Tạo động lực làm việc cho công chức sở tài nguyên và môi trường tỉnh phú yên (tt)

BỘ GIÁO DỤC VÀ ĐÀO TẠO
…………/…………

BỘ NỘI VỤ
……/……

HỌC VIỆN HÀNH CHÍNH QUỐC GIA

VŨ THỊ MINH HỒNG

TẠO ĐỘNG LỤC LÀM VIỆC CHO CÔNG CHỨC
SỞ TÀI NGUYÊN VÀ MÔI TRƯỜNG
Chuyên ngành: Quản lý cơng
Mã số: 8 34 04 03
TĨM TẮT LUẬN VĂN THẠC SĨ QUẢN LÝ CÔNG

ĐẮK LẮK- 2022


Cơng trình được hồn thành tại: HỌC VIỆN HÀNH CHÍNH QUỐC GIA

Người hướng dẫn khoa học: TS. NGUYỄN THỊ PHƯƠNG LAN

Phản biện1: TS. Nguyễn Thị Thanh Thủy - Phó trưởng khoa Khoa học hành
chính và Tổ chức nhân sự - Học viện Hành chính Quốc gia
Phản biện 2: TS. Nguyễn Văn Tuyên - Nguyên giảng viên Trường Đại
học Y Dược Buôn Ma Thuột.

Luận văn được bảo vệ tại Hội đồng chấm luận văn thạc sĩ, Học viện
Hành chính Quốc gia.
Địa điểm: Phịng họp 204, Khu Nhà Hành chính - Hội trường bảo vệ

luận văn thạc sĩ, Phân viện khu vự c Tây Nguyên, Học viện Hành chính
Quốc gia.
Số: 02 Trương Quang Tuân, Phường Tân An, Thành phố Buôn Ma
Thuột, tỉnh Đắk Lắk
Thời gian: vào hồi 16 giờ 00 phút, ngày 14 tháng 5 năm 2023

Có thể tìm hiểu luận văn tại Thư viện Học viện Hành chính Quốc gia hoặc
trên trang Web Khoa Sau đại học, Học viện Hành chính Quốc gia.


1
1. Lý do chọn đề tài
Cán bộ, công chức (CBCC) là chủ thể quyết định chất lượng,
hiệu lực, hiệu quả quản lý Nhà nước (QLNN), chất lượng hoạt động của
nền hành chính nhà nước. Đứng trước yêu cầu của sự nghiệp đổi mới,
đặc biệt là khi nước ta đang trong quá trình hội nhập sâu rộng vào nền
kinh tế thế giới thì việc xây dựng và nâng cao hiệu quả công việc của
đội ngũ CBCC các cấp từ Trung ương đến địa phương là một việc làm
cần thiết. Chất lượng và hiệu quả công việc của đội ngũ CBCC của Việt
Nam hiện nay chưa thực sự ngang tầm với yêu cầu, nhiệm vụ của sự
nghiệp đổi mới. Có thể khẳng định vì điều kiện, mơi trường làm việc
của cơng chức cịn nhiều bất cập, phương pháp, cách thức động viên,
khích lệ cơng chức làm việc cịn nhiều hạn chế nên động lực làm việc
của công chức chưa được nâng lên. Do vậy, việc tạo động lực làm việc
cho công chức hiện nay là việc làm cần thiết bởi khi có động lực giúp
chúng ta phát huy được sức mạnh tiềm tàng bên trong, vượt qua được
những thách thức, khó khăn hồn thành cơng việc một cách tốt nhất, có
thể làm được nhiều hơn điều mà cấp trên mong đợi ở họ.
Ngành tài nguyên và môi trường là ngành quản lý đa lĩnh vực,
đều là các lĩnh vực có tính phức tạp, nhạy cảm, liên quan trực tiếp đến

quyền lợi của nhân dân, doanh nghiệp, tổ chức, có tác động lớn đến bảo
đảm an ninh, quốc phòng, sự phát triển kinh tế, xã hội và sự phát triển
bền vững của đất nước. Trong bối cảnh hiện nay, khối lượng công việc
của ngành tài nguyên môi trường ngày càng lớn với những áp lực, thách
thức ngày càng tăng đối với công tác quản lý tài nguyên và môi trường;
nhiều lĩnh vực phát sinh những vấn đề “nóng”, phức tạp, gây bức xúc
trong xã hội; một số cơ chế, chính sách, pháp luật về tài nguyên và môi
trường đã bộc lộ bất cập, chưa theo kịp và phù hợp với thực tiễn; tư duy
về quản lý nhà nước trong một bộ phận cán bộ, công chức, viên chức
chậm đổi mới.


2
Do vậy, việc tạo động lực làm việc cho công chức, viên chức
ngành tài nguyên và môi trường là cần thiết bởi khi có động lực giúp
CBCC phát huy được năng lực, vượt qua được những thách thức, khó
khăn hồn thành cơng việc một cách tốt nhất, tồn tâm, tồn ý cống hiến
cho nền cơng vụ, nâng cao trình độ chuyên môn, trau dồi kiến thức, đạo
đức nghề nghiệp, đáp ứng với nhiệm vụ công việc trong giai đoạn hiện
nay. Sở Tài nguyên và Môi trường tỉnh Phú Yên là cơ quan chuyên môn
thuộc UBND tỉnh Phú Yên, thực hiện chức năng tham mưu, giúp
UBND tỉnh Phú Yên QLNN về tài nguyên và môi trường gồm: đất đai;
tài nguyên nước; tài ngun khống sản, địa chất; mơi trường; khí tượng
thủy văn; biến đổi khí hậu; đo đạc và bản đồ; quản lý tổng hợp và thống
nhất về biển và hải đảo; quản lý và tổ chức thực hiện các dịch vụ công
về các lĩnh vực thuộc phạm vi chức năng của Sở. Trong những năm qua,
lãnh đạo, quản lý của Sở đã hết sức quan tâm đến đời sống tinh thần
cũng như công việc của công chức, viên chức của Sở nhưng chất lượng
cũng như năng suất làm việc của cơng chức, viên chức Sở vẫn cịn tồn
tại hạn chế. Bản thân tôi đặc biệt quan tâm đến vấn đề tạo động lực làm

việc cho công chức thuộc Sở Tài ngun và Mơi trường tỉnh Phú n;
vì vậy, tơi đã chọn đề tài: “Tạo động lực làm việc cho công chức Sở
Tài nguyên và Môi trường tỉnh Phú Yên” làm đề tài nghiên cứu cho
luận văn thạc sỹ Quản lý cơng của mình.
2. Tình hình nghiên cứu liên quan đến đề tài
Động lực và tạo động lực làm việc là một vấn đề luôn thu hút
được sự quan tâm nghiên cứu của nhiều tác giả từ trước đến nay.
Tuy có nhiều cơng trình khoa học nghiên cứu nhưng mỗi cơng
trình đề cập đến vấn đề ở những khía cạnh khác nhau. Cho đến nay chưa
có cơng trình khoa học nào nghiên cứu về tạo động lực làm việc cho
công chức Sở Tài nguyên và Môi trường tỉnh Phú Yên. Những quan


3
điểm, nhận định, đánh giá của những cơng trình khoa học liên quan đều
được tác giả nghiên cứu, tham khảo có chọn lọc.
3. Mục đích và nhiệm vụ nghiên cứu
3.1. Mục đích nghiên cứu
Đề tài có mục đích, trên cơ sở hệ thống hóa lý luận cơ bản về
tạo động lực cho CBCC, khảo sát, đánh giá thực trạng về động lực và
tạo động lực làm việc CBCC để tìm ra nguyên nhân và từ đó đề xuất các
giải pháp tạo động lực làm việc cho công chức Sở Tài ngun và Mơi
trường tỉnh Phú n nói riêng, góp phần nâng cao hiệu quả sử dụng
nguồn nhân lực khu vực cơng của tỉnh Phú n nói chung trong thời
gian tới.
3.2. Nhiệm vụ nghiên cứu
Để thực hiện được mục đích nghiên cứu trên, đề tài thực hiện
những nhiệm vụ chủ yếu sau:
- Hệ thống hóa cơ sở lý luận và thực tiễn về động lực, tạo động
lực làm việc cho công chức;

- Phân tích, đánh giá thực trạng động lực làm việc và tạo động
lực làm việc cho công chức Sở Tài ngun và Mơi trường tỉnh Phú n
để từ đó tìm ra nguyên nhân của thực trạng.
- Đề xuất một số giải pháp tạo động lực làm việc cho công chức
Sở Tài nguyên và Môi trường tỉnh Phú Yên.
4. Đối tượng, phạm vi nghiên cứu
4.1. Về đối tượng nghiên cứu
Đối tượng nghiên cứu là động lực làm việc và hoạt động tạo
động lực làm việc cho công chức Sở Tài nguyên và môi trường tỉnh Phú
Yên.
4.2. Phạm vi nghiên cứu
- Về không gian: Đề tài tập trung nghiên cứu về tạo động lực
làm việc cho cơng chức tại 04 phịng chuyên môn và 02 Chi cục trực


4
thuộc Sở Tài nguyên và Môi trường tỉnh Phú Yên.
- Về thời gian: Nghiên cứu động lực làm việc và giải pháp tạo
động lực làm việc cho công chức Tài nguyên và Môi trường tỉnh Phú
Yên từ năm 2017 đến nay.
5. Phương pháp nghiên cứu của đề tài
5.1. Phương pháp luận
Luận văn nghiên cứu dựa trên cơ sở phương pháp biện chứng
duy vật và duy vật lịch sử của chủ nghĩa Mác - Lê nin, Tư tưởng Hồ Chí
Minh.
5.2. Phương pháp nghiên cứu cụ thể
Đề tài sử dụng một số phương pháp nghiên cứu cụ thể như:
- Phương pháp nghiên cứu lý luận: Phân tích, tổng hợp, hệ
thống hố ...
- Phương pháp điều tra bằng bảng hỏi: thông qua các bảng hỏi,

phiếu khảo sát. Tác giả đã liên hệ và làm việc với 04 phòng và 02 Chi
cục trực thuộc Sở, phát hành 65 phiếu điều tra thu thập thông tin cho
công chức Sở Tài nguyên và Môi trường.
- Phương pháp thống kê.
- Phương pháp so sánh, đối chiếu, phân tích định lượng, từ đó
tiến hành phân tích định tính.
6. Ý nghĩa lý luận và ý nghĩa thực tiễn của luận văn
- Về phương diện lý luận: Luận văn góp phần bổ sung, phát
triển lý luận về động lực làm việc và tạo động lực làm việc cho công
chức.
- Về phương diện thực tiễn: Các giải pháp về tạo động lực làm
việc cho công chức mà luận văn đưa ra có thể được các nhà quản lý
tham khảo nhằm nâng cao hiệu quả làm việc cho cơng chức hành chính
nhà nước. Luận văn cũng sẽ là một tài liệu tham khảo cho những nhà


5
quản lý nguồn nhân lực nói chung, nhà quản lý hành chính nói riêng và
tất cả những ai quan tâm đến vấn đề này.
7. Kết cấu của luận văn
Ngoài phần mở đầu, kết luận, danh mục tài liệu tham khảo và
phụ lục, Luận văn gồm có 03 chương:
Chương 1: Cơ sở lý luận về động lực và tạo động lực làm việc
cho công chức.
Chương 2: Thực trạng về động lực làm việc và tạo động lực
làm việc cho công chức Sở Tài nguyên và Môi trường tỉnh Phú Yên.
Chương 3: Phương hướng và một số giải pháp tạo động lực làm
việc cho công chức Sở Tài nguyên và Môi trường tỉnh Phú Yên.
Chương 1
CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ ĐỘNG LỰC VÀ TẠO ĐỘNG LỰC CHO

CƠNG CHỨC
1.1. Khái niệm đợng lực làm việc và tạo động lực làm việc
1.1.1. Động lực làm việc
Động lực làm việc là sự thúc đẩy từ bên trong (người lao động)
khiến họ tự nguyện nỗ lực, phấn đấu vì mục tiêu hồn thành cơng việc
được giao với kết quả tốt nhất, qua đó góp phần nâng cao năng suất,
hiệu quả, sự thành công của tổ chức.
1.1.2. Tạo động lực làm việc
Tạo động lực làm việc là quá trình nhà quản lý áp dụng tổng
hợp các cách thức, biện pháp khuyến khích bằng vật chất và tinh thần
nhằm khơi dậy, thôi thúc, động viên người lao động tự nguyện, chăm
chỉ, hăng say, nỗ lực làm việc để đạt kết quả cao nhất, từ đó góp phần
tăng năng suất và hiệu quả hoạt động của tổ chức.
1.1.3. Vai trị của việc tạo đợng lực làm việc
Việc tạo động lực cho người lao động nhằm khơi gợi sự đam
mê, khuyến khích khả năng làm việc để người lao động nỗ lực hết mình


6
để phát huy khả năng của bản thân để công hiến cho tổ chức của mình.
Một tổ chức biết tạo động lực cho người lao động làm việc hăng say,
cống hiến hết mình cho tổ chức thì chắc chắn tổ chức đó sẽ phát triển và
đạt được hiệu quả tối ưu trong công việc, nhất là trong khu vực nhà
nước thì cơng chức là người cụ thể hóa các chính sách, pháp luật của
nhà nước có ý nghĩa quan trọng đến hiệu lực, hiệu quả của quản lý nhà
nước, sẽ quyết định đến sự thành công của sự phát triển đất nước.
1.2. Một số học thuyết về tạo động lực
1.2.1. Nội dung một số học thuyết
1.2.1.1. Thuyết nhu cầu của Abraham Maslow
Maslow cho rằng, các nhà quản lý khi sử dụng lao động, phải

nắm vững các cấp bậc ứng với các đối tượng trong tổ chức để làm cho
họ được thỏa mãn các nhu cầu bởi lẽ việc thoả mãn theo thứ bậc các nhu
cầu chính là nhân tố giúp cho người lao động có động lực để làm việc
tốt hơn, cống hiến nhiều hơn cho tổ chức nơi họ làm việc và gắn bó.

Hình 0.1 Tháp nhu cầu của Maslow
1.2.1.2. Học thuyết hai nhân tố của Frederick Hezberg
Học thuyết này giúp cho các nhà quản trị biết được các yếu tố
gây ra sự bất mãn cho nhân viên và từ đó tìm cách loại bỏ những nhân
tố này. Tuy nhiên khi các nhân tố gây bất mãn được loại bỏ thì cũng


7
khơng có nghĩa là nhân viên sẽ hài lịng. Nếu muốn động viên nhân
viên, làm cho họ hài lòng trong cơng việc thì người quản lý cần chú
trọng đến những yếu tố như sự thành đạt, sự thừa nhận và giao việc.
1.2.1.3. Học thuyết kỳ vọng của Victor Vroom
Sự kỳ vọng là yếu tố có phạm vi ảnh hưởng lớn nhất, thêm vào
đó, khi mức đãi ngộ thỏa mãn được kỳ vọng mong đợi của người lao
động thì đồng nghĩa với việc họ sẽ có được động lực làm việc hăng say
nên tất cả các mối quan hệ trước đó đã được đảm bảo.
1.2.1.4. Thuyết công bằng của John Stacey Adama
Tính cơng bằng trong cơng việc cịn được xem xét qua tương
quan giữa tỷ lệ đóng góp và những kết quả nhận được của một nhân
viên với những nhân viên khác có hợp lý hay khơng. Trong trường hợp
khơng cảm nhận được tính hợp lý, họ có thể tự đặt ra yêu cầu tăng hay
giảm nỗ lực của bản thân để duy trì “sự cân bằng”.
1.2.2. Ý nghĩa của các học thuyết về đợng lực làm việc
Xác định vai trị của các công cụ tạo động lực trong hoạt động
quản lý nhân sự; phân tích mối quan hệ tương hỗ giữa các công cụ động

lực trong một chỉnh thể chung của các hoạt động quản lý, nhằm tạo ra
hiệu lực và hiệu quả cao nhất trong quản lý nhân sự.
1.3. Động lực làm việc của công chức
1.3.1. Khái niệm công chức
Công chức là công dân Việt Nam được tuyển dụng, bổ nhiệm
vào ngạch, chức vụ, chức danh trong cơ quan của Đảng Cộng sản Việt
Nam, Nhà nước, tổ chức chính trị - xã hội ở Trung ương, cấp tỉnh, cấp
huyện; trong cơ quan, đơn vị thuộc Quân đội nhân dân mà không phải là
sĩ quan, quân nhân chuyên nghiệp, công nhân quốc phịng; trong cơ
quan, đơn vị thuộc Cơng an nhân dân mà không phải là sĩ quan, hạ sĩ
quan chuyên nghiệp và trong bộ máy lãnh đạo, quản lý của đơn vị sự
nghiệp công lập của Đảng Cộng sản Việt Nam, Nhà nước, tổ chức chính


8
trị - xã hội trong biên chế và hưởng lương từ ngân sách Nhà nước; đối
với công chức trong bộ máy lãnh đạo, quản lý của đơn vị sự nghiệp
công lập thì lương được bảo đảm từ quỹ lương của đơn vị sự nghiệp
công lập theo quy định của pháp luật.
1.3.2. Khái niệm động lực làm việc của công chức
Động lực làm việc của công chức là sự thúc đẩy từ bên trong
mỗi cá nhân, hoặc sự tác động từ bên ngồi nhằm thơi thúc, khuyến
khích, động viên cơng chức thực hiện hành vi để đạt được mục tiêu của
tổ chức.
1.3.3. Biểu hiện động lực làm việc của công chức
Đối với cơng chức ở các cơ quan hành chính nhà nước, mức độ
tham gia vào công việc; mối quan tâm đối với công việc mà cụ thể hơn
là ở kết quả hồn thành cơng việc được giao.
1.4. Các yếu tố ảnh hưởng đến động lực làm việc của công chức
1.4.1. Yếu tố thuộc về cá nhân

1.4.2. Yếu tố thuộc về môi trường
1.4.3. Yếu tố thuộc về tổ chức
1.5. Tạo động lực làm việc cho công chức
1.5.1. Khái niệm và sự cần thiết tạo động lực làm việc cho
công chức
Tạo động lực làm việc cho cơng chức là q trình sử dụng tổng
hợp cách thức, biện pháp nhằm khuyến khích, động viên, khơi dậy niềm
khát khao, tinh thần tự giác, tự nguyện để mỗi công chức nỗ lực, phấn
đấu cho mục tiêu hồn thành cơng việc được giao với kết quả tốt nhất,
qua đó góp phần nâng cao năng suất, hiệu quả, sự thành công của tổ
chức.
1.5.2. Các biện pháp tạo động lực làm việc cho công chức
Tiểu kết chương 1


9
Chương 2
THỰC TRẠNG ĐỘNG LỰC LÀM VIỆC VÀ TẠO ĐỘNG LỰC LÀM
VIỆC CÔNG CHỨC SỞ TÀI NGUYÊN VÀ MÔI TRƯỜNG TỈNH PHÚ
YÊN
2.1. Giới thiệu về Sở Tài nguyên và Môi trường tỉnh Phú Yên
2.1.1. Vị trí, chức năng và cơ cấu tổ chức hiện nay của Sở Tài
nguyên và Môi trường tỉnh Phú Yên
2.1.2. Khái quát về công chức Sở Tài nguyên và Môi trường
tỉnh Phú Yên
Bảng 2.1 Thành phần và độ tuổi của công chức thuộc Sở Tài nguyên và Môi
trường
Thành phần và độ tuổi
Số lượng
Tỷ lệ (%)

Thành
phần

Độ tuổi

Công chức nữ

22/65

33,8%

Công chức là đảng viên

52/65

80%

Dưới 30 tuổi

04/65

6,15%

Từ 31 đến 40 tuổi

35/65

53,8%

Từ 41 đến 50 tuổi

22/65

33,8%

Từ 51 đến tuổi nghỉ hưu

04/65

6,15%

Nguồn: Văn phịng Sở Tài ngun và Mơi trường
Bảng 2.2 Ngạch, bậc, chun mơn nghiệp vụ và trình đợ ngoại ngữ,
tin học công chức thuộc Sở Tài nguyên và Môi trườngc Sở Tài nguyên và Môi trường

Ngạch bậc, chuyên môn nghiệp vụ và trình đợ ngoại
ngữ, tin học
Ngạch bậc
Chun viên chính và tương đương

Trình độ
chun mơn
Tin học

Số
lượng
04/65

Tỷ
lệ(%)

6,15%

Chun viên và tương đương

61/65

93,85%

Thạc sĩ

33/65

50,77%

Đại học
Trung cấp tin học trở lên

32/65
07/65

49,23%
10,76%


10

Ngoại ngữ

Chứng chỉ tin học A, B
Đại học trở lên

58/65
08/65

89,23%
12,3%

Chứng chỉ A, B, C
57/65
87,7%
Nguồn: Văn phòng Sở Tài nguyên và Mơi trường
Bảng 2.3 Trình đợ lý luận chính trị và trình đợ quản lý nhà nước
của cơng chức tḥc Sở Tài ngun và Mơi trường.
Trình đợ chun mơn và lý luận chính trị
Số
Tỷ lệ (%)
lượng
Trình độ Cao cấp lý luận chính trị
13/65
20%
lý luận
Trung cấp lý luận chính trị
12/65
18,46%
chính trị
Trình độ Trình độ quản lý nhà nước ngạch
22/65
33,84%
chun viên chính và tương đương
quản lý

nhà nước Trình độ quản lý nhà nước ngạch
43/65
66,15%
chuyên viên và tương đương
Nguồn: Văn phòng Sở Tài nguyên và Môi trường
2.2. Thực trạng động lực làm việc của công chức Sở Tài
nguyên và Môi trường tỉnh Phú Yên
Tác giả đã thực hiện khảo sát ở 04 phòng và 02 đơn vị trực
thuộc Sở, phát ra 65 phiếu điều tra thu nhập thông tin, thu về 65 phiếu.
Kết quả phân tích số liệu về điều tra như sau (tỷ lệ % được làm trịn):
2.2.1. Mức đợ am hiểu và sự hứng thú tham gia vào công việc
Với câu hỏi “Mức độ am hiểu của ơng/bà về cơng việc mình
đang đảm nhận” kết quả thu được là:
Bảng 2.4 Mức độ am hiểu của ông/bà về công việc đang
đảm nhận.
Hiểu rõ
Hiểu
Hiểu sơ qua
Không hiểu
Số
Tỷ lệ
Số
Tỷ lệ
Số
Tỷ lệ
Số
Tỷ lệ
lượng
(%) lượng
(%) lượng

(%) lượng
(%)
37/65
56,92% 19/65
29,23% 09/65
13,84% 0
0
Nguồn: Tác giả. Tổng hợp, xử lý số liệu nghiên cứu, khảo sát


11
Từ kết quả trên cho thấy công chức Sở đã nhận thức tương đối tốt
về công việc đang đảm nhận, chỉ khi nhận thức đầy đủ về trách nhiệm
và nghĩa vụ là yếu tố rất quan trọng đối với việc hồn thành tốt nhiệm
vụ của cơng chức. Đây cũng là biểu hiện quan trọng giúp cơng chức
hình thành và nảy sinh động lực trong quá trình làm việc.
Với câu hỏi: “Anh/chị hãy cho biết mức độ quan tâm và sự
hứng thú, hăng say khi tham gia vào công việc mà mình đang đảm
nhận?”
Bảng 2.5 Mức đợ quan tâm và sự hứng thú của ông/bà về
công việc đang đảm nhận.
Không hài
Rất quan tâm
Quan tâm
Bình thường
lịng
Số
Tỷ lệ
Số
Tỷ lệ

Số
Tỷ lệ
Số
Tỷ lệ
lượng
(%)
lượng
(%) lượng
(%) lượng
(%)
17/65
26,15% 38/65 58,46% 07/65
10,77% 03/65
4,61
Nguồn: Tác giả. Tổng hợp, xử lý số liệu nghiên cứu, khảo sát
2.2.2. Hiệu suất sử dụng thời gian làm việc
Bảng 2.6 Lãng phí thời gian làm việc tại cơng sở.
Đã lãng phí
Khơng lãng phí
Số lượng
Tỷ lệ (%)
Số lượng
Tỷ lệ (%)
16/65
24,61%
49/65
75,38%
Nguồn: Tác giả. Tổng hợp, xử lý số liệu nghiên cứu, khảo sát Thực tế
cho thấy vẫn có cơng chức sử dụng thời gian khơng hiệu quả trong giờ
làm việc, có thể họ đi muộn về sớm, đến cơ quan lại

sử dụng thời gian làm việc cho sử dụng internet để chơi trò chơi trực
tuyến, đọc báo, xem phim, chơi cờ, nói chuyện phiếm hoặc tranh thủ
làm các công việc khác (bán hàng online, đi sớm về muộn,...).
2.2.3. Mức độ nỗ lực và trau dồi kiến thức trong công việc
Trong điều kiện các yếu tố như tiền lương, tiền thưởng, điều kiện


12
làm việc giữ nguyên thì mức độ nỗ lực trong cơng việc được coi là tiêu
chí đánh giá cơng chức có động lực làm việc hay khơng. Tỷ lệ cơng
chức do dự hay từ chối không giải quyết công việc khá cao, khơng nỗ
lực làm việc thì hệ quả tất yếu là hiệu quả công việc sẽ thấp, gây tâm lý
chán nản thậm chí là sự tiêu cực trong cơng việc. Đó cũng là những
nguyên nhân làm triệt tiêu động lực làm việc của công chức.

Biểu đồ 2.1 Trong công việc nếu gặp phải khó khăn ơng bà có
nỗ lực giải quyết hay khơng
Đối với câu hỏi: “Anh/chị có thường xuyên trau dồi kiến thức để
đáp ứng nhu cầu công việc hay không?” Sau khi điều tra, tác giả thu
được kết quả về sự say mê nghiên cứu và nỗ lực trau dồi kiến thức của
công chức là:
Bảng 2.7 Mức độ trau dồi kiến thức để đáp ứng nhu
cầu công việc.
Rất tích cực
Tích cực
Bình thường
Số lượng
33/65

Tỷ lệ (%)

Số lượng

Tỷ lệ (%)

Số lượng

Tỷ lệ (%)

50,77%
28/65
43,07%
04/65
6,15%
Nguồn: Tác giả. Tổng hợp, xử lý số liệu nghiên cứu, khảo sát
2.2.4. Áp lực trong công việc và mức đợ gắn bó nghề nghiệp
Ngành tài ngun và môi trường là một ngành phức tạp, liên


13
quan trực tiếp đến quyền lợi của tổ chức và người dân nên tác giả đã
điều tra về mức độ áp lực trong công việc với công chức; sau khi điều
tra, tác giả thu được kết quả là:
Áp lực

Bảng 2.8 Mức đợ áp lực trong cơng việc.
Bình thường
Khơng có ý kiến

Số lượng

Tỷ lệ (%)

Số lượng

42/65

64,61%

13/65

Tỷ lệ (%)
20%

Số lượng

Tỷ lệ (%)

10/65

15,38%

Nguồn: Tác giả. Tổng hợp, xử lý số liệu nghiên cứu, khảo sát Tỷ lệ công
chức cảm thấy áp lực trong công việc khá cao, trong bối cảnh hiện nay,
khối lượng công việc ngành tài nguyên và môi
trường tại tỉnh Phú Yên ngày càng lớn, tăng nhiều nhiệm vụ so với
trước đây lại phải thực hiện chủ trương tinh giản biên chế đã tạo áp lực
và là thách thức lớn cho cơng chức.
Tác giả cũng có khảo sát về sự gắn kết của công chức đối với
Sở Tài nguyên và Môi trường bằng câu hỏi “Trong thời gian tới, ơng/bà

có ý định chuyển sang cơ quan, đơn vị khác làm việc khơng?”, từ phân
tích trên ta có biểu đồ sau:

Biểu đồ 2.2 Trong thời gian tới, ơng/bà có ý định chủn sang cơ quan,
đơn vị khác làm việc không?
2.3. Thực trạng công tác tạo động lực làm việc tại Sở Tài
nguyên và Môi trường tỉnh Phú Yên


14
2.3.1. Tạo động lực thông qua ban hành và thực hiện các
chính sách liên quan đến cơng tác cán bợ như đào tạo, bồi dưỡng,
đánh giá, quy hoạch, thăng tiến
2.3.1.1. Chính sách về đào tạo, bồi dưỡng
Bảng 2.9 Mức đợ hài lịng của cơng chức đối với cơng tác đào tạo,
Rất hài lịng
Số
lượng
06/65

bồi dưỡng.
Hài lịng
Chưa hài lịng

Tỷ lệ
Số
(%)
lượng
9,23%
30/65

Tỷ lệ
Số
(%)
lượng
46,15% 25/64

Ít quan tâm

Tỷ lệ
Số
(%)
lượng
38,46%
04/65

Tỷ lệ
(%)
6,15%

Nguồn: Tác giả. Tổng hợp, xử lý số liệu nghiên cứu, khảo sát Việc xác
định đối tượng đào tạo cịn mang tính chủ quan, phụ thuộc vào suy nghĩ
của cán bộ lãnh đạo trực tiếp. Mục tiêu đào tạo chưa
được xác định rõ ràng, mang tính chung chung như đào tạo là để nâng
cao chất lượng đội ngũ cơng chức. Một số ít đi học theo phong trào, một
số khác là vì bằng cấp. Do đó cơng tác đào tạo chưa thực sự là động lực
cho công chức.
2.3.1.2. Công tác đánh giá, quy hoạch, thăng tiến
Trên thực tế việc đánh giá công chức thuộc Sở trong những năm
qua khơng có gì đổi mới, việc triển khai đánh giá theo những tiêu chí

chung, chưa đánh giá hết được mọi mặt hoạt động của một công chức,
đồng thời hoạt động đánh giá cịn mang tính hình thức, khơng có chiều
sâu, khơng hiệu quả. Trong đánh giá cịn tồn tại tình trạng nể nang, tâm
lý bình chọn, khen thưởng do chẳng ảnh hưởng đến ai nên còn bỏ qua
cho nhau hoặc tâm lý bình chọn cho xong trách nhiệm.
Cơng tác quy hoạch là điều kiện cơ bản để công chức được bổ
nhiệm, thăng tiến, là yếu tố rất quan trọng trong tạo động lực làm việc
cho công chức. Kết quả điều tra nội dung này cho thấy:


15
49,23
32,31
10,77

7,69
Mức độ hài lịng
đối với cơng tác quy
hoạch

Rất hài Hài Chưa Ít
lịng lịng hài quan
lịng tâm

Biểu đồ 2.3 Mức đợ hài lịng đối với cơng tác quy hoach hiện
nay
Về cơ hội thăng tiến thì những người có đủ trình độ và khả năng
luôn luôn được cơ quan đề bạt cất nhắc lên giữ chức cao hơn. Tuy nhiên
hiện nay việc cất nhắc, đề bạt cơng chức cịn nhiều bất cập, hạn chế; cịn
có tình trạng đề bạt những cơng chức chưa đủ tiêu chuẩn, điều kiện và

chưa thật sự xử lý nghiêm các trường hợp bổ nhiệm không đủ tiêu
chuẩn theo Kết luận số 27-KL/TW ngày 21/02/2022 của Ban Bí thư .
Kết quả điều tra nội dung này được thể hiện qua bảng khảo sát sau:
6,15%
Rất hài lòng
60%

35,38%

Hài lòng
Chưa hài lịng

Biểu đồ 2.4 Biểu đồ mức đợ hài lịng đối với việc đề
bạt công chức.
Trong nhiều năm vừa qua Sở rất chú trọng công tác thi đua khen
thưởng nhằm động viên khuyến khích cơng chức thực hiện tốt nhiệm vụ


16
được giao. Tuy nhiên, việc đánh giá thi đua khen thưởng cuối năm cịn
mang tính hình thức, bình qn chưa đánh giá đúng người, hầu hết công
chức đều đạt lao động tiên tiến, khen cao được ưu tiên cho công chức
lãnh đạo hay ln phiên.
Bảng 2.10 Mức đợ hài lịng của công chức đối với công
tác thi đua, khen thưởng.
Rất hài lịng
Hài lịng
Chưa hài lịng
Khơng quan tâm
Số

lượng

Tỷ lệ
(%)

Số
lượng

Tỷ lệ
(%)

Số
lượng

Tỷ lệ
(%)

Số
lượng

Tỷ lệ
(%)

05/65

7,69% 38/65
58,46% 20/64
30,77% 02/65
3,07%
Nguồn: Tác giả. Tổng hợp, xử lý số liệu nghiên cứu, khảo sát

2.3.2. Tạo động lực thông qua ban hành và thực hiện các
chính sách tiền lương và chế độ phúc lợi
2.3.2.1. Tiền lương
Việc trả lương như hiện nay còn cào bằng, chưa phân biệt được
chế độ giữa người năng lực tốt và người làm việc kém hiệu quả thì nhìn
chung đa số cơng chức chưa hài lịng với mức lương của mình nhận
được hiện tại. Trong thời gian tới cần nghiên cứu, điều chỉnh để việc
thực hiện chế độ chính sách phải đảm bảo cơng bằng xã hội, tiền lương
khác nhau phải căn cứ vào những khác biệt về hiệu quả công việc,
không nặng về bằng cấp, tuổi tác, thâm niên trong nghề.
2.3.2.2. Phúc lợi
Ngoài các phúc lợi bắt buộc như chế độ bảo hiểm xã hội, bảo
hiểm y tế, bảo hiểm thất nghiệp được chi trả đầy đủ, đúng quy định của
pháp luật Nhà nước, cơ quan còn xây dựng thêm nhiều phúc lợi liên
quan đến sức khỏe, sự an tồn, các lợi ích khác cho công chức nhằm
chăm lo tốt hơn cho đời sống công chức.
2.3.3. Tạo động lực thông qua cải thiện điều kiện, môi trường
làm việc


17
Hiện nay, các phòng, đơn vị thuộc Sở được trang bị đầy đủ máy
vi tính cho tất cả cơng chức với hệ thống cáp quang internet chia đến
từng phòng làm việc, nối với từng máy tính trong cơ quan, đảm bảo
đường truyền luôn thông suốt, đáp ứng nhu cầu công việc. Việc đáp ứng
những nhu cầu cơ bản về điều kiện làm việc cho công chức đã làm hiệu
quả công việc ngày càng được nâng cao. Kết quả khảo sát thu được như
sau:
Bảng 2.11 Mức đợ hài lịng đối với điều kiện, mơi trường làm

việc.
Rất thuận lợi
Thuận lợi
Khơng thuận lợi
Ít quan tâm
Số
lượng
10/65

Tỷ lệ
Số
(%) lượng
15,38% 36/65

Tỷ lệ
Số
Tỷ lệ (%)
(%) lượng
55,38% 19/65 29,23%

Số
lượng
0

Tỷ lệ
(%)
0

Nguồn: Tác giả. Tổng hợp, xử lý số liệu nghiên cứu, khảo sát Phong
cách của người lãnh đạo, quản lý có ảnh hưởng nhất định đến động lực

làm việc của cơng chức. Nó được biểu hiện qua tác
phong làm việc dân chủ, khoa học, hiệu quả và thiết thực, tôn trọng và
lắng nghe, năng động và sáng tạo, gương mẫu và tiên phong. Kết quả
điều tra như sau:
Bảng 2.12. Mức đợ hài lịng của cơng chức đối với phong cách làm việc
của người lãnh đạo, quản lý
Rất hài lòng
Hài lịng
Chưa hài lịng
Khơng quan tâm
Số
lượng
08/65

Tỷ lệ
Số
(%) lượng
12,31% 21/65

Tỷ lệ
Số
(%) lượng
32,31% 32/65

Tỷ lệ
Số
(%) lượng
49,23% 04/65

Tỷ lệ (%)

6,15%

Nguồn: Tác giả. Tổng hợp, xử lý số liệu nghiên cứu, khảo sát Các mối
quan hệ, bầu khơng khí làm việc tại cơ quan cũng là một nhân tố tạo
động lực làm việc cho công chức, mọi cơng chức đều
đồn kết, hịa đồng và vui vẻ với nhau.
2.4. Đánh giá về động lực làm việc của công chức và công tác


18
tạo động lực làm việc cho công chức Sở Tài nguyên và Môi trường
tỉnh Phú Yên
2.4.1. Ưu điểm
- Thực trạng động lực làm việc của công chức
- Thực trạng công tác tạo động lực làm việc của công chức
2.4.2. Hạn chế
- Về thực trạng động lực làm việc của công chức: Cơng chức
làm việc tại cơ quan vẫn cịn tình trạng lãng phí thời gian trong giờ hành
chính. Mức độ sẵn sàng nỗ lực trong giải quyết khó khăn của công việc
thấp. Ngành tài nguyên và môi trường là ngành đa lĩnh vực, có tính chất
phức tạp, nhạy cảm, hiện này công chức đang cảm thấy áp lực nhất là
đối với lĩnh vực đất đai vì các văn bản quy phạm liên quan chậm ban
hành, sửa đổi dẫn đến nỗi băn khoăn, lo lắng khơng biết hồ sơ mình
đang xử lý có những sai sót gì khơng, hay vài năm nữa thì mới phát hiện
sai sót. Mặt khác, khối lượng công việc ngày càng lớn, tăng nhiều
nhiệm vụ so với trước đây cùng với đó là việc thực hiện chủ trương tinh
giản biên chế nên dẫn đến thiếu nhiều nhân lực thực hiện và làm trễ hạn
các thủ tục hành chính.
- Về thực trạng cơng tác tạo động lực làm việc của công chức:
Công tác đào tạo, bồi dưỡng do bắt buộc chuẩn hóa đội ngũ, bồi dưỡng

chỉ là những khóa học mang tính hình thức. Cơng tác đánh giá chưa mang
lại hiệu quả thiết thực. Công tác đề bạt, thăng tiến chưa thực sự tốt, một
số cơng chức có năng lực, có nhiều cống hiến cho cơ quan lại khơng được
lãnh đạo ghi nhận thành tích, khơng được đề bạt, động viên, khen ngợi.
Vấn đề lương, thưởng thì do đặc thù là cơ quan HCNN nên chưa thể đảm
bảo cho nhu cầu sống tối thiểu và chưa đáp ứng được sự hài lịng của
cơng chức. Các hình thức khen thưởng cịn mang tính hình thức, chỉ
mang tính khích lệ chưa có tác dụng động viên tinh thần lớn đối với cơng
chức do đó khơng tạo được động lực.