Báo cáo thực tập khoa Quản trị nhân lực đề tài Quy trình tuyển dụng

Phần 1: Khái niệm chung
Tuyển dụng nhân lực là quá trình thu hút những người xin việc có trình độ từ lực
lượng lao động xã hội và lực lượng bên trong tổ chức và đánh giá lựa chọn trong
số họ những người đáp ứng với yêu cầu của công việc và phù hợp với định hướng
sử dụng nhân lực. Tuyển dụng nhân lực gồm 3 quá trình cơ bản : tuyển mộ nhân
lực, tuyển chọn nhân lực và định hướng nhân viên ( thử việc )
1. Tuyển mộ:
1.1 Khái niệm
Tuyển mộ nhân lực là quá trình thu hút những người lao động có trình độ khả năng
và đặc điểm phú hợp với u cầu của các vị trí cơng việc trong tổ chức tham gia
làm ứng viên và động viên người lao động tham gia dự tuyển vào vị trí cơng việc
đó
1.2 Mục tiêu
Đảm bảo đủ và đúng số ứng viên cần thiết cho quá trình tuyển chọn nhân lực
- Đủ: theo tỷ lệ sàng lọc dự kiến
- Đúng: mức độ phù hợp của các ứng viên với yêu cầu đặt ra từ cơng việc và
tổ chức
1.3 Vai trị
- Đối với tổ chức
+ Cung cấp đầy đủ số lượng ứng viên cho tuyển dụng đản bảo đầu vào hiệu quả
trước quá trình sàng lọc ứng viên
+ Khai thác và tiếp cận được nhiều nguồn tuyển mộ
+ Giúp tổ chức đảm bảo ứng viên dự tuyển thực sự có những tố chất kinh nghiệm
kỹ năng phù hợp đối với yêu cầu cơng việc
+ Góp phần tiết kiệm kinh phí tuyển mộ khi có kế hoạch tuyển mộ bài bản theo
quy trình đem lại sự hiệu quả
+ Đảm bảo đúng tiến độ trước triển khai tuyển chọn
+ Đảm bảo sàng lọc một bước trước khi chính thức sàng lọc qua tuyển chọn
+ Giúp tổ chức thực hiện các chức năng quản trị nhân lực khác với hiệu quả hơn

+ Giúp cho tổ chức tiết kiệm được các nguồn lực và nâng cao hiệu quả hoạt động
+ Gián tiếp quảng cáo cho tổ chức
- Đối với ứng viên
+ Giúp cho mọi ứng viên trên thị trường lao động đều có cơ hội để tiếp cận với tổ
chức hiệu quả nhất
+ Giúp ứng viên biết chính xác và đầy đủ thông tin cần thiết
+ Giúp người lao động nhận thấy được trình độ của bản thân về vị trí cơng việc của
mình mà các tổ chức đang yêu cầu và có lựa chọn đúng đắn hoặc dành thời gian để
trau dồi chuẩn bị trước khi tham gia ứng tuyển
- Đối với xã hội : Giúp cho việc thực hiện các mục tiêu kinh tế xã hội được tốt
hơn
1.4 Căn cứ
- Cơ sở pháp lý
- Kết quả phân tích cơng việc
- Kết quả hoạch định nhân lực
- Khung năng lực tuyển dụng
1.5 Nguồn tuyển mộ:
- Nguồn bên trong: là những người đang làm việc trong tổ chức đang có hợp đồng
lao động kí kết với tổ chức đó nhưng có nguyện vọng và mong muốn vào một vị trí
cơng việc mới theo quy định tổ chức
+ Ưu điểm : Giúp tổ chức có hiểu rõ nguồn sàng lọc nhanh dễ hội nhập tiết kiệm
thời gian và kinh phí đào tạo, giải quyết tình thừa thiếu nhân lực, tạo động lực phấn
đấu cho mọi cán bộ nhân viên, hạn chế tuyển nhầm, khơng gây xáo trộn văn hố
doanh nghiệp, làm nhân viên gắn bó với doanh nghiệp hơn,….
+ Nhược điểm : Gây sự xáo trộn trong tổ chức có thể gây ra sự xáo trộn trong nội
bộ tổ chức đặc biệt trong doanh nghiệp nhỏ thì chất lượng ứng viên sẽ bị hạn chế
về nguồn tuyển mộ
-Nguồn bên ngoài : nguồn tuyển từ thị trường lao động bên ngoài

+ Ưu điểm : nguồn tuyển mộ đa dạng dễ tìm được người có ý tưởng và quan điểm
tư duy tạo điều kiện để thay đổi tính cố hữu trong tổ chức, tiết kiệm chi phí đào tạo
bổ sung đào tạo lại, người lao động hoạt động thoải mái ít sợ va chạm trong quá
trình làm việc
+ Nhược điểm : Chi phí cho việc thu hút tốn kém, tuyển ứng viên bên ngoài tổ
chức sẽ phải mất thời gian để hướng dẫn họ làm quen với công việc, thu hút nhầm
trong quá trình tuyển mộ

2. Tuyển chọn
2.1 Khái niệm : Tuyển chọn là quá trình đánh giá sàng lọc những người tham gia
dự tuyển để lựa chọn những ứng viên phù hợp nhất với yêu cầu công việc tổ chức
2.2 Mục đích : Nhằm lựa chọn đủ và đúng được người lao động có kiến thức kỹ
thức kỹ năng và kinh nghiệm phù hợp với yêu cầu với chức danh cơng việc cần
tuyển, có khả năng hồ nhập nhanh với công việc và thực hiện tốt nhiệm vụ được
giao
2.3 vai trị :
- Quyết định hiệu quả cuối cùng của cơng tác tuyển mộ
- Giúp cho tổ chức giảm được các chi phí do phải tuyển chọn lại đào tạo lại đào tạo
bổ sung
- Tuyển chọn hiểu quả là điều kiện để thực hiện có hiệu quả các hoạt động quản trị
nhân lực khác
2.4. Cơ sở:
- Khung năng lực theo vị trí cơng việc
- Tiêu chuẩn ngạch
- Chức năng nghề nghiệp
- Bản tiêu chuẩn đối với người thực hiện công việc
- Quy định của ngành các cấp trên đối với tiêu chuẩn cơ bản ngành tiêu chuẩn
người thực hiện công việc
- Quy định doanh nghiệp

2.5 Phương pháp sàn lọc ứng viên:
- Sàng lọc hồ sơ ứng viên
+ Sàng lọc qua thư giới thiệu
+ Sàng lọc qua thư ứng tuyển/ đơn xin việc
+ Sàng lọc qua sơ yếu lý lịch/ CV
- Thi tuyển
+ Trắc nghiệm
+ Kiểm tra tay nghề
+ Thi viết
+ Phỏng vấn
+ Thử việc

Phần 1: Tổng quan về đơn vị thực tập tốt nghiệp và bọ máy chuyên trách công tác
quản trị
1.1 Thông tin về đơn vị
- Tên gọi: Công ty trách nhiệm hữu hạn TNA Vision
- Địa chỉ: Số 10/16/12/82 phố Trần Cung - Phường Nghĩa Tân - Quận Cầu Giấy Hà Nội.
- Chức năng:
Đại lý, môi giới, đấu giá
Bán buôn nông, lâm sản nguyên liệu (trừ gỗ, tre, nứa)
Bán buôn đồ dùng khác cho gia đình
Bán lẻ sách, báo, tạp chí văn phịng phẩm trong các cửa hàng chun doanh
(Chính)
Bán lẻ trị chơi, đồ chơi trong các cửa hàng chuyên doanh
Bán lẻ hàng may mặc, giày dép, hàng da và giả da trong các cửa hàng
chuyên doanh


Bán lẻ hàng hóa khác mới trong các cửa hàng chuyên doanh

-

Sơ đồ bộ máy tổ chức
Ban giám đốc

Phòng

Phòng kế tốn

nhân sự

Phịng quản lý

Xí nghiệp

chất lượng
Phịng kĩ thuật

1.2 Bộ máy chuyên trách công tác quản trị nhân lực
1.2.1 Tên gọi chức năng:
-Tên gọi:Phòng nhân sự
- Chức năng:Xây dựng phương án hồn thiện bộ máy tổ chức trong cơng ty, quản
lý nhân sự thực hiện công tác phát triển nguồn nhân lực như đào tạo thăng tiến thù
lao lao động nhằm đảm bảo lợi ích cho người lao động
1.2.2 Thơng tin năng lực đội ngũ cán bộ chuyên trách:

ST
T

Chức danh công Thâ
việc
m
niên
Nguyễn Thuỳ Linh Trưởng phịng
3

Trình độ

Chun
ngành

Đại học

2

Đại học

3

Trương
Tuấn Nhân viên
Dũng
Trần Nhật Linh
Nhân viên

2

Đại học

4

Phạm Minh An

Nhân viên

1

5

Đặng Thuỳ Trang

Nhân viên

1

Cao
đẳng
Cao
đẳng

Quản trị nhân
lực
Quản trị nhân
lực
Quản trị kinh
doanh
Bảo hiểm

1

2

Họ và tên

Bảo hiểm


-Nhận xét Do công ty mới thành lập nên quy mơ cịn nhỏ số lượng nhân viên chưa
có kinh nghiệm và chưa đảm bảo đúng chất lượng nhân viên về chun mơn nghề
nghiệp

1.2.3 Bố trí bộ máy chun trách
STT
1

2

Họ và tên

Chức
năng Nhiệm vụ
cơng việc
Nguyễn Thuỳ Linh Trưởng phịng Hỗ trợ cho cấp trên (Giám đốc/
ban giám đốc) giải quyết những
vấn đề thuộc lĩnh vực nhân sự
trong công ty.
Điều hành các hoạt động trong
phịng của mình.
Tương tác, hỗ trợ các phịng, ban
khác khi họ có yêu cầu hay khó

khăn trong vấn đề nhân sự.
Trương Tuấn Dũng Chuyên viên Xây dựng, tổ chức thực hiện các
tiền lương
quy chế, quy định, tiêu chuẩn,
chính sách trong lĩnh vực tiền
lương, tiền công, tiền thưởng, chế
độ BHXH của Cơng ty.
Xây dựng kế hoạch và hoạch
định chính sách về phân phối tiền
lương và tiền thưởng, chế độ
BHXH, nâng bậc, nâng mức
lương, thanh toán tiền lương,
thưởng đã được phê duyệt và
quyết tốn quỹ tiền lương, tiền
cơng, tiền thưởng của Công ty.
Theo dõi kiểm tra và quản lý các
vấn đề liên quan đến chế độ tiền
lương, tiền thưởng, chế độ phụ
cấp và các chính sách khác đối với
người đại diện quản lý vốn, Kiểm
sốt viên của Cơng ty tại doanh
nghiệp.
Tham mưu và triển khai xây dựng
hệ thống kiểm tra, đánh giá hiệu


quả cơng việc thực hiện chính
sách tiền lương, tiền cơng, tiền
thưởng.
Hướng dẫn cơ quan đơn vị thực

hiện chính sách về chế độ bảo
hiểm xã hội, bảo hiểm y tế và các
chế độ tai nạn lao động, chế độ
ốm đau, thai sản… theo đúng qui
định Nhà 3nước đối với các cán
bộ, người lao động Khối cơ quan
Công ty.
Lập các báo cáo chuyên môn theo
quy định.
Thực hiện các nhiệm vụ khác
theo phân cơng của Cán bộ Phịng
giao.
3
Trần Nhật Linh
Chun viên Tổ chức đào tạo
đào tạo
Theo dõi giám sát học viên và
chương trình đào tạo
Tham gia đóng góp ý kiến cho
chương trình đào tạo
Đánh giá năng lực của nguồn
nhân lực trước và sau tập huấn
4
Phạm Minh An
Chuyên viên Lập kế hoạch tuyển dụng
tuyển dụng
Triển khai kế hoạch tuyển dụng
Tiếp nhận nhân viên mới, đánh
giá thử việc
Đánh giá hiệu quả sau tuyển dụng

5
Đặng Thuỳ Trang Chuyên viên Xây dựng bản mô tả công việc
đánh giá thành Xây dựng bản tiêu chuẩn thực
tích cán bộ hiện công việc
nhân viên
Xây dựng phương pháp đánh giá
kết quả thực hiện công việc
- Nhận xét: Công ty đã bố trí nhân sự hợp lý phù hợp với khả năng của nhân
viên và phân nhiệm vụ rõ ràng nhưng do thiếu nhân sự nên còn mỗi nhân
viên sẽ phải làm nhiều nhiệm vụ hơn

Thực trạng công tác tuyển dụng nhân lực tại công ty


Nguyên tắc tuyển dụng :
-Tuyển dụng nhân lực phù hợp với mục tiêu, khả năng tài chính vốn có của Công
ty.
-

Công khai, minh bạch, khách quan, đảm bảo cơ hội như nhau cho các ứng viên.
-Đúng pháp luật.
Về tuyển mộ : Do quy mơ cơng ty cịn nhỏ nên cơng ty sẽ chú trọng trong việc

nguồn tuyển mộ bên ngoài. Số lượng nhân lực cịn ít nên với nguồn tuyển mộ bên ngồi
sẽ khiến cho cơng ty thu hút nhân tài để đào tạo phát triển công ty bổ sung vào nguồn
nhân lực đang bị thiếu hụt trong công ty

Phương pháp tuyển mộ: Tuyển dụng thông qua giới thiệu của người quen
cán bộ công nhân viên trong công ty : Phương pháp tuyển dụng này sẽ giúp cho
công ty thu hút được nhân tài và có thể sẽ nhanh chóng làm quen với cơng việc

hơn do có sự hướng dẫn nhiệt tình hơn của những người giới thiệu vào làm trong
công ty
Thông qua internet: dựa vào sự phát triển nhanh chóng của khoa học cơng nghệ,
Cơng ty tiến hành tuyển mộ thơng qua các trang mạng có lượng truy cập đông đảo và sử
dụng nhiều như trang “việc làm 24h”, “tìm việc nhanh”, mạng xã hội facebook… Phương
pháp này thu hút được đơng đảo ứng viên một cách nhanh chóng.
tuyển mộ nhân lực bằng việc đến trực tiếp các cơ sở đào tạo: Nguồn tuyển này sẽ
đem đến một nguồn nhân lực có trình độ, được đào tạo bài bản, bởi vậy Công ty đã tiến
hành đến các trường Đại học, Cao đẳng trên địa bàn, để thu hút nhân lực nộp hồ sơ vào
Công ty. Tuy kết quả thu hút ứng viên từ phương pháp này chưa cao vì người ứng tuyển
chưa đạt đúng với yêu cầu của công ty
Thông báo tuyển mộ thông qua bảng thông báo: các bản thơng báo có thể dán ngay
bảng tin của Cơng ty hay dán tại những nơi dễ thấy như căng tin, các văn phịng, xí
nghiệp… Hình thức này khá đơn giản, tiết kiệm được khá nhiều chi phí.


Quy trình tuyển chọn :


Xác lập nhu cầu và tiêu chuẩn tuyển dụng

Lên kế hoạch tuyển dụng
Thông báo tuyển dụng
Tiếp nhận và xử lý hồ sơ
Tuyển chọn phỏng vấn, thi tuyển
Ra quyết định tuyển dụng
Hòa nhập nhân viên mới
Bước 1: Xác định nhu cầu và tiêu chuẩn tuyển dụng
Khi có nhu cầu bổ sung nhân lực, trưởng các bộ phận đưa ra các yêu cầu tuyển
dụng và trình Giám đốc xem xét, phê duyệt. Sau khi phê duyệt giám đốc sẽ giao cho

phòng Nhân sự chuẩn bị và xác lập nhu cầu tuyển dụng lao động.
Nhu cầu tuyển dụng phát sinh từ các nguồn sau: theo yêu cầu của Giám đốc, Nhân
sự đề nghị, theo yêu cầu của các bộ phận sử dụng. Các bộ phận căn cứ nhu cầu công việc
để lập kế hoạch tuyển dụng bao gồm các nội dung như sau:
Tuyển dụng phục vụ u cầu cho cơng việc gì ?
Điều kiện đòi hỏi người dự tuyển phải đáp ứng được về: Tay nghề, trình độ
chun mơn, kỹ thuật và những điều kiện khác tùy theo tính chất cơng việc.
Số lượng cần tuyển dụng.
Loại lao động: chính thức hay thời vụ.
Thời gian cần nhân sự
Sau đó chuyển nhu cầu tuyển dụng cho Trưởng phịng nhân sự, Trưởng phịng
nhân sự có trách nhiệm lập sơ bộ kế hoạch tuyển dụng, đưa ra ý kiến thảo luận với bộ


phận có nhu cầu, nếu thấy hợp lý thì trình Giám đốc duyệt.
Bước 2: Lập kế hoạch tuyển dụng
Sau khi xác lập nhu cầu tuyển dụng thì cơng ty sẽ căn cứ vào đó để tiến hành xây
dựng và lập kế hoạch tuyển dụng. Kế hoạch tuyển dụng được trưởng phòng Nhân sự lập
và gửi Giám đốc phê duyệt. Kế hoạch tuyển dụng bao gồm các nội dung sau:
Số lượng và điều kiện tuyển dụng lao động cho từng công việc.
Xác định nguồn tuyển mộ và phương pháp tuyển mộ.
Thời gian tiếp nhận hồ sơ tuyển dụng.
Thời gian phỏng vấn.
Sau đó, Phịng Nhân sự trình Giám đốc phê duyệt kế hoạch tuyển dụng bao gồm
chi phí tuyển dụng. Nếu Giám đốc chưa nhất trí thì dựa trên quan điểm của Giám đốc có
sự trình bày của Nhân sự để thống nhất kế hoạch.
Bước 3: Thông báo tuyển dụng
Căn cứ vào phiếu yêu cầu tuyển dụng đã được thông qua giám đốc cơng ty duyệt,
phịng hành chính nhân sự ra thơng báo tuyển dụng. Nội dung một thông báo thường bao
gồm các nội dung:

- Tên công ty, lĩnh vực hoạt động của cơng ty
- Lí do cơng ty tuyển dụng
- Thơng tin về vị trí cần tuyển: chức danh, số lượng cần tuyển, địa điểm sau khi
được nhận làm việc.
- Giới thiệu sơ qua về nội dung công việc
- Bản yêu cầu đối với các ứng viên: kiến thức chuyên môn, kinh nghiệm làm
việc, kĩ năng, thái độ.
- Quyền lợi của các ứng viên khi làm việc tại công ty
- Yêu cầu về hồ sơ đối với các ứng viên
- Cách thức nộp hồ sơ
- Hạn nộp hồ sơ
- Thông tin liên hệ của cơng ty khi các ứng viên có thắc mắc


Sau khi đã thu hút được các ứng viên từ các nguồn khác nhau đến xin việc, công ty
tiến hành quá trình tuyển chọn để tìm ra người phù hợp với các yêu cầu của công việc.
Bước 4: Tiếp nhận và xử lý hồ sơ
Phòng Nhân sự trực tiếp làm nhiệm vụ này, tiến hành và xử lý hồ sơ của các ứng
viên, so sánh với các yêu cầu của các bộ phận, nếu chưa đủ đề nghị bổ sung hoặc loại bỏ.
Bước 5. Tổ chức phỏng vấn, thi tuyển
Cán bộ phòng nhân sự kết hợp với bộ phận yêu cầu tuyển dụng lên kế hoạch
phỏng vấn. Đối với vị trí tuyển dụng là lao động thời vụ hay cơng nhân sản xuất, cơng ty
sẽ chia thành 02 vịng là phỏng vấn sơ bộ và kiểm tra tay nghề trực tiếp. Việc phỏng vấn
chỉ do cán bộ phòng nhân sự và trưởng bộ phận cần tuyển dụng tiến hành.

 Đối với lao động thời vụ, công nhân trực tiếp:
Với lao động thời vụ, công nhân trực tiếp, phương pháp phỏng vấn chỉ dừng lại ở
phương pháp phỏng vấn sơ bộ và được thực hiện một cách đơn giản, gọn nhẹ. Và việc
phỏng vấn chỉ do nhân viên phụ trách tuyển dụng tiến hành.
Mục đích của cuộc phỏng vấn này là tìm hiểu sơ bộ về ứng viên như tên, tuổi, địa

chỉ, sức khỏe và đánh giá các tiêu chuẩn cơ bản về ngoại hình, tác phong lao động, mức
độ tin cậy. Nếu thấy đạt thì đại diện pịng Nhân sự có quyết định ứng viên được trúng
tuyển.

 Đối với cán bộ quản lý, cán bộ kĩ thuật:
Sau khi phỏng vấn sơ bộ thì cá bộ quản lý, cán bộ kĩ thuật cịn phải phỏng vấn sâu
về trình độ chun mơn và khả năng làm việc bằng một số bài test trăng nghiệm và lý
thuyết. Mục đích của buổi phỏng vấn này là để đánh giá trọng tâm về trình độ nghiệp vụ,
chuyên môn, khả năng đáp ứng yêu cầu công việc của ứng viên.
Các câu hỏi đặt cho các ứng viên thường hỏi về sự nhiệt huyết, lòng yêu nghề, khả
năng giao tiếp… đến các tình huống chun mơn nghề nghiệp.
Thành phần phỏng vấn của công ty bao gồm:
- Trưởng bộ phận yêu cầu tuyển dụng.
- Chuyên gia, cán bộ kỹ thuật liên quan.
- Ban giám đốc công ty (nếu cần).


- Trưởng phòng Nhân sự cán bộ (nếu cần).
Bước 6. Ra quyết định tuyển dụng
Sau khi tiến hành phỏng vấn, Hội đồng phỏng vấn sẽ tiến hành việc thảo luận để
so sánh, đánh giá ứng viên, để lựa chọn được những ứng viên phù hợp nhất với yêu cầu
của công việc, mục tiêu phát triển của công ty. Khi đã chọn được những ứng viên phù
hợp công ty đi đến đàm phán kí kết hợp đồng thử việc. Thời gian thử việc sẽ tùy thuộc
vào vị trí việc làm cần tuyển đối với lao động thời gian thử việc là 30 ngày.
Kết thúc thời gian thử việc trưởng các bộ phận sẽ tiến hành việc xem xét, đánh giá
hiệu quả làm việc của nhân viên mới dựa trên các tiêu chí như thái độ, năng lực, khả năng
làm việc nhóm…Phịng nhân sự có trách nhiệm tổng hợp những ý kiến đánh giá của các
bộ phận để báo cáo lên Giám đốc. Giám đốc sẽ dựa vào đây để đưa ra quyết định cuối
cùng là kí kết hợp đồng chính thức với ứng viên hay khơng.
Bước 7. Hịa nhập nhân viên mới (Định hướng)

Công tác định hướng được kết hợp làm đồng thời trong thời gian người lao động
vào thử việc của cơng ty. Trong q trình thử việc nhân viên mới được công ty trang bị
đầy đủ những kiến thức về công ty:
- Về kết quả hoạt động kinh doanh, lịch sử hình thành, cơ cấu tổ chức
- Các vấn đề khó khăn, các vấn đề bảo vệ và bảo mật
- Các chính sách chủ yếu, lương bổng, phúc lợi, an toàn - vệ sinh lao động, cơ sở
vật chất, các vấn đề về kinh tế, các vấn đề về phòng tránh cháy nổ….
Sau giai đoạn giới thiệu tổng quát về công ty, nhân viên mới sẽ được hội nhập về
chương trình chun mơn. Nhân viên mới được đi tham quan các nơi liên quan đến cơng
việc cơng tác. Ngồi ra công ty cũng yêu cầu nhân viên cũ phải hết sức tạo điều kiện cho
nhân viên mới làm việc để tránh những điều đáng tiếc xảy ra như nhân viên mới bỏ việc,
gây thiệt hại cho công ty.
Đánh giá chung về công tác tuyển dụng nhân lực tại công ty
Những thành tựu đã đạt được


a) Về nguồn và phương pháp tuyển dụng
Công ty chưa linh hoạt trong việc áp dụng nguồn và phương pháp tuyển dụng
nhân lực. Công ty đã áp dụng cả 01 nguồn tuyển là ưu tiên nguồn tuyển bên ngoài hơn.
Do cơng ty mới thành lập nhân viên chưa có kinh nghiệm nên chưa sử dụng đến tuyển
dụng bên trong công ty vì thiếu hụt nhiều nguồn nhân lực và cần phát triển thêm quy mô
của công ty nên cần nhiều nhân lực hơn trong tương lai
Về quy trình tuyển dụng
Cơng ty ln ưu tiên tuyển dụng từ nguồn bên ngồi có nhiều ưu điểm. Cơng ty
ln tạo cơ hội cho người lao động được tham gia vào lao động trong cơng ty.
Cơng ty đã xây dựng được quy trình tuyển dụng rõ ràng đối với từng đối tượng lao
động là cơng nhân hay các nhân viên văn phịng, cán bộ quản lý.Nhờ có quy trình tuyển
dụng đã được xây dựng từ trước như trên mà công tác tuyển dụng nhân lực trong công ty
trở nên hiệu quả hơn. Cán bộ tuyển dụng dễ dàng lựa chọn được những ứng viên phù hợp
với u cầu cơng việc, nhờ đó mà số lượng, chất lượng lao động tuyển dụng luôn đáp ứng

được yêu cầu nhà quản lý và thực tế sản xuất.
Quá trình phỏng vấn diễn ra khoa học, cơng bằng, các ứng viên được đánh giá dựa
trên các tiêu chí thống nhất giữa các thành viên trong Hội đồng phỏng vấn.
Về phương pháp tuyển dụng
Việc áp dụng phương pháp tuyển dụng qua sự giới thiệu của nhân viên trong công
ty sẽ dẫn đến tình trạng đánh giá các ứng cử viên khơng được khách quan và cơng bằng
vì nó bị chi phối vào mối quan hệ quen biết với người trong công ty. Đồng thời, phương
pháp tuyển dụng của công ty chưa đa dạng nên việc thu hút lao động có trình độ chun
mơn cao gặp nhiều khó khăn
Quy trình tuyển dụng
Công ty chưa xây dựng được các tiêu chuẩn đánh giá hồ sơ dự tuyển của các ứng
viên một cách đồng bộ. Việc đánh giá hồ sơ của ứng viên chưa có những tiêu chuẩn
thống nhất nên các nhân viên gặp nhiều khó khăn trong cơng tác này. Hồ sơ chủ yếu
được đánh giá dựa trên sự hiểu biết và ý kiến chủ quan của người đánh giá, đặc biệt là
các tiêu chí đạo đức và tác phong trong cơng việc.


Quy trình tuyển dụng nhân lực chưa hợp lý, khơng nên đưa khâu định hướng nhân
viên mới vào quy trình tuyển dụng bởi công tác tuyển dụng nhân lực chỉ bao gồm việc
tuyển mộ và tuyển chọn nhân lực, việc định hướng thuộc vào cơng tác bố trí sắp xếp nhân
lực.
Việc kiểm tra sức khỏe của các ứng viên trúng tuyển cịn chưa được quan tâm
đúng mức. Cơng ty mới chỉ căn cứ vào giấy khám sức khỏe trong hồ sơ mà nhiều khi
những thông tin này không phản ánh đúng tình trạng sức khỏe hiện tại của ứng viên. Điều
này ảnh hưởng khá lớn đến các chế độ đãi ngộ lao động về sau đặc biệt là vấn đề bảo
hiểm.
Công việc kiểm tra, xác minh lý lịch của ứng cử viên không thực sự được công ty
quan tâm. Hầu như cơng ty khơng xác minh lại độ chính xác của hồ sơ. Như vậy sẽ có
một số thiếu sót trong hồ sơ.
Nguyên nhân tồn tại những hạn chế

Sự cạnh tranh của các tổ chức khác.Cạnh tranh luôn là yếu tố sống còn của các tổ
chức, doanh nghiệp. Để tồn tại trên thị trường hết sức sôi nổi và phức tạp như hiện nay thì
các tổ chức khơng chỉ cạnh tranh về thị trường, hàng hóa... mà cịn cạnh tranh về nguồn lao
động cho công ty.
Ban lãnh đạo công ty chưa thực sự quan tâm công tác tuyển dụng
Cán bộ Nhân sự đa số là những nhân viên trẻ nên chưa có nhiều kinh nghiệm
trong tuyển dụng. Cơng ty chưa đầu tư nhiều cho công tác quảng cáo, truyền bá hình ảnh
của cơng ty đến người lao động. Chính vì vậy, ứng viên tham gia tuyển dụng không dược
đa dạng và phong phú.
Công ty chưa đổi mới phương pháp tuyển dụng để có thể thu được kết quả tốt nhất
như trắc nghiệp về chuyên môn, trắc nghiệm thông minh, cá tính…