Nâng cao chất lượng đội ngũ cán bộ, công chức của Ủy ban nhân dân Quận Hoàn Kiếm, Thành phố Hà Nội

BỘ GIÁO DỤC VÀ ĐÀO TẠO

BỘ NỘI VỤ

HỌC VIỆN HÀNH CHÍNH QUỐC GIA

TRẦN MINH

NÂNG CAO CHẤT LƢỢNG ĐỘI NGŨ CÁN BỘ,
CÔNG CHỨC CỦA ỦY BAN NHÂN DÂN
QUẬN HOÀN KIẾM, THÀNH PHỐ HÀ NỘI

LUẬN VĂN THẠC SỸ QUẢN LÝ CÔNG

HÀ NỘI - 2016


BỘ GIÁO DỤC VÀ ĐÀO TẠO

BỘ NỘI VỤ

HỌC VIỆN HÀNH CHÍNH QUỐC GIA

TRẦN MINH

NÂNG CAO CHẤT LƢỢNG ĐỘI NGŨ CÁN BỘ,
CÔNG CHỨC CỦA ỦY BAN NHÂN DÂN
QUẬN HOÀN KIẾM, THÀNH PHỐ HÀ NỘI

LUẬN VĂN THẠC SỸ QUẢN LÝ CÔNG
Chuyên ngành: Quản lý công

Mã số: 60 34 04 03

NGƢỜI HƢỚNG DẪN KHOA HỌC: PGS.TS BÙI HUY KHIÊN

HÀ NỘI - 2016


LỜI CAM ĐOAN
Tôi xin cam đoan đây là công trình nghiên cứu của riêng
tôi. Các số liệu, dữ liệu nêu trong luận văn là trung thực.
Những kết luận khoa học của luận văn chƣa từng đƣợc
công bố trong bất kỳ công trình nào khác.
Học viên

Trần Minh

2


LỜI CẢM ƠN
Tôi xin bày tỏ lòng cảm ơn đến:
Ban Giám đốc Học viện Hành chính Quốc gia, các thầy, cô giáo Khoa
Sau đại học, Khoa Hành chính học và các phòng, khoa của Học viện.
Đặc biệt, tôi xin chân thành cảm ơn PGS.TS Bùi Huy Khiên đã tận tình
hƣớng dẫn, giúp đỡ tôi hoàn thành luận văn thạc sĩ Quản lý công đúng thời
gian quy định.
Cảm ơn Ban Tổ chức Quận uỷ, các phòng, ban chuyên môn thuộc
UBND quận Hoàn Kiếm, Thành phố Hà Nội đã cung cấp tài liệu, số liệu giúp
tôi hoàn thành đề tài nghiên cứu này.
Tuy bản thân đã có nhiều nỗ lực, song luận văn chắc chắn không thể

tránh khỏi những hạn chế, thiếu sót. Tôi kính mong nhận đƣợc sự đóng góp,
những chỉ dẫn của các thầy, cô giáo và bạn bè đồng nghiệp.
Tôi xin chân thành cảm ơn!
Hà Nội, ngày 15 tháng 9 năm 2016
Học viên

Trần Minh


MỤC LỤC
DANH MỤC CÁC CHỮ VIẾT TẮT ............................................................... 7
DANH MỤC CÁC BẢNG VÀ SƠ ĐỒ ............................................................ 8
MỞ ĐẦU ........................................................................................................... 9
Chƣơng 1: CƠ SỞ KHOA HỌC VỀ CHẤT LƢỢNG CÁN BỘ, CÔNG
CHỨC CỦA ỦY BAN NHÂN DÂN QUẬN ................................................. 18
1.1. Cán bộ, công chức của Ủy ban nhân dân quận ........................................ 18
1.1.1. Khái niệm cán bộ, công chức ........................................................ 18
1.1.2. Những đặc điểm cơ bản của cán bộ, công chức của Ủy ban nhân
dân quận .................................................................................................. 21
1.1.3. Vai trò, nghĩa vụ và quyền hạn cán bộ, công chức Ủy ban nhân
dân quận .................................................................................................. 23
1.2. Chất lƣợng cán bộ, công chức của Ủy ban nhân dân quận ...................... 26
1.2.1. Khái niệm chất lƣợng cán bộ, công chức...................................... 26
1.2.2. Tiêu chí đánh giá chất lƣợng cán bộ, công chức của Ủy ban nhân dân
quận.......................................................................................................... 27
1.2.3. Hoạt động nâng cao chất lƣợng đội ngũ cán bộ công chức của Ủy
ban nhân dân quận................................................................................... 30
1.2.4. Các yếu tố ảnh hƣởng đến chất lƣợng cán bộ, công chức của Ủy
ban nhân dân quận................................................................................... 36
1.3. Sự cần thiết phải nâng cao chất lƣợng đội ngũ cán bộ, công chức của Ủy

ban nhân dân quận ........................................................................................... 39
1.3.1. Đáp ứng yêu cầu phát triển của nền kinh tế thị trƣờng .................... 39
1.3.2. Sự đòi hỏi của quá trình cải cách - hiện đại hóa hành chính nhà
nƣớc ......................................................................................................... 40
1.3.3. Yêu cầu mở cửa hội nhập.............................................................. 42
1.3.4. Những hạn chế, bất cập của bản thân đội ngũ cán bộ, công chức của
Ủy ban nhân dân quận .............................................................................. 43
1.4. Kinh nghiệm nâng cao chất lƣợng công chức ở một số địa phƣơng và bài
học kinh nghiệm cho UBND quận Hoàn Kiếm .............................................. 44
1.4.1. Kinh nghiệm phát triển đội ngũ cán bộ công chức ở huyện Sóc
Sơn, thành phố Hà Nội ............................................................................ 44
1.4.2. Kinh nghiệm phát triển đội ngũ cán bộ công chức tại UBND tỉnh
Điện Biên ................................................................................................ 46


1.4.3. Kinh nghiệm phát triển đội ngũ cán bộ công chức ở quận 2 thành
phố Hồ Chí Minh .................................................................................... 48
1.4.4. Bài học kinh nghiệm cho UBND quận Hoàn Kiếm, thành phố Hà
Nội ........................................................................................................... 49
Tiểu kết chƣơng 1............................................................................................ 51
Chƣơng 2: THỰC TRẠNG CHẤT LƢỢNG ĐỘI NGŨ CÁN BỘ, CÔNG
CHỨC CỦA ỦY BAN NHÂN DÂN QUẬN HOÀN KIẾM, THÀNH PHỐ
HÀ NỘI ........................................................................................................... 52
2.1. Khái quát về ủy ban nhân dân quận Hoàn Kiếm ..................................... 52
2.1.1. Chức năng, nhiệm vụ và quyền hạn của ủy ban nhân dân quận
Hoàn Kiếm .............................................................................................. 52
2.1.2. Cơ cấu tổ chức của ủy ban nhân dân quận Hoàn Kiếm ................ 54
2.2. Phân tích thực trạng chất lƣợng đội ngũ cán bộ, công chức của Ủy ban
nhân dân quận Hoàn Kiếm .............................................................................. 56
2.2.1. Về phẩm chất chính trị, đạo đức ................................................... 57

2.2.3. Về kỹ năng làm việc...................................................................... 65
2.2.4. Về kết quả thực hiện công việc ..................................................... 66
2.2.5. Thực trạng chất lƣợng công chức thông qua sự hài lòng của đối
tƣợng đƣợc phục vụ ................................................................................ 69
2.3. Đánh giá chung về chất lƣợng đội ngũ cán bộ, công chức của Ủy ban
nhân dân quận Hoàn Kiếm .............................................................................. 73
2.3.1. Những kết quả đã đạt đƣợc ........................................................... 73
2.3.2. Những hạn chế .............................................................................. 76
2.3.3. Nguyên nhân của những hạn chế .................................................. 78
Tiểu kết chƣơng 2............................................................................................ 81
Chƣơng 3: MỤC TIÊU, QUAN ĐIỂM VÀ MỘT SỐ GIẢI PHÁP NÂNG
CAO CHẤT LƢỢNG CÁN BỘ, CÔNG CHỨC CỦA ỦY BAN NHÂN DÂN
QUẬN HOÀN KIẾM, THÀNH PHỐ HÀ NỘI ............................................. 82
3.1. Mục tiêu và quan điểm nâng cao chất lƣợng đội ngũ cán bộ, công chức
của quận Hoàn Kiếm giai đoạn 2015 - 2020................................................... 82
3.1.1. Mục tiêu nâng cao chất lƣợng cán bộ, công chức của Ủy ban nhân
dân quận Hoàn Kiếm............................................................................... 82
3.1.2. Quan điểm nâng cao chất lƣợng đội ngũ cán bộ, công chức của Ủy
ban nhân dân quận Hoàn Kiếm ............................................................... 83
3.2. Một số giải pháp nâng cao chất lƣợng cán bộ, công chức của Ủy ban nhân
dân quận Hoàn Kiếm ....................................................................................... 84


3.2.1. Nâng cao chất lƣợng quy hoạch cán bộ công chức của Ủy ban
nhân dân quận Hoàn Kiếm ...................................................................... 85
3.2.2. Nâng cao chất lƣợng tuyển dụng cán bộ công chức ở UBND quận
Hoàn Kiếm .............................................................................................. 86
3.2.3. Nâng cao chất lƣợng đào tạo, bồi dƣỡng cán bộ, công chức của Ủy
ban nhân dân quận................................................................................... 90
3.2.4. Tăng cƣờng và nâng cao chất lƣợng công tác đánh giá, thanh tra,

kiểm tra cán bộ, công chức của Ủy ban nhân dân quận.......................... 94
3.2.5. Tiếp tục hoàn thiện và giải quyết tốt chế độ chính sách đối với đội
ngũ cán bộ công chức ở Ủy ban nhân dân quận Hoàn Kiếm, thành phố
Hà Nội ..................................................................................................... 98
3.2.6. Một số biện pháp khác ................................................................ 100
Tiểu kết chƣơng 3 ................................................................................. 104
KẾT LUẬN ................................................................................................... 105
DANH MỤC TÀI LIỆU THAM KHẢO ...................................................... 108
PHỤ LỤC ...................................................................................................... 111


DANH MỤC CÁC CHỮ VIẾT TẮT

Chữ viết tắt

Chữ viết đầy đủ

AN-QP

An ninh - quốc phòng

CBCC

Cán bộ, công chức

CNH, HĐH

Công nghiệp hoá, hiện đại hoá

CT-XH

Chính trị - xã hội

HĐND

Hội đồng nhân dân

KH-CN

Khoa học - công nghệ

KT-XH

Kinh tế - xã hội

MTTQ

Mặt trận Tổ quốc

UBND

Ủy ban nhân dân

XHCN

Xã hội chủ nghĩa

TTATXH

Trật tự, an toàn xã hội

DANH MỤC CÁC BẢNG VÀ SƠ ĐỒ

* Bảng biểu
Bảng 2. 1. Ý kiến của ngƣời dân quận Hoàn Kiếm về chất lƣợng đội ngũ
CBCC Ủy ban nhân dân quận Hoàn Kiếm ..................................................... 58
Bảng 2. 2.. Trình độ đào tạo của CBCC tại UBND quận Hoàn Kiếm............ 59
Bảng 2. 3. Trình độ đào tạo của CBCC các phòng chuyên môn Ủy ban nhân
dân quận Hoàn Kiếm năm 2015 ...................................................................... 60
Bảng 2. 4.. Trình độ lý luận chính trị CBCC ở UBND quận Hoàn Kiếm................ 61
Bảng 2. 5. Trình độ quản lý nhà nƣớc của CBCC ở UBND quận Hoàn Kiếm..... 62
Bảng 2. 6. Trình độ ngoại ngữ của CBCC ở UBNDHoàn Kiếm .................... 63
Bảng 2. 7.. Trình độ tin học của CBCC ở UBND quận Hoàn Kiếm .............. 64
Bảng 2. 8. Kết quả đánh giá, phân loại CBCC của UBND quận Hoàn Kiếm
năm 2015 ......................................................................................................... 69
* Biểu đồ
Biểu đồ 2. 1.. Đánh giá của ngƣời dân về tinh thần, trách nhiệm của CBCC
của UBND quận Hoàn Kiếm........................................................................... 71
Biểu đồ 2. 2. Đánh giá về phẩm chất đạo đức, thái độ phục vụ của CBCC Ủy
ban nhân dân quận Hoàn Kiếm ....................................................................... 71
Biểu đồ 2. 3.. Đánh giá về tính chuyên nghiệp và kinh nghiệm công tác của
CBCC ở UBND quận Hoàn Kiếm, thành phố Hà Nội.................................... 72
* Sơ đồ
Sơ đồ 2. 1. Chức năng, nhiệm vụ của UBND quận Hoàn Kiếm .................... 54


MỞ ĐẦU
1. Lý do chọn đề tài luận văn
Cán bộ là một trong những nhân tố quan trọng, có tính chất quyết định

đối với sự thành công hay thất bại. Chủ tịch Hồ Chí Minh, Ngƣời sáng lập, tổ
chức và rèn luyện Đảng Cộng sản Việt Nam đã chỉ rõ “Cán bộ là cái gốc của
công việc”(15), “Công việc thành công hoặc thất bại đều do cán bộ tốt hay
kém”(16). Do đó, xây dựng đội ngũ cán bộ luôn là công việc then chốt của tổ
chức Đảng trong bất cứ thời kỳ lịch sử nào.
Đội ngũ CBCC có vị trí hết sức quan trọng trong tổ chức và hoạt động
của các cơ quan hành chính nhà nƣớc, có vai trò quyết định đến sự phát triển
của đất nƣớc, là ngƣời trực tiếp tham gia vào quá trình xây dựng và thực thi
luật pháp, quản lý mọi mặt của đời sống kinh tế - xã hội; tham mƣu, hoạch
định, tổ chức thực hiện và thanh tra, kiểm tra việc thực thi các đƣờng lối,
chính sách của Đảng và Nhà nƣớc.
Tại hội nghị lần thứ VII, Ban Chấp hành Trung ƣơng (khóa XI), tháng
5-2013 xác định nhiệm vụ: “Đẩy mạnh cải cách chế độ công vụ, công chức để
nâng cao chất lƣợng đội ngũ cán bộ, công chức, xây dựng đội ngũ cán bộ,
công chức có đủ phẩm chất chính trị, đạo đức, trình độ, năng lực, kỹ năng
công tác; kết hợp việc đào tạo, bồi dƣỡng cán bộ với thực hiện luân chuyển để
rèn luyện trong thực tiễn” [16, 125].
Nghị quyết số 30c/NQ-CP, ngày 08-11-2011 của Chính phủ ban hành
"Chƣơng trình tổng thể cải cách hành chính nhà nƣớc giai đoạn 2011 - 2020"
đề ra mục tiêu đến năm 2020: “Xây dựng đội ngũ cán bộ, công chức, viên
chức có đủ phẩm chất, năng lực và trình độ, đáp ứng yêu cầu phục vụ nhân
dân và sự phát triển của đất nƣớc” [9].
Thực tế cho thấy, ở những các cơ quan hoạt động hiệu quả, vững mạnh là
do có đội ngũ CBCC mạnh, chất lƣợng cao và những cơ quan yếu kém thì


thƣờng cũng bắt đầu yếu kém từ khâu CBCC. Trong những năm gần đây, đội
ngũ CBCC của các cơ quan nhà nƣớc trong cả nƣớc nói chung và UBND
quận Hoàn Kiếm nói riêng đã có những mặt tiến bộ rõ nét.
Thực hiện các nghị quyết của Đảng và Chính phủ, các cấp, ban ngành

việc nâng cao chất lƣợng đội ngũ CBCC đã đạt đƣợc kết quả bƣớc đầu quan
trọng. Nhìn chung, đội ngũ CBCC của UBND quận Hoàn Kiếm có bản lĩnh
chính trị vững vàng, trung thành với sự nghiệp xây dựng và bảo vệ Tổ quốc;
có kiến thức, trình độ và năng lực hoạt động thực tiễn, đã góp phần quan
trọng vào những thành tựu bƣớc đầu của công cuộc đổi mới đất nƣớc; đặc biệt
là tiến trình cải cách hành chính (CCHC) theo mục tiêu xây dựng nền hành
chính chuyên nghiệp, trong sạch, hiện đại, hoạt động có hiệu lực, hiệu quả.
Tuy nhiên, một bộ phận CBCC chƣa đáp ứng đƣợc yêu cầu nhiệm vụ, năng
lực còn nhiều mặt hạn chế, làm việc thiếu tích cực, kém hiệu quả; cách làm
việc còn bảo thủ, quan liêu, thiếu năng động, sáng tạo; thiếu chuyên nghiệp,
không thạo việc, tác phong chậm chạp, rƣờm rà, thái độ thờ ơ, thiếu trách
nhiệm... dẫn đến sự trì trệ về phƣơng thức hoạt động và giảm hiệu lực, hiệu
quả của UBND quận Hoàn Kiếm.
Trong bối cảnh trên, cần có một sự nghiên cứu toàn diện để đƣa ra
những giải pháp hữu hiệu nâng cao chất lƣợng đội ngũ CBCC tại UBND quận
Hoàn Kiếm trong thời gian tới. Từ những phân tích nêu trên tác giả lựa chọn
nội dung: "Nâng cao chất lượng đội ngũ cán bộ, công chức của Ủy ban
nhân dân quận hoàn Kiếm, thành phố Hà Nội" để làm đề tài luận văn Thạc
sĩ. Đây là vấn đề cấp bách, phù hợp với yêu cầu cải cách nền hành chính nhà
nƣớc hiện nay, phù hợp với thực tiễn của địa phƣơng.
2. Tình hình nghiên cứu liên quan đến đề tài luận văn
Nâng cao chất lƣợng đội ngũ CBCC là một trong những nội dung
quan trọng của công tác quản lý và sử dụng cán bộ đã nhận đƣợc sự quan
tâm của nhiều nhà quản lý, nhà nghiên cứu khoa học.


Làm thế nào để nâng cao chất lƣợng đội ngũ CBCC đã và đang là vấn đề
đƣợc nhiều nhà nghiên cứu, nhà quản lý quan tâm nhằm tìm ra những giải pháp
tích cực nhất nâng cao năng suất lao động và hiệu quả công việc. Đến nay đã có
nhiều công trình nghiên cứu ở nhũng cấp độ khác nhau đƣợc công bố thể hiện qua

các cuốn sách chuyên khảo, các đề tài nghiên cứu khoa học, luận án, luận văn.
Một số công trình nghiên cứu tiêu biểu nhƣ:
- Trong cuốn sách chuyên khảo “Tư tưởng Hồ Chí Minh về cán bộ và
công tác cán bộ” của tác giả Bùi Đình Phong (2002) đã thể hiện một cách khá
toàn diện về những tƣ tƣởng chủ đạo của Chủ tịch Hồ Chí minh về công tác
cán bộ nhƣ tuyển dụng, bố trí, sử dụng, đào tạo, nâng cao trình độ chuyên
môn nghiệp vụ cho đội ngũ cán bộ.
- Trong cuốn sách “Phương pháp và kỹ năng quản lý nhân sự” của
Viện Nghiên cứu và Đào tạo về quản lý, Nhà xuất bản Lao động Xã hội, Hà
Nội - 2004 đã nghiên cứu các biện pháp quản lý nhân sự hiện đại, nhấn mạnh
bí quyết để thu hút và lƣu giữ nhân tài, thừa nhận và thể hiện giá trị của ngƣời
tài và tạo môi trƣờng làm việc cho họ.
- Trong cuốn sách “Quản lý nguồn nhân lực”, Nhà xuất bản Chính trị
Quốc gia – 1995, Paul Hersey và Ken Blanc Hard đã bàn về vấn đề tạo động
lực làm việc từ cách tiếp cận tâm lý học hành vi. Các tác giả tập trung nhấn
mạnh vai trò của việc tạo động lực làm việc, trên cơ sở nghiên cứu thực
nghiệm và đƣa ra các ví dụ điển hình giúp nhà quản lý áp dụng và phân tích,
tìm hiểu hành vi của ngƣời lao động.
- Đề tài khoa học “Luận cứ khóa học cho việc nâng cao chất lượng đội
ngũ cán bộ, công chức trong thời kỳ đẩy mạnh công nghiệp hóa - hiện đại học
đất nước” của GS.TS. Nguyễn Phú Trọng làm chủ nhiệm (1996 - 2000), tác
giả đã hệ thống hóa các căn cứ khoa học của việc nâng cao chất lƣợng đội ngũ
CBCC từ đó đƣa ra phƣơng hƣớng, giải pháp và những kiến nghị nhằm củng
cố và phát triển đội ngũ CBCC cả về số lƣợng và chất lƣợng.


- Đề tài khoa học “Xây dựng đội ngũ cán bộ, công chức đáp ứng đòi hỏi
của Nhà nước pháp quyền xã hội chủ nghĩa của dân, do dân, vì dân” của TS.
Thang Văn Phúc và TS. Nguyễn Minh Phƣơng (2001 - 2005), các tác giả đã
nghiên cứu các quan điểm cơ bản của chủ nghĩa Mác - Lê nin, tƣ tƣởng Hồ Chí

Minh và của Đảng cộng sản Việt Nam về vai trò, vị trí ngƣời cán bộ cách mạng
cũng nhƣ yêu cầu đào tạo, xây dựng đội ngũ CBCC. Thông qua các bài học kinh
nghiệm về việc tuyển chọn và sử dụng nhân tài trong suốt quá trình lịch sử dựng
nƣớc và giữ nƣớc của dân tộc ta; những kinh nghiệm xây dựng nền công vụ
chính quy, hiện đại của các nƣớc trong khu vực và trên thế giới, các tác giả đã
xác định hệ thống các yêu cầu, tiêu chuẩn của CBCC, đáp ứng đòi hỏi của Nhà
nƣớc pháp quyền XHCN của nhân dân, do nhân dân và vì nhân dân.
Có thể nói vấn đề nâng cao chất lƣợng đội ngũ CBCC đƣợc các nhà
nghiên cứu, nhà quản lý tiếp cận từ nhiều góc độ khác nhau. Các công trình
nghiên cứu đã đề cập đến nhiều biện pháp để nâng cao chất lƣợng và hiệu quả
làm việc của đội ngũ CBCC. Tuy nhiên để có thể áp dụng vào các cơ quan
HCNN thì cần phải căn cứ vào tình hình cụ thể của từng cơ quan, địa phƣơng.
Bên cạnh những ấn phẩm, tài liệu khoa học nêu trên, hiện nay vấn đề này đang
thu hút sự nghiên cứu của nhiều học viên cao học hành chính, cụ thể:
- Luận văn thạc sĩ quản lý công, Học viện Hành chính Quốc gia của tác
giả Bùi Thị Hoa (2013) về "Nâng cao chất lượng đội ngũ cán bộ chính quyền
cấp xã ở tỉnh Phú Thọ hiện nay", đề tài khái quát những vấn đề lý luận về cán
bộ chính quyền cấp xã và chất lƣợng đội ngũ cán bộ chính quyền cấp xã; hệ
thống hóa đƣợc những quan điểm của chủ nghĩa Mác - Lênin, tƣ tƣởng Hồ
Chí Minh và những đƣờng lối, chủ trƣơng của Đảng, Nhà nƣớc ta về đội ngũ
cán bộ chính quyền cấp xã. Từ đó đúc kết đƣợc những khái niệm và những
tiêu chí đánh giá, những yếu tố ảnh hƣởng đến chất lƣợng đội ngũ cán bộ


chính quyền cấp xã. Xuất phát từ tình hình thực tại đề xuất đƣợc một số giải
pháp khá cụ thể để nâng cao chất lƣợng đội ngũ cán bộ chính quyền cấp xã ở
Phú Thọ nhằm đáp ứng yêu cầu của sự nghiệp đổi mới.
- Luận văn thạc sỹ khóa 16, năm 2013, chuyên ngành quản lý hành
chính công, mã số 603482 của tác giả Hồ Thị Lệ Thủy với đề tài “Nâng cao
chất lƣợng đội ngũ công chức ngành Hải quan, từ thực tiễn Cục Hải quan tỉnh

tỉnh Thừa Thiên Huế ”.
- Luận văn thạc sỹ khóa 17, năm 2014, chuyên ngành Quản lý công của
tác giả Đặng Văn Khánh với đề tài “Chất lượng công chức quận Hải Châu,
thành phố Đà Nẵng”.
Một số bài viết cũng đƣợc đăng trên báo, tạp chí chuyên ngành nhƣ:
- Cần thêm gì vào tiêu chuẩn cán bộ lãnh đạo, quản lý trong thời đại
kinh tế trí thức? của GS.TS. Chu Hảo, Tạp chí Xây dựng Đảng số 02-2002;
- Một số phương pháp đánh giá, tuyển chọn, đề bạt cán bộ của Nguyễn
Quốc Hiệp, Tạp chí Xây dựng Đảng số 7/2003;
- Vai trò của tập thể lãnh đạo và người đứng đầu trong công tác cán bộ
của Lê Đức Bình, Tạp chí Xây dựng Đảng, số 11/2004;
- Tư tưởng Hồ Chí Minh và quan điểm của Đảng ta về xây dựng tiêu
chuẩn người cán bộ, Tạp chí Sinh hoạt Lý luận, số 4/2006;
- Để đánh giá đúng cán bộ của Lê Đức Bình, Tạp chí Xây dựng Đảng, số
9/2006.
Dƣới góc độ khoa học, các công trình nói trên là hết sức có giá trị đối
với những ngƣời đã và đang nghiên cứu chất lƣợng đội ngũ CBCC nói
chung và chất lƣợng CBCC của UBND quận nói riêng. Tuy nhiên, về việc
nâng cao chất lƣợng đội ngũ CBCC của UBND quận Hoàn Kiếm hiện nay
chƣa có đề tài nghiên cứu. Mỗi công trình đều đề cập đến vấn đề chất lƣợng
ở nhiều cấp độ khác nhau. Tiếp thu có chọn lọc kết quả nghiên cứu của các
tài liệu nói trên, luận văn đi sâu nghiên cứu làm sáng tỏ vấn đề chất lƣợng


của CBCC của UBND quận Hoàn Kiếm nhằm đƣa ra những giải pháp hữu
hiệu nâng cao chất lƣợng đội ngũ CBCC của UBND quận Hoàn Kiếm đáp
ứng với yêu cầu của nhiệm vụ trong tình hình hiện nay.
3. Mục đích và nhiệm vụ nghiên cứu
3.1. Mục đích nghiên cứu
Trên cơ sở lý luận về chất lƣợng CBCC và từ kết quả phân tích, đánh

giá thực trạng chất lƣợng CBCC của UBND quận Hoàn Kiếm, Thành phố Hà
Nội từ đó đề xuất các giải pháp nâng cao chất lƣợng đội ngũ CBCC của
UBND quận trong thời gian tới.
3.2. Nhiệm vụ:
- Hệ thống hoá và phân tích một số vấn đề lý luận và thực tiễn về chất
lƣợng đội ngũ CBCC nói chung và CBCC của UBND quận nói riêng.
- Phân tích, đánh giá thực trạng chất lƣợng đội ngũ CBCC của UBND quận
Hoàn Kiếm, qua đó rút ra những nhận xét, đánh giá về ƣu điểm, hạn chế và
nguyên nhân của hạn chế chất lƣợng đội ngũ CBCC của UBND quận Hoàn Kiếm.
- Đề xuất các giải pháp nhằm nâng cao chất lƣợng đội ngũ CBCC của
UBND quận Hoàn Kiếm trong thời gian tới.
4. Đối tƣợng và phạm vi nghiên cứu của luận văn
4.1. Đối tượng nghiên cứu
Đối tƣợng nghiên cứu của luận văn là chất lƣợng đội ngũ CBCC của
UBND quận Hoàn Kiếm, Thành phố Hà Nội.
4.2. Phạm vi nghiên cứu
- Về không gian: Đề tài nghiên cứu đội ngũ CBCC của UBND quận
Hoàn Kiếm, Thành phố Hà Nội.
- Về thời gian: Đề tài nghiên cứu thực trạng chất lƣợng nâng cao chất
lƣợng đội ngũ CBCC của UBND quận Hoàn Kiếm, Thành phố Hà Nội từ năm
2011 – 2015 và đề xuất các giải pháp nâng cao chất lƣợng đội ngũ CBCC của
cơ quan trong giai đoạn 2016 – 2020.


5. Phƣơng pháp luận và phƣơng pháp nghiên cứu của luận văn
5.1. Phương pháp luận
Luận văn tiếp cận đối tƣợng nghiên cứu dựa trên những luận giải khoa
học đƣợc chứng minh và diễn giải theo chủ nghĩa Mác - Lê nin, tƣ tƣởng Hồ
Chí Minh và các quan điểm của Đảng về xây dựng và phát triển đội ngũ
CBCC để làm rõ những vấn đề xung quanh chất lƣợng đội ngũ Cán bộ công

chức của UBND quận Hoàn Kiếm, thành phố Hà Nội.
5.2. Phương pháp nghiên cứu
- Phƣơng pháp thu thập và xử lý số liệu:
+ Thu thập thông tin sơ cấp: Phỏng vấn, khảo sát nhu cầu của các CBCC
trong quá trình nâng cao chất lượng đội ngũ CBCC, những hoạt động của các
CBCC muốn tham gia trong thực tế, nhận định về công tác phát triển đội ngũ
CBCC của cơ quan để tìm hiểu sự phù hợp khách quan, mong muốn của bản
thân các cán bộ trong quá trình làm việc, từ đó tiếp thu những kinh nghiệm liên
quan đến đối tƣợng trong quá trình nghiên cứu đề tài.
+ Dữ liệu thứ cấp: Nguồn số liệu, tài liệu thứ cấp: là các tài liệu đƣợc
công bố rộng rãi, bao gồm: các văn bản quy phạm pháp luật, các công trình
nghiên cứu về vấn đề nhân lực của nền hành chính công, các công trình luận
án tiến sĩ, giáo trình, bài báo, tạp chí chuyên ngành, đề tài nghiên cứu khoa
học, sách tham khảo, các thông tin trên phƣơng tiện thông tin đại chúng. Các
bản báo cáo, kế hoạch nhân sự hàng năm của các đơn vị hành chính trên địa
bàn thành phố Hà Nội nói chung và UBND quận Hoàn Kiếm nói riêng.
- Phương pháp phân tích, so sánh: Đƣợc sử dụng để so sánh sự phát
triển đội ngũ CBCC của UBND quận Hoàn Kiếm giữa các thời kì và so sánh
sự phát triển đội ngũ CBCC trong các cơ quan trên địa bàn quận cùng thời kỳ.
- Phƣơng pháp tổng hợp, phân tích thông tin: Từ những dữ liệu thu
đƣợc từ thực tiễn tại UBND quận Hoàn Kiếm, trong quá trình nghiên cứu lí


luận khoa học, tiến hành tổng hợp, đối chiếu, phân tích các thông tin để đƣa ra
đƣợc những nhận định, quy luật thông tin có đƣợc; hiểu đƣợc ý nghĩa của các
con số, dữ liệu sẽ rút ra đƣợc những bài học kinh nghiệm và phƣơng hƣớng
nâng cao chất lƣợng đội ngũ CBCC trong tƣơng lai.
- Phương pháp khảo sát phỏng vấn
Trong phạm vi của vấn đề, tác giả tiến hành phỏng vấn, khảo sát các đối
tƣợng trong phạm vi không gian, thời gian cụ thể nhƣ sau:

- Địa điểm: UBND quận Hoàn Kiếm, thành phố Hà Nội.
- Đối tƣợng điều tra: CBCC của UBND quận và nhóm ngƣời dân sống trên
địa bàn quận - Hình thức điều tra: Sử dụng mẫu bảng hỏi để lấy kết quả
- Số lƣợng phiếu điều tra: 50 phiếu (mẫu số 1); 30 phiếu (mẫu số 2)
- Nội dung điều tra: Ý kiến đánh giá về chất lƣợng đội ngũ CBCC và
công tác nâng cao chất lƣợng đội ngũ CBCC của UBND quận Hoàn Kiếm,
thành phố Hà Nội.
6. Ý nghĩa lý luận và thực tiễn của luận văn
6.1. Ý nghĩa lý luận
Luận văn hệ thống hoá những vấn đề lý luận về chất lƣợng CBCC nói
chung và CBCC của UBND quận nói riêng, từ đó góp phần làm rõ và bổ sung
một số vấn đề lý luận cho khoa học quản lý hành chính và khoa học quản lý
nguồn nhân lực.
Luận văn xây dựng đƣợc khung lý thuyết để phân tích và đánh giá chất
lƣợng CBCC của UBND quận.
6.2. Ý nghĩa thực tiễn
- Luận văn khảo sát và đánh giá thực trạng, xác định đƣợc nguyên nhân
khó khăn, hạn chế về chất lƣợng đội ngũ CBCC của UBND quận Hoàn Kiếm,
trên cơ sở đó đề xuất giải pháp nâng cao chất lƣợng CBCC của UBND quận
Hoàn Kiếm, Thành phố Hà Nội trong quá trình thực thi công vụ. Kết quả


nghiên cứu này của luận văn có thể đƣợc các cơ quan có thẩm quyền sử dụng
trong xây dựng các chính sách, kế hoạch nhằm nâng cao chất lƣợng đội ngũ
CBCC của UBND quận Hoàn Kiếm phù hợp với yêu cầu.
- Luận văn có thể sử dụng làm tài liệu tham khảo cho UBND Thành phố
Hà Nội; UBND các quận, huyện; cán bộ, giảng viên, sinh viên, học viên của Học
viện Hành chính Quốc gia.
7. Kết cấu của luận văn
Ngoài phần mở đầu, kết luận, tài liệu tham khảo và phụ lục, nội dung

của luận văn bao gồm 3 chƣơng:
Chƣơng 1: Cơ sở khoa học về chất lƣợng cán bộ, công chức của Ủy
ban nhân dân quận
Chƣơng 2: Thực trạng chất lƣợng đội ngũ cán bộ, công chức của Ủy ban
nhân dân quận Hoàn Kiếm, Thành phố Hà Nội
Chƣơng 3: Mục tiêu, quan điểm và một số giải pháp nâng cao chất
lƣợng đội ngũ CBCC của UBND quận Hoàn Kiếm, Thành phố Hà Nội.


Chƣơng 1
CƠ SỞ KHOA HỌC VỀ CHẤT LƢỢNG
CÁN BỘ, CÔNG CHỨC CỦA ỦY BAN NHÂN DÂN QUẬN
1.1. Cán bộ, công chức của Ủy ban nhân dân quận
1.1.1. Khái niệm cán bộ, công chức
Trong khoa học hành chính và đời sống xã hội, theo các cách tiếp cận
khác nhau có những quan niệm khác nhau về các thuật ngữ CBCC.
1.1.1.1. Khái niệm cán bộ
Thuật ngữ cán bộ thƣờng đƣợc dùng khá phổ biến trong xã hội. Trên thế
giới, thuật ngữ “cán bộ” đƣợc sử dụng khá lâu tại các nƣớc XHCN, bao hàm
một phạm vi rộng, gồm những ngƣời làm việc trong các cơ quan, đơn vị thuộc
khu vực nhà nƣớc, tổ chức chính trị, tổ chức chính trị - xã hội. Tuy nhiên, xác
định cụ thể những tiêu chí nào là cán bộ thì đến nay chƣa có văn bản nào quy
định chính thức.
Ở Việt Nam, theo cách hiểu thông thƣờng trƣớc đây, cán bộ là những
ngƣời tham gia cách mạng, làm việc trong các cơ quan Đảng, Nhà nƣớc, đoàn
thể, quân đội, công an và đƣợc hƣởng lƣơng từ ngân sách nhà nƣớc.
Theo Từ điển Tiếng Việt, cán bộ có hai nghĩa: thứ nhất, cán bộ là ngƣời
làm công tác có nghiệp vụ chuyên môn trong các cơ quan nhà nƣớc; Thứ hai,
là ngƣời làm công tác có chức vụ trong một cơ quan, một tổ chức, phân biệt
với ngƣời thƣờng, không có chức vụ.

Tại điều 4, khoản 1 và khoản 3, Luật cán bộ, công chức năm 2008 quy
định: “Cán bộ là công dân Việt Nam, đƣợc bầu cử, phê chuẩn, bổ nhiệm giữ
chức vụ, chức danh theo nhiệm kỳ trong cơ quan của Đảng Cộng sản Việt
Nam, Nhà nƣớc, tổ chức chính trị - xã hội ở trung ƣơng, ở tỉnh, thành phố trực
thuộc trung ƣơng, ở huyện, quận, thị xã, thành phố thuộc tỉnh, trong biên chế
và hƣởng lƣơng từ ngân sách nhà nƣớc.


Vậy cán bộ theo nghĩa cơ bản nhất, đó là những ngƣời lãnh đạo, dẫn dắt
quần chúng, tổ chức điều hành công việc, là hạt nhân của một tổ chức, là nòng
cốt của một phong trào. Cán bộ không chỉ là khâu then chốt trong công tác
xây dựng Đảng mà còn là mắt xích trọng yếu trong toàn bộ hoạt động của
Đảng ta, là nhân tố quyết định sự thành công của cách mạng. Vì: “Cán bộ là
ngƣời đem chính sách của Đảng, của Chính phủ giải thích cho dân chúng hiểu
rõ và thi hành. Đồng thời đem tình hình của dân chúng báo cáo cho Đảng, cho
Chính phủ hiểu rõ để đặt chính sách cho Đảng. Cán bộ là cái gốc của mọi
công việc nên huấn luyện cán bộ là công việc gốc của Đảng” (Hồ Chí Minh
toàn tập, tập 5, tr.269).
Căn cứ xác định cán bộ gắn với cơ chế bầu cử, phê chuẩn, bổ nhiệm giữ
chức vụ, chức danh theo nhiệm kỳ. Hoạt động của cán bộ luôn gắn với quyền
lực chính trị đƣợc nhân dân, các thành viên trong tổ chức trao cho và chịu
trách nhiệm chính trị trƣớc Đảng, Nhà nƣớc và nhân dân. Cán bộ trong cơ
quan của Đảng, Mặt trận Tổ quốc, các đoàn thể chính trị - xã hội do cơ quan
có thẩm quyền của Đảng quy định. Cán bộ trong cơ quan nhà nƣớc do Quốc
hội, Ủy ban Thƣờng vụ Quốc hội và Chính phủ quy định thông qua các văn
bản luật và dƣới luật.
1.1.1.2. Khái niệm công chức
Khái niệm công chức trên thế giới xuất hiện cùng với sự ra đời của chế
độ công chức ở các nƣớc tƣ bản phƣơng Tây từ nửa cuối thế kỷ XIX, đánh
dấu bƣớc phát triển quan trọng của lịch sử các tổ chức nhà nƣớc. Tuy vậy,

mỗi quốc gia có quan niệm khác nhau về công chức.
Ở Cộng hoà Pháp: Công chức là những ngƣời đƣợc tuyển dụng, bổ
nhiệm vào làm việc trong các công sở gồm các cơ quan hành chính công
quyền và các tổ chức dịch vụ công cộng do Nhà nƣớc tổ chức, bao gồm cả
Trung ƣơng và địa phƣơng, nhƣng không kể đến các công chức địa phƣơng
thuộc các hội đồng địa phƣơng quản lý.


Ở Vƣơng quốc Anh, khái niệm công chức bao hàm những nhân viên làm
việc trong ngành hành chính, ví dụ nhƣ nội chính và ngoại giao.
Ở Hợp chủng quốc Hoa Kỳ, tất cả những nhân viên trong bộ máy hành
chính của Chính phủ đƣợc gọi chung là công chức. Các nghị sĩ Quốc hội
(thƣợng nghĩ sĩ, hạ nghị sĩ) và những ngƣời làm việc trong Quốc hội đều
không phải là công chức.
Nhƣ vậy, không có một khái niệm thống nhất về công chức, nhƣng có
điểm chung, công chức là những công dân đƣợc tuyển dụng, bổ nhiệm giữ
một chức danh, thừa hành một công vụ trong cơ quan nhà nƣớc, đƣợc xếp vào
một ngạch, hƣởng lƣơng từ ngân sách nhà nƣớc và chịu sự điều chỉnh của
pháp luật.
Ở Việt Nam, khái niệm công chức xuất hiện lần đầu tiên khi Chủ tịch Hồ
Chí Minh ký Sắc lệnh số 76/SL, ngày 20-5-1950 về Quy chế công chức. Điều
1 của Sắc lệnh này quy định: “Những công dân Việt Nam đƣợc chính quyền
nhân dân tuyển dụng, giao giữ một chức vụ thƣờng xuyên trong các cơ quan
Chính phủ, ở trong hay ở ngoài nƣớc đều là công chức theo Quy chế này, trừ
những trƣờng hợp riêng biệt do Chính phủ quy định”. Công chức theo Quy
chế này giới hạn trong phạm vi rất hẹp, chỉ có trong các cơ quan của Chính
phủ. Tuy nhiên, do chiến tranh và nhiều nguyên nhân khác, Quy chế này
không đƣợc phổ biến, khái niệm công chức rất ít sử dụng mà thay vào đó là
thuật ngữ “cán bộ, công nhân, viên chức”, không có sự phân biệt cụ thể ai là
cán bộ, công chức, công nhân, viên chức.

Trƣớc yêu cầu của thời kỳ đẩy mạnh công nghiệp hóa, hiện đại hóa, hội
nhập quốc tế và xây dựng Nhà nƣớc pháp quyền XHCN của nhân dân, do
nhân dân, vì nhân dân; Quốc hội nƣớc Cộng hòa xã hội chủ nghĩa Việt Nam
khóa XII, Kỳ họp thứ 4, ngày 13/11/2008 đã thông qua Luật cán bộ, công
chức. Khoản 2, Điều 4 Luật cán bộ, công chức quy định về công chức nhƣ
sau: “Công chức là công dân Việt Nam, đƣợc tuyển dụng, bổ nhiệm vào


ngạch, chức vụ, chức danh trong cơ quan của Đảng Cộng sản Việt Nam, Nhà
nƣớc, tổ chức chính trị - xã hội ở trung ƣơng, cấp tỉnh, cấp huyện; trong cơ
quan, đơn vị thuộc Quân đội nhân dân mà không phải là sĩ quan, quân nhân
chuyên nghiệp, công nhân quốc phòng; trong cơ quan, đơn vị thuộc Công an
nhân dân mà không phải là sĩ quan, hạ sĩ quan chuyên nghiệp và trong bộ máy
lãnh đạo, quản lý của đơn vị sự nghiệp công lập của Đảng Cộng sản Việt
Nam, Nhà nƣớc, tổ chức chính trị - xã hội, trong biên chế và hƣởng lƣơng từ
ngân sách nhà nƣớc; đối với công chức trong bộ máy lãnh đạo, quản lý của
đơn vị sự nghiệp công lập thì lƣơng đƣợc bảo đảm từ quỹ lƣơng của đơn vị sự
nghiệp công lập theo quy định của pháp luật.
Việc quy định công chức trong phạm vi nhƣ vậy xuất phát từ mối quan
hệ liên thông giữa các cơ quan của Đảng, Nhà nƣớc và tổ chức chính trị xã
hội trong hệ thống chính trị. Đây là điểm đặc thù của Việt Nam rất khác so
với một số nƣớc trên thế giới nhƣng lại hoàn toàn phù hợp với điều kiện cụ
thể và thể chế chính trị ở Việt Nam.
Tóm lại, công chức là công dân Việt Nam, đƣợc tuyển dụng, bổ nhiệm
vào ngạch, chức vụ, chức danh, trong biên chế, hƣởng lƣơng từ ngân sách nhà
nƣớc hoặc đƣợc bảo đảm từ quỹ lƣơng của đơn vị sự nghiệp công lập theo
quy định của pháp luật, làm việc trong các cơ quan, tổ chức, đơn vị của Đảng,
Nhà nƣớc, tổ chức chính trị- xã hội và bộ máy lãnh đạo, quản lý của đơn vị sự
nghiệp công lập.
1.1.2. Những đặc điểm cơ bản của cán bộ, công chức của Ủy ban

nhân dân quận
CBCC của UBND quận trƣớc hết cũng phải hội tụ đủ những điều kiện
là CBCC nhƣng làm việc trong bộ máy hành chính nhà nƣớc ở quận. Do tính
chất đặc thù của công việc, CBCC của UBND quận có những đặc điểm cơ
bản sau đây:
Thứ nhất, CBCC của UBND quận là những ngƣời làm việc trong cơ


quan HCNN và phải chấp hành nghiêm chỉnh pháp luật của Nhà nƣớc: Luật
Cán bộ, công chức; Bộ luật Lao động; Bộ luật Dân sự,... Trong đó, CBCC của
UBND quận không những là ngƣời chấp hành luật và các văn bản QPPL của
cơ quan nhà nƣớc cấp trên mà còn là ngƣời thực thi và bảo vệ pháp luật. Họ là
những ngƣời thuộc phạm vi điều chỉnh trực tiếp của Luật cán bộ, công chức
và hệ thống luật pháp có liên quan, nhƣ Luật Hành chính, Luật Phòng chống
tham nhũng, Luật Thực hành tiết kiệm, chống lãng phí…
CBCC của UBND quận là ngƣời thực hiện quyền lực của nhà nƣớc,
giám sát, kiểm tra đối với các lĩnh vực hoạt động trên địa bàn quận, từ phát
triển kinh tế, văn hóa, y tế, xã hội, xây dựng chính quyền địa phƣơng, phát
triển dịch vụ công đáp ứng tốt nhu cầu của ngƣời dân trên địa bàn quận. Do
đó, việc thực thi công vụ của CBCC của UBND quận có tính pháp lý cao và
phải tuân thủ đầy đủ các quy định của pháp luật.
Thứ hai, địa bàn hoạt động của CBCC của UBND quận không rộng
nhƣng thƣờng rất phức tạp, đòi hỏi sự sâu sát của CBCC của UBND quận.
Trên địa bàn một quận thƣờng có rất nhiều tổ chức, ngành nghề cùng hoạt
động, lĩnh vực sản xuất, kinh doanh cũng rất đa dạng. Thành phần dân cƣ sinh
sống tại các quận hiện nay thƣờng cũng rất phức tạp, ngƣời tạm trú khá đông.
Đây là điều kiện dễ làm phát sinh các tệ nạn xã hội, gây mất trật tự an toàn
trên địa bàn.
Thứ ba, CBCC của UBND quận có mối quan hệ công tác phức tạp với
các cơ quan nhà nƣớc cấp trên, với các lãnh đạo UBND quận, các phòng ban

thuộc UBND quận. Trên địa bàn hoạt động của UBND quận, CBCC còn phải
có quan hệ hệ nghiệp vụ với cơ quan nhà nƣớc khác, nhƣ thuế, quản lý thị
trƣờng và ngƣời dân buôn bán nhỏ. Nhƣ vậy, khi thực thi công vụ CBCC
của UBND quận phải đồng thời giải quyết nhiều mối quan hệ khác nhau. Ở
đây đòi hỏi sự khéo léo và các kỹ năng của CBCC.
Thứ tư, về trình độ, năng lực và kỹ năng làm việc của CBCC của


UBND quận. CBCC của UBND quận là những ngƣời trực tiếp đƣa đƣờng lối,
chủ trƣơng, chính sách pháp luật của Đảng và Nhà nƣớc vào trong cuộc sống.
Địa phƣơng có phát triển đƣợc hay không, chính quyền có giải quyết tốt các
nhu cầu của ngƣời dân trên địa bàn hay không, trật tự an toàn trên địa bàn có
đƣợc ổn định hay không phụ thuộc rất nhiều vào chất lƣợng, trình độ, năng
lực của đội ngũ CBCC của UBND quận.
Thứ năm, về tính chất công việc của CBCC của UBND quận, đòi hỏi
phải đề cao đạo đức công vụ. CBCC của UBND quận quản lý các lĩnh vực
cửa đời sống kinh tế - xã hội trên địa bàn quận, thƣờng xuyên phải giải quyết
các yêu cầu của ngƣời dân. Nếu CBCC của UBND quận không đề cao đạo
đức công vụ, không ngừng nâng cao tinh thần, trách nhiệm, sâu sát quần
chúng nhân dân, lo nỗi lo của dân, giải quyết kịp thời những khó khăn, vƣớng
mắc của nhân dân thì không thể hoàn thành tốt nhiệm vụ. Vì vậy, CBCC của
UBND quận luôn phải đề cao phẩm chất đạo đức công vụ, kiên định, vững
vàng trong mọi tình huống, giữ vững uy tín của những ngƣời CBCC, đặt lợi
ích của nhân dân lên trên hết. Do yêu cầu đặc thù của công việc, CBCC của
UBND quận phải là ngƣời trung thực, liêm chính, chí công vô tƣ.
1.1.3. Vai trò, nghĩa vụ và quyền hạn cán bộ, công chức Ủy ban nhân
dân quận
Nói về vai trò của đội ngũ CBCC, Chủ tịch Hồ Chí Minh đã chỉ rõ: “Cán
bộ là cái gốc của mọi công việc”, công việc thành công hay thất bại đều là do
cán bộ tốt hay kém”. Với ý nghĩa nhƣ vậy, CBCC là lực lƣợng chính đƣa đƣờng

lối, chủ trƣơng, chính sách của Đảng và Nhà nƣớc vào trong cuộc sống, có vị trí
vừa tiên phong vừa là trung tâm của xã hội và có vai trò quan trọng trong các cơ
quan của hệ thống chính trị ở nƣớc ta. Luận điểm khái quát nhất của Chủ tịch Hồ
Chí Minh về vị trí, vai trò của CBCC là ngƣời lãnh đạo, vừa là ngƣời đầy tớ
trung thành và là “công bộc” của nhân dân.Đội ngũ CBCC của UBND quận là
lực lƣợng giữ vai trò quan trọng trong lãnh đạo, điều hành các hoạt động trên


địa bàn, thực hiện quyền lực nhà nƣớc và đảm bảo quyền làm chủ của nhân
dân. Vai trò quan trọng của CBCC của UBND quận trƣớc hết xuất phát từ vị trí
và vai trò quan trọng của đội ngũ CBCC. Điều đó biểu hiện cụ thể ở các khía
cạnh sau:
- CBCC của UBND quận có vai trò quyết định trong việc nâng cao hiệu
lực, hiệu quả hoạt động của bộ máy HCNN trên địa bàn quận; đƣa đƣờng lối
của Đảng, chính sách, pháp luật của Nhà nƣớc đi vào cuộc sống. CBCC của
UBND quận tiếp thu và thực hiện nguyện vọng của nhân dân, nắm bắt những
yêu cầu thực tiễn của cuộc sống để phản ánh cho nhà nƣớc kịp thời có chủ
trƣơng, chính sách sát thực quản lý phù hợp trên địa bàn quận.
- CBCC của UBND quận là nhân tố quyết định nâng cao năng lực lãnh
đạo, sức chiến đấu và hiệu quả lãnh đạo, quản lý của Đảng ủy và UBND quận, là
lực lƣợng quyết định thực hiện thắng lợi các nhiệm vụ chính trị, KT-XH, văn
hóa, QP-AN; là ngƣời quyết định xây dựng hệ thống chính trị và phong trào
cách mạng của quần chúng nhân dân.
- CBCC của UBND quận có vai trò rất quan trọng trong phát huy vai
trò của các tổ chức, các đoàn thể, đảm bảo và thực hiện quyền làm chủ của
nhân dân, thắt chặt mối quan hệ giữa chính quyền với nhân dân.
Nghĩa vụ và quyền của công chức là những vấn đề cơ bản của chế độ
công vụ, đƣợc quy định trong pháp luật về CBCC. Nghĩa vụ và quyền của
CBCC thể hiện mối quan hệ giữa CBCC với Nhà nƣớc, nhân dân trong quá
trình thực thi công vụ. Đây là những chế định quan trọng để điều chỉnh hành

vi của CBCC trong hoạt động công vụ. Mặt khác, nó còn là căn cứ để Nhà
nƣớc thực hiện trách nhiệm của mình đối với CBCC, nhằm bảo đảm các điều
kiện cần thiết để CBCC thực thi công vụ.
Nghĩa vụ và quyền của CBCC thƣờng gắn liền với nhau. Nghĩa vụ là
những việc mà CBCC có trách nhiệm và bổn phận phải thực hiện. Quyền của
CBCC là các điều kiện để bảo đảm thực hiện tốt các nghĩa vụ. Nghĩa vụ của