Nâng cao chất lượng đội ngũ cán bộ, công chức của ủy ban nhân dân quận hoàn kiếm, thành phố hà nội (tt)

BỘ GIÁO DỤC VÀ ĐÀO TẠO

BỘ NỘI VỤ

HỌC VIỆN HÀNH CHÍNH QUỐC GIA

TRẦN MINH

NÂNG CAO CHẤT LƢỢNG ĐỘI NGŨ CÁN BỘ,
CÔNG CHỨC CỦA ỦY BAN NHÂN DÂN QUẬN
HOÀN KIẾM, THÀNH PHỐ HÀ NỘI

Chuyên ngành: Quản lý hành chính công
Mã số
: 60 34 04 03

TÓM TẮT LUẬN VĂN THẠC SĨ QUẢN LÝ HÀNH CHÍNH CÔNG

HÀ NỘI - NĂM 2016


Công trình đƣợc hoàn thành tại
HỌC VIỆN HÀNH CHÍNH QUỐC GIA

Người hướng dẫn khoa học: PGS. TS BÙI HUY KHIÊN

Phản biện 1 : PGS. TS NGUYỄN HỮU HẢI
Phản biện 2 : PGS. TS ĐỖ PHÚ HẢI

Luận văn sẽ được bảo vệ trước Hội đồng chấm luận văn thạc sĩ,
Học viện Hành chính Quốc gia

Địa điểm: Phòng họp 403, Nhà A - Hội trường bảo vệ luận văn
thạc sĩ, Học viện hành chính Quốc gia
Số: 77 Nguyễn Chí Thanh, phường Láng Hạ, quận Đống Đa, TP.
Hà Nội
Thời gian: vào hồi 09 giờ 30 phút, ngày 21 tháng 11 năm 2016

Có thể tìm hiểu luận văn tại Thư viện Học viện Hành chính
Quốc gia hoăc trên trang Website khoa sau đại học, Học viện
hành chính Quốc gia

1


MỞ ĐẦU
1. Lý do chọn đề tài luận văn
Tại hội nghị lần thứ VII, Ban Chấp hành Trung ương
(khóa XI), tháng 5-2013 xác định nhiệm vụ: “Đẩy mạnh cải
cách chế độ công vụ, công chức để nâng cao chất lượng đội ngũ
cán bộ, công chức, xây dựng đội ngũ cán bộ, công chức có đủ
phẩm chất chính trị, đạo đức, trình độ, năng lực, kỹ năng công
tác; kết hợp việc đào tạo, bồi dưỡng cán bộ với thực hiện luân
chuyển để rèn luyện trong thực tiễn”.
Nghị quyết số 30c/NQ-CP, ngày 08-11-2011 của Chính
phủ ban hành "Chương trình tổng thể cải cách hành chính nhà
nước giai đoạn 2011 - 2020" đề ra mục tiêu đến năm 2020:
“Xây dựng đội ngũ cán bộ, công chức, viên chức có đủ phẩm
chất, năng lực và trình độ, đáp ứng yêu cầu phục vụ nhân dân
và sự phát triển của đất nước”.
Thực hiện các nghị quyết của Đảng và Chính phủ, các
cấp, ban ngành việc nâng cao chất lượng đội ngũ CBCC đã đạt

được kết quả bước đầu quan trọng. Nhìn chung, đội ngũ CBCC
của UBND quận Hoàn Kiếm có bản lĩnh chính trị vững vàng,
trung thành với sự nghiệp xây dựng và bảo vệ Tổ quốc; có kiến
thức, trình độ và năng lực hoạt động thực tiễn, đã góp phần
quan trọng vào những thành tựu bước đầu của công cuộc đổi
mới đất nước; đặc biệt là tiến trình cải cách hành chính
(CCHC) theo mục tiêu xây dựng nền hành chính chuyên
nghiệp, trong sạch, hiện đại, hoạt động có hiệu lực, hiệu quả.
Tuy nhiên, một bộ phận CBCC chưa đáp ứng được yêu cầu
nhiệm vụ, năng lực còn nhiều mặt hạn chế, làm việc thiếu tích
cực, kém hiệu quả; cách làm việc còn bảo thủ, quan liêu, thiếu
năng động, sáng tạo; thiếu chuyên nghiệp, không thạo việc, tác
phong chậm chạp, rườm rà, thái độ thờ ơ, thiếu trách nhiệm...
dẫn đến sự trì trệ về phương thức hoạt động và giảm hiệu lực,
hiệu quả của UBND quận Hoàn Kiếm.
Trong bối cảnh trên, cần có một sự nghiên cứu toàn
diện để đưa ra những giải pháp hữu hiệu nâng cao chất lượng
đội ngũ CBCC tại UBND quận Hoàn Kiếm trong thời gian tới.
Từ những phân tích nêu trên tác giả lựa chọn nội dung: "Nâng
cao chất lượng đội ngũ cán bộ, công chức của Ủy ban nhân
dân quận hoàn Kiếm, thành phố Hà Nội" để làm đề tài luận
văn Thạc sĩ. Đây là vấn đề cấp bách, phù hợp với yêu cầu cải
cách nền hành chính nhà nước hiện nay, phù hợp với thực tiễn
của địa phương.
2. Tình hình nghiên cứu liên quan đến đề tài luận văn
Một số công trình nghiên cứu tiêu biểu như:
- Trong cuốn sách chuyên khảo “Tư tưởng Hồ Chí
Minh về cán bộ và công tác cán bộ” của tác giả Bùi Đình
2

Phong (2002) đã thể hiện một cách khá toàn diện về những tư
tưởng chủ đạo của Chủ tịch Hồ Chí minh về công tác cán bộ
như tuyển dụng, bố trí, sử dụng, đào tạo, nâng cao trình độ
chuyên môn nghiệp vụ cho đội ngũ cán bộ.
- Trong cuốn sách “Phương pháp và kỹ năng quản lý
nhân sự” của Viện Nghiên cứu và Đào tạo về quản lý, Nhà xuất
bản Lao động Xã hội, Hà Nội - 2004 đã nghiên cứu các biện
pháp quản lý nhân sự hiện đại, nhấn mạnh bí quyết để thu hút
và lưu giữ nhân tài, thừa nhận và thể hiện giá trị của người tài
và tạo môi trường làm việc cho họ.
...
Vấn đề này đang thu hút sự nghiên cứu của nhiều học
viên cao học hành chính, cụ thể:
- Luận văn thạc sỹ khóa 16, năm 2013, chuyên ngành
quản lý hành chính công, mã số 603482 của tác giả Hồ Thị Lệ
Thủy với đề tài “Nâng cao chất lượng đội ngũ công chức ngành
Hải quan, từ thực tiễn Cục Hải quan tỉnh tỉnh Thừa Thiên Huế
”.
- Luận văn thạc sỹ khóa 17, năm 2014, chuyên ngành
Quản lý công của tác giả Đặng Văn Khánh với đề tài “Chất
lượng công chức quận Hải Châu, thành phố Đà Nẵng”...
Một số bài viết cũng được đăng trên báo, tạp chí chuyên
ngành như:
- Cần thêm gì vào tiêu chuẩn cán bộ lãnh đạo, quản lý
trong thời đại kinh tế trí thức? của GS.TS. Chu Hảo, Tạp chí
Xây dựng Đảng số 02-2002;
- Một số phương pháp đánh giá, tuyển chọn, đề bạt cán
bộ của Nguyễn Quốc Hiệp, Tạp chí Xây dựng Đảng số 7/2003;
- Vai trò của tập thể lãnh đạo và người đứng đầu trong

công tác cán bộ của Lê Đức Bình, Tạp chí Xây dựng Đảng, số
11/2004;
...
3. Mục đích và nhiệm vụ nghiên cứu
3.1. Mục đích nghiên cứu
Trên cơ sở lý luận về chất lượng CBCC và từ kết quả
phân tích, đánh giá thực trạng chất lượng CBCC của UBND
quận Hoàn Kiếm, Thành phố Hà Nội từ đó đề xuất các giải
pháp nâng cao chất lượng đội ngũ CBCC của UBND quận
trong thời gian tới.
3.2. Nhiệm vụ:
- Hệ thống hoá và phân tích một số vấn đề lý luận và
thực tiễn về chất lượng đội ngũ CBCC nói chung và CBCC của
UBND quận nói riêng.
- Phân tích, đánh giá thực trạng chất lượng đội ngũ CBCC
của UBND quận Hoàn Kiếm, qua đó rút ra những nhận xét, đánh
3


giá về ưu điểm, hạn chế và nguyên nhân của hạn chế chất lượng đội
ngũ CBCC của UBND quận Hoàn Kiếm.
- Đề xuất các giải pháp nhằm nâng cao chất lượng đội
ngũ CBCC của UBND quận Hoàn Kiếm trong thời gian tới.
4. Đối tƣợng và phạm vi nghiên cứu của luận văn
4.1. Đối tượng nghiên cứu
Đối tượng nghiên cứu của luận văn là chất lượng đội
ngũ CBCC của UBND quận Hoàn Kiếm, Thành phố Hà Nội.
4.2. Phạm vi nghiên cứu
- Về không gian: Đề tài nghiên cứu đội ngũ CBCC của
UBND quận Hoàn Kiếm, Thành phố Hà Nội.

- Về thời gian: Đề tài nghiên cứu thực trạng chất lượng
nâng cao chất lượng đội ngũ CBCC của UBND quận Hoàn
Kiếm, Thành phố Hà Nội từ năm 2011 – 2015 và đề xuất các
giải pháp nâng cao chất lượng đội ngũ CBCC của cơ quan
trong giai đoạn 2016 – 2020.
5. Phƣơng pháp luận và phƣơng pháp nghiên cứu
của luận văn
5.1. Phương pháp luận
Luận văn tiếp cận đối tượng nghiên cứu dựa trên những
luận giải khoa học được chứng minh và diễn giải theo chủ
nghĩa Mác - Lê nin, tư tưởng Hồ Chí Minh và các quan điểm
của Đảng về xây dựng và phát triển đội ngũ CBCC để làm rõ
những vấn đề xung quanh chất lượng đội ngũ Cán bộ công
chức của UBND quận Hoàn Kiếm, thành phố Hà Nội.
5.2. Phương pháp nghiên cứu
- Phƣơng pháp thu thập và xử lý số liệu:
+ Thu thập thông tin sơ cấp: Phỏng vấn, khảo sát nhu
cầu của các CBCC trong quá trình nâng cao chất lượng đội
ngũ CBCC.
+ Dữ liệu thứ cấp: Nguồn số liệu, tài liệu thứ cấp.
- Phương pháp phân tích, so sánh: Được sử dụng để so
sánh sự phát triển đội ngũ CBCC của UBND quận Hoàn Kiếm
giữa các thời kì và so sánh sự phát triển đội ngũ CBCC trong
các cơ quan trên địa bàn quận cùng thời kỳ.
- Phƣơng pháp tổng hợp, phân tích thông tin: Từ
những dữ liệu thu được từ thực tiễn tại UBND quận Hoàn
Kiếm, trong quá trình nghiên cứu lí luận khoa học, tiến hành
tổng hợp, đối chiếu, phân tích các thông tin để đưa ra được
những nhận định, quy luật thông tin có được; hiểu được ý nghĩa
của các con số, dữ liệu sẽ rút ra được những bài học kinh

nghiệm và phương hướng nâng cao chất lượng đội ngũ CBCC
trong tương lai.

4


- Phương pháp khảo sát phỏng vấn. Trong phạm vi
của vấn đề, tác giả tiến hành phỏng vấn, khảo sát các đối tượng
trong phạm vi không gian, thời gian cụ thể như sau:
- Địa điểm: UBND quận Hoàn Kiếm, thành phố Hà Nội.
- Đối tượng điều tra: CBCC của UBND quận và nhóm
người dân sống trên địa bàn quận - Hình thức điều tra: Sử dụng
mẫu bảng hỏi để lấy kết quả
- Số lượng phiếu điều tra: 50 phiếu (mẫu số 1); 30 phiếu
(mẫu số 2)
- Nội dung điều tra: Ý kiến đánh giá về chất lượng đội
ngũ CBCC và công tác nâng cao chất lượng đội ngũ CBCC
của UBND quận Hoàn Kiếm, thành phố Hà Nội.
6. Ý nghĩa lý luận và thực tiễn của luận văn
6.1. Ý nghĩa lý luận
Luận văn hệ thống hoá những vấn đề lý luận về chất
lượng CBCC nói chung và CBCC của UBND quận nói riêng, từ
đó góp phần làm rõ và bổ sung một số vấn đề lý luận cho khoa
học quản lý hành chính và khoa học quản lý nguồn nhân lực.
Luận văn xây dựng được khung lý thuyết để phân tích
và đánh giá chất lượng CBCC của UBND quận.
6.2. Ý nghĩa thực tiễn
- Luận văn khảo sát và đánh giá thực trạng, xác định
được nguyên nhân khó khăn, hạn chế về chất lượng đội ngũ
CBCC của UBND quận Hoàn Kiếm, trên cơ sở đó đề xuất giải

pháp nâng cao chất lượng CBCC của UBND quận Hoàn Kiếm,
Thành phố Hà Nội trong quá trình thực thi công vụ. Kết quả
nghiên cứu này của luận văn có thể được các cơ quan có thẩm
quyền sử dụng trong xây dựng các chính sách, kế hoạch nhằm
nâng cao chất lượng đội ngũ CBCC của UBND quận Hoàn
Kiếm phù hợp với yêu cầu.
- Luận văn có thể sử dụng làm tài liệu tham khảo cho
UBND Thành phố Hà Nội; UBND các quận, huyện; cán bộ, giảng
viên, sinh viên, học viên của Học viện Hành chính Quốc gia.
7. Kết cấu của luận văn
Ngoài phần mở đầu, kết luận, tài liệu tham khảo và phụ
lục, nội dung của luận văn bao gồm 3 chương:
Chƣơng 1: Cơ sở khoa học về chất lượng cán bộ, công
chức của Ủy ban nhân dân quận
Chƣơng 2: Thực trạng chất lượng đội ngũ cán bộ, công
chức của Ủy ban nhân dân quận Hoàn Kiếm, Thành phố Hà Nội
Chƣơng 3: Mục tiêu, quan điểm và một số giải pháp
nâng cao chất lượng đội ngũ CBCC của UBND quận Hoàn
Kiếm, Thành phố Hà Nội.

5


Chƣơng 1
CƠ SỞ KHOA HỌC VỀ CHẤT LƢỢNG
CÁN BỘ, CÔNG CHỨC CỦA ỦY BAN NHÂN
DÂN QUẬN
1.1. Cán bộ, công chức của Ủy ban nhân dân quận
1.1.1. Khái niệm cán bộ, công chức
1.1.1.1. Khái niệm cán bộ

Ở Việt Nam, theo cách hiểu thông thường trước đây,
cán bộ là những người tham gia cách mạng, làm việc trong các
cơ quan Đảng, Nhà nước, đoàn thể, quân đội, công an và được
hưởng lương từ ngân sách nhà nước.
Tại điều 4, khoản 1 và khoản 3, Luật cán bộ, công chức
năm 2008 quy định: “Cán bộ là công dân Việt Nam, được bầu
cử, phê chuẩn, bổ nhiệm giữ chức vụ, chức danh theo nhiệm kỳ
trong cơ quan của Đảng Cộng sản Việt Nam, Nhà nước, tổ
chức chính trị - xã hội ở trung ương, ở tỉnh, thành phố trực
thuộc trung ương, ở huyện, quận, thị xã, thành phố thuộc tỉnh,
trong biên chế và hưởng lương từ ngân sách nhà nước.
Cán bộ theo nghĩa cơ bản nhất, đó là những người lãnh
đạo, dẫn dắt quần chúng, tổ chức điều hành công việc, là hạt
nhân của một tổ chức, là nòng cốt của một phong trào. Cán bộ
không chỉ là khâu then chốt trong công tác xây dựng Đảng mà
còn là mắt xích trọng yếu trong toàn bộ hoạt động của Đảng ta,
là nhân tố quyết định sự thành công của cách mạng. Vì: “Cán
bộ là người đem chính sách của Đảng, của Chính phủ giải thích
cho dân chúng hiểu rõ và thi hành. Đồng thời đem tình hình của
dân chúng báo cáo cho Đảng, cho Chính phủ hiểu rõ để đặt
chính sách cho Đảng. Cán bộ là cái gốc của mọi công việc nên
huấn luyện cán bộ là công việc gốc của Đảng” (Hồ Chí Minh
toàn tập, tập 5, tr.269).
Căn cứ xác định cán bộ gắn với cơ chế bầu cử, phê
chuẩn, bổ nhiệm giữ chức vụ, chức danh theo nhiệm kỳ. Hoạt
động của cán bộ luôn gắn với quyền lực chính trị được nhân dân,
các thành viên trong tổ chức trao cho và chịu trách nhiệm chính
trị trước Đảng, Nhà nước và nhân dân. Cán bộ trong cơ quan của
Đảng, Mặt trận Tổ quốc, các đoàn thể chính trị - xã hội do cơ
quan có thẩm quyền của Đảng quy định. Cán bộ trong cơ quan

nhà nước do Quốc hội, Ủy ban Thường vụ Quốc hội và Chính
phủ quy định thông qua các văn bản luật và dưới luật.
1.1.1.2. Khái niệm công chức
Khái niệm công chức trên thế giới xuất hiện cùng với sự
ra đời của chế độ công chức ở các nước tư bản phương Tây từ
nửa cuối thế kỷ XIX, đánh dấu bước phát triển quan trọng của
lịch sử các tổ chức nhà nước. Tuy vậy, mỗi quốc gia có quan
niệm khác nhau về công chức.
6


Công chức là công dân Việt Nam, được tuyển dụng, bổ
nhiệm vào ngạch, chức vụ, chức danh, trong biên chế, hưởng
lương từ ngân sách nhà nước hoặc được bảo đảm từ quỹ lương
của đơn vị sự nghiệp công lập theo quy định của pháp luật, làm
việc trong các cơ quan, tổ chức, đơn vị của Đảng, Nhà nước, tổ
chức chính trị- xã hội và bộ máy lãnh đạo, quản lý của đơn vị
sự nghiệp công lập.
1.1.2. Những đặc điểm cơ bản của cán bộ, công chức
của Ủy ban nhân dân quận
Thứ nhất, CBCC của UBND quận là những người làm
việc trong cơ quan HCNN và phải chấp hành nghiêm chỉnh
pháp luật của Nhà nước: Luật Cán bộ, công chức; Bộ luật Lao
động; Bộ luật Dân sự,...
Thứ hai, địa bàn hoạt động của CBCC của UBND quận
không rộng nhưng thường rất phức tạp, đòi hỏi sự sâu sát của
CBCC của UBND quận.
Thứ ba, CBCC của UBND quận có mối quan hệ công
tác phức tạp với các cơ quan nhà nước cấp trên, với các lãnh
đạo UBND quận, các phòng ban thuộc UBND quận.

Thứ tư, về trình độ, năng lực và kỹ năng làm việc của
CBCC của UBND quận. CBCC của UBND quận là những
người trực tiếp đưa đường lối, chủ trương, chính sách pháp luật
của Đảng và Nhà nước vào trong cuộc sống.
Thứ năm, về tính chất công việc của CBCC của UBND
quận, đòi hỏi phải đề cao đạo đức công vụ.
1.1.3. Vai trò, nghĩa vụ và quyền hạn cán bộ, công
chức Ủy ban nhân dân quận.
- CBCC của UBND quận có vai trò quyết định trong
việc nâng cao hiệu lực, hiệu quả hoạt động của bộ máy HCNN
trên địa bàn quận; đưa đường lối của Đảng, chính sách, pháp
luật của Nhà nước đi vào cuộc sống.
- CBCC của UBND quận là nhân tố quyết định nâng cao
năng lực lãnh đạo, sức chiến đấu và hiệu quả lãnh đạo, quản lý
của Đảng ủy và UBND quận, là lực lượng quyết định thực hiện
thắng lợi các nhiệm vụ chính trị, KT-XH, văn hóa, QP-AN; là
người quyết định xây dựng hệ thống chính trị và phong trào cách
mạng của quần chúng nhân dân.
- CBCC của UBND quận có vai trò rất quan trọng trong
phát huy vai trò của các tổ chức, các đoàn thể, đảm bảo và thực
hiện quyền làm chủ của nhân dân, thắt chặt mối quan hệ giữa
chính quyền với nhân dân.
Nghĩa vụ của CBCC nói chung, CBCC của UBND quận
nói riêng được quy định trong Luật Cán bộ, công chức, bao gồm:
Nghĩa vụ của công chức đối với Đảng, Nhà nước và
nhân dân:
7


- Trung thành với Đảng Cộng sản Việt Nam, Nhà nước

Cộng hòa XHCN Việt Nam; bảo vệ danh dự Tổ quốc và lợi ích
quốc gia.
- Chấp hành nghiêm chỉnh đường lối, chủ trương, chính
sách của Đảng và pháp luật của Nhà nước.
- Tôn trọng nhân dân, tận tụy phục vụ nhân dân.
- Liên hệ chặt chẽ với nhân dân, lắng nghe ý kiến và
chịu sự giám sát của nhân dân.
Nghĩa vụ của công chức trong thi hành công vụ:
- Thực hiện đúng, đầy đủ và chịu trách nhiệm về kết
quả thực hiện nhiệm vụ, quyền hạn được giao.
- Có ý thức tổ chức kỷ luật; nghiêm chỉnh chấp hành
nội quy, quy chế của cơ quan, tổ chức, đơn vị; báo cáo người
có thẩm quyền khi phát hiện hành vi vi phạm pháp luật trong cơ
quan, tổ chức, đơn vị; bảo vệ bí mật nhà nước.
- Chủ động và phối hợp chặt chẽ trong thi hành công
vụ; giữ gìn đoàn kết trong cơ quan, tổ chức, đơn vị.
- Bảo vệ, quản lý và sử dụng hiệu quả, tiết kiệm tài sản
nhà nước.
- Chấp hành quyết định của cấp trên. Khi có căn cứ cho
rằng quyết định đó là trái pháp luật thì phải kịp thời báo cáo
bằng văn bản với người ra quyết định; trường hợp người ra
quyết định vẫn quyết định việc thi hành thì phải có văn bản và
người thi hành phải chấp hành nhưng không chịu trách nhiệm
về hậu quả của việc thi hành, đồng thời báo cáo cấp trên trực
tiếp của người ra quyết định. Người ra quyết định phải chịu
trách nhiệm trước pháp luật về quyết định của mình.
- Các nghĩa vụ khác theo quy định của pháp luật.
Quyền của CBCC được quy định trong Luật Cán bộ,
công chức, bao gồm:
- Quyền của công chức được bảo đảm các điều

kiện thi hành công vụ;
- Quyền của CC về tiền lương và các chế độ liên quan
đến tiền lương
- Quyền của công chức về nghỉ ngơi;
- Các quyền khác của CBCC, như quyền học tập,
nghiên cứu khoa học, tham gia các hoạt động kinh tế, xã hội;
được hưởng chính sách ưu đãi về nhà ở, phương tiện đi lại, chế
độ bảo hiểm xã hội, bảo hiểm y tế.
1.2. Chất lƣợng cán bộ, công chức của Ủy ban nhân
dân quận
1.2.1. Khái niệm chất lượng cán bộ, công chức
Một là, phẩm chất, giá trị của đội ngũ CBCC của UBND
quận bao gồm: kiến thức, năng lực, các kỹ năng, phẩm chất đạo
đức, sức khỏe. Đó là tổng hợp các yếu tố chuyên môn được đào
8


tạo, kinh nghiệm làm việc, năng khiếu cá nhân, yếu tố tiềm năng
hoặc thiên bẩm để nâng cao khả năng làm việc.
Hai là, khả năng hoàn thành tốt chức trách, nhiệm vụ
được giao. Ở khía cạnh này, đó là sự đánh giá của cơ quan quản
lý và đối tượng được phục vụ nơi CBCC của UBND quận công
tác.
Từ những phân tích trên đây, có thể hiểu chất lượng của
đội ngũ CBCC của UBND quận là tổng hợp các tiêu chí về
phẩm chất chính trị, phẩm chất đạo đức, trình độ văn hóa, chính
trị, chuyên môn, nghiệp vụ, tác phong làm việc, lối sống, tuổi
tác, tình trạng sức khỏe, khả năng thích ứng cũng như
1.2.2. Tiêu chí đánh giá chất lượng cán bộ, công chức
của Ủy ban nhân dân quận

Tiêu chí hiểu theo nghĩa chung nhất là căn cứ để nhận
biết, xếp loại, đánh giá một sự vật, hiện tượng, một khái niệm,
một quá trình nào đó. Tiêu chí đánh giá chất lượng đội ngũ
CBCC của UBND quận bao gồm:
Tiêu chí 1: Tiêu chí về phẩm chất chính trị và đạo đức
công vụ
Tiêu chí 2: Tiêu chí về trình độ, chuyên môn nghiệp vụ
và các kỹ năng
Tiêu chí 3: Tiêu chí về kết quả hoàn thành công việc
Tiêu chí 4: Tiêu chí đánh giá thông qua sự hài lòng của đối
tượng được phục vụ
1.2.3. Hoạt động nâng cao chất lượng đội ngũ cán bộ
công chức của Ủy ban nhân dân quận
Thứ nhất, quy hoạch phát triển đội ngũ cán bộ công
chức
Thứ hai, tuyển dụng đội ngũ cán bộ công chức
* Tuyển dụng đội ngũ cán bộ công chức
* Bố trí sử dụng, phân công đội ngũ cán bộ công chức
Thứ ba, đào tạo và bồi dưỡng đội ngũ cán bộ công chức
Thứ tư, các chính sách đãi ngộ
Thứ năm, thanh tra, kiểm tra công tác phát triển đội
ngũ CBCC
1.2.4. Các yếu tố ảnh hưởng đến chất lượng cán bộ,
công chức của Ủy ban nhân dân quận
Thứ nhất, thể chế quản lý cán bộ, công chức
Thứ hai, Cơ cấu tổ chức bộ máy
Thứ ba, tuyển dụng và sử dụng công chức
Thứ tư, phân tích công việc
Thứ năm, đào tạo, bồi dưỡng cán bộ, công chức
Thứ sáu, sử dụng đội ngũ cán bộ, công chức

Thứ bảy, đánh giá cán bộ, công chức và thực hiện các
chế độ đãi ngộ đối với cán bộ, công chức
9


1.3. Sự cần thiết phải nâng cao chất lƣợng đội ngũ
cán bộ, công chức của Ủy ban nhân dân quận
1.3.1. Đáp ứng yêu cầu phát triển của nền kinh tế thị
trường
Tăng cường quản lý nhà nước về kinh tế không có
nghĩa là nhà nước trực tiếp can thiệp vào hoạt động kinh doanh
của doanh nghiệp mà là nhà nước tạo môi trường, điều kiện về
pháp lý, kinh tế và thực hiện kiểm tra, kiểm soát đối với các
hoạt động kinh tế. Sự phát triển kinh tế thị trường dần được
định hình về mô hình và tăng nhiều về quy mô, dung lượng.
Thị trường quốc gia hội nhập ngày càng sâu rộng vào thị
trường thế giới.
Để phù hợp với cơ chế quản lý mới, đội ngũ CBCC cần
có kiến thức, có năng lực và trình độ thật sự. Thực hiện cơ chế
quản lý mới, Nhà nước ta chủ trương phân cấp, phân quyền
nhiều hơn cho cấp dưới, vì vậy các tổ chức phải chủ động và tự
chủ nhiều hơn.
1.3.2. Sự đòi hỏi của quá trình cải cách - hiện đại hóa
hành chính nhà nước
Cải cách nền HCNN tạo điều kiện mở cửa và cạnh tranh
nhiều hơn cho các thành phần kinh tế. Kinh tế nhà nước không chỉ
cạnh tranh với các thành phần kinh tế trong nước mà còn phải cạnh
tranh với các doanh nghiệp nước ngoài.
1.3.3. Yêu cầu mở cửa hội nhập
Trong đường lối và chiến lược phát triển kinh tế của đất

nước, Đảng và nhà nước ta đã nêu rõ chủ trương xây dựng nền
kinh tế độc lập tự chủ đi đôi với hội nhập kinh tế quốc tế. Kết
hợp nội lực với ngoại lực thành nguồn lực tổng hợp để phát
triển đất nước.
1.3.4. Những hạn chế, bất cập của bản thân đội ngũ cán
bộ, công chức của Ủy ban nhân dân quận
Những hạn chế, bất cập trong quản lý nhà nước ở các
cấp hành chính là do trình độ, trình độ, năng lực của đội ngũ
CBCC. Tuy đã đạt được những kết quả bước đầu, chất lượng
của đội ngũ CBCC đã được nâng lên nhưng nhìn chung chất
lượng của đội ngũ CBCC chưa đáp ứng được yêu cầu nhiệm
vụ. vẫn còn những CBCC yếu về năng lực, trình độ; thái độ
làm việc quan liêu, không sâu sát thực tế; một số CBCC có
biểu hiện hách dịch, cửa quyền, tham nhũng, lãng phí.
Khi chuyển sang kinh tế thị trường, một bộ phận CBCC
tỏ ra mơ hồ, lúng túng, trì trệ, chậm đổi mới. Một số CBCC trẻ
được đào tạo có hệ thống, tiếp thu những kiến thức mới và kỹ
thuật công nghệ hiện đại nhưng chưa có kinh nghiệm thực tế
nên việc vận dụng kiến thức vào thực tiễn còn có nhiều hạn
chế. Thực tiễn hoạt động quản lý của UBND quận đòi hỏi đội
10


ngũ CBCC cần phải được tiếp tục ĐTBD, cập nhật những kiến
thức quản lý và khoa học kỹ thuật mới đáp ứng yêu cầu trong
tình hình mới.
1.4. Kinh nghiệm nâng cao chất lƣợng công chức ở
một số địa phƣơng và bài học kinh nghiệm cho UBND quận
Hoàn Kiếm
1.4.1. Kinh nghiệm phát triển đội ngũ cán bộ công

chức ở huyện Sóc Sơn, thành phố Hà Nội
Các biện pháp được UBND huyện và Phòng Nội vụ
huyện Sóc Sơn thành phố Hà Nội đặt ra nhằm nâng cao chất
lượng đội ngũ CBCC được tổng kết lại như sau:
- Thực hiện đúng nguyên tắc các cấp ủy Đảng thống
nhất lãnh đạo và quản lý đội ngũ cán bộ, hoàn thiện khâu nhận
xét đánh giá mở rộng theo hướng dân chủ, thông tin đa chiều,
khách quan, công khai minh bạch.
- Tăng cường đào tạo, bồi dưỡng và nâng cao chất
lượng công tác đào tạo, bồi dưỡng cán bộ chủ chốt theo chuẩn
hóa cán bộ.
- Tăng cường kiểm tra của các cấp ủy, chính quyền các
cấp đối với hệ thống chính trị cơ sở trong đó chú trọng đội ngũ
cán bộ chủ chốt.
- Đội ngũ CBCC và tương đương phải được xây dựng
và kiện toàn, đảm bảo chất lượng, từng bước chuẩn hóa về
nguyên môn nghiệp vụ và có tinh thần trách nhiệm cao.
- Thực hiện chính sách đầy đủ với đội ngũ CBCC đảm
bảo đời sống sinh hoạt và các nhu cầu cá nhân của cán bộ, giúp
đội ngũ CBCC có thể chuyên tâm công tác, nhất là các vùng
núi, vùng sâu vùng xa.
1.4.2. Kinh nghiệm phát triển đội ngũ cán bộ công
chức tại UBND tỉnh Điện Biên
Tại UBND tỉnh Điện Biên cũng được áp dung các tiêu
chuẩn sau để nâng cao chất lượng đội ngũ CBCC:
- Chuẩn hóa các chức danh và xác định cơ cấu của đội
ngũ CBCC
- Đổi mới chính sách sử dụng CBCC, đặc biệt là CBCC
sau đào tạo
- Đổi mới chính sách đào tạo, bồi dưỡng; nội dung đào

tạo, bồi dưỡng cán bộ, công chứ
- Đổi mới công tác quy hoạch gắn với đào tạo, bồi dưỡng
- Đổi mới việc đánh giá đội ngũ CBCC
1.4.3. Kinh nghiệm phát triển đội ngũ cán bộ công
chức ở quận 2 thành phố Hồ Chí Minh
Tại quận 2, Thành phố Hồ Chí Minh, công tác tiêu
chuẩn hóa và công tác đánh giá CBCC đã được chú trọng và
đang đưa ra những đề xuất nhằm hoàn thiện tốt hơn những hoạt
11


động này. Với yêu cầu cấp thiết của thực tế khi Đại hội Đại
biểu toàn quốc lần thứ X của Đảng đã khẳng định và nêu
phương hướng tổng quát về đánh giá cán bộ: “... Đánh giá và sử
dụng đúng cán bộ trên cơ sở những tiêu chuẩn, quy trình đã
được quy định, lấy hiệu quả công tác và sự tín nhiệm của nhân
dân làm thước đo chủ yếu...”. Các cấp đã xác định được những
quan điểm, nguyên tắc cơ bản trong đánh giá công tác cán bộ
nói chung và việc đánh giá cán bộ nói riêng. Và nêu lên tầm
quan trọng trong công tác đánh giá cán bộ “đánh giá đúng, mới
lựa chọn, bố trí và sử dụng đúng cán bộ.
1.4.4. Bài học kinh nghiệm cho UBND quận Hoàn
Kiếm, thành phố Hà Nội
Qua nghiên cứu kinh nghiệm của một số nước trong nâng
cao chất lượng đội ngũ CBCC chúng ta có thể rút ra một số kinh
nghiệm sau:
Một là, Nhà nước phải ban hành đồng bộ các
văn bản pháp quy để thống nhất việc xây dựng, quản lý, sử
dụng đội ngũ CBCC nói chung, đội ngũ cán bộ, công chức
HCNN nói riêng.

Hai là, đội ngũ CBCC phải là những người được
qua đào tạo cơ bản trong các trường đại học và được ĐTBD
liên tục sau khi tuyển dụng.
Ba là, Nhà nước xây dựng tiêu chuẩn các chức
danh cụ thể cho từng loại công việc của CBCC.
Bốn là, thực hiện tốt việc tuyển chọn công chức
thông qua thi tuyển công khai, nghiêm túc, công bằng, tạo điều
kiện cho mọi người có cơ hội thi tuyển.
Năm là, cần bố trí, sử dụng hợp lý đội ngũ
CBCC nhà nước.
Sáu là, thực hiện chế độ kiểm tra, giám sát,
thưởng phạt nghiêm minh đối với CBCC; kiểm tra, đánh giá
CBCC một cách công bằng, theo các tiêu chuẩn cụ thể để đề
bạt, khen thưởng, kỷ luật.
Bảy là, xây dựng bộ máy nhà nước gọn nhẹ, tinh
giảm số lượng đồng thời nâng cao chất lượng đội ngũ CBCC;
làm tốt công tác quy hoạch cán bộ, chú ý trẻ hoá, chuyên môn
hoá đội ngũ cán bộ quản lý nhằm nâng cao chất lượng đội ngũ
CBCC đáp ứng yêu cầu hội nhập kinh tế quốc tế và đổi mới cơ
chế quản lý của Đảng và Nhà nước.
TIỂU KẾT CHƢƠNG 1
Trong chương 1 tác giải đã nghiên cứu và hệ thống hóa
cơ sở khoa học về chất lượng CBCC của UBND quận. Kết quả
nghiên cứu Chương 1 làm căn cứ khoa học để tác giả nghiên
cứu, khảo sát và phân tích thực trạng chất lượng đội ngũ
CBCC của UBND quận Hoàn Kiếm ở chương 2
12


Chƣơng 2:

THỰC TRẠNG CHẤT LƢỢNG ĐỘI NGŨ CÁN
BỘ, CÔNG CHỨC CỦA ỦY BAN NHÂN DÂN QUẬN
HOÀN KIẾM, THÀNH PHỐ HÀ NỘI
2.1. Khái quát về ủy ban nhân dân quận Hoàn Kiếm
2.1.1. Chức năng, nhiệm vụ và quyền hạn của ủy ban
nhân dân quận Hoàn Kiếm
* Giới thiệu sơ bộ về quận Hoàn Kiếm
Quận Hoàn Kiếm nằm ở vị trí trung tâm của Thủ đô Hà
Nội, có bề dày lịch sử và quá trình hình thành và phát triển.
Quận Hoàn Kiếm có những thuận lợi cho việc phát
triển kinh tế, thương mại, du lịch - dịch vụ. Mặt khác cũng đặt ra
cho UBND quận Hoàn Kiếm những trọng trách lớn trong công tác
lãnh đạo, chỉ đạo bảo đảm ổn định chính trị và phát triển KT-XH
của quận.
* Vị trí, vai trò của của UBND quận
UBND quận Hoàn Kiếm thực hiện chức năng hành pháp
trên các lĩnh vực sau:
- QLNN về kinh tế, văn hoá, xã hội, ngoại giao, an ninh
quốc phòng.
- QLNN về tài chính, ngân sách, kế toán, quản lý tài sản,
công sản.
- QLNN về khoa học, công nghệ, tài nguyên thiên
nhiên và môi trường.
- Quản lý và phát triển NNL, thực hiện chế độ công vụ , công
chức.
- Quản lý tổ chức bộ máy và nhân sự.
2.1.2. Cơ cấu tổ chức của ủy ban nhân dân quận Hoàn
Kiếm
UBND quận gồm 9 thành viên và phân công nhiệm vụ cụ thể
cho các uỷ viên UBND quận, đảm bảo nguyên tắc làm việc theo chế

độ tập thể, mỗi thành viên UBND chịu trách nhiệm cá nhân về những
công việc được phân công phụ trách.
2.2.1. Về phẩm chất chính trị, đạo đức
Nhìn chung, đội ngũ CBCC của UBND quận Hoàn Kiếm đều
có phẩm chất đạo đức tốt, lối sống lành mạnh, có ý thức kỷ luật tốt,
có tinh thần trách nhiệm đối với công việc và hầu hết đều tiên phong
trong mọi hoạt động quản lý nhà nước.
2.2.2. Về trình độ chuyên môn nghiệp vụ
* Chất lượng CBCC của UBND quận theo trình độ đào
tạo
Trong những năm qua, UBND quận Hoàn Kiếm thường
xuyên quan tâm thực hiện công tác ĐTBD nâng cao trình độ năng lực
và kiến thức chuyên môn cho đội ngũ CBCC của UBND quận. UBND
quận đã ban hành nhiều cơ chế, chính sách khuyến khích, tạo điều kiện
13


cho CBCC của UBND quận tự nâng cao trình độ chuyên môn nghiệp
vụ. Đến nay, có 21 người có trình độ sau đại học (chiếm 14,1%); 122
người có trình độ đạo đại học (chiếm 82,4%); 05 người có trình độ
cao đẳng (chiếm 3,4%).
Trong giai đoạn 2011 - 2015, trình độ chuyên môn của đội
ngũ CBCC của UBND quận tăng đáng kể. So với yêu cầu thực tế
công tác của UBND quận vẫn còn một khoảng cách nhất định.
Trong giai đoạn 2011 - 2015, trình độ chuyên môn của đội
ngũ CBCC của UBND quận tăng đáng kể. Đội ngũ CBCC của
UBND quận Hoàn Kiếm đều đạt chuẩn theo quy định của Nhà
nước về CBCC cấp huyện.
* Về trình độ lý luận chính trị
CBCC của UBND quận có trình độ lý luận chính trị Trung

cấp chiếm tỷ lệ lớn. Vẫn còn hơn 16% CBCC của UBND quận
chưa qua trình độ đào tạo lý luận chính trị. Vì vậy, trong những
năm tới UBND quận cần có kế hoạch bồi dưỡng lý luận chính trị
cho số CBCC này của UBND quận để không ngừng nâng cao
trình độ và bản lĩnh chính trị cho đội ngũ CBCC của UBND quận.
* Về trình độ quản lý hành chính nhà nước
Qua kết quá nghiên cứu cho thấy, số lượng CBCC của
UBND quận Hoàn Kiếm chưa được đào tạo về kiến thức quản lý
nhà nước vẫn còn tương đối cao, còn nhiều CBCC chuyên môn
của UBND quận chưa được đào tạo các kiến thức và kỹ năng quản
lý hành chính nhà nước. Do những năm qua việc cử CBCC tham
gia các khóa ĐTBD kiến thức quản lý nhà nước của UBND quận
gặp một số khó khăn, việc cử CBCC tham gia các khóa học
thường ảnh hưởng đến kế hoạch công tác của CBCC.
* Trình độ ngoại ngữ và tin học
Số lượng CBCC của UBND quận có trình độ ngoại ngữ
không ngừng được nâng cao trong những qua, nhưng so với yêu
cầu công tác còn nhiều bất cập. Việc lựa chọn, bố trí cán bộ có
trình độ ngoại ngữ đáp ứng yêu cầu của một số phòng, ban còn
gặp nhiều khó khăn. Qua khảo sát, đánh giá thực tế của đơn vị
trong những năm qua, số công chức tuy có chứng chỉ ngoại ngữ
nhưng khả năng sử dụng trong công việc chỉ đạt thấp. Nguyên
nhân là do đa số CBCC ít có có điều kiện giao tiếp với người nước
ngoài nên những kiến thức đã học được bị mai một.
Với trình độ ngoại ngữ của đội ngũ CBCC của UBND
quận như hiện nay thì CBCC quận rất khó để tham gia vào các
hoạt động nghiên cứu và giao lưu trao đổi kinh nghiệm quản lý
với các quốc gia khác. Yêu cầu này đặt ra cho lãnh đạo UBND
quận cần phải có kế hoạch đào tạo ngoại ngữ cho CBCC của
UBND quận, giúp họ đáp ứng tốt hơn trong bối cảnh mới.

* Trình độ tin học

14


Trình độ tin học và CNTT của đội ngũ đội ngũ CBCC của
UBND quận Hoàn Kiếm đã được nâng cao trong những năm gần
đây.
Số CBCC có trình độ tin học cơ bản năm 2012 là 100 người,
chiếm tỷ lệ khá cao (81.8%) tổng số CBCC của UBND quận Hoàn
Kiếm.
Cho đến nay, toàn quận có 138 CBCC đã được ĐTBD các
trình độ về tin học, chiếm tỷ lệ là 93.2%. Nhìn chung, số CBCC này
có đủ khả năng sử dụng các phần mềm nghiệp vụ, các chương trình
máy tính văn phòng đáp ứng được yêu cầu nhiệm vụ của UBND
quận. Tuy nhiên, vẫn còn số ít CBCC chưa qua đào tạo về tin học (10
người, chiếm tỷ lệ 6.8%), chủ yếu là các CBCC trên 45 tuổi và được
tuyển dụng vào làm việc tại UBND quận trước năm 1995 (thời kỳ
này tuyển dụng công chức chưa yêu cầu về trình độ tin học).
Để đáp ứng yêu cầu công việc, việc cập nhật kiến thức về
tin học thường xuyên cho CBCC của UBND quận Hoàn Kiếm
trong thời gian tới là cần thiết, đặc biệt là tin học văn phòng phục
vụ công tác quản lý HCNN, đáp ứng với yêu cầu của công tác
CCHC và hiện đại hóa nền HCNN.
2.2.3. Về kỹ năng làm việc
Trong những năm gần đây trình độ, năng lực, kiến thức
chuyên môn của đội ngũ CBCC của UBND quận Hoàn Kiếm đã
tăng lên đáng kể nhưng theo đánh giá của lãnh đạo UBND quận
thì năng lực quản lý, điều hành và hiệu quả thực thi công vụ của
CBCC vẫn còn những hạn chế nhất định, chưa đáp ứng yêu cầu

công việc trong tình hình mới.
2.2.4. Về kết quả thực hiện công việc
Một trong những tiêu chí quan trọng để đánh giá chất
lượng của đội ngũ CBCC của UBND quận Hoàn Kiếm là tiêu chí
đánh giá về kết quả thực hiện công việc. Kết quả thực hiện công
việc được giao là một trong những thước đo quan trọng và cơ bản
nhất để đánh giá chất lượng của đội ngũ CBCC. Kết quả hoàn
thành công việc của CBCC của UBND quận Hoàn Kiếm được thể
hiện qua 02 nội dung chính: kết quả hoạt động chuyên môn và kết
quả đánh giá, phân loại CBCC.
* Về kết quả hoạt động chuyên môn:
Theo báo cáo tổng kết công tác của UBND quận Hoàn
Kiếm từ năm 2011 đến năm 2015, các mặt của đời sống kinh tế xã hội của quận đều phát triển với tốc độ nhanh so với bình quân
chung của các quận, huyện khác trong Thành phố. UBND quận
Hoàn Kiếm chủ trương phấn đấu tăng trưởng kinh tế nhanh và bền
vững đi đôi với chất lượng của sự phát triển, phải giải quyết tốt
các vấn đề xã hội; không ngừng nâng cao đời sống vật chất và tinh
thần của nhân dân; đảm bảo quốc phòng - an ninh, trật tự an toàn
xã hội.

15


Bên cạnh những kết quả đã đạt được, trên địa bàn quận
vẫn còn một số hạn chế cần phải giải quyết, như tình trạng buôn
lậu trên đại bàn vẫn diễn biến phức tạp; vệ sinh an toàn thực
phẩm là vấn đề đang làm người dân lo lắng; việc giải quyết
chính sách và các TTHC cho công dân, tổ chức vẫn còn những
tồn tại, chưa thực sự tạo điều kiện thuận lợi cho người dân và
doanh nghiệp, còn có khiếu kiện, tố cáo diễn ra trên địa bàn.

Bình quân từ năm 2011 - 2015 số lượng đơn thư khiếu nại, tố
cáo của công dân vẫn còn nhiều, từ 100 - 130 đơn/năm.
* Về đánh giá, phân loại cán bộ, công chức:
Hiện nay việc đánh giá CBCC của UBND quận căn cứ vào
Nghị định 56/2015/NĐ-CP ngày 9/6/2015 của Chính phủ về việc
phân loại đánh giá CBCC. Theo kết quả đánh giá, phân loại CBCC
của UBND quận Hoàn Kiếm từ năm 2011 đến năm 2015 cho thấy,
hầu hết CBCC của UBND quận đều hoàn thành tốt nhiệm vụ được
giao (có hơn 95% CBCC được xếp loại hoàn thành niệm vụ trở
lên).
2.2.5. Thực trạng chất lượng công chức thông qua sự
hài lòng của đối tượng được phục vụ
Để thấy được thực trạng chất lượng đội ngũ CBCC của
UBND quận Hoàn Kiếm một cách toàn diện, bên cạnh việc phân
tích thực trạng của đội ngũ CBCC, tác giả đã tiến hành khảo sát lấy ý
kiến đánh giá của người dân - những đối tượng được phục vụ để từ
đó rút ra những nhận xét, đánh giá khách quan và chính xác hơn.
* Đánh giá của người dân về tinh thần trách nhiệm đối
với công việc của CBCC Ủy ban nhân dân quận
* Đánh giá của người dân về phẩm chất đạo đức và thái
độ phục vụ của CBCC Ủy ban nhân dân quận Hoàn Kiếm
* Đánh giá của người dân về tính chuyên nghiệp và kinh
nghiệm công tác của CBCC Ủy ban nhân dân quận
* Đánh giá của người dân về thực hiện nội quy, quy chế
làm việc của CBCC Ủy ban nhân dân quận:
2.3. Đánh giá chung về chất lƣợng đội ngũ cán bộ, công
chức của Ủy ban nhân dân quận Hoàn Kiếm
2.3.1. Những kết quả đã đạt được
Trong thời gian vừa qua, đội ngũ CBCC ở UBND quận
Hoàn Kiếm đã từng bước trưởng thành và có nhiều đóng góp cho

sự ổn định hoạt động của cơ quan và góp phần phát triển kinh tế xã hội nói chung của địa phương.
Thứ nhất, về trình độ chuyên môn nghiệp vụ.
Thứ hai, về công tác quản lý hành chính hầu hết CBCC
của UBND quận Hoàn Kiếm đều được tiếp cận với hình thức quản
lý nhà nước hiện đại, được trang bị những kiến thức, kỹ năng
nghiệp vụ đầy đủ đáp ứng yêu cầu của thời cuộc và vận hành một
cách trơn tru bộ máy nhà nước.

16


Thứ ba, về công tác quy hoạch cán bộ công chức ở UBND
quận Hoàn Kiếm được quy hoạch theo sự chỉ đạo chung của
UBND – HĐND thành phố, Sở Nội vụ Thực hiện tốt các văn bản
chỉ đạo về chế độ biên chế, công tác cán bộ, UBND quận Hoàn
Kiếm có kế hoạch quy hoạch cán bộ khoa học, hợp lý và kịp thời.
Thứ tư, về công tác đào tạo nâng cao trình độ chuyên môn
cho cán bộ của UBND quận Hoàn Kiếm. Các cán bộ quản lý trung
ương cũng như địa phương, lạnh đạo cơ quan đã luôn tạo điều
kiện tốt nhất cho CBCC.
Thứ năm, về đạo đức công vụ. Đội ngũ CBCC của UBND
quận có tinh thần trách nhiệm, có ý thức phấn đấu, rèn luyện, chấp
hành tốt các chủ trương, chính sách, pháp luật của Đảng và Nhà
nước; …
Thứ sáu, việc thực hiện các chế độ chính sách cho cán bộ
ở UBND quận Hoàn Kiếm được thực hiện theo đúng quy định của
cơ quan quản lý cấp trên, các quy định rõ ràng …
Những kết quả trong phát triển kinh tế - xã hội của quận
Hoàn Kiếm trong những năm qua có phần đóng góp rất quan trọng
của đội ngũ CBCC của UBND quận.

2.3.2. Những hạn chế
Thứ nhất, về chất lượng đội ngũ CBCC ở UBND quận
Hoàn Kiếm mới đáp ứng được những yêu cầu cơ bản, chưa có
nhiều điểm nổi trội về chuyên môn, nghiệp vụ.
Thứ hai, trong công tác quy hoạch cán bộ còn chưa hợp lý
tại một số bộ phận.
Thứ ba, trong công tác đào tạo, bồi dưỡng cán bộ: UBND
quận Hoàn Kiếm đã đưa ra kế hoạch đào tạo cho đội ngũ CBCC
trong 3 năm từ 2013 -2015 vẫn chưa hợp lý so với tình hình và
nhu cầu của đội ngũ CBCC.
Thứ tư, công tác đánh giá cán bộ về chất lượng chưa cao,
chưa coi trọng quy trình, vẫn còn tình trạng né tránh, mang tính
hình thức, chưa kết hợp nhiều nguồn thông tin trong đánh giá cán
bộ.
Thứ năm, chế độ chính sách cho cán bộ trong giai đoạn
hiện nay còn thấp, chưa tạo điều kiện cho CBCC yên tâm công
tác.
Thứ sáu, công tác đánh giá cán bộ thông qua việc thanh
tra, kiểm tra các hoạt động liên quan, hiệu quả xử lý công việc cán
bộ chưa được thực hiện tốt và mang lại kết quả thiếu chính xác.
Thứ bảy, môi trường làm việc còn thiếu một số cơ sở vật
chất hỗ trợ các CBCC tham gia xử lý nghiệp vụ, không gian làm
việc chưa thực sự rộng rãi, thiếu cây xanh. Bên cạnh đó yếu tố về
con người cũng gây ra những ảnh hưởng như: một số ít cán bộ còn
chưa thực sự thân thiện, nóng tính dễ bất đồng quan điểm...
2.3.3. Nguyên nhân của những hạn chế

17

* Nguyên nhân khách quan:
- Do hệ thống chính sách, pháp luật về quản lý CBCC
thiếu đồng bộ, có nhiều điểm bất hợp lý.
- Môi trường làm việc còn thiếu thốn về vật chất chưa đầy
đủ các thiết bị hiện đại, chuyên nghiệp, đầy đủ tiện nghi do thiếu
kinh phí, hỗ trợ từ ngân sách còn quá ít so với nhu cầu thực tế để
tạo điều kiện để CBCC được phát triển toàn diện về chuyên môn
nghiệp vụ, thành thạo trong công tác xử lý các hoạt động, ảnh
hưởng đến các quyết định đưa ra.
* Nguyên nhân chủ quan
- Việc quy hoạch cán bộ thực hiện chưa tốt nguyên nhân
do công tác chỉ đạo lên kế hoạch quy hoạch cán bộ tại một số địa
phương chưa thực hiện tốt, từ bộ phận quản lý đến tổ công tác
thực hiện do chưa được chỉ đạo sát sao, hướng dẫn chi tiết.
- Công tác tuyển dụng, bố trí sử dụng cán bộ công chức
của UBND quận chưa thực hiện chặt chẽ, đúng quy trình, còn
thiếu hợp lý trong việc bố trí sử dụng cán bộ.
- Công tác đào tạo, bồi dưỡng cán bộ thực hiện chưa tốt,
chưa được coi trọng do nhận thức của các lãnh đạo, các CBCC
trong UBND quận Hoàn Kiếm về tầm quan trọng của công tác đào
tạo, bồi dưỡng cán bộ chưa cao.
- Công tác đánh giá cán bộ, giám sát quá trình hoạt động
và làm việc chưa sát sao do các cán bộ phụ trách thanh tra, kiểm
tra chủ yếu còn mang tính chất kiêm nghiệm, công việc nhiều nên
tần suất kiểm tra trong năm còn ít.
- Nguồn ngân sách nhà nước chi cho lương, thưởng, phụ
cấp, các hoạt động hỗ trợ cho CBCC có hạn.
- Công tác tuyển dụng, bố trí CBCC do chưa có quy trình
và bộ tiêu chuẩn cụ thể, hoàn chỉnh và thực sự công khai, minh
bạch nên chất lượng tuyển dụng, sử dụng, đánh giá CBCC còn

nhiều bất cập.
Tiểu kết chƣơng 2
Trong chương 2, tác giả đã phân tích, làm rõ thực trạng chất
lượng CBCC của UBND quận Hoàn Kiếm từ 2011 đến 2015. Thực
trạng chất lượng đội ngũ CBCC của UBND quận được đánh giá theo
các nội dung: phẩm chất chính trị, đạo đức, trình độ đào tạo, kỹ năng,
kết quả hoàn thành công việc, sự hài lòng của đối tượng được phục
vụ. Từ những hạn chế, nguyên nhân hạn chế về chất lượng đội ngũ
CBCC của UBND quận Hoàn Kiếm, tác giả đề xuất các giải pháp
nhằm nâng cao chất lượng CBCC của UBND quận ở chương 3.

18


Chƣơng 3
MỤC TIÊU, QUAN ĐIỂM VÀ MỘT SỐ GIẢI
PHÁP NÂNG CAO CHẤT LƢỢNG CÁN BỘ, CÔNG
CHỨC CỦA ỦY BAN NHÂN DÂN QUẬN HOÀN KIẾM,
THÀNH PHỐ HÀ NỘI
3.1. Mục tiêu và quan điểm nâng cao chất lƣợng đội
ngũ cán bộ, công chức của quận Hoàn Kiếm giai đoạn 2015
- 2020
3.1.1. Mục tiêu nâng cao chất lượng cán bộ, công
chức của Ủy ban nhân dân quận Hoàn Kiếm
Thứ nhất, xây dựng đội ngũ CBCC của quận có
tài đức vẹn toàn. Nâng cao trình độ chuyên môn nghiệp vụ,
trình độ quản lý của CBCC qua việc đào tạo, bồi dưỡng cán bộ.
Thứ hai, thực hiện tốt công tác quy hoạch và đào tạo để
có nguồn cán bộ, trong mỗi nhiệm kỳ có thể thay đổi, bổ sung
từ 20 - 25% số cán bộ lãnh đạo Đảng, lãnh đạo trong các cơ

quan HCNN, lãnh đạo các tổ chức xã hội.
Thứ ba, bổ sung, sửa đổi, xây dựng cụ thể hoá các tiêu
chuẩn về tuyển dụng, tiếp nhận, điều động và thuyên chuyển
CBCC
Thứ tư, đổi mới phương pháp, quy trình đánh giá
CBCC; đảm bảo đánh giá CBCC công khai, minh bạch, khách
quan, toàn diện và công tâm, lấy hiệu quả hoàn thành nhiệm vụ
làm thước đo năng lực của CBCC.
3.1.2. Quan điểm nâng cao chất lượng đội ngũ cán bộ,
công chức của Ủy ban nhân dân quận Hoàn Kiếm
- Nâng cao chất lượng đội ngũ CBCC của UBND quận
Hoàn Kiếm phải xuất phát từ quan điểm, đường lối, chính sách,
pháp luật của Đảng và Nhà nước.
- Xây dựng, phát triển và nâng cao chất lượng đội ngũ
CBCC của UBND quận Hoàn Kiếm phải xuất phát từ chiến
lược phát triển kinh tế - xã hội của Thành phố Hà Nội, phát
triển đội ngũ CBCC của UBND quận Hoàn Kiếm đáp ứng tốt
chính sách mở của hội nhập và đổi mới cơ chế quản lý nhà
nước về kinh tế.
- Xác định cơ sở yêu cầu nhiệm vụ của chính quyền
quận. Đội ngũ CBCC của UBND quận là những người trực tiếp
đưa đường lối, chính sách, pháp luật của Đảng và Nhà nước
vào đời sống, có nhiệm vụ xây dựng và triển khai thực hiện kế
hoạch phát triển kinh tế - xã hội trên địa bàn quận và cung cấp
các dịch vụ công đáp ứng các yêu cầu của nhân dân trong quận.
- Tiếp tục làm tốt công tác giáo dục chính trị tư tưởng,
nâng cao nhận thức cho đội ngũ CBCC của UBND quận. Tổ
19

chức quán triệt, học tập đầy đủ, nghiêm túc các quy định của
Đảng, Nhà nước về công tác quản lý cán bộ.
- Nâng cao chất lượng đội ngũ CBCC của UBND quận
Hoàn Kiếm phải được thực hiện đồng bộ từ các khâu trong
công tác cán bộ.
3.2. Một số giải pháp nâng cao chất lƣợng cán bộ,
công chức của Ủy ban nhân dân quận Hoàn Kiếm
3.2.1. Nâng cao chất lượng quy hoạch cán bộ công
chức của Ủy ban nhân dân quận Hoàn Kiếm
Cần tạo nguồn CBCC để đưa vào quy hoạch, đây là
khâu quan trọng quyết định hiệu quả của công tác quy hoạch
CBCC. UBND quận Hoàn Kiếm cần có cơ chế, chính sách phát
hiện, tuyển chọn, ĐTBD cán bộ, công chức, trọng dụng những
người có đức có tài, trong đó tập trung vào hai nguồn chính
sau: nguồn cán bộ đủ tiêu chuẩn, được đào tạo cơ bản, đã qua
rèn luyện thử thách và nguồn đảm bảo yêu cẩu chuyển tiếp.
3.2.2. Nâng cao chất lượng tuyển dụng cán bộ công
chức ở UBND quận Hoàn Kiếm
Tuyển dụng công chức là một khâu rất quan trọng,
quyết định chất lượng của đội ngũ CBCC hiện tại và tương lai.
Để nâng cao chất lượng của công tác này khi tuyển dụng công
chức phải xây dựng các tiêu chuẩn tuyển dụng, coi trọng cả đức
và tài, lấy đức làm gốc. Kết quả tuyển dụng công chức phụ
thuộc nhiều vào quy trình và việc tổ chức thực hiện việc tuyển
dụng.
Thứ nhất, thực hiện một cách công khai, minh
bạch và khách quan
Thứ hai, nghiên cứu thực hiện cơ chế, chính sách
khuyến khích tuyển dụng, thu hút người tài vào làm việc trong
các cơ quan nhà nước.

Thứ ba, xác định rõ đối tượng, chỉ tiêu và tiêu chuẩn
tuyển chọn.
* Nâng cao hiệu quả công tác điều động, chuyển đổi vị
trí công tác đối với công chức lãnh đạo và công chức thừa
hành:
* Điều kiện để thực hiện giải pháp:
- Xây dựng quy chế quy định các nguyên tắc, nội dung,
yêu cầu đối với các quận, huyện trong thực hiện quy hoạch
CBCC và tuyển dụng công
- Cần có sự phối hợp chặt chẽ giữa các cấp ủy Đảng với
chính quyền, giữa UBND các quận, huyện với UBND Thành
phố trong công tác quy hoạch CBCC và tuyển dụng công chức.
- Tăng cường công tác kiểm tra, giám sát của các cấp ủy
Đảng và chính quyền cấp trên trong quy hoạch cán bộ và tuyển
20


dụng công chức; nhắc nhở những đơn vị làm chưa tốt, xử lý
nghiêm những đơn vị sai phạm.
3.2.3. Nâng cao chất lượng đào tạo, bồi dưỡng cán bộ,
công chức của Ủy ban nhân dân quận
Đào tạo bồi dưỡng theo quy hoạch tạo nguồn cán bộ
lãnh đạo và công chức chuyên môn theo ngạch công chức và
theo chức danh nhằm hình thành đội ngũ CBCC chuyên
nghiệp, đồng bộ, được trang bị đầy đủ kiến thức lý luận và
thực tiễn, hoàn thành tốt chức trách nhiệm vụ trên cương vị
công tác được giao.
ĐTBD cán bộ, công chức theo hướng “giỏi một việc,
biết nhiều việc” để đáp ứng được yêu cầu công việc trong tình
hình mới và đồng thời phục vụ công tác luân chuyển cán bộ.

Để nâng cao hiệu quả công ĐTBD cán bộ, công chức
của UBND quận Hoàn Kiếm trong thời gian tới, cần tập trung
thực hiện các giải pháp sau:
- Căn cứ vào chức năng, nhiệm vụ của UBND quận cần
hoàn thiện quy hoạch về ĐTBD cán bộ, công chức của UBND
quận;
- Xác định nhu cầu ĐTBD của CBCC là công việc phải
làm để xây dựng kế hoạch ĐTBD sát với yêu cầu.
- Nghiên cứu, xây dựng quy trình ĐTBD cán bộ, công
chức của UBND quận trong suốt quá trình công tác, đồng thời
xây dựng kế hoạch ĐTBD đối với từng đối tượng công chức
như: công chức lãnh đạo, công chức hoạch định chính sách,
công chức thừa hành, thực thi chính sách.
- Xây dựng quy chế ĐTBD gắn với quy hoạch, bổ nhiệm,
điều động, luân chuyển công chức để nâng cao hiệu quả và tiết
kiệm kinh phí đào tạo.
- Đổi mới hệ thống chương trình, tài liệu ĐTBD nghiệp
vụ với nội dung phù hợp với từng loại CBCC và từng loại hình
ĐTBD.
- Mở rộng và tăng cường hợp tác quốc tế trong ĐTBD
cán bộ, công chức nhằm mục tiêu tiếp thu kinh nghiệm, tiếp
cận các kiến thức khoa học hiện đại của thế giới, nâng cao năng
lực quản lý phù hợp với điều kiện thực tiễn của đất nước và của
địa phương.
- Đổi mới cơ chế quản lý tài chính, đa dạng hóa các
nguồn lực tài chính cho công tác ĐTBD cán bộ, công chức.
- UBND cần xin ý kiến và hỗ trợ để đầu tư thêm kinh
phí để chi cho công tác đào tạo, bồi dưỡng những người ưu tú
trong diện quy hoạch cho các chức danh ở UBND quận Hoàn
Kiếm đi học các lớp tập trung trung học chuyên nghiệp, cao

đẳng, đại học (gồm các chuyên ngành quản lý kinh tế, nông,
lâm nghiệp) và các lớp trung học chính trị tại trường Chính.
21


* Điều kiện để thực hiện giải pháp:
- Phòng Nội vụ quận cần chủ động xây dựng chương
trình đào tạo bồi dưỡng CBCC của UBND quận, nghiên cứu
đối tượng, nhu cầu ĐTBD của cán bộ, công chức, xây dựng
chương trình, nội dung của từng khóa học.
- Cần có sự phối hợp chặt chẽ giữa Phòng Nội vụ quận
với Sở Nội vụ của Thành phố và các cơ sở ĐTBD để đảm bảo
các khóa học được triển khai theo đúng kế hoạch và đảm bảo
chất lượng.
- Dự trù kinh phí và cấp đủ kinh phí để triển khai các
khóa ĐTBD.
3.2.4. Tăng cường và nâng cao chất lượng công
tác đánh giá, thanh tra, kiểm tra cán bộ, công chức của Ủy
ban nhân dân quận
Đánh giá, thanh tra, kiểm tra CBCC là một trong những
biện pháp để quản lý và xây dựng một đội ngũ CBCC chính quy,
chuyên nghiệp, góp phần nâng cao hiệu quả hoạt động của các cơ
quan nhà nước.
Để khắc khắc phục các tồn tại, hạn chế UBND quận
Hoàn Kiếm cần:
- Cần xây dựng hệ thống các tiêu chí đánh giá CBCC cụ
thể, phù hợp với từng đối tượng CBCC, phù hợp với công chức
chuyên môn và công chức lãnh đạo.
- Đổi mới phương pháp đánh giá CBCC.
- Phổ biến, quán triệt và triển khai thực hiện nghiêm

Chỉ thị 07/CT-TTg ngày 19/3/2014 của Thủ tướng Chính phủ;
Chỉ thị số 28-CT/TU ngày 11/6/2014 của Đảng bộ Thành phố
Hà Nội về việc tăng cường sự lãnh đạo của Đảng đối với công
tác phòng, chống tham nhũng, lãng phí; Chỉ thị số 4632/CTUBND ngày 26/4/2014 của UBND Thành phố Hà Nội về việc
chấn chỉnh tác phong làm việc, thái độ ứng xử của CBCC.
- Phối hợp với các Sở, ngành, đoàn thể trên địa bàn
quận tăng cường công tác tuyên truyền, phổ biến, giáo dục
pháp luật, thanh tra, giám sát các CBCC trong đơn vị việc thực
hiện các quy định chung.
- Xác định hoạt động trọng tâm, trọng điểm trong công
tác đánh giá, thanh tra, kiểm tra, giám sát, vừa bám sát, đáp ứng
được các yêu cầu của việc phát triển kinh tế, xã hội ở các cấp,
các ngành.
- Tăng cường thanh tra, kiểm tra trách nhiệm của thủ
trưởng cơ quan quản lý nhà nước trên địa bàn quận trong việc
thực hiện các quy định của pháp luật về thanh tra, giải quyết
khiếu nại, tố cáo và phòng, chống tham nhũng; thực hiện tốt
công tác quản lý nhà nước về các lĩnh vực này.
22


- Triển khai các hoạt động thanh tra kiểm tra đột xuất,
kiểm tra chuyên môn nghiệp vụ để chủ động phát hiện, chấn
chỉnh và xử lý, ngăn chặn sai phạm, tiêu cực của CBCC Ủy ban
nhân dân quận.
- Nâng cao trách nhiệm của thủ trưởng các phòng ban
thuộc UBND quận trong việc phân công, theo dõi, kiểm tra
nhiệm vụ hàng ngày, tuần, tháng của công chức thừa hành, gắn
với việc nâng cao chất lượng công tác đánh giá, phân loại đơn
vị, cá nhân hàng tháng.

* Điều kiện thực hiện giải pháp:
- Xây dựng Phòng Thanh tra quận vững mạnh, tích cực
đóng góp ý kiến.
- Sắp xếp, kiện toàn cơ cấu tổ chức, nâng cao chất
lượng hoạt động của đội ngũ cán bộ thanh tra đáp ứng yêu cầu,
nhiệm vụ được giao.
- Thực hiện nghiêm túc quy tắc ứng xử, nâng cao chất
lượng thực thi công vụ, xây dựng đội ngũ cán bộ thanh tra kỷ
cương, trách nhiệm, cần, kiệm, liêm, chính, chí công, vô tư.
- Rà soát và có kế hoạch ĐTBD về chuyên môn nghiệp
vụ, trình độ chính trị, từng bước chuẩn hoá, chuyên môn hoá cán
bộ làm công tác thanh tra.
3.2.5. Tiếp tục hoàn thiện và giải quyết tốt chế độ
chính sách đối với đội ngũ cán bộ công chức ở Ủy ban nhân
dân quận Hoàn Kiếm, thành phố Hà Nội
- Đổi mới và hoàn thiện hệ thống chính sách đãi
ngộ đối với CBCC phải quán triệt các yêu cầu cụ thể.
- Thực hiện sắp xếp, hoàn thiện bộ máy và biên chế
công chức HCNN, đảm bảo các yêu cầu tinh gọn, hiệu lực, hiệu
quả.
- Tập trung xây dựng chế độ đãi ngộ hợp lý đối với
những chuyên gia giỏi trong các lĩnh vực quản lý trên địa bàn
quận.
- Thực hiện chế độ “dưỡng liêm” đối với CBCC của
UBND quận nhằm nâng cao tinh thần, trách nhiệm phục vụ
nhân dân, chống các bệnh hách dịch, cửa quyền, tham nhũng,
lãng phí.
* Điều kiện để thực hiện giải pháp:
- Chế độ đãi ngộ đối với CBCC thỏa đáng là công cụ
hữu hiệu để nâng cao chất lượng đội ngũ CBCC.

- Các cơ quan chức năng phải xây dựng chế độ đãi ngộ
đối với CBCC
- Thực hiện chế độ đãi ngộ bằng vật chất phải xây dựng
các định mức cụ thể và phải căn cứ vào nguồn lực của địa
phương, tổ chức.
23


3.2.6. Một số biện pháp khác
* Hoàn thiện môi trường làm việc
* Hoàn thiện hệ thống chính sách, pháp luật đối với
cán bộ, công chức gắn liền với quá trình cải cách hành chính
và hiện đại hóa nền hành chính nhà nước
* Điều kiện thực hiện giải pháp:
- Giao Phòng Tư pháp của quận rà soát các văn bản
QPPL để có ý kiến kiến nghị với các cơ quan nhà nước cấp trên
loại bỏ, sửa đổi, bổ sung những văn bản không còn phù hợp, tạo
khó khăn cho công tác quản lý CBCC.
- Hoàn thiện hệ thống chính sách, pháp luật đối với
CBCC phải gắn liền với nhiệm vụ CCHC; Việc ban hành, sửa
đổi, bổ sung các văn bản QPPL phải đảm bảo tính đồng bộ, cụ
thể và có tính khả thi cao.
* Phân tích công việc và xác định tiêu chuẩn chức danh
công chức
Một là, xác định mục tiêu, phương hướng hoạt động
của UBND quận.
Hai là, xây dựng các công việc làm cơ sở cho việc xây
dựng bản mô tả công việc, bản tiêu chuẩn chức danh và hệ
thống đánh giá công chức.
Ba là, xây dựng bản mô tả công việc.

Bốn là, xây dựng bản tiêu chuẩn chức danh công chức.
* Điều kiện thực hiện:
- UBND quận Hoàn Kiếm chỉ đạo, giao cho Phòng Nội
vụ quận chịu trách nhiệm chính phối hợp với Sở Nội vụ Hà Nội
và các phòng ban có liên quan của UBND quận hoàn chỉnh
Chương trình xây dựng bản mô tả công việc, bản tiêu chuẩn
chức danh và hệ thống các tiêu chuẩn đánh giá CBCC của
UBND quận.
Tiểu kết chƣơng 3
Trên cơ sở đánh giá thực trạng đội ngũ CBCC của
UBND quận Hoàn Kiếm, tác giả luận văn xác định mục đích,
quan điểm nâng cao chất lượng đội ngũ CBCC của UBND
quận trong thời gian tới. Quan điểm nâng cao chất lượng đội
ngũ CBCC của UBND quận phải gắn chặt với yêu cầu nhiệm
vụ chính trị, gắn với chính sách mở cửa hội nhập, chuyển đổi
cơ chế quan lý và đẩy mạnh CNH, HĐH; phải xuất phát từ
chiến lược phát triển kinh tế - xã hội của quận và Thành phố;
nâng cao chất lượng của đội ngũ CBCC của UBND quận phải
bao gồm cả nâng cao trình độ chuyên môn nghiệp vụ và đạo
đức công vụ; phải gắn liền với việc xây dựng cơ cấu tổ chức và
xác định công việc hợp lý và phải được thực hiện đồng bộ các
khâu trong công tác cán bộ.
24