Nâng cao chất lượng đội ngũ công chức tại ủy ban nhân dân huyện thạch thất, thành phố hà nội

BỘ GIÁO DỤC VÀ ĐÀO TẠO

BỘ NÔNG NGHIỆP VÀ PTNT

TRƯỜNG ĐẠI HỌC LÂM NGHIỆP

ĐỖ VĂN TRƯỜNG

NÂNG CAO CHẤT LƯỢNG ĐỘI NGŨ CÔNG CHỨC
TẠI ỦY BAN NHÂN DÂN HUYỆN THẠCH THẤT,
THÀNH PHỐ HÀ NỘI

CHUYÊN NGÀNH: QUẢN LÝ KINH TẾ
MÃ NGÀNH: 8310110

LUẬN VĂN THẠC SĨ QUẢN LÝ KINH TẾ

NGƯỜI HƯỚNG DẪN KHOA HỌC:
TS. PHẠM NGỌC HƯƠNG QUỲNH

Hà Nội, 2023


i
CỘNG HÒA XÃ HỘI CHỦ NGHĨA VIỆT NAM
Độc lập – Tự do – Hạnh phúc
LỜI CAM ĐOAN
Tôi xin cam đoan:
Những kết quả nghiên cứu được trình bày trong luận văn của tơi là
hồn tồn trung thực, khơng vi phạm bất cứ điều gì trong luật sở hữu trí tuệ và
pháp luật Việt Nam. Nếu sai, tơi hồn tồn chịu trách nhiệm trước pháp luật.

Hà Nội, ngày

tháng

năm 2023

NGƯỜI CAM ĐOAN

Đỗ Văn Trường


ii
LỜI CẢM ƠN
Sau thời gian học tập, nghiên cứu. Để hồn thành luận văn này tơi xin
bày tỏ sự kính trọng và lịng biết ơn sâu sắc tới:
Cơ giáo hướng dẫn: TS. Phạm Ngọc Hương Quỳnh
Các thầy, cô giáo trong Trường Đại học Lâm Nghiệp đã chỉ bảo, hướng
dẫn và giúp đỡ tận tình trong q trình tơi thực hiện luận văn này.
Sự giúp đỡ của Lãnh đạo, đồng nghiệp cơ quan và gia đình, bạn bè đã
ln quan tâm, động viên và tạo điều kiện cho tôi trong quá trình thực hiện.
Xin chân thành cảm ơn!
Hà Nội, ngày

tháng

năm 2023

TÁC GIẢ

Đỗ Văn Trường

iii
MỤC LỤC
LỜI CAM ĐOAN ............................................................................................. i
LỜI CẢM ƠN .................................................................................................. ii
MỤC LỤC ....................................................................................................... iii
DANH MỤC CÁC TỪ VIẾT TẮT ............................................................... vi
DANH MỤC BẢNG, SƠ ĐỒ ....................................................................... vii
MỞ ĐẦU .......................................................................................................... 1
Chương 1. CƠ SỞ LÝ LUẬN VÀ THỰC TIỄN VỀ CHẤT LƯỢNG VÀ
NÂNG CAO CHẤT LƯỢNG ĐỘI NGŨ CÔNG CHỨC TẠI CƠ QUAN
QUẢN LÝ HÀNH CHÍNH CẤP HUYỆN .................................................... 4
1.1. Cơ sở lý luận về chất lượng và nâng cao chất lượng đội ngũ công chức ..... 4
1.1.1. Công chức ......................................................................................... 4
1.1.2. Chất lượng đội ngũ công chức cấp huyện ........................................ 7
1.1.3. Nội dung chất lượng đội ngũ công chức cấp huyện ....................... 10
1.1.4. Nội dung nâng cao chất lượng đội ngũ công chức cấp huyện ...... 16
1.1.5. Các yếu tố tố ảnh hưởng đến nâng cao chất lượng đội ngũ công chức 21
1.2. Cơ sở thực tiễn về nâng cao chất lượng đội ngũ công chức ................. 23
1.2.1. Kinh nghiệm nâng cao chất lượng đội ngũ công chức của một số
địa phương ................................................................................................ 23
1.2.2. Bài học kinh nghiệm cho huyện Thạch Thất .................................. 27
Chương 2. ĐẶC ĐIỂM ĐỊA BÀN VÀ PHƯƠNG PHÁP NGHIÊN CỨU . 29
2.1. Đặc điểm cơ bản của huyện Thạch Thất............................................... 29
2.1.1. Đặc điểm điều kiện tự nhiên ........................................................... 29
2.1.2. Đặc điểm kinh tế-xã hội .................................................................. 30
2.1.3. Đánh giá thuận lợi, khó khăn đến nâng cao chất lượng đội ngũ
công chức tại huyện Thạch Thất............................................................... 34
2.2. Phương pháp nghiên cứu ...................................................................... 35

iv
2.2.1. Phương pháp thu thập số liệu......................................................... 35
2.2.2. Phương pháp xử lý và phân tích số liệu ......................................... 36
2.2.3. Hệ thống các chỉ tiêu nghiên cứu ................................................... 37
Chương 3. KẾT QUẢ NGHIÊN CỨU ........................................................ 38
3.1. Thực trạng đội ngũ công chức tại UBND huyện Thạch Thất, thành phố
Hà Nội .......................................................................................................... 38
3.1.1. Thực trạng số lượng công chức ...................................................... 38
3.1.2. Thực trạng chất lượng đội ngũ công chức ..................................... 41
3.2. Thực trạng nâng cao chất lượng đội ngũ công chức tại UBND huyện
Thạch Thất, thành phố Hà Nội..................................................................... 48
3.2.1. Thông qua công tác tuyển dụng công chức .................................... 48
3.2.2. Thông qua cơng tác bổ nhiệm, bố trí và sử dụng cơng chức ......... 50
3.2.3. Thông qua công tác đào tạo bồi dưỡng và quy hoạch công chức.. 51
3.2.4. Thông qua công tác kiểm tra, đánh giá, giám sát công chức ........ 54
3.3. Các yếu tố tố ảnh hưởng đến nâng cao chất lượng đội ngũ công chức tại
UBND huyện Thạch Thất, thành phố Hà Nội. ............................................ 57
3.3.1. Môi trường làm việc ....................................................................... 57
3.3.2. Trang thiết bị, cơ sở vật chất hỗ trợ cơng chức ............................. 59
3.3.3. Các chế độ, chính sách ................................................................... 60
3.3.4. Công tác khen thưởng, kỷ luật ........................................................ 61
3.4. Đánh giá chung về nâng cao chất lượng đội ngũ công chức tại UBND
huyện Thạch Thất, thành phố Hà Nội .......................................................... 62
3.4.1. Những kết quả đạt được ................................................................. 62
3.4.2. Những tồn tại hạn chế .................................................................... 64
3.4.3. Nguyên nhân của hạn chế............................................................... 66
3.5. Giải pháp nâng cao chất lượng đội ngũ công chức tại UBND huyện
Thạch Thất, thành phố Hà Nội..................................................................... 70

3.5.1. Quan điểm, định hướng mục tiêu về nâng cao chất lượng đội ngũ


v
công chức tại UBND huyện Thạch Thất, thành phố Hà Nội.................... 70
3.5.2. Giải pháp nâng cao chất lượng đội ngũ công chức tại UBND huyện
Thạch Thất, thành phố Hà Nội ................................................................. 72
3.6. Khuyến nghị .......................................................................................... 81
3.6.1. Đối với Nhà nước ........................................................................... 81
3.6.2. Đối với Thành phố Hà Nội ............................................................. 82
KẾT LUẬN .................................................................................................... 83
TÀI LIỆU THAM KHẢO ............................................................................ 85
PHỤ LỤC


vi
DANH MỤC CÁC TỪ VIẾT TẮT
Viết tắt

Viết đầy đủ

CBCC

Cán bộ cơng chức

CNH, HĐH

Cơng nghiệp hóa, hiện đại hóa

HĐND

Hội đồng nhân dân

LLCT

Lý luận chính trị

MTTQ

Mặt trận Tổ quốc

QLNN

Quản lý Nhà nước

UBND

Ủy ban Nhân dân

XHCN

Xã hội chủ nghĩa


vii
DANH MỤC BẢNG, SƠ ĐỒ
Bảng 2.1. Giá trị các ngành kinh tế huyện Thạch Thất (2020-2022) ............. 30
Bảng 2.2. Thu nhập và tỷ lệ hộ nghèo của huyện Thạch Thất ........................ 31
Bảng 2.3. Dân số và phân bố dân cư ............................................................... 32
Bảng 2.4. Mức điểm đánh giá ......................................................................... 37

Sơ đồ 3.1. Sơ đồ bộ máy quản lý đối với đội ngũ công chức thuộc UBND
huyện Thạch Thất ............................................................................................ 38
Bảng 3.1 Số lượng đội ngũ công chức huyện Thạch Thất .............................. 39
Bảng 3.2. Kết cấu đội ngũ công chức cấp huyện ............................................ 40
Bảng 3.3. Kết quả phân loại công chức của huyện ......................................... 41
Bảng 3.4. Trình độ học vấn cơng chức cấp huyện .......................................... 41
Bảng 3.5. Trình độ chun mơn nghiệp vụ cơng chức cấp huyện .................. 42
Bảng 3.6. Trình độ lí luận chính trị và quản lý nhà nước đội ngũ cơng chức
huyện Thạch Thất ............................................................................................ 43
Bảng 3.7. Trình độ tin học của đội ngũ công chức huyện .............................. 44
Bảng 3.8. Trình độ ngoại ngữ của đội ngũ cơng chức huyện ......................... 45
Bảng 3.9. Kết quả khảo sát về tâm lực của cán bộ (n=95) ............................. 46
Bảng 3.10. Kết quả đánh giá, phân loại công chức......................................... 47
Bảng 3.11. Kết quả công tác tuyển dụng trong 3 năm .................................... 48
Bảng 3.12. Kết quả đánh giá về yếu tố tuyển dụng công chức ảnh hưởng đến
chất lượng công chức (n=95) .......................................................................... 49
Bảng 3.13. Kết quả đánh giá về yếu tố bổ nhiệm, bố trí và sử dụng cơng chức
ảnh hưởng đến chất lượng công chức (n=95) ................................................. 50
Bảng 3.14. Kết quả đào tạo, bồi dưỡng công chức giai đoạn 2020 - 2022 ..... 52
Bảng 3.15. Kết quả đánh giá về yếu tố đào tạo bồi dưỡng và quy hoạch công
chức ảnh hưởng đến chất lượng công chức (n=95) ........................................ 53
Bảng 3.16. Kết quả đánh giá về yếu tố kiểm tra, đánh giá, giám sát công chức
ảnh hưởng đến chất lượng công chức (n=95) ................................................. 54


viii
Bảng 3.17. Kết quả khảo sát người dân về chất lượng đội ngũ công chức
huyện Thạch Thất ............................................................................................ 55
Bảng 3.18. Kết quả đánh giá về yếu tố môi trường làm việc ảnh hưởng đến
chất lượng công chức (n=95) .......................................................................... 58

Bảng 3.19. Kết quả đánh giá về yếu tố trang thiết bị, cơ sở vật chất hỗ trợ
công chức, viên chức ....................................................................................... 59
Bảng 3.20. Kết quả đánh giá về chế độ, chính sách đối với cơng chức,
viên chức ............................................................................................... 60


1
MỞ ĐẦU
1. Sự cần thiết của vấn đề nghiên cứu
Trong thời kỳ đẩy mạnh cơng nghiệp hóa, hiện đại hóa đất nước, đội
ngũ cơng chức có một vai trị rất quan trọng, bởi đội ngũ cơng chức là lực
lượng nịng cốt, điều hành hoạt động của bộ máy tổ chức chính quyền. Vì vậy,
đội ngũ cơng chức là một trong những nhân tố có ý nghĩa chiến lược, quyết
định sự thành bại của công cuộc xây dựng và phát triển đất nước. Mục tiêu
của cơng nghiệp hóa, hiện đại hóa đất nước ta thành nước cơng nghiệp, có cơ
sở vật chất, kỹ thuật hiện đại, cơ cấu kinh tế hợp lý, quan hệ sản xuất tiến bộ,
phù hợp với trình độ phát triển của lực lượng sản xuất, đời sống vật chất và
tinh thần nâng cao, quốc phòng an ninh vững chắc, dân giàu, nước mạnh, xã
hội công bằng, văn minh. Phấn đấu sớm đưa nước ta cơ bản trở thành nước
công nghiệp theo hướng hiện đại (Thạch Thọ Mộc, 2020).
Trong những năm qua huyện Thạch Thất đã quan tâm tới chất lượng
công chức nhưng trên thực tế chưa đạt được chất lượng như mong muốn,
những hạn chế đó là: Năng lực chuyên môn và kỹ năng công tác của đội ngũ
công chức ở huyện Thạch Thất là chưa cao; một bộ phận công chức yếu kém
về phẩm chất, đạo đức chưa gương mẫu trong việc thực hiện các chủ trương,
đường lối Đảng và pháp luật của Nhà nước; Việc đào tạo bồi dưỡng chuyên
môn nghiệp vụ chưa được chú trọng, nội dung đào tạo cịn trùng lặp, mang
nặng tính lý thuyết, ít có tính thực tiễn; chất lượng, số lượng và cơ cấu có
nhiều mặt chưa ngang tầm với địi hỏi của thời kỳ đẩy mạnh cơng nghiệp hóa,
hiện đại hóa đất nước, đội ngũ cơng chức phát triển chưa đồng đều.

Việc nghiên cứu lý luận và phân tích thực trạng chất lượng công chức
tại huyện Thạch Thất để có những giải pháp nhằm tạo ra một sự chuyển biến
về chất, phát triển nguồn nhân lực chất lượng cao đáp ứng yêu cầu của sự
nghiệp CNH, HĐH của huyện Thạch Thất trở thành nhiệm vụ cấp thiết. Với


2
lý do đó nên tác giả chọn đề tài “Nâng cao chất lượng đội ngũ công chức tại
ủy ban nhân dân huyện Thạch Thất, thành phố Hà Nội” làm luận văn thạc
sĩ của mình.
2. Mục tiêu nghiên cứu
2.1. Mục tiêu chung
Trên cơ sở đánh giá thực trạng nâng cao chất lượng đội ngũ công chức
tại ủy ban nhân dân huyện Thạch Thất, thành phố Hà Nội từ đó đề xuất một
số giải pháp nhằm nâng cao chất lượng đội ngũ công chức tại ủy ban nhân dân
huyện trong thời gian tới.
2.2. Mục tiêu cụ thể
- Hệ thống cơ sở lý luận và thực tiễn về chất lượng và nâng cao chất
lượng đội ngũ công chức
- Đánh giá thực trạng nâng cao chất lượng đội ngũ công chức tại ủy ban
nhân dân huyện Thạch Thất, thành phố Hà Nội.
- Phân tích được các yếu tố ảnh hưởng đến nâng cao chất lượng đội ngũ
công chức tại ủy ban nhân dân huyện Thạch Thất, thành phố Hà Nội
- Đề xuất các giải pháp nhằm nâng cao chất lượng đội ngũ công chức
tại ủy ban nhân dân huyện Thạch Thất, thành phố Hà Nội.
3. Đối tượng và phạm vi nghiên cứu
3.1. Đối tượng nghiên cứu
Chất lượng và nâng cao chất lượng đội ngũ cơng chức tại cơ quan quản
lý hành chính nhà nước cấp huyện.
3.2. Phạm vi nghiên cứu

- Phạm vi nội dung: Đề tài tập trung nghiên cứu 4 nội dung về nâng cao
chất lượng đội ngũ công chức huyện Thạch Thất, thành phố Hà Nội bao gồm:
Thông qua công tác tuyển dụng cơng chức; Thơng qua cơng tác bổ nhiệm, bố
trí và sử dụng công chức; Thông qua công tác đào tạo bồi dưỡng và quy
hoạch công chức; Thông qua công tác kiểm tra, đánh giá, giám sát công chức.


3
- Phạm vi về không gian: Đề tài được thực hiện tại huyện Thạch Thất,
thành phố Hà Nội.
- Phạm vi về thời gian: Các số liệu thứ cấp của đề tài được thu thập từ
năm 2020 – 2022, số liệu sơ cấp được điều tra khảo sát trong năm 2023.
5. Kết cấu của luận văn
Chương 1: Cơ sở lý luận và thực tiễn về chất lượng và nâng cao chất
lượng đội ngũ công chức tại cơ quan quản lý hành chính nhà nước cấp huyện.
Chương 2: Đặc điểm địa bàn và phương pháp nghiên cứu.
Chương 3: Kết quả nghiên cứu


4
Chương 1
CƠ SỞ LÝ LUẬN VÀ THỰC TIỄN VỀ CHẤT LƯỢNG VÀ
NÂNG CAO CHẤT LƯỢNG ĐỘI NGŨ CÔNG CHỨC TẠI CƠ QUAN
QUẢN LÝ HÀNH CHÍNH CẤP HUYỆN
1.1. Cơ sở lý luận về chất lượng và nâng cao chất lượng đội ngũ công chức
1.1.1. Công chức
1.1.1.1. Khái niệm công chức
Công chức là một khái niệm chung được sử dụng phổ biến nhiều quốc
gia trên thế giới để chỉ những công dân được tuyển dụng vào làm việc thường
xuyên trong cơ quan nhà nước, do tính chất đặc thù của mỗi quốc gia, khái

niệm cơng chức của các nước cũng khơng hồn tồn đồng nhất. Có nước chỉ
giới hạn cơng chức trong phạm vi những người hoạt động quản lý nhà nước.
Một số nước khác có quan niệm rộng hơn, cơng chức không chỉ bao gồm
những người thực hiện trực tiếp các hoạt động quản lý nhà nước mà còn bao
gồm cả những người làm việc trong các cơ quan có tính chất công cộng
(Nguyễn Minh Phương, 2020).
Ở Pháp, công chức là những người được tuyển dụng, bổ nhiệm vào làm
việc trong các cơng sở gồm các cơ quan hành chính cơng quyền và các tổ chức
dịch vụ công cộng do nhà nước tổ chức bao gồm cả trung ương, địa phương.
Ở Trung Quốc, khái niệm công chức được hiểu là những người cơng
tác trong cơ quan hành chính các cấp, trừ nhân viên phục vụ, bao gồm công
chức lãnh đạo và công chức nghiệp vụ. Công chức lãnh đạo là những người
thừa hành quyền lực nhà nước, được bổ nhiệm theo các trình tự luật định,
chịu sự điều hành của Hiến Pháp, Điều lệ cơng chức và Luật tổ chức của
chính quyền các cấp. Công chức nghiệp vụ là những người thi hành chế độ
thường nhiệm, do các cơ quan hành chính các cấp bổ nhiệm và quản lý căn cứ
vào Điều lệ công chức, chiếm tuyệt đại đa số trong công chức nhà nước, chịu
trách nhiệm quán triệt, chấp hành các chính sách và pháp luật.


5
Ở Nhật Bản, công chức được phân thành hai loại chính, gồm cơng chức
nhà nước và cơng chức địa phương. Công chức nhà nước gồm những người
được nhận chức trong bộ máy của Chính phủ trung ương, ngành tư pháp,
quốc hội, trường cơng và bệnh viện quốc lập, xí nghiệp và đơn vị sự nghiệp
quốc doanh được lĩnh lương của ngân sách nhà nước. Công chức địa phương
là những người làm việc và lĩnh lương từ tài chính địa phương (Nguyễn Minh
Phương, 2020).
Nhìn chung, các nước trên thế giới có nhiều điểm chung cơ bản giống
nhau trong quan niệm về cơng chức, mặt khác do truyền thống văn hóa, xã

hội, do đặc điểm chính trị, kinh tế nên mỗi nước có những điểm riêng.
Ở Việt Nam, khái niệm cơng chức được hình thành và thường gắn liền
với sự hình thành và phát triển ngày càng hoàn thiện của nền hành chính nhà
nước. Khái niệm cơng chức lần đầu tiên được nêu ra trong Sắc lệnh 76/SL
ngày 20/5/1950 của Chủ tịch nước Việt Nam dân chủ cộng hòa ban hành Quy
chế công chức như sau: “Những công dân Việt Nam được chính quyền nhân
dân tuyển dụng, giao giữ một chức vụ thường xuyên trong các cơ quan Chính
phủ, ở trong hay ở ngồi nước, đều là cơng chức theo Quy chế này, trừ những
trường hợp riêng biệt do Chính phủ định". Cùng với sự phát triển của đất
nước và nền hành chính nước nhà, khái niệm cơng chức đã dần được quy định
cụ thể hơn, chi tiết hơn. Tuy nhiên, các khái niệm này vẫn chưa phân định rõ
ràng ai là cán bộ, ai là công chức. Đến năm 2019, Quốc hội nước Cộng hồ
XHCN Việt Nam đã thơng qua Luật cán bộ, cơng chức. Đây là bước tiến mới,
mang tính cách mạng về cải cách chế độ công vụ, công chức, thể chế hoá
quan điểm, đường lối của Đảng về công tác cán bộ, đáp ứng yêu cầu xây dựng
Nhà nước pháp quyền XHCN của nhân dân, do nhân dân và vì nhân dân.
Điều 4, Khoản 2 Luật Cán bộ, công chức 2019, xác định: “Công chức
là công dân Việt nam, được tuyển dụng, bổ nhiệm vào ngạch, chức vụ, chức
danh trong cơ quan của Đảng cộng sản Việt Nam, Nhà nước, tổ chức chính trị


6
- xã hội ở Trung ương, cấp tỉnh, cấp huyện; trong cơ quan, thuộc đơn vị Quân
đội nhân dân mà không phải là sỹ quan, quân nhân chuyên nghiệp, công nhân
quốc phịng; trong cơ quan đơn vị thuộc cơng an nhân dân mà không phải là
sỹ quan, hạ sỹ quan chuyên nghiệp và trong bộ máy lãnh đạo, quản lý của đơn
vị sự nghiệp công lập của Đảng cộng sản Việt nam, Nhà nước, tổ chức Chính
trị - xã hội (sau đây gọi chung là đơn vị công lập) trong biên chế và hưởng
lương từ ngân sách nhà nước; đối với công chức trong bộ máy lãnh đạo, quản
lý của đơn vị sự nghiệp cơng lập thì lương được bảo đảm từ quỹ lương của

đơn vị sự nghiệp công lập theo quy định của pháp luật” (Quốc Hội, 2019).
Như vậy công chức ở Việt Nam không chỉ là những người làm việc
trong các cơ quan Hành chính nhà nước mà còn bao gồm cả những người làm
việc ở các Phòng Ban của Đảng, Mặt trận tổ quốc (MTTQ) Việt nam; các tổ
chức Chính trị xã hội như: Hội Liên hiệp phụ nữ, Hội nơng dân, Hội Cựu
chiến binh, Đồn thanh niên cộng sản Hồ Chí Minh, Cơng đồn Việt Nam,
các cơ quan đơn vị thuộc Quân đội nhân dân, Công an nhân dân, Tòa án nhân
dân, Viện kiểm sát nhân dân từ cấp Trung ương đến cấp huyện.
1.1.1.2. Đặc điểm của cơng chức tại cơ quan quản lý hành chính nhà nước
cấp huyện
Cơng chức cấp huyện có các đặc điểm sau:
- Họ là những người trưởng thành về thể chất và trưởng thành về mặt
xã hội, họ được tuyển dụng hoặc bổ nhiệm giữ một chức vụ thường xuyên
trong các công sở của Nhà nước, họ đang trực tiếp tham gia vào bộ máy cơng
quyền của nền hành chính quốc gia, như vậy họ là những người tự làm chủ
được hành vi, thái độ của mình và phải tự chịu trách nhiệm trước pháp luật
với tư cách là một công dân, một cơng chức hành chính. Họ trưởng thành ở
mặt xã hội còn biểu hiện ở giá trị sản phẩm lao động của họ được xã hội công
nhận và bằng sức lao động của mình, họ đã ni sống được bản thân. Hơn
nữa, sự trưởng thành về mặt xã hội còn thể hiện ở cuộc sống riêng tư của họ,
họ là những người có đầy đủ điều kiện hành vi trước pháp luật.


7
- Họ là những người đã có vị thế xã hội, vì cơng chức là những người
đang giữ chức vụ hoặc trách nhiệm nhất định theo trình độ đào tạo và được
xếp vào ngạch bậc tương ứng trong hệ thống hành chính, bởi vậy, cơng chức
đang có một vị thế xã hội nhất định để thực hiện quyền lực của Nhà nước
quản lý tồn xã hội.
- Cơng chức cấp huyện có nhiều kinh nghiệm sống, được tích luỹ tuỳ

theo lĩnh vực mà họ hoạt động. Bởi là công chức, họ phải được đào tạo ở trình
độ nhất định, cùng với vị trí làm việc của mình trong bộ máy cơng quyền.
1.1.1.3. Chức năng, nhiệm vụ của công chức
- Thực hiện đúng, đầy đủ và chịu trách nhiệm về kết quả thực hiện
nhiệm vụ, quyền hạn được giao.
- Có ý thức tổ chức kỷ luật; nghiêm chỉnh chấp hành nội quy, quy chế
của cơ quan, tổ chức, đơn vị; báo cáo người có thẩm quyền khi phát hiện hành
vi vi phạm pháp luật trong cơ quan, tổ chức, đơn vị; bảo vệ bí mật nhà nước.
- Chủ động và phối hợp chặt chẽ trong thi hành cơng vụ; giữ gìn đồn
kết trong cơ quan, tổ chức, đơn vị.
- Bảo vệ, quản lý và sử dụng hiệu quả, tiết kiệm tài sản nhà nước được giao.
- Chấp hành quyết định của cấp trên. Khi có căn cứ cho rằng quyết định
đó là trái pháp luật thì phải kịp thời báo cáo bằng văn bản với người ra quyết
định; trường hợp người ra quyết định vẫn quyết định việc thi hành thì phải có
văn bản và người thi hành phải chấp hành nhưng không chịu trách nhiệm về
hậu quả của việc thi hành, đồng thời báo cáo cấp trên trực tiếp của người ra
quyết định. Người ra quyết định phải chịu trách nhiệm trước pháp luật về
quyết định của mình.
- Các nhiệm vụ khác theo quy định của pháp luật.
1.1.2. Chất lượng đội ngũ công chức cấp huyện
1.1.2.1. Khái niệm về chất lượng đội ngũ cơng chức
Chất lượng đội ngũ cơng chức nói chung và cơng chức cấp huyện nói
riêng là chất lượng của tập hợp công chức trong một tổ chức, địa phương mà


8
trước hết cần được hiểu đó chính là chất lượng lao động và tinh thần phục vụ
nhân dân vô điều kiện của đội ngũ công trong thực thi công vụ. Đây là một
loại lao động có tính chất đặc thù riêng, xuất phát từ vị trí, vai trị của chính
đội ngũ lao động này (Thạch Thọ Mộc, 2020).

Vì vậy, chất lượng của đội ngũ công là một trạng thái nhất định của đội
ngũ công chức, thể hiện mối quan hệ phối hợp, hợp tác giữa các yếu tố, các
thành viên cấu thành nên bản chất bên trong của đội ngũ công. Chất lượng
của đội ngũ công chức cấp huyện phụ thuộc vào chất lượng của từng công
chức trong đội ngũ đó, mà chất lượng này thể hiện ở trình độ chun mơn, sự
hiểu biết về chính trị - xã hội, phẩm chất đạo đức, khả năng thích nghi với sự
chuyển đổi của nền kinh tế mới... Chất lượng của công chức được phản ánh
thông qua hệ thống các chỉ tiêu, tiêu chuẩn phản ánh trình độ chun mơn
nghiệp vụ, trình độ ngoại ngữ, tin học, các kỹ năng, kinh nghiệm trong quản
lý của đội ngũ công chức cấp huyện. Chất lượng cơng chức cịn bao hàm tình
trạng sức khoẻ của đội ngũ công chức trong thực thi công vụ. Do vậy, có thể
định nghĩa chất lượng cơng chức như sau:
Chất lượng công chức được phản ánh thông qua các tiêu chuẩn phản
ánh trình độ chun mơn, nghiệp vụ, trình độ ngoại ngữ, tin học, các kỹ năng,
kinh nghiệm trong quản lý, thái độ chính trị, đạo đức... của người cơng chức.
Chất lượng của cơng chức cịn bao hàm tình trạng sức khoẻ của người cơng
chức, có đủ điều kiện sức khoẻ cho phép công chức thực thi nhiệm vụ công
việc được giao.
Chất lượng của đội ngũ công chức cao cho phép hoàn thành chức năng,
nhiệm vụ của bộ máy hành chính Nhà nước, nâng cao hiệu lực hiệu quả quản
lý nhà nước và cũng là điều kiện thuận lợi cho việc áp dụng tiến bộ khoa học
kỹ thuật trong công tác quản lý nhà nước.
Thực tế nghiên cứu lịch sử hình thành nhà nước của các nước cho thấy:
mỗi chế độ xã hội muốn đứng vững và phát triển thì phải có một bộ máy nhà


9
nước lành mạnh, trong đó chất lượng của đội ngũ cơng chức đóng vai trị
quyết định. Họ chính là những con người đại diện cho Nhà nước với sứ mệnh
tập hợp, tổ chức quần chúng nhân dân thực thi pháp luật, thực hiện chủ trương,

chính sách để bảo vệ, xây dựng và phát triển của mỗi quốc gia.
Như vậy, đội ngũ cơng chức có vị trí vơ cùng quan trọng đối với sự tồn
vong và phát triển của mỗi quốc gia. Vấn đề đặt ra đối với mỗi quốc gia là:
nếu đội ngũ cơng chức có số lượng, chất lượng và cơ cấu hợp lý, đáp ứng được
yêu cầu phát triển kinh tế - xã hội của từng thời kỳ, thì chẳng những đường lối,
chính sách phát triển kinh tế - xã hội của đất nước được xây dựng đúng, phù
hợp với yêu cầu của sự nghiệp xây dựng và bảo vệ đất nước, mà việc tổ chức
thực hiện đường lối, chính sách của nhà nước có khả năng hiện thực.
1.1.2.2. Tiêu chuẩn cơng chức
Hiện chưa có tiêu chuẩn cho công chức cấp huyện. Tuy nhiên đối với
cán bộ, công chức cấp xã, phường tiêu chuẩn được quy định tại Thông tư
13/2019/TT-BNV được Bộ Nội vụ ban hành ngày 06/11/2019 hướng dẫn một
số quy định về cán bộ, công chức cấp xã và người hoạt động không chuyên
trách ở cấp xã, ở thơn, tổ dân phố, có hiệu lực thi hành từ ngày 25 tháng 12
năm 2019; quy định cán bộ cấp xã phải có đủ các tiêu chuẩn chung quy định
tại Điều 3 Nghị định số 112/2011/NĐ-CP ngày 05 tháng 12 năm 2011 của
Chính phủ về cán bộ xã, phường, thị trấn (sau đây gọi tắt là Nghị định số
112/2011/NĐ-CP) và các tiêu chuẩn cụ thể như sau:
- Độ tuổi: Đủ 18 tuổi trở lên;
- Trình độ giáo dục phổ thơng: Tốt nghiệp trung học phổ thơng;
- Trình độ chuyên môn nghiệp vụ: Tốt nghiệp đại học trở lên của ngành
đào tạo phù hợp với yêu cầu nhiệm vụ của từng chức danh công chức cấp xã;
Ủy ban nhân dân cấp tỉnh quy định cụ thể tiêu chuẩn về trình độ chun mơn
nghiệp vụ từ trung cấp trở lên đối với công chức làm việc tại các xã: miền núi,
vùng cao, biên giới, hải đảo, xã đảo, vùng sâu, vùng xa, vùng dân tộc thiểu số,
vùng có điều kiện kinh tế - xã hội đặc biệt khó khăn;


10
- Trình độ tin học: Được cấp chứng chỉ sử dụng công nghệ thông tin

theo chuẩn kỹ năng sử dụng công nghệ thông tin cơ bản quy định tại Thông tư
số 03/2014/TT-BTTTT ngày 11 tháng 3 năm 2014 của Bộ Thông tin và
truyền thông.
1.1.3. Nội dung chất lượng đội ngũ cơng chức cấp huyện
1.1.3.1. Trình độ
* Năng lực chun mơn và kỹ năng cơng tác
Trình độ chun mơn nghiệp vụ là điều kiện tiên quyết trong thực hiện
các nhiệm vụ và tạo ra sản phẩm cơng việc. Trình độ là mức độ về sự hiểu
biết, về kỹ năng được xác định hoặc đánh giá theo tiêu chuẩn nhất định nào
đó thể hiện ở văn bằng chứng chỉ mà mỗi công chức nhận được thơng qua q
trình học tập.
- Về trình độ, năng lực.
Năng lực là tập hợp các đặc điểm phẩm chất tâm lý phù hợp với những
yêu cầu đặc trưng của một hoạt động nhất định đảm bảo cho hoạt động đó đạt
kết quả. Năng lực hình thành một phần dựa trên cơ sở tư chất tự nhiên của cá
nhân, và một phần lớn dựa trên quá trình đào tạo, giáo dục và hoạt động thực
tiễn, cũng như rèn luyện của cá nhân.
Năng lực thể hiện ở chỗ, con người làm việc tốn ít sức lực, ít thời gian,
của cải, mà kết quả lại tốt. Việc phát hiện ra năng lực của con người căn cứ
vào những dấu hiệu sau: Sự hứng thú đối với cơng việc nào đó, sự dễ dàng
tiếp thu kỹ năng nghề nghiệp, hiệu suất lao động trong lĩnh vực đó.
Đối với cơng chức năng lực thường bao gồm những tố chất cơ bản về
đạo đức cách mạng, về tinh thần phục vụ nhân dân, về trình độ kiến thức về
pháp luật, kinh tế, văn hóa, xã hội...Sự am hiểu và nắm vững đường lối, chính
sách của Đảng, Nhà nước, thành thạo nghiệp vụ chuyên môn, kỹ thuật xử lý
thông tin ...để giải quyết các vấn đề đặt ra trong quản lý nhà nước một cách
khơn khéo, minh bạch, dứt khốt, hợp lịng dân và không trái pháp luật. Đội


11

ngũ cơng chức phải có sự ham mê, u nghề, chịu khó học hỏi, tích lũy kinh
nghiệm. Đội ngũ cơng chức phải có khả năng thu thập thơng tin, chọn lọc
thông tin, khả năng quyết định đúng đắn, kịp thời. Vì vậy, việc nâng cao hiểu
biết và năng lực tổ chức thực hiện cho đội ngũ công chức là vấn đề quan trọng.
- Về khả năng hoàn thành nhiệm vụ.
Năng lực của cơng chức quyết định sức mạnh để có thể hồn thành
cơng việc với mục đích cuối cùng là hiệu quả, được thể hiện ở các mặt như:
trình độ văn hóa, kiến thức quản lý nhà nước, trình độ chun mơn nghiệp vụ.
+ Trình độ văn hóa là nền tảng cho nhận thức, tiếp thu đường lối, chủ
trương chính sách của Đảng, pháp luật của Nhà nước và tạo điều kiện thuận
lợi cho việc áp dụng chủ trương, chính sách trong thực tiễn.
+ Trình độ quản lý hành chính nhà nước: Quản lý nhà nước là sự tác
động mang tính tổ chức lên các quan hệ xã hội, đó là thủ pháp mà nhà quản lý
sử dụng trong phạm vi quyền hạn, nhiệm vụ của mình để giải quyết các vụ việc
cụ thể đặt ra. Hoạt động quản lý vừa được coi là một khoa học, vừa là nghệ
thuật. Để thực hiện được các hoạt động này, đòi hỏi đội ngũ công chức cần
phải được đào tạo, bồi dưỡng những kiến thức cơ bản về quản lý nhà nước thì
mới có được những kỹ năng, phương pháp thực hiện nhiệm vụ được giao.
+ Trình độ chun mơn nghiệp vụ: Được hiểu là trình độ được đào tạo
ở các lĩnh vực khác nhau theo cấp độ: Sơ cấp, trung cấp, cao đẳng, đại học.
Đó là những kiến thức mà nhà trường trang bị cho người học theo các
chuyên ngành nhất định được thể hiện qua hệ thống bằng cấp. Nếu đội ngũ
cơng chức khơng có chun mơn, nghiệp vụ, chỉ làm theo kinh nghiệm hoặc
giải quyết mang tính chắp vá, tùy tiện chắc chắn sẽ hiệu quả khơng cao thậm
chí còn mắc sai phạm nghiêm trọng.
* Chất lượng và hiệu quả thực hiện công việc được giao
- Kỹ năng giải quyết cơng việc
Kỹ năng nghề nghiệp là tiêu chí quan trọng để đánh giá chất lượng
công chức khi thực thi nhiệm vụ, cơng chức cần có những kỹ năng nhất định