Nâng cao chất lượng đội ngũ cán bộ, công chức tại ubnd huyện gò dầu, tỉnh tây ninh

BỘ GIÁO DỤC VÀ ĐÀO TẠO

BỘ NÔNG NGHIỆP VÀ PTNT

TRƯỜNG ĐẠI HỌC LÂM NGHIỆP

PHAN THỊ KIÊN

NÂNG CAO CHẤT LƯỢNG ĐỘI NGŨ CÁN BỘ,
CƠNG CHỨC TẠI UBND HUYỆN GỊ DẦU,
TỈNH TÂY NINH
CHUYÊN NGÀNH: QUẢN LÝ KINH TẾ

MÃ NGÀNH: 8310110

LUẬN VĂN THẠC SĨ QUẢN LÝ KINH TẾ

NGƯỜI HƯỚNG DẪN KHOA HỌC
PGS.TS NGUYỄN BÁ NGÃI

Tây Ninh, 2023

HÀ NỘI, 2023


i
LỜI CAM ĐOAN
- Đề tài: “Nâng cao chất lượng đội ngũ cán bộ, công chức tại Ủy ban
nhân dân huyện Gò Dầu, tỉnh Tây Ninh”
- Giáo viên hướng dẫn: PGS.TS Nguyễn Bá Ngãi.
- Tên sinh viên: Phan Thị Kiên.

- Địa chỉ sinh viên: Huyện Gò Dầu, tỉnh Tây Ninh.
- Số điện thoại liên lạc: 0977.932.615
Tôi xin cam đoan luận văn này là cơng trình do tơi nghiên cứu và soạn
thảo. Tôi không sao chép từ bất kỳ một bài viết nào đã được cơng bố mà
khơng trích dẫn nguồn gốc. Nếu có bất kỳ một sự vi phạm nào, tơi hoàn toàn
chịu trách nhiệm.
Tây Ninh, ngày 30 tháng 5 năm 2023

Phan Thị Kiên


ii
LỜI CẢM ƠN
Để thực hiện bài viết này tác giả đã nhận được sự hướng dẫn về mặt
khoa học của PGS.TS Nguyễn Bá Ngãi, sự hỗ trợ về tư liệu của Ủy ban nhân
dân huyện Gò Dầu, Phòng Nội vụ huyện Gị Dầu, tỉnh Tây Ninh, cán bộ, cơng
chức và người dân đã thu thập phiếu đánh giá, trả lời phỏng vấn có liên quan
đến nội dung luận văn. Tác giả xin bày tỏ lòng biết ơn chân thành và sâu sắc
đến PGS.TS Nguyễn Bá Ngãi và lãnh đạo Ủy ban nhân dân, Phòng Nội vụ
huyện Gò Dầu, tỉnh Tây Ninh đã hỗ trợ về tài liệu và thời gian để tơi hồn
thành luận văn này.
Để được ngày hơm nay, tác giả xin bày tỏ lòng biết ơn đến quý thầy, cơ
giảng dạy trong suốt q trình lớp học diễn ra, thầy cô là những người đã
truyền thụ những kiến thức, kinh nghiệm cho tác giả. Cảm ơn gia đình, bạn bè
đã ủng hộ, đồng hành, hỗ trợ quý báu cho tác giả trong suốt quá trình học tập
và thực hiện đề tài này.


iii

BỘ NƠNG NGHIỆP VÀ PTNT

CỘNG HỊA XÃ HỘI CHỦ NGHIÃ VIỆT NAM

TRƯỜNG ĐẠI HỌC LÂM NGHIỆP

Độc lập - Tự do - Hạnh phúc

BẢN NHẬN XÉT
Của người hướng dẫn luận văn thạc sĩ
Họ và tên người hướng dẫn: PGS.TS Nguyễn Bá Ngãi
Họ và tên của học viên: Phan Thị Kiên
Chuyên ngành: Quản lý kinh tế
Khóa học: QK-28B1.7
Nội dung nhận xét:
1. Tinh thần, thái độ làm việc, ý thức tổ chức kỷ luật: Học viên có thái độ và
tinh thần làm việc rất tốt, có ý thức kỷ luật cao.
2. Về năng lực và trình độ chun mơn: Học viên có trình độ chun mơn
hiểu biết, có năng lục học tập tốt.
3. Về quá trình thực hiện đề tài và kết quả của luận văn: Trong quá trình thực
hiện học viên đã thực hiện rất tốt những quy định, yêu cầu của giáo viên
hướng dẫn đề ra để hoàn thiện một cách tốt nhất luận văn.
4. Đồng ý cho học viên bảo vệ luận văn trước Hội đồng: Đồng ý.
Hà Nội, Ngày 30 tháng 5 năm 2023
Người nhận xét

PGS.TS.Nguyễn Bá Ngãi


iv

MỤC LỤC
LỜI CAM ĐOAN..................................................................................................... i
MỤC LỤC ............................................................................................................... iv
DANH MỤC CÁC BẢNG .................................................................................. viii
DANH MỤC HÌNH VẼ, BIỂU ĐỒ .................................................................... ix
MỞ ĐẦU .................................................................................................................. 1
Chương 1 CƠ SỞ LÝ LUẬN VÀ THỰC TIỄN VỀ NÂNG CAO CHẤT
LƯỢNG CỦA CÁN BỘ, CÔNG CHỨC ............................................................ 5
1.1. Một số khái niệm có liên quan ............................................................... 5
1.1.1. Cán bộ..................................................................................................... 5
1.1.2. Công chức............................................................................................... 5
1.1.3. Chất lượng cán bộ, công chức .............................................................. 6
1.1.4 Khái niệm nâng cao chất lượng CBCC ................................................. 7
1.1.5 Các nhân tố ảnh hưởng đến chất lượng CBCC .................................... 8
1.2. Các tiêu chí đánh giá chất lượng cán bộ, cơng chức............................ 11
1.2.1.Tiêu chí về chính trị tư tưởng ............................................................... 11
1.2.2. Tiêu chí tâm lực - về đạo đức, lối sống............................................... 12
1.2.3 Tiêu chí về tác phong, lề lối làm việc .................................................. 13
1.2.4. Tiêu chí về ý thức tổ chức kỷ luật........................................................ 13
1.2.5.Tiêu chí về trí lực - Kết quả thực hiện chức trách, nhiệm vụ được giao
......................................................................................................................... 13
1.2.6. Tiêu chí về thể lực ................................................................................ 17
1.3. Các hoạt động nâng cao chất lượng cán bộ, công chức ....................... 18
1.3.1. Quy hoạch cán bộ, công chức ............................................................. 18
1.3.2. Công tác tuyển dụng. ........................................................................... 19
1.3.3. Đào tạo, bồi dưỡng cán bộ, công chức. ............................................. 20
1.3.4. Sử dụng, sắp xếp cán bộ, công chức................................................... 21
1.3.5. Đánh giá thực hiện công việc đối với cán bộ, công chức. ................ 22

v
1.4. Kinh nghiệm nâng cao chất lượng đội ngũ cán bộ, công chức của một
số địa phương trong nước. .......................................................................... 23
1.4.1. Kinh nghiệm của huyện Sóc Sơn, Thành phố Hà Nội. ...................... 23
1.4.2. Kinh nghiệm của huyện Dương Minh Châu, tỉnh Tây Ninh ............. 24
1.4.3. Bài học rút ra cho UBND huyện Gò Dầu, tỉnh Tây Ninh. ................ 25
Chương 2 ĐẶC ĐIỂM ĐỊA BÀN VÀ PHƯƠNG PHÁP NGHIÊN CỨU . 27
2.1. Đặc điểm cơ bản về tự nhiên, kinh tế, xã hội của huyện Gò Dầu, tỉnh
Tây Ninh...................................................................................................... 27
2.1.1 Đặc điểm tự nhiên ................................................................................. 27
2.1.2. Đặc điểm kinh tế - xã hội..................................................................... 29
2.1.3 Đánh giá chung về điều kiện tự nhiên, kinh tế xã hội ảnh hưởng đến
nâng cao chất lượng cán bộ, công chức tại ủy ban nhân dân huyện Gò
Dầu, tỉnh Tây Ninh. ........................................................................................ 31
2.2. Phương pháp nghiên cứu...................................................................... 32
2.2.1. Phương pháp chọn điểm nghiên cứu .................................................. 32
Luận văn lựa chọn 03 xã để phỏng vấn định hướng ngẫu nhiên tại: 01 xã
phát triển (Thạnh Đức), 01 xã nghèo (Phước Trạch) và thị trấn Gò Dầu đại
diện cho các điều kiện của huyện, bao gồm các xã, thị trấn ....................... 33
2.2.2. Phương pháp thu thập số liệu ............................................................. 33
a. Đối tượng điều tra ................................................................................... 34
b. Chọn mẫu nghiên cứu ............................................................................. 34
2.2.3. Phương pháp xử lý và phân tích số liệu ............................................. 35
2.2.4. Các chỉ tiêu đánh giá sử dụng trong luận văn ................................... 36
Chương 3 KẾT QUẢ NGHIÊN CỨU THẢO LUẬN VỀ CÔNG TÁC
NÂNG CAO CHẤT LƯỢNG CỦA CÁN BỘ, CƠNG CHỨC TẠI ỦY BAN
NHÂN DÂN HUYỆN GỊ DẦU ......................................................................... 38
3.1 Thực trạng đội ngũ cán bộ, công chức tại UBND huyện Gò Dầu, tỉnh
Tây Ninh...................................................................................................... 38

vi
3.1.1 Số lượng cán bộ, công chức tại Ủy ban nhân dân huyện Gò Dầu .... 38
3.1.2. Chất lượng cán bộ, cơng chức tại Ủy ban nhân dân huyện Gị Dầu 41
3.2. Tình hình nâng cao chất lượng cán bộ, cơng chức tại UBND huyện Gị
Dầu, tỉnh Tây Ninh ...................................................................................... 51
3.2.1. Quy hoạch cán bộ, công chức ............................................................. 51
3.2.2. Công tác tuyển dụng cán bộ, công chức ............................................ 52
3.2.3. Đào tạo, bồi dưỡng cán bộ, công chức ............................................. 54
3.2.4. Sử dụng cán bộ, công chức ................................................................. 55
3.2.5. Đánh giá cán bộ, công chức ............................................................... 57
3.3. Các yếu tố ảnh hưởng đến nâng cao cán bộ, cơng chức tại UBND
huyện Gị Dầu, tỉnh Tây Ninh ..................................................................... 58
3.3.1. Nhân tố khách quan ............................................................................. 58
3.3.2. Nhân tố chủ quan ................................................................................. 59
3.4. Đánh giá chung về nâng cao chất lượng cán bộ, công chức tại UBND
huyện Gò Dầu, tỉnh Tây Ninh ..................................................................... 66
3.4.1. Ưu điểm ................................................................................................ 66
3.4.2. Những tồn tại, hạn chế ........................................................................ 67
3.4.3. Những nguyên nhân của tồn tại, hạn chế ........................................... 69
3.5 Phương hướng phát triển và phương hướng hoạt động của Ủy ban
nhân dân huyện Gò Dầu, tỉnh Tây Ninh ..................................................... 71
3.5.1. Phương hướng phát triển ................................................................... 72
3.5.2. Phương hướng hoạt động.................................................................... 73
3.6 Các giải pháp nâng cao chất lượng của cán bộ cơng chức tại ủy ban
nhân dân huyện Gị Dầu, tỉnh Tây Ninh. .................................................... 74
3.6.1. Nâng cao chất lượng công tác quy hoạch, đào đạo, bồi dưỡng cán
bộ, công chức.................................................................................................. 74
3.6.2. Đổi mới công tác tuyển dụng cán bộ, cơng chức............................... 78
3.6.3. Hồn thiện cơng tác đánh giá cán bộ, công chức ............................. 78

vii
3.6.4. Hồn thiện cơng tác khen thưởng, kỷ luật cán bộ, công chức ......... 83
3.6.5. Tăng cường công tác kiểm tra, thanh tra, giám sát việc thực thi công
vụ của cán bộ, công chức............................................................................... 84
3.6.6. Xây dựng và thực hiện đúng đắn chế độ chính sách đối với cán bộ,
cơng chức ........................................................................................................ 86
3.6.7. Tăng cường hơn nữa sự lãnh đạo của Đảng đối với công tác cán bộ,
nâng cao chất lượng công chức .................................................................... 87
KẾT LUẬN VÀ KIẾN NGHỊ ............................................................................. 90
1. Kết luận ....................................................................................................... 90
2. Kiến nghị..................................................................................................... 90
TÀI LIỆU THAM KHẢO ................................................................................... 91
PHỤ LỤC


viii
DANH MỤC CÁC BẢNG
Bảng 3.1: Thống kê CBCC tại UBND huyện theo độ tuổi và năm công tác.. 38
Bảng 3.2. Số lượng CBCC tại UBND huyện năm 2022 chia theo các cơ quan
chuyên môn ..................................................................................................... 40
Bảng 3.3: Thống kê cán bộ, cơng chức tại Ủy ban nhân dân huyện Gị Dầu
theo trình độ học vấn và chun mơn ............................................................. 41
Bảng 3.4: Thống kê cán bộ công chức tại Ủy ban nhân dân huyện Gị Dầu
theo trình độ ngoại ngữ và tin học .................................................................. 42
Bảng 3.5: Thống kê cán bộ công chức theo trình độ lý luận chính trị và quản
lý Nhà nước theo ngạch chuyên viên .............................................................. 43
Bảng 3.6: Kết quả đánh giá CBCC tại UBND huyện Gò Dầu, ...................... 50
tỉnh Tây Ninh từ năm 2020 - 2022 .................................................................. 50

Bảng 3.7: Kết quả Tuyển dụng cán bộ, công chức tại UBND huyện Gò Dầu
từ năm 2020 – 2022 ......................................................................................... 53


ix
DANH MỤC HÌNH VẼ, BIỂU ĐỒ
Hình 2.1: Bản đồ Huyện Gò Dầu .................................................................... 27
Biểu đồ 3.1: Cơ cấu theo giới tính .................................................................. 39
Biểu đồ 3.2: Thống kê cán bộ cơng chức cơng chức tại Ủy ban nhân dân
huyện Gị Dầu theo phân loại sức khỏe .......................................................... 45
Biểu đồ 3.3: Đánh giá của người dân về thái độ, ý thức trong thực thi công
việc của cán bộ, công chức huyện ................................................................... 46
Biểu đồ 3.4: Kết quả công tác đào tạo bồi dưỡng cán bộ, cơng chức tại UBND
huyện Gị Dầu từ năm 2020 – 2022 ................................................................ 54
Biểu đồ 3.5: Công tác bố trí sử dụng đội ngũ cán bộ, cơng chức tại UBND
huyện Gò Dầu từ năm 2020 - 2022 ................................................................. 55


1
MỞ ĐẦU
1. Lý do chọn đề tài
Nguồn nhân lực là một trong những nguồn lực quan trọng nhất của một
quốc gia, đặc biệt là trong một tổ chức. Nguồn nhân lực là một tài sản quan
trọng của một tổ chức, lợi ích do nhân lực tạo ra khó xác định được một cách
cụ thể, nó có thể đạt tới một giá trị vơ cùng to lớn. Nó là yếu tố cơ bản cấu
thành nên tổ chức, là điều kiện cho tổ chức tồn tại và phát triển bền vững. Vì
vậy, một tổ chức được đánh giá mạnh hay yếu, phát triển hay tụt hậu phụ
thuộc phần lớn vào chất lượng nhân lực của tổ chức đó. Trong điều kiện tồn
cầu hóa đang diễn ra mạnh mẽ và trong điều kiện của thế giới chuyển từ nền
văn minh công nghiệp sang văn minh tri thức. Ngày nay, cạnh tranh của thế

giới cũng đã và đang thay đổi, chuyển sang cạnh tranh nhân lực chất lượng
cao. Nguồn nhân lực chất lượng cao đã và đang là chủ đề quan trọng cho sự
tồn tại, phát triển của từng tổ chức cũng như của từng quốc gia. Trong mỗi tổ
chức, mỗi vị trí cơng việc yêu cầu trình độ, kỹ năng, phẩm chất đối với người
lao động là khác nhau. Trên cơ sở công việc, chất lượng nhân lực được đánh
giá dựa vào kết quả mà cơng việc đó mang lại. Vì vậy, cơng tác nâng cao chất
lượng nguồn nhân lực của một tổ chức cần thời gian, cơng sức tìm hiểu, đánh
giá đúng tình hình nhân lực, để từ đó đưa ra giải pháp phù hợp nhất.
Huyện Gò Dầu, tỉnh Tây Ninh là huyện đang trên đường phát triển
và hội nhập, đòi hỏi trình độ của đội ngũ CBCC phải ngang tầm với nhiệm
vụ mới. Với sự quan tâm của Đảng và Nhà nước, chất lượng đội ngũ CBCC
của huyện Gò Dầu từng bước được nâng lên đáp ứng với yêu cầu của sự
phát triển.
Trong xu thế xã hội ngày càng phát triển, hội nhập, vai trị của nguồn
nhân lực nói chung và đội ngũ CBCC nói riêng ngày càng được nâng cao, ứng
dụng khoa học kỹ thuật, cơng nghệ mới thì việc phát triển nguồn nhân lực là
chìa khóa để đáp ứng nhu cầu phát triển. Việc nâng cao chất lượng đội ngũ


2
CBCC đang có những tác động tích cực đến việc định hướng và thúc đẩy quá
trình phát triển kinh tế - xã hội (KTXH) của huyện.
Trong thời kỳ đẩy mạnh cơng nghiệp hóa, hiện đại hóa (CNH, HĐH)
đất nước, đội ngũ CBCC cấp huyện lại càng có vai trị quan trọng. Bởi lẽ
đội ngũ CBCC huyện là lực lượng giữ vai trò nồng cốt trong điều hành
hoạt động của bộ máy hành chính, là nhân tố có ý nghĩa chiến lược, quyết
định sự thành công của công cuộc xây dựng và phát triển đất nước, là lực
lượng trực tiếp đưa đường lối, chủ trương của Đảng, chính sách, pháp luật
của Nhà nước vào cuộc sống, góp phần đắc lực vào sự phát triển KTXH, ổn
định và nâng cao đời sống vật chất, tinh thần của Nhân dân. Để giúp chính

quyền thực hiện nhiệm vụ cao cả đó khơng ai hết đó chính là đội ngũ
CBCC huyện. Chính vì vậy, trong thời kỳ đẩy mạnh CNH, HĐH đất nước
đòi hỏi phải xây dựng đội ngũ CBCC đáp ứng yêu cầu phát triển KTXH và
để đảm bảo cho sự nghiệp đó thắng lợi, cần phải quan tâm xây dựng đội
ngũ CBCC có phẩm chất, năng lực đủ sức hoàn thành tốt nhiệm vụ của
chính quyền cơ sở trong tình hình mới.
Tuy trong thời gian qua Ủy ban nhân dân huyện (UBND) Gò Dầu đã có
nhiều giải pháp hợp lý nhằm nâng cao chất lượng đội ngũ CBCC nhưng trước
nhu cầu về chất lượng đội ngũ CBCC ngày càng cao, nguồn CBCC chưa phát
huy hết hiệu quả làm việc, việc bố trí, sắp xếp đội ngũ CBCC cịn nhiều bất
cập, cơng tác đào tạo, bồi dưỡng còn hạn chế, chưa xây dựng kế hoạch nâng
cao chất lượng đội ngũ CB, CC. Do đó việc xây dựng đội ngũ làm việc tại
UBND huyện Gò Dầu cả về số lượng, chất lượng và sự ổn định đó là ưu tiên
hàng đầu.
Xuất phát từ những yêu cầu, lý luận và thực tiễn nêu trên, là công chức
đang cơng tác tại Phịng Nội vụ huyện Gị Dầu với những kiến thức đã được
học và thực tiễn công tác nên tôi chọn đề tài “Nâng cao chất lượng đội ngũ
cán bộ, cơng chức tại UBND huyện Gị Dầu, tỉnh Tây Ninh”.


3
2. Nâng cao chất lượng đội ngũ cán bộ, công chức tại UBND huyện Gò
Dầu, tỉnh Tây Ninh
2.1. Mục tiêu chung:
Đánh giá thực trạng việc nâng cao chất lượng đội ngũ cán bộ, công
chức tại Ủy ban nhân dân huyện Gị Dầu, tỉnh Tây Ninh, đề xuất giải pháp
góp phần nâng cao chất lượng đội ngũ cán bộ, công chức tại Ủy ban nhân dân
huyện nghiên cứu.
2.2. Mục tiêu cụ thể:
+ Góp phần hệ thống hóa cơ sở lý luận và thực tiễn nâng cao chất

lượng đội ngũ cán bộ, cơng chức chính quyền cấp huyện.
+ Đánh giá thực trạng việc nâng cao chất lượng đội ngũ cán bộ, công
chức tại UBND huyện Gò Dầu, tỉnh Tây Ninh.
+ Chỉ ra các yếu tố ảnh hưởng đến việc nâng cao chất lượng đội ngũ
cán bộ, cơng chức tại UBND huyện Gị Dầu, tỉnh Tây Ninh.
+ Đề xuất một số giải pháp nâng cao chất lượng đội ngũ, cán bộ công
chức tại đội ngũ cán bộ, cơng chức tại UBND huyện Gị Dầu, tỉnh Tây Ninh.
3. Đối tượng và phạm vi nghiên cứu
Đối tượng nghiên cứu của đề tài: Chất lượng đội ngũ cán bộ, công
chức tại ủy ban nhân dân huyện Gò Dầu, tỉnh Tây Ninh.
Phạm vi nghiên cứu:
+ Phạm vi về nội dung:
Đề tài tập trung nghiên cứu vào việc nâng cao chất lượng của đội ngũ
cán bộ, công chức cấp tại ủy ban nhân huyện Gò Dầu, tỉnh Tây Ninh, bao
gồm:
(1) Về phẩm chất chính trị, đạo đức.
(2) Về kĩ năng làm việc
(3) Về kết quả thực hiện công việc.


4
+ Phạm vi về không gian: Luận văn nghiên cứu trong phạm vi huyện
Gò Dầu, tỉnh Tây Ninh.
+ Phạm vi về thời gian: khảo sát, đánh giá thực trạng giai đoạn 2020 2022; giải pháp đến năm 2025.
4. Kết cấu của luận văn
Mở đầu
Chương 1: Cở sở lý luận và thực tiễn về nâng cao chất lượng của cán
bộ, công chức.
Chương 2: Đặc điểm địa bàn và phương pháp nghiên cứu.
Chương 3: Kết quả nghiên cứu và thảo luận về công tác nâng cao chất

lượng của cán bộ, công chức tại ủy ban nhân dân huyện Gò
Kết luận và kiến nghị.


5
Chương 1
CƠ SỞ LÝ LUẬN VÀ THỰC TIỄN VỀ NÂNG CAO CHẤT LƯỢNG
CỦA CÁN BỘ, CÔNG CHỨC
1.1. Một số khái niệm có liên quan
1.1.1. Cán bộ
Theo điều 4, khoản 1 Luật cán bộ, công chức năm 2008 “Cán bộ là
công dân Việt Nam, được bầu cử, phê chuẩn, bổ nhiệm giữ chức vụ, chức
danh theo nhiệm kỳ trong cơ quan của Đảng Cộng sản Việt Nam, Nhà nước,
tổ chức chính trị - xã hội ở trung ương, ở tỉnh, thành phố trực thuộc trung
ương (sau đây gọi chung là cấp tỉnh), ở huyện, quận, thị xã, thành phố thuộc
tỉnh (sau đây gọi chung là cấp huyện), trong biên chế và hưởng lương từ ngân
sách nhà nước”.
1.1.2. Công chức
Công chức được quy định tại Điều 1, Luật Sửa đổi, bổ sung một số điều
của Luật Cán bộ, công chức và Luật Viên chức năm 2019 “Công chức là công
dân Việt Nam, được tuyển dụng, bổ nhiệm vào ngạch, chức vụ, chức danh
tương ứng với vị trí việc làm trong cơ quan của Đảng Cộng sản Việt Nam,
Nhà nước, tổ chức chính trị - xã hội ở Trung ương, cấp tỉnh, cấp huyện; trong
cơ quan, đơn vị thuộc Quân đội Nhân dân mà không phải là sĩ quan, quân
nhân chuyên nghiệp, công nhân quốc phịng; trong cơ quan, đơn vị thuộc
Cơng an nhân dân mà không phải là sĩ quan, hạ sĩ quan phục vụ theo chế độ
chuyên nghiệp, công nhân công an, trong biên chế và hưởng lương từ ngân
sách Nhà nước”.
Theo quy định hiện hành công chức trong cơ quan hành chính ở cấp
huyện gồm những người được quy định tại khoản 2, điều 6, Nghị định

06/2010/NĐ-CP, ngày 25/01/2010 quy định những người là công chức như sau:
- Chánh văn phịng, Phó Chánh văn phịng và người làm việc trong Văn
phòng Hội đồng nhân dân và Ủy ban nhân dân;


6
- Chủ tịch, Phó Chủ tịch Ủy ban nhân dân quận, huyện, Chánh văn
phịng, Phó Chánh văn phịng và người làm việc trong văn phòng Ủy ban
nhân dân quận, huyện nơi thí điểm khơng tổ chức Hội đồng nhân dân;
- Người giữ chức vụ cấp trưởng, cấp phó và người làm việc trong cơ
quan chuyên môn thuộc Ủy ban nhân dân.
1.1.3. Chất lượng cán bộ, công chức
Chất lượng CBCC trong các cơ quan thuộc UBND huyện trước hết cần
được hiểu đó chính là chất lượng lao động và tinh thần phục vụ nhân dân vô
điều kiện của đội ngũ CBCC trong thực thi công vụ.
Chất lượng của CBCC trong các cơ quan thuộc UBND huyện phụ
thuộc vào chất lượng của từng cơng chức trong đội ngũ đó, mà chất lượng
này thể hiện ở trình độ chun mơn, sự hiểu biết về chính trị - xã hội, phẩm
chất đạo đức, khả năng thích nghi với sự chuyển đổi của nền kinh tế mới...vv.
Chất lượng của CBCC được phản ánh thông qua hệ thống các chỉ tiêu, tiêu
chuẩn phản ánh trình độ chun mơn nghiệp vụ, trình độ ngoại ngữ, tin học,
các kỹ năng, kinh nghiệm trong quản lý của CBCC trong các cơ quan thuộc
UBND huyện.
Chất lượng cơng chức cịn bao hàm tình trạng sức khoẻ của đội ngũ
cơng chức trong thực thi cơng vụ. Do vậy, có thể tiếp cận chất lượng CBCC
như sau: Chất lượng CBCC trong các cơ quan thuộc UBND huyện được phản
ánh thông qua các tiêu chuẩn phản ánh trình độ chun mơn, nghiệp vụ, trình
độ ngoại ngữ, tin học, các kỹ năng, kinh nghiệm trong quản lý, thái độ chính
trị, đạo đức...của người cơng chức. Chất lượng của cơng chức cịn bao hàm
tình trạng sức khoẻ của người cơng chức, có đủ điều kiện sức khoẻ cho phép

công chức thực thi nhiệm vụ công việc được giao.
Chất lượng của đội ngũ CBCC quyết định sự tồn tại, phát triển của bộ
máy quản lý hành chính nhà nước, việc nâng cao hiệu lực hiệu quả QLNN là
nhân tố quan trọng, nó vừa là mục tiêu vừa là động lực để phát triển kinh tế xã hội.


7
1.1.4 Khái niệm nâng cao chất lượng CBCC
Nâng cao chất lượng đội ngũ CBCC là tổng thể các hình thức, phương
pháp, chính sách và biện pháp nhằm hồn thiện và nâng cao chất lượng từng
cơng chức để đáp ứng địi hỏi về nguồn nhân lực cho sự phát triển kinh tế - xã
hội trong từng giai đoạn phát triển (Trần Hương Thanh, 2016).
Nâng cao chất lượng đội ngũ CBCC là một yếu tố vơ cùng quan trọng
trong việc hồn thiện bản thân trong mỗi người công chức. Bên cạnh thể lực,
trí lực thì chất lượng nguồn nhân lực cịn phản ánh tác phong, thái độ, ý thức
làm việc của người CBCC.
Việc nâng cao chất lượng đội ngũ CBCC sẽ góp phần làm tăng ý thức,
trách nhiệm lao động, góp phần làm tăng năng suất lao động xã hội. Nâng cao
chất lượng đội ngũ CBCC có vai trị đặc biệt quan trọng trong tiến trình phát
triển kinh tế xã hội của địa phương. Để phát triển nhanh, bền vững mỗi địa
phương cần hết sức quan tâm đến chính sách phát huy tối đa năng lực của
công chức xã thông qua nâng cao chất lượng đội ngũ cơng chức của mình
như: đào tạo, đào tạo lại, chăm sóc sức khỏe cả về vật chất, tinh thần, có chính
sách đãi ngộ nhân tài hợp lý, rèn luyện tác phong công nghiệp,...
Như vậy, nâng cao chất lượng đội ngũ CBCC chính là việc hồn thiện
những điểm cịn thiếu sót, chưa hợp lý trong số lượng, cơ cấu lao động của
đội ngũ CBCC, đồng thời cải thiện những mặt còn yếu kém trong năng lực,
phẩm chất của đội ngũ CBCC sao cho quy mô, tỷ trọng công chức vừa đủ, tận
dụng tối đa năng suất lao động, khơng thừa, khơng thiếu và trình độ của người
cơng chức thì đáp ứng tốt u cầu của từng vị trí, kết hợp với đó là việc cải

thiện mơi trường làm việc, đảm bảo cho sức khỏe, tinh thần của người cơng
chức ln được duy trì ở trạng thái tốt nhất, để họ có thể phục vụ hết mình vì
cơng việc.
Chất lượng đội ngũ CBCC được thể hiện thơng qua hoạt động của bộ
máy chính quyền, ở việc nâng cao hiệu lực, hiệu quả hoạt động của chính


8
quyền. Do đó, để nâng cao hiệu lực, hiệu quả hoạt động quản lý nhà nước của
UBND cấp huyện, cần thiết phải nâng cao chất lượng của đội ngũ CBCC trên
tất cả các mặt như: phẩm chất đạo đức, trình độ năng lực và khả năng hồn
thành nhiệm vụ, trình độ năng lực, sự tín nhiệm của nhân dân, khả năng thích
ứng, xử lý các tình huống phát sinh của người công chức đối với công vụ
được giao…
1.1.5 Các nhân tố ảnh hưởng đến chất lượng CBCC
1.1.5.1. Nhân tố khách quan
a. Chế độ, chính sách đối với CBCC
Chế độ, chính sách đối với đội ngũ CBCC là hệ thống các quy định do
nhà nước, địa phương đặt ra để tạo nguồn và nâng cao chất lượng đội ngũ
CBCC. Chế độ, chính sách đối với CBCC bao gồm: Các quy định về ưu tiên
tuyển dụng, ưu đãi, thu hút nhân tài vào đội ngũ CBCC, các quy định nhằm
tạo điều kiện để CBCC ó điều kiện học tập, nâng cao trình độ, điều kiện bảo
đảm môi trường làm việc thuận lợi, từng bước hiện đại hóa cơng sở, nhà cơng
vụ, trang thiết bị làm việc trong công sở, phương tiện để thi hành công vụ;
bảo đảm sự quan tâm, hỗ trợ về vật chất khi CBCC gặp rủi ro trong công việc,
chế độ tiền lương, bảo hiểm xã hội, bảo hiểm y tế…
Chế độ, chính sách đối với CBCC là nhân tố ảnh hưởng trực tiếp đến
chất lượng CBCC. Chế độ, chính sách là do con người tạo ra, nhưng đồng
thời lại tác động mạnh mẽ đến hoạt động của con người. Chế độ, chính sách
hợp lý có thể mở đường, là động lực thúc đẩy tích cực, tài năng, sáng tạo,

nhiệt tình, trách nhiệm của mỗi người, nhưng cũng có thể kìm hãm hoạt động,
làm thui chột tài năng, sáng tạo của cơng chức. Vì vậy, việc nâng cao chất
lượng công chức phải gắn liền với đổi mới hệ thống cơ chế, chính sách. Trong
đó tiền lương là một yếu tố quan trọng bậc nhất của quyền lợi CBCC. Đối với
CBCC tiền lương là sự bảo đảm về phương diện vật chất để thực thi công vụ,


9
đồng thời cũng là sự đãi ngộ đối với họ và là yếu tố ràng buộc chặt chẽ họ với
công vụ.
b. Thị trường lao động bên ngoài
Điều kiện về thị trường lao động bên ngồi có ảnh hưởng rất lớn đến
công tác tuyển dụng CBCC. Thị trường lao động được thể hiện qua cung và
cầu lao động. Khi cung lao động lớn hơn cầu lao động thì việc tuyển dụng
CBCC là thuận lợi và ngược lại. Khi đó, khơng chỉ tuyển được đủ số lượng
công chức theo chỉ tiêu mà cơ hội tuyển được những ứng viên tiềm năng là
rất lớn. Mặt khác, khi nói đến thị trường lao động khơng thể khơng nói đến
chất lượng lao động cung ứng, nếu chất lượng lao động trên thị trường là cao
và dồi dào thì sẽ góp phần nâng cao chất lượng tuyển dụng. Như vậy, xét về
cả quy mô và chất lượng của cung cầu lao động trên thị trường lao động đều
đồng thời ảnh hưởng trực tiếp hay gián tiếp đến tuyển dụng CBCC.
c. Khen thưởng, kỷ luật CBCC
Thứ nhất, về khen thưởng:
Trong các cơ quan hành chính, thành cơng của người lãnh đạo quản lý
chủ yếu là do hiệu suất và hiệu quả thực thi công vụ của từng CBCC. Tuy
nhiên với đặc điểm là hoạt động bằng ngân sách nhà nước, ràng buộc chặt chẽ
về cấp bậc và chế độ chức nghiệp gần như trọn đời nên đây là một mơi trường
dễ nảy sinh sự trì trệ, thiếu sáng tạo trong đội ngũ CBCC. Chính vì thế cơng
tác thi đua, khen thưởng là công cụ trực tiếp tác động đến động lực làm việc
của đội ngũ CBCC trong nền cơng vụ.

Nhà nước ta đã có một hệ thống văn bản về công tác thi đua, khen
thưởng như Luật thi đua khen thưởng, Nghị định số Nghị định số
91/2017/NĐ-CP của Chính phủ Hướng dẫn thi hành Luật thi đua, khen
thưởng đặc biệt trong những năm gần đây không ngừng được hoàn thiện, giải
quyết được những vướng mắc trong thực tế phong trào thi đua ở các đơn vị,
địa phương.


10
CBCC có thành tích trong cơng vụ thì được khen thưởng theo quy định
của pháp luật về thi đua khen thưởng. Bên cạnh đó, cơng chức được khen
thưởng do có thành tích xuất sắc hoặc cơng trạng thì được nâng lương trước
thời hạn, được ưu tiên khi xem xét bổ nhiệm chức vụ cao hơn nếu cơ quan, tổ
chức, đơn vị có nhu cầu.
Tại Khoản 2, Điều 3, Luật Thi đua khen thưởng số 15/2003/QH11 ngày
26/11/2003 quy định: “Khen thưởng là việc ghi nhận, biểu dương, tôn vinh
công trạng và khuyến khích bằng lợi ích vật chất đối với cá nhân, tập thể có
thành tích trong xây dựng và bảo vệ Tổ quốc”.
Thứ hai, về kỷ luật:
Kỷ luật là việc xử lý CBCC mắc sai phạm trong quá trình thi hành công
vụ, thực hiện quy chế làm việc, chất lượng công việc được giao; là yếu tố
không thể thiếu trong việc duy trì nề nếp làm việc, kỷ cương trật tự xã hội.
Với ý nghĩa quan trọng như vậy, Chính phủ đã ban hành Nghị định
112/2020/NĐ-CP của Chính phủ Quy định về xử lý kỷ luật đối với công chức,
nhằm hệ thống hóa lại các quy định chung liên quan đến việc xem xét xử lý
kỷ luật cán bộ, công chức. Theo Điều 3 Nghị định này, việc xử lý kỷ luật
công chức được áp dụng trong các trường hợp sau đây:
- Vi phạm việc thực hiện nghĩa vụ, đạo đức và văn hóa giao tiếp của
CBCC trong thi hành công vụ; những việc công chức không được làm quy
định tại Luật Cán bộ, công chức.

- Vi phạm pháp luật bị Tịa án kết án bằng bản án có hiệu lực pháp luật.
- Vi phạm quy định của pháp luật về phòng, chống tham nhũng; thực
hành tiết kiệm, chống lãng phí; bình đẳng giới; phịng, chống tệ nạn mại dâm.
và các quy định khác của pháp luật liên quan đến công chức nhưng chưa đến
mức bị truy cứu trách nhiệm hình sự.
1.1.4.2. Nhân tố chủ quan
a. Tinh thần trách nhiệm trong công tác