý nguồn nhân lực một cách hiệu quả đưa đến
cho công ty những thành công vượt bậc, khẳng định được vị thế và thương
hiệu của công ty trên thị trường trong nước. Xuất phát từ những lý do trên, tôi
đã chọn đề tài luận văn “Quản lý nguồn nhân lực Công ty cổ phần Tâm
Đức, Thành phố Cẩm Phả, tỉnh Quảng Ninh”.
2. Mục tiêu nghiên cứu
2.1. Mục tiêu tổng quát
Trên cơ sở đánh giá thực trạng công tác quản lý nguồn nhân lực tại
công ty cổ phần Tâm Đức Cẩm Phả, thành phố Cẩm Phả, tỉnh Quảng Ninh
nhằm đề xuất các giải pháp hồn thiện cơng tác quản lý nguồn nhân lực tại
Công ty rong thời gian tới.
2.2. Mục tiêu cụ thể
- Hệ thống hóa cơ sở lý luận và thực tiễn về quản lý nguồn nhân lực
trong doanh nghiệp.
- Đánh giá được thực trạng quản lý nguồn nhân lực tại Công ty cổ phần
Tâm Đức Cẩm Phả, thành phố Cẩm Phả, tỉnh Quảng Ninh.
- Xác định được các yếu tố ảnh hưởng tới công tác quản lý nguồn nhân
lực tại Công ty cổ phần Tâm Đức Cẩm Phả, thành phố Cẩm Phả, tỉnh Quảng
Ninh.
- Đề xuất các giải pháp hoàn thiện công tác quản lý nguồn nhân lực tại
Công ty cổ phần Tâm Đức Cẩm Phả trong thời gian tới.
3. Đối tượng và phạm vi nghiên cứu
3.1. Đối tượng nghiên cứu của đề tài

3
Công tác quản lý nguồn nhân lực tại Công ty cổ phần Tâm Đức Cẩm
Phả, thành phố Cẩm Phả, tỉnh Quảng Ninh.
3.2. Phạm vi nghiên cứu của đề tài
* Phạm vi về không gian: Nghiên cứu tại Công ty cổ phần Tâm Đức
Cẩm Phả, thành phố Cẩm Phả, tỉnh Quảng Ninh.
* Phạm vi về thời gian:
- Thu thập số liệu thứ cấp từ năm 2020 – 2022.
- Thu thập số liệu sơ cấp năm 2023.
* Phạm vi về nội dung:
Nghiên cứu đánh giá các hoạt động quản lý nguồn nhân lực tại cơng ty,
gồm:
- Phân tích cơng việc.
- Kế hoạch hóa nguồn nhân lực.
- Tuyển mộ và tuyển chọn nhân lực.
- Bố trí, sắp xếp nhân lực.
- Đào tạo và phát triển nguồn nhân lực.
- Đánh giá thực hiện công việc.
- Thù lao và các chế độ phúc lợi.
4. Nội dung nghiên cứu
- Cơ sở lý luận và thực tiễn về quản lý nguồn nhân lực trong doanh
nghiệp.
- Thực trạng quản lý nguồn nhân lực tại Công ty cổ phần Tâm Đức
Cẩm Phả, thành phố Cẩm Phả, tỉnh Quảng Ninh.
- Các nhân tố ảnh hưởng đến quản lý nguồn nhân lực tại Công ty cổ
phần Tâm Đức Cẩm Phả, thành phố Cẩm Phả, tỉnh Quảng Ninh.
- Giải pháp hoàn thiện công tác quản lý nguồn nhân lực tại Công ty cổ
phần Tâm Đức Cẩm Phả, thành phố Cẩm Phả, tỉnh Quảng Ninh.

4
5. Kết cấu luận văn
Ngoài phần mở đầu và kết luận, luận văn gồm 3 chương
Chương 1: Cơ sở lý luận và thực tiễn về quản lý nguồn nhân lực trong doanh
nghiệp.
Chương 2: Đặc điểm địa bàn và phương pháp nghiên cứu
Chương 3: Kết qủa nghiên cứu


5
Chương 1
CƠ SỞ LÝ LUẬN VÀ THỰC TIỄN VỀ QUẢN LÝ NGUỒN NHÂN
LỰC TRONG DOANH NGHIỆP
1.1. Cơ sở lý luận về quản lý nguồn nhân lực trong doanh nghiệp
1.1.1. Các khái niệm cơ bản
1.1.1.1. Nhân lực
Nhân lực là toàn bộ khả năng thể lực và trí lực của con người tham
gia vào quá trình lao động, là tổng thể các nhân tố về thể chất và tinh thần
được huy động vào quá trình lao động. Nhân lực là tổng thể số lượng và
chất lượng những người lao động đáp ứng nhu cầu nhất định về loại hình
lao động tương ứng của mỗi DN, tổ chức trên thị trường. Nói cách khác,
nhân lực được hiểu là lực lượng lao động với kỹ năng nhất định để làm
cơng việc nào đó mà xã hội hay thị trường có nhu cầu. Cấu thành nhân lực
là số lượng nhân lực bao gồm tổng thể những người trong độ tuổi lao động
và thời gian làm việc có thể huy động của họ. Chất lượng nhân lực: thể hiện
ở giới tính, sức khỏe, trình độ chun môn, ý thức, tác phong, thái độ làm
việc của người lao động.
1.1.1.2. Nguồn nhân lực
Nguồn nhân lực là toàn bộ lực lượng lao động trong một quốc gia/một
vùng/một địa phương /một tổ chức, gồm nững người trong độ tuổi lao động

nhất định, có khả năng lao động (Trần Hữu Dào, năm 2019). [3]
NNL được hiểu theo hai nghĩa: Theo nghĩa rộng, NNL là nguồn cung cấp
sức lao động cho sản xuất, cung cấp nguồn lực con người cho sự phát triển.
Theo nghĩa hẹp, NNL là khả năng lao động của xã hội, là nguồn lực cho sự phát
triển kinh tế xã hội, bao gồm các nhóm dân cư trong độ tuổi lao động, có khả
năng tham gia vào lao động, sản xuất xã hội, tức là toàn bộ các cá nhân cụ thể
tham gia vào quá trình lao động, là tổng thể các yếu tố về thể lực, trí lực của họ
được huy động vào quá trình lao động.


6

1.1.1.3. Quản lý
Quản lý là việc quản trị của một tổ chức, cho dù đó là một doanh
nghiệp, một tổ chức phi lợi nhuận hoặc cơ quan chính phủ. Quản lý bao gồm
các hoạt động thiết lập chiến lược của một tổ chức và điều phối các nỗ lực của
nhân viên để hồn thành các mục tiêu của mình thơng qua việc áp dụng các
nguồn lực sẵn có như tài chính, tự nhiên, cơng nghệ và nhân lực.
Trong đời sống xã hội, quản lý xuất hiện khi có hoạt động chung của con
người. Quản lý điều khiển, chỉ đạo hoạt động chung của con người, phối hợp các
hoạt động riêng lẻ của từng cá nhân tạo thành hoạt động chung thống nhất của
tập thể hướng tới mục tiêu đã định trước. Để thực hiện hoạt động quản lý cần
phải có tổ chức và quyền uy. Tổ chức phân định rõ ràng chức năng, nhiệm vụ,
quyền hạn và mối quan hệ của những người tham gia hoạt động chung; quyền uy
đem lại khả năng áp đặt ý chí của chủ thể quản lí đối với các đối tượng quản lí,
bảo đảm sự phục tùng của cá nhân đối với tổ chức. Quyền uy là phương tiện
quan trọng để chủ thể quản lý điều khiển, chỉ đạo cũng như bắt buộc các đối
tượng quản lý thực hiện các yêu cầu, mệnh lệnh của mình.
1.1.1.4 Quản lý nguồn nhân lực
Theo Nguyễn Vân Điềm và Nguyễn Ngọc Quân (2012), có nhiều cách

hiểu về quản trị nhân lực (còn gọi là Quản trị nhân sự, Quản lý nhân sự, Quản
lý nguồn nhân lực có thể được trình bày nhiều giác độ khác nhau: [2]
Với tư cách là một trong những chức năng cơ bản của quản trị tổ chức
thì QTNL bao gồm việc hoạch định (kế hoạch hóa), tổ chức, chỉ huy và kiểm
sốt các hoạt động nhằm thu hút, sử dụng và phát triển con người để có thể
đạt được các mục tiêu của tổ chức.
Đi sâu vào việc làm của QLNL, người ta có thể hiểu QLNL là việc
tuyển mộ, tuyển chọn, duy trì, phát triển, sử dụng, động viên và cung cấp tiện
nghi cho nhân lực thơng qua tổ chức của nó.
Song, dù ở giác độ nào thì QLNL vẫn là tất cả các hoạt động của một tổ


7
chức để thu hút, xây dựng, phát triển, sử dụng, đánh giá, bảo tồn và giữ gìn
một lực lượng lao động phù hợp với yêu cầu công việc của tổ chức cả về mặt
chất lượng và số lượng.
Từ nội dung trên thì quản lý nhân lực là tất cả các hoạt động, chính
sách và các quyết định quản lý liên quan và có ảnh hưởng đến mối quan hệ
giữa doanh nghiệp và cán bộ cơng nhân viên của nó. Quản lý nhân lực địi hỏi
phải có tầm nhìn chiến lược và gắn với chiến lược hoạt động của công ty.
“Quản lý nhân lực là nghệ thuật chọn lựa và sử dụng nhân viên sao cho năng
suất và chất lượng công việc của mỗi người đều đạt mức tối đa nhất có thể.
Hay nói cách khác quản lý nhân lực là hệ thống các triết lý và các hoạt động
chức năng về tuyển chọn, đào tạo, động viên và duy trì nhân viên của một tổ
chức nhằm đạt kết quả tối ưu cho cả tổ chức và nhân viên”. Ở đây danh từ
“Quản trị” bao gồm các khía cạnh nguồn nhân lực liên quan đến cơ cấu, điều
hành và phát triển.
+) Cơ cấu: Xây dựng cách lãnh đạo cho nguồn nhân lực, tạo cho nguồn
nhân lực các hệ thống để điều khiển quá trình.
+) Điều hành: Nghĩa là chỉ đạo để khuyến khích khả năng học hỏi hồn

thiện liên tục việc tạo dựng cơ cấu tổ chức và điều hành tổ chức.
1.1.2. Sự cần thiết, mục tiêu quản lý nguồn nhân lực trong doanh nghiệp
a. Sự cần thiết.
Sức lao động là một trong ba yếu tố đầu vào của sản xuất, là yếu tố trực
tiếp tham gia vào các hoạt động của doanh nghiệp, là yếu tố quan trọng, trực
tiếp tạo ra sản phẩm và các giá trị của doanh nghiệp. Một doanh nghiệp được
đầu tư máy móc hiện đại đến đâu, nhưng nếu thiếu bàn tay con người thì
những máy móc đó cũng khơng thể phát huy được tác dụng. Con người của
doanh nghiệp cịn là một phần văn hố, một phần hình ảnh của doanh nghiệp.
Do vậy, xây dựng đội ngũ, quản lý tốt nguồn nhân lực là nhiệm vụ quan trọng
hàng đầu của doanh nghiệp, giúp doanh nghiệp phát triển bền vững.


8
Chính vì thế doanh nghiệp muốn thành cơng thì phải quản lý nguồn
nhân lực có hiệu quả.
b. Mục tiêu
Quản lý nguồn nhân lực là nhiệm vụ rất quan trọng thường được đặt ở
cấp cao và chi phối trực tiếp đến quản lý chiến lược của tổ chức. Sử dụng
nguồn nhân lực quản lý có hiệu quả là mục tiêu hàng đầu và lâu dài của mọi
doanh nghiệp.
Quản lý nguồn nhân lực của doanh nghiệp để từ đó thực hiện các mục
tiêu chủ yếu sau:
- Giúp cho doanh nghiệp đạt được các mục tiêu của mình như tối đa
hóa lợi nhuận, mở rộng hoạt động sản xuất kinh doanh…
- Sử dụng các kỹ năng và khả năng của các cán bộ quản lý một cách có
hiệu quả.
- Cung cấp cho doanh nghiệp những người cán bộ quản lý có trình độ,
được đào tạo tốt và có động cơ mạnh mẽ.
- Đáp ứng nhu cầu ngày cao của họ, tạo điều kiện cho họ được phát huy

tối đa các năng lực cá nhân, được kích thích, động viên nhiều nhất tại nơi làm
việc và trung thành, tận tụy với doanh nghiệp.
- Đảm bảo việc tuân thủ pháp luật và đạo đức về sử dụng lao động.
Tóm lại mục tiêu của quản lý nguồn nhân lực quản lý là sử dụng đúng
người, đúng việc, đúng vị trí tức là khai thác tối đa năng lực, kiến thức của
người lao động trong doanh nghiệp
1.1.3 Nội dung quản lý nguồn nhân lực trong doanh nghiệp
1.1.3.1 Phân tích cơng việc
Phân tích cơng việc được hiểu là q trình nghiên cứu nội dung cơng
việc, sau đó xác định điều kiện thực hiện các nhiệm vụ, trách nhiệm, quyền hạn
cùng các phẩm chất, kỹ năng cần có để hồn thành. Đây là một q trình dài


9
mà người quản lý cần có thời gian để ghi chú lại các thông tin liên quan đến
bản chất của công việc nhằm đưa ra đánh giá chuẩn xác nhất.
Các dữ liệu thu thập được đóng vai trị then chốt giúp q trình phân tích
cơng việc diễn ra sn sẻ, có cơ sở. Cụ thể, phân tích cơng việc sẽ đi tìm và
giải đáp các câu hỏi này:
- Nhiệm vụ của nhân viên là gì?
- Thời gian kết thúc cơng việc?
- Quá trình thực hiện diễn ra cụ thể như thế nào? Ở đây? Làm thế nào để
thực hiện?
- Lý do cần thực hiện những công việc này?
- Yếu tố cần thiết giúp nhân viên hoàn thành tốt nhiệm vụ?
Ý nghĩa, vai trị của phân tích cơng việc
- Xác định trách nhiệm, quyền hạn của nhân sự khi làm việc, từ đó bảo
đảm hiệu quả và đạt được mục tiêu cuối cùng của doanh nghiệp.
- Loại bỏ sự bất bình đẳng của mỗi nhân viên, tránh sự so sánh không
cần thiết trong một tổ chức.

- Định hướng phát triển cho nhân sự, xem xét nhu cầu đào tạo nhân viên.
- Làm cơ sở cho việc lên kế hoạch công việc và phân chia thời gian biểu
làm việc hợp lý.
- Giúp cấp trên giám sát công việc nhân sự cấp dưới đơn giản, thuận tiện
hơn.
- Xây dựng hệ thống đánh giá, xếp hạng công việc làm cơ sở đưa ra thay
đổi về mức lương, thưởng phù hợp. Ngoài ra, dựa vào tính chất cơng việc và
tình hình nhân sự hiện tại để quyết định bổ sung hoặc giảm bớt sao cho phù hợp.
Muốn phân tích cơng việc tối ưu nhất, cần có những thơng tin dưới đây:
- Tình hình thực hiện công việc: Cơ sở thực hiện nhiệm vụ, phương pháp
làm việc, thời gian hao phí thực hiện, thành phần cơng việc, ...


10
- Yêu cầu nhân sự: Tiêu chuẩn về chất lượng lẫn số lượng nhân viên
thực hiện như trình độ chuyên mơn, học vấn, nghiệp vụ, thuộc tính cá nhân, ...
- Cơng cụ, máy móc, trang thiết bị cần có hỗ trợ cho công việc đạt chất
lượng tốt nhất.
- Tiêu chuẩn thực hiện công việc: Định mức thời gian, năng suất, ... để
đánh giá tiến trình cơng việc của từng nhân viên.
- Điều kiện làm việc: Bao gồm cả yêu cầu dành cho nhân viên như sức
khỏe, tinh thần đến điều kiện của môi trường như chế độ lương bổng, phụ cấp,
đồng phục, ...
Trình tự thực hiện
Bước 1: Xác định mục đích sử dụng của dữ liệu phân tích cơng việc,
theo đó sẽ đưa ra hình thức thu thập thơng tin phù hợp.
Bước 2: Thu thập thông tin dựa trên cơ cấu tổ chức, văn bản ban hành
liên quan đến công việc, chức năng và nhiệm vụ thực tế của vị trí, bản mơ tả
cơng việc cũ nếu có,...
Bước 3: Chọn lọc các thông tin thiết yếu và then chốt nhất để đưa vào

phân tích, nhằm tiết kiệm thời gian và cơng sức.
Bước 4: Kiểm tra, xác minh lại tính chuẩn xác của thông tin. Tiến hành
công bố và áp dụng rộng rãi trong tổ chức.
Mỗi vị trí đều có đặc điểm riêng nên phân tích cơng việc cũng vì thế mà
khác biệt. Nhân viên Lễ tân sẽ có mơ tả khác nhân viên Phục vụ, vị trí Đầu bếp
sẽ được phân tích cơng việc nhiều hơn Phụ bếp. Vì thế, phân tích cơng
việc khơng chỉ có lợi cho nhân viên và cả người quản lý cũng dễ dàng dựa vào
đó để biết được tình hình làm việc của cấp dưới.
1.1.3.2. Kế hoạch hóa nguồn nhân lực.
Kế hoạch hóa nguồn nhân lực hay còn gọi là hoạch định nhân lực.
Hoạch định nguồn nhân lực là một tiến trình triển khai và thực hiện các kế
hoạch, chương trình nhằm đảm bảo rằng tổ chức sẽ được đáp ứng đầy đủ số


11
lượng, chất lượng lao động mà doanh nghiệp cần. Ngoài ra, hoạch định nhân
lực cịn là việc phân tích cơng việc để xác định nhu cầu tuyển dụng cho doanh
nghiệp
Quy trình hoạch định nguồn nhân lực gồm những bước sau:
Bước 1: Xây dựng danh mục công việc
Xây dựng danh mục các loại cơng việc trong doanh nghiệp theo trình tự
những yếu tố cơ bản như dựa theo bảng lương hoặc dựa vào cơ cấu tổ chức của
doanh nghiệp, đồng thời trao đổi với cán bộ quản lý.
Bước 2: Thu thập thông tin
Thông tin về nhân lực tuyển dụng bao gồm: Tuổi tác, giới tính, trình độ
học vấn, kỹ năng nghề, kinh nghiệm công tác, mong muốn và sở trường của
người tuyển dụng...
Việc thu thập thông tin bao gồm nhiều phương pháp khác nhau, tuỳ
thuộc vào loại thông tin mà lựa chọn phương pháp thích hợp.
- Phương pháp bảng hỏi: Người lao động nhận được bảng hỏi và trả lời

các câu hỏi theo sự hướng dẫn đã được ghi trong bảng hỏi, đây là công cụ hữu
hiệu để thu thập thông tin.
- Phương pháp quan sát: Nhà quan sát sẽ quan sát người lao động làm
việc và ghi lại đặc trưng cơng việc. Phương pháp này sử dụng với những hình
thức cơng việc ổn định, có thể đo lường được và dễ quan sát thấy. Nó khơng
được áp dụng đối với cơng việc mang tính tình huống và cơng việc tính toán,
kế toán.
- Phương pháp phỏng vấn: Đây là phương pháp nghiên cứu, trao đổi trực
tiếp với từng nhân viên, từng nhóm nhân viên làm cùng một cơng việc hoặc với
nhà lãnh đạo, người phụ trách cơng việc đó để tìm hiểu xem cơng việc đó bao
gồm những hoạt động gì ? tại sao thực hiện nó ? thực hiện như thế nào?.
- Phương pháp nhật ký: Người lao động tự ghi lại tất cả cơng việc của
mình trong ngày.


12
- Phương pháp chuyên gia: Phương pháp này sử dụng những người có
kinh nghiệm, có hiểu biết cụ thể về lĩnh vực công việc ta đang cần nghiên cứu,
được mời đến để tìm hiểu, thảo luận nhằm đạt được mục đích đề ra.
Bước 3: Phân tích thơng tin
Phân tích thơng tin- kết quả của phân tích cơng việc được miêu tả bằng
hai văn bản:
- Bản mô tả công việc: Là một văn bản tóm tắt về các nhiệm vụ và trách
nhiệm cụ thể của một loại trách nhiệm nào đó. Nó giúp chúng ta hiểu được nội
dung, yêu cầu của công việc cũng như quyền hạn, trách nhiệm khi thực hiện
công việc.
- Bản tiêu chuẩn thực hiện công việc: Đây là một văn bản quy định
những yêu cầu cụ thể về trình độ, kỹ năng khi thực hiện cơng việc.
1.1.3.3. Tuyển dụng nhân lực.
Tuyển dụng nhân lực là nội dung quan trọng của quản trị nguồn nhân

lực trong các tổ chức.
Tuyển dụng là quá trình thu hút các ứng viên (người xin việc) về phía
các tổ chức để các nhà tuyển dụng lựa chọn và sàng lọc những người đủ điều
kiện vào làm việc tại một vị trí nào đó trong tổ chức. Tuyển dụng các chức
năng khác của quản trị nhân lực có mối quan hệ qua lại với nhau. Một tổ chức
có thể tuyển mộ từ bên trong hoặc từ thị trường lao động bên ngoài với nhiều
phương pháp khác nhau. Quá trình tuyển dụng bao gồm các bước như: xây
dựng chiến lược tuyển dụng với các nội dung lập kế hoạch tuyển dụng, xác
định nơi tuyển dụng, thời gian tuyển dụng; tìm kiếm người xin việc; đánh gía
q trình tuyển dụng.
Tuyển dụng là q trình đánh giá các ứng viên theo nhiều khía cạnh
khác nhau, dựa vào các yêu cầu của công việc, trong số những người đã thu
hút qua tuyển dụng. Cơ sở của việc tuyển dụng là dựa vào yêu cầu của công
việc thể hiện trong các tài liệu như: bản mô tả công việc, bản yêu cầu đối với


13
người thực hiện cơng việc.
Q trình tuyển dụng bao gồm 9 bước sau đây:
Bước 1- Phỏng vấn sơ bộ
Bước 2- Sàng lọc các ứng cử viên qua đơn xin việc
Bước 3- Trắc nghiệm tuyển dụng
Bước 4- Phỏng vấn tuyển dụng
Bước 5- Khám sức khoẻ và đánh giá thể lực
Bước 6- Phỏng vấn bởi người lãnh đạo trực tiếp
Bước 7- Thẩm định các thông tin đã thu thập được
Bước 8- Tham quan thử việc
Bước 9- Ra quyết định tuyển dụng
1.1.3.4 Bố trí, sử dụng nhân lực trong doanh nghiệp
Sử dụng và phân bổ lao động là q trình bố trí nhân lực vào những

công việc sao cho hợp lý nhất. Đào tạo, lựa chọn chưa đủ để đảm bảo phát
huy chất lượng của đội ngũ người lao động. Vấn để sử dụng và phân bổ lao
động có vai trị quyết định đến hiệu quả hoạt động của bộ máy quản lý.
Việc bố trí người lao động có hợp lý mới có thể phát huy hiệu quả và
chất lượng trong suốt quá trình tuyển dụng. Mục đích: Đảm bảo sự phù hợp
cao nhất yêu cầu của công việc với năng lực của người lao động. Đảm bảo sự
tương xứng giữa công việc và người thực hiện công việc. Đảm bảo cho mọi
công việc được thực hiện tốt.
1.1.3.5. Đánh giá thực hiện công việc.
Đánh giá nhân viên là một trong những vấn đề quan trọng hàng đầu của
quản trị nhân sự. Nó là chìa khố cho doanh nghiệp hoạch định, tuyển mộ cũng
như phát triển nhân sự và đãi ngộ nhân sự.
Đánh giá thành tích cơng tác là một việc làm rất khó khăn, nó địi hỏi sự
chính xác và cơng bằng. Qua đánh giá biết rõ được năng lực và triển vọng của
mỗi người, từ đó có thể đưa ra các quyết định đúng đắn liên quan đến người đó.


14
Việc đánh giá thành tích được thực hiện đúng đắn sẽ cải thiện được bầu khơng
khí trong tập thể, mỗi người đều cố gắng làm việc tốt hơn, để trở thành người
tích cực hơn, để đón nhận những đánh giá tốt về mình.
Nội dung của cơng tác đánh giá thành tích:
- Xác định mục đích và mục tiêu cần đánh giá.
- Đưa ra các tiêu chuẩn để đánh giá.
- Đánh giá nhân viên thông qua việc so sánh các thông tin thu thập được
về các tiêu chuẩn đã được đề ra.
- Đánh giá về năng lực, phẩm chất của các nhân viên.
- Đánh giá mức độ hồn thiện cơng việc.
1.1.3.6. Đào tạo và phát triển nguồn nhân lực.
(1). Đào tạo nhân sự

Đào tạo nhân sự được chia làm 2 loại:
* Đào tạo nâng cao trình độ chun mơn kỹ thuật :
Là q trình giảng dạy và nâng cao chun mơn kỹ thuật cho người lao
động. Được áp dụng cho các nhân viên kỹ thuật và người lao động trực tiếp.
* Đào tạo nâng cao năng lực quản trị
Hình thức đào tạo này được phát triển áp dụng cho các cấp quản trị từ
quản trị viên cấp cao đến quản trị viên cấp cơ sở. Đào tạo năng lực quản trị để
nâng cao khả năng quản trị bằng cách truyền đạt các kiến thức làm thay đổi
quan điểm hay nâng cao năng lực thực hành của nhà quản trị. Đào tạo nâng cao
năng lực quản trị là rất cần thiết đối với một doanh nghiệp, vì các quản trị gia
giữ một vai trị rất quan trọng đối với sự thành cơng hay thất bại trong hoạt
động sản xuất kinh doanh của doanh nghiệp.
(2). Phát triển nhân sự
Nội dung của công tác phát triển nhân sự :
- Thăng tiến và bổ nhiệm nhân sự vào các chức vụ quản trị.
- Giải quyết chế độ cho nhân viên, quản trị viên khi họ rời bỏ doanh nghiệp.


15
- Tuyển dụng đội ngũ lao động mới.
Nguồn lực con người là một yếu tố quan trọng nhất trong doanh nghiệp.
Muốn phát triển doanh nghiệp thì các nhà quản trị phải chú ý đến công tác phát
triển nguồn lực con người trong doanh nghiệp.
1.1.3.7. Thù lao và các phúc lợi.
a. Tiền lương
Tiền lương là giá cả của sức lao động, được hình thành thơng qua sự
thoả thuận giữa người sử dụng lao động với người lao động, chịu tác động
mang tính quyết định của quan hệ cung cầu về sức lao động trên thị trường lao
động, phù hợp với quyết định hiện hành của pháp luật lao động. Tiền lương là
nguồn thu nhập chủ yếu của công nhân viên chức, ngồi ra họ cịn được hưởng

chế độ trợ cấp xã hội trong thời gian nghỉ việc vì ốm đau, thai sản, tai nạn lao
động... và các khoản tiền thưởng thi đua, thưởng năng suất lao động...
b. Tiền thưởng
Tiền thưởng là một loại kích thích vật chất nhằm động viên người lao
động hồn thành nhiệm vụ của mình. Hiện nay có nhiều loại tiền thưởng như:
- Thưởng năng suất và chất lượng cho những người thực hiện vượt mức
năng suất và nâng cao chất lượng sản phẩm và dịch vụ;
- Thưởng tiết kiệm là để thưởng cho người lao động tiết kiệm các loại
chi phí giảm giá thành sản phẩm nhưng vẫn đảm bảo chất lượng sản phẩm và
dịch vụ.
- Thưởng sáng kiến là thưởng cho những người lao động có sáng kiến cải
tiến kỹ thuật, phương pháp làm việc nhằm nâng cao năng suất, chất lượng và
giảm giá thành sản phẩm, dịch vụ.
- Thưởng theo kết quả hoạt động SXKD chung của tổ chức khi tổ chức
làm ăn có lãi. Tiền thưởng là một phần lãi của tổ chức.
- Thưởng vì đã khai thơng được hợp đồng cung ứng hàng hóa, dịch vụ...


16
- Thưởng hồn thành kế hoạch.
- Thưởng về lịng trung thành, tận tụy đối với tổ chức...
c. Phúc lợi
Phúc lợi người lao động được hưởng rất đa dạng và phụ thuộc vào
nhiều yếu tố như qui định của Chính phủ, khả năng tài chính của tổ chức... Ý
nghĩa của phúc lợi là kích thích nhân viên trung thành và gắn bó với tổ chức.
Phúc lợi bao gồm:
- Bảo hiểm xã hội và bảo hiểm y tế;
- Hưu trí;
- Nghỉ phép, nghỉ lễ
- Ăn trưa do tổ chức đài thọ

- Các loại trợ cấp;
- Quà tặng…
Các khoản bảo hiểm xã hội, tiền lương hưu trí, bảo hiểm y tế, tiền
lương khi nghỉ lễ, phép được tính theo qui định của Chính phủ và mức lương
của người lao động, còn các khoản khác thường được tính đồng hạng đối với
mọi người lao động trong tổ chức.
1.1.4. Các nhân tố ảnh hưởng đến công tác quản lý nguồn nhân lực
1.1.4.1 Nhân tố bên ngồi doanh nghiệp
a. Chính sách, pháp luật về lao động
Chính sách pháp luật: Luật pháp ảnh hưởng rất lớn đến công tác quản
trị nguồn nhân lực. Ở Việt Nam, Luật lao động được ban hành, nhằm chi phối
mối quan hệ lao động trong tất cả các doanh nghiệp nhà nước và các hình
thức sở hữu khác.
Các quy định về tiền lương tối thiểu, bảo hiểm xã hội (BHXH) cho
người lao động làm ảnh hưởng lớn đến chi phí nhân cơng của doanh nghiệp.
Do vậy, trong nhiều trường hợp doanh nghiệp ln tìm cách lẩn tránh việc