luận văn đào tạo và phát triển nguồn nhân lực tại công ty tnhh ngọc thơ - thực trạng và giải pháp

i

LỜI CẢM ƠN
Đầu tiên cho em xin gửi lời cảm ơn đến tất cả các thầy cô trong bộ môn Quản
trị kinh doanh, khoa Kinh tế trường Đại học sư phạm kỹ thuật Hưng Yên đã hỗ trợ,
tạo điều kiện về cơ sở vật chất, tinh thần cho em trong quá trình thực hiện khóa luận.
Đặc biệt em xin bày tỏ lòng biết ơn sâu sắc tới cô giáo Vũ Thị La, người đã
quan tâm, chỉ bảo, hướng dẫn nhiệt tình và dành thời gian quý báu hướng dẫn em
trong suốt quá trình nghiên cứu để em hoàn thành bài khóa luận này.
Em cũng xin chân thành cảm ơn đến toàn bộ ban lãnh đạo Công ty TNHH
Ngọc Thơ đã tạo điệu kiện cho em có cơ hội thực tập và tìm hiểu về công ty, trên cơ
sở đó giúp em có thể tiếp cận tình hình để nghiên cứu đề tài.
Cuối cùng em xin gửi lời cảm ơn chân thành tới gia đình, bạn bè đã động viên,
khuyến khích và tạo điều kiện cho em hoàn thành tốt kỳ thực tập và bài khóa luận tốt
nghiệp của mình.
Em chân thành gửi lời cám ơn sâu sắc đến toàn thể thầy cô, quý công ty, gia
đình và các bạn!

Hải Dương, ngày 10 tháng 06 năm 2013
Sinh viên
Nguyễn Thị Huyền Trang

ii

MỤC LỤC
LỜI CẢM ƠN i

MỤC LỤC ii

DANH MỤC TỪ VIẾT TẮT vi

DANH MỤC BẢNG BIỂU vii

DANH MỤC SƠ ĐỒ, BIỂU ĐỒ, HỘP ix

TÓM TẮT KHÓA LUẬN x

PHẦN MỞ ĐẦU xi

1. Tính cấp thiết của đề tài xi

2. Đối tượng và phạm vi nghiên cứu của đề tài xi

3. Mục tiêu nghiên cứu của đề tài xii

4. Phương pháp nghiên cứu xii

5. Tổng quan về tình hình nghiên cứu xii

6. Kết cấu nội dung của đề tài xiii

CHƯƠNG 1 1

CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ ĐÀO TẠO VÀ PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC TRONG
DOANH NGHIỆP 1

1.1. Các khái niệm cơ bản 1

1.1.1. Khái niệm nguồn nhân lực 1

1.1.2. Khái niệm đào tạo và phát triển nguồn nhân lực 2

1.2. Mục tiêu, vai trò của đào tạo và phát triển nguồn nhân lực 3

1.2.1. Mục tiêu của đào tạo và phát triển 3

1.2.2. Vai trò của đào tạo và phát triển 4

1.3. Các nhân tố ảnh hưởng đến đào tạo và phát triển nguồn nhân lực trong doanh
nghiệp 5

1.3.1. Các nhân tố thuộc môi trường bên trong 5

1.3.2. Các nhân tố thuộc môi trường bên ngoài doanh nghiệp 6

iii

1.4. Trình tự xây dựng một chương trình đào tạo và phát triển 7

1.4.1. Xác định nhu cầu đào tạo 7

1.4.2. Xác định mục tiêu đào tạo 11

1.4.3. Lựa chọn đối tượng để đào tạo 12

1.4.4. Xây dựng chương trình đào tạo và lựa chọn phương pháp đào tạo 12

1.4.5. Lựa chọn giáo viên cho đào tạo 17

1.4.6. Dự tính chi phí đào tạo 17

1.4.7. Đánh giá chương trình và kết quả đào tạo 18

1.4.8. Đánh giá hiệu quả đào tạo 19

1.5. Mối quan hệ giữa đào tạo và phát triển nguồn nhân lực với các chức năng quản trị
nhân sự. 22

1.5.1. Mối quan hệ giữa kế hoạch hoá nguồn nhân lực với đào tạo và phát triển nguồn
nhân lực 22

1.5.2. Mối quan hệ giữa đào tạo và phát triển nguồn nhân lực với sử dụng lao động
sau đào tạo 24

1.6. KẾT LUẬN CHƯƠNG 1 25

CHƯƠNG 2 26

THỰC TRẠNG CÔNG TÁC ĐÀO TẠO VÀ PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC
TẠI CÔNG TY TNHH NGỌC THƠ 26

2.1. Khái quát về Công ty TNHH Ngọc Thơ 26

2.1.1. Quá trình hình thành và phát triển 26

2.1.2. Lực lượng cán bộ công nhân 27

2.1.3. Lĩnh vực hoạt động kinh doanh 27

2.1.4. Đặc điểm tổ chức bộ máy quản lý tại công ty 28

2.2. Đặc điểm của công ty ảnh hưởng đến công tác đào tạo và phát triển NNL 31

2.2.1. Sản phẩm và thị trường tiêu thụ 31

2.2.2. Cơ sở vật chất kĩ thuật 32

2.2.3. Đặc điểm quy trình công nghệ sản xuất 33

iv

2.2.4. Kết quả hoạt động sản xuất kinh doanh của công ty 35

2.2.5. Đặc điểm về lao động 36

2.2.6. Đặc điểm hoạt động quản lý nguồn nhân lực 40

2.2.7. Đánh giá những yếu tố ảnh hưởng tới công tác đào tạo và phát triển nguồn
nhân lực tại công ty: 42

2.3. Thực trạng công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực tại công ty TNHH Ngọc
Thơ 43

2.3.2. Xác định mục tiêu đào tạo và phát triển tại công ty 48

2.3.5. Lựa chọn giáo viên giảng dạy 59

2.3.6. Kinh phí cho đào tạo và phát triển nguồn nhân lực 61

2.3.7. Thực hiện chương trình đào tạo. 63

2.3.8. Đánh giá chương trình và kết quả công tác đào tạo 64

2.3.9. Đánh giá hiệu quả công tác đào tạo 65

2.4. Đánh giá thực trạng công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực tại công ty 66

2.4.1. Những ưu điểm trong công tác đào tạo và phát triển NNL tại công ty: 66

2.4.2. Những nhược điểm trong công tác đào tạo và phát triển NNL tại công ty: 67

2.4.3. Nguyên nhân của những hạn chế trên 68

2.5. KẾT LUẬN CHƯƠNG 2 70

CHƯƠNG 3 71

MỘT SỐ GIẢI PHÁP HOÀN THIỆN CÔNG TÁC ĐÀO TẠO VÀ PHÁT TRIỂN
NGUỒN NHÂN TẠI CÔNG TY TNHH NGỌC THƠ 71

3.1. Cơ sở đưa ra giải pháp hoàn thiện công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực
tại Công ty TNHH Ngọc Thơ 71

3.1.1. Căn cứ vào mục tiêu, định hướng chiến lược sản xuất kinh doanh của Công ty
TNHH Ngọc Thơ 71

3.1.2. Căn cứ vào định hướng đào tạo và phát triển nguồn nhân lực giai đoạn 2013-
2020 của Công ty TNHH Ngọc Thơ 72

3.1.3. Căn cứ vào tình hình tài chính của công ty 73

v

3.2. Một số giải pháp nhằm hoàn thiện công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực
tại công ty TNHH Ngọc Thơ 74

3.2.1. Hoàn thiện quy trình đào tạo và phát triển nguồn nhân lực 74

3.2.2. Nâng cao chất lượng đội ngũ cán bộ phòng TCHC, bổ sung thêm cán bộ nhân
sự cho Phòng TCHC và các phòng khác. 82

3.2.3. Hoàn thiện các quy chế chính sách liên quan đến đào tạo của công ty 83

3.2.4. Một số giải pháp khác nhằm hoàn thiện công tác đào tạo và phát triển nguồn
nhân lực tại công ty TNHH Ngọc Thơ 83

3.3. KẾT LUẬN CHƯƠNG 3 84

KẾT LUẬN VÀ KIẾN NGHỊ 85

1. Kết luận 85

2. Kiến nghị 85

DANH MỤC TÀI LIỆU THAM KHẢO xiv

PHỤ LỤC xv

vi

DANH MỤC TỪ VIẾT TẮT

STT TỪ VIẾT TẮT NGHĨA ĐẦY ĐỦ
1 BHXH Bảo hiểm xã hội
2 BHYT Bảo hiểm y tế
3 CBNV Cán bộ nhân viên
4 LĐPT Lao động phổ thông
5 NNL Nguồn nhân lực
6 NSBQ Năng suất bình quân
7 NSLĐBQ Năng suất lao động bình quân
8 SXKD Sản xuất kinh doanh
9 TCCN Trung cấp chuyên nghiệp
10 TCHC Tổ chức hành chính
11 TNBQ Thu nhập bình quân
12 TNHH Trách nhiệm hữu hạn
vii

DANH MỤC BẢNG BIỂU
Bảng 1.1. Phân biệt đào tạo và phát triển 3

Bảng 2.1. Thống kê tình trạng một số máy móc trang thiết bị của công ty năm 2012 . 33

Bảng 2.2. Các chỉ tiêu kinh tế cơ bản của công ty 3 năm 2010-2012 35

Bảng 2.3. Cơ cấu lao động Công ty TNHH Ngọc Thơ phân chia theo các tiêu thức 36

Bảng 2.4. Trình độ công nhân viên được tuyển dụng giai đoạn 2011-2012 41

Bảng 2.5. Tổng hợp tình hình tuyển dụng lao động công ty TNHH Ngọc Thơ 44

Bảng 2.6. Nhu cầu đào tạo lao động mới tuyển dụng năm 2012 45

Bảng 2.7. Nhu cầu đào tạo công nhân xây dựng năm 2012 46

Bảng 2.8. Tổng hợp nhu cầu đào tạo của công ty năm 2012 46

Bảng 2.9. Nhu cầu đào tạo của công ty năm 2010-2012 48

Bảng 2.10. Tổng hợp yêu cầu đào tạo của công ty giai đoạn 2010-2012 51

Bảng 2.11. Đối tượng đào tạo của công ty giai đoạn 2010-2012 52

Bảng 2.12. Chương trình đào tạo nội quy, quy định của công ty 53

Bảng 2.13. Chương trình đào tạo đối với cán bộ quản lý và cán bộ kỹ thuật năm 2012
55

Bảng 2.14. Chương trình đào tạo, phát triển với công nhân kỹ thuật năm 2012 55

Bảng 2.15. Chương trình đào tạo người giám sát và quản lý năm 2012 56

Bảng 2.16. Quy mô đào tạo theo các phương pháp đào tạo 58

Bảng 2.17. Thống kê số lượng giáo viên thực hiện chương trình đào tạo của công ty
năm 2010-2012 60

Bảng 2.18. Danh sách một số giảng viên trong công ty phụ trách các chương trình
giảng dạy năm 2012 61

Bảng 2.19. Quỹ đào tạo và phát triển và tình hình sử dụng quỹ tại Công ty TNHH
Ngọc Thơ 62

Bảng 2.20. Tình hình sử dụng quỹ đào tạo theo phương các pháp đào tạo của công ty
TNHH Ngọc Thơ năm 2012. 63

Bảng 2.21. Kết quả đào tạo của các học viên công ty TNHH Ngọc Thơ năm 2012 64

viii

Bảng 2.22. Kết quả thi nâng bậc công nhân kĩ thuật tại công ty TNHH Ngọc Thơ 65

Bảng 2.23. Đánh giá hiệu quả lao động giai đoạn 2010 – 2012 của Công ty 65

Bảng 3.1. Mục tiêu nhiệm vụ năm 2013 71

Bảng 3.2. Kế hoạch đào tạo nguồn nhân lực năm 2013 73

Bảng 3.3. Trích lợi nhuận cho quỹ đào tạo và phát triển 73

Bảng 3.4. Bảng đánh giá thực hiện công việc 75

Bảng 3.5. Bảng tự thuật công việc 76

Bảng 3.6. Dự kiến mục tiêu đào tạo của công ty TNHH Ngọc Thơ năm 2013 77

ix

DANH MỤC SƠ ĐỒ, BIỂU ĐỒ, HỘP
Sơ đồ 1.1. Trình tự xây dựng một chương trình đào tạo - phát triển 7

Sơ đồ 1.2. Mối quan hệ giữa đào tạo và phát triển NNL với các chức năng quản trị
nhân sự 23

Sơ đồ 2.1. Tổ chức bộ máy quản lý tại công ty TNHH Ngọc Thơ 28

Sơ đồ 2.2. Công nghệ thi công nhà mái bằng 34

Biểu đồ 2.1. Cơ cấu lao động của Công ty TNHH Ngọc Thơ theo giới tính 37

Biểu đồ 2.2. Cơ cấu lao động theo độ tuổi 38

Biểu đồ 2.3. Cơ cấu lao động theo trình độ năm 2012 39

Biểu đồ 2.4. Cơ cấu lao động theo tính chất công việc năm 2012 40

Hộp 2.1. Ý kiến của người lao động công ty về công tác tạo động lực 41

Hộp 2.2. Ý kiến của người lao động công ty về công tác tạo động lực 42

Sơ đồ 2.3. Quy trình đào tạo và phát triển NNL tại công ty TNHH NgọcThơ 43

x

TÓM TẮT KHÓA LUẬN
Sau một thời gian thực tập tại công ty TNHH Ngọc Thơ, em nhận thấy một
trong những nhân tố quyết định thành công trong hoạt động sản xuất kinh doanh của
công ty là chất lượng nguồn nhân lực. Vì vậy cùng với việc tìm hiểu những hoạt động
chung, em đi sâu vào nghiên cứu thực trạng công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân
lực tại công ty. Trên cơ sở đánh giá những ưu điểm và những vấn đề còn tồn tại, em
đưa ra một số giải pháp nhằm góp phần hoàn thiện công tác đào tạo và phát triển
nguồn nhân lực tại công ty. Chi tiết bài khóa luận của em gồm có 3 chương:
Chương 1: Tổng quan vấn đề nghiên cứu: trong phần này đưa ra những lý luận

cơ sở về đào tạo và phát triển nguồn nhân lực trong doanh nghiệp bao gồm những vấn
đề như khái niệm, mục tiêu, vai trò, tiến trình xây dựng một chương trình đào tạo, mối
quan hệ giữa đào tạo và phát triển với các chức năng quản trị…
Chương 2: Căn cứ vào cơ sở lý luận, em nghiên cứu thực trạng công tác đào tạo
và phát triển nguồn nhân lực tại công ty gồm quy trình 8 bước. Từ đó rút ra những ưu,
nhược điểm cũng như những nguyên nhân tồn tại trong công tác đào tạo và phát triển
nguồn nhân lực tại công ty TNHH Ngọc Thơ.
Chương 3: Thông qua một số đánh giá về tình hình đào tạo và phát triển nguồn
nhân lực tại công ty TNHH Ngọc Thơ, em đưa ra một số giải pháp nhằm nâng cao
hiệu quả công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực tại công ty.
xi

PHẦN MỞ ĐẦU
1. Tính cấp thiết của đề tài
Việt Nam chính thức gia nhập WTO đánh dấu một thời kì phát triển mới – thời
kỳ hội nhập toàn diện vào nền kinh tế thế giới. Điều đó đã tạo ra những cơ hội cũng
như thách thức chưa từng có cho những doanh nghiệp Việt Nam muốn tồn tại và phát
triển trên thị trường cạnh tranh khốc liệt. Nó đòi hỏi các doanh nghiệp Việt Nam cần
năng động, sáng tạo, nắm bắt cơ hội kinh doanh và không ngừng cải tiến chất lượng
sản phẩm. Muốn làm được điều đó các doanh nghiệp cần phát huy mọi nguồn lực,
trong đó cần chú trọng vào nguồn lực con người – nguồn lực quan trọng nhất trong
một tổ chức.
Đối với nước ta tuy là một nước có nguồn nhân lực dồi dào, nhưng phần lớn
đều chưa qua đào tạo, trình độ kĩ năng còn hạn chế. Vì vậy trong nền kinh tế cạnh
tranh ngày càng gay gắt, khoa học kĩ thuật đang tiến bộ từng ngày, từng giờ; doanh
nghiệp cần quan tâm đến việc đào tạo một đội ngũ nguồn nhân lực có chất lượng cao
và sử dụng nguồn nhân lực ấy một cách có hiệu quả nhất.
Sau một thời gian thực tập và tìm hiểu tại công ty TNHH Ngọc Thơ, em nhận
thấy công tác đào tạo, phát triển nguồn nhân lực tại công ty còn bộc lộ những tồn tại,
hạn chế ảnh hưởng tới kết quả hoạt động kinh doanh của công ty. Vì vậy em đã chọn

đề tài : “ Đào tạo và phát triển nguồn nhân lực tại công ty TNHH Ngọc Thơ - Thực
trạng và giải pháp” . Từ việc nghiên cứu những vấn đề còn tồn tại trong công tác đào
tạo và phát triển nguồn nhân lực, em mong sẽ đề xuất được một số biện pháp hữu ích
nhằm nâng cao chất lượng người lao động, tạo khả năng cạnh tranh cho công ty khi
hoạt động trong nền kinh tế toàn cầu.
2. Đối tượng và phạm vi nghiên cứu của đề tài
 Đối tượng nghiên cứu: Công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực tại công
ty TNHH Ngọc Thơ
 Phạm vi nghiên cứu:
• Không gian: Công ty TNHH Ngọc Thơ – Lô 7, Cụm công nghiệp Thọ Xương,
Thành phố Bắc Giang.
• Thời gian: từ 03/2013 đến 05/2013
xii

3. Mục tiêu nghiên cứu của đề tài
 Mục tiêu chung: đưa ra những giải pháp hoàn thiện công tác đào tạo và phát
triển nguồn nhân lực tại công ty TNHH Ngọc Thơ, tạo cho công ty một đội ngũ lao
động có trình độ chuyên môn.
 Mục tiêu cụ thể:
• Làm sáng tỏ hệ thống cơ sở lý luận về công tác đào tạo và phát triển nguồn
nhân lực trong doanh nghiệp
• Phân tích, đánh giá thực trạng công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực tại
công ty TNHH Ngọc Thơ.
• Phân tích nguyên nhân tồn tại và đưa ra một số giải pháp nhằm hoàn thiện công
tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực tại công ty
4. Phương pháp nghiên cứu
 Phương pháp nghiên cứu lý luận: nghiên cứu các tài liệu để xây dựng hệ thống
lý luận về đào tạo, phát triển nguồn nhân lực và các vấn đề liên quan.
 Phương pháp phân tích: phân tích các nhân tố ảnh hưởng tới công tác đạo tào,
phát triển nguồn nhân lực dựa trên cơ sở lý thuyết và thực trạng nguồn nhân lực của

công ty.
 Phương pháp thống kê: thống kê thu thập số liệu về hoạt động sản xuất kinh
doanh, nhân sự của công ty thông qua các báo cáo của phòng tổ chức hành chính.
 Phương pháp so sánh đánh giá: là phương pháp xem xét các chỉ tiêu phân tích
bằng cách so sánh số liệu với một chỉ tiêu cơ sở (chỉ tiêu gốc).
 Phương pháp phỏng vấn và sử dụng bảng hỏi.
5. Tổng quan về tình hình nghiên cứu
Đã có rất nhiều công trình nghiên cứu, đề tài hội thảo, các bài viết trên báo, tạp
chí đề cập tới vấn đề đào tạo phát triển nguồn nhân lực như: “ Đào tạo ngắn hạn và
chiến lược phát triển nguồn nhân lực với tái cấu trúc doanh nghiệp” của Ths. Nguyễn
Thế Phong; “ Các phương pháp đào tạo nhân viên và các cấp quản trị phổ biến hiện
nay ở các doanh nghiệp Việt Nam” của Trần Thu Nga, Trần Thị Huệ Thu; “ Quản lý
nguồn nhân lực” – Phạm Thành Nghị, Vũ Hoàng Ngân… Các nghiên cứu trên đã cung
cấp các thông tin có ý nghĩa về cơ sở lý luận phương pháp đào tạo, phát triển nguồn
nhân lực trong các doanh nghiệp nói chung. Tuy nhiên với mỗi công ty thuộc các loại
hình doanh nghiệp khác nhau thì việc tiếp cận và áp dụng là khác nhau. Từ đó nó đặt
ra những bài toán đào tạo và phát triển nguồn nhân lực khác nhau mà mỗi doanh
nghiệp cần tìm ra đáp số cho riêng mình. Dựa trên những cơ sở lý luận từ các công
xiii

trình nghiên cứu này; trong bài khóa luận tốt nghiệp, em đi tìm hiểu thực trạng công
tác đào tạo và phát triển tại công ty TNHH Ngọc Thơ, từ đó đánh giá được những ưu,
nhược điểm và đưa ra một số giải pháp nhằm hoàn thiện công tác này nhằm đem lại
hiệu quả cao trong hoạt động sản xuất kinh doanh của công ty.
6. Kết cấu nội dung của đề tài
Ngoài các phần như: Lời cảm ơn, Danh mục tài liệu tham khảo, Danh mục bảng
biểu sơ đồ, kết cấu của khóa luận gồm ba phần chính:
Phần I: Phần mở đầu
1. Tính cấp thiết của đề tài
2. Đối tượng và phạm vi nghiên cứu

3. Mục tiêu nghiên cứu
4. Phương pháp nghiên cứu
5. Tổng quan về tình hình nghiên cứu
6. Kết cấu và nội dung đề tài
Phần II: Nội dung nghiên cứu
Chương 1: Cơ sở lý luận về đào tạo và phát triển nguồn nhân lực trong
doanh nghiệp
Chương 2: Thực trạng công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực tại
Công ty TNHH Ngọc Thơ
Chương 3: Một số giải pháp hoàn thiện công tác đào tạo và phát triển
nguồn nhân lực tại công ty TNHH Ngọc Thơ
Phần III: Kết luận và kiến nghị
1

CHƯƠNG 1
CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ ĐÀO TẠO VÀ PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC
TRONG DOANH NGHIỆP
1.1. Các khái niệm cơ bản
1.1.1. Khái niệm nguồn nhân lực
 Khái niệm nhân lực:
Nhân lực là nguồn lực của mỗi người bao gồm thể lực và trí lực. Trong đó:
- Thể lực thể hiện ở sức khoẻ của thân thể. Nó phụ thuộc vào rất nhiều yếu tố:
sức vóc, tình trạng sức khỏe của mỗi người, mức sống, thu nhập, chế độ ăn uống, chế
độ làm việc và nghỉ ngơi, chế độ y tế. Thể lực của con người còn phụ thuộc vào tuổi
tác, thời gian công việc và giới tính…
- Trí lực là sức suy nghĩ, sự hiểu biết, sự tiếp thu kiến thức, tài năng, năng khiếu,
cũng như quan điểm, lòng tin, nhân cách…của từng con người.
 Khái niệm nguồn nhân lực:
Hiện nay có rất nhiều quan điểm khác nhau về khái niệm “nguồn nhân lực”. Ta
có thể kể tới các khái niệm sau:

Theo liên hợp quốc: “ Nguồn nhân lực là tất cả những kiến thức, kỹ năng, kinh
nghiệm, năng lực và tính sáng tạo của con người có quan hệ tới sự phát triển của mỗi
cá nhân và của đất nước ” .
Ngân hàng thế giới cho rằng: “ Nguồn nhân lực là toàn bộ vốn con người bao
gồm thể lực, trí lực, kỹ năng nghề nghiệp của mỗi cá nhân. Như vậy, ở đây nguồn
lực con người được coi như một nguồn vốn bên cạnh các loại vốn vật chất khác: vốn
tiền lệ, công nghệ, tài nguyên thiên nhiên”.
Theo tổ chức lao động quốc tế thì: Nguồn nhân lực của một quốc gia là toàn bộ
những người trong độ tuổi có khả năng lao động.
Tiếp cận dưới góc độ của Kinh tế phát triển: “ Nguồn nhân lực là một bộ phận
dân số trong độ tuổi quy định có khả năng tham gia lao động. Nguồn nhân lực được
biểu hiện trên hai mặt: về số lượng, đó là tổng số những người trong độ tuổi lao động
làm việc quy định của Nhà nước và thời gian lao động có thể huy động được từ họ; về
chất lượng, đó là sức khỏe và trình độ chuyên môn, kiến thức và trình độ lành nghề
của người lao động. Nguồn lao động là tổng số những người trong độ tuổi lao động
quy định đang tham gia lao động hoặc đang tích cực tìm kiếm việc làm”.
2

Tiếp cận dưới góc độ của Kinh tế Chính trị có thể hiểu: “Nguồn nhân lực là
tổng hòa thể lực và trí lực tồn tại trong toàn bộ lực lượng lao động xã hội của một quốc
gia, trong đó kết tinh truyền thống và kinh nghiệm lao động sáng tạo của một dân tộc
lịch sử được vận dụng để sản xuất ra của cải vật chất và tinh thần phục vụ cho nhu cầu
hiện tại và tương lai của đất nước”.
Theo giáo trình quản trị nhân lực: Nguồn nhân lực của một tổ chức bao gồm tất
cả những người lao động làm việc trong tổ chức đó. Tổ chức ở đây có thể lớn hay nhỏ,
tham gia vào bất cứ lĩnh vực nào của kinh tế - xã hội…nhưng tổ chức đó có sử dụng
con người.
Như vậy, nguồn nhân lực được hình thành trên cơ sở những cá nhân có vai trò
khác nhau và được liên kết với nhau theo những mục tiêu nhất định, là tổng thể các
yếu tố về thể chất và tinh thần được huy động vào quá trình lao động. Để nâng cao vai

trò của nguồn nhân lực trong tổ chức thì việc quan tâm đến công tác đào tạo và phát
triển nguồn nhân lực là một yếu tố cần thiết và quan trọng đối với mọi hoạt động sản
xuất kinh doanh.
1.1.2. Khái niệm đào tạo và phát triển nguồn nhân lực
 Khái niệm đào tạo và phát triển:
Đào tạo và phát triển nguồn nhân lực là các hoạt động để duy trì và nâng cao
chất lượng nguồn nhân lực của tổ chức, là điều kiện quyết định để các tổ chức có thể
đứng vững và thắng lợi trong môi trường cạnh tranh. Do đó, trong các tổ chức, công
tác đào tạo và phát triển cần phải được thực hiện một cách có tổ chức và có kế hoạch.
 Khái niệm phát triển nguồn nhân lực theo nghĩa rộng:
Phát triển nguồn nhân lực (theo nghĩa rộng) là tổng thể các hoạt động học tập
có tổ chức được tiến hành trong những khoảng thời gian nhất định để nhằm tạo ra sự
thay đổi hành vi nghề nghiệp của người lao động.
Như vậy phát triển nguồn nhân lực có thể hiểu là hệ thống các biện pháp được
sử dụng nhằm tác động lên quá trình học tập giúp con người tiếp thu các kiến thức, kỹ
năng mới, thay đổi quan điểm, hành vi và nâng cao khả năng thực hiện công việc của
cá nhân người lao động. Xét theo nội dung này, phát triển nguồn nhân lực bao gồm ba
loại hoạt động : giáo dục, đào tạo và phát triển.
• Giáo dục: được hiểu là các hoạt động học tập để chuẩn bị cho con người bước
vào một nghề nghiệp hoặc chuyển sang một nghề mới, thích hợp hơn trong tương lai.
• Đào tạo (hay còn được gọi là đào tạo kỹ năng): được hiểu là các hoạt động học
tập nhằm giúp cho người lao động có thể thực hiện có hiệu quả hơn chức năng nhiệm
vụ của mình. Đó chính là quá trình học tập làm cho người lao động nắm vững hơn về
3

công việc của mình, là những hoạt động học tập để nâng cao trình độ, kỹ năng của
người lao động để thực hiện nhiệm vụ lao động có hiệu quả hơn.
• Phát triển: là những hoạt động học tập vượt ra khỏi phạm vi công việc trước
mắt của người lao động, nhằm mở ra cho họ những công việc mới dựa trên cơ sở
những định hướng tương lai của tổ chức.

Đào tạo và phát triển nguồn nhân lực đều giống nhau ở quá trình giúp người lao
động tiếp thu các kiến thức, kỹ năng mới, thay đổi hành vi nghề nghiệp nhằm nâng cao
khả năng thực hiện công việc.Tuy nhiên, đào tạo và phát triển vẫn có những điểm khác
nhau mà ta có thể phân biệt được qua bảng sau:
Bảng 1.1. Phân biệt đào tạo và phát triển
Đào tạo Phát triển
1. Tập trung Công việc hiện tại Công việc tương lai
2. Phạm vi Cá nhân Cá nhân và Tổ chức
3. Thời gian Ngắn hạn Dài hạn
4. Mục đích
Khắc phục sự thiếu hụt về kiến
thức và kỹ năng hiện tại
Chuẩn bị cho tương lai
( Nguồn: Theo giáo trình Quản trị Nhân lực- PGS, TS Nguyễn Ngọc Quân và Th.S
Nguyễn Vân Điềm)
1.2. Mục tiêu, vai trò của đào tạo và phát triển nguồn nhân lực
1.2.1. Mục tiêu của đào tạo và phát triển
 Mục tiêu tổng quát:
Mục tiêu chung của đào tạo và phát triển nguồn nhân lực là nhằm sử dụng tối
đa nguồn nhân lực hiện có và nâng cao tính hiệu quả của tổ chức thông qua việc giúp
cho người lao động hiểu rõ hơn về công việc, nắm vững hơn về nghề nghiệp của mình
và thực hiện chức năng, nhiệm vụ của mình một cách tự giác hơn, với thái độ tốt hơn,
cũng như nâng cao khả năng thích ứng của họ với các công việc trong tương lai.
 Mục tiêu cụ thể:
Để đạt được mục tiêu chung, công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực cần
đạt được những mục tiêu cụ thể sau:
- Sử dụng tối đa nguồn nhân lực hiện có trong doanh nghiệp.
4

- Giúp người lao động hiểu rõ hơn về công việc, nắm vững hơn về nghề nghiệp

của mình và thực hiện chức năng, nhiệm vụ của mình một cách tự giác hơn, với thái
độ tốt hơn.
- Nâng cao khả năng thích ứng của nhân viên với các công việc trong tương lai
và nâng cao được năng suất lao động.
- Nâng cao khả năng thích ứng của tổ chức đối với sự thay đổi của môi trường, từ
đó nâng cao sức cạnh tranh của doanh nghiệp.
1.2.2. Vai trò của đào tạo và phát triển
Hoạt động đào tạo và phát triển nguồn nhân lực có vai trò to lớn đối với nền
kinh tế xã hội nói chung cũng như đối với doanh nghiệp và bản thân người lao động
nói riêng:
 Đối với người lao động:
Vai trò của đào tạo và phát triển nguồn nhân lực thể hiện ở các điểm sau:
- Tạo ra được sự gắn bó giữa người lao động và doanh nghiệp.
- Tạo ra tính chuyên nghiệp của người lao động.
- Tạo ra sự thích ứng giữa người lao động và công việc hiện tại cũng như trong
tương lai.
- Đáp ứng nhu cầu nguyện vọng phát triển của người lao động.
- Tạo cho người lao động có cách nhìn, cách tư duy mới trong công việc của họ
là cơ sở để phát huy tính sang tạo của người lao động trong công việc.
 Đối với doanh nghiệp:
Đào tạo và phát triển nguồn nhân lực thành công sẽ mang lại những lợi ích sau
cho doanh nghiệp:
- Cải tiến về năng suất, chất lượng và hiệu quả công việc.
- Nâng cao tính ổn định và năng động của tổ chức.
- Giảm bớt được sự giám sát, vì khi người lao động được đào tạo, trang bị đầy đủ
những kiến thức chuyên môn, nghiệp vụ cần thiết họ có thể tự giám sát được.
- Duy trì và nâng cao chất lượng của nguồn nhân lực.
- Tạo điều kiện cho áp dụng tiến bộ kỹ thuật và quản lý vào doanh nghiệp.
- Tạo ra được lợi thế cạnh tranh của doanh nghiệp.
- Tạo thái độ tán thành và hợp tác trong lao động, giảm bớt tai nạn lao động.

5

 Đối với nền kinh tế xã hội:
Giáo dục, đào tạo và phát triển năng lực của người lao động có ảnh hưởng vô
cùng to lớn đến sự phát triển kinh tế xã hội của một quốc gia. Đào tạo là cơ sở thế
mạnh, là nguồn gốc thành công của các nước phát triển mạnh trên thế giới như Anh,
Pháp, Nhật…Sự phát triển nguồn nhân lực của các doanh nghiệp cũng chính là yếu tố
tích cực thúc đẩy nền kinh tế phát triển.
Nhờ có sự giáo dục và đào tạo tốt, người dân nói chung và người lao động nói
riêng sẽ có thêm các kiến thức mới, tăng sự hiểu biết thêm về luật pháp, tăng cường sự
hiểu biết lẫn nhau; đẩy mạnh phát triển và hợp tác trong xã hội cũng như trong các
đoàn thể mà họ tham gia; góp phần cải thiện được thông tin giữa các nhóm và cá nhân
trong xã hội cũng như trong các doanh nghiệp; làm cho xã hội ngày càng tốt đẹp hơn;
các doanh nghiệp có vị trí hấp dẫn hơn trong lao động và cuộc sống của từng con
người ngày càng có ỹ nghĩa hơn…
1.3. Các nhân tố ảnh hưởng đến đào tạo và phát triển nguồn nhân lực trong
doanh nghiệp.
1.3.1. Các nhân tố thuộc môi trường bên trong
 Mục tiêu, chiến lược phát triển của công ty:
Trong từng giai đoạn nhất định, chiến lược sản xuất kinh doanh được cụ thể hóa
bằng các chiến lược nhân sự phù hợp với kế hoạch sản xuất. Dựa trên việc kế hoạch
hoá nguồn nhân lực, kế hoạch đào tạo phát triển nguồn nhân lực sẽ được triển khai để
đáp ứng nhu cầu và hoàn thành được mục tiêu đã đặt ra.
 Lực luợng lao động hiện tại của doanh nghiệp:
Đánh giá chính xác năng lực thực sự và tiềm năng của lực lượng lao động của
doanh nghiệp có ý nghĩa vô cùng to lớn đối với việc lập kế hoạch đào tạo phát triển.
Trên cơ sở so sánh thực trạng nguồn nhân lực với yêu cầu công việc đặt ra để từ đó
thấy được sự chênh lệch giữa khả năng đáp ứng của người lao động và yêu cầu của
công việc, cả về số lượng, chất lượng và cơ cấu. Nếu chất lượng lao động không đáp
ứng được thì nhu cầu đào tạo là vô cùng cần thiết.

 Quan điểm của nhà quản trị:
Tuỳ thuộc vào quan điểm và phong cách lãnh đạo của mình, các nhà quản trị có
thể đưa ra các chiến lược nhân sự và kế hoạch đào tạo khác nhau ở các doanh nghiệp
tổ chức khác nhau. Nếu nhà quản trị coi trọng công tác nhân sự trong doanh nghiệp thì
nhà quản trị sẽ có những quyết định, kế hoạch đào tạo và phát triển làm sao cho phù
hợp với yêu cầu của công việc với mục đích cuối cùng là giành được kết quả cao trong
kinh doanh.
6

 Nguồn kinh phí dành cho đào tạo và phát triển:
Tiềm lực tài chính của doanh nghiệp càng mạnh thì nguồn tiền đầu tư cho đào
tạo phát triển càng nhiều, công tác đào tạo phát triển càng có điều kiện triển khai thực
hiện có hiệu quả. Ngược lại, nguồn tài chính hạn hẹp sẽ gây khó khăn trong việc lựa
chọn phương pháp đào tạo, đối tượng đào tạo, các khoá đào tạo ít chi phí sẽ được tính
đến mà nhiều khi không hiệu quả.
 Cơ sở vật chất, kỹ thuật, công nghệ:
Điều kiện cơ sở vật chất và công nghệ ảnh hưởng rất lớn đến công tác đào tạo
và phát triển nguồn nhân lực trong doanh nghiệp. Bởi vì khi điều kiện cơ sở vật chất
và công nghệ được đảm bảo thì công tác đào tạo và phát triển mới tiến hành một cách
có hiệu quả, và ngược lại.
1.3.2. Các nhân tố thuộc môi trường bên ngoài doanh nghiệp
 Môi trường kinh tế, chính trị:
Môi trường kinh tế, chính trị có ảnh hưởng tới công tác đào tạo và phát triển
nguồn nhân lực của doanh nghiệp. Khi nền kinh tế phát triển, môi trường chính trị ổn
định thì người lao động thường có nhu cầu đào tạo lớn và công tác đào tạo cũng không
bị ảnh hưởng lớn.
 Sự phát triển của khoa học, kỹ thuật:
Khoa học công nghệ càng hiện đại tiên tiến, yêu cầu trình độ của người lao
động phải được nâng lên để có thể nắm vững các thao tác, quy trình của công nghệ khi
thực hiện công việc.Vì thế doanh nghiệp luôn phải trang bị, cập nhật kiến thức mới

nhất, tiến bộ nhất cho đội ngũ lao động của mình nhằm giúp họ thích ứng với công
nghệ sản xuất mới, đáp ứng được các yêu cầu của công việc.
 Thị trường và đối thủ cạnh tranh:
Thị trường rộng, hàng hoá bán nhiều, doanh thu tăng, lợi nhuận tăng dần từ đó
nó sẽ quyết định đến nguồn kinh phí trích vào quỹ đào tạo và phát triển.
Ngày nay trong nền kinh tế thị trường, sự cạnh tranh diễn ra ở tất cả các ngành.
Điều này sẽ khiến các doanh nghiệp quan tâm đến công tác đào tạo phát triển nguồn
nhân lực vì hoạt động này góp phần tạo ra lợi thế cạnh tranh.
 Chính sách của nhà nước về đào tạo và phát triển:
Nhân tố này cũng tác động không nhỏ tới công tác đào tạo phát triển nguồn
nhân lực. Các chính sách của nhà nước có thể cản trở hoặc tạo điều kiện thuận lợi cho
công tác đào tạo phát triển nguồn nhân lực trong doanh nghiệp.
7

1.4. Trình tự xây dựng một chương trình đào tạo và phát triển
Trình tự xây dựng một chương trình đào tạo - phát triển được thể hiện qua sơ đồ
sau:
Sơ đồ 1.1. Trình tự xây dựng một chương trình đào tạo - phát triển

(Nguồn: Giáo trình Quản trị nhân lực – PGS.TS Nguyễn Ngọc Quân và Th.S Nguyễn
Vân Điềm)
1.4.1. Xác định nhu cầu đào tạo
Nhu cầu đào tạo là khoảng cách giữa những gì hiện có và những gì mong muốn
trong tương lai xét về khía cạnh thái độ của người quản lý và người lao động trong
doanh nghiệp.
Bản chất của xác định nhu cầu đào tạo là xác định khi nào, ở bộ phận nào cần
được đào tạo và đào tạo cho loại lao động nào? Và đào tạo những kĩ năng nào với số
lượng lao động là bao nhiêu?
Để xác định một cách chính xác hơn nhu cầu đào tạo đòi hỏi người xác định
nên phân tích cả nhu cầu đào tạo cá nhân và khả năng học tập của người lao động cũng

như hiệu quả vốn đầu tư cho đào tạo.
8

1.4.1.1. Cơ sở xác định nhu cầu đào tạo
a. Phân tích công việc
Phân tích công việc là quá trình thu thập các tư liệu và đánh giá một cách có hệ
thống các thông tin quan trọng có liên quan đến các công việc cụ thể trong tổ chức
nhằm làm rõ bản chất của từng công việc.
Phân tích công việc cho ta kết quả là: bản mô công việc, bản tiêu chuẩn thực
hiện công việc, bản yêu cầu của công việc đối với người thực hiện.
Từ bản mô tả công việc ta có các thông tin đầy đủ về những nhiệm vụ, trách
nhiệm, điều kiện làm việc và các vấn đề có liên quan đến một công việc cụ thể. Căn cứ
vào đó để xác định xem cần đào tạo cho người lao động những kỹ năng nào, hay kiến
thức chuyên môn, về pháp luật, kinh tế xã hội…; giáo dục tinh thần thái độ để người
lao động có thể đảm nhận tốt nhiệm vụ của mình.
Từ bản yêu cầu của công việc đối với người thực hiện, ta thấy được khoảng
cách giữa yêu cầu của công việc với khả năng thực tế của người lao động, từ đó xác
định được những kỹ năng nào cần bổ sung cho người lao động .
Từ bản tiêu chuẩn công việc, ta đánh giá được mức độ hoàn thành công việc
của người lao động, thấy được điểm mạnh, điểm yếu của họ, từ đó có kế hoạch đào tạo
phù hợp để phát huy điểm mạnh và hạn chế những điểm yếu.
b. Kế hoạch hoá nguồn nhân lực
Kế hoạch hóa nguồn nhân lực là quá trình đánh giá, xác định nhu cầu về nguồn
nhân lực để đáp ứng mục tiêu công việc của tổ chức và xây dựng các kế hoạch lao
động để đáp ứng được các nhu cầu đó.
Tổ chức hình thành về nhu cầu nhân lực của doanh nghiệp trong tương lai cũng
như về khả năng cung cấp nhân lực, để đảm bảo rằng doanh nghiệp có đủ nhân viên
cần thiết vào thời điểm cần thiết để hoàn thành thắng lợi các mục tiêu của doanh
nghiệp đó.
c. Đánh giá thực hiện công việc

Đánh giá thực hiện công việc được hiểu là sự đánh giá có hệ thống và chính
thức tình hình thực hiện công việc của người lao động với các tiêu chuẩn thực hiện
công việc đã được xây dựng và thảo luận về sự đánh giá đó với người lao động.
Đánh giá thực hiện công việc cho ta biết mức độ hoàn thành công việc của từng
người lao động, từ đó có kế hoạch đào tạo để trang bị thêm những kiến thức và kỹ
năng giúp cải tiến sự thực hiện công việc của họ. Thông qua đánh giá thực hiện công
9

việc ta có thể kiểm tra tính đúng đắn của các quyết định đào tạo và phát triển, từ đó có
những điều chỉnh cho phù hợp.
d. Ngoài ra, còn có thể sử dụng các thông tin khác để xác định nhu cầu đào tạo:
- Theo báo cáo của viên giám thị.
- Theo yêu cầu quản trị.
- Căn cứ vào thành tích, chỉ tiêu cá nhân đạt được.
- Trắc nghiệm kiến thức.
- Bản câu hỏi điều tra.
- Kết quả thực hiện mức lao động.
1.4.1.2. Phương pháp xác định nhu cầu đào tạo
Theo giáo trình “ Kinh tế nguồn nhân lực” – PGS. Trần Xuân Cầu và PGS. Mai
Quốc Chánh, nhà xuất bản Trường đại học kinh tế quốc dân.Việc xác định nhu cầu
đào tạo được thực hiện qua các bước sau:
 Bước 1: Xác định số công nhân kỹ thuật cần thiết để hoàn thành sản xuất.
Để xác định công nhân kỹ thuật cần thiết có thể sử dụng một trong các phương
pháp sau:
• Phương pháp 1: Tính theo lượng lao động hao phí:
Phương pháp này căn cứ vào tổng hao phí, thời gian lao động cần thiết để sản
xuất từng loại sản phẩm và quỹ thời gian làm việc bình quân của một công nhân kỳ kế
hoạch, hệ số hoàn thành mức lao động năm kế hoạch.
mn
ii

ct
KT
qt
CNKT
∑
=

Trong đó:
CNKT
ct
: số công nhân cần thiết để hoàn thành nhiệm vụ sản xuất kỳ kế hoạch.
t
i
: Lượng lao động hao phí để sản xuất ra một sản phẩm loại i.
q
i
: Số lượng sản phẩm loại i kỳ kế hoạch.
∑t
i
q
i
: Toàn bộ lượng lao động hao phí để hoàn thành nhiệm vụ sản xuất
T
n
: Quỹ thời gian làm việc bình quân của 1 công nhân kỹ thuật kỳ kế hoạch.
K
m
: Hệ số hoàn thành mức lao động dự tính kỳ kế hoạch.
Phương pháp này có những ưu điểm là cho kết quả chính xác nhưng tính toán
phức tạp và mất thời gian và được áp dụng để xác định công nhân kỹ thuật cần thiết để

10

hoàn thành nhiệm vụ sản xuất cho những công việc, những sản phẩm được định mức
lao động khoa học, thường là những nghề cơ khí, dệt, may
• Phương pháp 2: Dựa vào số lượng máy móc thiết bị, mức phục vụ của một
công nhân kỹ thuật và hệ số ca làm việc của máy móc thiết bị.
CNKT
ct
= M x P x K
Trong đó:
CNKT
ct
: Số công nhân kỹ thuật cần thiết kỳ kế hoạch
M: Số lượng máy móc thiết bị cần phục vụ
P: Mức phục vụ của 1 công nhân kỹ thuật
K: Số ca làm việc của thiết bị trong một ngày đêm kỳ kế hoạch
• Phương pháp 3: Phương pháp chỉ số
Theo phương pháp này, nhu cầu công nhân kỹ thuật cần thiết để hoàn thành
nhiệm vụ sản xuất được xác định căn cứ vào số công nhân kỹ thuật hiện có; chỉ số máy
móc thiết bị; chỉ số ca làm việc và chỉ số năng suất lao động kỳ kế hoạch.
w
kmhc
ct
I
IICNKT
CNKT
) (
=

Trong đó:

CNKT
ct
: Số công nhân kỹ thuật cần thiết kỳ kế hoạch
CNKT
hc
: Số công nhân kỹ thuật hiện có của nghề đó, được xác định theo số
liệu báo cáo thống kê của doanh nghiệp
I
m
: Chỉ số máy móc thiết bị năm kế hoạch
I
k
: Chỉ số ca làm việc của thiết bị năm kế hoạch
I
w
: Chỉ số năng suất lao động của công nhân kỹ thuật năm kế hoạch.
Sau khi xác định được CNKT
ct
và CNKT
hc
tính được số công nhân kỹ thuật cần
bổ sung để hoàn thành nhiệm vụ sản xuất năm kế hoạch.
 Bước 2: Xác định nhu cầu bổ sung công nhân kỹ thuật để hoàn thành nhiệm vụ
sản xuất. Có hai loại bổ sung:
- Bổ sung do thay đổi nhiệm vụ sản xuất
NC
bssx
= CNKT
ct
– CNKT

hc

Trong đó:
NC
bssx
: Nhu cầu bổ sung công nhân kỹ thuật của một nghề nào đó
11

CNKT
ct
: Số công nhân cần thiết của nghề để hoàn thành nhiệm vụ sản xuất
CNKT
hc
: Số công nhân kỹ thuật hiện có của nghề đó.
- Bổ sung công nhân kỹ thuật thay thế
Nhu cầu bổ sung công nhân kỹ thuật để thay thế vì các lý do khác nhau, như về
hưu, mất sức lao động, thuyên chuyển cũng cần được tính dựa vào hồ sơ của công
nhân và tình hình thực tế của năm báo cáo.
 Bước 3: Xác định nhu cầu đào tạo công nhân kỹ thuật kỳ kế hoạch (NC
đt
)
NC
đt
=
Nhu cầu bổ sung
công nhân kỹ thuật
để hoàn thành
nhiệm vụ sản xuất
+
Nhu cầu bổ sung

công nhân kỹ
thuật để thay thế
-
Số người bổ
sung không cần
đào tạo
Ngoài các phương pháp đã nêu trên, hiện nay nhiều nước sử dụng phương pháp
xây dựng khung năng lực để xác định nhu cầu đào tạo công nhân kỹ thuật của ngành,
của doanh nghiệp.
1.4.2. Xác định mục tiêu đào tạo
Là xác định các kết quả cần đạt được của hoạt động đào tạo.
Bao gồm:
- Những kỹ năng cụ thể cần được đào tạo và trình độ có được sau đào tạo.
- Số lượng và cơ cấu học viên.
- Thời gian đào tạo.
Công tác đào tạo phát triển nguồn nhân lực phải giúp ích cho doanh nghiệp thực
hiện mục tiêu của nó. Do đó, mục tiêu của đào tạo phải nhằm vào mục tiêu của doanh
nghiệp trong từng giai đoạn phát triển.
Thực chất của xây dựng các mục tiêu đào tạo phát triển nguồn nhân lực trong
doanh nghiệp là xác định các kết quả cần đạt được sau đào tạo. Do đó các mục tiêu đặt
ra cần lưu ý các yêu cầu:
- Các mục tiêu phải rõ ràng, cụ thể gắn với việc nâng cao hiệu quả sản xuất kinh
doanh của doanh nghiệp dựa trên các chỉ tiêu về lợi nhuận, doanh thu, thị trường, cơ
cấu tổ chức… mà doanh nghiệp đưa ra.
- Các mục tiêu được đưa ra phải phục vụ cho việc đánh giá quá trình đào tạo phát
triển nguồn nhân lực.
- Phải gắn trực tiếp với nhu cầu đào tạo.
12

- Từ các mục tiêu đã xác định của doanh nghiệp, những cán bộ phụ trách đào tạo

doanh nghiệp sẽ bàn bạc, cân nhắc và xây dựng các chương trình đào tạo cũng như lựa
chọn các phương pháp đào tạo thích hợp đối với các loại nhân viên trong doanh
nghiệp.
1.4.3. Lựa chọn đối tượng để đào tạo
Lựa chọn đối tượng đào tạo là lựa chọn người cụ thể để đào tạo, dựa trên:
- Nghiên cứu nhu cầu và động cơ đào tạo của người lao động
- Tác dụng của đào tạo đối với người lao động
- Triển vọng nghề nghiệp của từng người
Việc lựa chọn người để đào tạo đảm bảo phải đào tạo đúng người cần đào tạo,
tức là phải lựa chọn người đúng khả năng, nguyện vọng học tập…để tránh tình trạng
đào tạo nhầm đối tượng, làm tổn thất về thời gian và chi phí không cần thiết.
Muốn vậy, doanh nghiệp cần phải nghiên cứu và xác định nhu cầu của người
lao động, phân tích các tác dụng của đào tạo và phát triển đối với người lao động cũng
như triển vọng nghề nghiệp của họ trên cơ sở hồ sơ nhân sự và các kết quả thực hiện
công việc của người lao động để tiến hành lựa chọn đối tượng đào tạo phù hợp.
1.4.4. Xây dựng chương trình đào tạo và lựa chọn phương pháp đào tạo
 Xây dựng chương trình đào tạo
Chương trình đào tạo là một hệ thống trong đó bao gồm các môn học và các bài
học cần được dạy, cho thấy những kiến thức, kỹ năng nào cần được dạy và dạy trong
bao lâu. Trên cơ sở đó lựa chọn các phương pháp đào tạo phù hợp.
Chương trình đào tạo phải được xây dựng thật cụ thể về: số môn học, các môn
học sẽ cung cấp trong chương trình, số giờ học, tiết học của từng môn, chi phí cho mỗi
môn, mỗi tiết, các phương tiện cần thiết cho chương trình như: giáo trình, tài liệu,
trang thiết bị,…
Chương trình đào tạo được xây dựng trên cơ sở nhu cầu đào tạo và mục tiêu
đào tạo đã xác định. Sau đó doanh nghiệp sẽ căn cứ vào tình hình cụ thể về năng lực
tài chính, cơ sở vật chất…để chọn phương pháp đào tạo cho phù hợp.