XỬ LÝ KỶ LUẬT LAO ĐỘNG BẰNG HÌNH THỨC SA THẢI

TIỂU LUẬN KẾT THÚC HỌC PHẦN
MÔN: LUẬT LAO ĐỘNG
ĐỀ BÀI: XỬ LÝ KỶ LUẬT LAO ĐỘNG
BẰNG HÌNH THỨC SA THẢI
Họ và tên : NGUYỄN QUỐC HƯNG
Lớp: K7A
MSSV: 193801010267


MỤC LỤC
A. Mở đầu ..................................................................................................................... 1
B. Nội dung ................................................................................................................... 2
I. Những vấn đề lý luận chung về kỷ luật sa thải và những quy định của pháp
luật về kỷ luật sa thải. .............................................................................................. 2
1. Những vấn đề lý luận chung về kỷ luật sa thải .............................................. 2
2. Quy định của pháp luật về kỷ luật sa thải ...................................................... 4
II. Thực trạng áp dụng kỷ luật sa thải ở Việt Nam hiện nay ............................... 9
1. Thực trạng áp dụng nguyên tắc xử lý kỷ luật sa thải .................................... 9
2 Thực trạng áp dụng căn cứ xử lý kỷ luật sa thải .......................................... 10
3. Thực trạng vi phạm về trình tự, thủ tục trong sa thải ................................ 11
III. Định hướng hoàn thiện pháp luật và giải pháp nâng cao hiệu quả áp dụng
hình thức kỷ luật sa thải ở Việt Nam. .................................................................. 12
1. Định hướng hoàn thiện pháp luật Việt Nam về hình thức kỷ luật sa thải 12
2. Một số giải pháp nâng cao hiệu quả thực hiện xử lý kỷ luật sa thải theo
pháp luật Việt Nam ............................................................................................. 13
C. Kết luận ................................................................................................................. 15


A. Mở đầu
Lao động là hoạt động có mục đích, ý thức của con người nhằm tác động, biến đổi các
vật chất tự nhiên thành những sản phẩm nhằm đáp ứng nhu cầu sinh tồn của con người .

Quá trình này địi hỏi phải có sự kỉ cương, nề nếp, có kế hoạch mới đạt được năng suất và
hiệu quả cao nhất. Và kỷ luật lao động đã ra đời để tạo nên trật tự chung yêu cầu tất cả
những người lao động phải tuân theo. Đặc biệt trong thời đại hội nhập, phát triển, cạnh
tranh gay gắt, cùng với đó là trình độ phân cơng, tổ chức lao động trong xã hội ngày càng
cao, thì vấn đề duy trì kỷ luật lao động càng trở nên quan trọng hơn. Áp dụng tốt kỷ luật sẽ
luôn tạo nên lợi thế lớn về uy tín và năng suất. Vì thế, cũng ln tồn tại các hình thức xử lý
kỷ luật phù hợp với từng hành vi vi phạm của người lao động. Trong đó, hình thức xử lý sa
thải chính là hình thức nặng nề, nghiêm khắc nhất bởi hệ quả pháp lý của nó là làm chấm
dứt quan hệ lao động, nên đã tác động trực tiếp đến ý thức chấp hành kỷ luật lao động của
người lao động. Bộ luật lao động 2019 cũng đã có những quy định cụ thể về hình thức kỷ
luật lao động này, đồng thời đã có những sửa đổi, bổ sung rất kịp thời để hoàn thiện cho phù
hợp với bối cảnh, xu hướng hội nhập hiện đại. Tuy nhiên, những quy định này ngày càng
bộc lộ rõ những điểm không phù hợp, gây khó khăn trong việc giải quyết, thực thi pháp luật,
đồng thời ảnh hưởng đến quyền và lợi ích hợp pháp của người lao động và cả người sử dụng
lao động. Có thể nói, đây là một vấn đề quan trọng, cấp thiết cần sự quan tâm và đề cao
đúng mực của Nhà nước với sự nhìn nhận đúng vai trị của hình thức xử lý kỷ luật nói
chung và hình thức xử lý sa thải nói riêng. Vì vậy việc phân tích các quy đinh của pháp luật
hiện hành, tiếp thu những thành tựu của thế giới một cách có chọn lọc và đưa ra các giải
pháp để hồn thiện pháp luật Việt Nam về hình thức xử lý sa thải là hết sức cần thiết. Từ
những lý do được phân tích ở trên, nên em đã mạnh dạn lựa chọn đề tài “Xử lý kỷ luật bằng
hình thức sa thải – Thực trạng và giải pháp ” làm đề tài tiểu luận kết thúc học phần của
mình.


B. Nội dung
I. Những vấn đề lý luận chung về kỷ luật sa thải và những quy định của pháp luật về
kỷ luật sa thải.
1. Những vấn đề lý luận chung về kỷ luật sa thải
1.1 Khái niệm và đặc điểm
1.1.1 Khái niệm

Căn cứ theo quy định tại Điều 117 Bộ luật lao động năm 2019, Kỷ luật lao động là
những quy định về việc tuân theo thời gian, công nghệ và điều hành sản xuất, kinh doanh
trong nội quy lao động. Kỷ luật lao động là những nội dung được quy định mang tính chất
bắt buộc mà người lao động trong quan hệ lao động cũng như người sử dụng lao động phải
tuân theo, là cơ sở để đảm bảo việc thực hiện công việc được thực hiện một cách thống nhất,
chặt chẽ, hiệu quả, đảm bảo trật tự tại nơi làm việc. Do vậy, nếu người lao động vi phạm kỷ
luật lao động, vi phạm nội quy mà người sử dụng lao động đã xác định thì tùy thuộc theo
mức độ và tính chất của hành vi vi phạm mà người lao động này sẽ bị áp dụng các hình thức
xử lý kỷ luật lao động khác nhau. [4]
Theo Từ điển giải thích luật học, sa thải là trường hợp người sử dụng lao động đơn
phương chấm dứt quan hệ pháp luật lao động với người lao động khi họ vi phạm kỉ luật lao
động đã được nội quy lao động của đơn vị hoặc pháp luật quy định. Sa thải là hình thức kỷ
luật cao nhất mà người sử dụng lao động áp dụng với người lao động có hành vi vi phạm kỷ
luật. Người bị sa thải vừa bị mất chỗ làm việc, vừa khó khăn trong việc tìm việc mới nên
pháp luật của nhiều nước đã có những quy định chặt chẽ đối với vấn đề này nhằm tránh sự
lạm dụng của người sử dụng lao động đồng thời giảm nhẹ hậu quả tác hại đối với người lao
động bị sa thải. [4]
1.1.2 Đặc điểm
Kỷ luật sa thải với vai trị là một trong hình thức xử lý KLLĐ, mang những đặc điểm
của việc xử lý KLLĐ nói chung và ngồi ra cịn có những đặc điểm riêng biệt sau đây:
Thứ nhất, Sa thải là hình thức kỷ luật nghiêm khắc nhất, được áp dụng khi người lao
động vi phạm với mức độ lỗi nghiêm trọng hoặc đặc biệt nghiêm trọng. Tính “nghiêm khắc
nhất” thể hiện ở việc nếu như đối với các hình thức kỷ luật lao động khác, người lao động
vẫn có thể tiếp tục làm việc thì hậu quả của sa thải sẽ là chấm dứt hoàn toàn quan hệ lao
động. Việc chấm dứt quan hệ lao động như vậy sẽ khiến cho người lao động mất đi nguồn


thu nhập cũng như có thể gặp phải khó khăn khi tìm kiếm cơng việc mới. Cịn về phía người
sử dụng lao động bất kỳ một sự chấm dứt nào cũng sẽ có thể tác động đến q trình sản
xuất, kinh doanh nên việc sa thải sẽ chỉ xảy ra khi lỗi của người lao động đó ở mức nghiêm

trọng hoặc đặc biệt nghiêm trọng.
Thứ hai, Căn cứ xử lý kỷ luật sa thải được pháp luật quy định. Khác với các hình thức
xử lý kỷ luật khác thì căn cứ xử lý kỷ luật sa thải được pháp luật quy định rõ ràng. Như đã
phân tích, kỷ luật sa thải để lại hậu quả lớn nhất là chấm dứt QHLĐ và làm ảnh hưởng đến
cả hai bên chủ thể của quan hệ do đó NSDLĐ chỉ thực hiện cũng như chỉ được thực hiện
việc kỷ luật sa thải khi mà hành vi của NLĐ đạt đến mức độ lỗi nghiêm trọng hoặc đặc biệt
nghiêm trọng. Với quan điểm này, pháp luật hiện nay quy định các hành vi theo hướng liệt
kê bao gồm các nhóm chủ yếu như: Nhóm hành vi làm thiệt hại về tài sản của người sử
dụng lao động, nhóm hành vi tái phạm, nhóm hành vi tự ý bỏ việc khơng có lý do chính
đáng.
Thứ ba, Kỷ luật sa thải được tiến hành theo trình tự, thủ tục nhất định. Với bản chất là
một hình thức xử lý kỷ luật thì việc áp dụng kỷ luật sa thải NLĐ cũng phải tuân theo trình
tự, thủ tục xử lý kỷ luật lao động nói chung. Thủ tục xử lý kỷ luật là các bước mà người sử
dụng lao động phải tuân thủ khi xử lý kỷ luật người lao động. Khi tiến hành xử lý kỷ luật sa
thải người lao động, người sử dụng lao động ngoài việc phải tuân theo các bước như khi tiến
hành xử lý lỷ luật lao động nói chung cịn phải tuân thủ các quy định riêng biệt khi tiến hành
sa thải người lao động. [11]
1.2 Vai trị của hình thức sa thải
Thứ nhất, đối với người sử dụng lao động. Có thể nói việc áp dụng hình thức sa thải
đã có một vai trị vơ cùng lớn thức đẩy người sử dụng lao động mở rộng sản xuất, đầu tư,
phát triển, tăng cường năng suất, cạnh tranh trong bối cảnh Việt Nam bước vào hội nhập,
cơng nghiệp hóa, hiện đại hóa mạnh mẽ. Trong điều kiện nền kinh tế thị trường hiện tại,
người lao động không chỉ làm việc, hưởng lương mà còn phải tuân thủ các nề nếp, kỉ luật
được đưa ra để chấp hành và đạt hiệu quả cao nhất. Người sử dụng có quyền quản lý lao
động, đưa họ vào nề nếp với các nội quy phù hợp để hướng tới hoàn thành mục tiêu chung
như trong kế hoạch. Việc được cung cấp các công cụ pháp lý, sẽ giúp người sử dụng lao
động tự bảo vệ mình trong quan hệ lao động, đảm bảo trật tự chung. Từ đó tự tin mở rộng
sản xuất, thực hiện các mục tiêu đề ra, thích nghi biến động của nền kinh tế thị trường. Và

khi sản xuất phát triển, doanh nghiệp đạt hiệu quả cao sẽ tạo nên thu nhập lớn dần lên cho
cả người sử dụng lao động và người lao động. Hơn thế nữa, còn tạo ra sức hút, đảm bảo
quyền lợi cho các doanh nghiệp nước ngoài với đội ngũ lao động khơng chỉ đơng, chăm chỉ,
có kỹ thuật tốt mà cịn có kỉ luật cao.
Thứ hai, đối với người lao động. Với việc trao quyền xử lý sa thải cho người sử dụng
lao động cũng đã tác động trực tiếp đến ý thức của người lao động. Khiến họ không ngừng
hồn thiện mình, học tập, rèn luyện, nâng cao tay nghề, đưa mình vào các khn khổ nề
nếp, tinh thần kỷ luật cao để xây dựng quan hệ lao động lâu dài, bền vững, đơi bên cùng có
lợi. Đồng thời, giáo dục tinh thần chuyên nghiệp, ý thức tập thể và cùng nhau đấu tranh
chống lại cái sai, cái yếu kém để khắc phục và tiến bộ. Việc này không chỉ trực tiếp bảo vệ
người sử dụng lao động mà còn bảo vệ gián tiếp người sử dụng lao động, ngăn ngừa những
mâu thuẫn có thể phát sinh trong quá trình thực hiện quan hệ lao động này.
Thứ ba, đối với Nhà nước và xã hội. Việc thực hiện xử lý sa thải, giúp nâng cao ý
thức trách nhiệm của người lao động, từ đó nâng cao chất lượng sản xuất, đời sống người
lao động cũng từ đó mà đi lên trông thấy. Tạo ra một môi trường lao động dồi dào, chất
lượng và kỉ luật cao thu hút nguồn đầu tư mạnh mẽ từ nước ngoài, nâng cao uy tín, vị thế
đất nước. Việc áp dụng đúng các quy định pháp luật về kỷ luật sa thải cũng sẽ tạo cho người
lao động ý thức chấp hành tốt các quy định của Nhà nước cũng như trật tự xã hội nói chung,
giúp xã hội phát triển một cách hài hoà, ổn định.
2. Quy định của pháp luật về kỷ luật sa thải
2.1 Nguyên tắc xử lý kỷ luật bằng hình thức sa thải
Sa thải là một trong những hình thức xử lý kỷ luật lao động nên khi doanh nghiệp áp
dụng hình thức này phải tuân theo các nguyên tắc quy định tại Điều 122 Bộ luật lao động
2019. Cụ thể:
– Người sử dụng lao động phải chứng minh được lỗi của người lao động;
– Phải có sự tham gia của tổ chức đại diện tập thể lao động tại cơ sở;
– Người lao động phải có mặt và có quyền tự bào chữa, nhờ luật sư hoặc người khác
bào chữa; trường hợp là người dưới 18 tuổi thì phải có sự tham gia của cha, mẹ hoặc người
đại diện theo pháp luật;
– Việc xử lý kỷ luật lao động phải được lập thành biên bản;

– Khơng được áp dụng nhiều hình thức xử lý kỷ luật lao động đối với một hành vi vi
phạm kỷ luật lao động;
– Khi một người lao động đồng thời có nhiều hành vi vi phạm kỷ luật lao động thì chỉ
áp dụng hình thức kỷ luật cao nhất tương ứng với hành vi vi phạm nặng nhất;
– Không được xử lý kỷ luật lao động đối với người lao động đang trong thời gian sau
đây: Nghỉ ốm đau, điều dưỡng; nghỉ việc được sự đồng ý của người sử dụng lao động; đang
bị tạm giữ, tạm giam; đang chờ kết quả của cơ quan có thẩm quyền điều tra xác minh và kết
luận đối với hành vi vi phạm trộm cắp, tham ô, đánh bạc, cố ý gây thương tích, sử dụng ma
tuý trong phạm vi nơi làm việc, tiết lộ bí mật kinh doanh, bí mật cơng nghệ, xâm phạm
quyền sở hữu trí tuệ của người sử dụng lao động, có hành vi gây thiệt hại nghiêm trọng hoặc
đe doạ gây thiệt hại đặc biệt nghiêm trọng về tài sản, lợi ích của người sử dụng lao động, lao
động nữ có thai, đang trong thời gian nghỉ thai sản; người lao động là cha đẻ, mẹ đẻ hoặc
cha nuôi, mẹ nuôi hợp pháp đang nuôi con nhỏ dưới 12 tháng tuổi.
– Không xử lý kỷ luật lao động đối với người lao động vi phạm kỷ luật lao động trong
khi mắc bệnh tâm thần hoặc một bệnh khác làm mất khả năng nhận thức hoặc khả năng điều
khiển hành vi của mình.
2.2 Căn cứ áp dụng
Theo Điều 125 Bộ luật lao động 2019 về áp dụng hình thức xử lý kỷ luật sa thải
Hình thức xử lý kỷ luật sa thải được người sử dụng lao động áp dụng trong trường hợp sau
đây:
Người lao động có hành vi trộm cắp, tham ô, đánh bạc, cố ý gây thương tích, sử dụng
ma túy tại nơi làm việc;
Người lao động có hành vi tiết lộ bí mật kinh doanh, bí mật cơng nghệ, xâm phạm
quyền sở hữu trí tuệ của người sử dụng lao động, có hành vi gây thiệt hại nghiêm trọng hoặc
đe dọa gây thiệt hại đặc biệt nghiêm trọng về tài sản, lợi ích của người sử dụng lao động
hoặc quấy rối tình dục tại nơi làm việc được quy định trong nội quy lao động;
Người lao động bị xử lý kỷ luật kéo dài thời hạn nâng lương hoặc cách chức mà tái
phạm trong thời gian chưa xóa kỷ luật. Tái phạm là trường hợp người lao động lặp lại hành

vi vi phạm đã bị xử lý kỷ luật mà chưa được xóa kỷ luật theo quy định tại Điều 126 của Bộ
luật này;
Người lao động tự ý bỏ việc 05 ngày cộng dồn trong thời hạn 30 ngày hoặc 20 ngày
cộng dồn trong thời hạn 365 ngày tính từ ngày đầu tiên tự ý bỏ việc mà khơng có lý do
chính đáng.
Trường hợp được coi là có lý do chính đáng bao gồm thiên tai, hỏa hoạn, bản thân,
thân nhân bị ốm có xác nhận của cơ sở khám bệnh, chữa bệnh có thẩm quyền và trường hợp
khác được quy định trong nội quy lao động
2.3 Thủ tục, trình tự
Theo hướng dẫn mới nhất về trình tự, thủ tục xử lý kỷ luật được quy định tại Điều 70
Nghị định 145/2020/NĐ-CP, việc xử lý sa thải người lao động được thực hiện như sau:
Bước 1: Xác nhận hành vi vi phạm. Phát hiện hành vi vi phạm kỷ luật lao động ngay
tại thời điểm xảy ra: Người sử dụng lao động tiến hành lập biên bản vi phạm và thông báo
đến tổ chức đại diện người lao động tại cơ sở mà người lao động là thành viên, người đại
diện theo pháp luật của người lao động chưa đủ 15 tuổi.Phát hiện hành vi vi phạm kỷ luật
lao động sau thời điểm hành vi đã xảy ra: Người sử dụng lao động thực hiện thu thập chứng
cứ chứng minh lỗi của người lao động.
Bước 2: Tổ chức họp xử lý kỷ luật lao động. Việc tổ chức họp xử lý kỷ luật lao động
sẽ do người sử dụng lao động thực hiện: Trước khi họp xử lý kỷ luật: Thơng báo trước ít
nhất 05 ngày về nội dung, thời gian, địa điểm tiến hành cuộc họp xử lý kỷ luật lao động, họ
tên người bị xử lý, hành vi vi phạm cho tổ chức đại diện người lao động tại cơ sở, người lao
động, người đại điện theo pháp luật của người lao động chưa đủ 15 tuổi. Tiến hành họp xử
lý kỷ luật lao động: Cuộc họp diễn ra khi có mặt đầy đủ các thành phần hoặc một trong các
thành phần bắt buộc tham gia không xác nhận tham dự cuộc họp hoặc vắng mặt, nội dung
cuộc họp xử lý kỷ luật lao động phải được lập thành biên bản, thông qua trước khi kết thúc
cuộc họp và có chữ ký của người tham dự. Nếu có người khơng ký vào biên bản thì nêu rõ
họ tên, lý do khơng ký (nếu có) vào nội dung biên bản.
Bước 3: Ban hành quyết định xử lý kỷ luật. Trong thời hiệu được quy định, người có

thẩm quyền xử lý kỷ luật lao động ban hành quyết định xử lý kỷ luật lao động. Căn cứ điểm
i khoản 2 Điều 69 Nghị định 145/2020, người có thẩm quyền xử lý kỷ luật lao động là


người có thẩm quyền giao kết hợp đồng lao động bên phía người sử dụng lao động hoặc
người được quy định cụ thể trong nội quy lao động.
Bước 4: Thông báo công khai quyết định xử lý kỷ luật. Quyết định xử lý kỷ luật phải
được gửi đến người lao động, người đại diện theo pháp luật của người lao động chưa đủ 15
tuổi và tổ chức đại diện người lao động tại cơ sở. [6]
2.4 Thẩm quyền áp dụng
Điều 69 Nghị định số 145/2020/NĐ-CP ngày 14/12/2020 của Chính phủ quy định:
“Người có thẩm quyền xử lý kỷ luật lao động: người có thẩm quyền giao kết hợp đồng lao
động bên phía người sử dụng lao động quy định tại khoản 3 Điều 18 của Bộ luật Lao động
hoặc người được quy định cụ thể trong nội quy lao động”.
Người giao kết hợp đồng lao động bên phía người sử dụng lao động là người thuộc
một trong các trường hợp sau đây:
a) Người đại diện theo pháp luật của doanh nghiệp hoặc người được ủy quyền theo quy
định của pháp luật;
b) Người đứng đầu cơ quan, tổ chức có tư cách pháp nhân theo quy định của pháp luật
hoặc người được ủy quyền theo quy định của pháp luật;
c) Người đại diện của hộ gia đình, tổ hợp tác, tổ chức khác khơng có tư cách pháp nhân
hoặc người được ủy quyền theo quy định của pháp luật;
d) Cá nhân trực tiếp sử dụng lao động.
2.5 Thời hiệu xử lý kỷ luật sa thải
Thời hiệu xử lí kỉ luật lao động tối đa là 06 tháng kể từ ngày xảy ra hành vi vi phạm,
trường hợp hành vi vi phạm liên quan trực tiếp đến tài chính, tài sản, tiết lộ bí mật cơng
nghệ, bí mật kinh doanh của người sử dụng lao động thì thời hiệu xử lý kỷ luật lao động tối
đa là 12 tháng. Khi hết thời gian quy định không được xử lý kỷ luật lao động, nếu còn thời
hiệu để xử lý kỷ luật lao động thì người sử dụng lao động tiến hành xử lý kỷ luật sa thải
ngay, nếu hết thời hiệu thì được kéo dài thời hiệu để xử lý kỷ luật sa thải nhưng tối đa

không quá 60 ngày kể từ ngày hết thời gian nêu trên.


Khi hết thời gian quy định không được xử lý kỷ luật với lao động nữ có thai, nghỉ thai
sản; người lao động nuôi con nhỏ dưới 12 tháng tuổi mà thời hiệu xử lý kỷ luật lao động đã
hết thì được kéo dài thời hiệu xử lý kỷ luật sa thải lao động nhưng tối đa không quá 60 ngày
kể từ ngày hết thời gian nêu trên.[5]
2.6 Hậu quả pháp lý
Quyền lợi của người lao động bị sa thải: Sa thải không đồng nghĩa với việc người lao
động bị “tuyệt đường sống” khi khơng có việc làm. Tuy nhiên, người lao động vẫn được
hưởng một số quyền lợi sau: Được thanh toán tiền nghỉ phép năm nếu chưa nghỉ hoặc chưa
nghỉ hết: Căn cứ khoản 3 Điều 113 BLLĐ năm 2019, người lao động bị mất việc làm mà
chưa nghỉ hằng năm hoặc chưa nghỉ hết số ngày nghỉ hằng năm thì được người sử dụng lao
động thanh tốn tiền lương cho những ngày chưa nghỉ. Được thanh toán đầy đủ các khoản
tiền liên quan đến quyền lợi của mình theo khoản 1 Điều 48 BLLĐ 2019. Được chốt sổ bảo
hiểm xã hội và trả lại cùng với bản chính giấy tờ khác mà người sử dụng lao động đã giữ
(nếu có). Được nhận trợ cấp thất nghiệp và các quyền lợi liên quan đến bảo hiểm thất
nghiệp nếu đủ điều kiện.
Người sử dụng lao động khi đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động trái pháp luật có
nghĩa vụ sau: Phải nhận người lao động trở lại làm việc theo hợp đồng lao động đã giao kết;
phải trả tiền lương, đóng bảo hiểm xã hội, bảo hiểm y tế, bảo hiểm thất nghiệp trong những
ngày người lao động không được làm việc và phải trả thêm cho người lao động một khoản
tiền ít nhất bằng 02 tháng tiền lương theo hợp đồng lao động. Sau khi được nhận lại làm
việc, người lao động hoàn trả cho người sử dụng lao động các khoản tiền trợ cấp thôi việc,
trợ cấp mất việc làm nếu đã nhận của người sử dụng lao động. Trường hợp khơng cịn vị trí,
cơng việc đã giao kết trong hợp đồng lao động mà người lao động vẫn muốn làm việc thì hai
bên thỏa thuận để sửa đổi, bổ sung hợp đồng lao động. Trường hợp vi phạm quy định về
thời hạn báo trước quy định tại khoản 2 Điều 36 của Bộ luật này thì phải trả một khoản tiền
tương ứng với tiền lương theo hợp đồng lao động trong những ngày không báo trước.
Trường hợp người lao động không muốn tiếp tục làm việc thì ngồi khoản tiền phải trả quy

định tại khoản 1 Điều này người sử dụng lao động phải trả trợ cấp thôi việc theo quy định
tại Điều 46 của Bộ luật này để chấm dứt hợp đồng lao động. Trường hợp người sử dụng lao
động không muốn nhận lại người lao động và người lao động đồng ý thì ngoài khoản tiền
người sử dụng lao động phải trả theo quy định tại khoản 1 Điều này và trợ cấp thôi việc theo


quy định tại Điều 46 của Bộ luật này, hai bên thỏa thuận khoản tiền bồi thường thêm cho
người lao động nhưng ít nhất bằng 02 tháng tiền lương theo hợp đồng lao động để chấm dứt
hợp đồng lao động. [5,6]
II. Thực trạng áp dụng kỷ luật sa thải ở Việt Nam hiện nay
1. Thực trạng áp dụng nguyên tắc xử lý kỷ luật sa thải
Thứ nhất, mặc dù điểm a khoản 1 Điều 122 Bộ luật Lao động năm 2019 đã quy định
nguyên tắc người sử dụng lao động phải chứng minh được lỗi của người lao động khi xem
xét xử lý kỷ luật sa thải, nhưng lại không quy định rõ ràng về cách thức có thể dùng để
chứng minh lỗi đó. Thực tế xét xử hiện tại cho thấy, việc chứng minh lỗi có thể thơng qua
biên bản làm việc mà theo đó, người lao động phải thừa nhận hành vi và lỗi của mình hoặc
thơng qua lời khai của người làm chứng.
Thứ hai, người lao động có quyền tự bào chữa, nhờ luật sư bào chữa hoặc người khác
bào chữa. Trường hợp, người lao động là người dưới 18 tuổi thì phải có sự tham gia của
cha, mẹ hoặc người đại diện theo pháp luật. Đây là một nguyên tắc đặc biệt quan trọng và là
nguyên tắc chung áp dụng cho mọi loại trách nhiệm pháp lý. Nguyên tắc này vừa nhằm mục
đích bảo vệ người lao động, vừa đảm bảo cho quá trình xử lý kỷ luật sa thải diễn ra một
cách khách quan, đúng pháp luật. Trên thực tế, nguyên tắc này được áp dụng khá hiệu quả.
Thứ ba, việc xử lý kỷ luật sa thải phải được lập thành biên bản. Nguyên tắc này giúp
quá trình xử lý kỷ luật sa thải diễn ra đúng pháp luật, tạo cơ sở cho quá trình kiểm tra, phát
hiện, xử lý của cơ quan Nhà nước có thẩm quyền nếu người sử dụng lao động có hành vi vi
phạm. Tuy nhiên, trên thực tế việc xác định tính hợp pháp của biên bản xử lý kỷ luật cũng
không phải đơn giản. Mặc dù pháp luật quy định khi xử lý kỷ luật phải có biên bản nhưng
dường như người sử dụng lao động vẫn chưa đánh giá đúng giá trị pháp lý của Biên bản xử
lý kỷ luật nên khi lập biên bản, họ còn gặp phải rất nhiều sai sót.

Thứ tư, Về trường hợp người lao động có nhiều hành vi vi phạm kỷ luật lao động.
Theo quy định tại khoản 3 Điều 122 BLLĐ 2019 thì khi người lao động đồng thời có nhiều
hành vi vi phạm kỷ luật thì người sử dụng lao động chỉ được áp dụng hình thức kỷ luật cao
nhất tương ứng với hành vi vi phạm nặng nhất. Tức nếu một người lao động thực hiện nhiều
hành vi vi phạm kỷ luật thì trách nhiệm kỷ luật cao nhất của họ cũng chỉ bằng người lao
động chỉ có có một hành vi vi phạm mà hành vi đó tương ứng với hành vi nặng nhất của


người trước đó. Quy định này vừa khơng cơng bằng, vừa khơng có ý nghĩa răn đe đối với
người lao động có nhiều hành vi vi phạm kỷ luật.
Thứ năm, Về vấn đề xử lý kỷ luật lao động khi phụ nữ đang mang thai, nghỉ thai sản,
nuôi con dưới 12 tháng tuổi Tại Khoản 4 Điều 122 Bộ luật lao động 2019 quy định người sử
dụng lao động không được xử lý kỷ luật người lao động trong các trường hợp. Đây là một
quy định đầy tính nhân đạo, bảo đảm quyền lợi chính đáng của bên yếu thế. Tuy nhiên, đối
với trường hợp người lao động là phụ nữ mang thai, đang nghỉ thai sản hoặc nuôi con dưới
12 tháng tuổi vi phạm kỷ luật các trường hợp liên quan đến tiết lộ bí mật kinh doanh, bí mật
cơng nghệ thì quy định này gây bất lợi cho người sử dụng lao động.
2 Thực trạng áp dụng căn cứ xử lý kỷ luật sa thải
Thứ nhất, Về nguyên tắc các doanh nghiệp chỉ được sa thải người lao động đối với
các trường hợp quy định tại Điều 125 Bộ luật lao động 2019. Một trong các trường hợp xử
lý kỷ luật sa thải là người lao động có hành vi “Đe dọa gây thiệt hại đặc biệt nghiêm trọng
đến tài sản, lợi ích của người sử dụng lao động”, quy định này cho phép người sử dụng lao
động xử lý kỷ luật ngay khi chưa có hậu quả xảy ra. Tuy nhiên, thực tiễn thực hiện quy định
này lại không đơn giản như vậy. Bởi cách đánh giá như thế nào là hành vi đe dọa gây thiệt
hại đặc biệt nghiêm trọng của các cơ quan quản lý nhà nước về lao động không thống nhất
với người sử dụng lao động. Ví dụ như các doanh nghiệp kinh doanh các vật liệu như gỗ,
than, đồ may mặc, … là những vật liệu dễ bị cháy nổ bởi hành vi hút thuốc là tại nơi làm
việc của người lao động, một khi những vật liệu này bốc cháy thì hậu quả không thể lường
trước được. Tuy nhiên lại không thể đưa trường hợp này vào nội quy để kỉ luật được. Ngồi
ra, trong mơi trường lao động cịn phát sinh nhiều tình huống khác như người lao động có

các hành vi lơi kéo, nói xấu cơng ty, ảnh hưởng đến tình cảm nội bộ của tồn thể nhân viên
cơng ty, sự việc tiếp diễn nhiều lần nhưng Công ty cũng không thể nào áp dụng biện pháp sa
thải đối với các nhân viên này vì các trường hợp này không thuộc các trường hợp bị sa thải
theo quy định của pháp luật lao động hiện hành.
Thứ hai, người lao động tự ý bỏ việc 05 ngày cộng dồn trong 01 tháng hoặc 20 ngày
cộng dồn trong 01 năm mà khơng có lý do chính đáng. Hành vi tự ý bỏ việc khi khơng có sự
cho phép của người sử dụng lao động hoặc khơng có lý do chính đáng thể hiện ý thức vô kỷ
luật, vô tổ chức khi tham gia vào quan hệ lao động của người lao động. Bên cạnh đó, hành
vi này cịn ảnh hưởng nghiêm trọng đến tình hình sản xuất, kinh doanh, đặc biệt là trong quá


trình lao động, làm việc theo chế độ tập thể, sản xuất dây chuyền thì hành vi tự ý bỏ việc
của người lao động có thể gây ảnh hưởng đến sự vận hành của cả một hệ thống. Do đó, hành
vi bỏ việc khơng có lý do chính đáng cần phải bị xử lý nghiêm khắc. Bộ luật lao động 2019
đã có sự sửa đổi để khơng vướng mắc về thời hiệu trong trường hợp này.
Thứ ba, người lao động bị xử lý kỷ luật kéo dài thời hạn nâng lương mà tái phạm
trong thời gian chưa xóa kỷ luật hoặc bị xử lý kỷ luật cách chức mà tái phạm. Cần căn cứ
vào mức độ nghiêm trọng của hành vi đó có tương ứng với hình thức xử lý kỷ luật đã bị xử
lý trước đó hay khơng để xác định là có tái phạm hoặc khơng có tái phạm. Điều này mới có
thể đảm bảo, duy trì được tính kỷ luật, giáo dục, thuyết phục của kỷ luật lao động.
3. Thực trạng vi phạm về trình tự, thủ tục trong sa thải
Trong rất nhiều trường hợp, người lao động có vi phạm kỷ luật lao động, có căn cứ để
xử lý nhưng chỉ vì người sử dụng lao động khơng thực hiện đúng trình tự, thủ tục nên bị hủy
quyết định xử lý kỷ luật sa thải hoặc phải bồi thường.
Trong thực tế, một ví dụ điển hình là ở “BẢN ÁN 375/2020/LĐ-PT NGÀY
22/05/2020 VỀ TRANH CHẤP XỬ LÝ KỶ LUẬT THEO HÌNH THỨC SA THẢI” của
Tịa án nhân dân thành phố Hồ Chí Minh. Ơng T và Công ty A (sau đây gọi tắt là Công ty
A) ký hợp đồng lao động thời hạn 01 năm tính từ ngày 01/9/2018. Trong q trình làm việc,
ngày 17/11/2018, cơng ty có điều động ơng T đi cơng tác dài ngày tại huyện đảo Phú Quốc,
tỉnh Kiên Giang. Ông T đã trình bày khó khăn cùng nguyện vọng tiếp tục làm việc tại trụ sở

Thành phố Hồ Chí Minh nhưng công ty không chấp nhận. Ngày 06/12/2019 Công ty A ban
hành quyết định buộc thôi việc ông T nhưng không thực hiện đúng trình tự xử lý kỷ luật lao
động như Bộ luật lao động đã quy định. Nay ông T khởi kiện yêu cầu Tòa án nhân dân quận
Gò Vấp giải quyết: Tuyên Quyết định buộc thôi việc số 02/QĐBTV/AGK/2018 ban hành
ngày 06/12/2018 của công ty A là trái pháp luật. Tịa tun xử: Khơng chấp nhận u cầu
kháng cáo của bị đơn; giữ nguyên bản án lao động sơ thẩm số 23/LĐ-ST ngày 28 tháng 11
năm 2019 của Tòa án nhân dân quận Gò Vấp, Thành phố Hồ Chí Minh: Chấp nhận một
phần yêu cầu khởi kiện của nguyên đơn ông T đối với bị đơn Công ty A. Tuyên bố Quyết
định về việc kỷ luật người lao động số 02/QĐBTV/AGK/2018 ngày 06/12/2018 của Công
ty A buộc thôi việc đối với ông T là trái pháp luật. Buộc Công ty A phải bồi thường cho
ông T số tiền là 155.012.000 đồng (một trăm năm mươi lăm triệu, mười hai ngàn đồng)
trong thời hạn 15 ngày kể từ khi án có hiệu lực pháp luật. Buộc ơng T và Cơng ty A phải có


trách nhiệm đóng bảo hiểm xã hội, bảo hiểm y tế cho ông T theo quy định pháp luật, từ khi
ông T làm việc ngày 01/9/2018 cho đến ngày 31/8/2019. Đình chỉ xét xử yêu cầu của
nguyên đơn về khoản yêu cầu bồi thường 02 tháng lương trợ cấp thôi việc... [9]
Như vậy, chỉ vì khơng áp dụng hình thức sa thải khơng đúng trình tự, thủ tục của pháp
luật mà Công ty đã phải bồi thường cho ông T một khoản tiền lớn, gây thiệt hại cho Công
ty.
III. Định hướng hoàn thiện pháp luật và giải pháp nâng cao hiệu quả áp dụng
hình thức kỷ luật sa thải ở Việt Nam.
1. Định hướng hoàn thiện pháp luật Việt Nam về hình thức kỷ luật sa thải
Thứ nhất, Tại Điều 125 Bộ luật lao động, cần sửa đổi, bổ sung, mở rộng quy định
pháp luật theo hướng cho phép người sử dụng lao động được linh hoạt áp dụng hình thức xử
lý kỷ luật sa thải khi người lao động có các hành vi có khả năng gây mất an toàn, cháy nổ tại
nơi làm việc đối với những ngành sản xuất các sản phẩm có nguy cơ cháy, nổ như sử dụng
thuốc lá,… và các hành vi liên quan đến văn hóa ứng xử tại nơi làm việc gây mất đồn kết,
hiểu nhầm, xúc phạm danh dự, uy tín của cá nhân, doanh nghiệp tại nơi làm việc. [10]
Thứ hai, cần quy định nguyên tắc áp dụng trách nhiệm kỷ luật theo hướng nghiêm

khắc hơn đối với trường hợp người lao động đồng thời có nhiều hành vi vi phạm kỷ luật, đối
với trường hợp người lao động có từ 03 hành vi vi phạm trở lên mà các hành vi này có cùng
tính chất, cùng mức kỷ luật thì nên có quy định áp dụng hình thức kỷ luật cao hơn 01 bậc để
đảm bảo tính răng đe, cơng bằng cho những người lao động khác chỉ có 01 hành vi vi phạm
kỷ luật lao động với mức độ tương ứng. [10]
Thứ ba, cần có quy định để doanh nghiệp không phải nhận lại người lao động khi đã
chứng minh được lỗi của người lao động, có thiệt hại thực tế từ lỗi đó xảy ra tuy rằng có
những sai sót về trình tự, thủ tục. Để doanh nghiệp có thể linh hoạt hơn, khắc phục sai sót
nhưng cũng răn đe được những người khác.[10]
Thứ tư, Đảm bảo tính tương thích của các quy định pháp luật Việt Nam về kỷ luật sa
thải với pháp luật quốc tế và các tiêu chuẩn lao động quốc tế. Có thể thấy rõ ràng sự khác
biệt về điều kiện tự nhiên, kinh tế, xã hội, phong tục, tập quán giữa các nước trên thế giới.
Tuy nhiên, trong thời đại hội nhập chung thì pháp luật Việt Nam thực sự cần bổ sung, thay
đổi, hoàn thiện để phù hợp với những quy chuẩn chung của hội đồng quốc tế. Ngày nay, số
lượng quan hệ hợp tác quốc tế của chúng ta đang gia tăng kéo theo các nhà đầu tư nước


ngồi, doanh nghiệp có vốn đầu tư nước ngồi vào Việt Nam. Chỉ với quy định chặt chẽ về
quản lý lao động, kỷ luật sa thải thì Việt Nam mới có thể giữ chân, thu hút nhiều hơn nữa
các quan hệ quốc tế, đồng thời bảo về quyền và lợi ích chính đáng của người lao động và
người sử dụng lao động nước nhà. Một thực tế là với các doanh nghiệp có vốn đầu tư nước
ngồi, người sử dụng lao động sẽ có thói quen áp đặt các nội quy, biện pháp theo phong tục,
tập quán phổ biến ở nước họ. Những biện pháp này đơi khi có thể khơng phù hợp với pháp
luật Việt Nam. Vì thế chúng ta phải thay đổi, hoàn thiện pháp luật để gần gũi hơn với pháp
luật các nước, cũng như cung cấp thông tin rõ ràng về pháp luật nước sở tại cho các người
sử dụng lao động nước ngoài hiểu rõ để khơng vượt q giới hạn. Từ đó, cũng tạo cho
người lao động tác phong chuyên nghiệp, chuẩn lao động quốc tế, tạo nên môi trường lao
động vững mạnh, dồi dào, giàu tính cạnh tranh và thu hút.
Thứ năm, về kỷ luật sa thải trong trường hợp cho thuê lại lao động. Theo em, để phù
hợp với tinh thần pháp luật khi áp dụng vào thực tiễn, người lao động khi tham gia vào quan

hệ lao động với bên thuê lại lao động, phải tuân thủ nội quy lao động của người sử dụng lao
động nơi mình trực tiếp làm việc. Do đó hành vi vi phạm nội quy lao động của bên thuê lại
cần được quy định là căn cứ để bên cho thuê lao động tiến hành kỷ luật sa thải người lao
động có hành vi vi phạm.
2. Một số giải pháp nâng cao hiệu quả thực hiện xử lý kỷ luật sa thải theo pháp
luật Việt Nam
Thứ nhất, cần tăng cường tuyên truyền, giáo dục ý thức, hiểu biết về quy định của
pháp luật vể xử lý kỷ luật xa thải ở nước ta. Trước hết, là từ những người sử dụng lao động
– những người trực tiếp được bảo vệ từ những quy định này. Họ cần được tuyên truyền giáo
dục để không đưa ra những quy định và những quyết định sa thải trái luật. Đồng thời, quản
lý thật tốt doanh nghiệp mình với kỉ cương nề nếp, tác phong chuyên nghiệp dựa trên quy
định cụ thể của pháp luật, tránh các phiền phức, chi phí bổi thường phát sinh. Nhà nước
cũng đóng vai trị vơ cùng to lớn trong q trình này với những sự hướng dẫn tuyên truyền.
Về phía người lao động, cũng cần tự tìm hiểu hoặc được cung cấp kiến thức sau các buổi tập
huấn, đào tạo từ Nhà Nước, người sử dụng lao động về quy định, sai phạm cần tránh, nâng
cao ý thức tự thân rèn luyện, kỉ cương, nề nếp và tác phong. Đồng thời, bảo vệ quyền lợi
trước các quyết định sa thải trái luật.
Thứ hai, nâng cao vai trị, vị trí của Cơng đồn trịn thực tiễn hiện nay. Việc tham gia
của Cơng đồn vào q trình xử lý kỷ luật sa thải là vơ cùng quan trọng. Tuy nhiên sự đóng


góp và năng lực thực tại của những người hoạt động trong Cơng đồn lại chưa đủ để đáp
ứng những điều đó. Từ đó, cần nâng cao nhận thức của người lao động về vai trị của cơng
đồn. Đồng thời, nâng cao chất lượng, trình độ, kỹ năng hiểu biết pháp luật của những cán
bộ Cơng đồn để thực hiện đúng nhiệm vụ cao cả ngay từ đầu được lập ra thông qua bồi
dưỡng, đào tạo, tập huấn. Tăng cường số lượng cán bộ Cơng đồn chun trách là lực lượng
có sự độc lập tương đối hơn cả với người sử dụng lao động. Đội ngũ cán bộ có vững chắc,
nắm bắt được tâm tư, nguyện vọng của người lao động thì hoạt động của Cơng đồn mới có
hiệu quả.
Thứ ba, Đẩy mạnh công tác thanh tra, kiểm tra và xử lý vi phạm pháp luật trong vấn

đề xử lý kỷ luật sa thải. Với hiểu biết pháp luật còn hạn chế, việc sa thải trái luật diễn ra vô
cùng phổ biến. Vì vậy, cơng tác thanh tra, kiểm tra có ý nghĩa vơ cùng cao. Chúng ta cần
một lực lượng thanh tra viên đơng đảo hơn với trình độ, kỹ năng cao, đào tạo chuyên nghiệp
để có thể tiến hành thanh, kiểm tra một cách thực tế, khách quan. Ngoài ra, để kịp thời phát
hiện các trường hợp sa thải trái phát luật thì cịn cần tăng cả số lượng các đợt thanh tra, kiểm
tra hàng tháng, hàng năm của thanh tra viên. Việc có một đội ngũ có năng lực cần đi đôi với
triển khai thực hiện tốt trên thực tế, đồng thời không thể thiếu việc phối với với các cơ quan
chuyên ngành khác để có kết quả thanh tra, kiểm tra chính xác nhất.
Thứ tư, Nâng cao hiệu quả thi hành và giải quyết của pháp luật về kỷ luật sa thải trong
thời đại cách mạng cơng nghiệp 4.0. Người lao động cần có cách tiếp cận chủ động đối với
cách mạng 4.0, không ngừng cập nhật và nâng cao các quy định của pháp luật để điều chỉnh
bản thân phù hợp. Tổ chức Cơng đồn cần có sự chuẩn bị đầy đủ hơn nữa để thực hiện tốt
chức năng Hiến định của mình là đại diện và bảo vệ người lao động thông qua nhiều hoạt
động cụ thể. Trong đó, có xây dựng chính sách, pháp luật, đẩy mạnh hợp tác quốc tế với các
tổ chức Cơng đồn thế giới, hướng về cơ sở để phát huy vai trị và vị thế của cơng đồn cơ
sở. Bên cạnh đó, để giải quyết kịp thời, cần thống nhất về nhận thức pháp luật giữa các Tòa
án, cần sớm hoàn thiện cơ chế Thẩm phán, Hội thẩm nhân dân trong giải quyết tranh chấp
xử lý kỷ luật sa thải và cần củng cố lại đội ngũ Hòa giải viên lao động,


C. Kết luận
Như vậy, có thể thấy rằng, pháp luật đã có những quy định rất cụ thể, chi tiết về hình
thức kỷ luật sa thải mà chủ yếu là trong Bộ luật lao động 2019. Từ đó, áp dụng và đưa vào
thực tế một cách khá thành công, tuy nhiên vẫn cịn nhiều thiếu sót, bất cập. Đặc biệt, trong
thời đại kinh tế thị trường, mở cửa giao lưu như hiện nay, việc hoàn thiện, sửa đổi pháp luật
cho tiến bộ, xích gần hơn với phát luật quốc tế là vô cung quan trọng. Đồng thời, với những
quy định về hình thức xử lý kỷ luật sa thải, Nhà Nước thế hiện quan điểm của mình, khát
khao về xây dựng một môi trường kinh doanh lành mạnh, năng động và cũng rất kỉ cương
với đội ngũ lao động dồi dào, cần cù, miệt mài, tay nghề cao và luôn có ý thức khn khổ,
nề nếp, tạo nên sức mạnh tiềm lực giữ chân và thu hút các nhà đầu tư tiềm năng. Hướng đến

mục tiêu xây dựng đất nước giàu mạnh, văn minh, tiến bộ, nhân dân được ấm no, hạnh
phúc. Hy vọng với nội dung phân tích trên đây sẽ mang tới một cái nhìn khái quát về hình
thức kỷ luật sa thải , đồng thời đã có thể đưa ra các đánh giá khách quan và các giải pháp cụ
thể để hoàn thiện các quy định của pháp luật về vấn đề này. Do đây là một đề tài lớn, em đã
cố gắng trình bày vấn đề một cách ngắn gọn, đầy đủ tuy nhiên với nguồn tài liệu và hiểu
biết còn hạn chế chắc hẳn sẽ khơng tránh khỏi những thiết sót. Em rất mong được nhận sự
đóng góp ý kiến của thầy cơ. Em xin chân thành cảm ơn.


Danh mục tài liệu tham khảo
1. Bộ luật lao động 2019.
2. Trường Đại học Kiểm sát Hà Nội, Giáo trình Luật lao động, NXB Đại học Quốc gia Hà
Nội.
3. Nghị định 145/2020/NĐ-CP quy định chi tiết và hướng dẫn thi hành một số điều của Bộ
luật lao động về điều kiện lao động và quan hệ lao động.
4. Nguyễn Thị Kim Anh ( 2021), Kỉ luật lao động là gì ? Phân tích bản chất pháp lý của kỷ
luật lao động ? , truy cập lần cuối ngày 25/6/2021, từ < >.
5. Nguyễn Thị Mỹ Lệ ( 2021), Sa thải là gì ? Quy định pháp luật về sa thải, truy cập lần
cuối ngày 25/6/2021, từ < >.
6. NHỮNG NGƯỜI NÀO THẨM QUYỀN XỬ LÝ KỶ LUẬT LAO ĐỘNG ? (2021), truy cập
lần cuối ngày 25/6/2021, từ < >.
7. Sa thải - Toàn bộ quy định cần biết để tránh (2021), truy cập lần cuối ngày 25/6/2021, từ
< >.
8. Lê Ngọc Anh, Quách Thị Hồng Ngân ( 2021), ‘Một số vấn đề về xử lý kỷ luật lao động
bằng hình thức sa thải theo quy định của Bộ luật Lao động 2019’, Tạp chí Luật sư Việt Nam,
truy cập lần cuối ngày 25/6/2021, từ < >
9. Bản án 375/2020/LĐ-PT ngày 22/05/2020 về tranh chấp xử lý kỷ luật theo hình thức sa
thải, truy cập lần cuối ngày 25/6/2021, từ < />>

10. Ngô Mỹ Trâm ( 2021), MỘT SỐ VƯỚNG MẮC KHI KHI ÁP DỤNG HÌNH THỨC KỶ
LUẬT SA THẢI NGƯỜI LAO ĐỘNG, truy cập lần cuối ngày 25/6/2021, từ <
> .
11. Nguyễn Thành Vinh, Luận án tiến sĩ luật học, “ Kỷ luật sa thải theo pháp luật lao động
Việt Nam, Viện hàn lâm khoa học xã hội Việt Nam “, Hà Nội, 2019.