Vận dụng phép biện chứng duy vật vào thực tiễn

MỤC LỤC

LỜI NÓI ĐẦU .................................................................................................................... 1
CHƯƠNG 1 ....................................................................................................................... 2
CƠ SỞ LÍ LUẬN VỀ VẬN DỤNG PHÉP BIỆN CHỨNG DUY VẬT VÀO TUYỂN
DỤNG VÀ ĐÀO TẠO NHÂN SỰ .................................................................................... 2
1.1.

Giới thiệu về phép biện chứng duy vật ........................................................... 2

1.2.

Lý thuyết về tuyển dụng nhân sự .................................................................... 4

1.3.1.

Khái niệm.................................................................................................... 4

1.2.2. Vai trò ............................................................................................................. 4
1.2.3.

Các nguồn nhân sự tuyển dụng ................................................................ 4

1.2.4. Quy trình tuyển dụng nhân sự ....................................................................... 5
1.3. Lý thuyết về đào tạo nhân sự ................................................................................ 7
1.3.1.

Khái niệm.................................................................................................... 7

1.3.2.

Mục tiêu ...................................................................................................... 7

1.3.3.

Các phương pháp đào tạo nhân lực ......................................................... 7

CHƯƠNG 2 ........................................................................................................................ 9
THỰC TRẠNG VỀ CÔNG TÁC TUYỂN DỤNG VÀ ĐÀO TẠO NHÂN SỰ TẠI TẠI
BỆNH VIỆN PHỤC HỒI CHỨC NĂNG-ĐIỀU TRỊ BỆNH NGHỀ NGHIỆP .......... 9
2.1.

Khái quát chung về Bệnh viện Phục hồi chức năng – Điều trị bệnh nghề

nghiệp 9


2.1.1.

Tổng quan về Bệnh viện ............................................................................ 9

2.1.2.

Sơ lược quá trình hình thành và phát triển của Bệnh viện ................. 12

Quy trình và triết lý tuyển dụng của Bệnh viện Phục hồi Chức năng – Điều

2.2.

trị bệnh nghề nghiệp trên cơ sở phép biện chứng duy vật của Triết học: ............. 13
2.2.1.

Quy trình tuyển dụng: ............................................................................. 13

2.2.2.

Triết lý tuyển dụng của Bệnh viện trên cơ sở phép biện chứng duy vật

của Triết học:........................................................................................................... 14
2.2.3.

Triết lý đào tạo của Bệnh viện trên cơ sở phép biện chứng duy vật của

Triết học: .................................................................................................................. 17
KẾT LUẬN VÀ KIẾN NGHỊ ......................................................................................... 19
1.

Kết luận:.............................................................................................................. 19

2.

Kiến nghị:............................................................................................................ 19
2.1.

Về công tác tuyển dụng: ............................................................................. 19

TÀI LIỆU THAM KHẢO ............................................................................................... 21


1

LỜI NĨI ĐẦU

Nền tảng của một Bệnh viện ln là một đội ngũ nhân sự vững mạnh có năng lực
và chun mơn. Vì thế, việc tuyển dụng chính là hành động tiên quyết để có thể xây
dựng nên 1 nền tảng tốt cho Bệnh viện đó.
Tuyển dụng và đào tạo nhân sự là một trong những cơng tác cực kì quan trọng
nhằm chọn lựa chính xác những người có năng lực, chun mơn đảm nhận những vị
trí tại Bệnh viện đó. Những nhân viên cần tuyển sẽ được bồi dưỡng thêm nhằm đảm
bảo sự thịnh vượng của Bệnh viện.
Tuyển dụng là quá trình tìm kiếm và lựa chọn đúng người, nhằm thỏa mãn được
những yêu cầu của vị trí đang được mở ra với mục tiêu dài hạn của Bệnh viện.
Đào tạo để nâng cao trình độ chun mơn, nghiệp vụ trong công tác tại Bệnh
viện.
Tuy nhiên việc tuyển dụng, đào tạo nhân lực là một công việc phức tạp, hồn
tồn khơng thể dựa vào trực giác mà phải theo quy trình, phương pháp khoa học. Bài
viết này tìm hiểu về “Vận dụng phép biện chứng duy vật trong triết lý tuyển dụng,
đào tạo nhân sự tại Bệnh viện Phục hồi chức năng – Điều trị bệnh nghề nghiệp”.


2

CHƯƠNG 1
CƠ SỞ LÍ LUẬN VỀ VẬN DỤNG PHÉP BIỆN CHỨNG DUY VẬT
VÀO TUYỂN DỤNG VÀ ĐÀO TẠO NHÂN SỰ

1.1.

Giới thiệu về phép biện chứng duy vật

Khái niệm: thuật ngữ “biện chứng” có gốc từ tiếng Hy Lạp nghĩa là nghệ thuật tranh

luận nhằm tìm ra chân lý bằng cách phát hiện các mâu thuẫn trong lập luận của đối phương
và bảo vệ những lập luận của mình. Phép biện chứng duy vật là sự thống nhất hữu cơ giữa
thế giới quan duy vật với phương pháp biện chứng, giữa lý luận nhân thức với logic biện
chứng.
Hệ thống lý luận nền tảng của phép biện chứng duy vật bao gồm 2 nguyên lý, 3 quy
luật và 6 cặp phạm trù như sau:
 Hai nguyên lý cơ bản:
 Nguyên lý về mối liên hệ phổ biến
 Nguyên lý của sự phát triển.
 Ba quy luật cơ bản của phép biện chứng duy vật:
 Quy luật đấu tranh và thống nhất giữa các mặt đối lập.
 Quy luật từ những biến đổi về lượng dẫn đến sự biến đổi về chất và ngược lại.
 Quy luật phủ định của phủ định.
 Sáu cặp phạm trù:
 Cái riêng – cái chung.


3
 Tất nhiên – ngẫu nhiên.
 Nguyên nhân – kết quả.
 Bản chất – hiện tượng.
 Khả năng – hiện thực.
 Nội dung – hình thức.
Mỗi nguyên lý, quy luật và cặp phạm trù đều có ý nghĩa phương pháp luận quan trọng,
có thể được vận dụng tổng hợp trong quá trình nhận thức của mọi lĩnh vực trong đời sống.
Quá trình vận dụng phối hợp hệ thống lý luận của phép biện chứng duy vật tạo ra ba nguyên
tắc cơ bản mà khi vận hành bất cứ một quá trình nào tồn tại trong tự nhiên hay trong xã hội
loài người chúng ta cũng cần quan tâm:
-

Thứ nhất: là nguyên tắc toàn diện trong nhận thức và thực tiễn. Nguyên tắc này đòi
hỏi ta phải xem xét mọi sự vật, hiện tượng, quá trình với tất cả các mặt, các mối
liên hệ đồng thời phải đánh giá đúng vị trí, vai trị của từng mặt, từng mối liên hệ,
nắm được mối liên hệ chủ yếu có vai trị quyết định.

-

Thứ hai: là nguyên tắc lịch sử - cụ thể trong nhận thức và thực tiễn. Nguyên tắc này
nhấn mạnh về việc khi phân tích bất kỳ một sự vật, hiện tượng nào tồn tại trong thế
giới vật chất cũng cần phải đặt nó trong mối quan hệ với khơng gian và thời gian,
nói một cách khác là xem xét nó trong q trình vận động khơng ngừng của chính
bản thân nó và thế giới vật chất.

-

Thứ ba: là nguyên tắc phát triển trong nhận thức và thực tiễn. Nguyên tắc này địi
hỏi chúng ta phải nhìn vào khuynh hướng phát triển trong tương lai khi xem xét mọi


4
sự vật hiện tượng với quan điểm: cái cũ, cái lạc hậu sẽ mất đi; cái mới, cái tiến bộ
ra đời thay thế cái cũ, cái lạc hậu.
1.2.

Lý thuyết về tuyển dụng nhân sự

1.3.1. Khái niệm
Tuyển dụng: là quá trình tìm kiếm, thu hút và tuyển chọn từ nhiều nguồn khác nhau
những nhân viên đủ khả năng đảm nhiệm những vị trí mà cơ quan, đơn vị cần tuyển.
Tuyển dụng nhân sự: khơng chỉ là nhiệm vụ của phịng tổ chức nhân sự, và cũng

không chỉ là công việc đơn giản bổ sung người lao động cho cơ quan, đơn vị, mà đó
thực sự là q trình tìm kiếm và lựa chọn cẩn thận. Nó địi hỏi phải có sự kết hợp giữa
các bộ phận trong cơ quan, đơn vịvới nhau, phải có định hướng rõ ràng, phù hợp của
lãnh đạo cơ quan, đơn vị.
1.2.2. Vai trị
Q trình tuyển dụng nhân sự có ảnh hưởng rất lớn tới chất lượng nguồn nhân lực
trong cơ quan, đơn vị sau này. Cơ quan, đơn vịnhận được một nguồn nhân lực xứng
đáng, hoàn thành tốt cơng việc được giao góp phần vào việc duy trì sự tồn tại và phát
triển của cơ quan, đơn vị đó. Bản thân những người được tuyển vào công việc phù hợp
với năng lực và sở trường của mình sẽ rất hứng thú và an tâm với cơng việc. Ngược lại
nếu tuyển dụng nhân sự không được thực hiện đúng thì sẽ gây ra những ảnh hưởng tiêu
cực tác động trực tiếp tới cơ quan, đơn vị và người lao động .
1.2.3. Các nguồn nhân sự tuyển dụng
Các cơ quan thường tuyển dụng nhân lực từ hai nguồn: ở mơi trường bên trong và
bên ngồi cơ quan, đơn vị. Nguồn nhân lực bên trong thường được ưu tiên hơn, nhưng


5
nguồn nhân lực bên ngồi lại có quy mơ rộng lớn hơn nên được tuyển dụng nhiều hơn.
1.2.3.1. Nguồn nhân lực từ bên trong cơ quan, đơn vị
Là những người đang làm việc cho cơ quan, đơn vị. Họ thường được lựa chọn
cho những vị trí cơng việc cao hơn mà họ đang đảm nhận. Với nguồn nhân lực này,
cơ quan, đơn vị hiểu rất rõ về khả năng, tính cách của họ nên việc chọn lựa dễ hơn,
chính xác hơn. Khi lựa chọn nguồn nhân lực này, cơ quan đơn vịmất một ít thời gian
đào tạo và vẫn duy trì được cơng việc như cũ. Kích thích được tinh thần, khả năng
làm việc của nhân viên. Tuy nhiên, khi sử dụng nguồn nhân lực này, cơ quan đơn
vịsẽ không thay đổi được chất lượng nguồn nhân lực.
1.2.3.2. Nguồn nhân lực bên ngoài cơ quan, đơn vị
Nguồn nhân lực bên ngoài cơ quan, đơn vịrất đa dạng, phong phú như sinh viên
các trường đại học, cao đẳng, các trung tâm đào tạo chuyên môn, hay những lao

động đang làm việc trong những tổ chức khác. Với nguồn nhân lực rộng lớn này, cơ
quan có nhiều sự lựa chọn hơn, nhưng lại cũng khó khăn lựa chọn hơn. Khi tuyển
dụng từ bên ngồi, cơ quan phải mất chi phí tuyển dụng, đào tạo, hướng dẫn …
Nguồn nhân lực này sẽ làm thay đổi chất lượng lao động của cơ quan, đơn vị.
1.2.4. Quy trình tuyển dụng nhân sự
Mọi quy trình tuyển dụng đều thực hiện theo các bước: lập kế hoạch tuyển dụng,
xác định phương pháp và các nguồn tuyển dụng, xác định thời gian và địa điểm
tuyển dụng, tìm kiếm ứng cử viên, đánh giá quá trình tuyển dụng, hướng dẫn nhân
viên mới hịa nhập với mơi trường cơ quan, đơn vị.
Bước 1: Lập kế hoạch tuyển dụng


6
Cơ quan, đơn vị cần xác định: số lượng nhân viên cần tuyển, các vị trí cần
tuyển và các tiêu chuẩn đặt ra đối với ứng viên.
Bước 2: Xác định phương pháp và các nguồn tuyển dụng
Cơ quan, đơn vị cần xác định vị trí nào nên tuyển người ở trong, và vị trí nào
nên tuyển người ở ngồi cơ quan, đơn vịvà các hình thức tuyển dụng sẽ được áp
dụng.
Bước 3: Xác định địa điểm và thời gian tuyển dụng
Cơ quan, đơn vị cần xác định được những địa điểm cung cấp nguồn lao động
thích hợp và thời gian tuyển dụng dài hạn, ngắn hạn, phù hợp với nhu cầu của
mình.
Bước 4: Tìm kiếm, lựa chọn ứng viên
Dùng nhiều hình thức đa dạng để thu hút các ứng viên, đặc biệt là phải xây
dựng được hình ảnh tốt đẹp và đúng với thực tế của cơ quan, đơn vị. Tổ chức
các vòng tuyển chọn và các buổi gặp gỡ, phỏng vấn cởi mở với các ứng viên.
Công việc này liên quan trực tiếp tới cán bộ tuyển dụng, vì vậy cán bộ tuyển
dụng địi hỏi phải là người có chuyên môn tốt, phẩm chất đạo đức, kinh nghiệm
phỏng vấn ….

Bước 5: Đánh giá quy trình tuyển dụng
Cơ quan, đơn vịcần phải đánh giá xem q trình tuyển dụng có gì sai sót
khơng và kết quả tuyển dụng có đáp ứng được nhu cầu nhân sự của cơ quan, đơn
vịhay khơng. Phải xem xét các chi phí cho q trình tuyển dụng, tiêu chuẩn,
phương pháp và các nguồn tuyển dụng … có hợp lý khơng.


7
Bước 6: Hướng dẫn nhân viên mới hòa nhập
Để giúp nhân viên mới nhanh chóng nắm bắt được cơng việc, hịa nhập với
mơi trường làm việc, cơ quan, đơn vịcần áp dụng những chương trình đào tạo,
huấn luyện đối với nhân viên mới.
1.3. Lý thuyết về đào tạo nhân sự
1.3.1. Khái niệm
Đào tạo: là hoạt động làm cho con người trở thành có năng lực theo những tiêu
chuẩn nhất định. Là quá trình học tập để làm cho người lao động có thể thực hiện chức
năng, nhiệm vụ có hiệu quả hơn trong công tác của họ.
Đào tạo nhân sự: là một trong những hoạt động có tổ chức, được thực hiện trong
một thời gian nhất định và nhằm đem đến sự thay đổi nhân cách và nâng cao năng lực
của con người. Kết quả của quá trình đào tạo nguồn nhân lực sẽ nâng cao chất lượng
và phát triển nguồn nhân lực đó.
1.3.2. Mục tiêu
Mục tiêu rõ nhất của đào tạo là việc đầu tư ngắn hạn nhưng mang lại lợi ích lâu dài.
Khi kỹ năng của nhân viên được phát triển thì việc giám sát sẽ ít hơn, tăng thêm thời
gian vàng cho Ban Giám Đốc. Ngoài ra huấn luyện nhằm phát huy tính chủ động của
mọi nhân viên, khai thác những khả năng tiềm ẩn của họ. Đây cũng là động lực và cơ
sở để tạo cơ hội thăng tiến cho từng cá nhân.
1.3.3. Các phương pháp đào tạo nhân lực
1.3.3.1. Huấn luyện trực tiếp
Gần giống như việc chỉ đạo. Áp dụng trong giai đoạn đầu phát triển nhân viên

8
khi họ thiếu kinh nghiệm hoặc năng lực cần được cải thiện nhanh chóng. Đối với
phương pháp này người huấn luyện nói nhiều để truyền đạt những kiến thức.
1.3.3.2. Huấn luyện trợ giúp
Áp dụng hữu hiệu với những người có tác phong làm việc chuyên nghiệp, mang
tính lâu dài. Khi đó người huấn luyện trong vai trị người hướng dẫn hoặc tạo ra các
điều kiện thuận lợi cho người được huấn luyện. Họ động viên và chỉ ra những điểm
mạnh, hạn chế của nhân viên. Đối với phương pháp này người huấn luyện phải đặt
nhiều câu hỏi và lắng nghe để hỗ trợ.
1.3.3.3. Huấn luyện bằng cách ủy nhiệm
Mục tiêu sẽ tìm những người kế cận hoặc đảm trách các vị trí cao, quan trọng
hơn. Người huấn luyện giao cho họ những nhiệm vụ khó khăn hơn, trao quyền hạn
và các yếu tố hỗ trợ, đồng thời phải tin tưởng người được huấn luyện và cùng tạo
cơ hội để nhân viên đó có khả năng hồn thành nhiệm vụ.
1.3.3.4. Huấn luyện từ xa
Vận dụng cho những cơ quan, đơn vị cùng hợp tác chuyên môn, các thành viên
cách xa nhau. Các cách huấn luyện linh hoạt và phù hợp: qua điện thoại, qua thư
điện tử và quay video.
1.3.3.5. Theo dõi
Trong quá trình huấn luyện, Ban Giám đốc phải theo dõi để giám sát sự tiến bộ.
Kịp thời động viên ngay những kết quả đã đạt được, kể cả những thay đổi nhỏ nhất,
cũng như giúp nhân viên đi được đúng hướng qua những hỗ trợ và uốn nắn kịp
thời.


17
chất và ngược lại. Nắm được nội dung quy luật này Bệnh viện tổ chức những cuộc
phỏng vấn tuyển dụng, tuyển chọn ra những người thật sự có tâm huyết và có trình độ

tay nghề chun mơn, trình độ cao.
2.2.3. Triết lý đào tạo của Bệnh viện trên cơ sở phép biện chứng duy vật của Triết
học:
Theo nguyên lý thứ 2 của triết học Mác – Lê nin: “Phát triển là một phạm trù triết
học dùng để khái quát quá trình vận động tiến lên từ thấp đến cao, từ giản đơn đến phức
tạp, từ cái kém hoàn thiện đến cái hoàn thiện”. Đối với Bệnh viện việc vận dụng nguyên
lý trên được thể hiện qua các khía cạnh sau:
Thứ nhất: Bệnh viện đã dựa trên nguyên lý phát triển của Chủ nghĩa duy vật biện
chứng.Theo quy luật khách quan, sự phát triển của nhân viên là điều tất yếu, vì vậy
Bệnh viện ln đề ra quy trình đào tạo để định hướng phát triển của nhân viên, nâng
cao trình độ, chun mơn phù hợp với vị trí của nhân viên đó.Quy trình đào tạo của
Bệnh viện có tính chất phổ biến và được phổ biến đến toàn thể tất cả các nhân viên từ
Ban giám đốc đến từng khoa, phịng. Mặt khác quy trình đào tạo của Bệnh viện đã được
áp dụng rất linh hoạt, sửa đổi, bổ sung để thích hợp cho từng bộ phận khoa, phịng.
Thứ hai: Bệnh viện đã vận dụng “Quy luật chuyển hoá từ những sự thay đổi về
lượng dẫn đến những sự thay đổi về chất và ngược lại” vào công tác đào tạo. Bệnh viện
thấy rằng nếu bồi dưỡng, nâng cao trình độ chun mơn cho càng nhiều nhân viên, thì
những nhân viên này sẽ làm việc có chất lượng hơn, đạt trình độ chun mơn tốt hơn.
Càng nhiều nhân viên làm việc có chất lượng sẽ thúc đẩy sự phát triển của Bệnh viện.
Vì vậy Bệnh viện ln quan tâm, chú trọng đến công tác Đào tạo nhân lực.


18
Thứ ba: Tổ chức các lớp tập huấn và đào tạo về PHCN, VLTL, TTTS … cho các
kỹ thuật viên mới, điều dương mới để khơng ngừng nâng cao trình độ chuyên môn trong
công tác. Thường xuyên tổ chức thi tay nghề cho các điều dưỡng, kỹ thuật viên và tổ
chức khen thưởng những cá nhân có thành tích xuất sắc trong công việc tại Bệnh viện
tức là đã tạo được sự thi đua trong cơng việc. Đó chính là Bệnh viện đã vận dụng Quy
luật của sự thống nhất và đấu tranh của các mặt đối lập là nguồn gốc, động lực của sự
vận động, sự phát triển. Một mặt nâng cao tay nghề cho nhân viên, mặt khác tạo động

lực cho họ tích cực trong cơng việc.
Thứ tư: Bệnh viện luôn đề ra kế hoạch tập huấn và đào tạo nhân viên một cách định
kỳ và thường xuyên để ngày càng nâng cao trình độ chun mơn của nhân viên.Ngồi
ra Bệnh viện cũng có chính sách cho nhân viên được đào tạo tại các nơi đào tạo bên
ngoài nhằm cập nhật thêm nhiều kiến thức mới,loại bỏ đi những kiến thức và hình thức
cũ theo quy luật phủ định.của phủ định.Chính vì vậy đã tạo thành sự vận động, phát
triển khơng ngừng mang tính kế thừa phát triển theo đường “xoắn ốc” giúp Bệnh viện
phát triển ngày càng đi lên.


19

KẾT LUẬN VÀ KIẾN NGHỊ

1. Kết luận:
Công tác tuyển dụng, đào tạo nhân lực là một công việc hết sức khó khăn và phức tạp
vì nó liên quan đến những con người cụ thể với những tâm tư tình cảm, những điều kiện,
hồn cảnh, sở thích, nguyện vọng, năng lực và văn hóa khác nhau. Có thể nói tuyển dụng,
đào tạo nhân lực là một nghệ thuật chọn lựa nhân viên để phù hợp với năng lực của từng
người và đáp ứng được u cầu vị trí cơng việc cần tuyển trong Bệnh viện với hiệu quả cao
nhất. Muốn làm tốt điều đó thì phải tn thủ theo các nội dung và các bước của quy trình
tuyển dụng, đào tạo. Bệnh viện có thể xây dựng cho mình một quy trình tuyển dụng, đào
tạo sao cho khoa học và phù hợp với yêu cầu đặt ra của công việc; đồng thời thực hiện q
trình tuyển dụng thật khách quan, cơng bằng, nghiêm túc. Có được những con người tài
giỏi, có phẩm chất, hiểu được mục tiêu của Bệnh viện, gắn bó với Bệnh viện lâu dài.
2. Kiến nghị:
2.1.

Về cơng tác tuyển dụng:

 Song song với tuyển dụng Bệnh viện phải có chính sách giữ chân những nhân viên
ưu tú,giỏi chun môn, thực hiện xuất sắc công việc.
 Phải luôn cập nhập và đổi mới quy trình tuyển dụng cho phù hợp với xu thế phát
triển của xã hội, đúng với luật tuyển dụng của nhà nước VN.
 Tránh để tình cảm cá nhân xen vào triết lý tuyển dung của Bệnh viện, thực hiện việc
tuyển dụng và phỏng vấn một cách minh bạch.


20
 Trong tuyển dụng BGĐ không chỉ chú ý đến năng lực chuyên môn mà phải chú ý
đến nhiều mặt trong từng con người được tuyển dụng như: Đạo đức, lịng nhiệt
tình…
 Về cơng tác đào tạo:
o Cơng tác đào tạo đã ít nhiều ảnh hưởng đến tốc độ cơng việc của Bệnh viện
(không đủ người làm khi các người khác đang tham gia tập huấn). Vì vậy:
 Phải có đội ngũ cán bộ đào tạo thật sự giỏi.
 Phải tạo được động lực cho CNVC tích cực tham gia các khóa đào tạo của Bệnh
viện  Cần xây dựng các chính sách, lương thưởng nhằm đáp ứng nhu cầu vật chất
và tinh thần cho đội ngũ CNVC.
 Phải có định hướng đúng đắn,đào tạo đúng người,đúng việc.


21

TÀI LIỆU THAM KHẢO