Tạo động lực làm việc cho công chức sở tài nguyên và môi trường tỉnh phú yên

BỘ GIÁO DỤC VÀ ĐÀO TẠO
…………../…………

BỘ NỘI VỤ
…………../…………

HỌC VIỆN HÀNH CHÍNH QUỐC GIA
VŨ THỊ MINH HỒNG

TẠO ĐỘNG LỰC LÀM VIỆC CHO CÔNG CHỨC
SỞ TÀI NGUYÊN VÀ MÔI TRƯỜNG TỈNH PHÚ YÊN

LUẬN VĂN THẠC SĨ QUẢN LÝ CÔNG

ĐẮKLẮK - 2022


BỘ GIÁO DỤC VÀ ĐÀO TẠO
…………../…………

BỘ NỘI VỤ
…………../…………

HỌC VIỆN HÀNH CHÍNH QUỐC GIA
VŨ THỊ MINH HỒNG

TẠO ĐỘNG LỰC LÀM VIỆC CHO CÔNG CHỨC
SỞ TÀI NGUYÊN VÀ MÔI TRƯỜNG TỈNH PHÚ YÊN

LUẬN VĂN THẠC SĨ QUẢN LÝ CÔNG
Chuyên ngành: QUẢN LÝ CÔNG

Mã số: 8 34 04 03

Người hướng dẫn khoa học:
TS. Nguyễn Thị Phương Lan

ĐẮKLẮK - 2022


i

LỜI CAM ĐOAN
Tôi xin cam đoan, Luận văn Thạc sĩ Quản lý công: “Tạo động lực làm
việc cho công chức Sở Tài nguyên và Môi trường tỉnh Phú Yên” là cơng trình
nghiên cứu của tơi. Những thơng tin, số liệu trong luận văn là chính xác, có
nguồn gốc rõ ràng.
Tác giả

Vũ Thị Minh Hoàng


ii

LỜI CẢM ƠN
Lời đầu tiên tôi xin được bày tỏ lòng biết ơn sâu sắc tới TS. Nguyễn
Thị Phương Lan, người hướng dẫn khoa học đã tận tâm chỉ bảo cho tơi trong
suốt q trình nghiên cứu và hồn thành luận văn này.
Tôi xin được chân thành cảm ơn các thầy cơ giáo của Học viện Hành
chính, đặc biệt là các thầy cô đã trực tiếp tham gia giảng dạy tơi trong q
trình học tập tại trường.
Đồng thời tơi xin chân thành cảm ơn Ban Giám đốc, khoa sau Đại học,

Khoa Tổ chức và Quản lý nhân sự của Học viện hành chính, Lãnh đạo Sở Tài
ngun và Mơi trường tỉnh Phú Yên đã tạo điều kiện thuận lợi cho tơi trong
q trình thu thập tài liệu và nghiên cứu đề tài.
Tôi xin chân thành cảm ơn!
Tác giả luận văn

Vũ Thị Minh Hoàng


iii

MỤC LỤC
LỜI CAM ĐOAN.............................................................................................i
LỜI CẢM ƠN..................................................................................................ii
DANH MỤC CÁC TỪ VIẾT TẮT................................................................ v
DANH MỤC HÌNH.......................................................................................vii
DANH MỤC BIỂU ĐỒ.................................................................................vii
MỞ ĐẦU.......................................................................................................... 1
1. Lý do chọn đề tài......................................................................................... 1
2. Tình hình nghiên cứu liên quan đến đề tài............................................... 3
3. Mục đích và nhiệm vụ nghiên cứu.............................................................6
3.1. Mục đích nghiên cứu..............................................................................6
3.2. Nhiệm vụ nghiên cứu.............................................................................6
4. Đối tượng, phạm vi nghiên cứu..................................................................7
4.1. Về đối tượng nghiên cứu........................................................................7
4.2. Phạm vi nghiên cứu................................................................................7
5. Phương pháp nghiên cứu của đề tài.......................................................... 7
5.1. Phương pháp luận...................................................................................7
5.2. Phương pháp nghiên cứu cụ thể.............................................................7
6. Ý nghĩa lý luận và ý nghĩa thực tiễn của luận văn................................... 8

7. Kết cấu của luận văn...................................................................................8
Chương 1. CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ ĐỘNG LỰC VÀ TẠO ĐỘNG LỰC
CHO CƠNG CHỨC........................................................................................9
1.1. Khái niệm đợng lực làm việc và tạo động lực làm việc.........................9
1.2. Một số học thuyết về tạo động lực.......................................................12
1.3. Động lực làm việc của công chức........................................................ 18
1.4. Các yếu tố ảnh hưởng đến động lực làm việc của công chức..............22
1.5. Tạo động lực làm việc cho công chức..................................................27


iv

Tiểu kết chương 1............................................................................................35
Chương 2. THỰC TRẠNG ĐỘNG LỰC LÀM VIỆC VÀ TẠO ĐỘNG
LỰC LÀM VIỆC CÔNG CHỨC SỞ TÀI NGUYÊN VÀ MÔI TRƯỜNG
TỈNH PHÚ YÊN............................................................................................36
2.1. Giới thiệu về Sở Tài nguyên và Môi trường tỉnh Phú Yên..................36
2.2. Thực trạng động lực làm việc của công chức Sở Tài nguyên và Môi
trường tỉnh Phú Yên....................................................................................40
2.3. Thực trạng công tác tạo động lực làm việc tại Sở Tài nguyên và Môi
trường tỉnh Phú Yên....................................................................................47
2.4. Đánh giá về động lực làm việc của công chức và công tác tạo động lực
làm việc cho công chức Sở Tài nguyên và Môi trường tỉnh Phú Yên........58
Tiểu kết chương 2............................................................................................70
Chương 3. PHƯƠNG HƯỚNG VÀ MỘT SỐ GIẢI PHÁP TẠO ĐỘNG
LỰC LÀM VIỆC CHO CÔNG CHỨC SỞ TÀI NGUYÊN VÀ MÔI
TRƯỜNG TỈNH PHÚ YÊN.........................................................................71
3.1. Phương hướng tạo động lực làm việc cho công chức Sở Tài nguyên và
Môi trường tỉnh Phú Yên trong thời gian tới.............................................. 71
3.2. Các giải pháp tạo động lực làm việc cho công chức............................73

Tiểu kết chương 3............................................................................................88
KẾT LUẬN....................................................................................................89
DANH MỤC TÀI LIỆU THAM KHẢO.....................................................90
PHỤ LỤC.......................................................................................................93


v

DANH MỤC CÁC TỪ VIẾT TẮT
Ký hiệu

Ý nghĩa

CBCC

Cán bộ công chức

QLNN

Quản lý nhà nước

HCNN

Hành chính nhà nước

UBND

Ủy ban nhân dân

vi

DANH MỤC BẢNG BIỂU
Bảng 2.1 Thành phần và độ tuổi của công chức thuộc Sở Tài nguyên và Môi
trường................................................................................................................38
Bảng 2.2 Ngạch, bậc, chun mơn nghiệp vụ và trình đợ ngoại ngữ, tin học
công chức thuộc Sở Tài nguyên và Môi trường................................................38
Bảng 2.3 Trình đợ lý luận chính trị và trình độ quản lý nhà nước của công
chức thuộc Sở Tài nguyên và Môi trường.........................................................39
Bảng 2.4 Mức độ am hiểu của ông/bà về công việc đang đảm nhận................41
Bảng 2.5 Mức độ quan tâm và sự hứng thú của ông/bà về công việc đang đảm
nhận................................................................................................................... 42
Bảng 2.6 Lãng phí thời gian làm việc tại công sở............................................ 42
Bảng 2.7 Mức độ trau dồi kiến thức để đáp ứng nhu cầu công việc.................44
Bảng 2.8 Mức độ áp lực trong công việc..........................................................45
Bảng 2.9 Mức độ hài lịng của cơng chức đối với cơng tác

đào tạo, bồi

dưỡng.................................................................................................................48
Bảng 2.10 Mức đợ hài lịng của cơng chức đối với công tác thi đua, khen
thưởng................................................................................................................52
Bảng 2.11 Mức độ hài lịng đối với điều kiện, mơi trường làm việc................56
Bảng 2.12 Mức đợ hài lịng của cơng chức đối với phong cách làm việc của
người lãnh đạo, quản lý.....................................................................................57


vii

DANH MỤC HÌNH

Hình 0.1 Tháp nhu cầu của Maslow...............................................................13

DANH MỤC BIỂU ĐỒ
Biểu đồ 2.1 Trong công việc nếu gặp phải khó khăn ơng/bà có nỗ lực giải
quyết hay khơng................................................................................................ 43
Biểu đồ 2.2 Trong thời gian tới, ơng/bà có ý định chuyển sang cơ quan, đơn
vị khác làm việc không?......................................................................................................................46
Biểu đồ 2.3 Mức đợ hài lịng đối với cơng tác quy hoạch hiện nay.........................50
Biểu đồ 2.4 Biểu đồ mức độ hài lịng đối với việc đề bạt cơng chức...............51


1

MỞ ĐẦU
1. Lý do chọn đề tài
Cán bộ, công chức (CBCC) có vai trị đặc biệt quan trọng trong quản lý
hành chính Nhà nước, trong việc tổ chức và vận đợng nhân dân thực hiện các
chủ trương, đường lối, chính sách của Đảng, pháp luật của Nhà nước, tăng
cường đại đoàn kết toàn dân, phát huy quyền làm chủ của nhân dân, phát triển
kinh tế - xã hội. Họ là chủ thể quyết định chất lượng, hiệu lực, hiệu quả quản
lý Nhà nước (QLNN), chất lượng hoạt động của nền hành chính nhà nước. Bợ
máy hành chính của mợt quốc gia vận hành thơng suốt, có hiệu lực, hiệu quả
hay không phụ thuộc rất lớn vào phẩm chất đạo đức, trình đợ chun mơn,
tinh thần trách nhiệm, thái đợ, đợng lực làm việc của CBCC làm việc trong bợ
máy đó.
Trong những năm qua, cơ quan nhà nước luôn được xem là sự lựa chọn
hàng đầu cho tất cả lao động, thì những năm gần đây, sức hấp dẫn của cơ
quan nhà nước khơng cịn như trước, số lượng CBCC rời bỏ nhiệm sở để làm
việc cho các đơn vị, tổ chức ngoài nhà nước ngày càng nhiều. Đứng trước yêu
cầu của sự nghiệp đổi mới, đặc biệt là khi nước ta đang trong q trình hợi

nhập sâu rợng vào nền kinh tế thế giới thì việc xây dựng và nâng cao hiệu quả
công việc của đội ngũ CBCC các cấp từ Trung ương đến địa phương là một
việc làm cần thiết. Chất lượng và hiệu quả công việc của đội ngũ CBCC của
Việt Nam hiện nay chưa thực sự ngang tầm với yêu cầu, nhiệm vụ của sự
nghiệp đổi mới. Năng suất làm việc của một bộ phận không nhỏ CBCC cịn
thấp, chất lượng cơng việc chưa đạt được mục tiêu so với mong muốn của
người dân và lãnh đạo, thiếu tinh thần trách nhiệm, thờ ơ với công việc, “sáng
cắp ơ đi tối cắp về”.
Có thể khẳng định vì điều kiện, mơi trường làm việc của cơng chức cịn
nhiều bất cập, phương pháp, cách thức đợng viên, khích lệ công chức làm


2

việc cịn nhiều hạn chế nên đợng lực làm việc của công chức chưa được nâng
lên. Do vậy, việc tạo động lực làm việc cho công chức hiện nay là việc làm
cần thiết bởi khi có đợng lực giúp chúng ta phát huy được sức mạnh tiềm tàng
bên trong, vượt qua được những thách thức, khó khăn hồn thành cơng việc
mợt cách tốt nhất, có thể làm được nhiều hơn điều mà cấp trên mong đợi ở họ.
Ngành tài nguyên và môi trường là ngành quản lý đa lĩnh vực, đều là
các lĩnh vực có tính phức tạp, nhạy cảm, liên quan trực tiếp đến quyền lợi của
nhân dân, doanh nghiệp, tổ chức, có tác đợng lớn đến bảo đảm an ninh, quốc
phịng, sự phát triển kinh tế, xã hợi và sự phát triển bền vững của đất nước.
Đây cũng là ngành điều tra cơ bản gắn liền với nghiên cứu, phát triển khoa
học - công nghệ. Trong bối cảnh hiện nay, khối lượng công việc của ngành tài
nguyên môi trường ngày càng lớn với những áp lực, thách thức ngày càng
tăng đối với công tác quản lý tài nguyên và môi trường; nhiều lĩnh vực phát
sinh những vấn đề “nóng”, phức tạp, gây bức xúc trong xã hợi; mợt số cơ chế,
chính sách, pháp luật về tài nguyên và môi trường đã bộc lộ bất cập, chưa
theo kịp và phù hợp với thực tiễn; tư duy về quản lý nhà nước trong một bộ

phận cán bộ, công chức, viên chức chậm đổi mới.
Do vậy, việc tạo động lực làm việc cho công chức, viên chức ngành tài
nguyên và môi trường là việc làm cần thiết bởi khi có đợng lực giúp CBCC
phát huy được năng lực, vượt qua được những thách thức, khó khăn hồn
thành cơng việc mợt cách tốt nhất, toàn tâm, toàn ý cống hiến cho nền cơng
vụ, nâng cao trình đợ chun mơn, trau dồi kiến thức, đạo đức nghề nghiệp,
đáp ứng với nhiệm vụ công việc trong giai đoạn hiện nay.
Sở Tài nguyên và Môi trường tỉnh Phú Yên là cơ quan chuyên môn
thuộc UBND tỉnh Phú Yên, thực hiện chức năng tham mưu, giúp UBND tỉnh
Phú Yên QLNN về tài nguyên và môi trường gồm: đất đai; tài nguyên nước;
tài nguyên khoáng sản, địa chất; mơi trường; khí tượng thủy văn; biến đổi khí


3

hậu; đo đạc và bản đồ; quản lý tổng hợp và thống nhất về biển và hải đảo;
quản lý và tổ chức thực hiện các dịch vụ công về các lĩnh vực thuộc phạm vi
chức năng của Sở. Trong những năm qua, lãnh đạo, quản lý của Sở đã hết sức
quan tâm đến đời sống tinh thần cũng như công việc của công chức, viên chức
của Sở nhưng chất lượng cũng như năng suất làm việc của công chức, viên
chức Sở vẫn cịn tồn tại hạn chế. Là mợt cơng chức đang làm việc tại Văn
phòng Sở Tài nguyên và Mơi trường - phịng chun mơn có trách nhiệm
tham mưu cho Giám đốc Sở thực hiện nhiệm vụ quản lý, sử dụng đội ngũ
công chức, viên chức thuộc Sở. Bản thân tôi đặc biệt quan tâm đến vấn đề tạo
động lực làm việc cho công chức thuộc Sở Tài nguyên và Mơi trường tỉnh
Phú n; vì vậy, tơi đã chọn đề tài: “Tạo động lực làm việc cho công chức
Sở Tài nguyên và Môi trường tỉnh Phú Yên” làm đề tài nghiên cứu cho luận
văn thạc sỹ Quản lý công của mình.
2. Tình hình nghiên cứu liên quan đến đề tài
Động lực và tạo động lực làm việc là một vấn đề luôn thu hút được sự

quan tâm nghiên cứu của nhiều tác giả từ trước đến nay. Để phục vụ cho đề
tài nghiên cứu, tác giả đã tiến hành nghiên cứu mợt số tài liệu có liên quan
đến đề tài của luận văn như sau:
Thứ nhất, một số công trình nghiên cứu về đợng lực và tạo đợng lực
làm việc trong khu vực công:
Bài viết “Mấy suy nghĩ về chính sách đãi ngộ cán bộ, cơng chức hiện
nay” của Tiến sĩ Nguyễn Minh Tuấn đăng trên Tạp chí Tuyên giáo 3 - 2012
có đưa ra các chính sách đãi ngộ cán bộ, công chức gồm đãi ngộ vật chất và
khuyến khích tinh thần; phân tích tình hình thực tế để thấy được tầm quan
trọng của từng chính sách và tiến trình cải cách tiền lương góp phần hồn
thiện các chính sách từ đó chỉ ra những u cầu cần phải làm và năm giải
pháp cụ thể để thực hiện yêu cầu đó trong thời gian tới.


4

Bài viết của tác giả Ngô Thị Kim Dung đăng trên Tạp chí Quản lý nhà
nước “Một số biện pháp tạo động lực cho cán bộ công chức cấp cơ sở trong
q trình thực thi cơng vụ”. Trong bài viết tác giả đã động lực thực thi công
vụ ở cán bộ công chức được chia làm ba loại: động lực trí tuệ, đợng lực lý
tưởng và đợng lực kinh tế. Thông qua kết quả khảo sát cán bộ công chức trên
địa bàn thành phố Hà Nội tác giả đưa ra một số nguyên nhân của việc thiếu
động lực làm việc từ đó đề xuất mợt số giải pháp nhằm khuyến khích, tạo
đợng lực tích cực trong thực thi cơng vụ ở cán bợ cơng chức trong các tổ chức
hành chính nhà nước.
Nguyễn Thị Hồng Hải (2013), Sách chuyên khảo “Quản lý thực thi
công vụ theo định hướng kết quả”, NXB. Lao động. Tác phẩm đã đưa ra
những gợi ý tốt nhất đề xuất các giải pháp tạo động lực làm việc cho cơng
chức theo chu trình quản lý, giúp họ sẵn sàng nhận nhiệm vụ, say mê cống
hiến, chủ động sáng tạo, giúp công việc đạt hiệu suất cao nhất.

Nguyễn Thị Hồng Hải (2014) trong bài nghiên cứu “Tạo động lực làm
việc cho cán bộ, công chức nhằm nâng cao hiệu quả hoạt động của tổ chức
hành chính nhà nước” (Tạp chí Tổ chức Nhà nước) đã đưa ra quan niệm
chung nhất về động lực làm việc, tầm quan trọng của tạo động lực làm việc
cho cán bộ, công chức trong tổ chức hành chính nhà nước, từ đó đưa ra một
số giải pháp tạo động lực cho cán bộ, công chức nhằm nâng cao hiệu quả hoạt
động của tổ chức hành chính nhà nước.
Nguyễn Thị Hồng Hải, Nguyễn Thị Thanh Thủy (2015), “Quản lý
nguồn nhân lực trong khu vực công lý luận và kinh nghiệm một số nước”,
NXB. Quốc gia - Sự thật, Hà Nội. Cuốn sách đã nghiên cứu thực tiễn quản lý
nguồn nhân lực trong khu vực cơng ở mợt số nước trên thế giới. Từ đó đưa ra
các biện pháp quản lý có hiệu quả đối với nguồn nhân lực trong khu vực công.


5

Thứ hai, mợt số cơng trình nghiên cứu về đợng lực và tạo động lực làm
việc cho công chức:
Thạc sĩ Lê Thị Hoài Thương, năm 2011, “Một số giải pháp tạo động
lực làm việc cho công chức - từ thực tiễn thành phố Hồ Chí Minh”. Nợi dung
chủ yếu là hệ thống hóa các căn cứ từ các học thuyết khoa học, phân tích, lý
giải thực trạng về đợng lực và việc tạo động lực làm việc cho công chức ở
thành phố Hồ Chí Minh và đưa ra giải pháp cho việc tạo động lực làm việc
cho công chức Thành phổ Hồ Chí Minh.
Nguyễn Việt Đức (2012), Động lực làm việc của cơng chức các cơ
quan hành chính nhà nước huyện Nam Trực, tỉnh Nam Định, Luận văn thạc
sỹ quản lý hành chính cơng, Học viện Hành chính. Luận văn đã tập trung làm
rõ hệ thống lý luận cơ bản về động lực và tạo động lực làm việc, từ đó nghiên
cứu, phân tích, đánh giá thực trạng đợng lực làm việc của cơng chức trong các
cơ quan hành chính nhà nước huyện Trực Ninh, Nam Định và đưa ra một số

giải pháp tạo động lực làm việc cho công chức tại Trực Ninh.
Nguyễn Thị Phương Lan (2015) với Luận án tiến sỹ Quản lý Hành
chính cơng về: “Hồn thiện hệ thống công cụ tạo động lực cho công chức ở
các cơ quan hành chính nhà nước”, đã cung cấp những đề xuất nhằm hồn
thiện hệ thống cơng cụ tạo đợng lực trong quản lý nhân sự góp phần nâng cao
hiệu quả và chất lượng thực thi công vụ đáp ứng u cầu cải cách hành chính
hướng tới nền cơng vụ chuyên nghiệp, hiệu quả, phục vụ nhân dân một cách
tốt nhất.
Lê Anh Thắng (2018), Tạo động lực làm việc cho cán bộ, công chức
huyện Phú Lương, tỉnh Thái Nguyên (2018), Luận văn Thạc sĩ theo định
hướng ứng dụng, chuyên ngành Quản trị kinh doanh. Luận văn đã đưa ra thực
trạng và giải pháp tạo động lực làm việc cho cán bộ, công chức và đánh giá
việc thực hiện các chính sách tạo đợng lực làm việc cho cán bợ, công chức


6

huyện Phú Lương.
Nhận xét về các nghiên cứu:
Tuy có nhiều cơng trình khoa học nghiên cứu nhưng mỗi cơng trình đề
cập đến vấn đề ở những khía cạnh khác nhau. Các cơng trình nêu trên đã khái
qt, hệ thống hóa ở mức độ nhất định cơ sở lý luận về động lực làm việc, tạo
động lực làm việc cho công chức và đề xuất mợt số giải pháp góp phần giúp
các nhà quản lý nâng cao động lực làm việc cho từng đối tượng nhất định
trong phạm vi nghiên cứu của đề tài.
Cho đến nay chưa có cơng trình khoa học nào nghiên cứu về tạo động
lực làm việc cho công chức Sở Tài nguyên và Môi trường tỉnh Phú Yên.
Những quan điểm, nhận định, đánh giá của những công trình khoa học liên
quan đều được tác giả nghiên cứu, tham khảo có chọn lọc.
3. Mục đích và nhiệm vụ nghiên cứu

3.1. Mục đích nghiên cứu
Đề tài có mục đích, trên cơ sở hệ thống hóa lý luận cơ bản về tạo động
lực cho CBCC, khảo sát, đánh giá thực trạng về động lực và tạo động lực làm
việc CBCC để tìm ra ngun nhân và từ đó đề xuất các giải pháp tạo động lực
làm việc cho công chức Sở Tài ngun và Mơi trường tỉnh Phú n nói riêng,
góp phần nâng cao hiệu quả sử dụng nguồn nhân lực khu vực cơng của tỉnh
Phú n nói chung trong thời gian tới.
3.2. Nhiệm vụ nghiên cứu
Để thực hiện được mục đích nghiên cứu trên, đề tài thực hiện những
nhiệm vụ chủ yếu sau:
- Hệ thống hóa cơ sở lý luận và thực tiễn về động lực, tạo động lực làm
việc cho cơng chức;
- Phân tích, đánh giá thực trạng động lực làm việc và tạo động lực làm
việc cho công chức Sở Tài nguyên và Môi trường tỉnh Phú n để từ đó tìm


7

ra nguyên nhân của thực trạng.
- Đề xuất một số giải pháp tạo động lực làm việc cho công chức Sở Tài
nguyên và Môi trường tỉnh Phú Yên.
4. Đối tượng, phạm vi nghiên cứu
4.1. Về đối tượng nghiên cứu
Đối tượng nghiên cứu là động lực làm việc và hoạt động tạo động lực
làm việc cho công chức Sở Tài nguyên và môi trường tỉnh Phú Yên.
4.2. Phạm vi nghiên cứu
- Về không gian: Đề tài tập trung nghiên cứu về tạo đợng lực làm việc
cho cơng chức tại 04 phịng chuyên môn và 02 Chi cục trực thuộc Sở Tài
nguyên và Môi trường tỉnh Phú Yên.
- Về thời gian: Nghiên cứu động lực làm việc và giải pháp tạo động lực

làm việc cho công chức Tài nguyên và Môi trường tỉnh Phú Yên từ năm 2017
đến năm 2022.
5. Phương pháp luận và phương pháp nghiên cứu của đề tài
5.1. Phương pháp luận
Luận văn nghiên cứu dựa trên cơ sở phương pháp biện chứng duy vật
và duy vật lịch sử của chủ nghĩa Mác - Lê nin, Tư tưởng Hồ Chí Minh.
5.2. Phương pháp nghiên cứu cụ thể
Đề tài sử dụng một số phương pháp nghiên cứu cụ thể như:
- Phương pháp nghiên cứu lý luận: Phân tích, tổng hợp, hệ thống hoá ...
- Phương pháp điều tra bằng bảng hỏi: thông qua các bảng hỏi, phiếu
khảo sát. Tác giả đã liên hệ và làm việc với 04 phòng và 02 Chi cục trực thuộc
Sở Tài nguyên và Môi trường tỉnh Phú Yên, phát hành 65 phiếu điều tra thu
thập thông tin về động lực và công tác tạo động lực làm việc cho công chức
Sở Tài nguyên và Môi trường.
- Phương pháp thống kê.


8

- Phương pháp so sánh, đối chiếu, phân tích định lượng, từ đó tiến hành
phân tích định tính.
6. Ý nghĩa lý luận và ý nghĩa thực tiễn của luận văn
- Về phương diện lý luận: Luận văn góp phần bổ sung, phát triển lý
luận về động lực làm việc và tạo động lực làm việc cho công chức.
- Về phương diện thực tiễn:
+ Các giải pháp về tạo động lực làm việc cho cơng chức mà luận văn
đưa ra có thể được các nhà quản lý tham khảo nhằm nâng cao hiệu quả làm
việc cho cơng chức hành chính nhà nước.
+ Luận văn cũng sẽ là một tài liệu tham khảo cho những nhà quản lý
nguồn nhân lực nói chung, nhà quản lý hành chính nói riêng và tất cả những

ai quan tâm đến vấn đề này.
7. Kết cấu của luận văn
Ngoài phần mở đầu, kết luận, danh mục tài liệu tham khảo và phụ lục,
Luận văn gồm có 03 chương:
Chương 1: Cơ sở lý luận về động lực và tạo động lực làm việc cho
công chức.
Chương 2: Thực trạng về động lực làm việc và tạo động lực làm việc
cho công chức Sở Tài nguyên và Môi trường tỉnh Phú Yên.
Chương 3: Phương hướng và một số giải pháp tạo động lực làm việc
cho công chức Sở Tài nguyên và Môi trường tỉnh Phú Yên.


9

Chương 1
CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ ĐỘNG LỰC
VÀ TẠO ĐỘNG LỰC CHO CƠNG CHỨC
1.1. Khái niệm đợng lực làm việc và tạo động lực làm việc
1.1.1. Động lực làm việc
Khái niệm “đợng lực” được tiếp cận dưới nhiều góc đợ khác nhau tùy
thuộc vào các ngành nghiên cứu khoa học: Vật lý, hóa học, sinh học, tâm lý
học...Đợng lực là mợt khái niệm trừu tượng do đó có nhiều cách tiếp cận.
Đợng lực có nguồn gốc từ thuật ngữ "movere" trong tiếng Latin nghĩa
là di chuyển, chuyển động. Động lực theo định nghĩa đề cập đến những yếu tố
kích hoạt, chỉ đạo hành vi con người và làm thế nào hành vi này được duy trì
để đạt được mợt mục tiêu cụ thể. Ngồi ra nó được hiểu là tập hợp các quá
trình khơi dậy, chỉ đạo, duy trì và bồi dưỡng hành vi con người hướng tới việc
đạt được các mục tiêu.
Theo Giáo trình Hành vi tổ chức của Bùi Anh Tuấn “Động lực làm
việc là những nhân tố bên trong kích thích con người tích cực làm việc trong

điều kiện cho phép tạo ra năng suất, hiệu quả cao. Biểu hiện của động lực là
sự sẵn sàng, nỗ lực, say mê làm việc nhằm đạt được mục tiêu của tổ chức
cũng như bản thân người lao động” (Bùi Anh Tuấn, 2005).
Đợng lực làm việc mang tính tự nguyện, được hiểu một cách chung
nhất là tất cả những cái gì thơi thúc con người, tác đợng lên con người, thúc
đẩy con người hoạt động. Mỗi cá nhân khác nhau sẽ có những đợng lực làm
việc khác nhau và khi có đợng lực thúc đẩy họ sẽ nỗ lực hết sức để đạt được
những mong muốn, mục đích của mình. Đợng lực làm việc khơng phải là tính
cách cá nhân. Do đó, sẽ khơng tồn tại khái niệm người có đợng lực, người
khơng có đợng lực. Trong các điều kiện nhân tố khác không thay đổi, động


10

lực sẽ dẫn tới năng suất, hiệu quả công việc sẽ cao hơn. Nhưng điều này cũng
không đồng nghĩa với việc là có đợng lực tất yếu sẽ dẫn đến kết quả thực hiện
công việc sẽ cao, mà kết quả thực hiện cơng việc cịn phụ tḥc vào khả năng
của từng người lao đợng. Khơng những họ có trách nhiệm với nhiệm vụ được
giao mà cịn thực hiện mợt cách hứng khởi, sáng tạo và mang lại hiệu quả.
Người lao đợng nếu khơng có đợng lực thì vẫn có thể hồn thành cơng việc.
Tuy nhiên, người lao đợng nếu mất hoặc giảm đợng lực làm việc sẽ có xu
hướng ra khỏi tổ chức.
Tóm lại, động lực làm việc là sự thúc đẩy từ bên trong (người lao
động) khiến họ tự nguyện nỗ lực, phấn đấu vì mục tiêu hồn thành cơng việc
được giao với kết quả tốt nhất, qua đó góp phần nâng cao năng suất, hiệu
quả, sự thành cơng của tổ chức.
1.1.2. Tạo động lực làm việc
Tạo động lực làm việc là tất cả những hoạt động mà một tổ chức có thể thực
hiện được đối với người lao động, tác động đến khả năng làm việc tinh thần thái độ
làm việc nhằm đem lại hiệu quả cao trong lao đợng (Bùi Anh Tuấn, 2005).

Đợng lực có vai trị quan trọng, là nhân tố tác động trực tiếp hoặc gián
tiếp tới sự thành công, bởi mỗi cá nhân trong tổ chức có đợng lực, có sự tự
nguyện từ trong bản thân, tạo đợng cơ khuyến khích người lao đợng làm việc,
thúc đẩy sự sáng tạo, làm tăng năng suất và hiệu quả hoạt động thỏa mãn nhu
cầu cá nhân, đồng thời hướng tới mục tiêu chung của tổ chức. Vì vậy, để xuất
hiện đợng lực làm việc thì phải tìm cách tạo ra được những đợng lực đó.
Tạo đợng lực làm việc gắn liền với lợi ích hay nói cách khác là lợi ích
tạo ra đợng lực trong lao động. Song trên thực tế, động lực làm việc được tạo
ra ở mức đợ nào? Bằng cách nào điều đó phụ tḥc vào cơ chế cụ thể để sử
dụng nó như là một nhân tố cho sự phát triển của xã hợi. Muốn lợi ích tạo ra
đợng lực làm việc phải tác đợng vào nó, kích thích nó làm gia tăng hoạt động


11

có hiệu quả của lao đợng trong cơng việc, trong chuyên môn hoặc trong
những chức năng cụ thể.
Như vậy, động lực xuất phát từ bản thân của mỗi con người. Khi con
người ở những vị trí khác nhau, với những đặc điểm tâm lý khác nhau sẽ có
những mục tiêu mong muốn khác nhau. Chính vì đợng lực của mỗi con người
khác nhau nên nhà quản lý cần có những cách tác động khác nhau tạo được
động lực để người lao đợng có thể làm việc đạt hiệu quả cao nhất phục vụ cho
tổ chức.
Như vậy, tạo động lực làm việc là quá trình nhà quản lý áp dụng tổng
hợp các cách thức, biện pháp khuyến khích bằng vật chất và tinh thần nhằm
khơi dậy, thôi thúc, động viên người lao động tự nguyện, chăm chỉ, hăng say,
nỗ lực làm việc để đạt kết quả cao nhất, từ đó góp phần tăng năng suất và hiệu
quả hoạt động của tổ chức.
1.1.3. Vai trị của việc tạo đợng lực làm việc

Đợng lực thúc đẩy hành vi ở hai góc đợ trái ngược nhau là tích cực và
chưa tích cực. Người lao đợng có đợng lực tích cực thì sẽ tạo được mợt tâm tư
làm việc tốt, sáng tạo, vượt khó…đồng thời cũng góp phần làm cho tổ chức
ngày càng vững mạnh hơn. Ngược lại, thiếu đợng lực việc tích cực sẽ nảy sinh
tâm lý chán nản, mâu thuẫn và có thể xảy ra xung đột trong bản thân và với
những đồng nghiệp xung quanh ảnh hưởng tới tâm lý và hiệu quả hoạt động
của cá nhân họ và đơn vị, cơ quan. Việc tạo động lực cho người lao động
nhằm khơi gợi sự đam mê, khuyến khích khả năng làm việc để người lao
đợng nỗ lực hết mình để phát huy khả năng của bản thân để công hiến cho tổ
chức của mình. Đặc biệt, trong khu vực nhà nước, cơng chức nhà nước là
những người được giao trọng trách thực thi cơng vụ để thực hiện các chủ
trương, chính sách, pháp luật của nhà nước. Đợng lực có ảnh hưởng đến hiệu
suất làm việc của cá nhân, tổ chức. Điều này luôn luôn đúng đối với mọi tổ