Một số giải pháp hoàn thiện công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực trong công ty cổ phần đầu tư xây dựng đường việt

Chuyên Đề Tốt Nghiệp GVHD: ThS Lê Hoàng Thiên Tân

LỜI MỞ ĐẦU

1.Tính cấp thiết của đề tài
Một công ty hay một tổ chức nào dù có nguồn tài chính dồi dào, máy móc kỹ
thuật hiện đại đến đâu nhưng cũng sẽ trở nên vô nghĩa nếu không biết quản trị nhân
sự. Do đó nguồn nhân lực đóng vai trị quan trọng trong sự phát triển của doanh
nghiệp. Khi nước ta đã là thành viên chính thức của tổ chức thương mại thế giới
WTO, đang bước vào tiến trình hội nhập nền kinh tế thế giới các doanh nghiệp đang
đứng trước những thử thách hết sức cam go. Chính vì vậy một doanh nghiệp dù lớn
hay nhỏ, dù là doanh nghiệp tư nhân hay nhà nước muốn tồn tại và phát triển để hòa
nhập với nền kinh tế khu vực và nền kinh tế thế giới đều phải biết quan tâm đồng bộ
đến hệ thống cơ cấu tổ chức, công nghệ và con người. Trong điều kiện cạnh tranh
ngày càng gay gắt trên thị trường các doanh nghiệp phải biết phát huy tối đa sức
mạnh nguồn lực con người. Vì vậy, các doanh nghiệp phải làm tốt công tác quản trị
nhân sự đặc biệt là công tác “ đào tạo và phát triển nguồn nhân lực”.
Đào tạo và phát triển nguồn nhân lực nhằm đảm bảo cho mọi thành viên trong
doanh nghiệp có thể thích ứng với công việc được phân công trong môi trường luôn
biến động. Đầu tư cho đào tạo và phát triển nguồn nhân lực vừa mang lại hiệu quả
về mặt kinh tế, mặt xã hội và mục tiêu phát triển con người. Đầu tư cho yếu tố con
người là đầu tư khôn ngoan nhất, có lãi nhất, là đầu tư cho sự phát triển bền vững và
ổn định. Mọi cấp quản trị và mọi doanh nghiệp đều thừa nhận đào tạo, phát triển
nguồn nhân lực trong quản lý và sử dụng lao động là vấn đề sống còn của tổ chức
doanh nghiệp
Việt Nam có nguồn nhân lực dồi dào nhưng trình độ văn hóa giáo dục cịn thấp,
chất lượng khơng cao. Do vậy, nâng cao chất lượng nguồn nhân lực là hết sức cần
thết, giải pháp đưa ra đó là chú trọng đến việc đào tạo và phát triển nguồn nhân lực
tập trung vào đào tạo đội ngũ lao động trẻ nhằm nâng cao trình độ kiến thức thì
hoạt động sản xuất kinh doanh ngày càng tiến bộ, càng nâng cao vị thế cạnh tranh
của mình trên thị trường. Hiện nay, một số doanh nghiệp công tác đào tạo và phát

triển nguồn nhân lực vẫn chưa được chú trọng một cách đúng mức.
Công ty cổ phần đầu tư xây dựng Đường Việt là một đơn vị hoạt động kinh
doanh độc lập với đội ngũ lao động đông đảo hàng năm công ty đã chú trọng đến

SVTH: Nguyễn Thị Nhung – Lớp: D18QTHB4 Trang 1

Chuyên Đề Tốt Nghiệp GVHD: ThS Lê Hoàng Thiên Tân

vấn đề đào tạo và phát triển nguồn nhân lực tạo ra đội ngũ tay nghề chuyên môn
cao. Qua thời gian thực tập ở công ty em đã chọn đề tài “Một số giải pháp hồn
thiện cơng tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực trong công ty cổ phần
đầu tư xây dựng Đường Việt”.

2. Mục đích nghiên cứu của đề tài
cứu đề tài này nhằm củng cố lại kiến thức lý luận về đào tạo và phát triển nguồn
nhân lực tại doanh nghiệp và nghiên cứu tìm hiểu thực trạng đào tạo và phát triển
nguồn nhân lực tại công ty cổ phần đầu tư xây dựng Đường Việt trong những năm
gần đây. Trên cơ sở đó tìm ra những ưu điểm, tồn tại và nguyên nhân của nó nhằm
đưa ra một số giải pháp nhằm nâng cao hiệu quả công tác đào tạo và phát triển
nguồn nhân lực của công ty.
3. Đối tượng và phạm vi nghiên cứu
Đối tượng nghiên cứu của đề tài là công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực
đang diễn ra tại công ty cổ phần đầu tư xây dựng Đường Việt từ năm 2009 đến
2013.
4. Phương pháp nghiên cứu của đề tài
Đề tài sử dụng các phương pháp cụ thể sau:
- Phương pháp tổng hợp
- Phương pháp phân tích thống kê
- Phương pháp so sánh
- Phương pháp khảo sát thực tế

- Phương pháp số chênh lệch.
5. Những nội dung cơ bản của chuyên đề
Ngoài phần mở đầu, kết luận và tài liệu tham khảo, chuyên đề gồm 3 chương sau:
Chương I: Một số vấn đề lý luận về đào tạo và phát triển nguồn nhân lực trong
doanh nghiệp.
Chương II: Thực trạng công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực tại Công ty
cổ phần đầu tư xây dựng Đường Việt
Chương III: Một số giải pháp hồn thiện cơng tác đào tạo và phát triển nguồn
nhân lực tại Công ty cổ phần đầu tư xây dựng Đường Việt.

SVTH: Nguyễn Thị Nhung – Lớp: D18QTHB4 Trang 2

Chuyên Đề Tốt Nghiệp GVHD: ThS Lê Hoàng Thiên Tân

Với lượng kiến thức và thời gian thực tập cịn hạn chế nên đề tài khơng tránh
những thiếu sót, vì vậy em mong nhận được những ý kiến đóng góp từ q thầy cơ
và các anh chị trong cơng ty cổ phần đầu tư xây dựng Đường Việt.

Em xin chân thành cảm ơn sự chỉ dẫn nhiệt tình của Thầy Th.S Lê Hồng Thiên
Tân và ban lãnh đạo công ty cùng tất cả các anh chị trong công ty cổ phần đầu tư
xây dựng Đường Việt đã hướng dẫn, chỉ bảo, tạo điều kiện thuận lợi cho em hoàn
thành chuyên đề này.

Đà Nẵng, ngày 27 tháng 11 năm 2014.
Sinh viên thực hiện
Nguyễn Thị Nhung

SVTH: Nguyễn Thị Nhung – Lớp: D18QTHB4 Trang 3

Chuyên Đề Tốt Nghiệp GVHD: ThS Lê Hoàng Thiên Tân

CHƯƠNG I: MỘT SỐ VẤN ĐỀ LÝ LUẬN VỂ ĐÀO TẠO VÀ
PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC TRONG DOANH NGHIỆP

1.1. Các khái niêm về đào tạo và phát triển nguồn nhân lực.
1.1.1. Nguồn nhân lực.
Bất cứ tổ chức nào được hình thành bởi các thành viên là con người hay nguồn
nhân lực của nó. Do đó, có thể nói nguồn nhân lực của một tổ chức bao gồm tất cả
những người lao động làm việc trong tổ chức, còn nguồn nhân lực được hiểu là
nguồn lực của mỗi người bao gồm thể lực, trí lực và tâm lực.
Nguồn nhân lực của một tổ chức doanh nghiệp bao gồm tất cả các cá nhân tham
gia vào bất cứ hoạt động nào với bất cứ vai trị gì trong tổ chức doanh nghiệp.
Nguồn nhân lực của doanh nghiệp bao gồm tất cả các nguồn lực của tất cả các thành
viên mà doanh nghiệp đang quản lý và sử dụng mang tính ổn định, lâu dài kể cả
những người trong doanh nghiệp và ngoài doanh nghiệp nhưng có tham gia vào các
hoạt động hay tham gia giải quyết các những vấn đề của doanh nghiệp trong điều
kiện, hoàn cảnh cụ thể.
1.1.2. Đào tạo và phát triển nguồn nhân lực.

Đào tạo nguồn nhân lực là một loại hoạt động có tổ chức, được thực hiện
trong một thời gian nhất định và nhằm đem đến sự thay đổi nhân cách và nâng cao
năng lực của con người. Là quá trình học tập để chuẩn bị con người cho tương lai,
để họ có thể chuyển tới cơng việc mới trong thời gian thích hợp. Là q trình học
tập nhằm mở ra cho cá nhân một công việc mới dựa trên những định hướng tương
lai của tổ chức. Theo quan niệm này, khi nói đến đào tạo nguồn nhân lực là nói
đến việc trang bị cho người lao động: kiến thức phổ thông, kiến thức chuyên
nghiệp, kiến thức quản lý. Từ đó cho thấy:

Đào tạo là hoạt động làm cho con người trở thành người có năng lực theo
những tiêu chuẩn nhất định. Là quá trình học tập để làm cho người lao động có thể

thực hiện chức năng, nhiệm vụ có hiệu quả hơn trong cơng tác của họ.

Đào tạo nguồn nhân lực là cần thiết cho sự thành công của tổ chức và sự phát
triển chức năng của con người. Việc đào tạo nguồn nhân lực không chỉ được thực
hiện bên trong một tổ chức, mà còn bao gồm một loạt những hoạt động khác được

SVTH: Nguyễn Thị Nhung – Lớp: D18QTHB4 Trang 4

Chuyên Đề Tốt Nghiệp GVHD: ThS Lê Hoàng Thiên Tân

thực hiện từ bên ngoài, như: học việc, học nghề và hành nghề. Kết quả của quá trình
đào tạo nguồn nhân lực sẽ nâng cao chất lượng, phát triển NNL đó.

Theo quan niệm của Tổ chức giáo dục - khoa học và văn hoá của LHQ
(UNESCO): Phát triển nguồn nhân lực được đặc trưng bởi toàn bộ sự lành nghề của
dân cư, trong mối quan hệ phát triển của đất nước.

Trong khi đó theo tổ chức phát triển công nghiệp LHQ (UNIDO): Phát triển
con người một cách hệ thống vừa là mục tiêu vừa là đối tượng của sự phát triển của
một quốc gia. Nó bao gồm mọi khía cạnh kinh tế và khía cạnh xã hội. Như nâng cao
khả năng cá nhân, tăng năng lực sản xuất, khả năng sáng tạo và bồi dưỡng chức
năng chỉ đạo thông qua giáo dục, đào tạo nghiên cứu và hoạt động thực tiễn.

Với tổ chức Lương thực và nông nghiệp LHQ (FAO): Sự phát triển nguồn
nhân lực như một quá trình mở rộng các khả năng tham gia hiệu quả vào phát triển
nông thôn, bao gồm cả tăng năng lực sản xuất.

Còn theo quan niệm của Tổ chức Lao động quốc tế (ILO): Phát triển nguồn
nhân lực, bao hàm một phạm vi rộng lớn hơn chứ khơng chỉ có sự chiếm lĩnh ngành
nghề, hoặc ngay cả việc đào tạo nói chung. Quan niệm này dựa trên cơ sở nhận

thức rằng, con người có nhu cầu sử dụng năng lực của mình để tiến tới có được việc
làm hiệu quả, cũng như những thoả mãn về nghề nghiệp và cuộc sống cá nhân. Sự
lành nghề được hoàn thiện nhờ bổ sung nâng cao kiến thức trong quá trình sống,
làm việc, nhằm đáp ứng kỳ vọng của con người.

Từ những vấn đề trên, phát triển NNL là quá trình gia tăng, biến đổi đáng kể
về chất lượng của nguồn nhân lực và sự biến đổi này được biểu hiện ở việc nâng
cao năng lực và động cơ của người lao động.

Từ các khái niệm về đào tạo nguồn nhân lực và phát triển nguồn nhân lực, có
thể thấy đào tạo và phát triển nguồn nhân lực là quá trình quan trọng trong cơng tác
quản trị. Khái niệm chung theo quan điểm của Ths. Nguyễn Vân Điềm và PGS.TS
Nguyễn Ngọc Quân chủ biên: " Đào tạo và phát triển nguồn nhân lực là các hoạt
động để duy trì và nâng cao chất lượng nguồn nhân lực của tổ chức, là điều kiện
quyết định để các tổ chức có thể đứng vững và thắng lợi trong môi trường cạnh
tranh."

SVTH: Nguyễn Thị Nhung – Lớp: D18QTHB4 Trang 5

Chuyên Đề Tốt Nghiệp GVHD: ThS Lê Hoàng Thiên Tân

Khái niệm này tương đối bao quát và giúp chúng ta hiểu rõ hơn về đào tạo và
phát triển NNL.
1.2. Vai trò của đào tạo và phát triển nguồn nhân lực.

1.2.1. Đối với doanh nghiệp.
Chi phí cho đào tạo và phát triển nguồn nhân lực là tốn kém nhưng là một yếu tố
khách quan mang lại lợi ích trực tiếp và lâu dài cho tổ chức, doanh nghiệp. Đào tạo
và phát triển NNL nhằm đáp ứng yêu cầu công việc của từng tổ chức, doanh nghiệp
cũng như yêu cầu đào tạo học tập, nâng cao trình độ cho người lao động; để thực

hiện chiến lược con người trong lợi thế cạnh tranh cho doanh nghiệp là điều kiện
tiên quyết để tổ chức, doanh nghiệp đi lên trong cạnh tranh. Đào tạo và phát triển
giúp nâng cao năng suất lao động cũng như chất lượng và hiệu quả công việc; giúp
giảm bớt được sự giám sát từ phía nhà quản lý vì người đã qua đào tạo sẽ có ý thức
tự giác hơn, tự chủ hơn; nâng cao tính ổn định và năng động của tổ chức,tạo điều
kiện để doanh nghiệp áp dụng tiến bộ kỹ thuật và quản lý vào doanh nghiệp; Đào
tạo và phát triển cũng giúp giảm thiểu sai sót hỏng hóc trong q trình thực hiện
công viêc; thực hiện trách nhiệm của doanh nghiệp.
1.2.2. Đối với người lao động.
Đào tạo và phát triển nguồn nhân lực đáp ứng được nhu cầu học tập phát triển cá
nhân của người lao động. Người lao động tránh được sự đào thải trong q trình phát
triển của tổ chức, vừa có cơ hội nâng cao thành tích cơng tác vừa phát huy tính năng
động sáng tạo trong lao động; Người lao động qua đào tạo sẽ làm việc hiệu quả hơn,
kết quả lao động cao hơn. Điều này sẽ giúp họ có thêm thu nhập, đảm bảo ổn định và
nâng cao chất lượng cuộc sống. Đối với nhân viên mới, các chương trình đào tạo sẽ
cho phép họ làm quen với công việc, hạn chế những khó khăn, bỡ ngỡ ban đầu, sớm
thích nghi môi trường làm việc của doanh nghiệp. Bên cạnh đó đào tạo và phát triển
nguồn nhân lực sẽ nâng cao được khả năng tự chủ, tự quản, tự điều chỉnh hành vi của
người lao động trong quá trình làm việc. Ngày nay khi áp lực công việc ngày càng tăng
tính kỷ luật và khả năng tự quản được coi trọng để người lao động vượt qua những
căng thẳng áp lực của cơng việc. Ngồi ra, người lao động một khi được trang bị những
kiến thức cần thiết sẽ tránh được rủi ro khơng đáng có do sự thiếu hiểu biết gây nên đặc
biệt là an toàn lao động, vệ sinh lao động.

SVTH: Nguyễn Thị Nhung – Lớp: D18QTHB4 Trang 6

Chuyên Đề Tốt Nghiệp GVHD: ThS Lê Hoàng Thiên Tân

1.2.3. Đối với xã hội và nền kinh tế.
Đào tạo và phát triển nguồn nhân lực giúp cho con người có đủ kiến thức kỹ năng

cần thiết tham gia vào một hoạt động nào đó trong thế giới công việc, tham gia vao
lao động sản xuất, lao động quản lý, điều hành kỹ thuật công nghệ…, nâng cao dân
trí, ý thức chấp hành pháp luật, các quy tắc xử sự trong mối quan hệ giữa người với
người, trong lao động nói riêng và quan hệ xã hội nói chung, góp phần xã hội hóa
học tập, giáo dục của xã hội, phát triển tiềm năng con người nhằm truyền đạt những
tri thức kinh nghiệm từ thế hệ này sang thế hệ khác.
Đào tạo và phát triển nguồn nhân lực giúp cho người lao động tăng năng suất lao
động, chất lượng sản phẩm cao, tăng khả năng cạnh tranh của doanh nghiệp lợi
nhuận tăng lên làm cho nền kinh tế cũng phát triển hơn.
1.3. Các nhân tố ảnh hưởng đến công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân
lực trong doanh nghiệp
Đào tạo và phát triển nguồn nhân lực chụi sự ảnh hưởng của nhiều yếu tố và theo
hai chiều hướng tích cực hoặc tiêu cực. Ngày nay sự ảnh hưởng này càng trở nên
phức tạp hơn. Chúng ta có thể xem xét các yếu tố ảnh hưởng tới nguồn nhân lực
dựa vào cách thức tác động hay địa điểm phát sinh. Có thể phân thành hai nhóm yếu
tố: mơi trường bên trong và mơi trường bên ngồi.
1.3.1. Mơi trường bên ngồi.
1.3.1.1. Chính sách pháp luật nhà nước.
Chính sách pháp luật của nhà nước là một trong những yếu tố cơ bản của mơi
trường bên ngồi có ảnh hưởng đến công tác đào tạo và phát triển NNL trong doanh
nghiệp.
Do tầm quan trọng của doanh nghiệp trong nền kinh tế và những khó khăn của
bản thân doanh nghiệp, Chính phủ các nước cũng như Chính phủ Việt Nam đều đưa
ra những chính sách vĩ mơ, qui định luật pháp để khuyến khích phát triển doanh
nghiệp trong đó có phát triển nguồn nhân lực. Đối với các nước đang phát triển như
nước ta, bên cạnh hỗ trợ của Chính phủ, doanh nghiệp cịn nhận hỗ trợ phát triển
của các Doanh nghiệp Quốc tế. Các hỗ trợ này rất đa dạng, từ hỗ trợ về vốn, phát
triển thị trường, nâng cao trình độ cơng nghệ, đến hỗ trợ phát triển nguồn nhân lực.

SVTH: Nguyễn Thị Nhung – Lớp: D18QTHB4 Trang 7

Chuyên Đề Tốt Nghiệp GVHD: ThS Lê Hoàng Thiên Tân

1.3.1.2. Sự tiến bộ của khoa học công nghệ.
Cạnh tranh về khoa học công nghệ là một trong những vấn đề sống còn của
doanh nghiệp trước các đối thủ cạnh tranh trong cùng một môi trường phát triển.
Khơng ai có thể phủ nhận vai trị của khoa học công nghệ trong tất cả các lĩnh
vực trong xã hội đặc biệt là trong quá trình sản xuất. Nó được đánh giá là lực
lượng sản xuất trực tiếp hiện nay. Khoa học công nghệ là phương tiện cho các
doanh nghiệp chạy đua trong cạnh tranh trên thị trường. Nó ảnh hưởng trực tiếp
đến năng suất lao động, hiệu quả lao động, hạ giá thành. Một khi khoa học công
nghệ thay đổi buộc các doanh nghiệp phải thay đổi theo để thích ứng với sự tiến
bộ của nó nếu khơng sẽ bị loại ra khỏi vịng phát triển của xã hội. Sự thay đổi
của khoa học công nghệ gắn liền với việc đào tạo và phát triển nguồn nhân lực
do thay đổi cơ cấu ngành nghề, thay đổi kỹ thuật, quy trình sản xuất. Nguồn
nhân lực cũng phải làm mới mình, cập nhật những cái mới đáp ứng yêu cầu sự
tiến bộ.
1.3.1.3. Chất lượng lao động trên thị trường.
Trong điều kiện kinh tế thị trường hiện nay, với tiến trình hội nhập kinh tế quốc
tế thì sự cạnh tranh giữa các doanh nghiệp ngày càng khốc liệt hơn nó khơng chỉ là
cạnh tranh về giá cả, chất lượng sản phẩm mà còn cạnh tranh nhau về chất lượng
nguồn nhân lực. Doanh nghiệp nào có đội ngũ nhân viên giỏi, lành nghề thì sẽ đứng
vững được ở thị trường. Muốn vậy các doanh nghiệp có các chính sách khuyến
khích người lao động học tập nâng cao chuyên môn nghiệp vụ,tay nghề.
1.3.1.4. Thị trường lao động.
Thị trường lao động phát triển thì người chủ doanh nghiệp dễ dàng tìm kiếm
được người lao động có trình độ, kỹ năng đáp ứng được nhu cầu sản xuất kinh
doanh của doanh nghiệp, người lao động cũng dễ dàng tìm kiếm việc làm phù hợp
với năng lực và sở trường của mình. Sự phát triển của hệ thống thông tin thị trường
lao động, của trung tâm giới thiệu việc làm sẽ là cầu nối tốt giữa người sử dụng lao

động và người lao động. Mối quan hệ giữa cung và cầu lao động sẽ ảnh hưởng đến
mức tiền công trả cho người lao động.

SVTH: Nguyễn Thị Nhung – Lớp: D18QTHB4 Trang 8

Chuyên Đề Tốt Nghiệp GVHD: ThS Lê Hoàng Thiên Tân

1.3.2. Mơi trường bên trong.
Chính là những yếu tố xuất phát từ bản thân doanh nghiệp, có ảnh hưởng đến
cơng tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực. Chẳng hạn như: sứ mệnh, mục tiêu
của doanh nghiệp, đặc điểm kỹ thuật công nghệ, nhân tố con người, khả năng tài
chính. Dưới đây là những nhân tố chủ yếu:
1.3.2.1. Quan điểm của cấp quản trị cao nhất của doanh nghiệp về nguồn nhân lực.
Cấp quản trị cao nhất nhận biết tầm quan trọng của phát triển nguồn nhân lực
trong doanh nghiệp và mối quan hệ của nó với sự phát triển của doanh nghiệp. Họ
có kinh nghiệm tích cực về đào tạo và phát triển: đào tạo được nhìn nhận là đã cải
thiện tình hình kinh doanh và chi phí đào tạo sẽ được bù đắp. Họ hiểu biết kỹ năng
phân tích nhu cầu đào tạo và lập kế hoạch đào tạo. Họ mong muốn thực hiện hoạt
động đào tạo và không sợ nhân viên được đào tạo sẽ rời bỏ doanh nghiệp mình.
1.3.2.2.Tăng trưởng, sự đổi mới, công nghệ mới của doanh nghiệp.
Những doanh nghiệp tăng trưởng nhanh hoặc có mục tiêu phát triển đều cần đào
tạo và tuyển dụng nhân viên. Doanh nghiệp áp dụng cơng nghệ mới địi hỏi phải
đào tạo nhân viên nắm bắt được các kỹ năng mới. Doanh nghiệp luôn đổi mới thực
hiện nhiều biện pháp đổi mới trong quản lý và cần đào tạo nhân viên. Đây cũng là
cơ hội để doanh nghiệp có thể sản xuất những mặt hàng đòi hỏi đặc điểm kỹ thuật
cao cùng với đó là chất lượng lao động cũng phải cao để đáp ứng những địi hỏi đó.
Và một khi cơng nghệ có sự thay đổi vì nhiều lý do khác nhau thì người lao động
cũng phải được đào tạo để phù hợp với sự thay đổi đó.
1.3.2.3. Mục tiêu chiến lược của doanh nghiệp.
Mỗi doanh nghiệp đều có mục tiêu phát triển cho riêng mình. Mục tiêu chiến

lược của mỗi doanh nghiệp là một yếu tố ảnh hưởng đến xác định nhu cầu đào tạo
và từ đó ảnh hướng đến cơng tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực trong doanh
nghiệp.
Nhân tố con người trong mỗi tổ chức, doanh nghiệp ln là một nhân tố quyết
định nhất. Cần có những khuyến khích để họ tham gia vào chương trình đào tạo một
cách tự nhiên và nhiệt tình. Các cán bộ chuyên trách về đào tạo và phát triển nguồn
nhân lực phải có trình độ chun mơn cao, có kinh nghiệm để tổ chức có hiệu quả.

SVTH: Nguyễn Thị Nhung – Lớp: D18QTHB4 Trang 9

Chuyên Đề Tốt Nghiệp GVHD: ThS Lê Hoàng Thiên Tân

1.3.2.4. Dự kiến kinh phí đào tạo của doanh nghiệp.
Kinh phí đào tạo có ảnh hưởng rất lớn đến số lượng người tham gia đào tạo, hình
thức đào tạo, phương tiện phục vụ đào tạo… và vì thế nó ảnh hưởng đến chất lượng
các chương trình đào tạo. Nhiều doanh nghiệp dù biết mình cần đào tạo nhân viên,
nhưng khả năng tài chính khơng cho phép họ gửi người đi đào tạo tại các cơ sở đào
tạo có uy tín.
Ngồi ra cịn có các yếu tố khác trong doanh nghiệp như môi trường văn hóa, cơ
cấu tổ chức của doanh nghiêp…đều ảnh hưởng đến các chương trình đào tạo của
doanh nghiệp.
Như vậy có rất nhiều nhân tố thuộc mơi trường bên trong và bên ngồi ảnh
hưởng đến cơng tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực trong doanh nghiệp. Việc
đánh giá và hiểu rõ ảnh hưởng của từng nhân tố sẽ giúp doanh nghiệp có những
chiến lược về đào tạo và phát triển nguồn nhân lực một cách kịp thời, đúng đắn và
khoa học.
1.4. Các hình thức đào tạo và phát triển trong doanh nghiệp.
1.4.1. Đào tạo trong công việc.
Đào tạo trong công việc là phương pháp đào tạo trực tiếp tại nơi làm việc, trong
đó người học sẽ được học các kiến thức và kỹ năng cần thiết cho công việc thông

qua thực tế thực hiện công việc dưới sự hướng dẫn của những người lao động lành
nghề hơn. Các phương pháp này bao gồm:
1.4.1.1. Đào tạo theo kiểu chỉ dẫn công việc.
Đây là phương pháp đào tạo đơn giản,phổ biến dùng để dạy các kỹ năng thực
hiện công việc cho hầu hết các lao động trực tiếp và cả một số công việc quản lý.
Với phương pháp này quá trình đào tạo bắt đầu bằng sự giới thiệu và giải thích
của người dạy về mục tiêu của cơng việc và chỉ dẫn tỉ mỉ, theo từng bước về cách
quan sát, trao đổi, học hỏi và làm thử cho tới khi thành thạo dưới sự chỉ dẫn chặt
chẽ của người dạy.
1.4.1.2. Kèm cặp và chỉ bảo.
Phương pháp này thường dùng để giúp cho cán bộ quản lý và nhân viên giám sát
có thể học được các kiến thức kỹ năng cần thiết cho công việc trước mắt và công
việc tương lai thông qua sự kèm cặp chỉ bảo của những người quản lý giỏi hơn. Có
3 cách để kèm cặp:

SVTH: Nguyễn Thị Nhung – Lớp: D18QTHB4 Trang 10

Chuyên Đề Tốt Nghiệp GVHD: ThS Lê Hoàng Thiên Tân

- Kèm cặp bởi người lãnh đạo trực tiếp.
- Kèm cặp bởi một cố vấn.
- Kèm cặp bởi người quản lý có kinh nghiệm hơn.
1.4.1.3. Luân chuyển và thuyên chuyển công việc.
Là phương pháp chuyển người quản lý từ công việc này sang công việc khác để
nhằm cung cấp cho họ những kinh nghiệm làm việc ở nhiều lĩnh vực khác nhau
trong tổ chức. Những kiến thức và kinh nghiệm thu được qua q trình đó sẽ giúp
họ có khả năng thực hiện được những cơng việc cao hơn trong tương lai.
Có thể luân chuyển và thuyên chuyển công việc theo 3 cách:
- Chuyển đối tượng đào tạo đến cương vị quản lý ở một bộ phận khác trong tổ
chức nhưng vẫn với chức năng và quyền hạn như cũ

- Người quản lý được cử đến nhận cương vị cơng tác mới ngồi chun mơn
của họ.
- Người quản lý được bố trí ln chuyển cơng việc trong phạm vi nội bộ một
nghề chuyên môn.
1.4.2. Đào tạo ngồi cơng việc.
Đào tạo ngồi cơng việc là phương pháp đào tạo trong đó người học được tách
khỏi thực hiện cơng việc thực tế. Các phương pháp này bao gồm:
1.4.2.1. Tổ chức các lớp cạnh doanh nghiệp.
Đối với những ngành nghề tương đối phức tạp hoặc các cơng việc có tính đặc
thù, thì việc đào tạo bằng phương pháp kèm cặp không đáp ứng được yêu cầu cả về
số lượng và chất lượng. Các doanh nghiệp có thể tổ chức các lớp đào tạo với các
phương tiện và thiết bị dành riêng cho học tập. Trong phương pháp này, chương
trình đào tạo gồm 2 phần: lý thuyết và thực hành.
-Phần lý thuyết được giảng dạy tập trung do các kỹ sư, cán bộ kỹ thuật phụ trách.
- Phần thực hành được tiến hành ở các phân xưởng thực tập do các kỹ sư hoặc
các công nhân lành nghề hướng dẫn.
1.4.2.2. Cử đi học ở các trường chính quy.
Các doanh nghiệp có thể cử người lao động đến học tập ở các trường dạy nghề
hoặc quản lý do Bộ, Ngành hoặc Trung ương tổ chức. Trong phương pháp này
người học sẽ được trang bị tương đối đầy đủ cả kiến thức lẫn lý thuyết kỹ năng thực
hành. Tuy nhiên phương pháp này tốn kém về thời gain và kinh phí đào tao.

SVTH: Nguyễn Thị Nhung – Lớp: D18QTHB4 Trang 11

Chuyên Đề Tốt Nghiệp GVHD: ThS Lê Hoàng Thiên Tân

1.4.2.3. Tổ chức các bài giảng, hội nghị hoặc hội thảo.
Các buổi giảng bài hay hội nghị có thể được tổ chức tại doanh nghiệp hoặc một
cơ sở bên ngồi, có thể được tổ chức riêng biệt hoặc kết hợp với các chương trình
đào tạo khác. Trong các buổi thảo luận học viên sẽ thảo luận theo từng chủ để theo

sự hướng dẫn của người lãnh đạo nhóm và qua đó họ học được các kiến thức kinh
nghiệm cần thiết.
1.4.2.4. Đào tạo theo kiểu chương trình hóa với sự trợ giúp của máy tính.
Đây là phương pháp đào tạo kỹ năng hiện đại nhiều công ty ở các nước đang sử
rộng rãi. Theo phương pháp này thì chương trình đào tạo được viêt sẵn trên đĩa
mềm của máy vi tính, người học chỉ việc thực hiện theo các hướng dẫn của máy
tính. Phương pháp này có thể sử dụng để đào tạo rất nhiều kỹ năng mà khơng cần có
người dạy.
1.4.2.5. Đào tạo theo phương thức từ xa.
Đây là hình thức đào tạo kỹ năng thơng qua việc sử dụng các phương tiện nghe
nhìn trung gian như: sách, tài liệu học tập, băng hình, đĩa CD, internet..
Hình thức đào tạo này có ưu điểm nổi bật là người học có thể chủ động bố trí thời
gian học tập phù hợp với kế hoạch cá nhân, học viên ở xa trung tâm đào tạo vẫn có
thể tham gia được, tiết kiệm được chi phí đào tạo. Tuy nhiên hình thức này có một
nhược điểm lớn là thiếu sự trao đổi giữa người học và người dạy.
1.4.2.6. Đào tạo theo kiểu phịng thí nghiệm.
Phương pháp này bao gồm các cuộc hội thảo học tập trong đó sử dụng các kỹ thuật
như: bài tập tình huống, diễn kịch, trị chơi quản lý và giải quyết các vấn đề nhằm
giúp cho người học thực tập kỹ năng giải quyết các tình huống trên thực tế.
1.4.2.7. Mơ hình hóa hành vi.
Là phương pháp diễn kịch nhưng các vở kịch được thiết kế sẵn để mơ hình hóa
các hành vi hợp lý trong những tình huống đặc biệt.
1.4.2.8. Đào tạo kỹ năng xử lý công văn giấy tờ.
Đây thực chất là một kiểu bài tập, trong đó người quản lý nhận được một loạt các
tài liệu (các bản ghi nhớ, các tường trình, báo cáo, lời dặn dị của cấp trên và các
thông tin khác) khi vừa đến nơi làm việc, họ có trách nhiệm xử lý nhanh chóng và
đúng đắn. Phương pháp này giúp cho người quản lý học tập cách ra quyết định
nhanh chóng trong cơng việc hàng ngày.

SVTH: Nguyễn Thị Nhung – Lớp: D18QTHB4 Trang 12

Chuyên Đề Tốt Nghiệp GVHD: ThS Lê Hoàng Thiên Tân

1.5. Quy trình cơng tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực.

1.5.1. Sơ đồ của công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực trong doanh

nghiệp.

Mỗi tổ chức doanh nghiệp đều có những đặc điểm sản xuất kinh doanh khác

nhau, cũng có những đặc điểm về nguồn nhân lực khác nhau. Vì vậy để đạt được

hiệu quả cao nhất trong công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực thì doanh

nghiệp phải xây dựng một chương trình đào tạo phù hợp với thực tế để đạt được

mục tiêu đề ra. Quy trình đào tạo và phát triển nguồn nhân lực q trình liên tục, nối

tiếp khơng ngừng. Tùy theo hoàn cảnh và điều kiện thực tế của mỗi doanh nghiệp

mà xây dựng chương trình đào tạo linh hoạt, phù hợp.

Tiến trình đào tạo và phát triển nguồn nhân lực thường trải qua các bước theo sơ

đồ sau: Xác định nhu cầu đào tạo

Xác định mục tiêu và xây dựng chương trình
đào tạo và phát triển NNL

Xác định đối tượng, lựa chọn các phương
pháp đào tạo và phát triển NNL

Lập kế hoạch chi phí đào tạo và phát triển
NNL

Tổ chức thực hiện công tác đào tạo và phát
triển NNL

Đánh giá hiệu quả công tác đào tạo và phát
triển NNL

Hình 1.1: Sơ đồ tiến trình đào tạo và phát triển nguồn nhân lực
1.5.1.1. Xác định nhu cầu đào tạo.

Có thể hiểu xác định nhu cầu đào tạo là việc xác định nên đào tạo khi nào? Đào
tạo ở bộ phận nào? Đào tạo những kỹ năng gì? Cho những loại lao động nào và số

SVTH: Nguyễn Thị Nhung – Lớp: D18QTHB4 Trang 13

Chuyên Đề Tốt Nghiệp GVHD: ThS Lê Hoàng Thiên Tân

lượng là bao nhiêu? Muốn xác định chính xác những yếu tố trên cần phải dựa trên
những cơ sở và phương pháp nhất định.

- Cơ sở để xác định nhu cầu đào tạo
- Phân tích tổ chức
Phân tích tổ chức chính là việc xem xét sự hợp lý của hoạt động đào tạo, phát
triển trong mối liên hệ với chiến lược kinh doanh, nguồn lực sẵn có (thời gian, tài
chính, tài ngun, chun gia) của tổ chức cũng như sự ủng hộ của lãnh đạo đối với

hoạt động đào tạo của tổ chức.
Ngoài ra, nhu cầu đào tạo, phát triển có thể được xác định dựa trên hoạt động kế
hoạch hóa NNL. Kế hoạch hóa NNL là q trình xác định các nhu cầu về nhân lực
của tổ chức một cách có hệ thống phục vụ các mục tiêu của tổ chức. Hoạt động này
nhằm đảm bảo đủ về số lượng và chất lượng lao động, phù hợp với yêu cầu cơng
việc đặt ra. Đồng thời kế hoạch hóa NNL cịn đánh giá khả năng sẵn có về số lượng
và chất lượng lao động hiện tại cũng như trong tương lai. Trên cơ sở xác định sự
thiếu hụt về lao động, kế hoach hóa NNL cịn đưa ra các giải pháp như:
- Tuyển dụng nhân viên
- Bố trí sắp xếp lại lao động
- Đào tạo và phát triển nguồn nhân lực trong doanh nghiệp
Phân tích nhân viên là việc xem xét xoay quanh ba vấn đề chính:
Thứ nhất liệu có phải những yếu kém của kết quả thực hiện công việc là do sự
thiếu hụt những kỹ năng kiến thức của người lao động hay là những vấn đề liên
quan đến động lực làm việc của người lao động, thiết kế công việc không hợp lý?
Thứ hai ai là đối tượng cần được đào tạo?
Cuối cùng là xem xét sự sẵn sàng của người lao động đối với hoạt động đào tạo.
Qua phân tích nhân viên, chúng ta sẽ thấy những bất cập của nhân viên và yêu
cầu công việc từ đó chỉ ra đối tượng cần đào tạo và đào tạo nội dung gì. Tổng hợp
số liệu nhu cầu đào tạo cho từng chuyên môn bằng các hoạt động khảo sát, điều tra
nhu cầu đào tạo của doanh nghiệp qua đơn và yêu cầu của nhân viên qua hoạt động
đánh giá và phân tích cơng việc.
Xác định nhu cầu đào tạo của doanh nghiệp có thể dựa vào các công thức sau:
NCđt =NCct - NChc

SVTH: Nguyễn Thị Nhung – Lớp: D18QTHB4 Trang 14

Chuyên Đề Tốt Nghiệp GVHD: ThS Lê Hoàng Thiên Tân

Trong đó:

NCđt : nhu cầu đào tạo
NCct : nhu cầu cần thiết
NChc : nhu cầu hiện có
1.5.1.2. Xác đinh mục tiêu và xây dựng chương trình đào tạo và phát triển.
Xác định mục tiêu đào tạo là việc xác định kết quả của hoạt động đào tạo. Nó bao
gồm các kiến thức kỹ năng cần phải đào tạo và trình độ kiến thức kỹ năng có được
sau đào tạo, số lượng và cơ cấu học viên, thời gian đào tạo.
Việc xác định mục tiêu đào tạo sẽ góp phần nâng cao hiệu quả hoạt động của
công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực và là cơ sở để đánh giá trình độ
chun mơn của người lao động trong mỗi doanh nghiệp. Suy cho cùng mục tiêu
đào tạo và phát triển dù thế nào đi nữa cuối cùng vẫn là góp phần vào việc nâng cao
hiệu quả hoạt động sản xuất kinh doanh của doanh nghiệp, tăng doanh thu, lợi
nhuận và chiếm lĩnh thị trường, tăng khả năng thích ứng của doanh nghiệp với thị
trường… Các mục tiêu về đào tạo và phát triển có thể hạn hẹp, giới hạn vào khả
năng của một chức vụ nào đó. Mục tiêu cũng có thể dàn trải rộng như nâng cao kỹ
năng tay nghề cho công nhân kỹ thuật trong phạm vi các phân xưởng.
Xây dựng chương trình đào tạo và phát triển.
Trên cơ sở những mục tiêu đề ra của doanh nghiệp, chúng ta tiến hành xây dựng
chương trình đào tạo và phát triển. Mặc dù đây chỉ là bước đầu tiên nhưng nó có vai
trị rất quan trọng. Đó là cơ sở đê ta thực hiện các giai đoạn đầu đào tạo và phát
triển theo trình tự và khoa học. Việc xây dựng chương trình đào tạo và phát triển
hợp lý, phù hợp với nhu cầu và mục tiêu đào tạo và phát triển được phân tích kỹ
càng, chính xác. Nó bao gồm:
Bước 1: Kiểm tra sự khác nhau và phạm vi công việc. Nghiên cứu phạm vi công
việc mà học viên sẽ tham gia trong các hoạt động sau khi kết thúc khóa học.
Bước 2: Kiểm tra trình độ theo u cầu của cơng việc sau này.
Bước 3: Kiểm tra nội dung học tập có thích ứng và phương tiện dạy học có phù
hợp với công việc và thiết bị sẽ làm không.
Bước 4: Kiểm tra nội dung học tập, an tồn và kiểm sốt độ ẩm mơi trường đã áp
dụng trong quá trình giảng dạy.

SVTH: Nguyễn Thị Nhung – Lớp: D18QTHB4 Trang 15

Chuyên Đề Tốt Nghiệp GVHD: ThS Lê Hoàng Thiên Tân

Bước 5: Kiểm tra trình độ đầu vào của học viên để tổ chức đào tạo và phát triển.
Bước 6: Kiểm tra quá trình chọc tập bằng việc chuẩn bị một danh mục những
chương trình học và sắp xếp thứ tự hợp lý trong quá trình học tập.
Bước 7: Xây dựng môi trường phương pháp đào tạo và phát triển nhằm tạo động
cơ động viên, khuyến khích người học.
Bước 8: Điều chỉnh thời gian đào tạo và phát triển chính thức cho quá trình đào
tạo và phát triển kỹ năng môn học quan trọng phải thực hiện trước.
Bước 9: Lập kế hoạch đánh giá quá trình đào tạo và phát triển nguồn nhân lực,
hoàn thành chỉ tiêu đánh giá và đưa ra kết quả đánh giá chính xác để cải tiến hơn
nữa trong quá trình đào tạo và phát triển.
1.5.1.3. Xác định đối tượng, lựa chọn các phương pháp đào tạo và phát triển.
Việc xác định lựa chọn người để đào tạo,đảm bảo đào tạo đúng người cần đào tạo
và phát triển tức là những người có khả năng, nguyện vọng học tập…để tránh tình
trạng đào tạo nhầm đối tượng, làm tổn thất về thời gian và mất khoản chi phí không
cần thiết. Muốn vậy, trước khi chọn đối tượng để đào tạo và phát triển cần phải dựa
trên: Những nghiên cứu nhu cầu, nguyện vọng của từng người và khả năng học tập
của họ,đồng thời phải tìm hiểu được động cơ đào tạo của người lao động. Các tác
dụng của đào tạo đối với người lao động và triển vọng nghề nghiệp của từng người
sau khi được đào tạo.
Lựa chọn phương pháp đào tạo và phát triển.
Lựa chọn phương pháp đào tạo là một khâu quan trọng vì các đối tượng khác
nhau phải có nội dung, phương pháp, chương trình đào tạo khác nhau. Yêu cầu của
các phương pháp đào tạo là vừa phải đảm bảo sản xuất kinh doan bình thường vừa
đạt được mục tiêu đào tạo.
Có nhiều phương pháp đào tạo tuy nhiên tùy theo đặc điểm của từng doanh

nghiệp, của tưng chương trình đào tạo mà lựa chọn phương pháp cho phù hợp. Có
thể phân chia thành:
- Đào tạo trong công việc: là các phương pháp đào tạo trực tiếp tại nơi làm
việc, trong đó người học sẽ học được những kiến thức, kỹ năng cần thiết cho công
việc thông qua thực tế thực hiện công việc và thường là dưới sự hướng dẫn của
những người lao động lành nghề hơn. Nhóm này bao gồm những phương pháp sau:

SVTH: Nguyễn Thị Nhung – Lớp: D18QTHB4 Trang 16

Chuyên Đề Tốt Nghiệp GVHD: ThS Lê Hoàng Thiên Tân

Đào tạo theo kiểu chỉ dẫn công việc; đào tạo theo kiểu học nghề; kèm cặp và chỉ
bảo; luân chuyển và thuyên chuyển cơng việc
- Đào tạo ngồi cơng việc: là phương pháp đào tạo trong đó người học được
tách ra khỏi sự thực hiện các công việc thực tế .Các phương pháp đó bao gồm : Tổ
chức các lớp cạnh doanh nghiệp; cử đi học ở các trường chính quy;các bài giảng,
các hội nghị hoặc các hội thảo;đào tạo theo kiểu chương trình hóa với sự giúp đỡ
của máy tính;đào tạo theo phương pháp từ xa,đào tạo theo kiểu phịng thí
nghiệm;mơ hình hóa hành vi,đào tạo kỹ năng xử lý công văn , giấy tờ.

1.5.1.4. Lập kế hoạch chi phí đào tạo và phát triển.
Việc đào tạo và phát triển cho cán bộ công nhân viên trong doanh nghiệp nên coi
như một khoản đầu tư cho tương lai, vì vậy phải xác định được chi phí của nó để so
sánh với hiệu quả đào tạo. Nhà quản trị phải xác định được chi phí đào tạo hợp lý để
việc hoạch định chi phí cho doanh nghiệp sau này được chính xác hơn. Khi xác định
chi phí đào tạo nhà quản trị cần chú ý một số yếu tố như: Số lượng người tham gia
học việc, yêu cầu trình độ của giảng viên lĩnh vực đào tạo, nơi đào tạo. Chi phí đào
tạo quyết định việc xác định các phương án đào tạo,bao gồm chi phí về học tập và
chi phí về đào tạo:
- Chi phí học tập: Đó là những khoản phải trả trong quá trình người lao động

học tập, những khoản tiền lương phải trả cho người lao động khi họ tham gia đào
tạo, chi phí trang thiết bị phục vụ đào tạo, giá trị háng hóa bán do gia cơng khơng
đúng khi thực tập.
- Chi phí đào tạo: Tiền lương của những người quản trị trong thời gian họ quản
lý bộ phận học việc, tiền thu lao cho những người trực tiếp tham gia huấn luyện,
những chi phí phụ khác như điện, nước… , và những khoản tiền phải trả cho tổ
chức, những bộ phận có liên quan.
1.5.1.5. Tổ chức thực hiện công tác đào tạo và phát triển.
Sau khi chuẩn bị đầy đủ những bước cơ bản của tiến trình đào tạo và phát triển
nguồn nhân lực thì doanh nghiệp có thể tiến hành tổ chức thực hiện chương trình.
Quá trình tổ chức thực hiện phải bám sát kế hoạch và thực hiện đúng tiến độ
chương trình như đã dự kiến. Cần tổ chức tốt hoạt động phục vụ đào tạo để quá
trình thực hiện diễn ra một cách thuận lợi. Đồng thời trong quá trình triển khai đào

SVTH: Nguyễn Thị Nhung – Lớp: D18QTHB4 Trang 17

Chuyên Đề Tốt Nghiệp GVHD: ThS Lê Hoàng Thiên Tân

tạo phải thường xuyên theo dõi, xem xét, điều chỉnh nội dung, chương trình,
phương pháp cho thật hợp lý tránh sự dập khuôn cứng nhắc mà dẫn đến đào tạo
không hiệu quả.

1.5.1.6. Đánh giá hiệu quả của công tác đào tạo và phát triển.
Để đánh giá một chương trình đào tạo và phát triển có hiệu quả hay khơng người
ta có thể sử dụng phương pháp đánh giá: định tính và định lượng.
Phương pháp định tính
Đánh giá hiệu quả chương trình đào tạo và phát triển bằng phương pháp định tính
thường phải trả lời được các câu hỏi sau:
Mục tiêu của chương trình đào tạo có thực hiện được khơng?
Sau khóa học đào tạo học viên tiếp thu được những gì? Có hài lịng về chương

trình đào tạo khơng?
Khả năng vận dụng kiến thức vào thực hiện công việc như thế nào? Sử dụng các
công nghệ vào sản xuất ra sao?
Ngồi ra, ta cịn có thể đánh giá qua những thay đổi về nhận thức, hành vi theo
hướng tích cực,chẳng hạn như: giảm sai sót trong cơng việc, ít mắc lỗi hơn, tai nạn
lao động giảm, ý thức chấp hành kỷ luật cao hơn..
Phương pháp định lượng.
Thực chất đầu tư cho đào tạo và phát triển nguồn nhân lực cũng chính là một
hình thức đâu tư vốn vào lĩnh vực khác doanh nghiệp phải tính tốn đến hiệu quả
của hoạt động đầu tư. Do đó, khi thực hiện các chương trình đào tạo, các doanh
nghiệp nên có dự tính đánh giá hiệu quả đào tạo về mặt định lượng thông qua việc
so sánh, phân tích tổng chi phí lợi ích do đào tạo mang lại.
1.6. Ý nghĩa của công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực
Đào tạo và phát triển nguồn nhân lực là cả một tiến trình liên tục khơng bao giờ
dứt. Nhà quản trị phải thường xuyên kiểm tra và đánh giá xem chương trình đã đáp
ứng với các nhu cầu và mục tiêu đề ra chưa.
Đào tạo và phát triển nguồn nhân lực trong các doanh nghiệp có ý nghĩa hết sức
quan trọng đối với sự tồn tại và phát triển của mỗi doanh nghiệp. Nhất là trong cơ
chế thị trường chịu sự tác động của các qui luật kinh tế như: qui luật cạnh tranh, qui
luật cung cầu….

SVTH: Nguyễn Thị Nhung – Lớp: D18QTHB4 Trang 18

Chuyên Đề Tốt Nghiệp GVHD: ThS Lê Hoàng Thiên Tân

Mặt khác, để tăng sự thích ứng của doanh nghiệp trước sự thay đổi của môi
trường kinh doanh, của cơng nghệ và thơng tin. Địi hỏi người lao động không chỉ
được trang bị kiến thức một lần mà phải được phát triển nghề nghiệp thơng qua các
chương trình đào tạo và phát triển nhằm nâng cao trình độ và khả năng làm việc để
đáp ứng sự thay đổi trên.

Chỉ khi người lao động được trang bị kiến thức nghề nghiệp phù hợp với yêu cầu
của công nghệ mới, mơi trường mới. Khi đó người lao động mới có thể làm việc có
hiệu quả với những dây truyền sản xuất hiện đại.

Cho dù các doanh nghiệp trang bị các dây truyền sản xuất hiện đại đến đâu đi
chăng nữa, mà đội ngũ lao động khơng đáp ứng được sự thay đổi đó thì hiệu quả
hoạt động sản xuất kinh doanh của doanh nghiệp sẽ không cao. Bởi trong sản xuất,
yếu tố con người là quan trọng do đó đào tạo và phát triển là u cầu khách quan
địi hỏi chứ khơng phải là xuất phát từ yếu tố chủ quan của con người. Doanh
nghiệp muốn tồn tại và phát triển được thì phải tạo ra sự thích nghi cao trong mơi
trường sản xuất kinh doanh.

Kết luận chương 1
Trong chương 1, chuyên đề đã nêu được những lý luận cơ bản như: khái niệm về
nguồn nhân lực, khái niệm về công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực. Đồng
thời cũng nêu được quá trình đào tạo và phát triển cũng như những nhân tố bên
trong và bên ngồi ảnh hưởng đến cơng tác này.
Đây là cơ sở khoa học và thực tiễn để phân tích thực trạng và đề xuất các giải
pháp nâng cao công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực ở các Chương 2 và
Chương 3 của chuyên đề.

SVTH: Nguyễn Thị Nhung – Lớp: D18QTHB4 Trang 19

Chuyên Đề Tốt Nghiệp GVHD: ThS Lê Hoàng Thiên Tân

CHƯƠNG II:THỰC TRẠNG CÔNG TÁC ĐÀO TẠO VÀ PHÁT
TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC TRONG CÔNG TY CỔ PHẦN ĐẦU

TƯ XÂY DỰNG ĐƯỜNG VIỆT

2.1. Khái quát chung về công ty.
2.1.1. Giới thiệu chung về công ty.
Được thành lập và đi vào hoạt động từ ngày 18 tháng 4 năm 2006. Qua gần 10
năm hoạt động, công ty đã và đang phát triển, lớn mạnh về nhiều mặt.
Giấy phép kinh doanh cấp lần đầu số: 3203000969 ngày 28 tháng 4 năm 2006, thay
đổi lần thứ 6 ngày 21 tháng 6 năm 2013.
Tên cơng ty: CƠNG TY CỔ PHẦN ĐẦU TƯ XÂY DỰNG ĐƯỜNG VIỆT
Tên tiếng anh: DUONGVIET CONSTRUCTION INVESTMENT
CORPORATION
Tên viết tắt: DUONGVIET CORP.
Địa chỉ: 585-589 đường Ngô Quyền - Q. Sơn Trà - TP Đà Nẵng
Điện thoại: 05113.935.955 - 925789 - 925579 - 925799-925899-925955-935899
Fax: 05113.935.959
Website: Duongviet.com.vn -

SVTH: Nguyễn Thị Nhung – Lớp: D18QTHB4 Trang 20