Nâng cao chất lượng nguồn nhân lực tại điện lực giồng riềng

BỘ GIÁO DỤC VÀ ĐÀO TẠO
TRƯỜNG ĐẠI HỌC DUY TÂN
NGUYỄN NGỌC ĐỨC THIỆN

NÂNG CAO CHẤT LƯỢNG NGUỒN NHÂN
LỰC TẠI ĐIỆN LỰC GIỒNG RIỀNG,
TỈNH KIÊN GIANG

LUẬN VĂN THẠC SĨ QUẢN TRỊ KINH DOANH

ĐÀ NẴNG, NĂM 2021

BỘ GIÁO DỤC VÀ ĐÀO TẠO
TRƯỜNG ĐẠI HỌC DUY TÂN

NGUYỄN NGỌC ĐỨC THIỆN

NÂNG CAO CHẤT LƯỢNG NGUỒN NHÂN
LỰC TẠI ĐIỆN LỰC GIỒNG RIỀNG,
TỈNH KIÊN GIANG

Chuyên ngành: Quản trị Kinh doanh
Mã số: 8340101

LUẬN VĂN THẠC SĨ QUẢN TRỊ KINH DOANH

Người hướng dẫn khoa học: TS. HỒ VĂN NHÀN

ĐÀ NẴNG, NĂM 2021

LỜI CẢM ƠN

Để có thể hồn thành đề tài luận văn thạc sĩ một cách hoàn chỉnh, bên cạnh sự
nỗ lực cố gắng của bản thân, tơi cịn nhận được rất nhiều sự giúp đỡ từ các thầy, cô
trong Trường Đại học Duy Tân, khoa Sau Đại học và Ban lãnh đạo tại Điện lực
Giồng Riềng.

Nhân đây, tôi xin bày tỏ lịng biết ơn sâu sắc đến q thầy, cơ Trường Đại học
Duy Tân, khoa Sau Đại học. Đặc biệt là TS Hồ Văn Nhàn, thầy trực tiếp hướng dẫn
tôi một cách rất tận tâm trong suốt quá trình làm luận văn.

Đồng thời, tôi xin chân thành gửi lời cảm ơn đến Ban Giám đốc và các đồng
nghiệp Điện lực Giồng Riềng đã giúp đỡ, hỗ trợ, chia sẽ những thơng tin hữu ích
giúp tôi triển khai áp dụng các kiến thức nghiên cứu vào thực tiễn.

Mặc dù đã có rất nhiều nỗi lực và cố gắng dành thời gian nghiên cứu, tìm hiểu
cơ sở lý luận và thực tiễn để hồn thành luận văn nhưng do trình độ kiến thức có
giới hạn, những thiếu sót và khiếm khuyết là khơng thể tránh khỏi. Kính mong nhận
được sự chỉ bảo, góp ý tận tình của các Thầy, Cơ.

Tôi xin trân trọng cảm ơn!
Đà Nẵng, ngày tháng năm 2021
Tác giả

Nguyễn Ngọc Đức Thiện

LỜI CAM ÐOAN

Tôi xin cam đoan những nội dung trong luận văn này là do tôi thực hiện, duới
sự huớng dẫn trực tiếp của TS. Hồ Văn Nhàn.

Tôi xin cam đoan luận văn thạc sĩ về “Nâng cao chất lượng nguồn nhân lực tại
Điện lực Giồng Riềng, tỉnh Kiên Giang” là cơng trình nghiên cứu của riêng tôi. Tài
liệu tham khảo dùng trong luận văn được trích dẫn rõ ràng và trung thực tên tác giả,
tên cơng trình nghiên cứu, thời gian, thơng tin rõ ràng. Kết quả nêu trong luận văn
là hoàn tồn thực tế, chính xác và khoa học.

Đà Nẵng, ngày tháng năm 2021
Tác giả

Nguyễn Ngọc Đức Thiện

CBCNV DANH MỤC CÁC TỪ VIẾT TẮT
CLNNL
CMKT Cán bộ công nhân viên
CNH - HĐH Chất lượng nguồn nhân lực
CNKT Chuyên môn kỹ thuật
CSSK Cơng nghiệp hóa - Hiện đại hóa
DN Công nhân kỹ thuật
DNNVV Chăm sóc sức khỏe
ĐLGR Doanh nghiệp
EVN Doanh nghiệp nhỏ và vừa
EVNSPC Điện lực Giồng Riềng
GD&ĐT Tập đoàn Điện lực Việt Nam
GS Tổng Công ty Điện lực Miền Nam
HDI Giáo dục và Đào tạo
KHCN Giáo sư
KHXH Chỉ số phát triển con người
KTXH Khoa học công nghệ
LĐ Khoa học xã hội
LĐPT Kinh tế xã hội

LHQ Lao động
NL Lao động phát triển
NLĐ Liên hợp quốc
NNL Nhân lực
PCKG Người lao động
PGS Nguồn nhân lực
SXKD Công ty Điện lực Kiên Giang
TS Phó giáo sư
VSATTP Sản xuất kinh doanh
WTO Tiến sĩ
Vệ sinh an toàn thực phẩm
Tổ chức thương mại thế giới

MỤC LỤC

MỞ ĐẦU..................................................................................................................1
1. Tính cấp thiết của đề tài.........................................................................................1
2. Mục tiêu nghiên cứu..............................................................................................2
3. Đối tượng và phạm vi nghiên cứu.........................................................................3
4. Phương pháp nghiên cứu.......................................................................................3
5. Tổng quan về đề tài nghiên cứu.............................................................................3
6. Bố cục của luận văn...............................................................................................6
CHƯƠNG 1. CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ NÂNG CAO CHẤT LƯỢNG NGUỒN
NHÂN LỰC TRONG DOANH NGHIỆP..............................................................7
1.1. KHÁI QUÁT VỀ CHẤT LƯỢNG NGUỒN NHÂN LỰC:...........................7
1.1.1. Nguồn Nhân Lực Trong Doanh Nghiệp:.........................................................7
1.1.2. Chất Lượng Nguồn Nhân Lực Trong Doanh Nghiệp:.....................................8
1.1.3. Đặc điểm nguồn nhân lực trong doanh nghiệp điện lực:................................11
1.2. NỘI DUNG NÂNG CAO CHẤT LƯỢNG NGUỒN NHÂN LỰC:............14
1.2.1. Nâng cao kiến thức:.......................................................................................15

1.2.2. Nâng cao kỹ năng:.........................................................................................16
1.2.3. Nâng cao thái độ:...........................................................................................19
1.2.4. Nâng cao sức khỏe:........................................................................................22
1.3. CÁC HOẠT ĐỘNG NÂNG CAO CHẤT LƯỢNG NGUỒN NHÂN LỰC24
1.3.1. Hoạt động tuyển dụng:...................................................................................24
1.3.2. Hoạt động đào tạo:.........................................................................................24
1.3.3. Hoạt động sắp xếp, bố trí lao động:...............................................................25
1.3.4. Hoạt động đánh giá hiệu quả cơng việc.........................................................26
1.3.5. Hoạt động chăm sóc sức khỏe và bảo vệ sức khỏe cho người lao động.........27
1.3.6. Các chính sách về lương, thưởng, phụ cấp, phúc lợi......................................28
1.3.7. Hoạt động xây dựng văn hóa doanh nghiệp...................................................32

1.4. CÁC NHÂN TỐ ẢNH HƯỞNG ĐẾN NÂNG CAO CHẤT LƯỢNG
NGUỒN NHÂN LỰC:..........................................................................................33
1.4.1. Các nhân tố bên trong:...................................................................................33
1.4.2. Các nhân tố bên ngồi:..................................................................................39
TĨM TẮT CHƯƠNG 1........................................................................................40
CHƯƠNG 2. THỰC TRẠNG NÂNG CAO CHẤT LƯỢNG NGUỒN NHÂN
LỰC TẠI ĐIỆN LỰC GIỒNG RIỀNG...............................................................41
2.1. KHÁI QUÁT VỀ ĐIỆN LỰC GIỒNG RIỀNG...........................................41
2.1.1. Lịch sử hình thành và phát triển Điện lực Giồng Riềng.................................41
2.1.2. Chức năng - Nhiệm vụ của Điện lực Giồng Riềng:............................................42
2.1.3. Cơ cấu tổ chức của Điện lực Giồng Riềng:....................................................44
2.1.4. Tình hình sản xuất kinh doanh của Điện lực Giồng Riềng............................47
2.2. THỰC TRẠNG NÂNG CAO CHẤT LƯỢNG NGUỒN NHÂN LỰC TẠI
ĐIỆN LỰC GIỒNG RIỀNG.................................................................................50
2.2.1 Hoạt động tuyển dụng.....................................................................................50
2.2.2 Hoạt động đào tạo, nâng cao tay nghề và trình độ chun mơn......................56
2.2.3 Hoạt động sắp xếp và bố trí lao động..............................................................57
2.2.4 Hoạt động đánh giá hiệu quả cơng việc..........................................................58

2.2.5 Hoạt động chăm sóc và bảo vệ sức khỏe người lao động...............................59
2.2.6 Các chính sách lương, thưởng và phúc lợi xã hội...........................................61
2.2.7 Hoạt động xây dựng văn hóa doanh nghiệp....................................................65
2.3. ĐÁNH GIÁ HOẠT ĐỘNG NÂNG CAO CHẤT LƯỢNG NGUỒN NHÂN
LỰC TẠI ĐIỆN LỰC GIỒNG RIỀNG...............................................................66
2.3.1 Những kết quả đạt được:.................................................................................66
2.3.2. Những hạn chế còn tồn tại:............................................................................69
2.3.3 Nguyên nhân của hạn chế:..............................................................................72
TÓM TẮT CHƯƠNG 2........................................................................................74
CHƯƠNG 3. GIẢI PHÁP NÂNG CAO CHẤT LƯỢNG NGUỒN NHÂN LỰC
TẠI ĐIỆN LỰC GIỒNG RIỀNG.........................................................................75

3.1. CƠ SỞ ĐỀ XUẤT GIẢI PHÁP:....................................................................75
3.1.1 Xu thế phát triển của Điện lực Giồng Riềng...................................................75
3.1.2 Mục tiêu của Điện lực Giồng Riềng...............................................................77
3.1.3 Chiến lược về chất lượng nguồn nhân lực giai đoạn 2021-2025.....................78
3.1.4 Dự báo nguồn nhân lực...................................................................................79
3.2 GIẢI PHÁP NÂNG CAO CHẤT LƯỢNG NGUỒN NHÂN LỰC TẠI
ĐIỆN LỰC GIỒNG RIỀNG:...............................................................................80
3.2.1 Nâng cao hoạt động tuyển dụng.....................................................................81
3.2.2. Nâng cao hoạt động đào tạo:..........................................................................83
3.2.3. Nâng cao hoạt động sắp xếp, bố trí lao động.................................................92
3.2.4. Nâng cao hoạt động đánh giá hiệu quả cơng việc:.........................................93
3.2.5. Hồn thiện các chính sách lương, thưởng, phúc lợi.......................................95
3.2.6 Nâng cao hoạt động văn hóa doanh nghiệp tại Điện lực:................................98
TÓM TẮT CHƯƠNG 3......................................................................................102
KẾT LUẬN..........................................................................................................103
TÀI LIỆU THAM KHẢO

DANH MỤC BẢNG BIỂU

Bảng 2.1: Tình hình sản xuất kinh doanh của đơn vị 2018-2020.............................48
Bảng 2.2: Sản lượng điện thương phẩm và điện nhận lưới......................................49
Bảng 2.3: Tiến trình tuyển dụng và phân cấp trách nhiệm.......................................52
Bảng 2.4: Bảng kê chi tiết nhân sự cần tuyển năm 2019.........................................53
Bảng 2.5: Lương trung bình từ 2016-2018..............................................................62
Bảng 2.6: Kết quả đánh giá thực hiện công việc của nhân viên Điện lực................67
Bảng 3.1: Số lượng đường dây và các trạm điện được bổ sung vào lưới điện quốc
gia cho giai đoạn 2016-2030...................................................................................75
Bảng 3.2: Các chỉ tiêu tài chính theo kế hoạch giai đoạn 2021-2025......................76
Bảng 3.3: Các chỉ số năng suất lao động 2021-2025...............................................78
Bảng 3.4: Dự báo nhu cầu nhân lực đến năm 2025.................................................80
Bảng 3.5: Chương trình bồi dưỡng, đào tạo NNL...................................................84
Bảng 3.6: Đối tượng, nội dung bồi dưỡng, đào tạo NNL.........................................85
Bảng 3.7: Các chỉ tiêu bồi dưỡng, đào tạo NNL 2021-2025....................................88
Bảng 3.8: Bảng mô tả công việc..............................................................................95

DANH MỤC HÌNH VẼ

1

MỞ ĐẦU
1. Tính cấp thiết của đề tài

Ngày nay, trong điều kiện khắc nghiệt của thương trường, cạnh tranh về
nguồn nhân lực ln là vấn đề nóng bỏng tại các công ty. Để thu hút nhân tài, các
doanh nghiệp (DN) khơng ngừng hồn thiện chính sách phát triển nguồn nhân lực
mà theo đó, mức lương thưởng cùng nhiều chế độ đãi ngộ khác luôn được lãnh đạo
các DN đặc biệt quan tâm. Chất lượng nguồn nhân lực càng cao là lợi thế của doanh
nghiệp càng cao bởi vì nguồn nhân lực chất lượng cao sẽ góp phần quan trọng trong

việc duy trì và phát triển của DN. Doanh nghiệp sẽ không phát triển nếu đội ngũ lao
động không được nâng cao chất lượng nguồn nhân lực đúng với yêu cầu cơng việc
của từng vị trí làm việc của DN. Nhận thức được tầm quan trọng của công tác này,
nhiều doanh nghiệp đã chú trọng vào công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực.
Tuy nhiên việc thực hiện công tác này còn nhiều bất cập, nguyên nhân do doanh
nghiệp chưa có tầm nhìn cũng như phương pháp đào tạo nhân lực một cách bài bản
có hệ thống xuyên suốt cả quá trình hoạt động.

Thực tiễn đã chỉ ra rằng sự tăng trưởng của nền kinh tế phụ thuộc vào ba yếu
tố cơ bản, đó là: áp dụng cơng nghệ mới, phát triển hạ tầng cơ sở và phát triển
nguồn nhân lực, trong đó phát triển nguồn nhân lực là thước đo chủ yếu đánh giá
mức độ tiến bộ xã hội, công bằng và phát triển bền vững. Trong chiến lược phát
triển kinh tế - xã hội giai đoạn 2011 - 2020, Việt Nam khẳng định phát triển nguồn
nhân lực là khâu đột phá của q trình chuyển đổi mơ hình phát triển kinh tế - xã
hội của đất nước; đồng thời là nền tảng phát triển bền vững và gia tăng lợi thế cạnh
tranh quốc gia trong quá trình hội nhập. Với quy mô ngày càng mở rộng, yêu cầu
cung cấp điện ngày càng cao, hệ thống điện Việt Nam đã thật sự trở thành hệ thống
điện lớn trên thế giới (đứng thứ 30 trên thế giới và thứ hai trong khu vực Đơng Nam
Á).

Từ đó Tổng công ty Điện lực miền Nam đề ra kế hoạch sản xuất kinh doanh
giai đoạn 2011 - 2015 định hướng đến năm 2020 xác định: Một trong ba mục tiêu
tổng quát là “Tăng cường quản trị doanh nghiệp, tập trung phát triển nguồn

2

nhân lực…”; “Đề án Quản trị nguồn nhân lực của Tập đoàn Điện lực Quốc gia
Việt Nam giai đoạn 2018 – 2025 tầm nhìn 2030” nhiệm vụ cụ thể trong giai đoạn
này là “Nâng cao chất lượng nguồn nhân lực của Tổng công ty”. (Công văn số
6069/EVN SPC-KH ngày 31/12/2010, Văn bản số 1395/EVN-QHCĐ ngày

21/3/2019 của Tập đoàn Điện lực Việt Nam).

Bên cạnh đó, hướng tới mục tiêu “cung cấp đủ điện với chất lượng ngày càng
tốt hơn”, đáp ứng sự hài lòng của khách hàng, Tập đoàn Điện lực Việt Nam (EVN)
tiếp tục thực thi hiệu quả văn hóa doanh nghiệp đến các đơn vị trong ngành, đặc biệt
là khối kinh doanh dịch vụ khách hàng bằng nhiều chương trình cụ thể, thiết thực và
hiệu quả. Theo Nghị quyết Đại hội Đại biểu Đảng bộ Công ty Điện lực Kiên Giang
lần thứ XV, nhiệm kỳ 2015-2020 đã đề ra nhiệm vụ sau: Trong thực hiện nhiệm vụ
sản xuất kinh doanh khai thác tốt tiềm năng nguồn nhân lực hiện có, thực hiện tốt
việc đào tạo, bồi dưỡng chuyên môn cho đội ngũ cán bộ quản lý và lực lượng lao
động trực tiếp; có tác phong làm việc công nghiệp, ý thức tổ chức kỷ luật, tính chủ
động sáng tạo, tinh thần trách nhiệm trong lao động. Tiếp tục đưa các ứng dụng
khoa học công nghệ vào áp dụng trong các lĩnh vực kinh doanh điện năng, đồng
thời đầu tư bổ sung các ứng dụng công nghệ cho công tác chỉ đạo điều hành của
doanh nghiệp.

Việc bảo đảm cung ứng đủ điện cho phát triển kinh tế là nhiệm vụ hết sức
nặng nề. Để hoàn thành nhiệm vụ này, công tác đào tạo nguồn nhân lực cho ngành
Điện nói chung và Điện lực Giồng Riềng nói riêng đáp ứng u cầu, địi hỏi của
tình hình mới hết sức cấp bách. Vậy làm sao có thể đánh giá đúng chất lượng nguồn
nhân lực của Công ty? Chất lượng nguồn nhân lực của Công ty phụ thuộc vào
những yếu tố nào? Làm thế nào để nâng cao chất lượng nguồn nhân lực nhất là nhân
lực chất lượng cao đáp ứng yêu cầu phát triển và hiện đại hóa? Để trả lời được
những câu hỏi này, tôi quyết định thực hiện đề tài luận văn “Nâng cao chất lượng
nguồn nhân lực tại Điện lực Giồng Riềng, tỉnh Kiên Giang”.
2. Mục tiêu nghiên cứu

3

- Hệ thống hóa lý luận cơ bản về nguồn nhân lực, chất lượng nguồn nhân lực

và nâng cao chất lượng nguồn nhân lực trong doanh nghiệp.

- Phân tích và đánh giá thực trạng nguồn nhân lực tại Điện lực Giồng Riềng –
Công ty Điện lực Kiên Giang xác định những kết quả đạt được bên cạnh những tồn
tại, yếu kém và nguyên nhân giai đoạn 2018 - 2020.

- Đề xuất giải pháp nhằm nâng cao chất lượng nguồn nhân lực tại Điện lực
Giồng Riềng trong thời gian tới.
3. Đối tượng và phạm vi nghiên cứu
3.1. Đối tượng nghiên cứu:

Là những vấn đề lý luận và thực tiễn về nguồn nhân lực tại Điện lực Giồng
Riềng.
3.2. Phạm vi nghiên cứu:

- Về nội dung: Nghiên cứu chủ yếu những vấn đề có tính khả thi và hiệu quả
trong nâng cao chất lượng nguồn nhân lực.

- Về không gian: Luận văn giới hạn phạm vi nghiên cứu tại Điện lực Giồng
Riềng.

- Về thời gian: Số liệu phân tích đánh giá thực trạng từ năm 2018 đến năm
2020, giải pháp có ý nghĩa đến năm 2025.
4. Phương pháp nghiên cứu

Để đạt được mục đích nghiên cứu, Luận văn sử dụng kết hợp nhiều phương
pháp nghiên cứu khác nhau như:

- Phương pháp thống kê tổng hợp: là phương pháp thu thập số liệu cần thiết
thơng qua báo cáo tài chính, trên cơ sở đó tổng hợp thành hệ thống chỉ tiêu là cơ sở

cho việc phân tích.

- Phương pháp điều tra khảo sát: thông qua khảo sát ý kiến của khách hàng và
nhân viên tại đơn vị.

- Phương pháp phân tích, so sánh chỉ số: phân tích và so sánh các chỉ tiêu số
liệu thu thập được.
5. Tổng quan về đề tài nghiên cứu

4

Những năm gần đây, nâng cao chất lượng nguồn nhân lực luôn là đề tài được
quan tâm không chỉ đối với các nhà quản trị mà còn được rất nhiều các tác giả trong và
ngoài nước chọn làm đề tài nghiên cứu khoa học, bao gồm các học giả, các nhà nghiên
cứu và các sinh viên. Có thể kể đến một số cơng trình nghiên cứu tiêu biểu sau:

Giáo trình Quản trị nhân lực của TS. Nguyễn Thanh Hội (2002). Con người
khơng cịn đơn thuần chỉ là một yếu tố của quá trình sản xuất kinh doanh mà là một
nguồn tài sản quý báu của tổ chức, doanh nghiệp. Các doanh nghiệp chuyển từ tình
trạng “tiết kiệm chi phí lao động để giảm giá thành sang đầu tư vào nguồn nhân lực
để có lợi thế cạnh tranh cao hơn, có lợi nhuận cao hơn và hiệu quả cao hơn”. Từ
quan điểm này, quản trị NNL được phát triển trên cơ sở của các nguyên tắc chủ yếu
sau: Nhân viên cần được đầu tư thỏa đáng để phát triển các năng lực riêng nhằm
thỏa mãn các nhu cầu cá nhân, đồng thời tạo ra năng suất lao động, hiệu quả làm
việc cao và đóng góp tốt nhất cho tổ chức. Các chính sách, chương trình và thực
tiễn quản trị cần được thiết lập và thực hiện sao cho có thể thỏa mãn cả nhu cầu vật
chất và tinh thần của nhân viên. Môi trường làm việc cần được thiết lập sao cho có
thể kích thích nhân viên phát triển và sử dụng tối đa các kỹ năng của mình. Vấn đề
chức năng nhân sự cần được thực hiện phối hợp và là một bộ phận quan trọng trong
chiến lược kinh doanh của doanh nghiệp.

TS Phạm Công Nhất (2008), “ Nâng cao chất lượng nguồn nhân lực đáp
ứng yêu cầu đổi mới và hội nhập quốc tế”, Tạp chí Cộng sản số 786 (tháng 4 năm
2008). Tác giả đã phân tích làm rõ thực trạng nguồn nhân lực ở nước ta trong giai
đoạn hiện nay, về số lượng và chất lượng. Đặc biệt, điểm nhấn trong bài viết của tác
giả chính là chất lượng nguồn nhân lực Việt Nam đang còn nhiều hạn chế, yếu kém,
cho dù nước ta có nguồn nhân lực dồi dào. Bên cạnh đó, tác giả đã chỉ ra một số
nguyên nhân cơ bản dẫn đến thực trạng đó, trên cơ sở đó đã đề xuất một số những
giải pháp để có thể phát triển nguồn nhân lực chất lượng cao đủ mạnh đáp ứng yêu
cầu của sự nghiệp công nghiệp hóa, hiện đại hóa đất nước.

Luận văn của Đinh Nguyễn Trường Giang (2009), “Phát triển nguồn nhân lực
tại Công ty truyền tải điện 4 đến năm 2015” tác giả nghiên cứu theo phương pháp

5

định tính thơng qua kỹ thuật thảo luận nhóm để phát triển thang đo và thiết kế bảng
câu hỏi khảo sát tình hình phát triển NNL của cơng ty. Phương pháp định lượng
thông qua phần mềm (SPSS - Statistical Product and Services Solutions) để thống
kê mô tả kết quả khảo sát tình hình phát triển NNL. Phương pháp dự báo, phân tích,
tổng hợp, chun gia thơng qua kỹ thuật SWOT để hình thành và đề xuất các giải
pháp phát triển NNL của công ty đến năm 2015. Tác giả chỉ nghiên cứu về NNL
trong hệ thống truyền tải và quá trình đào tạo do EVN ban hành, tác giả chưa đưa ra
mơ hình phát triển NNL cho các cơng ty lưới điện phân phối.

Nguyễn Văn Long, Tạp chí Khoa học và Cơng nghệ, Đại học Đà Nẵng (2010),
“Phát huy nguồn nhân lực bằng động lực thúc đẩy”. Theo bài viết: Trong nền
kinh tế tri thức, khi giá trị sản phẩm hơn 80% là hàm lượng chất xám, tài sản nguồn
nhân lực càng được đặt vào một vị trí quan trọng. Thúc đẩy người lao động làm việc
hiệu quả là vấn đề hết sức quan trọng trong các tổ chức. Người lao động làm việc

nhiệt tình, năng suất và hiệu quả cơng việc cao thì các mục tiêu của tổ chức sẽ dễ
dàng đạt được hơn, từ đó tạo thuận lợi khơng ngừng phát triển.

Trong luận án Tiến sĩ của Đinh Văn Toàn (2011), “Phát triển NNL của Tập
đoàn điện lực Việt Nam đến năm 2015”, tác giả nêu những luận điểm mới rút ra từ
kết quả nghiên cứu, khảo sát là phân tích một cách hệ thống, tồn diện về phát triển
NNL, tác giả đưa ra các đánh giá phân tích chiến lược SXKD điện và mơ hình tổ
chức đến năm 2015, tầm nhìn đến năm 2025, luận án đưa ra 3 dự báo cơ cấu NNL
hợp lý chủ yếu nhất đến năm 2015 làm cơ sở định hướng phát triển NNL và chỉ ra
yêu cầu nâng cao chất lượng NNL thông qua nâng cao năng lực, trong đó cần tập
trung nâng cao kỹ năng, thái độ và tác phong lao động cho mỗi vị trí cơng tác của
NNL trực tiếp. Tuy nhiên, thời điểm nghiên cứu của tác giả so với hiện nay đã có
nhiều sự thay đổi trong cơ chế điều hành cũng như hoạt động của thị trường điện làm
cho nó khơng cịn phù hợp.

Nguyễn Quang Hậu, luận án Tiến sĩ (2012), “Nghiên cứu phát triển Nguồn
nhân lực chất lượng cao của tỉnh Phú Thọ”. Nghiên cứu này làm rõ các khái
niệm, quan điểm về nguồn nhân lực, nguồn nhân lực chất lượng cao; phân tích tiêu
chí, vai trị, đặc điểm và nội dung của phát triển nguồn nhân lực chất lượng cao để

6

trên cơ sở đó đề xuất giải pháp, khuyến nghị cho tỉnh Phú Thọ.
Trần Thị Mai Hương, luận văn Thạc sĩ (2017), “Phát triển nguồn nhân lực

tại Đài 1080 của Trung tâm Kinh doanh VNPT - Đà Nẵng”. Nghiên cứu này đã
hệ thống hoá các vấn đề liên quan đến phát triển nguồn nhân lực; phân tích thực
trạng phát triển nguồn nhân lực, tìm ra các mặt hạn chế và nguyên nhân của nó như:
chiến lược phát triển nhân lực chưa có chiều sâu, công tác đào tạo nguồn nhân lực
chậm đổi mới, chất lượng chưa cao, cịn mang nặng tính hình thức chưa đáp ứng

yêu cầu của thời kỳ hội nhập kinh tế quốc tế; từ đó đề xuất những giải pháp để hoàn
thiện việc phát triển nguồn nhân lực.

Luận văn của Nguyễn Hữu Khánh (2017), “Nâng cao chất lượng nguồn nhân
lực tại Tổng công ty Điện lực Miền Trung” tác giả xét trên bình diện tổng thể, các
đề tài có nghiên cứu về CLNNL trong nước và đề cập đến trình độ, phẩm chất, đạo
đức, kỹ năng, sức khỏe, thái độ... nhưng đều chưa đưa ra một mơ hình cụ thể xác
định các tiêu chí làm thước đo đánh giá về CLNNL một quốc gia nói chung, hay
của một ngành nói riêng; thơng qua mơ hình các tiêu chí đánh giá CLNNL trong
doanh nghiệp ngành điện Việt Nam, Tổng công ty Điện lực Miền Trung để làm đề
tài nghiên cứu cho luận văn. Tác giả dùng phương pháp định tính để đánh giá nâng
cao CLNNL cho văn phịng Tổng cơng ty vùng miền, như chưa đưa ra được mơ
hình đánh giá tại cấp Cơng ty, Điện lực Huyện của từng vùng miền.

Đề tài “Nâng cao chất lượng nguồn nhân lực tại Điện lực Giồng Riềng,
tỉnh Kiên Giang” có đối tượng nghiên cứu là “nâng cao chất lượng nguồn nhân
lực”, phạm vi nghiên cứu về không gian là tại Điện lực Giồng Riềng - Công ty Điện
lực Kiên Giang và thời gian nghiên cứu trong giai đoạn 2018 - 2020, do vậy luận
văn không trùng lắp với các đề tài nghiên cứu trước đây. Luận văn chỉ kế thừa một
số cơ sở lý luận mà các cơng trình nghiên cứu trước đây đã thực hiện.
6. Bố cục của luận văn

Ngoài phần mở đầu, kết luận, mục lục, phụ lục bố cục luận văn gồm 3 chương:
- Chương 1: Cơ sở lý luận về Nâng cao chất lượng nguồn nhân lực trong doanh
nghiệp.

7

- Chương 2: Thực trạng nâng cao chất lượng nguồn nhân lực tại Điện lực
Giồng Riềng

- Chương 3: Giải pháp hoàn thiện hoạt động nâng cao chất lượng nguồn nhân
lực tại Điện lực Giồng Riềng

CHƯƠNG 1
CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ NÂNG CAO CHẤT LƯỢNG NGUỒN NHÂN LỰC

TRONG DOANH NGHIỆP

1.1. KHÁI QUÁT VỀ CHẤT LƯỢNG NGUỒN NHÂN LỰC:
1.1.1. Nguồn Nhân Lực Trong Doanh Nghiệp:
1.1.1.1. Khái Niệm Nguồn Nhân Lực:

Theo TS. Võ Thanh Hải (Giáo trình Quản trị nguồn nhân lực, 2018) Quản trị
NNL là sự phối hợp một cách tổng thể các hoạt động hoạch định, tuyển mộ, tuyển
chọn, duy trì, phát triển, động viên và tạo điều kiện thuận lợi cho tài nguyên nhân sự
thông qua tổ chức, nhằm đạt được mục tiêu chiến lược và định hướng viễn cảnh của tổ
chức.
Có thể nói, khái niệm nguồn nhân lực hiện nay khơng cịn xa lạ với nền kinh tế
nước ta, nhưng cho đến nay, quan điểm về vấn đề này vẫn chưa thống nhất. Tuỳ
theo mục tiêu cụ thể mà người ta có những nhận thức khác nhau về nguồn nhân lực.
Có thể nêu lên một số quan niệm như sau:

“Nguồn nhân lực là nguồn lực con người có khả năng sáng tạo ra của cải vật
chất và tinh thần cho xã hội được biểu hiện ra là số lượng và chất lượng nhất định
tại một thời điểm nhất định” [1. Tr. 12].

“Nguồn nhân lực của một tổ chức bao gồm tất cả những người lao động làm
việc trong tổ chức đó, còn nhân lực được hiểu là nguồn lực của mỗi con người mà
nguồn lực này gồm có thể lực và trí lực” [4. Tr 8].

Tuy nhiên lại có quan niệm, khi đề cập đến vấn đề này chỉ nhấn mạnh đến
khía cạnh trình độ chun mơn và kỹ năng của NNL, ít đề cập một cách đầy đủ và
rõ ràng đến những đặc trưng khác như thể lực, yếu tố tâm lý - tinh thần.

8

Khái niệm này chưa nêu rõ sức mạnh tiềm ẩn của nguồn nhân lực trong một tổ
chức nếu họ được động viên, phối hợp tốt với nhau. Vì vậy, trong luận văn này khái
niệm nguồn nhân lực được hiểu như sau:

Nguồn nhân lực của một tổ chức bao gồm tất cả những người lao động làm việc
trong tổ chức đó có sức khoẻ và trình độ khác nhau, họ có thể tạo thành một sức mạnh
hoàn thành tốt mục tiêu của tổ chức nếu được động viên, khuyến khích phù hợp.
1.1.1.2. Vai Trị Của Nguồn Nhân Lực Trong Doanh Nghiệp:

Nguồn nhân lực là nguồn lực con người và là một trong những nguồn lực quan
trọng của sự phát triển kinh tế - xã hội. Vai trị đó bắt nguồn từ vai trị của yếu tố
con người. Bất cứ một sự phát triển nào cũng cần có động lực, nhưng chỉ có nguồn
nhân lực mới tạo ra động lực phát triển, những nguồn lực khác muốn phát huy tác
dụng phải thông qua nguồn nhân lực.

Nguồn nhân lực bao gồm tất cả những người đã và đang làm việc tại doanh
nghiệp ở tất cả các vị trí khác nhau. Có thể nói, đây là nguồn chính quyết định đến
lợi nhuận và sự phát triển của doanh nghiệp. Con người dù ở vị trí khác nhau đều là
những chủ thể quan trọng trong việc sáng tạo và phát huy những lợi thế của đơn vị.

Trang thiết bị vật chất và nguồn nhân lực là hai yếu tố vơ cùng quan trọng.
Trong đó nhân lực đóng vai trị then chốt trong mọi hoạt động. Chính vì vậy mà đây
ln là yếu tố được các doanh nghiệp chú trọng quan tâm đầu tư cả về chất và về

lượng. Nếu người lãnh đạo biết khai thác những điểm mạnh này thì sẽ góp phần đưa
doanh nghiệp phát triển lên một tầm cao mới.
1.1.2. Chất Lượng Nguồn Nhân Lực Trong Doanh Nghiệp:
1.1.2.1. Khái Niệm Chất Lượng Nguồn Nhân Lực:

Đã có nhiều ý kiến khác nhau về chất lượng nguồn nhân lực, nhưng tựu chung
lại đều thống nhất quan điểm chung là “chất lượng nguồn nhân lực là tổng hợp của
nhiều yếu tố như trí tuệ, trình độ, kỹ năng nghề nghiệp, đạo đức, sức khỏe, thẩm mỹ
... của người lao động” [5], nói ngắn gọn chất lượng nguồn nhân lực có 3 nội dung
chính: đạo đức nghề nghiệp, năng lực nghề nghiệp và sức khỏe của người lao động.
Khi đề cập đến chất lượng nguồn nhân lực của một tổ chức người ta cần phải quan

9

tâm đến cả quy mô nhân lực, cơ cấu nhân lực về ngành nghề, giới tính, cơ cấu tuổi
của tổ chức đó có phù hợp với yêu cầu sản xuất kinh doanh của tổ chức đó hay
khơng.

Chất lượng nguồn nhân lực của tổ chức bao hàm cả số lượng nguồn nhân lực,
thể hiện thông qua hai yếu tố:

Quy mô: là số lượng cán bộ công nhân viên làm viêc trong công ty. Quy mô
muốn chỉ về mặt số lượng công nhân viên đang làm viêc trong cơng ty ít hay nhiều.

Tốc độ tăng trưởng: Thể hiện sự lớn mạnh của nguồn nhân lực trong công ty.
Tốc độ tăng càng cao thì càng thể hiện cơng ty càng lớn mạnh.
1.1.2.2. Tầm quan trọng của chất lượng nguồn nhân lực trong doanh nghiệp:

Con người là động lực của sự phát triển, bất cứ một sự phát triển nào cũng đều
phải có một động lực thúc đẩy. Sự phát triển kinh tế xã hội dựa trên nhiều nguồn

lực: nhân lực, vật lực, tài lực... song chỉ có nguồn lực con người mới tạo ra động lực
cho sự phát triển. Những nguồn lực khác muốn phát huy được tác dụng chỉ có thể
thơng qua nguồn lực con người.

Nguồn nhân lực là một tài sản quan trọng nhất của một tổ chức, điều này được
thể hiện trên một số khía cạnh như: Chi phí cho nguồn nhân lực trong một tổ chức
là chi phí khó có thể dự tốn được, lợi ích do nguồn nhân lực tạo ra không thể xác
định được một cách cụ thể mà nó có thể đạt tới một giá trị vô cùng to lớn. Nguồn
nhân lực trong một tổ chức vừa là mục tiêu, vừa là động lực cho hoạt động của tổ
chức. Nguồn nhân lực là yếu tố cơ bản cấu thành nên tổ chức, là điều kiện cho tổ
chức tồn tại và phát triển đi lên. Vì vậy một tổ chức được đánh giá mạnh hay yếu,
phát triển hay tụt hậu phụ thuộc phần lớn vào chất lượng nguồn nhân lực của tổ
chức đó.

Trong điều kiện xã hội phát triển như ngày nay, nhu cầu của con người ngày
càng địi hỏi cao hơn với tiêu chí là giá cả không ngừng giảm xuống, chất lượng sản
phẩm không ngừng được cải tiến. Vì vậy các doanh nghiệp muốn tồn tại phải chú
trọng đến việc đổi mới công nghệ sản xuất, nâng cao hàm lượng chất xám có trong
một sản phẩm, nhằm tăng năng suất lao động, hạ giá thành sản phẩm nhưng vẫn

10

đảm bảo chất lượng. Làm được điều này đòi hỏi phải có đội ngũ với nhân viên năng
động, ln bám sát nhu cầu thị hiếu của khách hàng, kịp thời đáp ứng nhanh nhất
theo sự thay đổi đó.

Mặt khác ngày nay khoa học kỹ thuật thay đổi rất nhanh chóng, vịng đời cơng
nghệ cũng như các sản phẩm có xu hướng ngày càng bị rút ngắn. Bởi vậy doanh
nghiệp ln phải đảm bảo có đội ngũ nhân viên đáp ứng kịp thời với sự thay đổi đó.

Chính vì các lý do trên, nên có thể khẳng định rằng việc nâng cao chất lượng
cho nguồn nhân lực trong một tổ chức là vô cùng quan trọng và cần thiết đối với bất
kỳ tổ chức nào. Một lực lượng lao động chất lượng cao luôn là lợi thế cạnh tranh
vững chắc cho các doanh nghiệp, ở một khía cạnh khác, đầu tư vào con người được
xem là cách đầu tư hiệu quả nhất, quyết định khả năng tăng trưởng nhanh, bền vững
của một doanh nghiệp, đảm bảo khả năng lành nghề của đội ngũ công nhân, nâng
cao hiệu quả sản xuất kinh doanh và giảm bớt tai nạn lao động.

Có thể nói rằng phát triển nguồn nhân lực có chất lượng cao chính là lối ra, là
đáp số của bài toán chống nguy cơ tụt hậu của bất kỳ doanh nghiệp nào trong tiến
trình phát triển và hội nhấp quốc tế.

Khả năng của con người là một kho tàng vơ tận và khơng dễ gì khai thác hết
được. Kinh nghiệm cho thấy nếu doanh nghiệp nào sử dụng lao động theo tiêu chí:
“Đúng người, đúng việc” thì doanh nghiệp đó sẽ khai thác được nhiều nhất khả
năng của người lao động vì khi đó người lao động có được cơ hội thể hiện năng lực
bản thân nhiều nhất và thuận lợi nhất. Không phải ngẫu nhiên mà các doanh nghiệp
luôn đặt vấn đề quản lý con người lên hàng đầu. Không phải ngẫu nhiên mà các vấn
đề phát triển nguồn nhân lực; về khai thác sử dụng nguồn nhân lực như thế nào cho
hiệu quả nhất lại luôn là vấn đề bức xúc đối với các nhà quản lý. Nó khơng chỉ thơi
thúc họ trong một giai đoạn nhất định nào mà trong suốt quá trình sản xuất kinh
doanh của tất cả các doanh nghiệp muốn tồn tại và phát triển. Chính vì vậy, chất
lượng nguồn nhân lực đóng vai trò hết sức quan trọng đối với mọi hoạt động của
doanh nghiệp:

11

Chất lượng nguồn nhân lực ảnh hưởng tới kết quả của quá trình sản xuất lao
động: Cho dù doanh nghiệp là một doanh nghiệp sản xuất hay một doanh nghiệp
thương mại thì kết quả mong muốn của quá trình lao động cũng vẫn là lợi nhuận mà

nó mang lại. Đối với một doanh nghiệp sản xuất, chất lượng nguồn nhân lực ảnh
hưởng trực tiếp tới chất lượng sản phẩm cũng như năng suất lao động. Xét về chất
lượng sản phẩm, ngoài sự ảnh hưởng của máy móc thiết bị ra nó cịn phụ thuộc rất
nhiều vào tay nghề của người lao động cũng như thái độ của họ đối với cơng việc.
Nói tóm lại, chất lượng nguồn nhân lực có một vai trị rất quan trọng trong việc tạo
ra kết quả của quá trình lao động trong mọi doanh nghiệp. Một doanh nghiệp muốn
thành công thì điều đầu tiên là phải giúp các cá nhân trong doanh nghiệp nhận thức
được ý nghĩa của kết quả hoạt động sản xuất kinh doanh và ảnh hưởng của nó đối
với chính bản thân họ. Từ đó, vấn đề nâng cao chất lượng nguồn nhân lực không
chỉ xuất phát từ nhu cầu sản xuất nữa mà còn xuất phát từ chính nhu cầu của con
người.

Chất lượng nguồn nhân lực có vai trị quan trọng trong việc quản lý, tổ chức
sản xuất kinh doanh trong doanh nghiệp: Quản lý con người trong doanh nghiệp
được gọi là quản trị nhân lực, đây là hoạt động trung tâm của các hoạt động sản
xuất kinh doanh. Quản lý lao động thường là nguyên nhân của sự thành công hay
thất bại trong các hoạt động sản xuất kinh doanh của doanh nghiệp. Đó là các hoạt
động nhằm thu hút, sử dụng thúc đẩy, phát triển và duy trì một lực lượng lao động
làm việc có hiệu quả. Sự thành cơng của cơng tác đó bị ảnh hưởng nhiều bởi chất
lượng nguồn nhân lực mà họ quản lý. Hơn nữa, bản thân chủ thể quản lý muốn nhìn
thấy trước sự thành cơng, ít nhất họ cũng phải tuyển chọn cho mình một đội ngũ
phù hợp ngay từ đầu, sau đó là phải tính đến việc nâng cao nó lên cho theo kịp sự
phát triển của thời đại.

Một cơ cấu tổ chức cần phải được thiết kế để chỉ ra rõ ràng rằng ai sẽ làm việc
gì và ai có trách nhiệm trong kết quả nào; để loại bỏ những trở ngại đối với việc
thực hiện do sự lầm lỡ và không chắc chắn trong việc phân công công việc gây ra
và để tạo điều kiện cho các mạng lưới ra quyết định và liên lạc phản ánh và hỗ trợ