Nâng cao chất lượng đội ngũ cán bộ, công chức của ubnd thành phố cẩm phả, tỉnh quảng ninh

BỘ GIÁO DỤC VÀ ĐÀO TẠO

BỘ NÔNG NGHIỆP VÀ PTNT

TRƯỜNG ĐẠI HỌC LÂM NGHIỆP

BÙI THỊ KIM DUNG

NÂNG CAO CHẤT LƯỢNG ĐỘI NGŨ CÁN BỘ,
CÔNG CHỨC CỦA UBND THÀNH PHỐ CẨM PHẢ,
TỈNH QUẢNG NINH

CHUYÊN NGÀNH: QUẢN LÝ KINH TẾ
MÃ SỐ: 8310110

LUẬN VĂN THẠC SĨ QUẢN LÝ KINH TẾ

NGƯỜI HƯỚNG DẪN KHOA HỌC:
TS. NGUYỄN THỊ XUÂN HƯƠNG

Hà Nội, 2023


i

CỘNG HÒA XÃ HỘI CHỦ NGHĨA VIỆT NAM
Độc lập – Tự do – Hạnh phúc
LỜI CAM ĐOAN
Tôi xin cam đoan Luận văn này là cơng trình nghiên cứu của cá nhân
tôi, chưa được công bố trong bất cứ một công trình nghiên cứu nào.Các số
liệu, nội dung được trình bày trong luận văn này là hoàn toàn hợp lệ và đảm

bảo tuân thủ các quy định về bảo vệ quyền sở hữu trí tuệ.
Tơi xin chịu trách nhiệm về đề tài nghiên cứu của mình.
Quảng Ninh, ngày

tháng 9 năm 2023
Người cam đoan

Bùi Thị Kim Dung


ii

LỜI CẢM ƠN
Trong thời gian nghiên cứu và thực hiện luận văn này, tôi đã nhận được
sự giúp đỡ quý báu của các cơ quan, các tổ chức và các cá nhân. Tôi xin bày
tỏ lời cảm ơn sâu sắc tới tất cả các tập thể, cá nhân đã tạo điều kiện giúp đỡ
tơi trong suốt q trình thực hiện nghiên cứu luận văn này.
Tôi cũng xin gửi lời cám ơn tới Quý thầy cô giáo trường Đại học Lâm
Nghiệp đã trang bị cho tôi những kiến thức trong suốt thời gian học tập tại
trường.
Với lòng biết ơn chân thành và sâu sắc nhất, tôi xin trân trọng cảm ơn
Cô giáo TS. Nguyễn Thị Xuân Hương đã tận tình hướng dẫn và giúp đỡ tơi
trong suốt q trình nghiên cứu, hồn thành Luận văn này.
Tơi xin trân trọng gửi lời cảm ơn đến UBND, HĐND, Sở Nội vụ, Sở
Lao động - Thương binh và Xã hội và các phòng Lao động - Thương binh và
Xã hội các phòng, ban của Thành phố Cẩm Phả đã nhiệt tình cung cấp thơng
tin, số liệu, góp ý và giúp đỡ tơi trả lời phiếu khảo sát trong quá trình thực
hiện nghiên cứu Luận văn.
Sự giúp đỡ của anh chị em đồng nghiệp Cơ quan và gia đình, bạn bè đã
ln quan tâm, động viên và tạo điều kiện cho tơi trong q trình thực hiện.

Do thời gian nghiên cứu cũng như kiến thức của bản thân có hạn, Luận
văn của tơi chắc chắn khơng thể tránh khỏi những sơ suất, thiếu sót. Tơi rất
mong nhận được sự đóng góp của Qúy thầy cơ và bạn bè để đề tài được hoàn
thiện hơn.
Xin chân thành cảm ơn!
Quảng Ninh, ngày

tháng 9 năm 2023

Tác giả

Bùi Thị Kim Dung


iii

MỤC LỤC
LỜI CAM ĐOAN .............................................................................................. i
LỜI CẢM ƠN ...................................................................................................ii
MỤC LỤC ....................................................................................................... iii
DANH MỤC CÁC BẢNG ..............................................................................vi
DANH MỤC CÁC HÌNH ..............................................................................vii
DANH MỤC CÁC TỪ VIẾT TẮT ............................................................. viii
MỞ ĐẦU .......................................................................................................... 1
Chương 1. CƠ SỞ LÝ LUẬN VÀ THỰC TIỄN VỀ CHẤT LƯỢNG ĐỘI
NGŨ CÁN BỘ, CÔNG CHỨC ....................................................................... 5
1. 1. Cơ sở lý luận về chất lượng đội ngũ cán bộ, công chức........................ 5
1.1.1. Các khái niệm cơ bản...................................................................... 5
1.1.2. Chất lượng cán bộ, công chức ............................................................ 7
1.1.3. Đặc điểm, vai trị, u cầu với cán bộ cơng chức .......................... 9

1.1.4. Nội dung đáng giá chất lượng đội ngũ cán bộ, công chức ........... 10
1.2. Nội dung nâng cao chất lượng đội ngũ cán bộ, công chức ...................... 14
1.2.1. Xây dựng đề án vị trí việc làm và cơ cấu ngạch công chức .......... 14
1.2.2. Quy hoạch cán bộ, công chức .........................................................................17
1.2.3. Tuyển dụng CBCC ......................................................................... 17
1.2.4. Sắp xếp, bố trí cán bộ, công chức .................................................. 18
1.2.5. Đào tạo, bồi dưỡng cán bộ, công chức .......................................... 19
1.2.6. Đánh giá cán bộ, công chức .......................................................... 19
1.3. Các yếu tố ảnh hưởng đến nâng cao chất lượng đội ngũ cán bộ, công
chức cấp huyện ............................................................................................ 20
1.3.1. Các nhân tố khách quan ............................................................... 20
1.3.2. Các nhân tố chủ quan ................................................................... 21
1.4. Cơ sở thực tiễn về nâng cao chất lượng đội ngũ cán bộ công chức . 25
1.4.1. Kinh nghiệm của thành phố Ninh Bình, tỉnh Ninh Bình ............. 25


iv

1.4.2. Kinh nghiệm của thành phố Thanh Hóa, tỉnh Thanh Hóa ......... 27
1.4.3. Bài học kinh nghiệm về nâng cao chất lượng đội ngũ cán bộ
công chức của thành phố Cẩm Phả, tỉnh Quảng Ninh ........................ 29
Chương 2. ĐẶC ĐIỂM ĐỊA BÀN VÀ PHƯƠNG PHÁP NGHIÊN CỨU ... 31
2.1. Đặc điểm cơ bản về thành phố Cẩm Phả, tỉnh Quảng Ninh ..................... 31
2.1.1. Đặc điểm về điều kiện tự nhiên ...................................................... 31
2.1.2. Đặc điểm kinh tế - xã hội................................................................ 34
2.1.3. Thuận lợi và khó khăn trong q trình phát triển kinh tế - xã hội
thành phố Cẩm Phả ............................................................................... 42
2.2. Phương pháp nghiên cứu ...................................................................... 44
2.2.1. Phương pháp thu thập thơng tin ........................................................ 44
2.2.2. Phương pháp phân tích số liệu số ......................................................... 45

2.2.3. Hệ thống các chỉ tiêu nghiên cứu........................................................... 46
Chương 3. KẾT QUẢ NGHIÊN CỨU ......................................................... 47
3.1. Thực trạng chất lượng đội ngũ cán bộ, công chức của UBND thành phố
Cẩm Phả, tỉnh Quảng Ninh ............................................................................... 47
3.1.1. Số lượng, cơ cấu đội ngũ cán bộ công chức UBND thành phố Cẩm
Phả, tỉnh Quảng Ninh ............................................................................... 47
3.1.2. Thực trạng chất lượng đội ngũ cán bộ công chức TP Cẩm Phả .... 49
3.2. Thực trạng nâng cao chất lượng đội ngũ cán bộ công chức tại UBND
thành phố Cẩm Phả, tỉnh Quảng Ninh ......................................................... 56
3.2.1. Xây dựng đề án vị trí việc làm và cơ cấu ngạch công chức ......... 56
3.2.2. Xây dựng quy hoạch cán bộ công chức ........................................ 57
3.2.3. Tuyển dụng, bổ nhiệm CBCC tại UBND thành phố Cẩm Phả ..... 59
3.2.4. Sắp xếp, bố trí cán bộ, cơng chức .................................................. 61
3.2.5. Công tác đánh giá đội ngũ cán bộ công chức. ............................. 62
3.2.6. Đào tạo, bồi dưỡngcán bộ công chức. .............................................. 64


v

3.3. Yếu tố ảnh hưởng tới hoạt động nâng cao chất lượng đội ngũ cán bộ
công chức của UBND thành phố Cẩm Phả ................................................. 65
3.3.1. Các nhân tố khách quan ............................................................... 65
3.3.2. Các nhân tố chủ quan ................................................................... 67
3.4. Đánh giá chung về công tác nâng cao chất lượng đội ngũ công chức của
UBND TP Cẩm Phả. ..................................................................................... 71
3.4.1. Kết quả đạt được ........................................................................... 71
3.4.2. Hạn chế và nguyên nhân ............................................................... 73
3.5. Giải pháp nâng cao chất lượng đội ngũ cán bộ công chức của UBND
thành phố Cẩm Phả, tỉnh Quảng Ninh ......................................................... 77
3.5.1. Định hướng nâng cao chất lượng đội ngũ CBCC....................... 77

3.5.2. Giải pháp nâng cao chất lượng đội ngũ cán bộ công chức của
UBND thành phố Cẩm Phả, tỉnh Quảng Ninh .......................................... 80
KẾT LUẬN VÀ KIẾN NGHỊ ....................................................................... 89
TÀI LIỆU THAM KHẢO ............................................................................. 92
PHỤ LỤC


vi

DANH MỤC CÁC BẢNG
Bảng 2.1. Dân số và lao động thành phố Cẩm Phả giai đoạn 2020-2022 ...... 34
Bảng 2.2. Tổng hợp diện tích các loại đất thành phố Cẩm Phảgiai đoạn 2020 2023 ................................................................................................................. 36
Bảng 2.3. Cơ cấu kinh tế thành phố Cẩm Phả (2020-2022) ........................... 41
Bảng 2.4. Đối tượng và cơ cấu mẫu điều tra.................................................... 44
Bảng 3.1. Số lượng đội ngũ công chức tại chức UBND thành phố Cẩm Phả giai
đoạn 2020 - 2022 .............................................................................................. 47
Bảng 3.2. Số lượng và cơ cấu cơng chức theo giới tính đến năm 2022 ......... 48
Bảng 3.3. Trình độ đào tạo CBCC của UBND TP Cẩm Phả ..................................49
Bảng 3.4. Trình độ chuyên mơn nghiệp vụ CBCC TP Cẩm Phả ............................50
Bảng 3.5: Trình độ LLCT và QLNN CBCC TP Cẩm Phả ......................................51
Bảng 3.6. Thực trạng trình độ tin học, ngoại ngữ của CBCCTP Cẩm PHả ... 52
Bảng 3.7: Kết quả khảo sát của người dân về phẩm chất đạo đức của đội ngũ
CBCC TP Cẩm Phả (n=90).........................................................................................54
Bảng 3.8: Đánh giá về kỹ năng nghề nghiệp của cán bộ, công chức ở các cơ
quan chuyên môn thuộc UBND Tp Cẩm Phả, năm 2022 (n=30)………...….55
Bảng 3.9. Kết quả công tác tuyển dụng giai đoạn 2020 - 2022 ...............................60
Bảng 3.10. Kết quả đánh giá của CBCC về công tác bổ nhiệm (n=30) ........ 61
Bảng 3.11. Công tác bố trí, sử dụng đội ngũ CBCC tại UBND TP Cẩm Phả
giai đoạn 2020-2022 ........................................................................................ 62
Bảng 3.12. Đánh giá xếp loại cán bộ công chức tại UBND TP Cẩm Phả ...... 63

giai đoạn 2020-2022 ........................................................................................ 63
Bảng 3.13. Kết quả đào tạo, bồi dưỡng CBCC của UBND TP Cẩm Phả ..............64
(2020 - 2022) ................................................................................................................64


vii

Bảng 3.14. Kết quả đánh giá của CBCC UBND thành phố Cẩm Phả về các
chế độ, chính sách (n=30) .............................................................................. 66
Bảng 3.15. Ý kiến đánh giá của CBCC về công tác tuyển dụng, ............................68
bố trí sử dụng (n=30) ...................................................................................................68
Bảng 3.16. Ý kiến đánh giá của CBCC về công tác đào tạo, bồi dưỡng (n=30) ...69

DANH MỤC CÁC HÌNH
Hình 2.1. Bản đồ hành chính thành phố Cẩm Phả, tỉnh Quảng Ninh .....................32
Hình 2.2: Cơ cấu tổ chức của UBND Tp Cẩm Phả ........................................ 38


viii

DANH MỤC CÁC TỪ VIẾT TẮT
Từ viết tắt

Dịch nghĩa

CBCC

Cán bộ công chức

CB, CC, VC

Cán bộ, công chức, viên chức

HĐND

Hội đồng nhân dân

TP

Thành phố

UBND

Uỷ ban nhân dân

KTXH

Kinh tế xã hội

CNH,HĐH

Công nghiệp hoá, hiện đại hoá


1
MỞ ĐẦU
1. Sự cần thiết của vấn đề nghiên cứu
Nâng cao chất lượng đội ngũ công chức là một trong những nội dung
quan trọng của công tác cải cách hành chính. Vì vậy, trong chương trình tổng
thể cải cách hành chính nhà nước giai đoạn 2020 - 2025, xây dựng, nâng cao

chất lượng đội ngũ công chức là một trong bảy chương trình hành động có ý
nghĩa quan trọng góp phần xây dựng một nền hành chính dân chủ, trong sạch,
vững mạnh, chuyên nghiệp, từng bước hiện đại, xây dựng bộ máy nhà nước
hoạt động có hiệu lực, hiệu quả
Trước những yêu cầu ngày càng cao của sự nghiệp đổi mới, cơng
nghiệp hố, hiện đại hố đất nước và hội nhập quốc tế, trong bối cảnh mới của
đất nước và thời đại, trên thực tế việc xây dựng và phát triển đội ngũ cán bộ,
công chức các cấp ở nước ta, trong đó có thành phố Cẩm Phả đã và đang đặt
ra nhiều vấn đề mới, cần quan tâm giải quyết. Hiện nay, phần lớn đội ngũ
cán bộ, công chức thành phố Cẩm Phả có trình độ học vấn, trình độ lý luận
chính trị cao so với tiêu chuẩn chung theo quy định. Tuy nhiên, một bộ phận
cán bộ, công chức vẫn còn hạn chế, như: khả năng vận dụng một cách linh
hoạt, sáng tạo, có hiệu quả những kiến thức được đào tạo, bồi dưỡng vào
trong thực tiễn công tác chưa tốt, do đó hiệu quả làm việc chưa cao; kỹ năng
trong thực thi công vụ và đạo đức cơng vụ của cán bộ, cơng chức cịn có mặt
hạn chế; phong cách, lề lối làm việc theo hướng chuyên nghiệp hố, hiện đại
hố chưa cao, có mặt chậm thích ứng với sự thay đổi của quản trị địa
phương trong quá trình xây dựng tổ chức bộ máy theo hướng tinh gọn, hoạt
động có hiệu lực, hiệu quả và tinh giản biên chế, trong xu thế phát triển
mạnh mẽ của khoa học và công nghệ,…
Nhằm tiếp tục đẩy mạnh cải cách hành chính, xây dựng chính quyền
điện tử, chính quyền thơng minh, nâng cao hơn nữa vai trị phục vụ, kiến tạo
phát triển của chính quyền đơ thị, với chủ trương của Thành phố là tăng


2
cường kỷ luật, kỷ cương hành chính; xây dựng chính quyền phục vụ, xây
dựng thành phố nghĩa tình. Thành phố đang đẩy mạnh các biện pháp nâng cao
chất lượng toàn diện đội ngũ cán bộ, công chức, siết chặt kỷ luật, kỷ cương
hành chính trong thực thi cơng vụ; nâng cao văn hóa cơng vụ, để bảo đảm đội

ngũ cán bộ, công chức vừa vững về chuyên môn, nghiệp vụ, vừa có phẩm
chất đạo đức tốt, tận tuỵ với cơng việc, hết lòng hết sức phụng sự Tổ quốc,
phục vụ nhân dân.
Việc nghiên cứu lý luận và phân tích thực trạng nguồn nhân lực để có
những giải pháp nhằm tạo ra một sự chuyển biến về chất, phát triển nguồn
nhân lực chất lượng cao đáp ứng yêu cầu của sự nghiệp CNH, HĐH của thành
phố Cẩm Phả trở thành nhiệm vụ cấp thiết. Với lý do đó nên tác giả chọn đề
tài"Nâng cao chất lượng đội ngũ cán bộ, công chức của UBND thành phố
Cẩm Phả, tỉnh Quảng Ninh "làm đề tài nghiên cứu luận văn thạc sĩ ngành
Quản lý kinh tế.
2. Mục tiêu nghiên cứu
2.1. Mục tiêu tổng quát
Trên cơ sở phân tích, đánh giá thực trạng chất lượng đội ngũ cán bộ,
công chức củaUBND thành phố Cẩm Phả nhằm đề xuất giải pháp nâng cao
chất lượng đội ngũ cán bộ, công chức của UBND Thành phốtrong thời gian tới..
2.2. Mục tiêu cụ thể
- Hệ thống hóa cơ sở lý luận và thực tiễn về chất lượng đội ngũ cán bộ,
công chức cấp huyện.
- Đánh giá thực trạng chất lượng đội ngũ cán bộ, công chức cấp huyện
củaUBND Thành phố Cẩm Phả, tỉnh Quảng Ninh.
Phân tích các yếu tố ảnh hưởng đến chất lượng đội ngũ cán bộ, công
chức của thành phố Cẩm Phả, tỉnh Quảng Ninh.
- Đề xuất một số giải pháp nâng cao chất lượng đội ngũ cán bộ, công
chức củaUBND thành phố Cẩm Phả, tỉnh Quảng Ninh.


3
3. Đối tượng và phạm vi nghiên cứu của đề tài
3.1. Đối tượng nghiên cứu của đề tài
Luận văn nghiên cứu chất lượng đội ngũ cán bộ, công chức (cấp

huyện)của UBND Thành phố Cẩm Phả, tỉnh Quảng Ninh.
3.2. Phạm vi nghiên cứu
- Về nội dung: Nghiên cứu cơ sở lý luận, cơ sở thực tiễn, thực trạng
chất lượng và các hoạt động nâng cao chất lượng đội ngũ cán bộ, công chức
củaUBND Thành phố Cẩm Phả.
- Về không gian: Luận văn được tiến hành nghiên cứu tại UBND Thành
phố Cẩm Phả.
- Phạm vi thời gian:
+ Số liệu thứ cấp: Đánh giá thực trạng cán bộ công chức UBND Thành
phố Cẩm Phảgiai đoạn 2020 - 2022.
+ Số liệu sơ cấp: Thu thập trong năm 2023.
Đề xuất phương hướng giải pháp nâng cao chất lượng đội ngũ cán bộ,
công chức của UBND Thành phốgiai đoạn 2023 – 2025 và định hướng đến
năm 2030.
4. Nội dung nghiên cứu
- Cơ sở lý luận và thực tiễn về chất lượng đội ngũ cán bộ, công chức
cấp huyện.
- Thực trạng chất lượng đội ngũ cán bộ, công chức của UBND thành
phố Cẩm Phả, tỉnh Quảng Ninh.
- Các yếu tố ảnh hưởng đến chất lượng đội ngũ cán bộ, công chức của
UBND thành phố Cẩm Phả, tỉnh Quảng Ninh.
- Giải pháp nâng cao chất lượng đội ngũ cán bộ, công chức của UBND
thành phố Cẩm Phả, tỉnh Quảng Ninh.
5. Kết cấu luận văn
Ngoài phần mở đầu, kết luận và danh mục tài liệu tham khảo, luận văn


4
bao gồm 03 chương
Chương 1: Cơ sở lý luận và thực tiễn về nâng cao chất lượng đội ngũ

cán bộ, công chức cấp huyện.
Chương 2: Đặc điểm địa bàn và Phương pháp nghiên cứu.
Chương 3: Kết quả nghiên cứu


5
Chương 1
CƠ SỞ LÝ LUẬN VÀ THỰC TIỄNVỀ CHẤT LƯỢNG ĐỘI NGŨ CÁN
BỘ, CÔNG CHỨC
1. 1. Cơ sở lý luận về chất lượng đội ngũ cán bộ, công chức
1.1.1. Các khái niệm cơ bản
* Khái niệm cán bộ
Cán bộ là công dân Việt Nam được bầu cử, phê chuẩn, bổ nhiệm giữ
chức vụ, chức danh theo nhiệm kỳ trong cơ quan của Đảng cộng sản Việt
Nam, Nhà nước, tổ chức chính trị - xã hội ở trung ương, tỉnh, thành phố trực
thuộc trung ương, ở quận, huyện, thị xã, thành phố thuộc tỉnh trong biên chế
và hưởng lương từ ngân sách nhà nước (Luật cán bộ, công chức) [1]
* Khái niệm công chức
Luật cán bộ, công chức 52/2019/QH14 năm 2019 sửa đổi, bổ sung một số
điều của Luật cán bộ, cơng chức và Luật viên chứccó nêu rõ: Cơng chức là
công dân Việt Nam, được tuyển dụng, bổ nhiệm vào ngạch, chức vụ, chức
danh tương ứng với vị trí việc làm trong cơ quan của Đảng Cộng sản Việt
Nam, Nhà nước, tổ chức chính trị - xã hội ở trung ương, cấp tỉnh, cấp huyện;
trong cơ quan, đơn vị thuộc Quân đội nhân dân mà không phải là sĩ quan,
quân nhân chun nghiệp, cơng nhân quốc phịng; trong cơ quan, đơn vị
thuộc Công an nhân dân mà không phải là sĩ quan, hạ sĩ quan phục vụ theo
chế độ chuyên nghiệp, công nhân công an, trong biên chế và hưởng lương từ
ngân sách nhà nước.[2]
Như vậy, cán bộ, công chức là công dân Việt Nam thiết lập quan hệ lao
động với Nhà nước thông qua chế độ tuyển dụng, bổ nhiệm, bầu hay cử. Họ

làm việc tại các cơ quan nhà nước, tổ chức chính trị, tổ chức chính trị – xã
hội. Cán bộ, công chức bao giờ cũng là người thực hiện một cơng vụ, nhiệm
vụ nào đó của Nhà nước. Họ phải gánh vác một nghĩa vụ nhất định đối với


6
Nhà nước và do vậy họ cũng được trao những quyền hạn nhất định để hồn
thành nghĩa vụ của mình. Trong q trình thực hiện cơng vụ, nhiệm vụ, cán
bộ, công chức chỉ được hành động trong phạm vi quyền hạn được giao. Hoạt
động thi hành công vụ, nhiệm vụ của cán bộ, công chức không trực tiếp sản
xuất ra của cải vật chất mà đó là những hoạt động để thực hiện chức năng
quản lý nhà nước nói chung.
Cán bộ, công chức là đối tượng lao động đặc biệt. Họ thực thi quyền
lực nhà nước trên ba mặt: lập pháp, hành pháp và tư pháp. Do đó, quy chế
pháp lý điều chỉnh đối với cán bộ, công chức được xác định theo Luật Hành
chính. Cán bộ, cơng chức được hưởng lương và các chế độ đãi ngộ khác do
ngân sách nhà nước chi trả.
Như vậy, cán bộ, công chức là những người có quan hệ lao động với
Nhà nước. Trong quan hệ này luôn luôn tồn tại hai yếu tố: yếu tố tự nguyện
của người lao động và yếu tố ý chí của nhà nước. Sự đồng ý của người lao
động là yếu tố cần thiết, là điều kiện bước đầu để quan hệ này được hình
thành. Song, ý chí của cơ quan nhà nước có thẩm quyền mới là yếu tố quyết
định hình thành quan hệ pháp luật giữa hai bên.Nhà nước có quyền thay đổi,
điều động cơng tác, thậm chí chấm dứt quan hệ đó, trong các trường hợp
nhằm đảm bảo lợi ích của Nhà nước.
* Khái niệm chất lượng
Chất lượng là một phạm trù trừu tượng, nó mang tính chất định tính và
khó định lượng, chúng ta không thể cân đo đong đếm được. Dưới mỗi cách
tiếp cận khác nhau thì quan niệm về chất lượng cũng khác nhau. Theo Từ điển
tiếng Việt của Viện Ngôn ngữ học (2000): “Chất lượng là cái tạo nên phẩm

chất, giá trị của một con người, một sự vật, sự việc”.
Nói đến chất lượng là nói tới hai vấn đề cơ bản:
Thứ nhất, đó là tổng hợp những phẩm chất, giá trị, những đặc tính tạo
nên cái bản chất của một con người, một sự vật, sự việc;


7
Thứ hai, những phẩm chất, những đặc tính, những giá trị đó đáp ứng đến
đâu những yêu cầu đã được xác định về con người, sự vật, sự việc đó ở một
thời gian và không gian xác định. Tuy nhiên, những điều này có tính ổn định
tương đối, thay đổi do tác động của những điều kiện chủ quan và khách quan.
Vì thế, nói đến chất lượng của một con người là nói đến mức độ đạt
được của một người ở một thời gian và không gian được xác định cụ thể, đó
là các mức độ tốt hay xấu, cao hay thấp, ngang tầm hay dưới tầm, vượt tầm,
đạt hay không đạt yêu cầu đặt ra. Tổng hợp những phẩm chất, những giá trị,
những thuộc tính đặc trưng, bản chất của một con người và các mặt hoạt động
của con người đó, chính là chất lượng con người đó .
Khi phân tích, đánh giá chất lượng của bất kỳ sự vật, hiện tượng, quá
trình nào đang diễn ra trong tự nhiên, xã hội hay trong tư duy phải phân tích,
đánh giá chất lượng của từng yếu tố, từng bộ phận cấu thành sự vật hiện
tượng và quá trình ấy trong thống nhất, biện chứng, trong sự ràng buộc và tác
động lẫn nhau giữa chúng; khơng được tuyệt đối hố một yếu tố, bộ phận nào
hoặc tách rời giữa các yếu tố, các bộ phận. Q trình đó địi hỏi phải có
phương pháp xem xét, đánh giá cụ thể, khơng thể áp dụng phương pháp duy
nhất, đặc biệt là đối với con người và hoạt động của con người trong xã hội.
1.1.2. Chất lượng cán bộ, công chức
Chất lượng của đội ngũ CBCClà khả năng giải quyết các vấn đề thuộc
tất cả các lĩnh vực, khả năng thỏa mãn các yêu cầu của tổ chức, cá nhân
(khách hàng) về cung ứng các dịch vụ hành chính. Tiêu chí để đánh giá chất
lượng cơng chức cũng đa dạng: có thể là tỷ lệ giải quyết hồ sơ đảm bảo đúng

quy định về thời gian, quy trình, thủ tục; có thể là sự đo lường về mức độ thỏa
mãn của người dân khi hưởng thụ dịch vụ hành chính liên quan đến các yếu tố,
như sự hài lòng về thái độ phục vụ, sự hài lịng về thời gian giải quyết cơng
việc của người dân,…


8
Chất lượng đội ngũ CBCC được đánh giá dựa trên tiêu chuẩn của đội
ngũ công chức, là những quy định cụ thể các yêu cầu về trình độ, năng lực,
phẩm chất đạo đức… của những người công chức theo những tiêu chí nhất
định đối với từng ngành nghề riêng biệt.
Để đánh giá chất lượng đội ngũ CBCC cần nói tới chất lượng của mỗi
cơng chức vì mỗi cơng chức là một phần, một bộ phận của đội ngũ công chức.
Chất lượng CBCC là tổng hợp những phẩm chất nhất định về sức khỏe,
trí tuệ khoa học, chun mơn nghề nghiệp, phẩm chất đạo đức, ý chí, niềm tin,
năng lực, ln gắn bó với tập thể, với cộng đồng và khả năng thực hiện có
hiệu quả nhiệm vụ được giao. Trong thời kỳ CNH, HĐH đất nước yêu cầu
chất lượng đối với cơng chức ngày càng cao, địi hỏi người cơng chức khơng
những có trình độ, phẩm chất theo tiêu chuẩn cơng chức mà cịn phải gương
mẫu, đi tiên phong về lý luận và thực tiễn, có tinh thần kỷ luật rất cao, có tư
duy khoa học, lý luận sắc bén, dám nghĩ, dám làm, dám chịu trách nhiệm,
ln gắn bó với tập thể, với cộng đồng, có kỹ năng tốt trong việc kết hợp tri
thức khoa học, kinh nghiệm, kỹ năng thực tiễn một cách nhạy bén, linh hoạt,
đồng thời ln chấp hành nghiêm chỉnh chủ trương, đường lối, chính sách,
pháp luật của Đảng và Nhà nước.
Chất lượng của đội ngũ CBCCngồi những yếu tố nêu trên cịn phụ
thuộc vào cơ cấu đội ngũ CBCC, đó là tỷ lệ hợp lý giữa các độ tuổi, giữa nam
và nữ, giữa công chức lãnh đạo, quản lý, công chức phụ trách chuyên môn
nghiệp vụ.
Mỗi CBCCkhông tồn tại một cách biệt lập mà phải đặt trong một chỉnh

thể thống nhất của cả đội ngũ. Vì vậy quan niệm chất lượng đội ngũ cơng
chức phải được đạt trong mối quan hệ biện chứng giữa chất lượng của từng
CBCCvới chất lượng của cả đội ngũ.
Bên cạnh đó cũng cần phải giải quyết tốt mối quan hệ giữa chất lượng
và số lượng đội ngũ. Chỉ khi nào hai mặt này có quan hệ hài hịa mới tạo nên
sức mạnh đồng bộ của cả đội ngũ.


9
Từ những phân tích nêu trên có thể hiểu, chất lượng đội ngũ CBCC là
chỉ tiêu tổng hợp chất lượng của từng cơng chức, thể hiện qua phẩm chất
chính trị, đạo đức, lối sống, trình độ, năng lực, kỹ năng công tác, chất lượng
và hiệu quả thực nhiệm vụ được phân công của mỗi công chức cũng như cơ
cấu hợp lý về độ tuổi, về ngạch, bậc và số lượng đội ngũ CBCC
1.1.3. Đặc điểm, vai trò, yêu cầu với cán bộ cơng chức
CBCC có vị trí, vai trị vơ cùng quan trọng, là cầu nối giữa Đảng, Nhà
nước với nhân dân, là người gần dân, sát dân, nắm bắt tâm tư, nguyện vọng
của dân, vận động nhân dân thực hiện đường lối, chủ trương, chính sách của
Đảng và pháp luật của Nhà nước, trực tiếp giải quyết những yêu cầu, thắc
mắc về lợi ích chính đáng của nhân dân. CBCCđã có sự đóng góp rất lớn
trong sự nghiệp cách mạng, duy trì ổn định an ninh chính trị, phát triển kinh tế
- xã hội ở địa phương, là động lực của sự nghiệp đổi mới, đẩy mạnh cơng
nghiệp hóa, hiện đại hóa đất nước, xây dựng Nhà nước pháp quyền xã hội chủ
nghĩa của dân, do dân, vì dân.
Chất lượng CBCClà tổng hợp các yếu tố về phẩm chất chính trị tư
tưởng, phẩm chất đạo đức, sức khỏe, trí tuệ khoa học, chun mơn nghề
nghiệp, ý chí, niềm tin, năng lực, gắn bó với tập thể, cộng đồng và khả năng
thực hiện có hiệu quả nhiệm vụ được giao.
Trong thời kỳ cơng nghiệp hóa, hiện đại hóa đất nước yêu cầu chất
lượng đối với CBCCngày càng cao, đòi hỏi người CBCCkhơng những có

trình độ, phẩm chất theo tiêu chuẩn vị trí cơng tác mà cịn phải gương mẫu, đi
tiên phong về lý luận và thực tiễn, có tinh thần kỷ luật cao, có tư duy khoa
học, lý luận sắc bén, dám nghĩ, dám làm, dám chịu trách nhiệm, gắn bó với
tập thể, với cộng đồng, có kỹ năng tốt trong việc kết hợp tri thức khoa học,
kinh nghiệm, kỹ năng thực tiễn một cách nhạy bén, linh hoạt. Trước u cầu
của thời kỳ đẩy mạnh cơng nghiệp hố, hiện đại hố đất nước thì CBCCcần
phải hội tụ những yếu tố cấu thành đó.


10
1.1.4.Nội dung đáng giá chất lượng đội ngũ cán bộ, cơng chức
* Trình độ của cán bộ, cơng chức
Trình độ của CBCC gồm các mặt chủ yếu sau: Trình độ chính trị, trình
độ chun mơn, trình độ quản lý nhà nước, trình độ ngoại ngữ, tinhọc.
- Trình độ chính trị: Là mức độ hiểu biết về chính trị của người CBCC.
Trên thực tế, trình độ chính trị được đánh giá chủ yếu bằng mức độ hiểu biết
về lý luận chính trị. Hiện nay, trình độ chính trị của người CBCC được đánh
giá theo bốn mức độ: chưa qua đào tạo, sơ cấp, trung cấp, cao cấp, cử nhân.
Trình độ chính trị là cơ sở để tạo nên phẩm chất chính trị của người
CBCC.Khơng có trình độ chính trị nhất định thì người CBCC khơng thể có
giác ngộ lý tưởng cộng sản, có bản lĩnh chính trị vữngvàng.
- Trình độ chun môn: Là mức độ đạt được về chuyên môn ngành
nghề nào đó. Trình độ chun mơn thể hiện qua văn bằng gồm: Sơ cấp,
trung cấp, cao đẳng, đại học và trên đại học. Đây là chỉ tiêu quan trọng để
đánh giá chất lượng CBCC. Bởi trình độ học vấn cao tạo ra những điều kiện
và khả năng để tiếp thu và vận dụng một cách nhanh chóng những tiến bộ xã
hội vào thực tiễn trong công việc. Khi xem xét trình độ chun mơn của
CBCC cần lưu ý đến sự phù hợp giữa chuyên môn được đào tạo và yêu cầu
thực tế của cơng việc.
- Trình độ quản lý nhà nước: Là mức độ đạt được trong hệ thống tri

thức về lĩnh vực quản lý nhà nước, bao gồm các kiến thức về hệ thống bộ máy
Nhà nước, pháp luật, nguyên tắc, công cụ…. quản lý nhà nước. Hệ thống kiến
thức này giúp người CBCC hiểu rõ quyền hạn, nghĩa vụ của mình là gì và
thực hiện như thế nào, cụ thể là họ được làm những gì và khơng được làm
những gì; cơng cụ quản lý, kỹ năng và phương pháp điều hành ra sao, hiểu
được sự vận hành của hệ thống tổ chức bộ máy nhà nước nói chung và ở cơ
sở nói riêng, từ đó thực thi cơng việc đúng pháp luật và có hiệuquả.


11
- Trình độ ngoại ngữ: Là tiêu chuẩn cần có để CBCC hành chính Nhà
nước có thể hiểu biết sâu sắc hơn về nền văn minh thế giới, mở rộng quan hệ
hợp tác, giao lưu và phát triển tiềm năng của chính mình. Có trình độ ngoại
ngữ thì CBCC có thể nghiên cứu các tài liệu nước ngoài liên quan đến cơng
việc nhằm tích lũy kiến thức, kinh nghiệm để nâng cao hiệu quả, chất lượng
thực thi cơng vụ củamình.
- Trình độ tin học: Là mức độ đạt được về những kiến thức, những kỹ
năng trong lĩnh vực tin học. Hiện nay, trong thời đại công nghệ thông tin, trong
xuthếhội nhập,tồncầuhóanềnkinhtếquốctế,việctrangbị kiếnthứcvềtin học,
ngoại ngữ đối với CBCC ngày càng trở nên cấp thiết. Bởi mọi công việc từ
quản lý hồ sơ, văn bản đến giải quyết công việc đều thông qua hệ thống máy
tính và mạng internet. Máy tính và kỹ thuật tin học là những cơng
cụcóvaitrịrấtquantrọngtrongviệcnângcaohiệuquảcơngviệc,nógiúpcho cơng việc
được tiền hành nhanh chóng và chính xác, làm tăng năng suất lao động và giảm
bớt công việc cho người CBCC. Những kiến thức tin học mà CBCC cần nhất
hiện nay là tin học cơ bản, tin học văn phòng, những kiến thức về kế toán máy,
kế toán tổnghợp…
* Kỹ năng trong thực hiện công việc
- Năng lực lãnh đạo, quản lý CBCC: Năng lực quản lý, phong cách,
phương pháp của người lãnh đạo tác động đến tâm lý cũng như thực hiện

nhiệm vụ của CBCC. Người có năng lực lãnh đạo, quản lý tốt sẽ phân công
nhiệm vụ một cách khoa học, rõ ràng, phù hợp, tạo điều kiện tốt nhất cho
CBCC hoàn thành tốt nhiệm vụ được giao. Sự linh hoạt, cương quyết của
người lãnh đạo, quản lý sẽ tạo động lực cho CBCC trong thực hiện nhiệmvụ.
- Kỹ năng nghề nghiệp của CBCC: Đây là một trong những tiêu chí
quan trọng đánh giá chất lượng CBCC, nó phản ánh tính chuyên nghiệp của
CBCCkhi thực thi nhiệm vụ. CBCC cần có những kỹ năng quản lý tương
xứng để thực hiện vai trò, nhiệm vụ của CBCC.Việc phân chia kỹ năng nghề


12
nghiệp thành các nhóm là cơ sở để xác định nội dung bồi dưỡng kỹ năng cho
các nhóm CBCC khác nhau. Một số kỹ năng quan trọng đối với
CBCCnhưsau:
+ Kỹ năng giao tiếp: Vai trò của CBCC là cầu nối đưa các nội dung
chính sách, pháp luật của Nhà nước, các chương trình, phát triển kinh tế - xã
hội đến với người dân. Vì vậy, người CBCC phải có kỹ năng giao tiếp,
phương pháp truyền đạt làm cho người dân hiểu rõ và thực hiện tốt các chủ
trương của Đảng, chính sách của Nhà nước. Kỹ năng quan hệ giao tiếp liên
quan đến khả năng giao tiếp, ứng xử trong công việc, chia sẻ và động viên thu
hút người khác với tư cách là cá nhân hoặc nhóm làmviệc.
+ Kỹ năng phối hợp: Phối hợp là kỹ năng quan trọng đối với việc đánh
giá năng lực CBCC nhà nước. Một tập thể mạnh là một tập thể có sự phối
hợp giữa các thành viên, phát huy hết năng lực, sở trường. Để phát huy hiệu
quả kỹ năng phối hợp phải xây dựng được quy chế làm việc của tổ chức, quy
định rõ chức năng nhiệm vụ của từng tập thể, cá nhân trong tổ chức; cần sắp
xếp hợp lý những người làm việc trong nhóm để có thể hỗ trợ cho nhau, đây
là một trong những cách sử dụng CBCC hiệu quả và thường được sử dụng
trong thực tiễn.
Kỹ năng phối hợp cần đến tố chất cá nhân tương ứng với từng vị trí

cơng tác như: Khả năng quan sát, đánh giá, khả năng quản lý, kiềm chế sự
căng thẳng, khả năng giải quyết một vấn đề tự tin và sáng tạo….
Khả năng thích ứng sẵn sàng với sự thay đổi cơng việc của CBCC: Đây
là nhóm tiêu chí đánh giá chất lượng CBCC trên cơ sở đáp ứng sự thay đổi
của công việc trong tương lai. Hầu hết các phân tích đánh giá về chất lượng
CBCC đều dựa trên cơ sở trạng thái tĩnh của CBCC cũng như của công việc
và tổ chức. Trên thực tế công việc (và ngay cả bản thân CBCC) cũng luôn
thay đổi. Nhiệm vụ, nội dung và yêu cầu công việc luôn thay đổi do các nhân
tố khách quan. Nếu như CBCC không nhận thức được sự thay đổi của mình


13
theo u cầu của sự phát triển thì sẽ khơng có sự đầu tư, cập nhật kiến thức,
nâng cao kỹ năng, thay đổi thái độ và hành vi của mình thì khơng đảm bảo
được cơng việc trong tương lai. Có hai tiêu chí quan trọng được xem xét khi
đánh giá chất lượng CBCC trong nhóm này là nhận thức về sự thay đổi công
việc trong tương lai và những hành vi sẵn sàng đáp ứng thay đổi đó. Để đánh
giá CBCC theo tiêu chí này địi hỏi người nghiên cứu phải thực hiện điều tra,
thu thập thông tin qua bảng câu hỏi hay trực tiếp phỏng vấn CBCC để thấy
được nhận thức của CBCC về sự thay đổi cũng như sẵn sàng hành trang cho
sự thayđổi.
* Hiệu quả thực thi cơng vụ của CBCC
Đây là tiêu chí trung tâm, chủ yếu nhất, là dấu hiệu cụ thể nhất, rõ
nhất để đánh giá chất lượng CBCC hiện nay bao gồm những yếu tố cụ
thểsau:
- Thái độ công tác biểu hiện qua sự quan tâm, tinh thần trách nhiệm đối
với nhiệm vụ, ảnh hưởng trực tiếp đối với cán bộ, đảng viên, cơng chức, Nhân
dân… tạo ra bầu khơng khí làm việc, có những biểu hiện cụ thể sau: Sự miệt
mài, say sưa làm việc hàng ngày, chịu khó đi sâu nghiên cứu, học tập để
thường xuyên nâng cao trình độ, khả năng, kinh nghiệm cơng tác, có tinh thần

trách nhiệm và sự hiểu biết trong cơng tác, có tinh thần chủ động làm việc, có
ý thức về thời gian làm việc và kỷ luật laođộng….
- Khối lượng công việc biểu hiện qua số lượng đầu cơng việc đảm nhận
vàhồnthành.Mứcđộphứctạp,quymơ,cườngđộ,tốcđộ,thờigianlàmviệc,...
- Hiệu suất công tác (năng suất lao động cá nhân): Thời gian và tốc độ
hồn thành cơng việc; mức độ vượt qua những trở ngại của bản thân và vượt
lên những khó khăn của hồn cảnh để hồn thành cơng việc được giao; sự tiết
kiệm những chi phí về tài chính cũng như sức người, sức của trong q trình
tiến hành cơngviệc.


14
*Phẩm chất chính trị, đạo đức, lối sống
Ln ln gương mẫu, có lối sống lành mạnh, thực hiện cần, kiệm,
liêm, chính, khơng tham nhũng, vụ lợi cá nhân, sinh hoạt bê tha, có tinh thần
chống tham nhũng, tận tụy phục vụ nhân dân, tôn trọng nhân dân, quan hệ
mật thiết với quần chúng nhân dân, sâu sát với công việc, không quan liêu cửa
quyền, gây phiền hà cho dân, tác phong làm việc khoa học, dân chủ, nói đi đơi
với làm, làm nhiều hơn nói; biết lắng nghe, tiếp thu ý kiến của đồng nghiệp và
những người xung quanh.
Yêu cầu về phẩm chất, đạo đức, lối sống của đội ngũ CBCC đòi hỏi
phải cao hơn so với người khác bởi vì CBCC là cơng bộc của dân. Xét về bản
chất thì đây là tiêu chuẩn hàng đầu và xem như là đương nhiên phải có của
người cơng chức. Người cơng chức nếu thiếu phẩm chất đạo đức, thì dù có tài
năng kiệt xuất cũng không thể là công bộc của dân được.
Về phẩm chất chính trị: Đây là yếu tố đầu tiên, là điều kiện đối với mỗi
người CBCC. Là giá trị và tính chất tốt đẹp của con người. Để trở thành
những người cơng chức có năng lực trước hết phải là người có phẩm chất
chính trị. Phẩm chất chính trị của đội ngũ CBCC được biểu hiện trước hết là
sự tin tưởng tuyệt đối đối với lý tưởng cách mạng, kiên định với mục tiêu độc

lập dân tộc và CNXH. Đó là con đường mà Đảng và Bác Hồ đã lựa chọn, kiên
quyết đấu tranh bảo vệ quan điểm của Đảng, chính sách và pháp luật của Nhà
nước, khơng dao động trước những khó khăn thử thách. Đồng thời phải có
biện pháp để đường lối đó đi vào thực tiễn cuộc sống của nhân dân địa
phương.
1.2. Nội dung nâng cao chất lượng đội ngũ cán bộ, công chức
1.2.1. Xây dựng đề án vị trí việc làm và cơ cấu ngạch cơng chức
Mục tiêu của xác định vị trí việc làm là: Xác định rõ trong một cơ quan,
tổ chức có bao nhiêu vị trí cơng tác và ứng với mỗi vị trí thì cần bao nhiêu
người làm việc để hồn thành nhiệm vụ của cơ quan đó. Làm tốt Đề án Vị trí
việc làm được coi là nút thắt để cải cách chế độ công vụ, tiền lương về lâu dài


15
đây là bước giúp cho việc kiện toàn và bố trí sử dụng cơng chức hiệu quả hơn
cũng là cơ sở để đổi mới đánh giá công chức theo kết quả làm việc như các
nước phát triển đang thực hiện hiệu quả.
Vị trí việc làm là cơng việc gắn với chức danh, chức vụ, cơ cấu và
ngạch công chức để xác định biên chế và bố trí cơng chức trong cơ quan, tổ
chức, đơn vị (theo khoản 3 Điều 7 Luật Cán bộ, cơng chức năm 2008). Theo
đó vị trí việc làm là một vị trí hoặc một cơng việc trong một cơ quan Nhà
nước mà ở đó cơng chức được thực hiện một công việc hay một vài công việc
ổn định, lâu dài, có tên gọi theo chức danh, chức vụ hoặc theo tính chất cơng
việc và được gắn liền với quá trình thực hiện chức năng, nhiệm vụ của cơ
quan, tổ chức đó.
Trong cải cách chế độ cơng vụ, cơng chức thì xác định vị trí việc làm là
nhiệm vụ trọng tâm và có ý nghĩa đặc biệt quan trọng trong tuyển dụng, quản
lý, đào tạo, đánh giá, quy hoạch, đào tạo, bồi dưỡng và cải cách tiền lương
hiệu quả. Mục tiêu của xác định vị trí việc làm là: Xác định rõ trong một cơ
quan, tổ chức có bao nhiêu vị trí cơng tác và ứng với mỗi vị trí thì cần bao nhiêu

người làm việc để hồn thành nhiệm vụ của cơ quan đó. Xác định vị trí việc làm
là địi hỏi tất yếu trước khi một cơ quan, đơn vị ra đời để định hình tổ chức bộ
máy và tiêu chuẩn chọn nhân sự phù hợp với từng vị trí. Muốn xác định vị trí
việc làm không chỉ xác định qua khối lượng, số lượng cơng việc phải thực hiện ở
một vị trí nhất định trong tổ chức bộ máy mà quan trọng hơn là phải xác định
được đặc điểm, đặc thù, tính phức tạp và tiêu chuẩn chun mơn, nghiệp vụ,
trình độ chun mơn nghiệp vụ cần thiết để thực hiện cơng việc đó.
Xây dựng đề án vị trí việc làm là một cơ hội tốt giúp các cơ quan, đơn
vị rà soát lại tổ chức bộ máy, đội ngũ công chức và xác định từng vị trí trong
tổ chức gắn với việc thực hiện chức năng, nhiệm vụ của cơ quan. Công việc
này còn giúp cơ quan phát hiện những chồng chéo về chức năng, nhiệm vụ
của các vị trí việc làm, tránh tình trạng định sẵn nhân sự sau đó mới tạo ra


16
công việc và tránh sự chồng chéo khi phân công, giao việc. Nhờ đó, khắc
phục tình trạng vừa thừa, vừa thiếu nhân lực.
Xây dựng khung năng lực trong đề án vị trí việc làm giúp xác định các
tiêu chí quan trọng trong tuyển dụng công chức phù hợp với từng vị trí làm
việc; cải thiện q trình tuyển chọn và tăng khả năng chọn đúng người cho vị
trí tuyển dụng; tiếp cận thị trường nguồn nhân lực dồi dào hơn trên cơ sở các
tuyển dụng trong lĩnh vực công ngày càng được minh bạch. Tác dụng cụ thể
của xây dựng vị trí việc làm gồm giảm chi phí phát sinh từ những quyết định
tuyển dụng khơng có căn cứ đồng thời tạo dựng hình ảnh chuyên nghiệp, hiện
đại cho nền hành chính cơng của tỉnh. Các cơ quan sẽ có cơ sở đánh giá được
năng lực hiện tại của công chức so với cấp độ yêu cầu của từng năng lực đối
với mỗi vị trí để từ đó xác định được những năng lực mà công chức cần phải
đào tạo, bồi dưỡng thêm để hồn thành cơng việc hiệu quả hơn. Đây là cơ sở
để cơ quan, đơn vị xây dựng khung chương trình và kế hoạch đào tạo, bồi
dưỡng phù hợp với yêu cầu của công việc, của tổ chức cũng như mong muốn

của từng công chức. Trên cơ sở phân tích yêu cầu về năng lực cần thiết cho
việc đạt được tầm nhìn, chiến lược dài hạn, cơ quan, đơn vị có thể xác định
lên kế hoạch, chiến lược phát triển nguồn nhân lực một cách hợp lý.
Mặt khác, xây dựng đề án vị trí việc làm giúp cho CBCC thấy được vị
trí, vai trị, trách nhiệm của mình trong tổ chức, khơng đùn đẩy, thối thác
cơng việc. Những biểu hiện về năng lực ở từng cấp độ cụ thể sẽ cung cấp
công cụ hữu dụng cho CBCC trong việc đánh giá về năng lực, kết quả công
việc của bản thân và đồng nghiệp. Khung năng lực giúp chỉ ra những năng lực
và biểu hiện tương ứng mỗi cơng chức cần phải đáp ứng cho từng vị trí cụ thể.
Việc so sánh giữa biểu hiện thực tế và yêu cầu tiêu chuẩn của từng vị trí giúp
đánh giá được mức độ phù hợp và hoàn thành yêu cầu cơng việc của vị trí
đảm nhiệm của từng CBCC.