Bài mẫu 2 vận dụng phép biện chứng duy vật vào thực tiễn

MỤC LỤC
MỞ ĐẦU .............................................................................................................. 1
1.

Tính cấp thiết – Tầm quan trọng

2.

Tên đề tài

3.

Nhiệm vụ

4.

Nguồn tài liệu

CHƯƠNG 1: CƠ SỞ LÝ LUẬN.......................................................................... 2
CHƯƠNG 2: THỰC TRẠNG VỀ CÔNG TÁC TUYỂN DỤNG ....................... 7
KẾT LUẬN – KIẾN NGHỊ ................................................................................ 14
1.

Kết luận

2.

Kiến nghị

TÀI LIỆU THAM KHẢO

1
LỜI NĨI ĐẦU
Nền tảng của một bệnh viện ln là một đội ngũ nhân sự vững mạnh có năng lực
và chun mơn. Vì thế, việc tuyển dụng chính là hành động tiên quyết để có thể xây
dựng nên 1 nền tảng tốt cho bệnh viện đó.
Tuyển dụng và đào tạo nhân sự là một trong những cơng tác cực kì quan trọng
nhằm chọn lựa chính xác những người có năng lực, chun mơn đảm nhận những vị trí
tại bệnh viện đó. Những nhân viên cần tuyển sẽ được bồi dưỡng thêm nhằm đảm bảo sự
thịnh vượng của bệnh viện.
Tuyển dụng là quá trình tìm kiếm và lựa chọn đúng người, nhằm thỏa mãn được
những yêu cầu của vị trí đang được mở ra với mục tiêu dài hạn của bệnh viện. Đào tạo
để nâng cao trinh độ chuyên môn, nghiệp vụ trong công tác tại bệnh viện
Tuy nhiên việc tuyển dụng, đào tạo nhân lực là một công việc phức tạp, hồn
tồn khơng thể dựa vào trực giác mà phải theo quy trình, phương pháp khoa học. Bài
viết này tìm hiểu về “Vận dụng phép biện chứng duy vật trong triết lý tuyển dụng, đào
tạo nhân sự tại Bệnh viện Phục hồi chức năng – Điều trị bệnh nghề nghiệp”.


2
CHƯƠNG 1 .
CƠ SỞ LÍ LUẬN VỀ VẬN DỤNG PHÉP BIỆN CHỨNG DUY VẬT
VÀO TUYỂN DỤNG VÀ ĐÀO TẠO NHÂN SỰ
1.1. Giới thiệu về phép biện chứng duy vật
Khái niệm: thuật ngữ “biện chứng” có gốc từ tiếng Hy Lạp nghĩa là nghệ thuật
tranh luận nhằm tìm ra chân lý bằng cách phát hiện các mâu thuẫn trong lập luận của
đối phương và bảo vệ những lập luận của mình. Phép biện chứng duy vật là sự thống
nhất hữu cơ giữa thế giới quan duy vật với phương pháp biện chứng, giữa lý luận nhân
thức với logic biện chứng.
Hệ thống lý luận nền tảng của phép biện chứng duy vật bao gồm 2 nguyên lý, 3

quy luật và 6 cặp phạm trù như sau:
-

Hai nguyên lý cơ bản:
o Nguyên lý về mối liên hệ phổ biến
o Nguyên lý của sự phát triển.

-

Ba quy luật cơ bản của phép biện chứng duy vật:
o Quy luật đấu tranh và thống nhất giữa các mặt đối lập.
o Quy luật từ những biến đổi về lượng dẫn đến sự biến đổi về chất và
ngược lại.
o Quy luật phủ định của phủ định.

-

Sáu cặp phạm trù:
o Cái riêng – cái chung.
o Tất nhiên – ngẫu nhiên.
o Nguyên nhân – kết quả.
o Bản chất – hiện tượng.
o Khả năng – hiện thực.
o Nội dung – hình thức.
Mỗi nguyên lý, quy luật và cặp phạm trù đều có ý nghĩa phương pháp luận quan

trọng, có thể được vận dụng tổng hợp trong quá trình nhận thức của mọi lĩnh vực trong
đời sống. Quá trình vận dụng phối hợp hệ thống lý luận của phép biện chứng duy vật
tạo ra ba nguyên tắc cơ bản mà khi vận hành bất cứ một quá trình nào tồn tại trong tự
nhiên hay trong xã hội loài người chúng ta cũng cần quan tâm:

3
-

Thứ nhất là nguyên tắc toàn diện trong nhận thức và thực tiễn. Nguyên tắc

này đòi hỏi ta phải xem xét mọi sự vật, hiện tượng, quá trình với tất cả các mặt,
các mối liên hệ đồng thời phải đánh giá đúng vị trí, vai trị của từng mặt, từng mối
liên hệ, nắm được mối liên hệ chủ yếu có vai trò quyết định.
-

Thứ hai là nguyên tắc lịch sử - cụ thể trong nhận thức và thực tiễn. Nguyên

tắc này nhấn mạnh về việc khi phân tích bất kỳ một sự vật, hiện tượng nào tồn tại
trong thế giới vật chất cũng cần phải đặt nó trong mối quan hệ với khơng gian và
thời gian, nói một cách khác là xem xét nó trong q trình vận động khơng ngừng
của chính bản thân nó và thế giới vật chất.
-

Thứ ba là nguyên tắc phát triển trong nhận thức và thực tiễn. Ngun tắc này

địi hỏi chúng ta phải nhìn vào khuynh hướng phát triển trong tương lai khi xem
xét mọi sự vật hiện tượng với quan điểm: cái cũ, cái lạc hậu sẽ mất đi; cái mới, cái
tiến bộ ra đời thay thế cái cũ, cái lạc hậu.

1.2. Lý thuyết về tuyển dụng nhân sự
1.2.1. Khái niệm
Tuyển dụng là quá trình tìm kiếm, thu hút và tuyển chọn từ nhiều nguồn khác
nhau những nhân viên đủ khả năng đảm nhiệm những vị trí mà cơ quan, đơn vị cần

tuyển.
Tuyển dụng nhân sự khơng chỉ là nhiệm vụ của phịng tổ chức nhân sự, và cũng
không chỉ là công việc đơn giản bổ sung người lao động cho cơ quan, đơn vị, mà đó
thực sự là q trình tìm kiếm và lựa chọn cẩn thận. Nó địi hỏi phải có sự kết hợp giữa
các bộ phận trong cơ quan, đơn vịvới nhau, phải có định hướng rõ ràng, phù hợp của
lãnh đạo cơ quan, đơn vị.
1.2.2. Vai trị
Q trình tuyển dụng nhân sự có ảnh hưởng rất lớn tới chất lượng nguồn nhân
lực trong cơ quan, đơn vị sau này. Cơ quan, đơn vịnhận được một nguồn nhân lực xứng
đáng, hồn thành tốt cơng việc được giao góp phần vào việc duy trì sự tồn tại và phát
triển của cơ quan, đơn vị đó. Bản thân những người được tuyển vào công việc phù hợp
với năng lực và sở trường của mình sẽ rất hứng thú và an tâm với công việc. Ngược lại
nếu tuyển dụng nhân sự không được thực hiện đúng thì sẽ gây ra những ảnh hưởng tiêu
cực tác động trực tiếp tới cơ quan, đơn vịvà người lao động .


4
1.2.3. Các nguồn nhân sự tuyển dụng
Các cơ quanthường tuyển dụng nhân lực từ hai nguồn: ở môi trường bên trongvà
bên ngoài cơ quan, đơn vị. Nguồn nhân lực bên trong thường được ưu tiên hơn, nhưng
nguồn nhân lực bên ngồi lại có quy mơ rộng lớn hơn nên được tuyển dụng nhiều hơn.
1.2.3.1. Nguồn nhân lực từ bên trong cơ quan, đơn vị
Là những người đang làm việc cho cơ quan, đơn vị. Họ thường được lựa chọn cho những
vị trí cơng việc cao hơn mà họ đang đảm nhận. Với nguồn nhân lực này, cơ quan, đơn
vị hiểu rất rõ về khả năng, tính cách của họ nên việc chọn lựa dễ hơn, chính xác hơn.
Khi lựa chọn nguồn nhân lực này, cơ quan đơn vịmất một ít thời gian đào tạo và vẫn
duy trì được cơng việc như cũ. Kích thích được tinh thần, khả năng làm việc của nhân
viên. Tuy nhiên, khi sử dụng nguồn nhân lực này, cơ quan đơn vịsẽ không thay đổi được
chất lượng nguồn nhân lực.
1.2.3.2. Nguồn nhân lực bên ngoài cơ quan, đơn vị

Nguồn nhân lực bên ngoài cơ quan, đơn vịrất đa dạng, phong phú như sinh viên
các trường đại học, cao đẳng, các trung tâm đào tạo chuyên môn, hay những lao động
đang làm việc trong những tổ chức khac. Với nguồn nhân lực rộng lớn này, cơ quan có
nhiều sự lựa chọn hơn, nhưng lại cũng khó khăn lựa chọn hơn. Khi tuyển dụng từ bên
ngoài, cơ quan phải mất chi phí tuyển dụng, đào tạo, hướng dẫn…. Nguồn nhân lực này
sẽ làm thay đổi chất lượng lao động của cơ quan, đơn vị.
1.2.4. Quy trình tuyển dụng nhân sự
Mọi quy trình tuyển dụng đều thực hiện theo các bước: lập kế hoạch tuyển dụng,
xác định phương pháp và các nguồn tuyển dụng, xác định thời gian và địa điểm tuyển
dụng, tìm kiếm ứng cử viên, đánh giá q trình tuyển dụng, hướng dẫn nhân viên mới
hịa nhập với môi trường cơ quan, đơn vị.
Bước 1: Lập kế hoạch tuyển dụng
Cơ quan, đơn vịcần xác định: số lượng nhân viên cần tuyển, các vị trí cần tuyển
và các tiêu chuẩn đặt ra đối với ứng viên.
Bước 2: Xác định phương pháp và các nguồn tuyển dụng
Cơ quan, đơn vịcần xác định vị trí nào nên tuyển người ở trong, và vị trí nào nên
tuyển người ở ngồi cơ quan, đơn vịvà các hình thức tuyển dụng sẽ được áp dụng.
Bước 3: Xác định địa điểm và thời gian tuyển dụng
Cơ quan, đơn vịcần xác định được những địa điểm cung cấp nguồn lao động thích


5
hợp và thời gian tuyển dụng dài hạn, ngắn hạn, phù hợp với nhu cầu của mình.
Bước 4: Tìm kiếm, lựa chọn ứng viên
Dùng nhiều hình thức đa dạng để thu hút các ứng viên, đặc biệt là phải xây dựng
được hình ảnh tốt đẹp và đúng với thực tế của cơ quan, đơn vị. Tổ chức các vòng tuyển
chọn và các buổi gặp gỡ, phỏng vấn cởi mở với các ứng viên. Công việc này liên quan
trực tiếp tới cán bộ tuyển dụng, vì vậy cán bộ tuyển dụng địi hỏi phải là người có chun
mơn tốt, phẩm chất đạo đức, kinh nghiệm phỏng vấn ….
Bước 5: Đánh giá quy trình tuyển dụng

Cơ quan, đơn vịcần phải đánh giá xem q trình tuyển dụng có gì sai sót khơng
và kết quả tuyển dụng có đáp ứng được nhu cầu nhân sự của cơ quan, đơn vịhay không.
Phải xem xét các chi phí cho q trình tuyển dụng, tiêu chuẩn, phương pháp và các
nguồn tuyển dụng … có hợp lý khơng.
Bước 6: Hướng dẫn nhân viên mới hịa nhập
Để giúp nhân viên mới nhanh chóng nắm bắt được cơng việc, hịa nhập với mơi
trường làm việc, cơ quan, đơn vịcần áp dụng những chương trình đào tạo, huấn luyện
đối với nhân viên mới.
1.3. Lý thuyết về đào tạo nhân sự
1.3.1. Khái niệm
Đào tạo: là hoạt động làm cho con người trở thành có năng lực theo những tiêu
chuẩn nhất định. Là quá trình học tập để làm cho người lao động có thể thực hiện chức
năng, nhiệm vụ có hiệu quả hơn trong công tác của họ.
Đào tạo nhân sự là một trong những hoạt động có tổ chức, được thực hiện trong
một thời gian nhất định và nhằm đem đến sự thay đổi nhân cách và nâng cao năng lực
của con người. Kết quả của quá trình đào tạo nguồn nhân lực sẽ nâng cao chất lượng và
phát triển nguồn nhân lực đó.
1.3.2. Mục tiêu
Mục tiêu rõ nhất của đào tạo là việc đầu tư ngắn hạn nhưng mang lại lợi ích lâu
dài. Khi kỹ năng của nhân viên được phát triển thì việc giám sát sẽ ít hơn, tăng thêm
thời gian vàng cho Ban Giám Đốc. Ngoài ra huấn luyện nhằm phát huy tính chủ động
của mọi nhân viên, khai thác những khả năng tiềm ẩn của họ. Đây cũng là động lực và
cơ sở để tạo cơ hội thăng tiến cho từng cá nhân.
1.3.3. Các phương pháp đào tạo nhân lực


6
1.3.3.1. Huấn luyện trực tiếp
Gần giống như việc chỉ đạo. Áp dụng trong giai đoạn đầu phát triển nhân viên
khi họ thiếu kinh nghiệm hoặc năng lực cần được cải thiện nhanh chóng. Đối với phương

pháp này người huấn luyện nói nhiều để truyền đạt những kiến thức.
1.3.3.2. Huấn luyện trợ giúp
Áp dụng hữu hiệu với những người có tác phong làm việc chun nghiệp, mang
tính lâu dài. Khi đó người huấn luyện trong vai trò người hướng dẫn hoặc tạo ra các điều
kiện thuận lợi cho người được huấn luyện. Họ động viên và chỉ ra những điểm mạnh,
hạn chế của nhân viên. Đối với phương pháp này người huấn luyện phải đặt nhiều câu
hỏi và lắng nghe để hỗ trợ.
1.3.3.3. Huấn luyện bằng cách ủy nhiệm
Mục tiêu sẽ tìm những người kế cận hoặc đảm trách các vị trí cao, quan trọng
hơn. Người huấn luyện giao cho họ những nhiệm vụ khó khăn hơn, trao quyền hạn và
các yếu tố hỗ trợ, đồng thời phải tin tưởng người được huấn luyện và cùng tạo cơ hội để
nhân viên đó có khả năng hồn thành nhiệm vụ.
1.3.3.4. Huấn luyện từ xa
Vận dụng cho những cơ quan, đơn vị cùng hợp tác chuyên môn, các thành viên
cách xa nhau. Các cách huấn luyện linh hoạt và phù hợp: qua điện thoại, qua thư điện
tử và quay video.
1.3.3.5. Theo dõi
Trong quá trình huấn luyện, Ban Giám đốc phải theo dõi để giám sát sự tiến bộ.
Kịp thời động viên ngay những kết quả đã đạt được, kể cả những thay đổi nhỏ nhất,
cũng như giúp nhân viên đi được đúng hướng qua những hỗ trợ và uốn nắn kịp thời.


14
KẾT LUẬN VÀ KIẾN NGHỊ
1. KẾT LUẬN
Công tác tuyển dụng, đào tạo nhân lực là một công việc hết sức khó khăn và phức tạp
vì nó liên quan đến những con người cụ thể với những tâm tư tình cảm, những điều kiện,
hồn cảnh, sở thích, nguyện vọng, năng lực và văn hóa khác nhau. Có thể nói tuyển
dụng, đào tạo nhân lực là một nghệ thuật chọn lựa nhân viên để phù hợp với năng lực
của từng người và đáp ứng được u cầu vị trí cơng việc cần tuyển trong bệnh viện với

hiệu quả cao nhất. Muốn làm tốt điều đó thì phải tn thủ theo các nội dung và các bước
của quy trình tuyển dụng, đào tạo. Bệnh viện có thể xây dựng cho mình một quy trình
tuyển dụng, đào tạo sao cho khoa học và phù hợp với yêu cầu đặt ra của công việc; đồng
thời thực hiện q trình tuyển dụng thật khách quan, cơng bằng, nghiêm túc. Có được
những con người tài giỏi, có phẩm chất, hiểu được mục tiêu của bệnh viện, gắn bó với
bệnh viện lâu dài.
2. KIẾN NGHỊ
Về cơng tác tuyển dụng
- Việc đầu tư chính sách đãi ngộ cho nhân viên có trình độ chun mơn cần được quan
tâm hàng đầu, đặc biệt là những nhân viên có tay nghề cao, trình độ chun mơn tốt,
đáp ứng nhu cầu thực hiện các nhiệm vụ cấp bách tại cơ quan.
- Cần cập nhật thường xuyên, liên tục và kịp thời những nội dung thay đổi tại Luật tuyển
dụng Viên chức, đáp ứng nhu cầu vận động và phát triển về nhu cầu tuyển dụng của xã
hội hiện nay
- Quá trình tuyển dụng cần được thực hiện công khai, minh bạch, đảm bảo tính khách
quan, khơng để các yếu tố cá nhân, yếu tố chủ quan làm ảnh hưởng tiêu cực đến việc
tuyển dụng tại cơ quan.
- Ngoài yếu tố CẦN là năng lực chuyên môn, việc tuyển dụng cần cân nhắc thêm các
yếu tố ĐỦ như: đạo đức nghề nghiệp, sự nhiệt tình, tinh thần trách nhiệm của mỗi cá
nhân khi tham gia tuyển dụng.
Về công tác đào tạo
Công tác đào tạo đã ít nhiều ảnh hưởng đến tốc độ cơng việc của bệnh viện (không


15
đủ người làm khi các người khác đang tham gia tập huấn). Thực tế hiện nay cho thấy,
công tác phân chia thời gian giữa đào tạo - tập huấn và thực hiện cơng tác chun mơn
cịn chồng chéo, trùng lắp, ảnh hưởng trực tiếp đến việc thực hiện nhiệm vụ chun mơn
của mỗi cá nhân và tiến độ hồn thành nhiệm vụ chung của cơ quan, do đó:
- Tập trung đầu tư tốt vào đội ngũ cán bộ phụ trách công tác đào tạo là ưu tiên hàng đầu,

tham mưu tốt cho Ban Giám đốc các hoạt động, nội dung, đảm bảo cơng tác đào tạo
nhân lực đúng trình tự, quy trình, đảm bảo tính khách quan trong tuyển dụng.
- Nội dung các buổi tập huấn, đào tạo cần linh hoạt, hấp dẫn, cập nhật được tình hình
thực tế, tạo hứng thú và động lực cho nhân viên khi tham gia các khóa đào tạo.
- Cần nghiên cứu, đầu tư, xây dựng các chính sách hậu mãi, chế độ đãi ngộ tiền lương,
thưởng, phù hợp với tình hình, đáp ứng nhu cầu vật chất và tinh thần, bên cạnh đó tạo
tâm lý yên tâm công tác cho đội ngũ nhân viên.
- Việc đào tạo nhân viên là một quá trình lâu dài, đòi hỏi sự quyết tâm cao của đội ngũ
lãnh đạo và nhân viên. Qua đó, cần có sự định hướng, sự lãnh đạo đúng đắn, trọng tâm,
đào tạo đúng người, đúng việc, đảm bảo công tác đào tạo đạt hiệu quả cao nhất.


TÀI LIỆU THAM KHẢO
-

Giáo trình Triết học (Dùng cho học viên cao học và nghiên cứu sinh không thuộc
chuyên ngành Triết học) của Bộ Giáo dục và Đào tạo do Nhà xuất bản lý luận chính
trị xuất bản

-

Tài liệu nội bộ của Bệnh viện Phục hồi chức năng – Điều trị bệnh nghề nghiệp