Nâng cao chất lượng nguồn nhân lực tại ngân hàng phát triển việt nam chi nhánh quảng bình

BỘ GIÁO DỤC VÀ ĐÀO TẠO
TRƯỜNG ĐẠI HỌC DUY TÂN

--------------
NGUYỄN THỊ BÊ

NÂNG CAO CHẤT LƯỢNG NGUỒN NHÂN LỰC TẠI NGÂN HÀNG
PHÁT TRIỂN VIỆT NAM CHI NHÁNH QUẢNG BÌNH

LUẬN VĂN THẠC SĨ QUẢN TRỊ KINH DOANH

Quảng Bình - Năm 2020

BỘ GIÁO DỤC VÀ ĐÀO TẠO
TRƯỜNG ĐẠI HỌC DUY TÂN

--------------

NGUYỄN THỊ BÊ

NÂNG CAO CHẤT LƯỢNG NGUỒN NHÂN LỰC
TẠI NGÂN HÀNG PHÁT TRIỂN VIỆT NAM
CHI NHÁNH QUẢNG BÌNH

Chuyên ngành: Quản trị kinh doanh
Mã số: 834.01.01

LUẬN VĂN THẠC SĨ QUẢN TRỊ KINH DOANH

Người hướng dẫn khoa học: TS. HOÀNG THỊ TUYẾT

Quảng Bình - Năm 2020

LỜI CẢM ƠN

Tôi xin chân thành cảm ơn quý Thầy Cô Trường Đại học Duy Tân đã
trang bị cho tôi nhiều kiến thức quý báu trong thời gian qua.

Đặc biệt xin chân thành cảm ơn Tiến sĩ Hoàng Thị Tuyết đã dành thời
gian tận tình chỉ bảo, hướng dẫn tôi cách vận dụng kiến thức và các phương
pháp nghiên cứu để hoàn thành luận văn này.

Tôi cũng xin gửi lời cảm ơn chân thành đến Ban Lãnh đạo Chi nhánh, các
anh chị đồng nghiệp tại Ngân hàng phát triển Việt Nam - Chi nhánh Quảng Bình
đã nhiệt tình giúp đỡ, hỗ trợ tôi trong suốt quá trình công tác, cũng như đã cung
cấp cho tôi những số liệu cần thiết và những kiến thức quý giá để tơi có thể hoàn
thành luận văn.

Tôi xin chân thành cảm ơn gia đình, những người thân và bạn bè đã chia
sẽ khó khăn, động viên và khích lệ tôi trong học tập, nghiên cứu để hoàn thành
luận văn này.

Quảng Bình, tháng 12 năm 2020
Tác giả luận văn

Nguyễn Thị Bê

LỜI CAM ĐOAN

Tôi xin cam đoan số liệu và kết quả nghiên cứu trong luận văn “Nâng
cao chất lượng nguồn nhân lực tại Ngân hàng phát triển Việt Nam - Chi

nhánh Quảng Bình” là kết quả nghiên cứu của riêng tôi.

Các tài liệu, số liệu sử dụng trong luân văn do Ngân hàng phát triển
Việt Nam - Chi nhánh Quảng Bình cung cấp, và ngoài ra kết quả số liệu nêu
trong luận văn là trung thực và chưa từng được ai công bố trong bất cứ công
trình nào khác./.

Quảng Bình, tháng 12 năm 2020
Tác giả luận văn

Nguyễn Thị Bê

MỤC LỤC

MỞ ĐẦU..........................................................................................................1
1. Tính cấp thiết của đề tài nghiên cứu..............................................................1
2. Mục tiêu nghiên cứu......................................................................................2
3. Đối tượng và phạm vi nghiên cứu.................................................................2
4. Phương pháp nghiên cứu...............................................................................3
5. Tổng quan tài liệu nghiên cứu.......................................................................5
6. Kết cấu của luận văn …………………………………..…………………..
7
CHƯƠNG 1. CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ NÂNG CAO CHẤT LƯỢNG
NGUỒN NHÂN LỰC TẠI NGÂN HÀNG....................................................7
1.1. TỔNG QUAN VỀ NGUỒN NHÂN LỰC.................................................7
1.1.1. Một số khái niệm về nguồn nhân lực......................................................7
1.1.2. Đặc điểm nguồn nhân lực trong các Ngân hàng.....................................8
1.1.3. Vai trò của nguồn nhân lực trong các ngân hàng..................................11
1.2. CHẤT LƯỢNG NGUỒN NHÂN LỰC...................................................13
1.2.1. Khái niệm chất lượng nguồn nhân lực..................................................13

1.2.2. Tầm quan trọng của việc nâng cao chất lượng nguồn nhân lực ngân
hàng.................................................................................................................14
1.2.3. Tiêu chí đánh giá chất lượng nguồn nhân lực.......................................17
1.3. NỘI DUNG NÂNG CAO CHẤT LƯỢNG NGUỒN NHÂN LỰC
TRONG NGÂN HÀNG..................................................................................20
1.3.1. Nâng cao chất lượng về kiến thức.........................................................20
1.3.2. Nâng cao chất lượng về sức khỏe..........................................................24
1.3.3. Nâng cao chất lượng về đạo đức...........................................................26
1.4. CÁC NHÂN TỐ ẢNH HƯỞNG ĐẾN NÂNG CAO CHẤT LƯỢNG
NGUỒN NHÂN LỰC TRONG NGÂN HÀNG.............................................27

1.4.1. Các nhân tố bên ngoài...........................................................................27
1.4.2. Các nhân tố bên trong............................................................................28
1.5. KINH NGHIỆM NÂNG CAO CHẤT LƯỢNG NGUỒN NHÂN LỰC Ở
MỘT SỐ NGÂN HÀNG TRONG TỈNH QUẢNG BÌNH.............................30
1.5.1. Kinh nghiệm của Ngân hàng TMCP Sài Gịn Thường Tín (Sacombank)
- CN Quảng Bình.............................................................................................30
1.5.2. Kinh nghiệm của Ngân hàng TMCP Ngoại Thương Việt Nam
(VietcomBank) - CN Quảng Bình...................................................................32
1.5.3. Bài học kinh nghiệm về nâng cao chất lượng nguồn nhân lực đối với
ngân hàng Phát triển chi nhánh Quảng Bình...................................................33
Kết luận chương 1 …………………………………………………………35
CHƯƠNG 2. THỰC TRẠNG NÂNG CAO CHẤT LƯỢNG NGUỒN
NHÂN LỰC TẠI NGÂN HÀNG PHÁT TRIỂN VIỆT NAM - CHI
NHÁNH QUẢNG BÌNH...............................................................................36
2.1. TỔNG QUAN VỀ NGÂN HÀNG PHÁT TRIỂN VIỆT NAM CHI
NHÁNH QUẢNG BÌNH................................................................................36
2.1.1. Sự ra đời của Ngân hàng Pháp triển Việt Nam.....................................36
2.1.2. Giới thiệu Ngân hàng Phát triển Việt Nam - Chi nhánh Quảng Bình...37
2.1.3. Nguồn nhân lực tại VDB - CN Quảng Bình.........................................41

2.1.4. Kết quả hoạt động của VDB - CN Quảng Bình....................................46
2.2. THỰC TRẠNG CÔNG TÁC NÂNG CAO CHẤT LƯỢNG NGUỒN
NHÂN LỰC TẠI NGÂN HÀNG PHÁT TRIỂN VIỆT NAM CHI NHÁNH
QUẢNG BÌNH................................................................................................49
2.2.1. Thực trạng cơng tác nâng cao về kiến thức nguồn nhân lực tại VDB -
CN Quảng Bình...............................................................................................49
2.2.2. Thực trạng nâng cao về sức khỏe của cán bộ nhân viên tại VDB - CN
Quảng Bình ………………………………………….……………………....58

2.2.3. Thực trạng công tác nâng cao về đạo đức tại VDB - CN Quảng Bình
…………………………………………………………………...……….
….602.2.4. Khảo sát công tác nâng cao chất lượng nguồn nhân lực tại ngân
hàng Phát triển Việt Nam - Chi nhánh Quảng Bình
…………………………….61
2.3. ĐÁNH GIÁ VỀ CÔNG TÁC NÂNG CAO CHẤT LƯỢNG NGUỒN
NHÂN LỰC CỦA NGÂN HÀNG PHÁT TRIỂN VIỆT NAM CHI NHÁNH
QUẢNG BÌNH................................................................................................72
2.3.1. Những thành công đạt được trong việc nâng cao chất lượng nguồn nhân
lực của chi nhánh.............................................................................................72
2.3.2. Những hạn chế trong việc nâng cao chât lượng nguồn nhân lực của Chi
nhánh...............................................................................................................73
2.3.3 Nguyên nhân của những hạn chế...........................................................74
Kết luận chương 2 ………………………………………………………….76
CHƯƠNG 3. MỘT SỐ GIẢI PHÁP NÂNG CAO CHẤT LƯỢNG
NGUỒN NHÂN LỰC TẠI NGÂN HÀNG PHÁT TRIỂN VIỆT NAM -
CHI NHÁNH QUẢNG BÌNH......................................................................77
3.1. ĐỊNH HƯỚNG VÀ MỤC TIÊU PHÁT TRIỂN CỦA NGÂN HÀNG
PHÁT TRIỂN VIỆT NAM CHI NHÁNH QUẢNG BÌNH............................77
3.1.1. Định hướng hoạt động của VDB - CN Quảng Bình.............................77
3.1.2. Mục tiêu của Ngân hàng phát triển Việt Nam - CN Quảng Bình.........79

3.2. GIẢI PHÁP NÂNG CAO CHẤT LƯỢNG NGUỒN NHÂN LỰC CỦA
NGÂN HÀNG PHÁT TRIỂN VIỆT NAM CHI NHÁNH QUẢNG BÌNH...80
3.2.1. Nhóm giải pháp về nâng cao trình độ kỹ năng NNL............................80
3.2.2 Nhóm giải pháp về nâng cao sức khỏe cho NNL...................................91
3.2.3 Nhóm giải pháp về nâng cao phẩm chất đạo đức cho NNL...................92
3.3. KIẾN NGHỊ.............................................................................................95
Kết luận chương 3 ………………………………………………………….96

KẾT LUẬN....................................................................................................97
TÀI LIỆU THAM KHẢO
PHỤ LỤC

DANH MỤC CÁC TỪ VIẾT TẮT

TT Viết tắt Viết đầy đủ

1 CB NV Cán bộ nhân viên

2 CN Chi nhánh

3 DN Doanh nghiệp

4 HĐTD Hợp đồng tín dụng

5 HSC Hội sở chính

6 HTSĐT Hỗ trợ sau đầu tư

7 NHNN Ngân hàng Nhà nước Việt Nam

8 NHTM Ngân hàng thương mại

9 NNL Nguồn nhân lực

10 NSNN Ngân sách Nhà nước

11 QHTPT Quỹ Hỗ trợ phát triển Việt Nam

12 TCKT Tổ chức kinh tế

13 TCTD Tổ chức tín dụng

14 TDĐT Tín dụng đầu tư

15 TDXK Tín dụng xuất khẩu

16 TMCP Thương mại cổ phần

17 VDB Ngân hàng phát triển Việt Nam

VDB- Chi nhánh Quảng Bình
18

CNQB

DANH SÁCH CÁC BẢNG

Bảng Trang

Bảng 2.1. Cơ cấu nguồn nhân lực theo giới tính tại VDB - CN Quảng Bình giai

đoạn 2017 - 2019..............................................................................................41

Bảng 2.2. Cơ cấu nguồn nhân lực theo độ tuổi tại VDB - CN Quảng Bình giai

đoạn 2017 - 2019..............................................................................................42

Bảng 2.3. Cơ cấu nguồn nhân lực theo khối công tác tại VDB - CN Quảng Bình

giai đoạn 2017 - 2019.......................................................................................44

Bảng 2.4. Cơ cấu nguồn nhân lực theo ngành nghề đào tạo tại VDB - CN Quảng

Bình giai đoạn 2017 - 2019..............................................................................45

Bảng 2.5. Kết quả huy động vốn của Chi nhánh từ năm 2017 - 2019............46

Bảng 2.6. Tình hình Cho vay tín dụng đầu tư của CN giai đoạn 2017 - 2019

……………………….……………………………………………..…48

Bảng 2.7. Trình độ học vấn của nguồn nhân lực tại VDB chi nhánh Quảng

Bình.................................................................................................................50

Bảng 2.8. Số lượt nhân viên được cử đi học, đào tạo qua các năm.................52

Bảng 2.9. Trình độ lý luận chính trị của CBNV qua các năm........................53

Bảng 2.10. Trình độ ngoại ngữ của cán bộ nhân viên VDB - CN Quảng Bình

.........................................................................................................................54

Bảng 2.11. Trình độ tin học của CBNV VDB - CN Quảng Bình...................55

Bảng 2.12. Tổng hợp phân loại, đánh giá cán bộ tại phòng nghiệp vụ của

VDB - CN Quảng Bình…………………………….…………………..……56

Bảng 2.13. Năng suất lao động bình quân của cán bộ giai đoạn 2017 - 2019

…………………………………………………………………………….…57

Bảng 2.14. Tình trạng sức khỏe CBNV của VDB - CN Quảng Bình

……………………………………………………………………………….59

Bảng 2.15. Kết quả khảo sát nhân viên về trình độ chuyên môn nghiệp vụ tại

VDB - CN Quảng Bình...................................................................................62

Bảng 2.16. Kết quả khảo sát nhân viên về về kỹ năng nghiệp vụ tại VDB - CN

Quảng Bình.....................................................................................................66

Bảng 2.17. Kết quả khảo sát nhân viên về trình độ nhận thức công việc tại
VDB - CN Quảng Bình...................................................................................68
Bảng 2.18. Kết quả khảo sát cán bộ nhân viên về yếu tố tinh thần tại VDB -
CN Quảng Bình...............................................................................................70
Bảng 2.19. Kết quả khảo sát cán bộ nhân viên về Cơ hội thăng tiến tại VDB -

CN Quảng Bình...............................................................................................71
Bảng 2.20. Đánh giá của khách hàng về chất lượng nguồn nhân lực tại VDB -
CN Quảng Bình...............................................................................................72

DANH SÁCH CÁC HÌNH

Hình Trang

Hình 2.1. Tổ chức bộ máy VDB - Chi nhánh Quảng Bình...................39

1

MỞ ĐẦU
1. Tính cấp thiết của đề tài nghiên cứu

Sau hơn 10 năm chuyển đổi từ Quỹ hỗ trợ Phát triển sang Ngân hàng
phát triển Việt Nam, đội ngũ nhân lực của Ngân hàng phát triển Việt Nam đã
có sự phát triển đáng kể về số lượng và chất lượng, nhưng vẫn tồn tại nhiều
bất cập, hạn chế. Hoạt động phát triển NNL về cơ bản vẫn thực hiện theo cách
thức truyền thống và mang nặng tính chất của một cơ quan hành chính th̀n
túy. Cơng tác tổ chức cán bộ được thực hiện theo các quy định hiện hành của
Nhà nước về tuyển dụng, sử dụng, đãi ngộ và đào tạo cán bộ.

Những năm qua, do nhiều yếu tố, chất lượng nguồn nhân lực chưa cao,
ảnh hưởng đến chất lượng thực hiện nhiệm vụ quá trình cho vay và thu nợ,
đánh giá tình hình tài chính của Chủ đầu tư cịn hạn chế dẫn đến kết quả thu
nợ thấp, nợ quá hạn chiếm tỷ lệ lớn. Điều này cho thấy đội ngũ nhân lực trong
hệ thống Ngân hàng phát triển Việt Nam cũng như VDB - CN Quảng Bình
chưa tương xứng với trọng trách của một ngân hàng chính sách của Chính
phủ, chưa đáp ứng đúng và đủ nhiệm vụ cơng việc. Điều đó đã đặt ra yêu cầu

cấp thiết cho hoạt động nâng cao chất lượng NNL của Ngân hàng phát triển
Việt Nam nói chung và VDB - CN Quảng Bình nói riêng trong việc thực hiện
nhiệm vụ của Bộ Tài chính và Chính phủ.

Trước nhiệm vụ tái cấu trúc Ngân hàng phát triển Việt Nam đến 2023,
ngân hàng hoạt động như một tổ chức tín dụng chun nghiệp hóa, hiện đại,
có tính tự chủ và giảm dần bao cấp từ ngân sách Nhà nước, mỗi nhân viên
trong Ngân hàng cần thay đổi nhận thức, năng lực chun mơn, Ngân hàng
phát triển Việt Nam nói chung và CN Quảng Bình nói riêng cần phải có đánh
giá về thực trạng cũng như có cái nhìn đúng đắn về nâng cao chất lượng
nguồn nhân lực, thơng qua đó có các biện pháp để nâng cao chất lượng NNL
trong giai đoạn sắp tới.

2

Xuất phát từ thực tiễn đó, tác giả đã chọn đề tài “Nâng cao chất lượng
nguồn nhân lực tại Ngân hàng phát triển Việt Nam - Chi nhánh Quảng
Bình” làm đề tài luận văn thạc sĩ.
2. Mục tiêu nghiên cứu

Mục tiêu chung
Đề tài nghiên cứu nhằm góp phần tìm ra các giải pháp nâng cao chất
lượng nguồn nhân lực tại VDB - CN Quảng Bình
Mục tiêu cụ thể
Hệ thống hóa cơ sở lý luận về chất lượng nguồn nhân lực và nâng cao
chất lượng NNL của ngân hàng
Phân tích và đánh giá thực trạng chất lượng nguồn nhân lực của VDB -
CN Quảng Bình; Phân tích các đánh giá của khách hàng, đội ngũ cán bộ nhân
viên đối với chất lượng nguồn nhân lực của VDB - CN Quảng Bình trong giai
đoạn 2017 - 2019, từ đó chỉ ra những thành tựu và hạn chế trong việc nâng

cao chất lượng nguồn nhân lực của VDB - CN Quảng Bình;
Đề xuất các giải pháp nhằm nâng cao chất lượng nguồn nhân lực tại
VDB - CN Quảng Bình.
3. Đối tượng và phạm vi nghiên cứu
Đối tượng nghiên cứu:
Chất lượng nguồn nhân lực tại Ngân hàng phát triển Việt Nam
Phạm vi nghiên cứu:
Không gian: Đề tài được nghiên cứu tại Ngân hàng phát triển Việt Nam
- Chi nhánh Quảng Bình.
Thời gian: Đề tài được nghiên cứu trong giai đoạn 2017 - 2019
Phạm vi nội dung: Nghiên cứu công tác nâng cao chất lượng nguồn
nhân lực trên 2 khía cạnh:
+ Phân tích chất lượng nguồn nhân lực

3

+ Công tác nâng cao chất lượng nguồn nhân lực
4. Phương pháp nghiên cứu

Phương pháp thu thập dữ liệu
Dữ liệu thứ cấp
Thông tin thứ cấp được thu thập từ những tài liệu đã được công bố từ
các nguồn như: thư viện, viện nghiên cứu của các trường đại học trong và
ngoài nước và được thu thập từ các nguồn tài liệu tại Chi nhánh như:
Tài liệu từ phịng nhân sự để có cái nhìn khái quát về cơ cấu và trình độ
nguồn nhân lực của Chi nhánh; Số liệu theo báo cáo tài chính để thấy được
tình hình kinh doanh của Chi nhánh trong những năm vừa qua. Ngoài ra, đề
tài còn tham khảo thêm một số tài liệu từ các văn bản, quy chế, nội quy của
Chi nhánh liên quan tới quá trình tuyển dụng, lương, chế độ đãi ngộ ...
Dữ liệu sơ cấp

Dữ liệu sơ cấp được thu thập thông qua khảo sát bằng bảng hỏi.
Đối tượng khảo sát: Các cán bộ nhân viên tại ngân hàng phát triển Việt
Nam và các khách hàng của ngân hàng.
Mục đích khảo sát: Thu thập các ý kiến đánh giá của các đối tượng
khảo sát về chất lượng nguồn nhân lực và nâng cao chất lượng NNL.
Kích thước mẫu: Tác giả tiến hành khảo sát 43 cán bộ nhân viên đang
làm việc tại ngân hàng và 150 khách hàng thực hiện giao dịch tại ngân hàng.
Phương pháp chọn mẫu: Phương pháp thuận tiện.
Tác giả sử dụng thang đo likert 5 mức độ: 1 - Rất không hài lịng; 2 -
Khơng hài lịng; 3 - Bình thường; 4 - Đồng ý; 5 - Rất đồng ý.
Phương pháp xử lý dữ liệu
Các dữ liệu thu thập được mã hóa và nhập vào phần mềm Exel để thực
hiện phân tích.

4

Các phương pháp phân tích
Phương pháp tổng hợp tài liệu: Sử dụng phương pháp phân tổ thống kê
để tổng hợp số liệu điều tra theo các tiêu thức phù hợp với mục tiêu của luận
văn.
Phương pháp thống kê mô tả: Sử dụng để mơ tả những đặc tính cơ bản
của dữ liệu thu thập được tại thời điểm hiện tại về nguồn nhân lực và chất
lượng nguồn nhân lực tại chi nhánh từ việc nghiên cứu thực nghiệm qua các
tài liệu thu thập được và qua các cuộc khảo sát, lấy ý kiến. Với việc sử dụng
các kỹ thuật của phương pháp thống kê mô tả như: bảng biểu, đồ thị, sơ đồ …
đưa ra những số liệu mô tả một cách chính xác và chân thực nhất về mặt
lượng cũng như mặt chất của nguồn nhân lực tại chi.
Phương pháp phân tích: Dùng dữ liệu thời gian để phản ánh biến động
và xu hướng phát triển nguồn nhân lực giai đoạn 2017 - 2019.
Phương pháp so sánh: Sử dụng nguồn số liệu qua từng thời kỳ, từng

giai đoạn, từng năm so với năm hiện tại để so sánh mức độ tăng hay giảm,
mức độ phát triển nhằm kịp thời đưa ra các giải pháp phù hợp.
5. Tổng quan tài liệu nghiên cứu
Hiện nay, vấn đề nghiên cứu về chất lượng nguồn nhân lực và nâng cao
chất lượng nguồn nhân lực được nhiều tác giả đề cập đến. Trong đó, có một
số cơng trình nghiên cứu tiêu biểu:
Phùng Rân, (2008) “Chất lượng nguồn nhân lực, bài toán tổng hợp cần
có lời giải đồng bộ” đã trăn trở với vấn đề chất lượng nguồn nhân lực đã đưa
ra nhận định rằng: sự hưng thịnh hay suy vong của một quốc gia, dân tộc hay
sự thành công của một tổ chức đều dựa vào nguồn nhân lực và trình độ có
được có nguồn nhân lực đó. Đây là chìa khóa, là đầu mối để có những qút
sách và chiến lược thành cơng.

5

Đoàn Anh Tuấn (2015) luận án tiến sĩ "Nâng cao chất lượng nguồn
nhân lực của Tập đoàn dầu khí quốc gia Việt Nam". Luận án hệ thống hóa cơ
sở lý luận về nâng cao chất lượng nguồn nhân lực và phân tích thực trạng
nâng cao chất lượng nguồn nhân lực của tập đoàn dầu khí. Tập trung phân
tích kỹ tính bức thiết của vấn đề nguồn nhân lực trong quá trình hội nhập và
sự hoạt động của các đối thủ cạnh tranh từ sau khi các hiệp ước kinh tế Việt
Nam ký kết có hiệu lực từ năm 2016. Từ đó đưa ra các giải pháp phù hợp với
thực tiễn đặc thù ngành.

Vũ Văn Thực, (2016) “Giải pháp nâng cao chất lượng nguồn nhân lực
ngành ngân hàng”. Bài viết đã đi sâu phân tích thực trạng nguồn nhân lực làm
việc trong ngân hàng, thực trạng đào tạo trong NH. Đồng thời phân tích hạn
chế và nguyên nhân của hạn chế. Trên cơ sở đó, đề xuất các giải pháp để nâng
cao chất lượng nguồn nhân lực như: xây dựng chiến lược đào tạo nguồn nhân
lực; đổi mới phương pháp dạy và học, tạo môi trường học tập nghiên cứu lành

mạnh cho sinh viên; đầu tư cơ sở vật chất kỹ tḥt, có chính sách ưu đãi đối
với các cơ sở giáo dục đào tạo và đội ngũ giảng viên; mở rộng đào tạo và hợp
tác quốc tế nguồn nhân lực; khẩn trương xây dựng một bộ quy tắc chuẩn về
chức danh các công việc ngân hàng, tiêu chuẩn nghề nghiệp ngân hàng.

Phạm Minh Hoàng, (2018) “Nâng cao chất lượng nguồn nhân lực tại
công ty cổ phần chứng khoán MBS”. Tác giả đã hệ thống hóa cơ sở lý thuyết
và thực tiễn về nâng cao chất lượng nguồn nhân lực trong doanh nghiệp. Trên
cơ sở lý thuyết, tác giả đã phân tích thực trạng chất lượng nguồn nhân lực
thơng qua các tiêu chí thể lực, trí lực và tâm lực. Đồng thời, tác giả phân tích
thực trạng hoạt động nâng cao chất lượng nguồn nhân lực thông qua các nội
dung: Quy hoạch nguồn nhân lực, Thu hút và tuyển dụng, Đào tạo nguồn
nhân lực, chế độ đãi ngộ, và bố trí, sử dụng người lao động. Trên cơ sở đó, tác

6

giả đã đánh giá những kết quả đạt được, hạn chế và nguyên nhân hạn chế. Từ
đó, đề xuất các giải pháp để nâng cao chất lượng nguồn nhân lực tại MBS.

Tổng quan các cơng trình nghiên cứu có liên quan cho thấy, các cơng
trình đã hệ thống hóa cơ sở lý thút và phân tích thực trạng chất lượng và
nâng cao chất lượng nguồn nhân lực tại các đơn vị. Các tác giã cũng đề xuất
các giải pháp để nâng cao chất lượng nguồn nhân lực tại các đơn vị cụ thể.
Tuy nhiên, chưa có cơng trình nghiên cứu nào về chất lượng nguồn nhân lực
và nâng cao chất lượng nguồn nhân lực tại ngân hàng phát triển Việt Nam chi
nhánh Quảng Bình. Do đó, đề tài nghiên cứu đảm bảo được tính cấp thiết và
tính mới.

6. Kết cấu của luận văn
Ngoài phần mở đầu và kết luận, danh mục tài liệu tham khảo, luận văn

kết cấu gồm 3 chương.
Chương 1: Cơ sở lý luận về nâng cao chất lượng nguồn nhân lực tại
ngân hàng.
Chương 2: Thực trạng nâng cao chất lượng nguồn nhân lực tại Ngân
hàng phát triển Việt Nam - Chi nhánh Quảng Bình
Chương 3: Một số giải pháp nâng cao chất lượng nguồn nhân lực tại
Ngân hàng phát triển Việt Nam - Chi nhánh Quảng Bình.

7

CHƯƠNG 1. CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ NÂNG CAO CHẤT LƯỢNG
NGUỒN NHÂN LỰC TẠI NGÂN HÀNG

1.1. TỔNG QUAN VỀ NGUỒN NHÂN LỰC
1.1.1. Một số khái niệm nguồn nhân lực

Khái niệm về nhân lực đã có từ rất lâu khi có sự ra đời của các phương
thức quản lý, sử dụng con người trong kinh tế lao động. Nhân lực được hiểu
là nguồn lực của mỗi con người gồm có thể lực, trí lực và nhân cách.

Trí lực chỉ sức suy nghĩ, sự hiểu biết, sự tiếp thu kiến thức, tài năng,
năng khiếu của từng con người.

Thể lực chỉ sức khoẻ của thân thể; nó phụ thuộc vào sức vóc, tình trạng
sức khoẻ của từng người, mức sống, thu nhập, chế độ ăn uống, chế độ làm
việc và nghỉ ngơi, chế độ y tế, tuổi tác, thời gian cơng tác, giới tính,

Nhân cách là toàn bộ những đặc điểm phẩm chất tâm lý của cá nhân,
qui định giá trị xã hội và hành vi của họ.

Nguồn nhân lực là khái niệm được hình thành trong qúa trình nghiên
cứu, xem xét con người với tư cách là một nguồn lực, là động lực của sự phát
triển: Các công trình nghiên cứu trên thế giới và trong nước gần đây đề cập
đến khái niệm NNL với các góc độ khác nhau.

Theo định nghĩa của Liên Hợp Quốc: “Nguồn nhân lực là trình độ lành
nghề, là kiến thức và năng lực của toàn bộ cuộc sống con người hiện có thực
tế hoặc tiềm năng để phát triển kinh tế - xã hội trong một cộng đồng”

NNL được xem xét một cách toàn diện, cả về số lượng và chất lượng.
Về số lượng: NNL trong doanh nghiệp bao gồm những người trong độ
tuổi lao động của toàn doanh nghiệp, cùng tham gia vào hoạt động sản xuất
kinh doanh của doanh nghiệp. Bao gồm các cá nhân có vai trị khác nhau và
được liên kết với nhau theo những mục tiêu nhất định. Nguồn nhân lực được
coi là một nguồn vốn, một nguồn tài nguyên quý báu của doanh nghiệp

8

Về chất lượng: chất lượng NNL được thể hiện thơng qua trí lực, thể lực,
tinh thần, thái độ, ý thức lao động, phong cách làm việc.
1.1.2. Đặc điểm nguồn nhân lực trong các Ngân hàng

Ngân hàng là một dạng tổ chức đặc thù của nền kinh tế kinh tế thị
trường. Hiệu quả kinh doanh và phát triển của Ngân hàng phụ thuộc rất lớn
vào qui mô và chiều sâu của hoạt động, vào các nguồn lực của ngân hàng.
Trong mỗi giai đoạn phát triển, các nguồn lực có vai trị khác nhau. Thời kỳ
đầu khởi nghiệp nguồn vốn vật chất, công nghệ quyết định khả năng cạnh
tranh của ngân hàngTrong nền kinh tế trí thức và hội nhập hiện nay, yếu tố
quyết định khả năng cạnh tranh và tồn tại của ngân hàng là chất lượng của
nguồn nhân lực. Vì suy cho cùng nhân lực là tác nhân chính tạo ra vốn và đề

xuất những ý tưởng mới, đồng thời cũng đảm nhận vai trò lựa chọn và ứng
dụng các công nghệ tiên tiến nhằm nâng cao khả năng cạnh tranh của ngân
hàng. Nhiều trường hợp, vốn và cơng nghệ có thể huy động và nguồn tài trợ,
nhưng để xây dựng được một đội ngũ nhân lực nhiệt tình, tận tâm và làm việc
có hiệu quả thì cần có chính sách và giải pháp thích hợp. Đặc điểm của nguồn
nhân lực ngân hàng.

Có trình độ chun mơn về lĩnh vực ngân hàng: Có tri thức chuyên sâu
ở lĩnh vực chuyên trách và có kiến thức rộng về các lĩnh vực khác của kinh tế
học trên mặt bằng tri thức hiện tại. Đây là yêu cầu đầu tiên đối với tất cả nhân
lực, đặc biệt là "đội ngũ chủ chốt" của ngành ngân hàng, đội ngũ cán bộ lãnh
đạo và hoạch định chính sách của ngân hàng. Ảnh hưởng tác động của các
chính sách về tiền tệ và ngân hàng vào đời sống kinh tế rất nhanh và có hiệu
ứng lan truyền, gây kích thích hoặc cản trở tốc độ phát triển của nền kinh tế.
Các chính sách về lĩnh vực tiền tệ không chỉ cần phù hợp với điều kiện cục
bộ, ngắn hạn mà phải có tính ổn định dài hạn trong tầm vĩ mơ. Điều đó địi

9

hỏi người nghiên cứu, người hoạch định chính sách phải thực sự làm chủ
những tri thức đã có và ln hướng tới tri thức mới toàn cầu.

Có khả năng làm việc với cơng nghệ hiện đại,
Có khả năng hoạt động sáng tạo và phát triển trình độ chuyên môn, kỹ
năng trong lao động, thao tác thành thạo nghiệp vụ theo chuyên ngành đã
được đào tạo. Trong hệ thống ngân hàng và thị trường tài chính, cơng nghệ
thông tin viễn thông được áp dụng đặc biệt rộng rãi ở mọi cấp với mức độ
khác nhau. Sự liên thơng của hệ thống khơng cịn tính theo ngày tháng mà
theo từng giây, phút và độ nhạy cảm của hệ thống có mức độ cao hơn rất
nhiều so với thời kỳ ngân hàng ghi sổ. Điều đó đặt ra yêu cầu rất cao đối với

người tác nghiệp, phải có khả năng tự quyết định độc lập cùng với sự hợp tác
và hiểu biết đồng nghiệp trong môi trường áp lực cao, có trình độ đủ về
nghiệp vụ, ngoại ngữ và kỹ năng tổ chức làm việc chủ động thì mới làm chủ
được công nghệ, phục vụ cho nhiệm vụ chuyên mơn.
Có khả năng thích ứng và tính linh hoạt cao.
Yêu cầu này đòi hỏi nguồn nhân lực phải có trình độ chun mơn cao,
để có khả năng thích ứng tốt với những cơng việc phức tạp và luôn thay đổi
trong thời đại kinh tế tri thức. Trong nền kinh tế tri thức, từ việc sáng tạo đến
sử dụng và chuyển giao những kiến thức khoa học và công nghệ đều diễn ra
với tốc độ cao và qui mô lớn, nên nội dung tri thức nghề nghiệp của lao động
thường bị lạc hậu rất nhanh. Mặt khác, nền kinh tế tri thức hiện đang vận
động trong xu thế toàn cầu hóa, ở đó dịng lao động được di chuyển tự do từ
nơi ít sang nơi có điều kiện sống và lao động thuận lợi hơn. Điều này cũng có
nghĩa là qui mơ của lao động tổng thể được sử dụng ngày càng mở rộng và
khả năng tự điều chỉnh của nguồn nhân lực ngày càng trở thành một yếu tố
hàng đầu trong điều kiện hội nhập kinh tế quốc tế. Nó xác định khả năng tồn
tại và phát triển của mỗi cá nhân, khi muốn trở thành một bộ phận của thị trư-