LUẬN VĂN HOÀN THIỆN CÔNG TÁC QUẢN TRỊ NHÂN LỰC TẠI BAN QUẢN LÝ DỰ ÁN ĐẦU TƯ XÂY DỰNG CÁC CÔNG TRÌNH NÔNG NGHIỆP VÀ PHÁT TRIỂN NÔNG THÔN TỈNH BẾN TRE

1

BỘ GIÁO DỤC VÀ ĐÀO TẠO

BỘ NÔNG NGHIỆP VÀ PTNT

TRƯỜNG ĐẠI HỌC THỦY LỢI


LÊ HỒNG ANH MINH

HỒN THIỆN CƠNG TÁC QUẢN TRỊ NHÂN LỰC TẠI
BAN QUẢN LÝ DỰ ÁN ĐẦU TƯ XÂY DỰNG
CÁC CƠNG TRÌNH NƠNG NGHIỆP VÀ PHÁT TRIỂN
NƠNG THƠN TỈNH BẾN TRE

LUẬN VĂN THẠC SĨ

HỒ CHÍ MINH – 2023


2

BỘ GIÁO DỤC VÀ ĐÀO TẠO

BỘ NÔNG NGHIỆP VÀ PTNT

TRƯỜNG ĐẠI HỌC THỦY LỢI


LÊ HỒNG ANH MINH

HỒN THIỆN CƠNG TÁC QUẢN TRỊ NHÂN LỰC TẠI
BAN QUẢN LÝ DỰ ÁN ĐẦU TƯ XÂY DỰNG
CÁC CƠNG TRÌNH NƠNG NGHIỆP VÀ PHÁT TRIỂN
NƠNG THÔN TỈNH BẾN TRE

Chuyên ngành: Quản lý Kinh tế
Mã số: 8340410

NGƯỜI HƯỚNG DẪN: PGS.TS. ĐỖ VĂN QUANG

HỒ CHÍ MINH - 2023


3

LỜI CAM ĐOAN
Họ tên: LÊ HOÀNG ANH MINH;
Mã số học viên: 211800317;
Lớp: 29QLKT-PH;
Chuyên ngành: Quản lý Kinh tế,
Tác giả xin cam kết trước hội đồng bảo vệ đề tài: “Hoàn thiện công tác quản
trị nhân lực tại Ban quản lý dự án đầu tư xây dựng các cơng trình nơng nghiệp và
phát triển nông thôn tỉnh Bến Tre” là luận văn được chính tác giả độc lập nghiên
cứu viết ra. Những kết quả và các số liệu trong luận văn tốt nghiệp được thực hiện
tại Ban quản lý dự án đầu tư xây dựng các cơng trình nơng nghiệp và phát triển
nông thôn tỉnh Bến Tre (Ban QLDA) là trung thực, không sao chép từ các nguồn
khác mà không thể hiện rõ nguồn gốc. Tác giả xin cam kết sẽ nhận lãnh trách
nhiệm trước hội đồng về những cam đoan trên.
Tác giả

Lê Hoàng Anh Minh


4

LỜI CÁM ƠN
Để luận văn được hoàn thành đúng kế hoạch, đầu tiên tác giả xin chân thành gửi
lời tri ân đến quý thầy cô trường Đại học Thủy lợi, đặc biệt là giảng viên hướng dẫn –
PGS.TS. Đỗ Văn Quang. Đặc biệt gửi lời tri ân đến TS. Nguyễn Thiện Dũng đã có
những góp ý chun mơn q báu giúp cũng cố vững chắc, làm sáng tỏ những lập luận
chưa mạch lạc, rõ ràng thể hiện trong luận văn. Đặc biệt gửi lời cảm ơn sâu sắc đến
PGS.TS. Nguyễn Đăng Tính cùng tập thể lớp Thạc sỹ Quản lý Kinh tế khóa 29 năm
2021, trường Đại học Thủy lợi đã tạo điều kiện thuận lợi hỗ trợ tác giả trong suốt quá
trình thực hiện luận văn.
Xin gửi lời cảm ơn chân thành đến quý lãnh đạo, anh chị em đồng nghiệp ở Ban
QLDA đã hỗ trợ cung cấp tài liệu, sắp xếp hợp lý thời gian công việc nhằm tạo điều
kiện tốt nhất để tác giả tập trung hoàn thành luận văn.
Đặc biệt gửi lời cảm ơn đến ba Lê Hoàng Giám, mẹ Phạm Thị Anh Đào, em trai
Lê Hồng Anh Qn cùng gia đình hai bên nội, ngoại trong thời gian qua đã hết lòng
ủng hộ tác giả trên con đường học tập, để tác giả có đủ tự tin và dũng khí để thực hiện
ước mơ, hồi bảo của mình. Trong lần đầu thực hiện luận văn khoa học với khối lượng
kiến thức tương đối bao quát và đồ sộ, khơng tránh khỏi thiếu sót, kính mong hội đồng
cùng q thầy cơ, anh chị em góp ý giúp tác giả có thể hồn chỉnh luận văn tốt hơn.
Thành phố Hồ Chí Minh, ngày 10 tháng 01 năm 2024
Tác giả

Lê Hoàng Anh Minh

5

MỤC LỤC
DANH MỤC HÌNH VÀ BẢNG...............................................................................VII
MỞ ĐẦU....................................................................................................................... 1
1. Tính cấp thiết của đề tài..........................................................................................1
2. Các đề tài tham khảo liên quan đến luận văn........................................................2
3. Mục đích nghiên cứu...............................................................................................4
4. Đối tượng và phạm vi nghiên cứu...........................................................................5
5. Hướng tiếp cận và phương pháp nghiên cứu.........................................................5
6. Ý nghĩa khoa học và thực tiễn của đề tài...............................................................6
7. Kết quả đạt được......................................................................................................6
8. Nội dung của Luận văn...........................................................................................6
CHƯƠNG I: CƠ SỞ LÝ LUẬN VÀ THỰC TIỄN VỀ CÔNG TÁC QUẢN TRỊ
NHÂN LỰC TẠI BAN QUẢN LÝ DỰ ÁN ĐẦU TƯ CẤP TỈNH...........................8
1.1. Những vấn đề lý luận cơ bản về nhân lực và quản trị nhân lực........................8
1.1.1. Khái niệm nhân lực............................................................................................8
1.1.2. Khái niệm về Quản trị nhân lực.......................................................................11
1.1.3. Quản trị nhân lực trong Ban QLDA sự nghiệp công lập................................12
1.1.4. Mục tiêu của quản trị nhân lực........................................................................14
1.1.5. Vai trò của quản trị nhân lực...........................................................................15
1.2. Nội dung quản trị nhân lực................................................................................16


6
1.2.1. Về phân tích cơng việc.....................................................................................16
1.2.2. Về hoạch định nhân lực...................................................................................17
1.2.3. Về tuyển dụng nhân lực....................................................................................18
1.2.4. Về sử dụng nhân lực.........................................................................................19
1.2.5. Về đánh giá nhân lực........................................................................................21

1.2.6. Về đào tạo, bồi dưỡng và phát triển nhân lực..................................................24
1.2.7. Cơ chế tiền lương, thưởng và phụ cấp lao động..............................................26
1.3. Kinh nghiệm thực tiễn tại một số ban quản lý dự án đầu tư và bài học rút ra
cho công tác quản trị nhân lực tại Ban quản lý dự án đầu tư xây dựng tại tỉnh
Bến Tre....................................................................................................................... 27
Kết luận chương I......................................................................................................30
CHƯƠNG II: THỰC TRẠNG CÔNG TÁC QUẢN TRỊ NHÂN LỰC TẠI BAN
QLDA......................................................................................................................... 31
2.1. Giới thiệu tổng quan Ban QLDA.......................................................................31
2.1.1. Thông tin chung................................................................................................31
2.1.2. Quá trình hình thành và phát triển của Ban QLDA........................................31
2.1.3. Cơ cấu tổ chức của Ban QLDA........................................................................32
2.1.4. Vị trí, chức năng, nhiệm vụ và quyền hạn của Ban QLDA.............................33
2.1.4.1. Chức năng.......................................................................................................33
2.1.4.2. Nhiệm vụ và quyền hạn...................................................................................34
2.2. Thực trạng nhân lực ở Ban QLDA....................................................................35
2.2.1. Quy mô tổng thể nhân lực................................................................................35
2.2.2. Cơ cấu nhân lực phân theo độ tuổi..................................................................37


7
2.2.3. Cơ cấu nhân lực phân theo giới tính................................................................38
2.2.4. Chất lượng nhân lực của Ban QLDA..............................................................39
2.2.4.1. Nhân lực phân theo trình độ chun mơn.......................................................39
2.2.4.2. Nhân lực phân theo trình độ ngoại ngữ - công nghệ thông tin........................40
2.2.4.3. Nhân lực phân theo ngành nghề đào tạo.........................................................41
2.3. Thực trạng quản trị nhân lực trong Ban QLDA..............................................42
2.3.1. Thực trạng phân tích cơng việc........................................................................43
2.3.2. Thực trạng hoạch định nhân lực.....................................................................43
2.3.3. Thực trạng tuyển dụng nhân lực......................................................................45

2.3.4. Thực trạng sử dụng nhân lực...........................................................................48
2.3.5. Thực trạng đánh giá nhân lực..........................................................................49
2.3.6. Thực trạng đào tạo và phát triển nhân lực.....................................................50
2.3.7. Thực trạng cơ chế tiền lương, thưởng và phụ cấp lao động.............................53
2.4. Đánh giá chung về công tác quản trị nhân lực tại Ban QLDA........................56
2.4.1. Những kết quả đạt được...................................................................................56
2.4.2. Một số hạn chế còn tồn đọng............................................................................57
2.4.3. Nguyên nhân của các hạn chế.........................................................................61
2.4.3.1. Nguyên nhân khách quan................................................................................61
2.4.3.2. Nguyên nhân chủ quan....................................................................................61
Kết luận chương II.....................................................................................................62
CHƯƠNG III: GIẢI PHÁP HỒN THIỆN CƠNG TÁC QUẢN TRỊ NHÂN
LỰC TẠI BAN QLDA...............................................................................................64


8
3.1. Mục tiêu và phương hướng phát triển của Ban QLDA...................................64
3.1.1. Mục tiêu phát triển của Ban QLDA.................................................................64
3.1.2. Phương hướng phát triển của Ban QLDA.......................................................65
3.2. Thời cơ và thách thức.........................................................................................65
3.2.1. Thời cơ..............................................................................................................65
3.2.2. Thách thức........................................................................................................66
3.3. Các phương thức hồn thiện cơng tác quản trị nhân lưc tại Ban QLDA.......67
3.3.1. Phương thức về phân tích cơng việc................................................................67
3.3.2. Phương thức về hoạch định nhân lực..............................................................68
3.3.3. Phương thức về tuyển dụng nhân lực..............................................................69
3.3.4. Phương thức về sử dụng nhân lực...................................................................71
3.3.5. Phương thức về đánh giá nhân lực..................................................................71
3.3.6. Phương thức về đào tạo và phát triển nhân lực...............................................73
3.3.7. Phương thức về cơ chế tiền lương, thưởng và phụ cấp lao động....................75

3.4. Một số kiến nghị..................................................................................................77
3.4.1. Kiến nghị với nhà nước....................................................................................77
3.4.2. Kiến nghị với UBND tỉnh Bến tre....................................................................77
Kết luận chương III...................................................................................................78
KẾT LUẬN................................................................................................................80
PHỤ LỤC................................................................................................................... 83


9

DANH MỤC HÌNH VÀ BẢNG
Hình 2.1: Sơ đồ tổ chức Ban QLDA............................................................................33
Bảng 2.1: Tỷ lệ cơ cấu nhân lực giai đoạn 2019 – 2023..............................................35
Bảng 2.2: Cơ cấu nhân lực theo độ tuổi giai đoạn 2019 – 2023...................................37
Bảng 2.3: Cơ cấu nhân lực theo giới tính giai đoạn 2019 – 2023................................38
Bảng 2.4: Cơ cấu nhân lực theo trình độ chun mơn giai đoạn 2019 – 2023.............39
Bảng 2.5: Cơ cấu nhân lực theo trình độ ngoại ngữ giai đoạn 2019 – 2023.................40
Bảng 2.6: Cơ cấu nhân lực theo trình độ cơng nghệ thông tin giai đoạn 2019 – 2023. 40
Bảng 2.7: Cơ cấu nhân lực theo ngành nghề đào tạo giai đoạn 2019 – 2023...............41
Bảng 2.8: Cơ cấu công chức, viên chức, người lao động giai đoạn 2019 – 2023.........41
Bảng 2.9: Đề án vị trí việc làm....................................................................................43
Bảng 2.10: Kế hoạch đào tạo, bồi dưỡng năm 2023....................................................50


1

MỞ ĐẦU
1. Tính cấp thiết của đề tài
Các Mác (Karl Marx) định nghĩa khái niệm “cạnh tranh” như sau: Cạnh tranh là
động lực thúc đẩy sự phát triển của các thành phần kinh tế nằm trong nền kinh tế thị

trường, góp phần xố bỏ bất cơng, chống độc quyền, bất hợp lý trong kinh doanh. Trong
giai đoạn nền kinh tế thị trường đang phát triển như vũ bão, từ đó dẫn đến việc cạnh tranh
ngày càng một quyết liệt giữa các thành phần tham gia vào nền kinh tế. Trong hồn cảnh
như thế địi hỏi bất cứ tổ chức nào cũng phải có tầm nhìn chiến lược để định hướng sự tồn
tại và phát triển vững bền theo thời gian. Công việc quản trị được xem là khâu then chốt
quyết định đến sự sống còn của bất cứ tổ chức nào. Đồng thời, công việc này cũng là một
trong những thử thách khó khăn đối với nhà quản trị.
Nếu tổ chức không quan tâm đến việc quản trị nhân lực, khơng kịp thời tháo gỡ
những khó khăn, vướng mắc, những tình huống phát sinh cũng như khơn khéo xử trí các
vấn đề liên quan đến con người thì khó lịng có thể phát triển tổ chức theo đúng định
hướng phát triển đã đề ra.
Ban quản lý dự án đầu tư xây dựng các cơng trình nơng nghiệp và phát triển nông
thôn tỉnh Bến Tre hiện nay trực thuộc Ủy ban nhân dân tỉnh Bến Tre, tiền thân là Ban
quản lý dự án chuyên nghành Nông nghiệp và Phát triển nông thôn trực thuộc Sở Nông
nghiệp và Phát triển nông thôn tỉnh Bến Tre vinh dự là một trong những Ban QLDA sự
nghiệp công lập được thành thành lập nhằm mục tiêu quản lý vốn ngân sách các dự án
đầu tư xây dựng thuộc ngành Nông nghiệp tại tỉnh Bến Tre.
Trong suốt quá trình hình thành và phát triển, Ban QLDA đã thu về được nhiều
thành tựu nhất định đóng góp vào sự nghiệp phát triển chung của tỉnh nhà. Tuy nhiên,
công tác quản trị nhân lực hiện vẫn chưa đạt được hiệu quả quản lý tối ưu, hiện vẫn còn
tồn tại một số điểm bất cập cần phải hoàn thiện vào thời gian tới. Những vấn đề này vốn


2
đã xuất hiện từ lâu nhưng đến nay vẫn chưa được quan tâm giải quyết dứt điểm, hoặc việc
xử lý chỉ mang tính chất tạm thời, đối phó, qua loa hình thức, khơng mang tính bền vững,
xây dựng, lâu bền thể hiện ở mức độ thống nhất chưa cao, chưa thỏa mãn được kỳ vọng
của hầu hết nhân lực trong Ban QLDA.
Áp lực từ việc giải ngân vốn đầu tư công ngày một đè nặng lên bộ máy của Ban
QLDA trong khoảng thời gian từ năm 2017 đến năm 2023. Ta có các mốc giải ngân ấn

tượng như sau: 2017: 261 tỷ đồng, 2018: 383 tỷ đồng, 2019: 464 tỷ đồng, 2020: 840 tỷ
đồng, 2021: 761 tỷ đồng, 2022: 593 tỷ đồng, 2023 : 853 tỷ đồng (số liệu báo cáo Ban
QLDA). Từ số liệu trên ta nhận thấy số tiền giải ngân tăng từ 261 tỷ đồng năm 2017 lên
đến 853 tỷ đồng năm 2023 (gấp 3,2 lần so với năm 2017), chỉ bị tác động của dịch Covid
nên mới giảm sút còn 593 tỷ đồng vào năm 2022 (vẫn gấp 2,2 lần năm 2017). Trong khi
đó lực lượng nhân lực của Ban QLDA tăng chậm từ 32 nhân lực năm 2018 lên 39 nhân
lực năm 2022 (tăng 7 nhân lực, trung bình 0,3%/năm). Sự gia tăng khơng cân xứng giữa
khối lượng công việc và nhân lực thực hiện gây ra nhiều áp lực làm cho năng suất lao
động bị giảm, tâm lý nhân lực hoang mang. Trong khi đó các phịng vừa được cơ cấu lại
chưa thực sự phối hợp làm việc nhịp nhàng ăn khớp nhằm đạt năng suất và hiệu quả công
việc tối ưu, việc này thể hiện rõ nét qua hệ thống thông tin bất đối xứng, thiếu đồng bộ
ngay trong nội bộ Ban QLDA. Bên cạnh đó một vài nhân lực trụ cột đã về hưu, không ký
lại hợp đồng lao động tiếp tục hỗ trợ giúp việc cho Ban QLDA. Đặc biệt có thể kể đến vai
trò chức năng của phòng Kỹ thuật – Thẩm định thể hiện còn mờ nhạt, chưa đúng theo ý
đồ và mục đích mà cấp thẩm quyền mong muốn. Hồ sơ năng lực của Ban còn mỏng, chưa
thực sự quan tâm chú trọng đến việc đào tạo, phát triển nâng cao năng lực để các cá nhân
có thực lực tương đồng với nhau và ngang tầm nhiệm vụ được giao.
Nhận thấy tầm quan trọng và sự cần thiết của công việc quản trị nhân lực ở Ban
QLDA ở thời điểm này nên tác giả đã chọn đề tài: “Hồn thiện cơng tác quản trị nhân lực
tại Ban quản lý dự án đầu tư xây dựng các cơng trình nông nghiệp và phát triển nông
thôn tỉnh Bến Tre” làm luận văn tốt nghiệp.


3
2. Các đề tài tham khảo liên quan đến luận văn
Bài toán về quản trị và sử dụng hiệu quả nhân lực đã có từ lâu, vấn đề này cũng thu
hút sự chú ý quan tâm của nhiều nhà quản lý cả trong và ngoài nước. Đặc biệt trong thời
gian này, chính phủ Việt Nam đã có nhiều chính sách nhằm khuyến khích cơng dân học
tập và tham gia các chương trình đầu tư khởi nghiệp. Khi đề cập đến khởi nghiệp, yếu tố
quan trọng và cũng là bài toán khó đối với các doanh nhân trẻ chính là vấn đề quản lý

hiệu quả con người. Đó cũng là nguyên nhân trong thời gian này, lượng sách giáo trình,
sách tham khảo, luận văn và các bài báo, tạp chí khoa học viết về chủ đề khởi nghiệp xuất
hiện với số lượng và tần xuất khá thường xuyên. Có thể nêu ra một số luận văn tiêu biểu
viết về đề tài này ở cả hai khu vực tư nhân và nhà nước, cụ thể như sau:
- Luận văn của tác giả Trần Thị Ngọc Hằng năm 2012 [1] “Hoàn thiện hoạt động
quản trị nguồn nhân lực tại Ban quản lý dự án thuộc Sở Xây dựng tỉnh Long An” – Luận
văn Thạc sĩ đã hệ thống hóa cơ sở lý luận về nguồn nhân lực và quản trị nguồn nhân lực
trong tổ chức; Đánh giá thực trạng hoạt động quản trị nguồn nhân lực tại Ban quản lý dự
án thuộc Sở Xây dựng tỉnh Long An, xác định những mặt làm tốt bên cạnh những tồn tại,
hạn chế và nguyên nhân của những tồn tại; Đề xuất các giải pháp hoàn thiện hoạt động
quản trị nguồn nhân lực tại Ban quản lý dự án thuộc Sở Xây dựng tỉnh Long An.
- Luận văn “Hồn thiện cơng tác quản trị nhân lực tại Sở Ngoại vụ tỉnh Bình
Dương” của tác giả Võ Thành Nhân năm 2021 [2], Trường Đại học Trà Vinh.
- Đề tài khoa học cấp Bộ của tác giả Nguyễn Duy Bắc chủ biên năm 2013 [3] “Đặc
điểm của con người Việt Nam trong việc quản lý nhân lực ở nước ta hiện nay” – Đề tài
trên đã nêu lên được những đặc trưng cơ bản về dân tộc Việt Nam, chỉ ra các ưu nhược
điểm để từ đó đưa ra các phương thức đào tạo, bồi dưỡng và phát triển nhân lực chất
lượng cao ở nước ta nhằm mục đích đáp ứng các yêu cầu của thời kỳ đổi mới đất nước.
- Luận văn của tác giả Lại Thị Minh Nhân năm 2015, Trường Đại Học Kinh tế, Hà
Nội [4] “Quản lý nhân lực ở Sở Nội vụ thuộc tỉnh Hà Giang” – Nội dung luận văn đã tóm
lược được cơ sở lý luận và thực tiễn công tác quản trị nhân lực trong các tổ chức nhà


4
nước. Trên cơ sở những phân tích và đánh giá của mình tác giả đã chỉ ra được những mặt
mạnh và mặt yếu của công tác quản trị nhân lực tại Sở Nội vụ tỉnh Hà Giang trong
khoảng thời gian nghiên cứu. Tuy nhiên, luận văn vẫn còn một số thiếu sót như chưa đưa
ra được các chế độ chính sách cụ thể đối với người lao động trong Ban QLDA, mặt hạn
chế của từng khâu trong công tác quản trị nhân lực.
- Alagaraja, M., & Wang, J. (2012) [5]. “Phát triển mơ hình chiến lược phát triển

nguồn nhân lực quốc gia: Trường hợp của Ấn Độ và Trung Quốc.” Tạp chí Phát triển
Nguồn Nhân lực, trang 407-429.
- Awel, A.M. (2013) [6]. “Mối quan hệ lâu bền giữa vốn con người và tăng trưởng
kinh tế ở Thụy Điển”, bài báo MRPA số 45183 (2013).
- ILO (2016) [7]. “Hiệp hội các Quốc gia Đơng Nam Á (ASEAN) trong q trình
chuyển đổi: Góc nhìn của doanh nghiệp và sinh viên.”
Xét về mặt tổng thể, những tác giả của các cơng trình nghiên cứu khoa học kể trên
đã tiếp cận và phân tích cơng tác quản trị nhân lực từ nhiều góc nhìn khác nhau. Họ đã
đưa ra những giải pháp thích hợp nhằm mục đích nâng cao năng suất cơng việc, hiệu quả
quản lý con người nói chung ở cả hai khu vực cơng và tư.
Những kết quả nghiên cứu có giá trị thực tiễn đó đã đặt nền móng làm tiền đề cho
việc đổi mới và cải tiến công tác quản trị nhân lực trong tương lai. Bên cạnh đó, các cơng
trình nghiên cứu khoa học nêu trên cịn thiếu những hướng dẫn mang tính hệ thống và chi
tiết về cơng tác quản trị nhân lực tại một đơn vị sự nghiệp công lập, cụ thể là một tổ chức
quản lý dự án đầu tư xây dựng như Ban QLDA trong tỉnh Bến Tre.
Vì những kết quả khả quan đã đạt được cùng một vài thiếu sót nêu trên, tác giả xin
phép được kế thừa và tiếp nhận có sàng lọc những kết quả của các cơng trình đã cơng bố
có liên quan đến đề tài nhằm phục vụ mục đích thực hiện luận văn của mình.
Những cơng trình nghiên cứu nêu trên đã phần nào cơ bản hệ thống được cơ sở lý
luận về công tác quản trị nhân lực ở một trong hai khu vực nhà nước và tư nhân. Tuy


5
nhiên, các phân tích, đánh giá thực trạng quản trị nhân lực và giải pháp hoàn thiện cũng
chỉ tập trung gói gọn ở hai khu vực này. Chính vì lẽ đó, tác giả nhận thấy có một số giải
pháp có thể áp dụng thay thế hoặc bù khuyết cho nhau nhằm mục đích tối ưu hóa hoạt
động quản trị nhân lực ở cả hai khu vực. Đồng thời tác giả cũng muốn so sánh để làm rõ
thêm sự khác biệt, đặc trưng cơ bản trong công tác quản trị nhân lực ở hai khu vực này.
3. Mục đích nghiên cứu
- Mục đích: Hồn thiện cơng tác quản trị nhân lực tại Ban QLDA.

- Mục tiêu cụ thể:
+ Hệ thống hóa cơ sở lý luận về quản trị nhân lực trong các tổ chức.
+ Đánh giá thực trạng hoạt động quản trị nhân lực tại Ban QLDA, xác định mặt
mạnh, các điểm còn hạn chế và nguyên nhân của những điểm yếu.
+ Đề xuất các giải pháp hoàn thiện hoạt động quản trị nhân lực tại Ban QLDA.
Luận văn chủ yếu tập trung đánh giá, phân tích thực trạng quản trị nhân lực tại Ban
QLDA, nhằm mục tiêu tìm ra những nhược điểm và nguyên nhân, từ đó đề xuất các giải
pháp thực tế để hồn thiện cơng tác quản trị nhân lực tại Ban QLDA và các hệ thống tổ
chức có cơ cấu tưng tự.
4. Đối tượng và phạm vi nghiên cứu
4.1. Đối tượng nghiên cứu
- Đối tượng nghiên cứu: Công tác quản trị nhân lực tại Ban quản lý dự án đầu tư xây
dựng các cơng trình nơng nghiệp và phát triển nông thôn tỉnh Bến Tre.
- Đối tượng điều tra: Tập thể nhân lực trong Ban quản lý dự án đầu tư xây dựng các
cơng trình nơng nghiệp và phát triển nông thôn tỉnh Bến Tre.
4.2. Phạm vi nghiên cứu
- Phạm vi về nội dung: Công tác quản trị nhân lực tại Ban QLDA cấp tỉnh.


6
- Phạm vi về không gian: Ban quản lý dự án đầu tư xây dựng các cơng trình nơng
nghiệp và phát triển nông thôn tỉnh Bến Tre.
- Phạm vi về thời gian: Thu thập thông tin, số liệu trong khoảng thời gian từ năm
2019 đến năm 2023 được dùng để phân tích, xử lý, đánh giá. Đề xuất giải pháp cho giai
đoạn từ năm 2024 đến năm 2028.
5. Hướng tiếp cận và phương pháp nghiên cứu
5.1. Hướng tiếp cận
- Tiếp cận kế thừa: Nội dung luận văn sử dụng lại và thừa kế những tài liệu sẵn có
về lĩnh vực đang thực hiện nghiên cứu, dựa trên những thông tin, tài liệu đã có để sàng lọc
và phát triển thành những dữ liệu cần thiết hỗ trợ việc nghiên cứu đạt kết quả tối ưu.

Chương tổng quan nghiên cứu được xây dựng dựa trên sự kế thừa một số kết quả đã có từ
trước. Việc áp dụng phương pháp này nhằm mục tiêu tiết kiệm thời gian và chi phí, hạn
chế đến mức thấp nhất sự chồng chéo thông tin khi thực hiện đề tài.
- Tiếp cận có hệ thống: Tiếp cận từ lịch sử hình thành và phát triển, cơ sở lý luận,
pháp lý đến những nghiên cứu đã được vận dụng vào thực tiễn.
5.2. Phương pháp nghiên cứu
- Phương pháp thu thập số liệu: Sử dụng tài liệu thu thập được từ Ban QLDA.
- Phương pháp phân tích: Dữ liệu được sàng lọc và xử lý. Sau đó cho ra kết quả, từ
kết quả phân tích được đưa ra nhận xét đánh giá và kết luận.
- Phương pháp so sánh: Sử dụng các số liệu thu thập được đưa ra so sánh theo chuỗi
thời gian để có được cái nhìn tổng quát, nhận thấy được xu hướng cũng như những vấn đề
còn hạn chế.
6. Ý nghĩa khoa học và thực tiễn của đề tài
6.1. Ý nghĩa khoa học


7
Đề tài một lần nữa khẳng định mức độ quan trọng của công tác quản trị nhân lực
đồng thời giản lược, hệ thống hóa lại cơ sở lý luận một cách khoa học, dễ đọc, dễ học, dễ
hiểu và phù hợp trong thời gian hiện tại.
6.2. Ý nghĩa thực tiễn
Dựa trên cơ sở lý luận khoa học về thuyết quản trị nhân lực để đi sâu phân tích thực
trạng quản trị nhân lực tại Ban QLDA nhằm mục đích làm sáng tỏ những mặt mạnh, điểm
cịn hạn chế của cơng tác quản trị nhân lực tại Ban QLDA. Đồng thời đề ra các biện pháp
sát thực với tình hình Ban QLDA nhằm tăng cường và nâng cao chất lượng quản trị nhân
lực tại Ban QLDA, góp phần gia tăng năng suất lao động, mang lại hiệu quả quản lý cho
Ban QLDA.
7. Kết quả đạt được
- Hệ thống hóa cơ sở lý luận và thực tiễn về công tác quản trị nhân lực tại Ban quản
lý dự án đầu tư cấp tỉnh.

- Phân tích và đánh giá chính xác tình hình thực tế công tác quản trị nhân lực tại Ban
QLDA.
- Đề ra các biện pháp nhằm hồn thiện cơng tác quản trị nhân lực ở Ban QLDA
trong khoảng thời gian từ năm 2023 đến 2027.
8. Nội dung của Luận văn
Luận văn được cấu trúc thành 3 chương, với những nội dung chính như sau:
- Chương I. Cơ sở lý luận và thực tiễn về công tác quản trị nhân lực tại Ban quản lý
dự án đầu tư cấp tỉnh. Nội dung trọng tâm của chương I là trình bày những lý luận về
nhân lực, tổng thể về việc quản trị nhân lực và công tác quản trị nhân lực trong Ban
QLDA sự nghiệp công lập, một vài yếu tố ảnh hưởng đến quản trị nhân lực.
- Chương II. Thực trạng công tác quản trị nhân lực tại Ban QLDA. Chương II trình
bày khái quát về lịch sử hình thành và phát triển của Ban QLDA, cơ cấu tổ chức, vị trí,


8
chức năng và nhiệm vụ của Ban QLDA. Nội dung chương II chủ yếu chỉ ra thực trạng
công tác quản trị nhân lực tại Ban QLDA, từ đó nhìn nhận đúng các hạn chế và xác định
chính xác nguyên nhân trong công tác quản trị nhân lực tại Ban QLDA.
- Chương III. Các giải pháp hồn thiện cơng tác quản trị nhân lực tại Ban QLDA.
Nội dung cốt lõi được trình bày trong chương III là đề xuất một số giải pháp thực tiễn để
hồn thiện cơng tác quản trị nhân lực tại Ban QLDA, đồng thời đưa ra đề xuất kiến nghị
đối với Nhà nước và Ủy ban nhân dân tỉnh Bến Tre trong lĩnh vực quản trị nhân lực nhằm
đưa ra những gợi ý hồn thiện cơng tác quản trị nhân lực tại các tổ chức quản lý dự án đầu
tư nói chung, tại Ban QLDA nói riêng.


9

CHƯƠNG I: CƠ SỞ LÝ LUẬN VÀ THỰC TIỄN VỀ CÔNG TÁC QUẢN
TRỊ NHÂN LỰC TẠI BAN QUẢN LÝ DỰ ÁN ĐẦU TƯ CẤP TỈNH

1.1. Những vấn đề lý luận cơ bản về nhân lực và quản trị nhân lực
1.1.1. Khái niệm nhân lực
Khái niệm nhân lực được đề cập vào đầu những năm 1900 và được biết đến rộng rãi
hơn vào những năm 1980 của thế kỷ XX khi có sự chuyển biến cơ bản về cách thức quản
trị và sử dụng con người trong nền kinh tế thị trường. Với phương thức quản lý nhân lực
thời gian trước có các đặc trưng chủ yếu coi nhân lực như nô lệ, là công cụ để thi hành
mệnh lệnh và người chủ tìm mọi cách vắt kiệt sức lao động của họ để nâng cao năng suất
đồng thời cắt giảm chi phí đến mức tối thiểu. Cách thức quản lý như vậy dẫn đến hậu quả
là người lao động ngày càng bất mãn, làm việc với hình thức chống đối ngầm và năng
suất lao động ngày một giảm đi. Chứng kiến kết quả doanh thu ngày một đi xuống, chủ
lao động càng ra sức áp bước bốc lột người lao động hơn nữa. Tức nước vỡ bờ, theo đúng
như lời cụ Mác từng nói: “nơi nào có áp bức, nơi đó có đấu tranh”, vì khơng thể chịu
đựng thêm nữa chế độ bóc lột tàn ác của giai cấp tư sản, các cuộc đấu tranh đình cơng, bãi
cơng của cơng nhân trên toàn thế giới đã bùng lên mạnh mẽ với đòi hỏi bức thiết là tăng
lương, giảm giờ làm. Tiếp theo đó là sự ra đời của tổ chức cơng đồn, cơ quan đại diện
cho giai cấp cơng nhân. Các nhà quản lý bắt đầu nhận thức được sự cực đoan trong công
tác quản trị và sử dụng lao động của mình. Bắt đầu từ những năm 1980 đến nay, họ đã
thay đổi phương thức quản trị nhân lực một cách cơng bằng và khoa học, với tính chất
mềm dẻo và linh động hơn, người sử dụng lao động tạo điều kiện và môi trường làm việc
thuận lợi để người lao động phát huy khả năng, sở trường của mình để họ an tâm cống
hiến sức lực và tinh thần cho công việc nhằm đạt được hiệu quả lao động tối ưu nhất.
Hiệu quả lao động tối ưu nhằm mục đích hài hịa lợi ích giữa người lao động và
người sử dụng lao động đồng thời đảm bảo sự tồn tại và phát triển bền vững của tổ chức.
Nếu như lợi ích của một trong hai bên khơng được thỏa đáng thì khả năng giải thể tổ chức
chỉ cịn phụ thuộc vào thời gian. Chính vì vậy, có thể nói rằng sự xuất hiện của thuật ngữ


10
“nhân lực” là một trong những cột mốc quan trọng đánh dấu ưu thế phát triển vượt trội
của phương thức quản trị nhân lực mới thay thế cách thức quản lý nhân lực lúc trước.

Thuật ngữ “nhân lực” được định nghĩa theo nhiều cách khác nhau như:
- Theo Tổ chức Lao động quốc tế (ILO) [8], “Nguồn nhân lực của một quốc gia là
toàn bộ những người đang trong độ tuổi lao động và đồng thời có khả năng tham gia lao
động”. Nguồn nhân lực được giải thích là khả năng lao động của xã hội, là nguồn lực cho
sự phát triển xã hội, bao gồm lực lượng dân số trong độ tuổi lao động, nguồn lực này có
khả năng tham gia vào lao động, sản xuất xã hội. Tức là để tham gia vào quá trình lao
động cần đáp ứng đủ các yêu cầu về thể lực và trí lực cũng như các kỹ năng nghề nghiệp
cần thiết.
- Trong báo cáo của Liên Hợp quốc (UN) [9] đã đưa ra khái niệm: “Nguồn nhân
lực là trình độ lành nghề, là kiến thức và năng lực của toàn bộ cuộc sống con người hiện
có thực tế, hoặc tiềm năng để phát triển kinh tế - xã hội trong một cộng đồng”. Như vậy,
nguồn lực con người đang đề cập đến được xem như một nguồn vốn trong số các nguồn
tài nguyên vật chất khác: Vốn tiền tệ, công nghệ, tài nguyên thiên nhiên.
- Trong giáo trình Quản trị nhân lực – Đại học kinh tế quốc dân 2007 của tác giả
Nguyễn Ngọc Quân [10] có đề cập đến khái niệm nhân lực: “Nguồn nhân lực bao gồm
tập thể người lao động làm việc trong một tổ chức, còn nhân lực được hiểu là nguồn lực
của mỗi con người, mà nguồn lực này bao gồm cả trí lực và thể lực.”
+ Trí lực thể hiện khả năng tư duy lập luận, năng lực phân tích đánh giá, nhận thức
của não bộ, khả năng ghi nhớ và tiếp thu kiến thức của con người.
+ Thể lực thể hiện sức mạnh cơ bắp, sức bền, khả năng lao động sản xuất bằng chân
tay của con người.
+ Trí lực và thể lực ở mỗi người đều khác nhau, năng lực này mạnh hay yếu phụ
thuộc vào di truyền, độ tuổi, giới tính và các yếu tố môi trường sống.


11
Theo tác giả Niclolas Henry [11] (Quản trị công và Chính sách cơng, tái bản lần thứ
10 năm 2007) đã đưa ra khái niệm như sau: “Nhân lực là nguồn lực con người của những
tổ chức (với quy mô, loại hình, chức năng khác nhau) có khả năng và tiềm năng tham gia
vào quá trình phát triển của tổ chức cùng với sự phát triển kinh tế - xã hội của các quốc

gia, khu vực, thế giới”. Như vậy, nhân lực trong phát biểu trên được hiểu như một nguồn
lực với các yếu tố vật chất, tinh thần cấu thành nguồn lực phục vụ cho sự phát triển chung
của các tổ chức.
Chúng ta có thể kết luận nhân lực là yếu tố then chốt đóng vai trị quyết định đến sự
sống cịn của một tổ chức. Chính vì thế mà nhà quản lý phải quan tâm phát triển nguồn
lực con người nhằm đảm bảo duy trì sự tồn tại ổn định, bền vững và phát triển của tổ chức
ở cả hiện tại và tương lai.
- Vị trí, vai trị của nhân lực đối với tổ chức
Nhân lực là nguồn lực khơng thể thiếu có vai trị quan trọng nhất đóng góp cho sự
phát triển của nền kinh tế thị trường ở bất cứ nơi đâu. Vai trị đó được thể hiện ở những
khía cạnh cụ thể như sau:
Trước hết, nhân lực là yếu tố quyết định thúc đẩy sự phát triển của tổ chức, có vai
trị điều chỉnh nền kinh tế, thay đổi mơ hình tăng trưởng và lợi thế cạnh tranh, hỗ trợ phát
triển nhanh, hiệu quả và bền vững.
Tiếp theo, nhân lực là điều kiện cần trong quá trình hội nhập kinh tế quốc tế. Quá
trình đồng bộ hóa nền kinh tế thế giới đang diễn ra và tiếp tục phát triển nhanh về quy
mơ lẫn hình thức, việc này có tác động ngày một phức tạp đan xen nhiều cơ hội lẫn khó
khăn thách thức. Vì lẽ đó, cơng tác phát triển nhân lực chất lượng cao trở thành nhân tố
quyết định sự phát triển của các quốc gia.
Kế đến là, xã hội liên tục đổi mới và tiến lên, các tổ chức phải không ngừng thay đổi
để tồn tại và phát triển, trong những nguồn lực cốt lõi thì khả năng phát triển nguồn lực
con người là vơ tận. Do đó nếu như biết khai thác và sử dụng hợp lý, nguồn nhân lực có