Tạo động lực làm việc cho viên chức tại bệnh viện đa khoa hà đông, thành phố hà nội

BỘ GIÁO DỤC VÀ ĐÀO TẠO

BỘ NỘI VỤ

HỌC VIỆN HÀNH CHÍNH QUỐC GIA

ĐÀO HỒNG HOA

TẠO ĐỘNG LỰC LÀM VIỆC CHO VIÊN
CHỨC TẠI BỆNH VIỆN ĐA KHOA HÀ ĐÔNG,
THÀNH PHỐ HÀ NỘI

LUẬN VĂN THẠC SĨ QUẢN LÝ CÔNG

HÀ NỘI - 2023


BỘ GIÁO DỤC VÀ ĐÀO TẠO

BỘ NỘI VỤ

HỌC VIỆN HÀNH CHÍNH QUỐC GIA

ĐÀO HỒNG HOA

TẠO ĐỘNG LỰC LÀM VIỆC CHO VIÊN CHỨC
TẠI BỆNH VIỆN ĐA KHOA HÀ ĐÔNG,
THÀNH PHỐ HÀ NỘI

LUẬN VĂN THẠC SĨ QUẢN LÝ CÔNG Chuyên ngành: Quản
lý công Mã số: 8 34 04 03

NGƯỜI HƯỚNG DẪN KHOA HỌC:
PGS.TS NGUYỄN THỊ VÂN HƯƠNG

HÀ NỘI - 2023


LỜI CAM ĐOAN

Tôi xin cam đoan, luận văn thạc sỹ quản lý công “Tạo động lực làm
việc cho viên chức tại Bệnh viện Đa khoa Hà Đông, thành phố Hà Nội” là
cơng trình nghiên cứu của riêng tơi, dưới sự hướng dẫn của PGS.TS Nguyễn
Thị Vân Hương thông tin, số liệu, kết quả nghiên cứu trong luận văn là trung
thực và chưa được công bố trong bất kỳ một luận văn nào trước đây.
Hà Nội, ngày tháng năm 2023
Học viên

Đào Hồng Hoa


LỜI CẢM ƠN
Trong thời gian học cao học chuyên ngành quản lý cơng tại Học viện
Hành chính Quốc gia, tơi xin được bày tỏ lịng kính trọng và biết ơn đến Ban
Giám đốc Học viện, Ban Quản lý đào tạo sau đại học, Khoa Hành chính học
và Tổ chức nhân sự, các Khoa chuyên môn, quý Thầy, Cô giáo đã tạo điều
kiện, giúp đỡ tơi trong suốt q trình học tập và thực hiện luận văn.
Đặc biệt, tôi xin được gửi lời cảm ơn sâu sắc nhất đến PGS.TS Nguyễn
Thị Vân Hương người đã trực tiếp tận tình giúp đỡ, giải đáp mọi thắc mắc và
hướng dẫn tôi trong suốt q trình nghiên cứu để hồn thành luận văn.
Tơi cũng xin gửi lời cảm ơn đến Ban Giám đốc, các khoa, phịng trong

Bệnh viện Đa khoa Hà Đơng, các bạn bè, đồng nghiệp và gia đình đã ln tạo
điều kiện và giúp đỡ, động viên tơi trong q trình hồn thành luận văn.
Dù có nhiều cố gắng nhưng cơng trình khó tránh khỏi những hạn chế nhất
định do kinh nghiệm nghiên cứu khoa học cịn khiêm tốn, tơi rất mong nhận
được góp ý của q Thầy Cơ và các bạn đọc để tơi hồn thiện luận văn này.

Tơi xin chân thành cảm ơn!
Hà Nội, ngày…..tháng…..năm 2023
Học viên

Đào Hồng Hoa


MỤC LỤC
LỜI CAM ĐOAN
LỜI CẢM ƠN
DANH MỤC VIẾT TẮT
DANH MỤC BẢNG BIỂU
MỞ ĐẦU...........................................................................................................1
Chương 1. CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ ĐỘNG LỰC VÀ TẠO ĐỘNG LỰC LÀM
VIỆC CHO VIÊN CHỨC Y TẾ..................................................................... 11
1.1. Lý luận chung về động lực và tạo động lực làm việc.............................. 11
1.2. Tạo động lực làm việc cho viên chức tại bệnh viện.................................21
1.3. Tính chất, đặc điểm việc làm của viên chức tại bệnh viện và sự cần thiết
tạo động lực làm việc cho viên chức tại bệnh viện.........................................23
1.4. Các biện pháp tạo động lực làm việc cho viên chức tại bệnh viện..........27
1.5. Các yếu tố ảnh hưởng đến tạo động lực làm việc cho viên chức y tế......35
Tiểu kết chương 1........................................................................................... 40
Chương 2. THỰC TRẠNG TẠO ĐỘNG LỰC LÀM VIỆC CHO VIÊN CHỨC
TẠI BỆNH VIỆN ĐA KHOA HÀ ĐÔNG, THÀNH PHỐ HÀ NỘI.............41

2.1. Khái quát về Bệnh viện Đa khoa Hà Đông, TP. Hà Nội..........................41
2.2. Thực trạng công tác tạo động lực làm việc cho viên chức tại Bệnh viện
Đa khoa Hà Đông, TP. Hà Nội....................................................................... 46
2.3. Đánh giá chung về công tác tạo động lực làm việc cho viên chức tại
Bệnh viện Đa khoa Hà Đông, TP. Hà Nội......................................................72
Tiểu kết chương 2........................................................................................... 77
Chương 3. PHƯƠNG HƯỚNG VÀ GIẢI PHÁP TẠO ĐỘNG LỰC LÀM
VIỆC CHO VIÊN CHỨC TẠI BỆNH VIỆN ĐA KHOA HÀ ĐÔNG,
THÀNH PHỐ HÀ NỘI THỜI GIAN TỚI......................................................78
3.1. Phương hướng tạo động lực làm việc cho viên chức tại Bệnh viện Đa khoa
Hà Đông, TP. Hà Nội thời gian tới.................................................................78
3.2. Một số giải pháp tạo động lực làm việc cho viên chức tại bệnh viện Đa khoa
Hà Đông, TP. Hà Nội thời gian tới.................................................................80
Tiểu kết chương 3........................................................................................... 97
KẾT LUẬN.....................................................................................................98
DANH MỤC TÀI LIỆU THAM KHẢO......................................................100
PHỤ LỤC......................................................................................................104


DANH MỤC TỪ VIẾT TẮT

Từ viết tắt

Diễn giải

BV

Bệnh viện

BHXH

Bảo hiểm xã hội

CDNN

Chức danh nghề nghiệp

NLĐ

Người lao động

NCKH

Nghiên cứu khoa học

TP

Thành phố

UBND

Uỷ ban nhân dân


DANH MỤC BIỂU ĐỒ
Biểu đồ 2.1. Độ tuổi của viên chức Bệnh viện Đa khoa Hà Đông năm 2022 45
Biểu đồ 2.2. Mức độ hài lòng của viên chức BV Đa khoa Hà Đông về mức
thu nhập ........................................................................................................... 48
Biểu đồ 2.3. Mức độ hài lòng của đội ngũ viên chức BV Đa khoa Hà Đông 52
Biểu đồ 2.4. Đánh giá của cán bộ viên chức BV Đa khoa Hà Đông .............. 53

Biểu đồ 2.5. Mức độ hài lòng về của viên chức về phân công nhiệm vụ của
BV Đa khoa Hà Đông hiện nay ...................................................................... 55
Biểu đồ 2.6. Mức độ hài lòng của viên chức về thi đua, khen thưởng ........... 62
Biểu đồ 2.7. Mức độ hài lòng của cán bộ, viên chức về các chính sách đào tạo
và phát triển nguồn nhân lực ........................................................................... 66
Biểu đồ 2.8. Mức độ hài lòng của cán bộ viên chức về cơ hội thăng tiến của
viên chức BV Đa khoa Hà Đông ..................................................................... 69
Biểu đồ 2.9. Mức độ hài lòng của cán bộ viên chức về các yếu tố ................. 72
DANH MỤC BẢNG
Bảng 2.1. Tổng nhân lực BV Đa khoa Hà Đông (giai đoạn 2020-2022) ....... 44
Bảng 2.2. Trình độ cán bộ, viên chức của BV Đa khoa Hà Đông từ năm 20202022 ................................................................................................................. 45
Bảng 2.3. Cơ cấu về giới tính viên chức của BV Đa khoa Hà Đông từ năm
2020-2022........................................................................................................ 46
Bảng 2.4. Tổng hợp tiền lương trung bình của cán bộ, viên chức Bệnh viện Đa

khoa Hà Đông (giai đoạn 2020 - 2022) ........................................................... 48
DANH MỤC HÌNH VẼ, SƠ ĐỒ
Hình 1.1. Tháp nhu cầu của Maslow .............................................................. 16
Sơ đồ 1.1. Nhu cầu - Sự thoả mãn .................................................................. 18
Sơ đồ 2.1. Cơ cấu bệnh viện Đa khoa Hà Đông ............................................. 43


MỞ ĐẦU
1. Lý do chọn đề tài
Để phát triển kinh tế xã hội, chúng ta cần rất nhiều nguồn lực như: vốn,
tài nguyên thiên nhiên, khoa học công nghệ và con người... Trong đó, nguồn
lực con người là nhân tố liên kết, tích hợp, tổng hợp các nguồn lực khác. Đối
với các cơ quan, tổ chức kể cả khu vực công lẫn khu vực tư, nguồn lực con
người vẫn được xem là quan trọng nhất [20, tr67]. Theo đó, quản trị nguồn
nhân lực hiệu quả được coi là chìa khóa thành công của cơ quan, tổ chức.

Mục tiêu chung của quản trị nguồn nhân lực là cung cấp cho tổ chức
một lực lượng lao động có hiệu quả. Một trong các yếu tố quan trọng góp
phần nâng cao hiệu suất trong lao động đó là động lực làm việc của người lao
động [26, tr8]. Trong quá trình làm việc, người lao động sẽ có những hành vi
tương ứng với động lực làm việc của họ. Trong một tổ chức, nếu đa số người
lao động có động lực làm việc tích cực sẽ tạo ra một tập thể có khao khát làm
việc, có phương hướng trong việc thực hiện nhiệm vụ được giao, phát huy
được toàn bộ khả năng và sức sáng tạo trong việc hồn thành mục tiêu cơng
việc. Bên cạnh đó, tạo được động lực làm việc cịn góp phần tạo ra bầu khơng
khí làm việc hăng say, hạn chế được vi phạm hay những tiêu cực chung trong
đơn vị, góp phần xây dựng văn hóa riêng của tổ chức. Tạo động lực làm việc
là chất keo gắn kết người lao động với nhau, khắc phục được tình trạng “chảy
máu chất xám” - tình trạng người lao động bỏ việc, rời khỏi tổ chức. Từ vai
trị trên, có thể khẳng định tạo động lực cũng được coi là một trong những
công cụ quan trọng của nhà quản lý, là yếu tố mang tính quyết định hiệu quả
làm việc và khả năng cạnh tranh của tổ chức.
Trong lĩnh vực y tế cán bộ viên chức y tế là một trong những nguồn lực
quan trọng nhất, là yếu tố then chốt quyết định đến sự tồn tại và phát triển
cũng như năng lực cạnh tranh của các các tổ chức y tế. Trong công tác chăm
1


sóc người bệnh tại các bệnh viện (BV), đội ngũ y bác sĩ, điều dưỡng, y tá... có
vị trí, vai trò quan trọng quyết định chất lượng khám và điều trị, họ là những
người trực tiếp thực hiện công tác khám chữa bệnh, chăm sóc và làm các thủ
tục liên quan cho bệnh nhân [22, tr4]. Hiện nay, trong bối cảnh tác động mạnh
mẽ của xu hướng tồn cầu hố, cuộc cách mạng cơng nghiệp 4.0 và mơ hình
dịch bệnh diễn biến phức tạp, điển hình là sự diễn biến phức tạp của những
biến chủng mới Covid-19 và các dịch bệnh khác… đã và đang ảnh hưởng toàn
diện, sâu rộng đến các tổ chức y tế trên phạm vi toàn cầu nói chung và ở Việt

Nam nói riêng. Ở Việt Nam trong thời gian vừa qua, đối với đội ngũ viên
chức ngành y dịch bệnh Covid-19 đã ảnh hưởng nhiều mặt, từ suy giảm sức
khỏe thể chất, lo lắng, trầm cảm đến sụt giảm thu nhập, phụ cấp... Trên thực
tế, khơng ít cán bộ viên chức ngành y đã có suy nghĩ thay đổi công việc,
chuyển chỗ làm việc, thậm chí có rất nhiều cán bộ viên chức y tế đã viết đơn
xin thơi việc. Thực trạng này địi hỏi cơ sở y tế các cấp cần phải chủ động hơn
nữa, quan tâm tạo động lực làm việc cho đội ngũ viên chức bằng các việc làm
cụ thể nhằm khuyến khích viên chức ngành y gắn bó với cơng việc, say mê
với cơng việc, khắc phục mọi khó khăn, nỗ lực hồn thành tốt nhiệm vụ được
giao, góp phần nâng cao chất lượng chăm sóc sức khỏe cho nhân dân.
Bệnh viện Đa khoa Hà Đơng là đơn vị hành chính sự nghiệp, BV hạng
I trực thuộc Sở Y tế thành phố Hà Nội có chức năng, nhiệm vụ khám bệnh,
chữa bệnh và chăm sóc sức khỏe cho nhân dân trên địa bàn quận Hà Đông và
các địa phương lân cận. Nhận thức rõ vai trị quan trọng của cơng tác tạo động
lực làm việc cho đội ngũ cán bộ y, bác sĩ, điều dưỡng, y tác và người lao động
quyết định đến hiệu quả, chất lượng hoàn thành nhiệm vụ chính trị trọng tâm
của BV, Ban Giám đốc BV đã chủ động nghiên cứu, xác định những yếu tố
khó khăn, tác động, đề ra những biện pháp nhằm không ngừng nâng cao động
lực làm việc cho cán bộ, nhân viên, bước đầu đã đạt được những kết quả đáng
ghi nhận. Bệnh viện tăng cường tối ưu hoá các nguồn thu làm cơ sở chi tăng
2


thêm thu nhập cho nhân viên, các biện pháp hỗ trợ đào tạo, nghiên cứu khoa
học (NCKH), minh bạch trong cơng tác đánh giá, bố trí sử dụng viên chức đã
giúp động viên, củng cố niềm tin, phát huy tinh thần cố gắng, chủ động, tích
cực, sáng tạo của cán bộ, viên chức, người lao động trong công tác [1, tr3].
Tuy nhiên, bên cạnh những kết quả đạt được, quá trình thực hiện các biện
pháp tạo động lực, có lúc, có thời điểm cũng cịn tồn tại những hạn chế, thiếu
sót. Mặc dù BV đã nỗ lực trong chi trả thu nhập tăng thêm cho cán bộ, viên

chức nhưng thu nhập còn thấp so với mức đời sống cơ bản ở thủ đơ, mức thu
nhập bình qn của cán bộ, viên chức của BV còn chênh lệch lớn so với các
BV trên địa bàn. Bên cạnh đó, một số biện pháp tạo động lực việc triển khai
còn chưa đi vào thực chất, mang tính hình thức, chung chung. Những hạn chế
đó đã và đang tác động đến tâm tư, tình cảm của nhân viên y tế, đội ngũ y bác
sĩ, nhân viên phục vụ công tác khám, chữa bệnh của BV, khiến cho một số
cán bộ, nhân viên còn thiếu quyết tâm, thiếu kiên định gắn bó lâu dài với BV.
Xuất phát từ những lý do trên, bản thân là một viên chức làm việc tại
Bệnh viện Đa khoa Hà Đông, với mong muốn vận dụng kiến thức đã học góp
phần nhỏ bé vào thực tiễn cơng tác, tơi chọn đề tài nghiên cứu “Tạo động lực
làm việc cho viên chức tại Bệnh viện Đa khoa Hà Đông, thành phố Hà Nội”

làm luận văn thạc sĩ chuyên ngành Quản lý công nhằm đáp ứng yêu cầu cả về
lý luận và thực tiễn.
2. Tình hình nghiên cứu liên quan đến đề tài
Tạo động lực làm việc cho người lao động nói chung và viên chức nói
riêng là vấn đề được rất nhiều các nhà khoa học, nhà nghiên cứu và cả những
người làm công tác lãnh đạo, quản lý hết sức quan tâm. Tùy theo phương
pháp tiếp cận khác nhau mà các tác giả có những quan niệm, cách thức lý giải
khác nhau về tạo động lực làm việc.
2.1. Tình hình nghiên cứu ở ngoài nước
Ở nước ngoài, động lực và tạo động lực làm việc cho người lao động là
một chủ đề quan trọng được quan tâm nghiên cứu bởi nhiều học giả. Các học
3


giả nổi tiếng nghiên cứu về động lực và tạo động lực có thể kể đến như:
Frederick Winslow Taylor (1911) với “Lý thuyết về cây gậy và củ cà rốt”,
Abraham Harold Maslow (1943) với “Tháp nhu cầu”, Douglas MC Gregor
(1960) với “Lý thuyết X và Y”, Friderick Herberg (1959) với “Biểu đồ hai

yếu tố tạo động lực bên trong và bên ngoài của người lao động”; Victor
Vroom & Brown (1964) với “Thuyết kỳ vọng”; Adams (1965) với “Thuyết
công bằng”…; Nghiên cứu của Teck-Hong và Waheed (2011) dựa trên lý
thuyết hai nhân tố của Herzberg với mơ hình nghiên cứu các nhân tố tác động
đến động lực làm việc để tiến hành cuộc khảo sát với nhân viên bán hàng tại
Malaysia. Các tác giả Sunil, Bidisha; Ramlall (2014) trong nghiên cứu của
mình đã chỉ ra động lực cho người lao động tốt sẽ giữ chân người lao động
làm việc ổn định, lâu dài trong doanh nghiệp.
2.2. Tình hình nghiên cứu trong nước
Ở trong nước, đã có nhiều cơng trình nghiên cứu về vấn đề tạo động
lực làm việc cho người lao động ở các đơn vị hành chính nhà nước cũng như
các doanh nghiệp, tổ chức tư nhân tiêu biểu như:
Các sách tham khảo, chuyên khảo tiêu biểu như Nguyễn Thị Hồng Hải
với cơng trình “Giáo trình Động lực làm việc trong tổ chức hành chính
Nhà nước” năm 2013 bàn về những vấn đề lý thuyết về động lực và tạo động
lực làm việc, các bài tập tình huống trong tạo động lực làm việc cho người lao
động trong tổ chức hành chính nhà nước nói riêng [26]. Trần
Hương Thanh với cơng trình “Các biện pháp tâm lý nâng cao tính tích cực
lao động của cán bộ, cơng chức trong các cơ quan hành chính nhà nước hiện
nay” năm 2010 đã nghiên cứu những vấn đề lý luận về động lực làm việc, và
tạo động lực làm việc, đi sâu nghiên cứu những tác động của các yếu tố tâm lý
tới động lực làm việc của cán bộ, công chức trong các cơ quan hành chính nhà
nước và đề xuất một số giải pháp cơ bản từ khía cạnh tâm lý nhằm tạo động
lực làm việc hiệu quả cho cán bộ, cơng chức trong các cơ quan hành chính
nhà nước hiện nay [44].
4


Trong các bài viết: “Một số biện pháp tạo động lực cho cán bộ, công
chức cấp cơ sở trong quá trình thực thi cơng vụ” [19] của Ngơ Thị Kim Dung

năm 2012; “Tạo động lực làm việc cho cán bộ, công chức nhằm nâng cao
hiệu quả hoạt động của Tổ chức hành chính nhà nước” [26] của Nguyễn Thị
Hồng Hải năm 2013, các tác giả đã hệ thống hóa lý luận về động lực thực thi
công vụ ở cán bộ cơng chứng và tìm ra những biện pháp tác động phù hợp
nhằm tạo động lực cho cán bộ công chứng trong q trình thực thi cơng vụ,
góp phần nâng cao chất lượng hoạt động công vụ hiện nay.
Đặng Khắc Ánh trong bài viết “Bàn về vấn đề khuyến khích, động viên
nhân viên trong cơ quan nhà nước” năm 2010 đã phân tích yêu cầu khách
quan phải tăng cường động lực làm việc cho nhân viên trong cơ quan nhà
nước, chỉ ra những thuận lợi và khó khăn trong việc tạo động lực trong cơ
quan nhà nước so với doanh nghiệp tư nhân đồng thời chỉ ra một số giải pháp
quan trọng để tăng cường động lực làm việc cho người lao động trong các cơ
quan nhà nước hiện nay [2].
Nguyễn Thị Phương Lan trong cơng trình nghiên cứu “Một số biện
pháp tạo động lực làm việc cho người lao động” năm 2012 đã đi sâu phân
tích nhu cầu của con người, những yếu tố ảnh hưởng đến động cơ làm việc
của nhân viên và đề xuất một số biện pháp nhằm tạo động lực cho người lao
động cho các nhà quản lý [32].
Trong các luận văn “Tạo động lực làm việc cho công chức nhà nước”
[46] của Lê Trâm Oanh năm 2009, tác giả đã trình bày tương đối rõ nét khuôn
khổ lý luận về tạo động lực làm việc và phân tích được những thực trạng các
chính sách tạo động lực cho cán bộ, công chứng xã, phường, chủ yếu là các
biện pháp kích thích vật chất và tinh thần cho cán bộ công chức viên chức.
Nguyễn Quang Vinh với nghiên cứu “Biện pháp tạo động lực làm việc cho
chuyên viên các phòng Giáo dục tỉnh Bắc Ninh” năm 2012 đã hệ thống hóa lý
luận về vấn đề tạo động lực làm việc và chỉ ra các yếu tố ảnh hưởng tới động
5


lực làm việc của nhân viên nói chung và đội ngũ cơng chức nói riêng; nghiên

cứu thực trạng các yếu tố tạo động lực làm việc cho chuyên viên các phịng
giáo dục tỉnh Bắc Ninh; trên cơ sở đó đề xuất các biện pháp tạo động lực làm
việc cho chuyên viên các phòng Giáo dục tỉnh Bắc Ninh trong bối cảnh đổi
mới quản lý giáo dục hiện nay [50].
Trong các luận án, tiêu biểu như cơng trình nghiên cứu của Nguyễn Thị
Phương Lan với cơng trình “Hồn thiện hệ thống công cụ tạo động lực cho
công chức ở các cơ quan hành chính nhà nước” năm 2015 đã phân tích đánh
giá, chỉ ra những điểm mạnh, điểm yếu nhằm xây dựng cơ sở cho việc nghiên
cứu thực tế vấn đề để tạo động lực làm việc cho công chức trong các cơ quan
hành chính nhà nước, đề xuất giải pháp hồn thiện hệ thống cơng cụ tạo động
lực cho các cơng chức trong các cơ quan hành chính nhà nước [33].
Bàn trực tiếp về vấn đề tạo động lực làm việc cho viên chức, bác sĩ tại
các BV có các nghiên cứu nổi bật, như:
Trong bài viết, “Sự hài lòng của bác sĩ trong khám và điều trị và
nghiên cứu tại BV An Giang” của Trần Minh Hiếu năm 2010 chỉ ra sự hài
lòng của bác sĩ trong khám và điều trị và nghiên cứu tại BV An Giang chịu
ảnh hưởng bởi năm yếu tố (1) Lương và các khoản phúc lợi, (2) Sự lãnh đạo
của cấp trên, (3) Mối quan hệ với đồng nghiệp, (4) Điều kiện môi trường làm
việc và (5) Đặc điểm tính chất cơng việc. Đồng thời, nghiên cứu cũng đo
lường mức độ tác động của từng yếu tố đến sự hài lòng của bác sĩ [28].
Nguyễn Thùy Linh với nghiên cứu “Động lực làm việc của viên chức
trường Đại học Y Hà Nội” năm 2015, đã phân tích các ưu điểm, hạn chế,
nguyên nhân và đề xuất giải pháp nhằm góp ý phần tạo động lực làm việc,
nâng cao hiệu quả làm việc của viên chức trường Đại học Y Hà Nội nói riêng
và các cơ quan hành chính sự nghiệp nói chung [34].
Đào Thị Tâm với cơng trình “Nâng cao chất lượng Đội ngũ y, bác sĩ
tại BV Đa khoa Chương Mỹ” đã nêu ra được một số giải pháp chủ yếu nhằm
nâng cao chất lượng đội ngũ y bác sĩ tại BV Đa khoa Chương Mỹ năm 2015
6

[38]; Hồng Thị Hiền với cơng trình “Tạo động lực làm việc cho đội ngũ bác
sĩ tại BV Đa khoa tỉnh Đắk Lắk” năm 2017 đã đề xuất một số giải pháp về tạo
động lực làm việc cho đội ngũ bác sĩ BV Đa khoa tỉnh Đắk Lắk nhằm nâng
cao hiệu quả trong hoạt động khám và điều trị tại BV này [22].
Kiều Thị Khương với nghiên cứu “Tạo động lực làm việc cho viên
chức tại BV Đa khoa huyện Thạch Thất Tp. Hà Nội” năm 2020 trên cơ sở lý
luận và thực trạng tạo động lực làm việc của viên chức tại BV Đa khoa huyện
Thạch Thất, luận văn đề xuất một số giải pháp về tạo động lực làm việc cho
đội ngũ viên chức tại BV Đa khoa huyện Thạch Thất, thành phố Hà Nội [23].
Bùi Phương Anh với nghiên cứu “Tạo động lực lao động cho đội ngũ
bác sĩ BV Đa khoa tỉnh Hồ Bình” năm 2019 đã nghiên cứu toàn diện về tạo
động lực lao động cho đội ngũ Bác sĩ tại BV Đa khoa tỉnh, để có giải pháp giữ
chân Bác sĩ có trình độ chuyên môn cao và tạo động lực cho đội ngũ Bác sĩ
hiện đang công tác tại BV Đa khoa tỉnh nâng cao vai trò khám và điều trị cho
bệnh nhân [1].
Nhìn chung các cơng trình, đề tài nghiên cứu đã được các tác giả phân
tích và làm rõ một cách có hệ thống những vấn đề lý luận chung về động lực,
động lực làm việc, tạo động lực làm việc cho người lao động nói chung, cho
người lao động trong các ngành nghề đặc thù. Về thực tiễn, các đề tài trên đã
đề xuất một số giải pháp góp phần giúp các nhà quản lý nâng cao động lực
làm việc, đề ra các biện pháp tạo động lực làm việc cho từng tổ chức nhất
định trong phạm vi nghiên cứu của đề tài. Tuy nhiên, chưa có đề tài nào
nghiên cứu về tạo động lực làm việc cho viên chức BV Đa khoa Hà Đơng. Do
đó, việc nghiên cứu của tác giả là có tính mới và cấp thiết.
3. Mục đích và nhiệm vụ nghiên cứu
3.1. Mục đích nghiên cứu
Phân tích, đánh giá thực trạng tạo động lực làm việc cho viên chức BV
Đa khoa Hà Đông, TP. Hà Nội, tác giả đề xuất phương hướng và một số
7

giải pháp trọng tâm tạo động lực làm việc cho viên chức tại BV Đa khoa Hà
Đông, TP. Hà Nội trong thời gian tới.
3.2. Nhiệm vụ nghiên cứu
- Hệ thống hóa các vấn đề lý luận về động lực và tạo động lực làm việc.
- Đánh giá thực trạng tạo động lực làm việc cho viên chức tại BV Đa
khoa Hà Đông, TP. Hà Nội thời gian qua.
- Đề xuất một số phương hướng và giải pháp trọng tâm tạo động lực
làm việc cho viên chức tại BV Đa khoa Hà Đông, TP. Hà Nội thời gian tới.
4. Đối tượng và phạm vi nghiên cứu
4.1. Đối tượng nghiên cứu
Hoạt động tạo động lực làm việc cho viên chức BV Đa khoa Hà Đông,
TP. Hà Nội.
4.2. Phạm vi nghiên cứu
- Về không gian: BV Đa khoa Hà Đông, TP. Hà Nội.
- Về thời gian: Từ năm 2020 đến năm 2022.
- Khách thể nghiên cứu: Viên chức BV Đa khoa Hà Đông, TP. Hà Nội.
5. Phương pháp luận và phương pháp nghiên cứu
5.1. Phương pháp luận
Trong quá trình nghiên cứu, tác giả đã tiếp cận vấn đề trên cơ sở nền
tảng nhận thức của chủ nghĩa duy vật biện chứng và chủ nghĩa duy vật lịch sử
về tạo động lực làm việc trong các cơ quan, tổ chức.
5.2. Phương pháp nghiên cứu
Luận văn sử dụng phương pháp nghiên cứu hỗn hợp là sự kết hợp cả
phương pháp nghiên cứu định tính và định lượng. Cụ thể, tác giả sử dụng các
phương pháp nghiên cứu sau:
- Phương pháp khảo cứu tài liệu: Nghiên cứu các tài liệu có liên quan
để có những luận cứ khoa học cho việc đánh giá vấn đề tạo động lực làm việc
của viên chức nói chung và viên chức y tế nói riêng ở các đơn vị y tế công lập

8


trên cả nước. Ngoài ra, tác giả sử dụng các số liệu trong các báo cáo của BV
liên quan đến các nội dung của đề tài, làm cứ liệu phân tích, đánh giá.
- Phương pháp điều tra bằng phiếu hỏi: Tác giả sử dụng 200 phiếu
khảo sát đối với các viên chức đang công tác tại các khoa chuyên môn, phịng
ban hành chính của BV về các nội dung liên quan đến đề tài. Với tổng số 34
khoa, phòng trong BV, tác giả lựa chọn ngẫu nhiên 50 người trong 10 phòng
chức năng của BV và 150 người hiện đang làm việc tại các khoa lâm sàng và
cận lâm sàng của BV.
- Phương pháp phỏng vấn sâu tham khảo ý kiến của các cán bộ quản lí,
viên chức đang cơng tác tại BV về các nội dung liên quan đến đề tài. Nội
dung phỏng vấn hướng đến trả lời cho những câu hỏi để làm rõ những thực tế
của công tác tạo động lực của BV Đa khoa Hà Đông.
- Phương pháp xử lý thông tin: Các dữ liệu thu thập được xử lý bằng
thống kê tốn học, cơng thức tốn học, Excel để phân tích các số liệu thu thập
được từ hoạt động điều tra khảo sát.
6. Ý nghĩa lý luận và ý nghĩa thực tiễn
6.1. Ý nghĩa lý luận
Luận văn góp phần hệ thống hóa lý luận cơ bản về động lực làm việc và
tạo động lực làm việc cho viên chức tại BV.
6.2. Ý nghĩa thực tiễn
Trên cơ sở đánh giá thực trạng, đề xuất các giải pháp nhằm tạo động
lực làm việc cho viên chức tại BV Đa khoa Hà Đơng, luận văn góp phần giúp
lãnh đạo BVĐK Hà Đơng có luận cứ khoa học vận dụng vào lãnh đạo, chỉ
đạo nhằm thực hiện tốt các biện pháp, giải pháp nâng cao động lực làm việc
cho viên chức của BV trong thời gian tới, góp phần nâng cao chất lượng khám
và chữa bệnh, cán bộ viên chức có động lực hồn thành tốt mọi nhiệm vụ...
Đồng thời, luận văn có thể làm tài liệu tham khảo cho các nhà nghiên cứu; các

nhà quản lý tại các bệnh viện công lập hoặc những ai quan tâm nghiên cứu
đến vấn đề này.
9


7. Kết cấu của luận văn
Ngoài phần mở đầu, kết luận, phụ lục và tài liệu tham khảo, luận văn
được kết cấu thành 3 chương.
Chương 1: Cơ sở lý luận về động lực và tạo động lực làm việc cho viên
chức ngành Y tế.
Chương 2: Thực trạng tạo động lực làm việc cho viên chức BV Đa
khoa Hà Đông, TP.Hà Nội.
Chương 3: Phương hướng và giải pháp tạo động lực làm việc cho viên
chức BV Đa khoa Hà Đông, TP.Hà Nội thời gian tới.

10


Chương 1
CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ ĐỘNG LỰC VÀ TẠO ĐỘNG LỰC
LÀM VIỆC CHO VIÊN CHỨC Y TẾ
1.1. Lý luận chung về động lực và tạo động lực làm việc
1.1.1. Động lực và tạo động lực làm việc
1.1.1.1. Khái niệm về động lực
Động lực là thuật ngữ thường gắn với các cụm từ như: Động lực làm
việc, động lực lao động, động lực học tập, động lực phát triển, tạo động lực,…
Theo Từ điển Tiếng Việt, động lực được hiểu là “cái thúc đẩy làm cho phát
triển” [35, tr.346], như vậy động lực là nhân tố bên trong là đòn bẩy tạo ra sự
kích thích, thúc đẩy hình thành động cơ hành động của con người hướng tới
sự phát triển, đạt được mục đích, kết quả đã đề ra. Theo Bedeian (1993), động

lực là sự cố gắng để đạt được mục tiêu. Higgins (1994) lại cho rằng, động lực
là lực đẩy bên trong mỗi cá nhân để đáp ứng các nhu cầu chưa được thỏa mãn.
Theo giáo trình Quản trị nhân lực của Trường Đại học Kinh tế Quốc dân thì
động lực là: “sự khao khát và tự nguyện của mỗi cá nhân nhằm phát huy mọi
nỗ lực để hướng bản thân đạt được mục tiêu của cá nhân và mục tiêu của tổ
chức đã đặt ra” [20, tr.128].
Từ góc độ tâm lý học, động lực được hiểu là cái tạo ra sức kích thích,
thúc đẩy hành động của con người được tạo ra bởi việc thỏa mãn nhu cầu của
chủ thể, động lực được tạo ra từ những điều kiện bên trong và bên ngồi có
khả năng khơi dậy tính tích cực của chủ thể và xác định tính xu hướng của nó.
Dưới góc độ triết học, một số tác giả xem động lực như là những yếu tố có tác
dụng thúc đẩy q trình vận động và phát triển của xã hội như sau: “động lực
là cái thúc đẩy, là cái làm gia tăng sự phát triển” [22, tr.15]; “động lực là sức
tác động, có khả năng kích thích, khởi động; có năng lực chuyển hóa làm
xuất hiện cái mới, thúc đẩy sự phát triển của xã hội và con người”, hay “động
lực
11


phát triển xã hội là những nhân tố tác động tích cực, thúc đẩy q trình biến
đổi, làm xuất hiện cái mới trong sự vận động đi lên của xã hội” [50, tr.15].
Như vậy, động lực trở thành chất kích thích tạo nên sự chủ động, tích
cực, sáng tạo và tự nguyện và đam mê cống hiến, luôn nỗ lực để hoàn thành
được mục tiêu của cá nhân cũng như tổ chức đã đặt ra. Động lực của mỗi cá
nhân là kết quả được tạo nên từ các yếu tố thuộc môi trường sống và nhân tố
thuộc về cá nhân đó. Vì thế, để tạo ra động lực (hành vi được thúc đẩy,
khuyến khích) là kết quả của các yếu tố khách quan thuộc môi trường sống,
làm việc như: văn hố tổ chức, các chính sách và việc thực hiện các chính
sách tạo ra sự kích thích tinh thần, nỗ lực làm việc của cá nhân và các yếu tố
thuộc về cá nhân người lao động.

Tuy còn nhiều quan niệm khác nhau về động lực, song dưới góc độ của
khoa học quản trị, đa số tác giả đều thống nhất: động lực là những cái thúc
đẩy con người nỗ lực hoạt động, làm việc để đạt được mục tiêu nhất định.
Biểu hiện của động lực là sự hăng say, nỗ lực của mỗi cá nhân trong q trình
thực hiện cơng việc. Trên cơ sở kế thừa, phát triển các quan điểm đó, tác giả
đưa ra quan điểm về động lực như sau: Động lực của con người là sự tác
động tổng hợp của các yếu tố (vật chất và tinh thần) có tác dụng thúc đẩy,
kích thích sự hăng say, nỗ lực hoạt động, làm việc của mỗi người nhằm đạt
được mục tiêu của cá nhân và mục tiêu của tổ chức.
1.1.1.2. Khái niệm về động lực làm việc
Theo giáo trình Quản trị nhân lực của Trường Đại học Kinh tế quốc
dân, động lực làm việc được hiểu: “là sự khao khát, tự nguyện của người lao
động để tăng cường nỗ lực nhằm hướng tới một mục tiêu, kết quả nào đó”
[20, tr142]. Khái niệm động lực làm việc này chủ yếu hướng đến đối tượng là
người lao động trong các đơn vị, cơ quan, doanh nghiệp.
Theo giáo trình Hành vi tổ chức của Bùi Anh Tuấn, động lực làm việc
được hiểu là “những nhân tố bên trong kích thích con người nỗ lực làm việc
12


trong điều kiện cho phép tạo ra năng suất, hiệu quả cao. Biểu hiện của động
lực lao động là sự sẵn sàng nỗ lực, say mê làm việc nhằm đạt được mục tiêu
của tổ chức cũng như của bản thân người lao động” [40, tr.85].
Như vậy, động lực làm việc mang tính tự nguyện, là một trạng thái bên
trong của người lao động nhằm nỗ lực đạt được năng suất lao động cao nhất
có thể, phục vụ mục tiêu phát triển của tổ chức. Động lực làm việc thể hiện
dưới nhiều khía cạnh khác nhau như sự nhiệt tình, chăm chỉ, bền bỉ... Khi có
động lực làm việc, người lao động sẽ cảm thấy thoải mái và tự nguyện trong
thực hiện cơng việc. Khơng những họ có trách nhiệm với nhiệm vụ được giao
mà còn thực hiện một cách hứng khởi, sáng tạo và mang lại hiệu quả. Động

lực làm việc luôn gắn với một cá nhân cụ thể, một tổ chức, một nhiệm vụ cụ
thể. Với mỗi người lao động khác nhau, đảm nhận những nhiệm vụ khác
nhau, điều kiện lao động khác nhau mà bản thân mỗi người sẽ có những nỗ
lực làm việc khác nhau. Và trong mỗi thời điểm khác nhau cùng là làm việc,
cùng điều kiện nhưng động lực làm việc ở các thời điểm là khơng giống nhau.
Vì vậy các nhà quản lý có thể căn cứ vào đặc điểm này để có những tác động
kịp thời nhằm phát huy nỗ lực làm việc cao nhất của viên chức/người lao
động. Người lao động được coi là chìa khố quan trọng tạo ra năng suất lao
động cao cho các tổ chức, vì thế khi những người quản lý quan tâm tới tạo
động lực làm việc cho người lao động thông qua việc thoả mãn các nhu cầu
vật chất và tinh thần sẽ kích thích tính tích cực, sáng tạo, sự chủ động, sự say
mê và khát khao làm việc và cống hiến ở người lao động.
Từ những phân tích trên, tác giả xác định: Động lực làm việc là nhân tố
bên trong tạo ra sự kích thích, khuyến khích người lao động hình thành động
cơ và hành động tích cực, sáng tạo nhằm đạt được mục tiêu và hoàn thành
nhiệm vụ được giao ở vị trí việc làm nhất định.
1.1.1.3. Tạo động lực làm việc
Để sử dụng nguồn nhân lực của tổ chức một cách có hiệu quả, việc tạo
động lực cho người lao động trong tổ chức giữ một vai trò rất quan trọng. Tạo
13