Nâng cao chất lượng nguồn nhân lực hành chính của ủy ban nhân dân quận hoàn kiếm, thành phố hà nội hiện nay

TIỂU LUẬN
MÔN: QUẢN LÝ VÀ PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC
HÀNH CHÍNH

Đề tài:
NÂNG CAO CHẤT LƯỢNG NGUỒN NHÂN LỰC HÀNH CHÍNH
CỦA ỦY BAN NHÂN DÂN QUẬN HOÀN KIẾM, THÀNH PHỐ HÀ
NỘI HIỆN NAY


MỤC LỤC
MỞ ĐẦU..........................................................................................................1
Chương 1. MỘT SỐ KHÁI NIỆM LIÊN QUAN ĐẾN ĐỀ TÀI......................5
1.1. Khái niệm nguồn nhân lực hành chính.......................................................5
1.2. Vai trị của nguồn nhân lực hành chính......................................................6
1.3. Chất lượng nguồn nhân lực hành chính.....................................................7
1.4. Tiêu chí đánh giá chất lượng cán bộ, công chức của Ủy ban nhân dân
quận...................................................................................................................9
Chương 2 NÂNG CAO CHẤT LƯỢNG ĐỘI NGŨ NHÂN LỰC HÀNH
CHÍNH CỦA ỦY BAN NHÂN DÂN QUẬN HOÀN KIẾM, THÀNH
PHỐ HÀ NỘI.................................................................................................12
2.1. Cơ cấu tổ chức của ủy ban nhân dân quận Hoàn Kiếm............................12
2.2. Đánh giá chung về chất lượng đội ngũ nhân lực hành chính của Ủy ban
nhân dân quận Hoàn Kiếm..............................................................................13
2.3. Một số giải pháp nâng cao chất lượng nguồn CBCC của Ủy ban nhân dân
quận Hoàn Kiếm..............................................................................................20
KẾT LUẬN....................................................................................................24
DANH MỤC TÀI LIỆU THAM KHẢO.....................................................25


MỞ ĐẦU

1. Lý do chọn đề tài.
Nhân lực hành chính nói chung hay nhân lực hành chính nhà nước nói
riêng là lực lượng nịng cốt của nền hành chính nhà nước, là bộ phận cấu
thành nguồn nhân lực quốc gia. Họ là những lao động có nghề nghiệp đặc
biệt, lao động thực thi quyền lực nhà nước, làm công ăn lương trong bộ máy
hành chính nhà nước, là lực lượng quan trọng đảm bảo chất lượng, hiệu lực,
hiệu quả hoạt động của nền công vụ.
Trong công cuộc cải cách hành chính nhà nước nguồn nhân lực hành
chính (NLHC) các cấp trong bộ máy hành chính nhà nước khơng chỉ là đối
tượng mà đồng thời còn là chủ thể của tiến trình cải cách ấy. Gắn việc chuẩn
hóa và tiến tới nâng cao chất lượng nguồn NLHC trên địa bàn các địa phương
trong toàn quốc là giải pháp trọng tâm trong xây dựng, hồn thiện chính
quyền ở cơ sở trong nước ta thời gian tới.
Đối với nguồn NLHC của Ủy ban nhân dân quận Hoàn Kiếm, thành phố
Hà Nội, trong gần 20 năm thực hiện cải cách hành chính nhà nước, có nhiều
nội dung được chú trọng như cải cách bộ máy hành chính nhà nước, cải cách
tài chính cơng, hiện đại hóa hành chính..., trong đó, việc xây dựng, nâng cao
chất lượng đội ngũ cán bộ, công chức, viên chức là một trong những yếu tố
đặc biệt quan trọng, đòi hỏi đội ngũ cán bộ hành chính phải có trình độ
chun mơn đáp ứng được u cầu của tiến trình cải cách hành chính hiện
nay. Tuy nhiên, về cơ bản nguồn nhân lực hành chính của quận đáp ứng được
cơng việc chun mơn. Nhưng bên cạnh đó vẫn cịn những vấn đề về năng lực
và nhu cầu nâng cao năng lực nguồn nhân lực hành chính cần phải giải quyết.
Chính vì vậy, trong phạm vi bài viết này, em xin chọn vấn đề “Nâng cao chất
lượng nguồn nhân lực hành chính của Ủy ban nhân dân quận Hồn Kiếm,
thành phố Hà Nội hiện nay” để làm đề tài tiểu luận kết thúc mơn học của
mình.
1

2. Tình hình nghiên cứu liên quan đến đề tài
Ở Việt Nam đã có rất nhiều nghiên cứu cho luận văn Thạc sĩ về lĩnh vực
nguồn nhân lực nói chung và phát triển nguồn nhân lực hành chính nói riêng.
- Lê Anh Cường: “Phương pháp và kỹ năng quản lý nhân sự”, Viện
Nghiên cứu và Đào tạo về quản lý, Nhà xuất bản Lao động Xã hội, Hà Nội 2004. Cuốn sách chuyên khảo đã nghiên cứu các biện pháp quản lý nhân sự
hiện đại, nhấn mạnh bí quyết để thu hút,sử dụng nhân tài, khuyến khích và tạo
mơi trường làm để họ phát triển năng lực.
- Nguyễn Phú Trọng và Trần Xuân Sầm: “Luận cứ khóa học cho việc
nâng cao chất lượng đội ngũ cán bộ, công chức trong thời kỳ đẩy mạnh cơng
nghiệp hóa - hiện đại học đất nước ”, Nhà xuất bản Chính trị Quốc gia, Hà
Nội - 2001. Trong cơng trình nghiên cứu này, các tác giả đã hệ thống hóa các
căn cứ khoa học của việc nâng cao chất lượng đội ngũ cán bộ cơng chức từ đó
đề xuất phương hướng, giải pháp và những kiến nghị nhằm củng cố và phát
triển đội ngũ NLHC cả về số lượng và chất lượng đáp ứng tốt u cầu địi hỏi
của cơng cuộc CNH, HĐH đất nước.
- Luận văn thạc sĩ kinh tế, chuyên ngành kinh tế phát triển: ”Đào tạo và
phát triển nguồn nhân lực quản lý cấp xã trên địa bàn huyện Hoài Nhơn, tỉnh
Bình Định ” của Cao Thanh Hương, Học viện hành chính Quốc gia, năm
2011. Tác giả luận văn đã hệ thống hóa các vấn đề lý luận liên quan đến đào
tạo, phát triển nguồn nhân lực trong các tổ chức; phân tích thực trạng đào tạo
và phát triển nguồn nhân lực quản lý cấp xã trên địa bàn huyện Hoài Nhơn.
Luận văn đã đề xuất giải pháp để hoàn thiện công tác đào tạo và phát triển
nguồn nhân lực quản lý cấp xã trên địa bàn huyện trong thời gian tới.
- Luận văn Thạc sỹ Quản lý Hành chính cơng, Học viện Hành chính
Quốc gia năm 2014 của tác giả Nguyễn Thị Mỹ Dung với đề tài “Nâng cao
chất lượng đội ngũ công chức cấp xã trên địa bàn huyện A Lưới tỉnh Thừa
Thiên Huế”. Luận văn này đã đề cập cơ sở lý luận và thực tiễn chất lượng
công chức xã ở huyện miền núi A Lưới tỉnh Thừa Thiên Huế, luận văn phân
2

tích vị trí, đặc điểm, vai trị của cơng chức cấp xã, vai trị của chính quyền cơ
sở, đưa ra nhiều giải pháp trong đó có cơng tác đào tạo, bồi dưỡng để nâng
cao chất lượng công chức cấp xã trên địa bàn huyện.
Có thể nói vấn đề nâng cao chất lượng nguồn nhân lực hành chính được
các nhà nghiên cứu, nhà quản lý tiếp cận từ nhiều góc độ khác nhau. Các cơng
trình nghiên cứu đã đề cập đến nhiều biện pháp để phát triển nguồn nhân lực
hành chính các cấp.
Những cơng trình nói trên, ở những mức độ khác nhau đã giúp tác giả
luận văn có cơ sở dữ liệu và kiến thức cần thiết để có thể tiếp cận và đi sâu
nghiên cứu vấn đề nâng cao chất lượng nguồn nhân lực hành chính ở Ủy ban
nhân dận quận Hoàn Kiếm thành phố Hà Nội hiện nay.
3. Mục đích và nhiệm vụ nghiên cứu
3.1. Mục đích nghiên cứu
Làm rõ một số vấn đề lý luận và thực tiễn về chất lượng năng lực nguồn
nhân lực hành chính nhà nước đáp ứng yêu cầu cải cách hành chính hiện nay.
3.2. Nhiệm vụ nghiên cứu
- Khái quát một số vấn đề lý luận về năng lực nguồn nhân lực hành chính
nhà nước.
- Làm rõ thực trạng về năng lực ngồn nhân lực hành chính ở quận Hồn
Kiếm hiện nay. Trên cơ sở đó đề xuất một số giải pháp nâng cao năng lực nguồn
nhân lực hành chính nhà nước đáp ứng yêu cầu cải cách hành chính hiện nay.
4. Cơ sở lý luận và phương pháp nghiên cứu đề tài
4.1. Cơ sở lý luận
- Dựa trên phương pháp luận của chủ nghĩa duy vật biện chứng và duy vật
lịch sử.
- Cơ sở lý luận của chủ nghĩa Mác Lênin, Hồ Chí Minh và những quan
điểm của Đảng Cộng sản Việt Nam và Nhà nước về phát triển nguồn nhân lực
hành chính nhà
4.2. Phương pháp nghiên cứu đề tài

3


Sử dụng phương pháp lịch sử, phương pháp phân tích dữ liệu, thu thập tài
liệu và một số phương pháp khác…
5. Ý nghĩa lý luận và thực tiễn
5.1. Về lý luận
Góp phần làm sáng tỏ vấn đề lý luận về năng lực nguồn nhân lực hành
chính nhà nước.
5.2. Về thực tiễn:
Góp thêm kinh nghiệm cho lĩnh vực quản lý nhân lực của bản thân và
những người làm chuyên môn ở địa phương, đơn vị hành chính.
Cung cấp thêm tư liệu tham khảo cho các nhà nghiên cứu và những ai quan
tâm đến vấn đề nghiên cứu.
5. Kết cấu của tiểu luận
Ngoài phần mở đầu, kết luận và danh mục tài liệu tham khảo, đề tài có
cấu trúc nội dung gồm 2 chương và 7 tiết.

4


Chương 1
MỘT SỐ KHÁI NIỆM LIÊN QUAN ĐẾN ĐỀ TÀI
1.1. Khái niệm nguồn nhân lực hành chính
* Nguồn nhân lực
Có thể nói, khái niệm nguồn nhân lực hiện nay khơng còn xa lạ với nền
kinh tế nước ta. Tuy nhiên, cho đến nay quan niệm về vấn đề này hầu như
chưa thống nhất. Tùy theo mục tiêu cụ thể mà mỗi người có những nhận thức
khác nhau về nguồn nhân lực.
Từ điển tiếng Việt, nhà xuất bản Từ điển Bách khoa, 2009 cho rằng:

“Nhân lực là sức người về mặt dùng trong lao động sản xuất” 1. Sức lao động
là tồn bộ thể lực và trí lực trong thân thể của một con người.
Nhân lực của một tổ chức là toàn bộ những khả năng lao động mà tổ
chức cần và huy động được cho việc thực hiện và hoàn thành những nhiệm vụ
trước mắt và lâu dài của tổ chức.
Mặt khác, nhân lực còn được gọi là lao động sống, là một đầu vào độc
lập có vai trị quyết định các đầu vào khác trong quá trình hoạt động của tổ
chức.
Như vậy, từ những khái niệm trên có thể hiểu một cách khái quát nhân
lực là thể lực và trí lực của mỗi người, nó phản ánh sức lực của con người làm
cho con người hoạt động và phát triển.
Dù có nhiều định nghĩa và cách tiếp cận khác nhau nhưng nhìn chung:
nguồn nhân lực là tống thể những tiềm năng của con người, bao gồm thể lực,
trí lực và nhân cách của con người nhằm đáp ứng yêu cầu của một tổ chức
hoặc một cơ cấu kinh tế - xã hội nhất định.
Tóm lại, có thể định nghĩa: Nguồn nhân lực là tổng thể số lượng và
chất lượng con người với các tiêu chí về trí lực, thể lực và những phẩm chất
đạo đức, tinh thần tạo nên năng lực mà bản thân con người và xã hội đã, đang
1

Hoàng Phê (chủ biên) (2000), Từ điển Tiếng Việt, Viện ngôn ngữ học, Nxb Đà Nẵng, Đà Nằng.

5


và sẽ huy động vào quá trình lao động sáng tạo vì sự phát triển và tiến bộ xã
hội.
* Nguồn nhân lực hành chính:
Nguồn NLHC nhà nước là hệ thống cán bộ cơng chức hành chính. Có
thể hiểu: nguồn NLHC là tổng thể các tiềm năng lao động của những con

người làm việc trong bộ máy hành chính.
Tiềm năng lao động của con người bao gồm toàn bộ sức lao động (vốn
kiến thức, kĩ năng làm việc, trình độ chuyên môn, đặc điểm tâm lý, các mối
quan hệ…) của con người sử dụng trong quá trình làm việc. Tiềm năng lao
động trở thành khả năng hiện thực nếu nó được sử dụng và quản lý đúng đắn.
Trong tiến trình phát triển đất nước, ở Việt Nam để chỉ nguồn nhân lực
hành chính đã sử dụng các loại thuật ngữ sau cán bộ, công chức, viên chức,
cán bộ công chức xã, phường, thị trấn…
Tóm lại, ở nước ta hiện nay, nguồn nhân lực hành chính bao gồm tồn
bộ tiềm năng lao động của các con người làm việc trong bộ máy hành chính
Nhà nước. (được gọi dưới tên gọi là cán bộ cơng chức – CBCC) được Chính
phủ sử dụng để thực thi chức năng hành pháp của Nhà nước. Trong đề tài
nghiên cứu này, để thống nhất về thuật ngữ, tác giả sử dụng thuật ngữ cán bộ
công chức (CBCC) để chỉ nguồn nhân lực hành chính.
1.2. Vai trị của nguồn nhân lực hành chính
Vai trị của nguồn NLHC được thể hiện thơng qua vai trị của các cá
nhân và đội ngũ các con người hoạt động trong bộ máy hành chính. Ở nước ta
đó chính là đội ngũ cán bộ cơng chức. Do đó có thể hiểu nguồn NLHC nhà
nước chính là nguồn CBCC.
Xuất phát từ quan điểm cán bộ là nhân tố quyết định thành công hay
thất bại của sự nghiệp cách mạng, “là cái gốc của mọi công việc”, Đảng và
Nhà nước ta luôn luôn chăm lo, xây dựng đội ngũ CBCC gắn với giải quyết
nhiệm vụ chính trị trong từng giai đoạn cách mạng. Chủ tịch Hồ Chí Minh đã
khẳng định “cơng việc thành cơng hoặc thất bại đều do cán bộ tốt hay kém”.
6


Nếu có đội ngũ cán bộ, cơng chức vững mạnh ngang tầm với yêu cầu nhiệm
vụ cách mạng đường lối, chủ trương mục đích quản lý của Chính phủ mới trở
thành hiện thực và việc xây dựng đường lối chính trị đúng đắn- tạo cơ sở và

điều kiện tiên quyết để đưa sự nghiệp cách mạng đi đến thắng lợi.
Quan hệ giữa đường lối nhiệm vụ chính trị với CBCC là mối quan hệ
nhân quả. Đội ngũ cán bộ công chức có phẩm chất và năng lực tốt mới có thể
đề ra đường lối đúng, mới có thể cụ thể hố, bổ sung hồn chỉnh đường lối và
thực hiện tốt đường lối. Khơng có đội ngũ CBCC quyết định sự thành bại của
đường lối và nhiệm vụ chính trị của Nhà nước.
Cán bộ cơng chức là người đem chính sách pháp luật của nhà nước giải
thích cho dân chúng hiểu rõ và thi hành, đồng thời triển khai và bổ sung cho
đúng đắn và phù hợp với thực tiễn. Ở đây, vị trí, vai trị của đội ngũ cán bộ
cơng chức như là cầu nối giữa Nhà nước, Chính phủ và quần chúng nhân dân.
Cán bộ công chức là nhân tố chủ yếu, hàng đầu và là nhân tố “động”
nhất của tổ chức. CBCC là người lập ra tổ chức và điều hành bộ máy tổ chức.
Song đến lượt mình, CBCC lại chịu sự chi phối, ràng buộc của tổ chức. Tổ
chức buộc người cán bộ, công chức phải hành động theo những nguyên tắc và
khuôn khổ nhất định. Tổ chức bộ máy khoa học và hợp lý sẽ nhân sức mạnh
của cán bộ công chức lên gấp bội. CBCC chỉ có sức mạnh khi gắn với tổ chức
và nhân dân. Tách rời khỏi tổ chức thì CBCC mất sức mạnh quyền lực và
hiệu lực do tập thể tạo nên.
1.3. Chất lượng nguồn nhân lực hành chính
Khi đề cập vấn đề chất lượng nguồn NLHC hay chất lượng CBCC,
người ta nói đến trình độ đào tạo và năng lực làm việc của họ.
Trình độ đào tạo của CBCC thể hiện ở bằng cấp, chứng chỉ, chứng
nhận trình độ đã được đào tạo. Trình độ đào tạo thể hiện cấp độ kiến thức, kĩ
năng chuyên môn cá nhân thu nhận được từ khố đào tạo. Như vậy, trình độ
đào tạo cho biết người cơng chức đó được đào tạo như thế nào, với chun
mơn gì, thời gian bao lâu và bằng cấp như thế nào. Thơng tin từ “trình độ đào
7


tạo” cho ta biết khả năng có thể thực hiện được cơng việc mang tính nghề

nghiệp mà cá nhân được đào tạo, là một trong những tiêu chuẩn đầu tiên để
làm một loại công việc chuyên môn được đào tạo hay đảm trách một vị trí
cơng việc, một chức danh lãnh đạo quản lý nào đó.
Tuy nhiên, trình độ đào tạo cho biết không nhiều về năng lực thực hiện
công việc thực tế của cá nhân, đó chỉ là yêu cầu đầu tiên để công chức đảm
nhiệm công việc chuyên mơn tương ứng. Năng lực mà cơng chức có được để
làm được một việc, để xử lý một tình huống và để thực hiện một nhiệm vụ cụ
thể trong một mơi trường xác đinh. Nói cách khác, năng lực là khả năng sử
dụng các “tài sản”, tiềm lực của một con người như kiến thức, kĩ năng và các
phẩm chất khác để đạt được các mục tiêu cụ thể trong một điều kiện hoàn
cảnh cụ thể. Các nhà nghiên cứu cho rằng, năng lực làm việc gồm có các
thành tố như kiến thức, kĩ năng thái độ.
Năng lực làm việc ảnh hưởng trực tiếp đến chất lượng công việc và là
một trong 3 yếu tố chính tác động đến chất lượng công việc: năng lực thực
hiện công việc động cơ và mơi trường tổ chức cơng việc.
Chính vì vậy, khi nói đến chất lượng của nguồn CBCC là nói đến tổng
thể những phẩm chất và năng lực của CBCC, những phẩm chất và năng lực
này thể hiện khả năng và kết quả hoàn thành nhiệm vụ của họ, mà cụ thể là
thực hiện những nhiệm vụ mà họ được cấp có thẩm quyền phân cơng theo
luật định. Khi nghiên cứu về chất lượng của nguồn CBCC của UBND quận,
có thể xét dưới hai đặc tính:
Một là, phẩm chất, giá trị của CBCC của UBND quận bao gồm: kiến
thức, năng lực, các kỹ năng, phẩm chất đạo đức, sức khỏe. Đó là tổng hợp các
yếu tố chuyên môn được đào tạo, kinh nghiệm làm việc, năng khiếu cá nhân,
yếu tố tiềm năng hoặc thiên bẩm để nâng cao khả năng làm việc.
Hai là, khả năng hoàn thành tốt chức trách, nhiệm vụ được giao. Ở
khía cạnh này, đó là sự đánh giá của cơ quan quản lý và đối tượng được phục
vụ nơi CBCC của UBND quận công tác.
8

Từ những phân tích trên đây, có thể hiểu chất lượng CBCC của UBND
quận là tổng hợp các tiêu chí về phẩm chất chính trị, phẩm chất đạo đức, trình
độ văn hóa, chính trị, chun mơn, nghiệp vụ, tác phong làm việc, lối sống,
tuổi tác, tình trạng sức khỏe, khả năng thích ứng cũng như khả năng hồn
thành nhiệm vụ.
1.4. Tiêu chí đánh giá chất lượng cán bộ, cơng chức của Ủy ban
nhân dân quận
Tiêu chí hiểu theo nghĩa chung nhất là căn cứ để nhận biết, xếp loại,
đánh giá một sự vật, hiện tượng, một khái niệm, một quá trình nào đó. Xác
định tiêu chí để đánh giá chất lượng CBCC của UBND quận trong giai đoạn
hiện nay là rất cần thiết để các cơ quan nhà nước có thẩm quyền sử dụng và
xây dựng kế hoạch phát triển đội ngũ CBCC. Xây dựng được các tiêu chí
đánh giá chất lượng CBCC giúp chúng ta xác định được chất lượng CBCC,
điểm mạnh và hạn chế của chất lượng CBCC của UBND quận trong sự đối
chiếu, so sánh trên các tiêu chí xác định. Tiêu chí đánh giá chất lượng đội ngũ
CBCC của UBND quận bao gồm:
Tiêu chí 1: Tiêu chí về phẩm chất chính trị và đạo đức cơng vụ
Phẩm chất chính trị là lịng trung thành tuyệt đối với lý tưởng của
Đảng, với chủ nghĩa Mác-Lê nin, tư tưởng Hồ Chí Minh, tinh thần tận tụy với
cơng việc, hết lịng, hết sức phục vụ nhân dân; có bản lĩnh chính trị vững
vàng, kiên định với mục tiêu và con đường đi lên CNXH. Trong mọi giai
đoạn cách mạng hiện nay, bản lĩnh chính trị của CBCC là một tiêu chí quan
trọng, xác định lập trường tư tưởng và ý thức chính trị của đội ngũ CBCC.
Phẩm chất đạo đức của CBCC gồm: đạo đức cá nhân và đạo đức công
vụ. Đạo đức cá nhân của CBCC thể hiện ở thể hiện ở ý thức tôn trọng pháp
luật, giữ gìn kỷ luật, kỷ cương, sống và làm việc theo pháp luật, có lối sống
lành mạnh, khơng tham ơ, lãng phí, có lịng nhân ái, vị tha, ứng xử đúng đắn
trong quan hệ gia đình, bè bạn và trong xã hội.
Tiêu chí 2: Tiêu chí về trình độ, chun mơn nghiệp vụ và các kỹ năng

Trình độ văn hóa của CBCC thể hiện ở văn bằng chứng chỉ, ở khả năng
9


vận dụng kiến thức chuyên môn vào trong thực tế. Người CBCC phải giỏi về
chuyên môn, nghiệp vụ, hiểu biết những kiến thức liên quan đến lãnh đạo,
quản lý, có khả năng nắm bắt và xử lý các thông tin, biết vận dụng các quy
luật của kinh tế thị trường trong từng điều kiện, hồn cảnh cụ thể.
Trình độ chun môn được hiểu là những kiến thức chuyên sâu về một
lĩnh vực nhất định được biểu hiện qua những cấp độ: Sơ cấp, trung cấp, cao
đẳng, đại học và sau đại học. Trình độ chun mơn giúp CBCC nắm bắt được
công việc và giải quyết công việc hiệu quả. Đối với CBCC, ngồi trình độ
chun mơn nghiệp vụ cịn địi hỏi:
- Trình độ lý luận chính trị;
- Trình độ quản lý hành chính nhà nước;
- Trình độ tin học;
- Trình độ ngoại ngữ.
Tiêu chí 3: Tiêu chí về kết quả hồn thành cơng việc
Kết quả hồn thành cơng việc là tiêu chí đánh giá đầu ra của q trình
thực thi hoạt động quản lý của CBCC, là tiêu chí cơ bản phản ánh năng lực
thực thi hoạt động quản lý nhà nước. Kết quả hoàn thành nhiệm vụ bao gồm
kết quả thực hiện nhiệm vụ riêng của cá nhân, kết quả thực hiện nhiệm vụ
chung của đơn vị. Kết quả thực hiện nhiệm vụ cịn được xem xét trên nhiều
khía cạnh khác nhau, ví dụ như kết quả thực hiện một vụ việc cụ thể; kết quả
thực hiện nhiệm vụ trong tháng, trong năm, trong nhiệm kỳ.
Tiêu chí 4: Tiêu chí đánh giá thơng qua sự hài lịng của đối tượng
được phục vụ
Nhà nước ta là nhà nước của nhân dân, do nhân dân và vì nhân dân,
CBCC phải tận tuỵ phục vụ nhân dân, tôn trọng nhân dân, đặc biệt đối với
CBCC của UBND quận là những người trực tiếp giải quyết các công việc của

dân, bảo vệ quyền và lợi ích hợp pháp của các tổ chức, cá nhân. Vì vậy để
đánh giá chất lượng đội ngũ CBCC của UBND quận chúng ta không thể
không xem xét sự hài lòng của các đối tượng được phục vụ do CBCC của
10


UBND quận thực hiện. Tiêu chí đánh giá mức độ hài lòng của đối tương
được phục vụ bao gồm:
- Tinh thần trách nhiệm đối với công việc;
- Thái độ và phong cách phục vụ;
- Tính chuyên nghiệp và quy chuẩn;
- Hiệu quả giải quyết công việc.

11


Chương 2
NÂNG CAO CHẤT LƯỢNG ĐỘI NGŨ NHÂN LỰC HÀNH CHÍNH CỦA
ỦY BAN NHÂN DÂN QUẬN HỒN KIẾM, THÀNH PHỐ HÀ NỘI

2.1. Cơ cấu tổ chức của ủy ban nhân dân quận Hoàn Kiếm
UBND quận là cơ quan chịu sự lãnh đạo trực tiếp của Quận uỷ, cơ
quan chấp hành của HĐND và là cơ quan HCNN ở địa phương, chịu sự kiểm
tra, giám sát của HĐND và Uỷ ban MTTQ cùng cấp. Để thực hiện tốt chức
năng, nhiệm vụ, quyền hạn theo luật định, ngay trong kỳ họp đầu tiên của
HĐND quận Hoàn Kiếm đã bầu UBND quận gồm 9 thành viên và phân công
nhiệm vụ cụ thể cho các uỷ viên UBND quận, đảm bảo nguyên tắc làm việc
theo chế độ tập thể, mỗi thành viên UBND chịu trách nhiệm cá nhân về
những công việc được phân công phụ trách. Cơ cấu tổ chức của UBND quận
Hoàn Kiếm được tổ chức, phân công theo Điều 27 Luật tổ chức chính quyền

địa phương số 77/2015/QH13 bao gồm: 01 Chủ tịch, 03 Phó chủ tịch và 06 ủy
viên.
Theo quy định và sự phân công, Chủ tịch UBND quận phụ trách chung,
trực tiếp phụ trách công tác cán bộ, công tác nội chính và chịu trách nhiệm
điều hành hoạt động trên các mặt công tác như Điều 3 Quy chế làm việc của
UBND quận Hoàn Kiếm nhiệm kỳ 2011 - 2015 ban hành kèm theo Quyết
định số 03/2011/QĐ-UB ngày 21/5/2011.
Phó Chủ tịch UBND quận phụ trách khối kinh tế, đô thị, nhà đất chịu
trách nhiệm trước UBND quận giải quyết các mặt công tác về nhà đất, giao
thông, đô thị, công trình cơng ích, chỉ đạo phát triển kinh tế quốc doanh,
ngồi quốc doanh trên địa bàn quận
Phó Chủ tịch UBND quận phụ trách khối văn hoá - xã hội, y tế, thể dục
thể thao, chính sách xã hội và các lĩnh vực xã hội khác chỉ đạo, phối hợp các
hoạt động của UBND với các ngành, đồn thể. Phó Chủ tịch UBND quận phụ

12


trách khối văn hoá - xã hội, y tế, thể dục thể thao, chính sách xã hội thay mặt
Chủ tịch UBND quận điều hành một số lĩnh vực cụ thể.
Mỗi thành viên UBND quận chịu trách nhiệm về công tác chuyên môn
căn cứ vào chức danh, nhiệm vụ được bổ nhiệm trước HĐND và UBND và
chịu trách nhiệm trước cơ quan nhà nước cấp trên về chế độ, trách nhiệm đã
được Luật cán bộ, công chức năm 2008 quy định.
Thực hiện quyết định của UBND thành phố Hà Nội, UBND quận Hồn
Kiếm đã tổ chức sắp xếp lại các phịng chun mơn trực thuộc UBND quận
có chức năng quản lý nhà nước gồm 12 phòng với biên chế là 139 người: Văn
phòng HĐND và UBND; Phòng Nội vụ; Phòng Tư pháp; Phịng Thanh tra;
Phịng Tài ngun và Mơi trường; Phịng Quản lý đơ thị; Phịng Kinh tế;
Phịng Tài chính - Kế hoạch; Phịng Văn hố và Thơng tin; Phịng Lao động Thương binh và Xã hội; Phòng Giáo dục và đào tạo; Phòng Y tế.

Sau khi bầu UBND quận, để thực hiện tốt chức năng, nhiệm vụ, quyền
hạn theo luật định, ngay từ đầu nhiệm kỳ UBND quận Hoàn Kiếm đã xây
dựng và thông qua quy chế, quy định về phương thức làm việc, chế độ trách
nhiệm của các thành viên của UBND và hoạt động của UBND quận.
UBND quận thảo luận và quyết định tập thể những nội dung theo Điều
124 Luật Tổ chức HĐND và UBND:
- Chương trình làm việc của UBND quận;
- Kế hoạch phát triển kinh tế - xã hội, dự toán ngân sách hàng năm và
quỹ dự trữ của quận trình HĐND quận quyết định.
- Các biện pháp thực hiện Nghị quyết của HĐND về phát triển kinh tế xã hội, đảm bảo an ninh, quốc phòng.
2.2. Đánh giá chung về chất lượng đội ngũ nhân lực hành chính của
Ủy ban nhân dân quận Hồn Kiếm
2.3.1. Những kết quả đã đạt được
Trong thời gian vừa qua, đội ngũ CBCC ở UBND quận Hoàn Kiếm đã
từng bước trưởng thành và có nhiều đóng góp cho sự ổn định hoạt động của
13


cơ quan và góp phần phát triển kinh tế - xã hội nói chung của địa phương.
Thứ nhất, về trình độ chuyên môn nghiệp vụ
Đội ngũ đội ngũ CBCC của UBND quận Hoàn Kiếm được đào tạo cơ
bản, phần lớn có trình độ đại học và sau đại học. CBCC của UBND quận
cũng đã tham gia nhiều khóa đào tạo bồi dưỡng về chính trị, quản lý HCNN
và các kỹ năng quản lý. Sau khi về làm việc ở UBND quận, nhiều CBCC cịn
được học các khóa học chun sâu về lĩnh vực do đơn vị mình quản lý. Trong
từng lĩnh vực quản lý đã hình thành đội ngũ CBCC có trình độ chun sâu.
Trình độ, kỹ năng của đội ngũ CBCC theo từng lĩnh vực quản lý cơ bản đáp
ứng được yêu cầu nhiệm vụ.
Thứ hai, về công tác quản lý hành chính hầu hết CBCC của UBND
quận Hồn Kiếm đều được tiếp cận với hình thức quản lý nhà nước hiện đại,

được trang bị những kiến thức, kỹ năng nghiệp vụ đầy đủ đáp ứng yêu cầu
của thời cuộc và vận hành một cách trơn tru bộ máy nhà nước. Mức độ hoàn
thành và đáp ứng yêu cầu trong cơng việc, đội ngũ CBCC lãnh đạo có trình
độ năng lực, có khả năng quản lý, điều hành thực hiện nhiệm vụ có hiệu quả.
Những kết quả mà chính quyền quận Hoàn Kiếm đã đạt được trong những
năm qua cho thấy chất lượng của đội ngũ CBCC của UBND quận đã không
ngừng được nâng lên, đáp ứng ngay càng tốt hơn yêu cầu nhiệm vụ.
Thứ ba, về công tác quy hoạch nguồn CBCC ở UBND quận Hoàn
Kiếm được quy hoạch theo sự chỉ đạo chung của UBND - HĐND thành phố,
Sở Nội vụ Thực hiện tốt các văn bản chỉ đạo về chế độ biên chế, công tác cán
bộ, UBND quận Hồn Kiếm có kế hoạch quy hoạch cán bộ khoa học, hợp lý
và kịp thời. Với những vị trí có người về nghỉ hưu hay thun chuyển cơng
tác, ln có kế hoạch tuyển dụng, đề bạt cán bộ trước thời gian cán bộ tiền
nhiệm rời vị trí. Do vậy, các vị trí trong cơ quan khơng bị bỏ trống làm ảnh
hưởng đến sự vận hành chung của bộ máy.
Thứ tư, về cơng tác đào tạo nâng cao trình độ chun mơn cho cán bộ
của UBND quận Hồn Kiếm. Các cán bộ quản lý trung ương cũng như địa
14


phương, lạnh đạo cơ quan đã luôn tạo điều kiện tốt nhất cho CBCC. Chương
trình đào tạo bồi dưỡng nguồn CBCC không ngừng được đổi mới về nội dung
đáp ứng yêu cầu nhiệm vụ. Đào tạo bồi dưỡng gắn lý thuyết với thực hành,
hình thức đào tạo bồi dưỡng phong phú, đáp ứng được yêu cầu của người
học. Nguồn CBCC trẻ của UBND quận được đào tạo cơ bản tại các trường
Đại học trong và ngồi nước, năng động, có khả năng nắm bắt những vấn đề
mới, nhiệt tình với cơng việc, góp phần tích cực vào cơng cuộc xây dựng và
phát triển kinh tế - xã hội của quận, ln gương mẫu trong cơng việc, hồn
thành tốt nhiệm vụ được giao.
Thứ năm, về đạo đức công vụ. Đội ngũ CBCC của UBND quận có tinh

thần trách nhiệm, có ý thức phấn đấu, rèn luyện, chấp hành tốt các chủ
trương, chính sách, pháp luật của Đảng và Nhà nước; ln giữ vững phẩm
chất chính trị, trung thành với sự nghiệp cách mạng của Đảng, ủng hộ đường
lối đổi mới. CBCC của UBND quận ln giữ gìn sự đồn kết nhất trí, hợp tác
chặt chẽ với các phịng, ban có liên quan trong và ngoài quận nhằm thực hiện
tốt các nhiệm vụ được giao. Các trường hợp CBCC của UBND quận vi phạm
kỷ luật ngày càng giảm.
Thứ sáu, việc thực hiện các chế độ chính sách cho cán bộ ở UBND
quận Hoàn Kiếm được thực hiện theo đúng quy định của cơ quan quản lý cấp
trên, các quy định rõ ràng trong Bộ luật lao động, Luật cán bộ công chức, các
chế độ bảo hiểm xã hội cho người lao động. ngồi ra, cơng tác thi đua khen
thưởng ln được UBND quận Hồn Kiếm khuyến khích và tạo điều kiện cho
CBCC trong cơ quan. Qua đó thể hiện sự quan tâm của các cán bộ lãnh đạo,
các cơ quan đoàn thể đối với CBCC giúp cho họ có động lực phấn đấu, làm
việc và hoàn thiện bản thân.
2.3.2. Những hạn chế
Thứ nhất, về chất lượng đội ngũ CBCC ở UBND quận Hoàn Kiếm mới
đáp ứng được những yêu cầu cơ bản, chưa có nhiều điểm nổi trội về chun
mơn, nghiệp vụ. Ngoài ra, CBCC của UBND quận Hoàn Kiếm chưa đồng
15


đều về kiến thức chun mơn, trình độ ngoại ngữ, tin học và một số kỹ năng
quản lý. vẫn còn một vài công chức của UBND quận chưa đảm bảo tiêu
chuẩn chức danh, năng lực trình độ và hiệu quả cơng tác chưa cao.
Đội ngũ CBCC có trình độ chun sâu trong các lĩnh vực quản lý vẫn
còn thiếu và yếu, đặc biệt tại các phịng ban địi hỏi có tính chun mơn sau,
như Phịng Nội vụ; Phịng Tư pháp; Kế hoạch - Kinh tế; Phịng Tài c h í n h . .
Biên chế cho các phòng ban của UBND quận còn thiếu nên UBND quận buộc
phải ký hợp đồng bổ sung nguồn nhân lực cho một số phòng ban. Số hợp

đồng này sau nhiều năm ký hợp đồng nhưng vẫn chưa có chỉ tiêu để thi tuyển
nên dẫn đến tình trạng viên chức hợp đồng khơng n tâm, phấn khởi làm
việc.
Trong thực thi nhiệm vụ chun mơn, có khơng ít CBCC của UBND
quận khơng thường xun cập nhật kiến thức, chưa nắm vững về các quy
định pháp luật mới ban hành. Việc thực hiện các khâu nghiệp vụ như giải
quyết các TTHC, đơn thư khiếu nại, tố cáo của công dân, quản lý đô thị, xây
dựng và các vấn đề về văn hóa, giáo dục trên địa bàn quận. ở khơng ít CBCC
thực thi cịn lúng túng, chưa nắm vững các nguyên tắc và phương pháp thực
hiện. Một số lĩnh vực quản lý đặc thù như thanh tra, tư pháp. nhiều CBCC
chưa được trang bị đầy đủ về kiến thức, kỹ năng chuyên môn nên hoạt động
chưa mang tính chuyên nghiệp, hiệu quả quản lý chưa cao.
Thứ hai, trong cơng tác quy hoạch cán bộ cịn chưa hợp lý tại một số bộ phận.
Các chương trình, kế hoạch, đề án được xây dựng chủ yếu mang xu
hướng đồng bộ, chưa có tính chun sâu, sát thực tế. Ban đầu, UBND quận
Hoàn Kiếm mới chỉ tập trung vào việc lựa chọn cán bộ kế cận phục vụ cho
nhu cầu trước mắt, chưa thực hiện tốt yêu cầu quy định, một chức danh nhiều
cán bộ dự nguồn, một cán bộ tham gia qui hoạch nhiều chức danh. Chưa
mạnh dạn giới thiệu cán bộ trẻ có triển vọng phát triển đưa vào nguồn, một số
cơ sở chưa thực sự đổi mới nhận thức nên chủ yếu giới thiệu theo tuần tự
hoặc quy hoạch tạo nguồn để khép kín. Một số cán bộ trong diện quy hoạch ở
16


cấp cơ sở chưa đảm bảo tiêu chuẩn như quá tuổi, yêu cầu về bằng cấp, thành
tích chưa đạt chuẩn... Vấn đề tạo nguồn chưa được quan tâm thích đáng, cơng
tác quy hoạch CBCC nữ cịn chậm. Vì vậy, đội ngũ CBCC nữ thiếu cả về số
lượng và hạn chế về chất lượng.
Thứ ba, trong công tác đào tạo, bồi dưỡng nguồn nhân lực UBND quận
Hoàn Kiếm đã đưa ra kế hoạch đào tạo cho đội ngũ CBCC trong 3 năm từ

2018 - 2020 vẫn chưa hợp lý so với tình hình và nhu cầu của đội ngũ CBCC.
Tuy có nhiều cố gắng song vẫn chưa đáp ứng được nhu cầu. Việc bố trí cán
bộ sau đào tạo chưa kịp thời. có lúc chưa phù hợp chuyên ngành. Có trường
hợp đào tạo chưa gắn với quy hoạch cán bộ. Giải quyết đầu ra trong cơng tác
đào tạo cán bộ cịn nhiều khó khăn.
Thứ tư, cơng tác đánh giá cán bộ về chất lượng chưa cao, chưa coi trọng
quy trình, vẫn cịn tình trạng né tránh, mang tính hình thức, chưa kết hợp
nhiều nguồn thông tin trong đánh giá cán bộ. Sau kết quả đánh giá cán bộ
hàng năm, một số cán bộ đã được chỉ ra những khuyết, nhược điểm song
chậm khắc phục.
Thứ năm, chế độ chính sách cho cán bộ trong giai đoạn hiện nay còn
thấp, chưa tạo điều kiện cho CBCC yên tâm công tác. Chưa động viên,
khuyến khích chưa đúng mức, chưa kịp thời để các đối tượng trong và ngồi
diện quy hoạch đều tích cực tham gia học tập nâng cao trình độ, năng lực.
Thứ sáu, công tác đánh giá cán bộ thông qua việc thanh tra, kiểm tra
các hoạt động liên quan, hiệu quả xử lý công việc cán bộ chưa được thực hiện
tốt và mang lại kết quả thiếu chính xác.
Thứ bảy, mơi trường làm việc còn thiếu một số cơ sở vật chất hỗ trợ
các CBCC tham gia xử lý nghiệp vụ, không gian làm việc chưa thực sự rộng
rãi, thiếu cây xanh. Bên cạnh đó yếu tố về con người cũng gây ra những ảnh
hưởng như: một số ít cán bộ cịn chưa thực sự thân thiện, nóng tính dễ bất
đồng quan điểm...
2.2.3. Nguyên nhân của những hạn chế
17


Những tồn tại, hạn chế về chất lượng CBCC của UBND quận Hồn
Kiếm do nhiều ngun nhân, trong đó có các nguyên nhân khách quan và
nguyên nhân chủ quan. Tìm hiểu nguyên nhân của những hạn chế về chất
lượng CBCC của UBND quận để có được các giải pháp nhằm nâng cao chất

lượng CBCC của UBND quận trong những năm tới là việc làm cần thiết.
* Nguyên nhân khách quan:
- Do hệ thống chính sách, pháp luật về quản lý CBCC thiếu đồng bộ,
có nhiều điểm bất hợp lý. Các bộ luật được ban hành nhưng nhiều điều khoản
chưa cụ thể cịn chung chung, do đó phải mất nhiều thời gian ban hành nhiều
nghị định, thông tư hướng dẫn mới triển khai thực hiện được. Bên cạnh đó,
sự thay đổi của nền kinh tế thị trường, xã hội hóa cũng là nguyên nhân dẫn
đến sự không phù hợp trong các chế độ, chính sách mà CBCC được hưởng.
Tình hình mỗi địa phương khác nhau là khác nhau vậy nên các chính sách,
quy định chung khó tránh khỏi những sai lệch trong thực tế.
- Mơi trường làm việc cịn thiếu thốn về vật chất chưa đầy đủ các thiết
bị hiện đại, chuyên nghiệp, đầy đủ tiện nghi do thiếu kinh phí, hỗ trợ từ ngân
sách cịn q ít so với nhu cầu thực tế để tạo điều kiện để CBCC được phát
triển tồn diện về chun mơn nghiệp vụ, thành thạo trong công tác xử lý các
hoạt động, ảnh hưởng đến các quyết định đưa ra.
* Nguyên nhân chủ quan
- Việc quy hoạch, bố trí nguồn nhân lực thực hiện chưa tốt nguyên nhân
do công tác chỉ đạo lên kế hoạch quy hoạch tại một số đơn vị phòng, ban
chưa thực hiện tốt, từ bộ phận quản lý đến tổ công tác thực hiện do chưa được
chỉ đạo sát sao, hướng dẫn chi tiết. Bên cạnh đó, cán bộ thực hiện cơng tác
quy hoạch cịn hạn chế về năng lực, chun môn, tầm quan sát, việc cập nhật
những cái mới, những điểm sáng trong các kế hoạch về nhân sự chưa thực sự
tốt. Mặt khác cũng do thói quan liêu, cửa quyền. Tỷ lệ cán bộ nữ trong cơ cấu
nhân lực đội ngũ CBCC thấp là do đặc thù công việc và tỷ lệ dự nguồn chưa
thực sự cao. Tại một số địa phương cịn có tư tưởng “trọng nam khinh nữ”,
18