Tác động của phong cách lãnh đạo chuyển đổi đến sự gắn kết với tổ chức của nhân viên tại các ngân hàng thương mại trong bối cảnh chuyển đổi số
Bạn đang xem bản rút gọn của tài liệu. Xem và tải ngay bản đầy đủ của tài liệu tại đây (859.47 KB, 14 trang )
Vinh University Journal of Science
Vol. 52, No. 3B/2023
TÁC ĐỘNG CỦA PHONG CÁCH LÃNH ĐẠO CHUYỂN ĐỔI
ĐẾN SỰ GẮN KẾT VỚI TỔ CHỨC CỦA NHÂN VIÊN
TẠI CÁC NGÂN HÀNG THƯƠNG MẠI
TRONG BỐI CẢNH CHUYỂN ĐỔI SỐ
Nguyễn Thị Thu Cúc, Trần Quang Bách*
Trường Kinh tế, Trường Đại học Vinh, Việt Nam
ARTICLE INFORMATION TĨM TẮT
Journal: Vinh University Nghiên cứu nhằm mục đích kiểm định tác động của phong cách
Journal of Science lãnh đạo chuyển đổi đến sự gắn kết với tổ chức của nhân viên tại
ISSN: 1859-2228 các ngân hàng thương mại trong bối cảnh chuyển đổi số. Phương
Volume: 52
Issue: 3B
*Correspondence:
Received: 09 March 2023
Accepted: 07 August 2023
Published: 20 September 2023
Citation:
Nguyễn Thị Thu Cúc, Trần
Quang Bách (2023). Tác động
của phong cách lãnh đạo
chuyển đổi đến sự gắn kết với
tổ chức của nhân viên tại các
ngân hàng thương mại trong
bối cảnh chuyển đổi số.
Vinh Uni. J. Sci.
Vol. 52 (3B), pp. 83-96
doi: 10.56824/vujs.2023B036
pháp nghiên cứu định lượng đã được sử dụng thơng qua phân tích
nhân tố khám phá (EFA) và mơ hình cấu trúc tuyến tính (SEM)
với quy mô điều tra bao gồm 582 mẫu là nhân viên tại các chi
nhánh ngân hàng thương mại khác nhau ở cả ba miền Bắc, Trung,
Nam của cả nước. Kết quả cho thấy sự đóng góp cả về lý luận và
thực tiễn trong nghiên cứu khi chứng minh được tầm quan trọng
và sự tác động cả trực tiếp và gián tiếp của phong cách lãnh đạo
chuyển đổi đến ba thành phần gắn kết với tổ chức của nhân viên
bao gồm gắn kết dựa trên cảm xúc; gắn kết dựa trên tính tốn và
gắn kết dựa trên chuẩn mực thơng qua yếu tố trung gian là sự sáng
tạo trong công việc. Dựa trên các kết quả nghiên cứu, một số kiến
nghị đã được đề xuất nhằm thúc đẩy phong cách lãnh đạo chuyển
đổi và tăng cường sự gắn kết với tổ chức của nhân viên tại các
ngân hàng thương mại trong bối cảnh chuyển đổi số.
Từ khóa: Phong cách lãnh đạo chuyển đổi; sự sáng tạo trong công
việc; gắn kết với tổ chức; ngân hàng thương mại; chuyển đổi số.
6b4090 276 f85e 7e79a2 7b4 f9d31306 2ff9828 5326 33d3 1409 b83a2 1eabae5 c78
69b235 50a5 c3c862be85 c992 c8a9 d31 cc7 8eb5 4cfda56e 5e9a28 26f8fcf74 565
4bb45 0f2 178 f0e02 f11 f3 f858 dd7 e448a6 231fe65db2a88 2044 c48 1c3 5a24df6
bc9 b0bcf6 4689 7071a2 696e7 f15 1a28a c446 11fbd8 db86 80ef6b9 8cc9b6 74dc1
1. Đặt vấn đề
df3a6 b9d39e60 7c3 09863 4a0f18e f8e90e f5 f54e 4fe0e e17fc36 91491 3481e 6e
688f0 1fc5a0 f29fe 01a1 f12bc58 e905 f3 c73b1d0e 18686 7c9 5c8 533 ccdd31 d8d
5ac1c03e9 7c0 9d11a 1e51fcb6a1e21 f59a 46c9796 d3ad0 16f5a324 85d6 6092 0b
OPEN ACCESS
Copyright © 2023. This is an
Open Access article distributed
under the terms of the Creative
Commons Attribution License
(CC BY NC), which permits
non-commercially to share
(copy and redistribute the
material in any medium) or
adapt (remix, transform, and
build upon the material),
provided the original work is
properly cited.
Trong thời đại công nghệ 4.0, chuyển đổi số ngành Ngân
hàng đã trở thành xu hướng tất yếu trên thế giới. Chuyển đổi
số là sự thay đổi về quy cách tổ chức và cách thức hoạt động
thơng qua cơng nghệ. Trong ngành tài chính - ngân hàng,
chuyển đổi số cịn có nghĩa là cải tiến trong nhiều lĩnh vực
liên quan đến các hoạt động dịch vụ như tích hợp dữ liệu;
nâng cao khả năng trải nghiệm của khách hàng; tối ưu hóa
quy trình; đảm bảo tính linh hoạt và hiệu quả trong q trình
cung úng dịch vụ… Nhằm đảm bảo sử dụng có hiệu quả các
nguồn lực của mình phụ vụ cho quá trình chuyển đổi số, các
ngân hàng cần đẩy mạnh cam kết về sản phẩm, dịch vụ với
khách hàng, tăng cường trải nghiệm và thu hút lao động có
chun mơn. Theo McCrie (2016), sự hài lịng trong cơng
việc có tác dụng trong tạo động lực và gắn kết của nhân viên
với tổ chức.
85cbfd0 b14 f24 f71ee 04fbcfdd5 ed71 5fb4642 584d703 b0754 31c9d59 8785 e42
05bb4 6d10 f6a1 0a49fc87 4f4 ef7ff3 9e845fb 99d8 98157 b65 4c10 7b6 6e5e0 857
203076 c61 1f4 9f0 bca c3e09 e51 c452fb8 e3c6 26d5db4b01 0a9c3f7 752e7 b46e 3
d9d2e cb4 2640a 78d3 1c7 88be 3195e d06 f227a 0a55e6 3c9 5c6 e5bdc8 493b45233
6241c8cf19 f4fe 18aca c143 58ed f87 5118 5b19 39fdd99 4c7 e0b6 5e9fca936 474
d600 f8f5a5205 f30 0647 0eaa75fb c03a6 cd1 296a7 baff2fde4fc88 c5d8 0e7e8 0
05c20 445 f057 6fba59ac8c4e 9bdf4e 2d37a 6e52e 4d1 fc0 d97e 52033 2486 b108 b
6ac85e 6b36 36b4 1df49 c267 c062 235bd48 0e9ed f9 dbd175b8eb7a 87444 0fa0 7
1dfe7 d7f7cf90a6 f92 74c81be 6be3 cbf7ee2 0416 0b53 5f5 7d8 c76 f1e6e 17e9 fe
f3a8e f7a276 b2a0 4f9 2b17a 67137 b8a2 b5c136efb1e 7eaf7 81d1f4 316c593 d2c
0a2f44 210d1bfbcc3a7 35d5 1d13 f37 7b1 72d0 079b6dc0dfc35 e5ac1d8a5 f07 b5
ab5a5c1d67 622e0 44fd9c038a98 b3 f82 f5a071 7f5 9adefb04 4eeafe be3 c4c40e
54813e1 1a2e6a 6638e 29b2 0b7 c7e8a 1f7 92736 b1e8 c7ee ba292 7f7 2950 b4a90 b
87d180a 6f6 794a2 2d3 bb70a 4e2d2289aa8 df113fa 96d4 dd6 0d1 555e5 50f50086
24f6fb cc2 c3e2 d82a 7f4 2dc11d3 f7a8 4c9 d529 044 b7cfa91b4143 0b68 8aca f29
c5eac84c3f6 c86 c63 6c6 9f5ae 9f2 1f1 94c4b94 d1 c92e f3b8 8c4 e9b9a 3b5 cb2 8e
b4a4b4 8b05 3489 bfa88 9d0 2057a9 3d2fb dd52 510 c0571 74e5 b5d0 9708 eb22 f03
1be6b6b5 d865 d19a15 7c0 c61 287d53f3bbef7 b31 c9b2 6f7 1494 f5a9 52c6be3 c9
9f937 3257 f26 5f9 43b5 6a1771 9851 f86 54481 0935 c52 003e be480 8c5 d5fba3e7
df50 b161 db0 3291ea f55 69f0537a9 e320 25a6bfdb6a95a68 c4 df2 df6e38a9 623
2b77ae3 f85 3222 3db95346 d300 0d8 68e6ddad9 20a7ba 014 ce7d06ee8 95a2fa e1
ab38e52 7a1f04aa55 bce 221d5ac4 2f1 4f8 b883 b9c08a42 99f2488 c61 c615 f54 f
9a4dfb005aa 1c4 96bfb25 b1e0 d760 7750 67084 0577 2254fb1 58f03b2 d6b49817
080f1 60e2 d78 c3f57a67a b43d1d4 9e5d1 7ed5 3e3b57ad1 6592 cc4d62 b9aa8 7e3
d22c57008 165 f64e 080b2350 cf37f2d7a0 6aa0164 4b4aaa b383ae 0d92a cab8b5
f8d2 e7f0b0d5d0 c7b2466 32074 e7d5 dee c289 77f33ed0 b62 c2abcf2417 1c5 5ab
83
79a5e77a d2d6 c3 bc8e 88b1bde 442fe00d6c2 8da41 da9d0585 dc8aa 9f0 c70 f60 4
447b14 faea0 d730 d286 87a0ee 3e82 c349 609d215 f8355a d21 7fd8 774e8 99bf88
d54395a c02 c16 b196 cc74e0 c79 d3a2a7 c15aa 5b71 b9aa86 8194 7ac88 281e 8d76
b48182 8e6b398 c7a71a 5ee1 f02
N. T. T. Cúc, T. Q. Bách / Tác động của phong cách lãnh đạo chuyển đổi đến sự gắn kết với tổ chức…
Gắn kết với tổ chức được xem như là một chỉ báo quan trọng của năng suất lao
động, thái độ và hành vi của người lao động trong ngành tài chính - ngân hàng (Karatepe
& Oluglade, 2016). Nó được định nghĩa như một trạng thái tâm trí tích cực, thỏa mãn của
người lao động trong q trình thực hiện công việc được thể hiện qua sự tâm huyết, chủ
động hơn trong cơng việc để từ đó tăng cương khả năng làm việc và công hiến cho tổ chức
(Schaufeli và cộng sự, 2002). Khi được đảm bảo tương lai một cách chắc chắn hơn thông
qua cam kết làm việc với tổ chức, người lao động sẽ an tâm và tập trung hơn vào cơng việc,
từ đó dễ dàng vượt qua khó khăn, các rào cản, thử thách trong công việc của họ (Salanova
và cộng sự, 2005).
Sự thành công của lãnh đạo được chứng minh bởi các phong cách quản lý của họ
trong công việc. Nhiều tổ chức ngày nay có những cam kết với những lý tưởng được xem
là đại diện cho tổ chức như trách nhiệm xã hội với nhân viên và với khách hàng của họ
(Robert, 2011). Phong cách lãnh đạo chuyển đổi được xem như là một trong những liệu
pháp phù hợp với nhà lãnh đạo để ln tìm ra hướng đi hiệu quả nhất cho mình và doanh
nghiệp họ quản lý. Theo Dvir và cộng sự (2002), lãnh đạo chuyển đổi là phong cách lãnh
đạo tạo ra những hành vi tích cực có tác dụng lôi cuốn, khơi dậy niềm cảm hứng, say mê
trong công việc của nhân viên. Áp dụng phong cách lãnh đạo chuyển đổi trong tổ chức
giúp nhân viên chủ động hơn trong cơng việc, kích thích sự sáng tạo cũng như động lực
làm việc hiệu quả. Từ đó giúp nhân viên phát triển nhiều hơn các kỹ năng và nâng cao hiệu
suất cơng việc.
Với vai trị cung ứng các dịch vụ tài chính cho xã hội, chuyển đổi số và áp dụng
hiệu quả các công nghệ tiên tiến trở thành yêu cầu cấp thiết đối với ngành tài chính - ngân
hàng. Thực tế cho thấy, đây cũng là ngành bắt đầu sớm nhất trong áp dụng công nghệ phục
vụ cho chuyển đổi số và ngày càng tạo nhiều hơn những sự thay đổi ấn tượng trong nhiều
thập kỷ qua. Xu hướng chuyển đổi số ngân hàng hiện nay đang tập trung vào cải thiện các
tính năng trên ứng dụng di động nhằm tăng trải nghiệm khách hàng. Khách hàng có thể dễ
dàng sử dụng các dịch vụ ngân hàng như chuyển tiền, gửi tiết kiệm, vay tiêu dùng, thanh
tốn hóa đơn,… chỉ trên một ứng dụng. Nhiều tổ chức ngân hàng với việc tích cực áp dụng
các cơng nghệ chuyển đổi số đã và đang mang lại nhiều hơn các tín hiệu tích cực, sự chủ
động từ phía cả ngân hàng và khách hàng tăng lên, các dịch vụ như thanh tốn, tiết kiệm...
được triển khai nhanh chóng và có hiệu quả, giữ vững niềm tin mạnh mẽ cho khách hàng.
Tuy nhiên, so với yêu cầu của quá trình đổi mới nhằm bắt kịp với xu hướng tồn cầu, q
trình chuyển đổi số trong ngàng ngân hàng vẫn còn nhiều hạn chế như: một số ngân hàng
mặc dù quảng cáo và biểu thị dịch vụ cho vay trực tuyến trên các ứng dụng của mình nhưng
khách hàng muốn tham gia lại vẫn phải liên hệ với nhân viên chăm sóc khách hàng hoặc
ra chi nhánh ngân hàng liên kết; các dịch vụ bảo mật chưa thật sự được kích hoạt như các
ngân hàng số trên thế giới. Hơn nữa, về khía cạnh quản lý, nhiều nhà lãnh đạo của các
ngân hàng vẫn tỏ ra tương đối thụ động với những sự thay đổi từ phía mơi trường bên
ngồi, đặc biệt là các yếu tố công nghệ; Một số nhà quản lý chưa thực sự quan tâm đến
nhu cầu, mong muốn chính đáng từ phía nhân viên, cách thức quản lý truyền thống mang
nặng phong cách mệnh lệnh, bảo thủ, chậm đổi mới vẫn còn tồn tại ở nhiều tổ chức làm
kìm hãm đà tăng trưởng của các ngân hàng thương mại trong bối cảnh chuyển đổi số như
hiện nay.
Nghiên cứu này nhằm mục đích xây dựng mơ hình và kiểm định tác động của
phong cách lãnh đạo chuyển đổi đến sự gắn kết với tổ chức của nhân viên tại các ngân
6b4090 276 f85e 7e79a2 7b4 f9d31306 2ff9828 5326 33d3 1409 b83a2 1eabae5 c78
69b235 50a5 c3c862be85 c992 c8a9 d31 cc7 8eb5 4cfda56e 5e9a28 26f8fcf74 565
4bb45 0f2 178 f0e02 f11 f3 f858 dd7 e448a6 231fe65db2a88 2044 c48 1c3 5a24df6
bc9 b0bcf6 4689 7071a2 696e7 f15 1a28a c446 11fbd8 db86 80ef6b9 8cc9b6 74dc1
df3a6 b9d39e60 7c3 09863 4a0f18e f8e90e f5 f54e 4fe0e e17fc36 91491 3481e 6e
688f0 1fc5a0 f29fe 01a1 f12bc58 e905 f3 c73b1d0e 18686 7c9 5c8 533 ccdd31 d8d
5ac1c03e9 7c0 9d11a 1e51fcb6a1e21 f59a 46c9796 d3ad0 16f5a324 85d6 6092 0b
85cbfd0 b14 f24 f71ee 04fbcfdd5 ed71 5fb4642 584d703 b0754 31c9d59 8785 e42
05bb4 6d10 f6a1 0a49fc87 4f4 ef7ff3 9e845fb 99d8 98157 b65 4c10 7b6 6e5e0 857
203076 c61 1f4 9f0 bca c3e09 e51 c452fb8 e3c6 26d5db4b01 0a9c3f7 752e7 b46e 3
d9d2e cb4 2640a 78d3 1c7 88be 3195e d06 f227a 0a55e6 3c9 5c6 e5bdc8 493b45233
6241c8cf19 f4fe 18aca c143 58ed f87 5118 5b19 39fdd99 4c7 e0b6 5e9fca936 474
d600 f8f5a5205 f30 0647 0eaa75fb c03a6 cd1 296a7 baff2fde4fc88 c5d8 0e7e8 0
05c20 445 f057 6fba59ac8c4e 9bdf4e 2d37a 6e52e 4d1 fc0 d97e 52033 2486 b108 b
6ac85e 6b36 36b4 1df49 c267 c062 235bd48 0e9ed f9 dbd175b8eb7a 87444 0fa0 7
1dfe7 d7f7cf90a6 f92 74c81be 6be3 cbf7ee2 0416 0b53 5f5 7d8 c76 f1e6e 17e9 fe
f3a8e f7a276 b2a0 4f9 2b17a 67137 b8a2 b5c136efb1e 7eaf7 81d1f4 316c593 d2c
0a2f44 210d1bfbcc3a7 35d5 1d13 f37 7b1 72d0 079b6dc0dfc35 e5ac1d8a5 f07 b5
ab5a5c1d67 622e0 44fd9c038a98 b3 f82 f5a071 7f5 9adefb04 4eeafe be3 c4c40e
54813e1 1a2e6a 6638e 29b2 0b7 c7e8a 1f7 92736 b1e8 c7ee ba292 7f7 2950 b4a90 b
87d180a 6f6 794a2 2d3 bb70a 4e2d2289aa8 df113fa 96d4 dd6 0d1 555e5 50f50086
24f6fb cc2 c3e2 d82a 7f4 2dc11d3 f7a8 4c9 d529 044 b7cfa91b4143 0b68 8aca f29
c5eac84c3f6 c86 c63 6c6 9f5ae 9f2 1f1 94c4b94 d1 c92e f3b8 8c4 e9b9a 3b5 cb2 8e
b4a4b4 8b05 3489 bfa88 9d0 2057a9 3d2fb dd52 510 c0571 74e5 b5d0 9708 eb22 f03
1be6b6b5 d865 d19a15 7c0 c61 287d53f3bbef7 b31 c9b2 6f7 1494 f5a9 52c6be3 c9
9f937 3257 f26 5f9 43b5 6a1771 9851 f86 54481 0935 c52 003e be480 8c5 d5fba3e7
df50 b161 db0 3291ea f55 69f0537a9 e320 25a6bfdb6a95a68 c4 df2 df6e38a9 623
2b77ae3 f85 3222 3db95346 d300 0d8 68e6ddad9 20a7ba 014 ce7d06ee8 95a2fa e1
ab38e52 7a1f04aa55 bce 221d5ac4 2f1 4f8 b883 b9c08a42 99f2488 c61 c615 f54 f
9a4dfb005aa 1c4 96bfb25 b1e0 d760 7750 67084 0577 2254fb1 58f03b2 d6b49817
080f1 60e2 d78 c3f57a67a b43d1d4 9e5d1 7ed5 3e3b57ad1 6592 cc4d62 b9aa8 7e3
d22c57008 165 f64e 080b2350 cf37f2d7a0 6aa0164 4b4aaa b383ae 0d92a cab8b5
f8d2 e7f0b0d5d0 c7b2466 32074 e7d5 dee c289 77f33ed0 b62 c2abcf2417 1c5 5ab
84
79a5e77a d2d6 c3 bc8e 88b1bde 442fe00d6c2 8da41 da9d0585 dc8aa 9f0 c70 f60 4
447b14 faea0 d730 d286 87a0ee 3e82 c349 609d215 f8355a d21 7fd8 774e8 99bf88
d54395a c02 c16 b196 cc74e0 c79 d3a2a7 c15aa 5b71 b9aa86 8194 7ac88 281e 8d76
b48182 8e6b398 c7a71a 5ee1 f02
Vinh University Journal of Science
Vol. 52, No. 3B/2023
hàng thương mại trong bối cảnh chuyển đổi số. Các phát hiện của nghiên cứu cho thấy sự
đóng góp cả về lý luận và thực tiễn khi chứng minh được tầm quan trọng và sự tác động
cả trực tiếp và gián tiếp của phong cách lãnh đạo chuyển đổi đến ba thành phần gắn kết
với tổ chức của nhân viên thông qua yếu tố trung gian là sự sáng tạo trong công việc. Dựa
trên các kết quả nghiên cứu, nhóm tác giả đề xuất một số kiến nghị nhằm thúc đẩy phong
cách lãnh đạo chuyển đổi và tăng cường sự gắn kết với tổ chức của nhân viên tại các ngân
hàng thương mại trong bối cảnh chuyển đổi số.
2. Tổng quan lý thuyết và các giả thuyết
2.1. Tổng quan lý thuyết
2.2.1. Phong cách lãnh đạo chuyển đổi (Bass, 1985)
Lý thuyết lãnh đạo chuyển đổi được đưa ra bởi Burns (1978). Lí thuyết lãnh đạo
chuyển đổi là một phương thức lãnh đạo tạo ra những sự thay đổi trong các cá nhân và tổ
chức mang chiều hướng tích cực. Những sự thay đổi này có tác dụng tạo ra giá trị hiệu quả
hơn đối với người lao động với mục tiêu cuối cùng là giúp người lao động có thể phát triển
nhiều hơn các kỹ năng làm việc, tạo ra sự sáng tạo, chủ động hơn trong cơng việc và có
thể trở thành các nhà lãnh đạo trong tương lai. Burn (1978) cho rằng lãnh đạo chuyển đổi
là người có khả năng làm rõ định hướng, tầm nhìn trong tương lai của tổ chức và chia sẻ
điều đó với nhân viên. Lãnh đạo chuyển đổi kích thích trí tuệ nhân viên, quan tâm đến sự
khác biệt giữa các cá nhân và trong nội bộ tổ chức. Khi được áp dụng phù hợp, phong cách
lãnh đạo chuyển đổi sẽ có tác dụng lớn trong tạo động lực làm việc, tạo ra niềm say mê
với công việc, cũng như hạn chế tối đa các xu hướng hành vi khơng mong muốn trong
cơng việc, từ đó góp phần tạo ra năng suất làm việc hiệu quả hơn.
Theo Burns (1978), có 4 yếu tố chính của lãnh đạo chuyển đổi (1) Động lực truyền
cảm hứng; (2) Kích thích trí tuệ; (3) Ảnh hưởng lí tưởng hóa; (4) Cân nhắc cá nhân. Kế
thừa nghiên cứu của Burns (1978), từ các khái niệm ban đầu, nghiên cứu của Bass (1985)
đã bổ sung, làm rõ bản chất của phong cách lãnh đạo chuyển đổi, khẳng định phong cách
này có khả năng đo lường, tác động hiệu quả đến hiệu suất làm việc thơng qua q trình
tạo niềm cảm hứng với cơng việc và động cơ làm việc tích cực của nhân viên. Theo Bass
(1985), phong cách lãnh đạo chuyển đổi là phương thức tạo ra sự ảnh hưởng thông qua
những phẩm chất và hành vi lôi cuốn, khơi dậy niềm say mê với cơng việc, có tác dụng
kích thích trí tuệ và sự sáng tạo, truyền cảm hứng và quan tâm đến từng cá nhân khi đối
xử với nhân viên. Phong cách lãnh đạo chuyển đổi được đo bằng 5 yếu tố: (1) Quan tâm
đến cá nhân; (2) Hình mẫu về hành vi; (3) Kích thích trí tuệ; (4) Hình mẫu về phẩm chất;
(5) Truyền cảm hứng.
2.2.2. Cam kết với tổ chức (Meyer & Allen, 1997)
Lý thuyết về cam kết với tổ chức với các khái niệm được xác định bắt đầu từ Becker
(1960) với quan điểm cho rằng cam kết là một cơ chế tạo ra hành vi phù hợp của con người.
Lý thuyết này sau đó được nhiều nhà nghiên cứu quan tâm, phát triển như Porter và cộng
sự (1974) giải thích cam kết với tổ chức thể hiện qua thái độ của nhân viên đối với tổ chức
của họ, cam kết là sức mạnh để nhận biết của một cá nhân cùng tham gia vào một tổ chức
cụ thể. Cam kết tổ chức cũng được thể hiện như một trạng thái tâm lý gây ảnh hưởng và
tạo ra các mối quan hệ gắn bó mật thiết hơn giữa các cá nhân và tổ chức (Meyer và Alien,
1991). Khái niệm này tiếp tục được mở rộng trong nghiên cứu của Meyer và Allen (1997),
6b4090 276 f85e 7e79a2 7b4 f9d31306 2ff9828 5326 33d3 1409 b83a2 1eabae5 c78
69b235 50a5 c3c862be85 c992 c8a9 d31 cc7 8eb5 4cfda56e 5e9a28 26f8fcf74 565
4bb45 0f2 178 f0e02 f11 f3 f858 dd7 e448a6 231fe65db2a88 2044 c48 1c3 5a24df6
bc9 b0bcf6 4689 7071a2 696e7 f15 1a28a c446 11fbd8 db86 80ef6b9 8cc9b6 74dc1
df3a6 b9d39e60 7c3 09863 4a0f18e f8e90e f5 f54e 4fe0e e17fc36 91491 3481e 6e
688f0 1fc5a0 f29fe 01a1 f12bc58 e905 f3 c73b1d0e 18686 7c9 5c8 533 ccdd31 d8d
5ac1c03e9 7c0 9d11a 1e51fcb6a1e21 f59a 46c9796 d3ad0 16f5a324 85d6 6092 0b
85cbfd0 b14 f24 f71ee 04fbcfdd5 ed71 5fb4642 584d703 b0754 31c9d59 8785 e42
05bb4 6d10 f6a1 0a49fc87 4f4 ef7ff3 9e845fb 99d8 98157 b65 4c10 7b6 6e5e0 857
203076 c61 1f4 9f0 bca c3e09 e51 c452fb8 e3c6 26d5db4b01 0a9c3f7 752e7 b46e 3
d9d2e cb4 2640a 78d3 1c7 88be 3195e d06 f227a 0a55e6 3c9 5c6 e5bdc8 493b45233
6241c8cf19 f4fe 18aca c143 58ed f87 5118 5b19 39fdd99 4c7 e0b6 5e9fca936 474
d600 f8f5a5205 f30 0647 0eaa75fb c03a6 cd1 296a7 baff2fde4fc88 c5d8 0e7e8 0
05c20 445 f057 6fba59ac8c4e 9bdf4e 2d37a 6e52e 4d1 fc0 d97e 52033 2486 b108 b
6ac85e 6b36 36b4 1df49 c267 c062 235bd48 0e9ed f9 dbd175b8eb7a 87444 0fa0 7
1dfe7 d7f7cf90a6 f92 74c81be 6be3 cbf7ee2 0416 0b53 5f5 7d8 c76 f1e6e 17e9 fe
f3a8e f7a276 b2a0 4f9 2b17a 67137 b8a2 b5c136efb1e 7eaf7 81d1f4 316c593 d2c
0a2f44 210d1bfbcc3a7 35d5 1d13 f37 7b1 72d0 079b6dc0dfc35 e5ac1d8a5 f07 b5
ab5a5c1d67 622e0 44fd9c038a98 b3 f82 f5a071 7f5 9adefb04 4eeafe be3 c4c40e
54813e1 1a2e6a 6638e 29b2 0b7 c7e8a 1f7 92736 b1e8 c7ee ba292 7f7 2950 b4a90 b
87d180a 6f6 794a2 2d3 bb70a 4e2d2289aa8 df113fa 96d4 dd6 0d1 555e5 50f50086
24f6fb cc2 c3e2 d82a 7f4 2dc11d3 f7a8 4c9 d529 044 b7cfa91b4143 0b68 8aca f29
c5eac84c3f6 c86 c63 6c6 9f5ae 9f2 1f1 94c4b94 d1 c92e f3b8 8c4 e9b9a 3b5 cb2 8e
b4a4b4 8b05 3489 bfa88 9d0 2057a9 3d2fb dd52 510 c0571 74e5 b5d0 9708 eb22 f03
1be6b6b5 d865 d19a15 7c0 c61 287d53f3bbef7 b31 c9b2 6f7 1494 f5a9 52c6be3 c9
9f937 3257 f26 5f9 43b5 6a1771 9851 f86 54481 0935 c52 003e be480 8c5 d5fba3e7
df50 b161 db0 3291ea f55 69f0537a9 e320 25a6bfdb6a95a68 c4 df2 df6e38a9 623
2b77ae3 f85 3222 3db95346 d300 0d8 68e6ddad9 20a7ba 014 ce7d06ee8 95a2fa e1
ab38e52 7a1f04aa55 bce 221d5ac4 2f1 4f8 b883 b9c08a42 99f2488 c61 c615 f54 f
9a4dfb005aa 1c4 96bfb25 b1e0 d760 7750 67084 0577 2254fb1 58f03b2 d6b49817
080f1 60e2 d78 c3f57a67a b43d1d4 9e5d1 7ed5 3e3b57ad1 6592 cc4d62 b9aa8 7e3
d22c57008 165 f64e 080b2350 cf37f2d7a0 6aa0164 4b4aaa b383ae 0d92a cab8b5
f8d2 e7f0b0d5d0 c7b2466 32074 e7d5 dee c289 77f33ed0 b62 c2abcf2417 1c5 5ab
85
79a5e77a d2d6 c3 bc8e 88b1bde 442fe00d6c2 8da41 da9d0585 dc8aa 9f0 c70 f60 4
447b14 faea0 d730 d286 87a0ee 3e82 c349 609d215 f8355a d21 7fd8 774e8 99bf88
d54395a c02 c16 b196 cc74e0 c79 d3a2a7 c15aa 5b71 b9aa86 8194 7ac88 281e 8d76
b48182 8e6b398 c7a71a 5ee1 f02
N. T. T. Cúc, T. Q. Bách / Tác động của phong cách lãnh đạo chuyển đổi đến sự gắn kết với tổ chức…
theo đó cam kết tổ chức đề cập đến sự gắn kết của nhân viên về mặt tinh thần, mức độ
tham gia của họ trong các hoạt động, đồng thời là sự nhận thức của nhân viên về nghĩa vụ
làm việc, công hiến cho tổ chức khi tính đến các chi phí mà nhân viên bỏ ra so với lợi ích
mà họ có thể nhận được từ tổ chức. Meyer và Allen (1997) mô tả gắn kết với tổ chức như
một trạng thái tâm lý của nhân viên thể hiện qua sự gắn kết giữa nhân viên và tổ chức gồm
ba khía cạnh: (1) Cam kết dựa trên cảm xúc; (2) Cam kết dựa trên tính tốn; (3) Cam kết
dựa trên chuẩn mực.
2.2.3. Sự sáng tạo trong công việc
Sáng tạo trong công việc là sự kết hợp hiệu quả giữa các yếu tố như chuyên môn
kỹ thuật, kỹ năng làm việc với thực tế nhiệm vụ được giao để đưa ra những ý tưởng sáng
tạo nhằm mang lại hiệu quả công việc một cách tốt nhất. Sáng tạo thể hiện sự chủ động
hơn trong cơng việc, kích thích sự sáng tạo góp phần tạo ra mơi trường làm việc hiệu quả,
hạn chế tối đa các rủi ro trong công việc cũng như các hành vi không mong muốn (Zaccaro,
2007). Shalley và cộng sự (2004) cho rằng sự sáng tạo trong công việc là sự phát triển
những ý tưởng mới về ứng dụng sản phẩm và dịch vụ hay quá trình tạo ra nền tảng giá trị
cao, tiềm năng cho tổ chức. Trong nghiên cứu này, sự sáng tạo của nhân viên trong tổ chức
được hiểu là việc tạo ra những ý tưởng mới, có giá trị và tạo ra lợi ích đối với tổ chức của
nhân viên (Oldham & Cummings, 1996; Amabile, 1997; Shalley và cộng sự, 2004). Những
ý tưởng đó khi được áp dụng trong tổ chức sẽ có tác dụng xây dựng quy trình, mơi trường
làm việc hiệu quả, từ đó tạo ra các sản phẩm, dịch vụ tốt nhất và mang lại lợi ích cho người
tiêu dùng và xã hội.
Với áp lực cạnh tranh ngày càng cao giữa các ngân hàng thương mại, rủi ro nhân
viên rời bỏ ngân hàng để đến với các tổ chức khác ngày càng cao hơn. Vì vậy, khơi dậy
niềm cảm hứng dựa trên sự sáng tạo của nhân viên, tạo ra mơi trường làm việc tích cực
giúp nhân viên phát triển toàn diện các kỹ năng, khả năng vốn có sẽ là giải pháp hiệu quả
để tăng cường mối quan hệ, sự gắn bó lâu dài của nhân viên với các tổ chức ngân hàng.
Trương Thị Thúy Vân và cộng sự (2022) cho rằng tăng cường các mối quan hệ, sự hỗ trợ
lẫn nhau trong công việc sẽ là những giải pháp hiệu quả, có tác dụng tích cực, tạo ra sự
gắn kết của nhân với tổ chức, kích thích sự sáng tạo và chủ động hơn trong công việc của
nhân viên.
6b4090 276 f85e 7e79a2 7b4 f9d31306 2ff9828 5326 33d3 1409 b83a2 1eabae5 c78
69b235 50a5 c3c862be85 c992 c8a9 d31 cc7 8eb5 4cfda56e 5e9a28 26f8fcf74 565
4bb45 0f2 178 f0e02 f11 f3 f858 dd7 e448a6 231fe65db2a88 2044 c48 1c3 5a24df6
bc9 b0bcf6 4689 7071a2 696e7 f15 1a28a c446 11fbd8 db86 80ef6b9 8cc9b6 74dc1
df3a6 b9d39e60 7c3 09863 4a0f18e f8e90e f5 f54e 4fe0e e17fc36 91491 3481e 6e
688f0 1fc5a0 f29fe 01a1 f12bc58 e905 f3 c73b1d0e 18686 7c9 5c8 533 ccdd31 d8d
5ac1c03e9 7c0 9d11a 1e51fcb6a1e21 f59a 46c9796 d3ad0 16f5a324 85d6 6092 0b
85cbfd0 b14 f24 f71ee 04fbcfdd5 ed71 5fb4642 584d703 b0754 31c9d59 8785 e42
05bb4 6d10 f6a1 0a49fc87 4f4 ef7ff3 9e845fb 99d8 98157 b65 4c10 7b6 6e5e0 857
203076 c61 1f4 9f0 bca c3e09 e51 c452fb8 e3c6 26d5db4b01 0a9c3f7 752e7 b46e 3
d9d2e cb4 2640a 78d3 1c7 88be 3195e d06 f227a 0a55e6 3c9 5c6 e5bdc8 493b45233
2.2. Giả thuyết nghiên cứu
6241c8cf19 f4fe 18aca c143 58ed f87 5118 5b19 39fdd99 4c7 e0b6 5e9fca936 474
d600 f8f5a5205 f30 0647 0eaa75fb c03a6 cd1 296a7 baff2fde4fc88 c5d8 0e7e8 0
2.2.1. Phong cách lãnh đạo chuyển đổi và sự gắn kết với tổ chức
Trong thời đại công nghệ 4.0, chuyển đổi số đang dần trở thành xu hướng tất yếu.
Hoạt động chuyển đổi số trong ngành tài chính - ngân hàng liên quan đến q trình cải tiến
trong nhiều lĩnh vực khác nhau. Nhằm đảm bảo sử dụng có hiệu quả các nguồn lực của
mình phục vụ cho quá trình chuyển đổi số, các ngân hàng cần đẩy mạnh cam kết về sản
phẩm, dịch vụ với khách hàng. Nghiên cứu của Lee (2004) cho thấy lãnh đạo chuyển đổi
có tác động đến gắn kết với tổ chức, áp dụng phong cách lãnh đạo chuyển đổi cho phép
các nhà lãnh đạo hiểu và kiểm soát được các mối quan hệ về cảm xúc một cách hiệu quả
với người lao động. Điều này cho thấy nhà lãnh đạo chuyển đổi tạo ra sự gắn kết của nhân
viên với tổ chức tốt hơn (Bass, 1985). Price (1997) tiếp tục khẳng định nhân viên có khả
năng trung thành và gắn bó nhiều hơn với tổ chức nếu họ có lịng tin vào các nhà lãnh đạo
05c20 445 f057 6fba59ac8c4e 9bdf4e 2d37a 6e52e 4d1 fc0 d97e 52033 2486 b108 b
6ac85e 6b36 36b4 1df49 c267 c062 235bd48 0e9ed f9 dbd175b8eb7a 87444 0fa0 7
1dfe7 d7f7cf90a6 f92 74c81be 6be3 cbf7ee2 0416 0b53 5f5 7d8 c76 f1e6e 17e9 fe
f3a8e f7a276 b2a0 4f9 2b17a 67137 b8a2 b5c136efb1e 7eaf7 81d1f4 316c593 d2c
0a2f44 210d1bfbcc3a7 35d5 1d13 f37 7b1 72d0 079b6dc0dfc35 e5ac1d8a5 f07 b5
ab5a5c1d67 622e0 44fd9c038a98 b3 f82 f5a071 7f5 9adefb04 4eeafe be3 c4c40e
54813e1 1a2e6a 6638e 29b2 0b7 c7e8a 1f7 92736 b1e8 c7ee ba292 7f7 2950 b4a90 b
87d180a 6f6 794a2 2d3 bb70a 4e2d2289aa8 df113fa 96d4 dd6 0d1 555e5 50f50086
24f6fb cc2 c3e2 d82a 7f4 2dc11d3 f7a8 4c9 d529 044 b7cfa91b4143 0b68 8aca f29
c5eac84c3f6 c86 c63 6c6 9f5ae 9f2 1f1 94c4b94 d1 c92e f3b8 8c4 e9b9a 3b5 cb2 8e
b4a4b4 8b05 3489 bfa88 9d0 2057a9 3d2fb dd52 510 c0571 74e5 b5d0 9708 eb22 f03
1be6b6b5 d865 d19a15 7c0 c61 287d53f3bbef7 b31 c9b2 6f7 1494 f5a9 52c6be3 c9
9f937 3257 f26 5f9 43b5 6a1771 9851 f86 54481 0935 c52 003e be480 8c5 d5fba3e7
df50 b161 db0 3291ea f55 69f0537a9 e320 25a6bfdb6a95a68 c4 df2 df6e38a9 623
2b77ae3 f85 3222 3db95346 d300 0d8 68e6ddad9 20a7ba 014 ce7d06ee8 95a2fa e1
ab38e52 7a1f04aa55 bce 221d5ac4 2f1 4f8 b883 b9c08a42 99f2488 c61 c615 f54 f
9a4dfb005aa 1c4 96bfb25 b1e0 d760 7750 67084 0577 2254fb1 58f03b2 d6b49817
080f1 60e2 d78 c3f57a67a b43d1d4 9e5d1 7ed5 3e3b57ad1 6592 cc4d62 b9aa8 7e3
d22c57008 165 f64e 080b2350 cf37f2d7a0 6aa0164 4b4aaa b383ae 0d92a cab8b5
f8d2 e7f0b0d5d0 c7b2466 32074 e7d5 dee c289 77f33ed0 b62 c2abcf2417 1c5 5ab
86
79a5e77a d2d6 c3 bc8e 88b1bde 442fe00d6c2 8da41 da9d0585 dc8aa 9f0 c70 f60 4
447b14 faea0 d730 d286 87a0ee 3e82 c349 609d215 f8355a d21 7fd8 774e8 99bf88
d54395a c02 c16 b196 cc74e0 c79 d3a2a7 c15aa 5b71 b9aa86 8194 7ac88 281e 8d76
b48182 8e6b398 c7a71a 5ee1 f02
Vinh University Journal of Science
Vol. 52, No. 3B/2023
của họ. Trong nghiên cứu của mình, tác giả Trần Kim Dung (2005) cũng cho rằng phẩm
chất lãnh đạo có tác động đến sự gắn kết với tổ chức của nhân viên. Nhằm kiểm định mối
quan hệ tác động của phong cách lãnh đạo chuyển đổi đến sự gắn kết với tổ chức của nhân
viên với bối cảnh tại các ngân hàng thương mại ở Việt Nam gắn với hoạt động chuyển đổi
số, nghiên cứu đặt ra các giả thuyết:
H1: Phong cách lãnh đạo chuyển đổi tác động thuận chiều đến gắn kết dựa trên
cảm xúc của nhân viên tại các ngân hàng thương mại trong bối cảnh chuyển đổi số.
H2: Phong cách lãnh đạo chuyển đổi tác động thuận chiều đến gắn kết dựa trên
tính tốn của nhân viên tại các ngân hàng thương mại trong bối cảnh chuyển đổi số.
H3: Phong cách lãnh đạo chuyển đổi tác động thuận chiều đến gắn kết dựa trên
chuẩn mực của nhân viên tại các ngân hàng thương mại trong bối cảnh chuyển đổi số.
2.2.2. Phong cách lãnh đạo chuyển đổi và sự sáng tạo trong cơng việc
Trong các cơng trình nghiên cứu của mình, nhiều tác giả đã chứng minh được rằng
phong cách làm việc có tác động trực tiếp đến sự sáng tạo của nhân viên trong tổ chức
(Shalley và cộng sự, 2004; Amabile, 2012). Việc áp dụng phong cách lãnh đạo chuyển đổi
trong các tổ chức có tác động tích cực đến tâm lý nhân viên, khuyến khích sự sáng tạo, đổi
mới trong công việc. Trong kỷ nguyên của thời đại công nghệ số, đang có sự chuyển biến
rõ rệt từ lao động thủ cơng sang lao động bằng máy móc sử dụng ứng dụng cơng nghệ kỹ
thuật cao và địi hỏi quá trình làm việc chủ động, sáng tạo hơn từ phía nhân viên. Vậy,
phong cách lãnh đạo chuyển đổi tác động như thế nào đến sự sáng tạo trong công việc của
nhân viên tại các ngân hàng thương mại trong bối cảnh chuyển đổi số, nghiên cứu đặt ra
giả thuyết:
H4: Phong cách lãnh đạo chuyển đổi tác động thuận chiều sự sáng tạo trong công
việc của nhân viên tại các ngân hàng thương mại trong bối cảnh chuyển đổi số.
2.2.3. Sự sáng tạo trong công việc và gắn kết với tổ chức
Theo Amabile (1997), sự sáng tạo của nhân viên bắt nguồn từ động lực làm việc
của họ. Những nhân viên có sự gắn kết với cơng việc sẽ an tâm hơn trong q trình làm
việc, từ đó phát huy tốt hơn những những kĩ năng sáng tạo của họ trong quá trình làm việc,
cùng với sự nhiệt tình và tâm huyết cao hơn trong công việc mà họ đảm nhận (Demerouti
& Cropanzano, 2010). Tương tự, Demerouti và cộng sự (2015) nhận ra mối liên hệ tích
cực giữa sự sáng tạo và cam kết với tổ chức.
Khuyến khích sự sáng tạo trong cơng việc của nhân viên có tác dụng tích cực đối
với tâm lý nhân viên, tạo ra một môi trường thuận lợi để họ thể hiện được năng lực của
bản thân, qua đó tạo sự gắn kết lâu dài của nhân viên với tổ chức. Với bối cảnh tại các
ngân hàng thương mại ở Việt Nam, nhằm xây dựng mơ hình và kiểm định tác động của sự
sáng tạo trong công việc đến gắn kết của nhân viên với tổ chức trong kỷ nguyên của thời
đại công nghệ số như hiện nay, các giả thuyết được đặt ra trong nghiên cứu:
H5: Sự sáng tạo trong công việc tác động thuận chiều đến gắn kết dựa trên cảm
xúc của nhân viên tại các ngân hàng thương mại trong bối cảnh chuyển đổi số.
H6: Sự sáng tạo trong công việc tác động thuận chiều đến gắn kết dựa trên tính
tốn của nhân viên tại các ngân hàng thương mại trong bối cảnh chuyển đổi số.
H5: Sự sáng tạo trong công việc tác động thuận chiều đến gắn kết dựa trên chuẩn
mực của nhân viên tại các ngân hàng thương mại trong bối cảnh chuyển đổi số.
6b4090 276 f85e 7e79a2 7b4 f9d31306 2ff9828 5326 33d3 1409 b83a2 1eabae5 c78
69b235 50a5 c3c862be85 c992 c8a9 d31 cc7 8eb5 4cfda56e 5e9a28 26f8fcf74 565
4bb45 0f2 178 f0e02 f11 f3 f858 dd7 e448a6 231fe65db2a88 2044 c48 1c3 5a24df6
bc9 b0bcf6 4689 7071a2 696e7 f15 1a28a c446 11fbd8 db86 80ef6b9 8cc9b6 74dc1
df3a6 b9d39e60 7c3 09863 4a0f18e f8e90e f5 f54e 4fe0e e17fc36 91491 3481e 6e
688f0 1fc5a0 f29fe 01a1 f12bc58 e905 f3 c73b1d0e 18686 7c9 5c8 533 ccdd31 d8d
5ac1c03e9 7c0 9d11a 1e51fcb6a1e21 f59a 46c9796 d3ad0 16f5a324 85d6 6092 0b
85cbfd0 b14 f24 f71ee 04fbcfdd5 ed71 5fb4642 584d703 b0754 31c9d59 8785 e42
05bb4 6d10 f6a1 0a49fc87 4f4 ef7ff3 9e845fb 99d8 98157 b65 4c10 7b6 6e5e0 857
203076 c61 1f4 9f0 bca c3e09 e51 c452fb8 e3c6 26d5db4b01 0a9c3f7 752e7 b46e 3
d9d2e cb4 2640a 78d3 1c7 88be 3195e d06 f227a 0a55e6 3c9 5c6 e5bdc8 493b45233
6241c8cf19 f4fe 18aca c143 58ed f87 5118 5b19 39fdd99 4c7 e0b6 5e9fca936 474
d600 f8f5a5205 f30 0647 0eaa75fb c03a6 cd1 296a7 baff2fde4fc88 c5d8 0e7e8 0
05c20 445 f057 6fba59ac8c4e 9bdf4e 2d37a 6e52e 4d1 fc0 d97e 52033 2486 b108 b
6ac85e 6b36 36b4 1df49 c267 c062 235bd48 0e9ed f9 dbd175b8eb7a 87444 0fa0 7
1dfe7 d7f7cf90a6 f92 74c81be 6be3 cbf7ee2 0416 0b53 5f5 7d8 c76 f1e6e 17e9 fe
f3a8e f7a276 b2a0 4f9 2b17a 67137 b8a2 b5c136efb1e 7eaf7 81d1f4 316c593 d2c
0a2f44 210d1bfbcc3a7 35d5 1d13 f37 7b1 72d0 079b6dc0dfc35 e5ac1d8a5 f07 b5
ab5a5c1d67 622e0 44fd9c038a98 b3 f82 f5a071 7f5 9adefb04 4eeafe be3 c4c40e
54813e1 1a2e6a 6638e 29b2 0b7 c7e8a 1f7 92736 b1e8 c7ee ba292 7f7 2950 b4a90 b
87d180a 6f6 794a2 2d3 bb70a 4e2d2289aa8 df113fa 96d4 dd6 0d1 555e5 50f50086
24f6fb cc2 c3e2 d82a 7f4 2dc11d3 f7a8 4c9 d529 044 b7cfa91b4143 0b68 8aca f29
c5eac84c3f6 c86 c63 6c6 9f5ae 9f2 1f1 94c4b94 d1 c92e f3b8 8c4 e9b9a 3b5 cb2 8e
b4a4b4 8b05 3489 bfa88 9d0 2057a9 3d2fb dd52 510 c0571 74e5 b5d0 9708 eb22 f03
1be6b6b5 d865 d19a15 7c0 c61 287d53f3bbef7 b31 c9b2 6f7 1494 f5a9 52c6be3 c9
9f937 3257 f26 5f9 43b5 6a1771 9851 f86 54481 0935 c52 003e be480 8c5 d5fba3e7
df50 b161 db0 3291ea f55 69f0537a9 e320 25a6bfdb6a95a68 c4 df2 df6e38a9 623
2b77ae3 f85 3222 3db95346 d300 0d8 68e6ddad9 20a7ba 014 ce7d06ee8 95a2fa e1
ab38e52 7a1f04aa55 bce 221d5ac4 2f1 4f8 b883 b9c08a42 99f2488 c61 c615 f54 f
9a4dfb005aa 1c4 96bfb25 b1e0 d760 7750 67084 0577 2254fb1 58f03b2 d6b49817
080f1 60e2 d78 c3f57a67a b43d1d4 9e5d1 7ed5 3e3b57ad1 6592 cc4d62 b9aa8 7e3
d22c57008 165 f64e 080b2350 cf37f2d7a0 6aa0164 4b4aaa b383ae 0d92a cab8b5
f8d2 e7f0b0d5d0 c7b2466 32074 e7d5 dee c289 77f33ed0 b62 c2abcf2417 1c5 5ab
87
79a5e77a d2d6 c3 bc8e 88b1bde 442fe00d6c2 8da41 da9d0585 dc8aa 9f0 c70 f60 4
447b14 faea0 d730 d286 87a0ee 3e82 c349 609d215 f8355a d21 7fd8 774e8 99bf88
d54395a c02 c16 b196 cc74e0 c79 d3a2a7 c15aa 5b71 b9aa86 8194 7ac88 281e 8d76
b48182 8e6b398 c7a71a 5ee1 f02
N. T. T. Cúc, T. Q. Bách / Tác động của phong cách lãnh đạo chuyển đổi đến sự gắn kết với tổ chức…
Gắn kết dựa
trên cảm xúc
+
Phong cách
lãnh đạo
chuyển đổi
+
+
Sự sáng tạo
trong cơng việc
+
+
Gắn kết dựa
trên tính tốn
+
+
Gắn kết dựa trên
chuẩn mực
Hình 1: Mơ hình nghiên cứu đề xuất
3. Phương pháp nghiên cứu
3.1. Thang đo nghiên cứu
Trên cơ sở tổng quan lý thuyết và các cơng trình có liên quan, nghiên cứu đề xuất
mơ hình với 5 biến. Trong đó, biến độc lập là phong cách lãnh đạo chuyển đổi, biến trung
gian là sự sáng tạo trong công việc. Biến mục tiêu là gắn kết với tổ chức bao gồm các biến
thành phần: (1) Gắn kết dựa trên cảm xúc; (2) Gắn kết dựa trên tính tốn và (3) Gắn kết
dựa trên chuẩn mực.
Thang đo sử dụng trong nghiên cứu là thang đo likert với 5 mức độ (Rất khơng
đồng ý; Khơng đồng ý; Bình thường; Đồng ý; Rất đồng ý) tương ứng với 5 mức điểm từ 1
đến 5. Các chỉ báo đo lường các biến được áp dụng có điều chỉnh phù hợp với đặc điểm
mẫu nghiên cứu từ các nghiên cứu trước.
6b4090 276 f85e 7e79a2 7b4 f9d31306 2ff9828 5326 33d3 1409 b83a2 1eabae5 c78
69b235 50a5 c3c862be85 c992 c8a9 d31 cc7 8eb5 4cfda56e 5e9a28 26f8fcf74 565
4bb45 0f2 178 f0e02 f11 f3 f858 dd7 e448a6 231fe65db2a88 2044 c48 1c3 5a24df6
bc9 b0bcf6 4689 7071a2 696e7 f15 1a28a c446 11fbd8 db86 80ef6b9 8cc9b6 74dc1
df3a6 b9d39e60 7c3 09863 4a0f18e f8e90e f5 f54e 4fe0e e17fc36 91491 3481e 6e
Bảng 1: Nguồn gốc thang đo các biến
TT
1
2
3
4
5
Biến
Ký hiệu
Phong cách lãnh đạo chuyển đổi
TLS
Sự sáng tạo trong công việc
CRW
Gắn kết dựa trên cảm xúc
AC
Gắn kết dựa trên tính tốn
CC
Gắn kết dựa trên chuẩn mực
NC
Số quan sát Nguồn gốc thang đo
6
Bass, 1985
5
Zaccaro, 2007
6
Meyer và Allen (1997)
6
Meyer và Allen (1997)
6
Meyer và Allen (1997)
688f0 1fc5a0 f29fe 01a1 f12bc58 e905 f3 c73b1d0e 18686 7c9 5c8 533 ccdd31 d8d
5ac1c03e9 7c0 9d11a 1e51fcb6a1e21 f59a 46c9796 d3ad0 16f5a324 85d6 6092 0b
85cbfd0 b14 f24 f71ee 04fbcfdd5 ed71 5fb4642 584d703 b0754 31c9d59 8785 e42
05bb4 6d10 f6a1 0a49fc87 4f4 ef7ff3 9e845fb 99d8 98157 b65 4c10 7b6 6e5e0 857
203076 c61 1f4 9f0 bca c3e09 e51 c452fb8 e3c6 26d5db4b01 0a9c3f7 752e7 b46e 3
d9d2e cb4 2640a 78d3 1c7 88be 3195e d06 f227a 0a55e6 3c9 5c6 e5bdc8 493b45233
6241c8cf19 f4fe 18aca c143 58ed f87 5118 5b19 39fdd99 4c7 e0b6 5e9fca936 474
d600 f8f5a5205 f30 0647 0eaa75fb c03a6 cd1 296a7 baff2fde4fc88 c5d8 0e7e8 0
05c20 445 f057 6fba59ac8c4e 9bdf4e 2d37a 6e52e 4d1 fc0 d97e 52033 2486 b108 b
6ac85e 6b36 36b4 1df49 c267 c062 235bd48 0e9ed f9 dbd175b8eb7a 87444 0fa0 7
1dfe7 d7f7cf90a6 f92 74c81be 6be3 cbf7ee2 0416 0b53 5f5 7d8 c76 f1e6e 17e9 fe
f3a8e f7a276 b2a0 4f9 2b17a 67137 b8a2 b5c136efb1e 7eaf7 81d1f4 316c593 d2c
0a2f44 210d1bfbcc3a7 35d5 1d13 f37 7b1 72d0 079b6dc0dfc35 e5ac1d8a5 f07 b5
ab5a5c1d67 622e0 44fd9c038a98 b3 f82 f5a071 7f5 9adefb04 4eeafe be3 c4c40e
3.2. Mẫu nghiên cứu
54813e1 1a2e6a 6638e 29b2 0b7 c7e8a 1f7 92736 b1e8 c7ee ba292 7f7 2950 b4a90 b
87d180a 6f6 794a2 2d3 bb70a 4e2d2289aa8 df113fa 96d4 dd6 0d1 555e5 50f50086
Nghiên cứu sử dụng phương pháp chọn mẫu phi xác suất là chọn mẫu thuận tiện
với các dữ liệu được thu thập từ nhiều ngân hàng thương mại cổ phần của Việt Nam như
Ngân hàng Nông nghiệp và Phát triển Nông thôn; Ngân hàng TMCP Đầu tư và Phát triển;
Ngân hàng TMCP Công thương; Ngân hàng TMCP Ngoại thương. Đơn vị điều tra trong
nghiên cứu được xác định là nhân viên tại các ngân hàng thương mại. Cỡ mẫu trong thu
thập là 582 mẫu. Quá trình thu thập dữ liệu được tiến hành theo cả hai cách bao gồm trực
24f6fb cc2 c3e2 d82a 7f4 2dc11d3 f7a8 4c9 d529 044 b7cfa91b4143 0b68 8aca f29
c5eac84c3f6 c86 c63 6c6 9f5ae 9f2 1f1 94c4b94 d1 c92e f3b8 8c4 e9b9a 3b5 cb2 8e
b4a4b4 8b05 3489 bfa88 9d0 2057a9 3d2fb dd52 510 c0571 74e5 b5d0 9708 eb22 f03
1be6b6b5 d865 d19a15 7c0 c61 287d53f3bbef7 b31 c9b2 6f7 1494 f5a9 52c6be3 c9
9f937 3257 f26 5f9 43b5 6a1771 9851 f86 54481 0935 c52 003e be480 8c5 d5fba3e7
df50 b161 db0 3291ea f55 69f0537a9 e320 25a6bfdb6a95a68 c4 df2 df6e38a9 623
2b77ae3 f85 3222 3db95346 d300 0d8 68e6ddad9 20a7ba 014 ce7d06ee8 95a2fa e1
ab38e52 7a1f04aa55 bce 221d5ac4 2f1 4f8 b883 b9c08a42 99f2488 c61 c615 f54 f
9a4dfb005aa 1c4 96bfb25 b1e0 d760 7750 67084 0577 2254fb1 58f03b2 d6b49817
080f1 60e2 d78 c3f57a67a b43d1d4 9e5d1 7ed5 3e3b57ad1 6592 cc4d62 b9aa8 7e3
d22c57008 165 f64e 080b2350 cf37f2d7a0 6aa0164 4b4aaa b383ae 0d92a cab8b5
f8d2 e7f0b0d5d0 c7b2466 32074 e7d5 dee c289 77f33ed0 b62 c2abcf2417 1c5 5ab
88
79a5e77a d2d6 c3 bc8e 88b1bde 442fe00d6c2 8da41 da9d0585 dc8aa 9f0 c70 f60 4
447b14 faea0 d730 d286 87a0ee 3e82 c349 609d215 f8355a d21 7fd8 774e8 99bf88
d54395a c02 c16 b196 cc74e0 c79 d3a2a7 c15aa 5b71 b9aa86 8194 7ac88 281e 8d76
b48182 8e6b398 c7a71a 5ee1 f02
Vinh University Journal of Science
Vol. 52, No. 3B/2023
tiếp và trực tuyến. Về trực tiếp, số phiếu phát ra là 500, số phiếu thu về là 336, số phiếu
dùng được là 274. Số phiếu online thu về là 315, số phiếu dùng được là 308. Tổng số phiếu
hợp lệ được dùng để phân tích là 582. Dựa theo nghiên cứu của Hair và cộng sự (1998)
cho tham khảo về kích thước mẫu dự kiến, kích thước mẫu tối thiểu là gấp 5 lần tổng số
biến quan sát. Với số quan sát trong bài là 29 thì quy mơ nghiên cứu bao gồm 582 mẫu
đảm bảo yêu cầu phân tích. Số liệu dùng cho nghiên cứu được thu thập trong khoảng thời
gian từ tháng 11/2022 đến tháng 02/2023.
Bảng 2: Phân bố của mẫu điều tra nghiên cứu
TT Khu vực điều tra
1
2
3
Miền Bắc
Miền Trung
Miền Nam
Tổng
Dự kiến quy mô
mẫu điều tra
250
300
250
800
Số lượng mẫu thu về
dùng trong phân tích
189
235
158
582
Tỷ lệ %
32,47
40,38
27,15
100
3.3. Phương pháp xử lý dữ liệu
Kết quả thu thập các dữ liệu thông qua quá trình điều tra, khảo sát được xứ lý bằng
phần mềm SPSS và AMOS phiên bản 22.0. Từ đó, cho phép đưa ra các kết luận minh
chứng cho tính phù hợp của mơ hình và các giả thuyết nghiên cứu. Đầu tiên, nghiên cứu
tiến hành đánh giá độ tin cậy của thang đo với yêu cầu hệ số Cronbach’s Alpha >= 0,7 và
hệ số tương quan biến tổng >= 0,3. Đồng thời, nếu giá trị Cronbach’s Alpha If Item Deleted
lớn hơn hệ số Cronbach’s Alpha của một biến thì cần xem xét loại biến quan sát này
(Nunnally & Burnstein, 1994). Tiếp theo, nghiên cứu kiểm định giá trị của thang đo bằng
cách phân tích nhân tố khám phá EFA, trong đó yêu cầu hệ số tải nhân tố > 0,5; hệ số
KMO >= 0,5 và <=1; giá trị P-value < 0,05 và phương sai trích > 50% (Hair và cộng sự,
2010), phương pháp rút trích nhân tố được sử dụng là phương pháp xoay các nhân tố
Varimax. Tiếp theo, nghiên cứu sử dụng phần mềm AMOS nhằm đánh giá sự phù hợp của
mơ hình nghiên cứu thơng qua phân tích nhân tố khám phá (CFA) và cuối cùng tiến hành
kiểm định các giả thuyết nghiên cứu bằng phân tích mơ hình cấu trúc tuyến tính (SEM)
với u cầu các chỉ số chi–square/df < 5 (Hair và cộng sự, 1998); GFI > 0,8; TLI, CFI > 0,9
(Segars & Grover, 1993); RMSEA < 0,08 (Taylor và cộng sự, 1993).
6b4090 276 f85e 7e79a2 7b4 f9d31306 2ff9828 5326 33d3 1409 b83a2 1eabae5 c78
69b235 50a5 c3c862be85 c992 c8a9 d31 cc7 8eb5 4cfda56e 5e9a28 26f8fcf74 565
4bb45 0f2 178 f0e02 f11 f3 f858 dd7 e448a6 231fe65db2a88 2044 c48 1c3 5a24df6
bc9 b0bcf6 4689 7071a2 696e7 f15 1a28a c446 11fbd8 db86 80ef6b9 8cc9b6 74dc1
df3a6 b9d39e60 7c3 09863 4a0f18e f8e90e f5 f54e 4fe0e e17fc36 91491 3481e 6e
688f0 1fc5a0 f29fe 01a1 f12bc58 e905 f3 c73b1d0e 18686 7c9 5c8 533 ccdd31 d8d
5ac1c03e9 7c0 9d11a 1e51fcb6a1e21 f59a 46c9796 d3ad0 16f5a324 85d6 6092 0b
85cbfd0 b14 f24 f71ee 04fbcfdd5 ed71 5fb4642 584d703 b0754 31c9d59 8785 e42
05bb4 6d10 f6a1 0a49fc87 4f4 ef7ff3 9e845fb 99d8 98157 b65 4c10 7b6 6e5e0 857
203076 c61 1f4 9f0 bca c3e09 e51 c452fb8 e3c6 26d5db4b01 0a9c3f7 752e7 b46e 3
d9d2e cb4 2640a 78d3 1c7 88be 3195e d06 f227a 0a55e6 3c9 5c6 e5bdc8 493b45233
6241c8cf19 f4fe 18aca c143 58ed f87 5118 5b19 39fdd99 4c7 e0b6 5e9fca936 474
d600 f8f5a5205 f30 0647 0eaa75fb c03a6 cd1 296a7 baff2fde4fc88 c5d8 0e7e8 0
05c20 445 f057 6fba59ac8c4e 9bdf4e 2d37a 6e52e 4d1 fc0 d97e 52033 2486 b108 b
4. Kết quả nghiên cứu và thảo luận
6ac85e 6b36 36b4 1df49 c267 c062 235bd48 0e9ed f9 dbd175b8eb7a 87444 0fa0 7
1dfe7 d7f7cf90a6 f92 74c81be 6be3 cbf7ee2 0416 0b53 5f5 7d8 c76 f1e6e 17e9 fe
4.1. Kết quả nghiên cứu
f3a8e f7a276 b2a0 4f9 2b17a 67137 b8a2 b5c136efb1e 7eaf7 81d1f4 316c593 d2c
0a2f44 210d1bfbcc3a7 35d5 1d13 f37 7b1 72d0 079b6dc0dfc35 e5ac1d8a5 f07 b5
4.1.1. Kiểm định độ tin cậy của thang đo
Để đánh giá độ tin cậy của thang đo, nghiên cứu tiến hành phân tích Cronbach’s
Alpha cho từng nhóm biến. Kết quả cho thấy độ tin cậy của thang đo dùng trong phân tích
khi tất cả các giá trị Cronbach’s Alpha của các biến đưa vào mơ hình đều đảm bảo sự phù
hợp với hệ số tương quan biến tổng của các biến quan sát đều > 0,3 và hệ số Cronbach’s
Alpha > 0,7. Đồng thời, giá trị Cronbach’s Alpha If Item Deleted của tất cả các chỉ báo
đều nhỏ hơn hệ số Cronbach’s Alpha của biến tổng.
ab5a5c1d67 622e0 44fd9c038a98 b3 f82 f5a071 7f5 9adefb04 4eeafe be3 c4c40e
54813e1 1a2e6a 6638e 29b2 0b7 c7e8a 1f7 92736 b1e8 c7ee ba292 7f7 2950 b4a90 b
87d180a 6f6 794a2 2d3 bb70a 4e2d2289aa8 df113fa 96d4 dd6 0d1 555e5 50f50086
24f6fb cc2 c3e2 d82a 7f4 2dc11d3 f7a8 4c9 d529 044 b7cfa91b4143 0b68 8aca f29
c5eac84c3f6 c86 c63 6c6 9f5ae 9f2 1f1 94c4b94 d1 c92e f3b8 8c4 e9b9a 3b5 cb2 8e
b4a4b4 8b05 3489 bfa88 9d0 2057a9 3d2fb dd52 510 c0571 74e5 b5d0 9708 eb22 f03
1be6b6b5 d865 d19a15 7c0 c61 287d53f3bbef7 b31 c9b2 6f7 1494 f5a9 52c6be3 c9
9f937 3257 f26 5f9 43b5 6a1771 9851 f86 54481 0935 c52 003e be480 8c5 d5fba3e7
df50 b161 db0 3291ea f55 69f0537a9 e320 25a6bfdb6a95a68 c4 df2 df6e38a9 623
2b77ae3 f85 3222 3db95346 d300 0d8 68e6ddad9 20a7ba 014 ce7d06ee8 95a2fa e1
ab38e52 7a1f04aa55 bce 221d5ac4 2f1 4f8 b883 b9c08a42 99f2488 c61 c615 f54 f
9a4dfb005aa 1c4 96bfb25 b1e0 d760 7750 67084 0577 2254fb1 58f03b2 d6b49817
080f1 60e2 d78 c3f57a67a b43d1d4 9e5d1 7ed5 3e3b57ad1 6592 cc4d62 b9aa8 7e3
d22c57008 165 f64e 080b2350 cf37f2d7a0 6aa0164 4b4aaa b383ae 0d92a cab8b5
f8d2 e7f0b0d5d0 c7b2466 32074 e7d5 dee c289 77f33ed0 b62 c2abcf2417 1c5 5ab
89
79a5e77a d2d6 c3 bc8e 88b1bde 442fe00d6c2 8da41 da9d0585 dc8aa 9f0 c70 f60 4
447b14 faea0 d730 d286 87a0ee 3e82 c349 609d215 f8355a d21 7fd8 774e8 99bf88
d54395a c02 c16 b196 cc74e0 c79 d3a2a7 c15aa 5b71 b9aa86 8194 7ac88 281e 8d76
b48182 8e6b398 c7a71a 5ee1 f02
N. T. T. Cúc, T. Q. Bách / Tác động của phong cách lãnh đạo chuyển đổi đến sự gắn kết với tổ chức…
Bảng 3: Đánh giá độ tin cậy của thang đo
TT
1
2
3
4
5
Biến
Phong cách lãnh đạo chuyển đổi
Sự sáng tạo trong công việc
Gắn kết dựa trên cảm xúc
Gắn kết dựa trên tính tốn
Gắn kết dựa trên chuẩn mực
Ký hiệu
Hệ số Cronbach’s Alpha
TLS
CRW
AC
CC
NC
0,923
0,961
0,883
0,828
0,896
4.1.2. Phân tích nhân tố khám phá (EFA)
Sau khi tiến hành kiểm định mức độ phù hợp của thang đo, nghiên cứu tiến hành
phân tích nhân tố khám phá EFA đối với cả các biến độc lập, biến trung giam và biến phụ
thuộc. Q trình phân tích được tiến hành một lần duy nhất, kết quả cho thấy dữ liệu đủ
điều kiện phân tích với hệ số tải nhân tố > 0,5; hệ số KMO >= 0,5 và <=1; giá trị P-value
< 0,05; phần trăm phương sai trích > 50% và thỏa mãn hai điều kiện là "Giá trị hội tụ" (các
biến quan sát hội tụ về cùng một nhân tố) và "Giá trị phân biệt" (các biến quan sát thuộc
về nhân tố này phân biệt với nhân tố khác).
Bảng 4: Phân tích nhân tố khám phá (EFA)
Phân tích
EFA
Biến độc lập
và trung gian
Biến
phục
thuộc
Hệ số
KMO
Giá trị P- Phương sai
value
trích (%)
0,919
0,000
79,035
0,927
0,000
61,752
Hệ số tải
nhân tố
Kết luận
Đảm bảo yêu cầu
phân tích
Đảm bảo yêu cầu
Tất cả đều > 0,5
phân tích
Tất cả đều > 0,5
6b4090 276 f85e 7e79a2 7b4 f9d31306 2ff9828 5326 33d3 1409 b83a2 1eabae5 c78
69b235 50a5 c3c862be85 c992 c8a9 d31 cc7 8eb5 4cfda56e 5e9a28 26f8fcf74 565
4.1.3. Phân tích nhân tố khẳng định (CFA)
Nhằm thiết lập các mơ hình đo lường phù hợp tốt được dùng để kiểm định mơ hình
cấu trúc và xác định độ phù hợp của mơ hình, sau khi có kết quả phân tích nhân tố khám
phá EFA, nghiên cứu tiến hành bước tiếp theo là phân tích nhân tố khẳng định CFA.
4bb45 0f2 178 f0e02 f11 f3 f858 dd7 e448a6 231fe65db2a88 2044 c48 1c3 5a24df6
bc9 b0bcf6 4689 7071a2 696e7 f15 1a28a c446 11fbd8 db86 80ef6b9 8cc9b6 74dc1
df3a6 b9d39e60 7c3 09863 4a0f18e f8e90e f5 f54e 4fe0e e17fc36 91491 3481e 6e
688f0 1fc5a0 f29fe 01a1 f12bc58 e905 f3 c73b1d0e 18686 7c9 5c8 533 ccdd31 d8d
5ac1c03e9 7c0 9d11a 1e51fcb6a1e21 f59a 46c9796 d3ad0 16f5a324 85d6 6092 0b
85cbfd0 b14 f24 f71ee 04fbcfdd5 ed71 5fb4642 584d703 b0754 31c9d59 8785 e42
05bb4 6d10 f6a1 0a49fc87 4f4 ef7ff3 9e845fb 99d8 98157 b65 4c10 7b6 6e5e0 857
203076 c61 1f4 9f0 bca c3e09 e51 c452fb8 e3c6 26d5db4b01 0a9c3f7 752e7 b46e 3
d9d2e cb4 2640a 78d3 1c7 88be 3195e d06 f227a 0a55e6 3c9 5c6 e5bdc8 493b45233
6241c8cf19 f4fe 18aca c143 58ed f87 5118 5b19 39fdd99 4c7 e0b6 5e9fca936 474
d600 f8f5a5205 f30 0647 0eaa75fb c03a6 cd1 296a7 baff2fde4fc88 c5d8 0e7e8 0
05c20 445 f057 6fba59ac8c4e 9bdf4e 2d37a 6e52e 4d1 fc0 d97e 52033 2486 b108 b
6ac85e 6b36 36b4 1df49 c267 c062 235bd48 0e9ed f9 dbd175b8eb7a 87444 0fa0 7
1dfe7 d7f7cf90a6 f92 74c81be 6be3 cbf7ee2 0416 0b53 5f5 7d8 c76 f1e6e 17e9 fe
f3a8e f7a276 b2a0 4f9 2b17a 67137 b8a2 b5c136efb1e 7eaf7 81d1f4 316c593 d2c
0a2f44 210d1bfbcc3a7 35d5 1d13 f37 7b1 72d0 079b6dc0dfc35 e5ac1d8a5 f07 b5
ab5a5c1d67 622e0 44fd9c038a98 b3 f82 f5a071 7f5 9adefb04 4eeafe be3 c4c40e
54813e1 1a2e6a 6638e 29b2 0b7 c7e8a 1f7 92736 b1e8 c7ee ba292 7f7 2950 b4a90 b
87d180a 6f6 794a2 2d3 bb70a 4e2d2289aa8 df113fa 96d4 dd6 0d1 555e5 50f50086
24f6fb cc2 c3e2 d82a 7f4 2dc11d3 f7a8 4c9 d529 044 b7cfa91b4143 0b68 8aca f29
c5eac84c3f6 c86 c63 6c6 9f5ae 9f2 1f1 94c4b94 d1 c92e f3b8 8c4 e9b9a 3b5 cb2 8e
b4a4b4 8b05 3489 bfa88 9d0 2057a9 3d2fb dd52 510 c0571 74e5 b5d0 9708 eb22 f03
1be6b6b5 d865 d19a15 7c0 c61 287d53f3bbef7 b31 c9b2 6f7 1494 f5a9 52c6be3 c9
9f937 3257 f26 5f9 43b5 6a1771 9851 f86 54481 0935 c52 003e be480 8c5 d5fba3e7
df50 b161 db0 3291ea f55 69f0537a9 e320 25a6bfdb6a95a68 c4 df2 df6e38a9 623
2b77ae3 f85 3222 3db95346 d300 0d8 68e6ddad9 20a7ba 014 ce7d06ee8 95a2fa e1
ab38e52 7a1f04aa55 bce 221d5ac4 2f1 4f8 b883 b9c08a42 99f2488 c61 c615 f54 f
Hình 2: Phân tích CFA
9a4dfb005aa 1c4 96bfb25 b1e0 d760 7750 67084 0577 2254fb1 58f03b2 d6b49817
080f1 60e2 d78 c3f57a67a b43d1d4 9e5d1 7ed5 3e3b57ad1 6592 cc4d62 b9aa8 7e3
d22c57008 165 f64e 080b2350 cf37f2d7a0 6aa0164 4b4aaa b383ae 0d92a cab8b5
f8d2 e7f0b0d5d0 c7b2466 32074 e7d5 dee c289 77f33ed0 b62 c2abcf2417 1c5 5ab
90
79a5e77a d2d6 c3 bc8e 88b1bde 442fe00d6c2 8da41 da9d0585 dc8aa 9f0 c70 f60 4
447b14 faea0 d730 d286 87a0ee 3e82 c349 609d215 f8355a d21 7fd8 774e8 99bf88
d54395a c02 c16 b196 cc74e0 c79 d3a2a7 c15aa 5b71 b9aa86 8194 7ac88 281e 8d76
b48182 8e6b398 c7a71a 5ee1 f02
Vinh University Journal of Science
Vol. 52, No. 3B/2023
Kết quả phân tích cho thấy sự phù hợp của mơ hình đo lường. Cụ thể, chỉ số Chi–
square index = 970,646; df = 367; Chi-quare/df = 2,645 (< 5); P= 0,000 (< 0,05); GFI =
0,892 (> 0,8); TLI = 0,944 (> 0,9); CFI = 0,950 (> 0,9); RMSEA = 0,053 (<0,08).
4.1.4. Phân tích mơ hình cấu trúc tuyến tính (SEM)
Tiến hành phân tích mơ hình SEM đối với mơ hình nghiên cứu, ta thấy các chỉ số
tổng hợp đều đạt yêu cầu. Cụ thể, chỉ số Chi–square index = 1111,513; df = 370; Chiquare/df = 3,004 (< 5); P= 0,000 (< 0,05); GFI = 0,879 (> 0,8); TLI = 0,932 (> 0,9); CFI
= 0,938 (> 0,9); RMSEA = 0,059 (<0,08).
6b4090 276 f85e 7e79a2 7b4 f9d31306 2ff9828 5326 33d3 1409 b83a2 1eabae5 c78
69b235 50a5 c3c862be85 c992 c8a9 d31 cc7 8eb5 4cfda56e 5e9a28 26f8fcf74 565
4bb45 0f2 178 f0e02 f11 f3 f858 dd7 e448a6 231fe65db2a88 2044 c48 1c3 5a24df6
Hình 3: Phân tích mơ hình SEM
bc9 b0bcf6 4689 7071a2 696e7 f15 1a28a c446 11fbd8 db86 80ef6b9 8cc9b6 74dc1
df3a6 b9d39e60 7c3 09863 4a0f18e f8e90e f5 f54e 4fe0e e17fc36 91491 3481e 6e
Kết quả ước lượng các mối quan hệ trong mơ hình cho thấy mơ hình nghiên cứu
có tính phù hợp, tất cả các giả thuyết đưa vào mơ hình đều được chấp nhận với mức ý
nghĩa P < 0,05.
Cụ thể, với các giả thuyết H1, H2 và H3 kiểm định tác động của phong cách lãnh
đạo chuyển đổi đến sự gắn kết với tổ chức của nhân viên tại các ngân hàng thương mại
trong bối cảnh chuyển đổi số, kết quả kiểm định cho thấy tất cả mức ý nghĩa trong kiểm
định đều < 0,05 và có các trọng số dương, vì vậy các giả thuyết H1, H2, H3 được chấp
nhận. Điều này chứng tỏ phong cách lãnh đạo chuyển đổi tác động thuận chiều đến cả ba
yếu tố thành phần của sự gắn kết với tổ chức. Trong đó, với trọng số cao nhất là 0,226,
nghiên cứu đã chứng minh được phong cách lãnh đạo chuyển đổi có tác động mạnh nhất
đến gắn kết dựa trên cảm xúc. Thứ tự tác động tiếp theo là gắn kết dựa trên chuẩn mực
(0,148) và gắn kết dựa trên tính tốn (0,117). Những kết quả này đồng thuận với các nghiên
cứu của Price (1997); Lee (2004); Trần Kim Dung (2005).
Giả thuyết H4 với mức ý nghĩa trong kiểm định < 0,05 và trọng số hồi quy là 0,604
(> 0) được chấp nhận. Như vậy, nghiên cứu đã chứng minh được phong cách lãnh đạo
chuyển đổi cũng có tác động thuận chiều đến sự sáng tạo trong công việc của nhân viên tại
688f0 1fc5a0 f29fe 01a1 f12bc58 e905 f3 c73b1d0e 18686 7c9 5c8 533 ccdd31 d8d
5ac1c03e9 7c0 9d11a 1e51fcb6a1e21 f59a 46c9796 d3ad0 16f5a324 85d6 6092 0b
85cbfd0 b14 f24 f71ee 04fbcfdd5 ed71 5fb4642 584d703 b0754 31c9d59 8785 e42
05bb4 6d10 f6a1 0a49fc87 4f4 ef7ff3 9e845fb 99d8 98157 b65 4c10 7b6 6e5e0 857
203076 c61 1f4 9f0 bca c3e09 e51 c452fb8 e3c6 26d5db4b01 0a9c3f7 752e7 b46e 3
d9d2e cb4 2640a 78d3 1c7 88be 3195e d06 f227a 0a55e6 3c9 5c6 e5bdc8 493b45233
6241c8cf19 f4fe 18aca c143 58ed f87 5118 5b19 39fdd99 4c7 e0b6 5e9fca936 474
d600 f8f5a5205 f30 0647 0eaa75fb c03a6 cd1 296a7 baff2fde4fc88 c5d8 0e7e8 0
05c20 445 f057 6fba59ac8c4e 9bdf4e 2d37a 6e52e 4d1 fc0 d97e 52033 2486 b108 b
6ac85e 6b36 36b4 1df49 c267 c062 235bd48 0e9ed f9 dbd175b8eb7a 87444 0fa0 7
1dfe7 d7f7cf90a6 f92 74c81be 6be3 cbf7ee2 0416 0b53 5f5 7d8 c76 f1e6e 17e9 fe
f3a8e f7a276 b2a0 4f9 2b17a 67137 b8a2 b5c136efb1e 7eaf7 81d1f4 316c593 d2c
0a2f44 210d1bfbcc3a7 35d5 1d13 f37 7b1 72d0 079b6dc0dfc35 e5ac1d8a5 f07 b5
ab5a5c1d67 622e0 44fd9c038a98 b3 f82 f5a071 7f5 9adefb04 4eeafe be3 c4c40e
54813e1 1a2e6a 6638e 29b2 0b7 c7e8a 1f7 92736 b1e8 c7ee ba292 7f7 2950 b4a90 b
87d180a 6f6 794a2 2d3 bb70a 4e2d2289aa8 df113fa 96d4 dd6 0d1 555e5 50f50086
24f6fb cc2 c3e2 d82a 7f4 2dc11d3 f7a8 4c9 d529 044 b7cfa91b4143 0b68 8aca f29
c5eac84c3f6 c86 c63 6c6 9f5ae 9f2 1f1 94c4b94 d1 c92e f3b8 8c4 e9b9a 3b5 cb2 8e
b4a4b4 8b05 3489 bfa88 9d0 2057a9 3d2fb dd52 510 c0571 74e5 b5d0 9708 eb22 f03
1be6b6b5 d865 d19a15 7c0 c61 287d53f3bbef7 b31 c9b2 6f7 1494 f5a9 52c6be3 c9
9f937 3257 f26 5f9 43b5 6a1771 9851 f86 54481 0935 c52 003e be480 8c5 d5fba3e7
df50 b161 db0 3291ea f55 69f0537a9 e320 25a6bfdb6a95a68 c4 df2 df6e38a9 623
2b77ae3 f85 3222 3db95346 d300 0d8 68e6ddad9 20a7ba 014 ce7d06ee8 95a2fa e1
ab38e52 7a1f04aa55 bce 221d5ac4 2f1 4f8 b883 b9c08a42 99f2488 c61 c615 f54 f
9a4dfb005aa 1c4 96bfb25 b1e0 d760 7750 67084 0577 2254fb1 58f03b2 d6b49817
080f1 60e2 d78 c3f57a67a b43d1d4 9e5d1 7ed5 3e3b57ad1 6592 cc4d62 b9aa8 7e3
d22c57008 165 f64e 080b2350 cf37f2d7a0 6aa0164 4b4aaa b383ae 0d92a cab8b5
f8d2 e7f0b0d5d0 c7b2466 32074 e7d5 dee c289 77f33ed0 b62 c2abcf2417 1c5 5ab
91
79a5e77a d2d6 c3 bc8e 88b1bde 442fe00d6c2 8da41 da9d0585 dc8aa 9f0 c70 f60 4
447b14 faea0 d730 d286 87a0ee 3e82 c349 609d215 f8355a d21 7fd8 774e8 99bf88
d54395a c02 c16 b196 cc74e0 c79 d3a2a7 c15aa 5b71 b9aa86 8194 7ac88 281e 8d76
b48182 8e6b398 c7a71a 5ee1 f02
N. T. T. Cúc, T. Q. Bách / Tác động của phong cách lãnh đạo chuyển đổi đến sự gắn kết với tổ chức…
các ngân hàng thương mại trong bối cảnh chuyển đổi số. Kết quả này cũng tương đồng với
các nghiên cứu của Shalley và cộng sự (2004); Amabile (2012).
Tương tư, các giả thuyết H5, H6 và H7 cũng được chấp nhận với các mức ý nghĩa
< 0,05 và trọng số hồi quy dương. Do vậy, có thể kết luận sự sáng tạo trong công việc của
nhân viên tác động thuận chiều đến cả ba yếu tố thành phần của gắn kết với tổ chức. Trong
đó, với trọng số cao nhất là 0,455, nghiên cứu đã chứng minh được sự sáng tạo trong cơng
việc có tác động mạnh nhất đến gắn kết dựa trên chuẩn mức. Thứ tự tác động tiếp theo là
gắn kết dựa trên tính tốn (0,308) và gắn kết dựa trên cảm xúc (0,254). Những kết quả này
đồng thuận với các cơng trình nghiên cứu của Amabile (1997); Demerouti và Cropanzano
(2010); Demerouti và cộng sự (2015).
Bảng 5: Kết quả phân tích SEM cho các mối quan hệ trong mơ hình
Giả thuyết
H1
H2
H3
H4
H5
H6
H7
Mối quan hệ
AC <--- TLS
CC <--- TLS
NC <--- TLS
CRW <--- TLS
AC <--- CRW
CC <--- CRW
NC <--- CRW
Trọng số
0,226
0,117
0,148
0,604
0,254
0,308
0,455
S.E.
0,046
0,046
0,051
0,038
0,047
0,048
0,054
C.R.
4,877
2,545
2,884
15,963
5,399
6,346
8,425
P
0,000
0,011
0,004
0,000
0,000
0,000
0,000
Kết luận
Chấp nhận
Chấp nhận
Chấp nhận
Chấp nhận
Chấp nhận
Chấp nhận
Chấp nhận
4.2. Thảo luận
Với việc chấp nhận tất cả các giả thuyết từ H1 đến H7, nghiên cứu đã chứng minh
được rằng phong cách lãnh đạo chuyển đổi vừa có tác động trực tiếp, vừa có tác động gián
tiếp đến cả ba yếu tố thành phần của gắn kết với tổ chức của nhân viên tại các ngân hàng
thương mại trong bối cảnh chuyển đổi số. Kết quả rút ra từ nghiên cứu này đã chứng tỏ
những đóng góp cả về lý luận và thực tiễn của nghiên cứu.
Về mặt lý luận, nghiên cứu đã chứng minh được sự tác động trực tiếp và thuận
chiều của phong cách lãnh đạo chuyển đổi đến cả ba yếu tố thành phần của gắn kết với
tổ chức của nhân viên bao gồm gắn kết dựa trên cảm xúc, gắn kết dựa trên tính tốn và
gắn kết dựa trên chuẩn mực. Đồng thời, nghiên cứu cũng chứng minh được vai trò trung
gian của sự sáng tạo trong công việc của nhân viên trong các mối quan hệ tác động này.
Điều này cho thấy tầm quan trọng của việc áp dụng phong cách lãnh đạo chuyển đổi hiện
nay tại các ngân hàng thương mại trong bối cảnh chuyển đổi số đối với sự gắn kết của
nhân viên. Lãnh đạo chuyển đổi khuyến khích nhân viên đóng góp nhiều hơn các ý kiến
của mình trong quá trình ra quyết định của tổ chức, tạo ra sự chủ động trong công việc.
Đồng thời, tạo ra môi trường làm việc chuyên nghiệp, khuyến khích sự đổi mới, tư duy
làm việc năng động, sáng tạo trong cơng việc, góp phần tạo ra hiệu suất cao trong công
việc của nhân viên và hiệu quả làm việc chung của các ngân hàng thương mại trong bối
cảnh chuyển đổi số.
Ngoài ra, kết quả của nghiên cứu cũng cho thấy thứ tự tác động của phong cách
lãnh đạo chuyển đổi đến các thành phần của gắn kết với tổ chức là gắn kết dựa trên cảm
xúc; gắn kết dựa trên chuẩn mực và gắn kết dựa trên tính tốn.
6b4090 276 f85e 7e79a2 7b4 f9d31306 2ff9828 5326 33d3 1409 b83a2 1eabae5 c78
69b235 50a5 c3c862be85 c992 c8a9 d31 cc7 8eb5 4cfda56e 5e9a28 26f8fcf74 565
4bb45 0f2 178 f0e02 f11 f3 f858 dd7 e448a6 231fe65db2a88 2044 c48 1c3 5a24df6
bc9 b0bcf6 4689 7071a2 696e7 f15 1a28a c446 11fbd8 db86 80ef6b9 8cc9b6 74dc1
df3a6 b9d39e60 7c3 09863 4a0f18e f8e90e f5 f54e 4fe0e e17fc36 91491 3481e 6e
688f0 1fc5a0 f29fe 01a1 f12bc58 e905 f3 c73b1d0e 18686 7c9 5c8 533 ccdd31 d8d
5ac1c03e9 7c0 9d11a 1e51fcb6a1e21 f59a 46c9796 d3ad0 16f5a324 85d6 6092 0b
85cbfd0 b14 f24 f71ee 04fbcfdd5 ed71 5fb4642 584d703 b0754 31c9d59 8785 e42
05bb4 6d10 f6a1 0a49fc87 4f4 ef7ff3 9e845fb 99d8 98157 b65 4c10 7b6 6e5e0 857
203076 c61 1f4 9f0 bca c3e09 e51 c452fb8 e3c6 26d5db4b01 0a9c3f7 752e7 b46e 3
d9d2e cb4 2640a 78d3 1c7 88be 3195e d06 f227a 0a55e6 3c9 5c6 e5bdc8 493b45233
6241c8cf19 f4fe 18aca c143 58ed f87 5118 5b19 39fdd99 4c7 e0b6 5e9fca936 474
d600 f8f5a5205 f30 0647 0eaa75fb c03a6 cd1 296a7 baff2fde4fc88 c5d8 0e7e8 0
05c20 445 f057 6fba59ac8c4e 9bdf4e 2d37a 6e52e 4d1 fc0 d97e 52033 2486 b108 b
6ac85e 6b36 36b4 1df49 c267 c062 235bd48 0e9ed f9 dbd175b8eb7a 87444 0fa0 7
1dfe7 d7f7cf90a6 f92 74c81be 6be3 cbf7ee2 0416 0b53 5f5 7d8 c76 f1e6e 17e9 fe
f3a8e f7a276 b2a0 4f9 2b17a 67137 b8a2 b5c136efb1e 7eaf7 81d1f4 316c593 d2c
0a2f44 210d1bfbcc3a7 35d5 1d13 f37 7b1 72d0 079b6dc0dfc35 e5ac1d8a5 f07 b5
ab5a5c1d67 622e0 44fd9c038a98 b3 f82 f5a071 7f5 9adefb04 4eeafe be3 c4c40e
54813e1 1a2e6a 6638e 29b2 0b7 c7e8a 1f7 92736 b1e8 c7ee ba292 7f7 2950 b4a90 b
87d180a 6f6 794a2 2d3 bb70a 4e2d2289aa8 df113fa 96d4 dd6 0d1 555e5 50f50086
24f6fb cc2 c3e2 d82a 7f4 2dc11d3 f7a8 4c9 d529 044 b7cfa91b4143 0b68 8aca f29
c5eac84c3f6 c86 c63 6c6 9f5ae 9f2 1f1 94c4b94 d1 c92e f3b8 8c4 e9b9a 3b5 cb2 8e
b4a4b4 8b05 3489 bfa88 9d0 2057a9 3d2fb dd52 510 c0571 74e5 b5d0 9708 eb22 f03
1be6b6b5 d865 d19a15 7c0 c61 287d53f3bbef7 b31 c9b2 6f7 1494 f5a9 52c6be3 c9
9f937 3257 f26 5f9 43b5 6a1771 9851 f86 54481 0935 c52 003e be480 8c5 d5fba3e7
df50 b161 db0 3291ea f55 69f0537a9 e320 25a6bfdb6a95a68 c4 df2 df6e38a9 623
2b77ae3 f85 3222 3db95346 d300 0d8 68e6ddad9 20a7ba 014 ce7d06ee8 95a2fa e1
ab38e52 7a1f04aa55 bce 221d5ac4 2f1 4f8 b883 b9c08a42 99f2488 c61 c615 f54 f
9a4dfb005aa 1c4 96bfb25 b1e0 d760 7750 67084 0577 2254fb1 58f03b2 d6b49817
080f1 60e2 d78 c3f57a67a b43d1d4 9e5d1 7ed5 3e3b57ad1 6592 cc4d62 b9aa8 7e3
d22c57008 165 f64e 080b2350 cf37f2d7a0 6aa0164 4b4aaa b383ae 0d92a cab8b5
f8d2 e7f0b0d5d0 c7b2466 32074 e7d5 dee c289 77f33ed0 b62 c2abcf2417 1c5 5ab
92
79a5e77a d2d6 c3 bc8e 88b1bde 442fe00d6c2 8da41 da9d0585 dc8aa 9f0 c70 f60 4
447b14 faea0 d730 d286 87a0ee 3e82 c349 609d215 f8355a d21 7fd8 774e8 99bf88
d54395a c02 c16 b196 cc74e0 c79 d3a2a7 c15aa 5b71 b9aa86 8194 7ac88 281e 8d76
b48182 8e6b398 c7a71a 5ee1 f02
Vinh University Journal of Science
Vol. 52, No. 3B/2023
Về mặt thực tiễn, kết quả của nghiên cứu sẽ là những tài liệu có giá trị, giúp các
nhà hoạch định chính sách, các nhà lãnh đạo, quản lý thấy được tầm quan trọng của việc
áp dụng phong cách lãnh đạo chuyển đổi trong các ngân hàng thương mại và mối quan hệ
tác động tích cực của phong cách này đối với quá trình tăng cường sự gắn kết của nhân
viên với tổ chức, từ đó góp phần đưa ra các giải pháp hữu hiệu nhất nhằm củng cố thêm
sợi dây gắn kết của nhân viên, nâng cao hiệu quả hoạt động kinh doanh của các ngân hàng
thương mại trong bối cảnh chuyển đổi số hiện nay.
5. Kết luận và kiến nghị
Nghiên cứu nhằm mục đích xây dựng mơ hình và kiểm định tác động của phong
cách lãnh đạo chuyển đổi đến sự gắn kết với tổ chức của nhân viên tại các ngân hàng
thương mại trong bối cảnh chuyển đổi số. Kết quả cho thấy sự đóng góp cả về lý luận và
thực tiễn trong nghiên cứu khi chứng minh được tầm quan trọng và sự tác động cả trực
tiếp và gián tiếp của phong cách lãnh đạo chuyển đổi đến cả ba thành phần gắn kết với tổ
chức của nhân viên thông qua yếu tố trung gian là sự sáng tạo trong cơng việc. Ngồi ra,
nghiên cứu cũng cho thấy thứ tự tác động của phong cách lãnh đạo chuyển đổi đến các
thành phần của gắn kết với tổ chức là gắn kết dựa trên cảm xúc; gắn kết dựa trên chuẩn
mực và gắn kết dựa trên tính tốn.
Dựa trên các kết quả nghiên cứu, nhóm tác giả đề xuất một số kiến nghị nhằm thúc
đẩy phong cách lãnh đạo chuyển đổi và tăng cường gắn kết với tổ chức của nhân viên tại
các ngân hàng thương mại trong bối cảnh chuyển đổi số:
Thứ nhất, với phong cách lãnh đạo chuyển đổi, cần tạo ra phong cách lãnh đạo phù
hợp, nhà lãnh đạo cần cho thấy sự nhạy bén trong các quyết định nhằm tạo ra giá trị tăng
trưởng cho doanh nghiệp của họ. Tạo môi trường làm việc thân thiện, kích thích phát triển
trí tuệ, khuyến khích nhân viên nhìn nhận những vấn đề cũ theo cách mới, bồi dưỡng sự
sáng tạo và nhấn mạnh việc sử dụng trí tuệ của nhân viên.
Thứ hai, với sự sáng tạo trong công việc, cần tạo môi trường thuận lợi để nuôi
dưỡng sự sáng tạo trong công việc của nhân viên tại các ngân hàng thương mại. Với bối
cảnh chuyển đổi số hiện nay, yêu cầu của ứng dụng các công nghệ kỹ thuật cao vào hoạt
động kinh doanh là rất bức thiết. Vì vậy, quá trình lao động của nhân viên cần thể hiện sự
sáng tạo để nâng cao hiệu quả, gắn liền với những đổi mới mang tính đột phá. Nhà lãnh
đạo khơng những cần khuyến khích mà cịn phải tìm cách khơi nguồn sáng tạo cho nhân
viên, áp dụng các phương thức lãnh đạo dựa trên sự chủ động của nhân viên, kết hợp giữa
quản lý dựa trên kết quả và cả quá trình. Đồng thời, tăng cường chế độ giám sát, kiểm tra
và có những chính sách khuyến khích phù hợp đối với những nhân viên có sự sáng tạo,
làm việc chuyên nghiệp và hiệu quả.
Bên cạnh những đóng góp của mình, nghiên cứu cũng cịn có những hạn chế nhất
định. Đầu tiên, phải kể đến là phương pháp chọn mẫu thuận tiện trong nghiên cứu có thể
làm giảm tính đại diện của mẫu cũng như khơng xác định được sai số lấy mẫu. Thứ hai,
bối cảnh nghiên cứu cũng chỉ giới hạn tại các ngân hàng thương mại ở Việt Nam. Trong
khi, hiện nay ở Việt Nam còn có có rất nhiều các tổ chức tín dụng khác hoạt động trong
nước lẫn nước ngoài với nhiều chi nhánh được tổ chức. Với kết quả đạt được, bài viết mở
ra hướng nghiên cứu tại nhiều tổ chức tài chính, tín dụng khác trong phạm vi cả nước, cũng
như sự cần thiết trong nghiên cứu tại bối cảnh là các quốc gia trong khu vực và trên thế
6b4090 276 f85e 7e79a2 7b4 f9d31306 2ff9828 5326 33d3 1409 b83a2 1eabae5 c78
69b235 50a5 c3c862be85 c992 c8a9 d31 cc7 8eb5 4cfda56e 5e9a28 26f8fcf74 565
4bb45 0f2 178 f0e02 f11 f3 f858 dd7 e448a6 231fe65db2a88 2044 c48 1c3 5a24df6
bc9 b0bcf6 4689 7071a2 696e7 f15 1a28a c446 11fbd8 db86 80ef6b9 8cc9b6 74dc1
df3a6 b9d39e60 7c3 09863 4a0f18e f8e90e f5 f54e 4fe0e e17fc36 91491 3481e 6e
688f0 1fc5a0 f29fe 01a1 f12bc58 e905 f3 c73b1d0e 18686 7c9 5c8 533 ccdd31 d8d
5ac1c03e9 7c0 9d11a 1e51fcb6a1e21 f59a 46c9796 d3ad0 16f5a324 85d6 6092 0b
85cbfd0 b14 f24 f71ee 04fbcfdd5 ed71 5fb4642 584d703 b0754 31c9d59 8785 e42
05bb4 6d10 f6a1 0a49fc87 4f4 ef7ff3 9e845fb 99d8 98157 b65 4c10 7b6 6e5e0 857
203076 c61 1f4 9f0 bca c3e09 e51 c452fb8 e3c6 26d5db4b01 0a9c3f7 752e7 b46e 3
d9d2e cb4 2640a 78d3 1c7 88be 3195e d06 f227a 0a55e6 3c9 5c6 e5bdc8 493b45233
6241c8cf19 f4fe 18aca c143 58ed f87 5118 5b19 39fdd99 4c7 e0b6 5e9fca936 474
d600 f8f5a5205 f30 0647 0eaa75fb c03a6 cd1 296a7 baff2fde4fc88 c5d8 0e7e8 0
05c20 445 f057 6fba59ac8c4e 9bdf4e 2d37a 6e52e 4d1 fc0 d97e 52033 2486 b108 b
6ac85e 6b36 36b4 1df49 c267 c062 235bd48 0e9ed f9 dbd175b8eb7a 87444 0fa0 7
1dfe7 d7f7cf90a6 f92 74c81be 6be3 cbf7ee2 0416 0b53 5f5 7d8 c76 f1e6e 17e9 fe
f3a8e f7a276 b2a0 4f9 2b17a 67137 b8a2 b5c136efb1e 7eaf7 81d1f4 316c593 d2c
0a2f44 210d1bfbcc3a7 35d5 1d13 f37 7b1 72d0 079b6dc0dfc35 e5ac1d8a5 f07 b5
ab5a5c1d67 622e0 44fd9c038a98 b3 f82 f5a071 7f5 9adefb04 4eeafe be3 c4c40e
54813e1 1a2e6a 6638e 29b2 0b7 c7e8a 1f7 92736 b1e8 c7ee ba292 7f7 2950 b4a90 b
87d180a 6f6 794a2 2d3 bb70a 4e2d2289aa8 df113fa 96d4 dd6 0d1 555e5 50f50086
24f6fb cc2 c3e2 d82a 7f4 2dc11d3 f7a8 4c9 d529 044 b7cfa91b4143 0b68 8aca f29
c5eac84c3f6 c86 c63 6c6 9f5ae 9f2 1f1 94c4b94 d1 c92e f3b8 8c4 e9b9a 3b5 cb2 8e
b4a4b4 8b05 3489 bfa88 9d0 2057a9 3d2fb dd52 510 c0571 74e5 b5d0 9708 eb22 f03
1be6b6b5 d865 d19a15 7c0 c61 287d53f3bbef7 b31 c9b2 6f7 1494 f5a9 52c6be3 c9
9f937 3257 f26 5f9 43b5 6a1771 9851 f86 54481 0935 c52 003e be480 8c5 d5fba3e7
df50 b161 db0 3291ea f55 69f0537a9 e320 25a6bfdb6a95a68 c4 df2 df6e38a9 623
2b77ae3 f85 3222 3db95346 d300 0d8 68e6ddad9 20a7ba 014 ce7d06ee8 95a2fa e1
ab38e52 7a1f04aa55 bce 221d5ac4 2f1 4f8 b883 b9c08a42 99f2488 c61 c615 f54 f
9a4dfb005aa 1c4 96bfb25 b1e0 d760 7750 67084 0577 2254fb1 58f03b2 d6b49817
080f1 60e2 d78 c3f57a67a b43d1d4 9e5d1 7ed5 3e3b57ad1 6592 cc4d62 b9aa8 7e3
d22c57008 165 f64e 080b2350 cf37f2d7a0 6aa0164 4b4aaa b383ae 0d92a cab8b5
f8d2 e7f0b0d5d0 c7b2466 32074 e7d5 dee c289 77f33ed0 b62 c2abcf2417 1c5 5ab
93
79a5e77a d2d6 c3 bc8e 88b1bde 442fe00d6c2 8da41 da9d0585 dc8aa 9f0 c70 f60 4
447b14 faea0 d730 d286 87a0ee 3e82 c349 609d215 f8355a d21 7fd8 774e8 99bf88
d54395a c02 c16 b196 cc74e0 c79 d3a2a7 c15aa 5b71 b9aa86 8194 7ac88 281e 8d76
b48182 8e6b398 c7a71a 5ee1 f02
N. T. T. Cúc, T. Q. Bách / Tác động của phong cách lãnh đạo chuyển đổi đến sự gắn kết với tổ chức…
giới, đặc biệt với các quốc gia phát triển, vốn có thể chế chính trị và quản lý khác so với
Việt Nam.
TÀI LIỆU THAM KHẢO
Amabile, T. M. (1997). Motivating Creativity in Organizations: On Doing What You Love
and Loving What You Do. California Management Review, 40(1), 39-58. DOI:
10.2307/41165921
Amabile, T. M. (2012). Componential Theory of Creativity. Working paper, 12-096.
Havard Business School.
Bass, B. M. (1985). Leadership and performance beyond expectations. New York: Free
Press.
Becker, H. S. (1960). Notes on the Concept of Commitment. American Journal of
Sociology, 66(1), 32-40. DOI: 10.1086/222820
Burns, J. M. (1978). Leadership. New York: Harper & Row.
Demerouti, E., Cropanzano, R. (2010). From thought to action: employee work
engagement and job performance. In Bakker, A.B. and Leiter, M.P (Eds), Work
engagement: a handbook of essential theory and research (pp. 147-163). Hove:
Psychology Press.
Demerouti, E., Bakker, A. B., Gevers, J. M. P. (2015). Job crafting and extra-role behavior:
The role of work engagement and flourishing. Journal of Vocational Behavior, 91,
87-96. DOI: 10.1016/j.jvb.2015.09.001
Dvir, T., Eden, D., Avolio, B. J., Shamir, B. (2002). Impact of transformational leadership
on follower development and performance: A field experiment. Academy of
Management Journal, 45(4), 735-744. DOI: 10.2307/3069307
Hair, J. F., Black, W. C., Babin, B. J., Anderson, R. E. (2010). Multivariate Data Analysis.
7th Edition, Pearson, New York.
Hair, J. F.Jr., Anderson, R. E., Tatham, R. L. & Black, W. C. (1998). Multivariate Data
Analysis. (5th Edition). Upper Saddle River, NJ: Prentice Hall.
Karatepe, O. M., & Oluglade, O. A. (2016). The mediating role of work engagement in the
relationship between high-performance work practices and job outcomes of
employees in Nigeria. International Journal of Contemporary Hospitality
Management, 28(10), 2350-2371. DOI: 10.1108/IJCHM-03-2015-0145
Lee, J. (2004). Effects of leadership and leader-member exchange on commitment.
Leadership Organization, 26, 655-672. DOI: 10.1108/01437730510633728
McCrie, R. D. (2016), Security Operations Management. Oxford: UK.
Meyer, J. P., & Allen, N. J. (1991). A three-component conceptualization of organizational
commitment. Human Resource Management Review, 1(1), 61-89. DOI:
10.1016/1053-4822(91)90011-Z
Meyer, J. P., & Allen, N. J. (1997). Commitment in the workplace: Theory, research, and
application, Sage Publications, Inc. DOI: 10.4135/9781452231556
6b4090 276 f85e 7e79a2 7b4 f9d31306 2ff9828 5326 33d3 1409 b83a2 1eabae5 c78
69b235 50a5 c3c862be85 c992 c8a9 d31 cc7 8eb5 4cfda56e 5e9a28 26f8fcf74 565
4bb45 0f2 178 f0e02 f11 f3 f858 dd7 e448a6 231fe65db2a88 2044 c48 1c3 5a24df6
bc9 b0bcf6 4689 7071a2 696e7 f15 1a28a c446 11fbd8 db86 80ef6b9 8cc9b6 74dc1
df3a6 b9d39e60 7c3 09863 4a0f18e f8e90e f5 f54e 4fe0e e17fc36 91491 3481e 6e
688f0 1fc5a0 f29fe 01a1 f12bc58 e905 f3 c73b1d0e 18686 7c9 5c8 533 ccdd31 d8d
5ac1c03e9 7c0 9d11a 1e51fcb6a1e21 f59a 46c9796 d3ad0 16f5a324 85d6 6092 0b
85cbfd0 b14 f24 f71ee 04fbcfdd5 ed71 5fb4642 584d703 b0754 31c9d59 8785 e42
05bb4 6d10 f6a1 0a49fc87 4f4 ef7ff3 9e845fb 99d8 98157 b65 4c10 7b6 6e5e0 857
203076 c61 1f4 9f0 bca c3e09 e51 c452fb8 e3c6 26d5db4b01 0a9c3f7 752e7 b46e 3
d9d2e cb4 2640a 78d3 1c7 88be 3195e d06 f227a 0a55e6 3c9 5c6 e5bdc8 493b45233
6241c8cf19 f4fe 18aca c143 58ed f87 5118 5b19 39fdd99 4c7 e0b6 5e9fca936 474
d600 f8f5a5205 f30 0647 0eaa75fb c03a6 cd1 296a7 baff2fde4fc88 c5d8 0e7e8 0
05c20 445 f057 6fba59ac8c4e 9bdf4e 2d37a 6e52e 4d1 fc0 d97e 52033 2486 b108 b
6ac85e 6b36 36b4 1df49 c267 c062 235bd48 0e9ed f9 dbd175b8eb7a 87444 0fa0 7
1dfe7 d7f7cf90a6 f92 74c81be 6be3 cbf7ee2 0416 0b53 5f5 7d8 c76 f1e6e 17e9 fe
f3a8e f7a276 b2a0 4f9 2b17a 67137 b8a2 b5c136efb1e 7eaf7 81d1f4 316c593 d2c
0a2f44 210d1bfbcc3a7 35d5 1d13 f37 7b1 72d0 079b6dc0dfc35 e5ac1d8a5 f07 b5
ab5a5c1d67 622e0 44fd9c038a98 b3 f82 f5a071 7f5 9adefb04 4eeafe be3 c4c40e
54813e1 1a2e6a 6638e 29b2 0b7 c7e8a 1f7 92736 b1e8 c7ee ba292 7f7 2950 b4a90 b
87d180a 6f6 794a2 2d3 bb70a 4e2d2289aa8 df113fa 96d4 dd6 0d1 555e5 50f50086
24f6fb cc2 c3e2 d82a 7f4 2dc11d3 f7a8 4c9 d529 044 b7cfa91b4143 0b68 8aca f29
c5eac84c3f6 c86 c63 6c6 9f5ae 9f2 1f1 94c4b94 d1 c92e f3b8 8c4 e9b9a 3b5 cb2 8e
b4a4b4 8b05 3489 bfa88 9d0 2057a9 3d2fb dd52 510 c0571 74e5 b5d0 9708 eb22 f03
1be6b6b5 d865 d19a15 7c0 c61 287d53f3bbef7 b31 c9b2 6f7 1494 f5a9 52c6be3 c9
9f937 3257 f26 5f9 43b5 6a1771 9851 f86 54481 0935 c52 003e be480 8c5 d5fba3e7
df50 b161 db0 3291ea f55 69f0537a9 e320 25a6bfdb6a95a68 c4 df2 df6e38a9 623
2b77ae3 f85 3222 3db95346 d300 0d8 68e6ddad9 20a7ba 014 ce7d06ee8 95a2fa e1
ab38e52 7a1f04aa55 bce 221d5ac4 2f1 4f8 b883 b9c08a42 99f2488 c61 c615 f54 f
9a4dfb005aa 1c4 96bfb25 b1e0 d760 7750 67084 0577 2254fb1 58f03b2 d6b49817
080f1 60e2 d78 c3f57a67a b43d1d4 9e5d1 7ed5 3e3b57ad1 6592 cc4d62 b9aa8 7e3
d22c57008 165 f64e 080b2350 cf37f2d7a0 6aa0164 4b4aaa b383ae 0d92a cab8b5
f8d2 e7f0b0d5d0 c7b2466 32074 e7d5 dee c289 77f33ed0 b62 c2abcf2417 1c5 5ab
94
79a5e77a d2d6 c3 bc8e 88b1bde 442fe00d6c2 8da41 da9d0585 dc8aa 9f0 c70 f60 4
447b14 faea0 d730 d286 87a0ee 3e82 c349 609d215 f8355a d21 7fd8 774e8 99bf88
d54395a c02 c16 b196 cc74e0 c79 d3a2a7 c15aa 5b71 b9aa86 8194 7ac88 281e 8d76
b48182 8e6b398 c7a71a 5ee1 f02
Vinh University Journal of Science
Vol. 52, No. 3B/2023
Oldham, G. R., & Cummings, A. (1996). Employee creativity: Personal and contextual
factors at work. Academy of Management Journal, 39(3), 607–634. DOI:
10.2307/256657
Porter, L. W., Steers, R. M. Mowday, R. T., & Boulian, P. V. (1974). Organiational
commiement, Job satisfaction, and turnover among psychiatric technicians. Journal
of Applied Psychology, 59, 603-609. DOI: 10.1037/h0037335
Price, A. (1997). Human Resource Management in a Business Context. Oxford:
International Thomson Business Press.
Robert, S. (2011). Exploring the Role of Leadership in Corporate Social Responsibility: A
Review. Journal of Leadership, Accountability and Ethics, 8(4), 84-96.
Salanova, M., Agut, S., & Peiro, J. M. (2005). Linking organizational resources and work
engagement to employee performance and customer loyalty: The mediation of service
climate. Journal of Applied Psychology, 90(6), 1217-1227. DOI: 10.1037/00219010.90.6.1217
Schaufeli, W. B., Salanova, M., Gonzalez-roma, V., & Bakker, A. B. (2002). The
Measurement of Engagement and Burnout: A Two Sample Confirmatory Factor
Analytic Approach. Journal of Happiness Studies, 3(1), 71-92. DOI:
10.1023/A:1015630930326
Segars, A. H., & Grover, V. (1993). Re-Examining Perceived Ease of Use and Usefulness:
A Confirmatory Factor Analysis. MIS Quarterly, 17, 517-525. DOI: 10.2307/249590
Shalley, C. E., Zhou, J., & Oldham, G. R. (2004). The Effects of Personal and Contextual
Characteristics on Creativity: Where Should We Go from Here. Journal of
Management, 30(6), 933-958. DOI: 10.1016/j.jm.2004.06.007
Taylor, S., Sharland, A., Cronin, J., & Bullard, W. (1993). Recreational Service Quality in
the International Setting. International Journal of Service Industry Management, 4,
68-86. DOI: 10.1108/09564239310044316
Trần Kim Dung (2005). Phẩm chất lãnh đạo và ảnh hưởng của phẩm chất lãnh đạo đến
cam kết tổ chức. Đề tài nghiên cứu khoa học cấp trường, Trường Đại học Kinh tế
Thành phố Hồ Chí Minh, Mã số: CS-2005-50.
Trương Thị Thúy Vân, Phan Thị My Ca, Hoàng Thị Dung và Nguyễn Hoàng Vinh (2022).
Ảnh hưởng của yêu cầu và các nguồn lực trong công việc đến sự gắn kết công việc và
sáng tạo của nhân viên ngân hàng tại Thành phố Hồ Chí Minh. Tạp Chí Nghiên cứu
Tài chính - Marketing, 13(1), 40-51. DOI: 10.52932/jfm.vi67.239
Zaccaro, S.J. (2007). Trait-based perspectives of leadership. American Psychologist, 62(1),
6-16. DOI: 10.1037/0003-066X.62.1.6
6b4090 276 f85e 7e79a2 7b4 f9d31306 2ff9828 5326 33d3 1409 b83a2 1eabae5 c78
69b235 50a5 c3c862be85 c992 c8a9 d31 cc7 8eb5 4cfda56e 5e9a28 26f8fcf74 565
4bb45 0f2 178 f0e02 f11 f3 f858 dd7 e448a6 231fe65db2a88 2044 c48 1c3 5a24df6
bc9 b0bcf6 4689 7071a2 696e7 f15 1a28a c446 11fbd8 db86 80ef6b9 8cc9b6 74dc1
df3a6 b9d39e60 7c3 09863 4a0f18e f8e90e f5 f54e 4fe0e e17fc36 91491 3481e 6e
688f0 1fc5a0 f29fe 01a1 f12bc58 e905 f3 c73b1d0e 18686 7c9 5c8 533 ccdd31 d8d
5ac1c03e9 7c0 9d11a 1e51fcb6a1e21 f59a 46c9796 d3ad0 16f5a324 85d6 6092 0b
85cbfd0 b14 f24 f71ee 04fbcfdd5 ed71 5fb4642 584d703 b0754 31c9d59 8785 e42
05bb4 6d10 f6a1 0a49fc87 4f4 ef7ff3 9e845fb 99d8 98157 b65 4c10 7b6 6e5e0 857
203076 c61 1f4 9f0 bca c3e09 e51 c452fb8 e3c6 26d5db4b01 0a9c3f7 752e7 b46e 3
d9d2e cb4 2640a 78d3 1c7 88be 3195e d06 f227a 0a55e6 3c9 5c6 e5bdc8 493b45233
6241c8cf19 f4fe 18aca c143 58ed f87 5118 5b19 39fdd99 4c7 e0b6 5e9fca936 474
d600 f8f5a5205 f30 0647 0eaa75fb c03a6 cd1 296a7 baff2fde4fc88 c5d8 0e7e8 0
05c20 445 f057 6fba59ac8c4e 9bdf4e 2d37a 6e52e 4d1 fc0 d97e 52033 2486 b108 b
6ac85e 6b36 36b4 1df49 c267 c062 235bd48 0e9ed f9 dbd175b8eb7a 87444 0fa0 7
1dfe7 d7f7cf90a6 f92 74c81be 6be3 cbf7ee2 0416 0b53 5f5 7d8 c76 f1e6e 17e9 fe
f3a8e f7a276 b2a0 4f9 2b17a 67137 b8a2 b5c136efb1e 7eaf7 81d1f4 316c593 d2c
0a2f44 210d1bfbcc3a7 35d5 1d13 f37 7b1 72d0 079b6dc0dfc35 e5ac1d8a5 f07 b5
ab5a5c1d67 622e0 44fd9c038a98 b3 f82 f5a071 7f5 9adefb04 4eeafe be3 c4c40e
54813e1 1a2e6a 6638e 29b2 0b7 c7e8a 1f7 92736 b1e8 c7ee ba292 7f7 2950 b4a90 b
87d180a 6f6 794a2 2d3 bb70a 4e2d2289aa8 df113fa 96d4 dd6 0d1 555e5 50f50086
24f6fb cc2 c3e2 d82a 7f4 2dc11d3 f7a8 4c9 d529 044 b7cfa91b4143 0b68 8aca f29
c5eac84c3f6 c86 c63 6c6 9f5ae 9f2 1f1 94c4b94 d1 c92e f3b8 8c4 e9b9a 3b5 cb2 8e
b4a4b4 8b05 3489 bfa88 9d0 2057a9 3d2fb dd52 510 c0571 74e5 b5d0 9708 eb22 f03
1be6b6b5 d865 d19a15 7c0 c61 287d53f3bbef7 b31 c9b2 6f7 1494 f5a9 52c6be3 c9
9f937 3257 f26 5f9 43b5 6a1771 9851 f86 54481 0935 c52 003e be480 8c5 d5fba3e7
df50 b161 db0 3291ea f55 69f0537a9 e320 25a6bfdb6a95a68 c4 df2 df6e38a9 623
2b77ae3 f85 3222 3db95346 d300 0d8 68e6ddad9 20a7ba 014 ce7d06ee8 95a2fa e1
ab38e52 7a1f04aa55 bce 221d5ac4 2f1 4f8 b883 b9c08a42 99f2488 c61 c615 f54 f
9a4dfb005aa 1c4 96bfb25 b1e0 d760 7750 67084 0577 2254fb1 58f03b2 d6b49817
080f1 60e2 d78 c3f57a67a b43d1d4 9e5d1 7ed5 3e3b57ad1 6592 cc4d62 b9aa8 7e3
d22c57008 165 f64e 080b2350 cf37f2d7a0 6aa0164 4b4aaa b383ae 0d92a cab8b5
f8d2 e7f0b0d5d0 c7b2466 32074 e7d5 dee c289 77f33ed0 b62 c2abcf2417 1c5 5ab
95
79a5e77a d2d6 c3 bc8e 88b1bde 442fe00d6c2 8da41 da9d0585 dc8aa 9f0 c70 f60 4
447b14 faea0 d730 d286 87a0ee 3e82 c349 609d215 f8355a d21 7fd8 774e8 99bf88
d54395a c02 c16 b196 cc74e0 c79 d3a2a7 c15aa 5b71 b9aa86 8194 7ac88 281e 8d76
b48182 8e6b398 c7a71a 5ee1 f02
N. T. T. Cúc, T. Q. Bách / Tác động của phong cách lãnh đạo chuyển đổi đến sự gắn kết với tổ chức…
ABSTRACT
IMPACT OF TRANSFORMATIONAL LEADERSHIP STYLE
ON ORGANIZATIONAL COMMITMENT
OF EMPLOYEES AT COMMERCIAL BANKS
IN DIGITAL TRANSFORMATION CONTEXT
Nguyen Thi Thu Cuc, Tran Quang Bach
College of Economics, Vinh University, Nghe An, Vietnam
Received on 09/3/2023, accepted for publication on 07/8/2023
The study aims to evaluate the impact of transformational leadership style on
organizational commitment of employees at commercial banks in the context of digital
transformation. Quantitative research methods have been used through exploratory factor
analysis (EFA) and linear structural modeling (SEM) with a survey scale including 582
samples of employees at different commercial bank branches in all three regions of the
country: North, Central and South. The results show both theoretical and practical
contributions of the research as it has demonstrated the importance and both direct and
indirect impact of transformational leadership style on three components of organizational
commitment of employees including emotional bonding; calculation-based commitment
and standards-based engagement through the mediating element, that is creativity at work.
Based on the research results, a number of recommendations have been proposed to
promote the transformational leadership style and strengthen the organizational
commitment of employees at commercial banks in the context of digital transformation.
Keywords: Transformational leadership style; creativity at work; organizational
commitment; commercial bank; digital transformation.
6b4090 276 f85e 7e79a2 7b4 f9d31306 2ff9828 5326 33d3 1409 b83a2 1eabae5 c78
69b235 50a5 c3c862be85 c992 c8a9 d31 cc7 8eb5 4cfda56e 5e9a28 26f8fcf74 565
4bb45 0f2 178 f0e02 f11 f3 f858 dd7 e448a6 231fe65db2a88 2044 c48 1c3 5a24df6
bc9 b0bcf6 4689 7071a2 696e7 f15 1a28a c446 11fbd8 db86 80ef6b9 8cc9b6 74dc1
df3a6 b9d39e60 7c3 09863 4a0f18e f8e90e f5 f54e 4fe0e e17fc36 91491 3481e 6e
688f0 1fc5a0 f29fe 01a1 f12bc58 e905 f3 c73b1d0e 18686 7c9 5c8 533 ccdd31 d8d
5ac1c03e9 7c0 9d11a 1e51fcb6a1e21 f59a 46c9796 d3ad0 16f5a324 85d6 6092 0b
85cbfd0 b14 f24 f71ee 04fbcfdd5 ed71 5fb4642 584d703 b0754 31c9d59 8785 e42
05bb4 6d10 f6a1 0a49fc87 4f4 ef7ff3 9e845fb 99d8 98157 b65 4c10 7b6 6e5e0 857
203076 c61 1f4 9f0 bca c3e09 e51 c452fb8 e3c6 26d5db4b01 0a9c3f7 752e7 b46e 3
d9d2e cb4 2640a 78d3 1c7 88be 3195e d06 f227a 0a55e6 3c9 5c6 e5bdc8 493b45233
6241c8cf19 f4fe 18aca c143 58ed f87 5118 5b19 39fdd99 4c7 e0b6 5e9fca936 474
d600 f8f5a5205 f30 0647 0eaa75fb c03a6 cd1 296a7 baff2fde4fc88 c5d8 0e7e8 0
05c20 445 f057 6fba59ac8c4e 9bdf4e 2d37a 6e52e 4d1 fc0 d97e 52033 2486 b108 b
6ac85e 6b36 36b4 1df49 c267 c062 235bd48 0e9ed f9 dbd175b8eb7a 87444 0fa0 7
1dfe7 d7f7cf90a6 f92 74c81be 6be3 cbf7ee2 0416 0b53 5f5 7d8 c76 f1e6e 17e9 fe
f3a8e f7a276 b2a0 4f9 2b17a 67137 b8a2 b5c136efb1e 7eaf7 81d1f4 316c593 d2c
0a2f44 210d1bfbcc3a7 35d5 1d13 f37 7b1 72d0 079b6dc0dfc35 e5ac1d8a5 f07 b5
ab5a5c1d67 622e0 44fd9c038a98 b3 f82 f5a071 7f5 9adefb04 4eeafe be3 c4c40e
54813e1 1a2e6a 6638e 29b2 0b7 c7e8a 1f7 92736 b1e8 c7ee ba292 7f7 2950 b4a90 b
87d180a 6f6 794a2 2d3 bb70a 4e2d2289aa8 df113fa 96d4 dd6 0d1 555e5 50f50086
24f6fb cc2 c3e2 d82a 7f4 2dc11d3 f7a8 4c9 d529 044 b7cfa91b4143 0b68 8aca f29
c5eac84c3f6 c86 c63 6c6 9f5ae 9f2 1f1 94c4b94 d1 c92e f3b8 8c4 e9b9a 3b5 cb2 8e
b4a4b4 8b05 3489 bfa88 9d0 2057a9 3d2fb dd52 510 c0571 74e5 b5d0 9708 eb22 f03
1be6b6b5 d865 d19a15 7c0 c61 287d53f3bbef7 b31 c9b2 6f7 1494 f5a9 52c6be3 c9
9f937 3257 f26 5f9 43b5 6a1771 9851 f86 54481 0935 c52 003e be480 8c5 d5fba3e7
df50 b161 db0 3291ea f55 69f0537a9 e320 25a6bfdb6a95a68 c4 df2 df6e38a9 623
2b77ae3 f85 3222 3db95346 d300 0d8 68e6ddad9 20a7ba 014 ce7d06ee8 95a2fa e1
ab38e52 7a1f04aa55 bce 221d5ac4 2f1 4f8 b883 b9c08a42 99f2488 c61 c615 f54 f
9a4dfb005aa 1c4 96bfb25 b1e0 d760 7750 67084 0577 2254fb1 58f03b2 d6b49817
080f1 60e2 d78 c3f57a67a b43d1d4 9e5d1 7ed5 3e3b57ad1 6592 cc4d62 b9aa8 7e3
d22c57008 165 f64e 080b2350 cf37f2d7a0 6aa0164 4b4aaa b383ae 0d92a cab8b5
f8d2 e7f0b0d5d0 c7b2466 32074 e7d5 dee c289 77f33ed0 b62 c2abcf2417 1c5 5ab
96
79a5e77a d2d6 c3 bc8e 88b1bde 442fe00d6c2 8da41 da9d0585 dc8aa 9f0 c70 f60 4
447b14 faea0 d730 d286 87a0ee 3e82 c349 609d215 f8355a d21 7fd8 774e8 99bf88
d54395a c02 c16 b196 cc74e0 c79 d3a2a7 c15aa 5b71 b9aa86 8194 7ac88 281e 8d76
b48182 8e6b398 c7a71a 5ee1 f02
