Tạo động lực làm việc cho cán bộ nhân viên tại công ty cổ phần xăng dầu dầu khí vũng áng – tổng công ty dầu khí việt nam

BỘ GIÁO DỤC & ĐÀO TẠO
TRƯỜNG ĐẠI HỌC DUY TÂN

CAO BẢO NGỌC

TẠO ĐỘNG LỰC LÀM VIỆC CHO CÁN BỘ - NHÂN VIÊN
TẠI CÔNG TY CỔ PHẦN XĂNG DẦU DẦU KHÍ VŨNG ÁNG

– TỔNG CƠNG TY DẦU KHÍ VIỆT NAM

LUẬN VĂN THẠC SĨ QUẢN TRỊ KINH DOANH

Đà Nẵng, năm 2021

BỘ GIÁO DỤC & ĐÀO TẠO
TRƯỜNG ĐẠI HỌC DUY TÂN

CAO BẢO NGỌC

TẠO ĐỘNG LỰC LÀM VIỆC CHO CÁN BỘ - NHÂN VIÊN
TẠI CÔNG TY CỔ PHẦN XĂNG DẦU DẦU KHÍ VŨNG ÁNG

– TỔNG CƠNG TY DẦU KHÍ VIỆT NAM

Chuyên ngành: Quản trị kinh doanh
Mã số: 8340101

LUẬN VĂN THẠC SĨ QUẢN TRỊ KINH DOANH

Người hướng dẫn khoa học: TS. ĐỖ VĂN TÍNH

Đà Nẵng, năm 2021

LỜI CAM ĐOAN

Tôi xin cam đoan rằng số liệu và kết quả nghiên cứu trong luận văn này
là trung thực và chưa hề được sử dụng để bảo vệ một học vị nào. Tôi cũng xin
cam đoan rằng mọi sự giúp đỡ cho việc thực hiện luận văn này đã được cảm
ơn và các thơng tin trích dẫn trong luận văn đã được chỉ rõ nguồn gốc.

Tác giả
Cao Bảo Ngọc

LỜI CẢM ƠN

Tác giả xin trân trọng cảm ơn các thầy và cô giáo trường Đại học Duy
Tân đã giúp đỡ và tạo điều kiện cho tác giả hoàn thành bản luận văn thạc sỹ
này. Đặc biệt tác giả xin trân trọng cảm ơn thầy giáo hướng dẫn TS. Đỗ Văn
Tính đã hết lịng tận tình hướng dẫn tác giả hồn thành luận văn.

Tác giả cũng xin trân trọng cảm ơn ban lãnh đạo và tồn nhân viên
Cơng ty Cổ phần Xăng dầu Dầu khí Vũng Áng – Tổng Cơng ty Dầu khí Việt
nam đã quan tâm giúp đỡ, tạo điều kiện thuận lợi cho tác giả trong công tác
nghiên cứu, thu thập thông tin, tài liệu phục vụ cho luận văn.

Xin cảm ơn bạn bè, đồng nghiệp chia sẻ khó khăn và động viên tác giả
trong suốt q trình học tập và nghiên cứu để hồn thành luận văn này.

Xin trân trọng cảm ơn !

Đà Nẵng, ngày….. tháng … năm 2021

Tác giả

Cao Bảo Ngọc

MỤC LỤC

MỞ ĐẦU...................................................................................................................1
1. Tính cấp thiết của đề tài nghiên cứu......................................................................1
2. Tổng quan tình hình nghiên cứu............................................................................2
3. Mục tiêu nghiên cứu..............................................................................................9
4. Đối tượng và phạm vi nghiên cứu.........................................................................9
5. Phương pháp nghiên cứu.....................................................................................10
6. Kết cấu nội dung luận văn...................................................................................11
CHƯƠNG 1. CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ TẠO ĐỘNG LỰC LÀM VIỆC CHO
CÁN BỘ - NHÂN VIÊN TRONG DOANH NGHIỆP.......................................12
1.1 ĐỘNG LỰC LÀM VIỆC................................................................................12
1.1.1 Nhu cầu và thỏa mãn nhu cầu.........................................................................12
1.1.2 Động lực.........................................................................................................12
1.1.3 Động lực làm việc...........................................................................................13
1.1.4 Tạo động lực làm việc....................................................................................14
1.2 MỘT SỐ HỌC THUYẾT LIÊN QUAN ĐẾN ĐỘNG LỰC LÀM
VIỆC.......................................................................................................................15
1.2.1 Học thuyết nhu cầu của Abarham Maslow.....................................................15
1.2.2 Học thuyết công bằng của Stacy Adams........................................................17
1.2.3 Học thuyết nhu cầu thúc đẩy động cơ của David MC. Clelland....................17
1.2.4 Học thuyết kỳ vọng của Victor Vrom............................................................19
1.2.5 Học thuyêt hai nhóm yếu tố của Frederic Herzberg.......................................20
1.2.6 Vận dụng các học thuyết tạo động lực làm việc.............................................21
1.3 NỘI DUNG TẠO ĐỘNG LỰC LÀM VIỆC.................................................21
1.3.1 Xác định nhu cầu của người lao động............................................................21

1.3.2 Tạo động lực bằng biện pháp kích thích tài chính..........................................23

1.3.3 Tạo động lực bằng biện pháp kích thích phi tài chính....................................25
1.4 CÁC TIÊU CHÍ CƠ BẢN ĐÁNH GIÁ ĐỘNG LỰC LÀM VIỆC.............29
1.4.1 Mức độ hài lòng của người lao động..............................................................29
1.4.2 Năng suất lao động, chất lượng và hiệu quả cơng việc..................................30
1.4.3 Sự gắn bó của người lao động........................................................................30
1.4.4 Tính tích cực chủ động sáng tạo của người lao động.....................................31
1.5 CÁC NHÂN TỐ ẢNH HƯỞNG ĐẾN TẠO ĐỘNG LỰC LÀM VIỆC
.................................................................................................................................31
1.5.1 Các nhân tố thuộc về mơi trường bên ngồi...................................................31
1.5.2 Các nhân tố thuộc về môi trường bên trong...................................................32
1.6 KINH NGHIỆM TẠO ĐỘNG LỰC LÀM VIỆC CỦA MỘT SỐ ĐƠN
VỊ VÀ BÀI HỌC CHO CÔNG TY CỔ PHẦN XĂNG DẦU DẦU KHÍ
VŨNG ÁNG – TỔNG CƠNG TY DẦU KHÍ VIỆT NAM................................34
1.6.1 Kinh nghiệm tạo động lực lao động tại một số đơn vị...................................34
1.6.2 Bài học kinh nghiệm cho Công ty Cổ phần Xăng dầu Dầu khí Vũng Áng
– Tổng Cơng ty Dầu khí Việt Nam.........................................................................36
TIỂU KẾT CHƯƠNG 1........................................................................................38
CHƯƠNG 2. THỰC TRẠNG VỀ VIỆC TẠO ĐỘNG LỰC LÀM VIỆC
CHO CÁN BỘ - NHÂN VIÊN TẠI CÔNG TY CỔ PHẦN XĂNG DẦU
DẦU KHÍ VŨNG ÁNG - TỔNG CƠNG TY DẦU KHÍ VIỆT NAM...............39
2.1 KHÁI QUÁT VỀ CÔNG TY CỔ PHẦN XĂNG DẦU DẦU KHÍ
VŨNG ÁNG – TỔNG CƠNG TY DẦU KHÍ VIỆT NAM................................39
2.1.1. Lịch sử hình thành và phát triển của Cơng ty................................................39
2.1.2. Cơ cấu tổ chức của Công ty...........................................................................41
2.1.3. Khái quát nguồn lực của Công ty Cổ phần Xăng dầu Dầu khí Vũng Áng
– Tổng cơng ty Dầu khí Việt Nam..........................................................................44

2.2. THỰC TRẠNG VỀ VIỆC TẠO ĐỘNG LỰC LÀM VIỆC CHO CÁN

BỘ - NHÂN VIÊN CÔNG TY CỔ PHẦN XĂNG DẦU DẦU KHÍ VŨNG
ÁNG – TỔNG CƠNG TY DẦU KHÍ VIỆT NAM.............................................47
2.2.1 Công tác xác định nhu cầu của người lao động..............................................47
2.2.2 Công tác tạo động lực làm việc bằng cơng cụ tài chính.................................50
2.2.3 Cơng tác tạo động lực làm việc bằng cơng cụ phi tài chính...........................56
2.2.4 Động lực làm việc của CBNV qua các tiêu chí đánh giá...............................65
2.3 CÁC NHÂN TỐ ẢNH HƯỞNG ĐẾN TẠO ĐỘNG LỰC LAO ĐỘNG
TẠI CƠNG TY......................................................................................................70
2.3.1 Các nhân tố thuộc về mơi trường bên ngồi Cơng ty.....................................70
2.3.2 Các nhân tố thuộc về mơi trường bên trong Công ty.....................................72
2.4 ĐÁNH GIÁ THỰC TRẠNG TẠO ĐỘNG LỰC LÀM VIỆC CHO
CBNV TẠI CÔNG TY..........................................................................................74
2.4.1 Thành tựu đạt được.........................................................................................74
2.4.2 Tồn tại và nguyên nhân..................................................................................75
TIỂU KẾT CHƯƠNG 2........................................................................................78
CHƯƠNG 3. GIẢI PHÁP TẠO ĐỘNG LỰC LÀM VIỆC CHO CÁN BỘ
- NHÂN VIÊN CƠNG TY CỔ PHẦN XĂNG DẦU DẦU KHÍ VŨNG
ÁNG - TỔNG CƠNG TY DẦU KHÍ VIỆT NAM..............................................79
3.1. MỤC TIÊU VÀ CHIẾN LƯỢC PHÁT TRIỂN CỦA CÔNG TY CỔ
PHẦN XĂNG DẦU DẦU KHÍ VŨNG ÁNG – TỔNG CƠNG TY DẦU
KHÍ VIỆT NAM. TRONG THỜI GIAN ĐẾN...................................................79
3.1.1 Mục tiêu và chiến lược phát triển của công ty................................................79
3.1.2 Định hướng phát triển nguồn nhân lực...........................................................79
3.2 GIẢI PHÁP TẠO ĐỘNG LỰC LÀM VIỆC CHO CÁN BỘ - NHÂN
VIÊN TẠI CÔNG TY CỔ PHẦN XĂNG DẦU DẦU KHÍ VŨNG ÁNG -
TỔNG CƠNG TY DẦU KHÍ VIỆT NAM..........................................................80

3.2.1 Xác định nhu cầu và hồn thiện cơng tác phân tích cơng việc.......................80
3.2.2 Đổi mới cơng tác đánh giá thực hiện cơng việc.............................................83
3.2.3 Hồn thiện chính sách tiền lương gắn với hiệu quả cơng việc.......................85

3.2.4 Hồn thiện chính sách khen thưởng và phúc lợi............................................87
3.2.5 Cải thiện môi trường và điều kiện làm việc...................................................89
3.2.6 Tăng cường các biện pháp kích thích tinh thần cho CBNV...........................90
3.2.7 Chú trọng cơng tác đào tạo, nâng cao trình độ chun mơn nghiệp vụ
cho CBNV...............................................................................................................91
TIỂU KẾT CHƯƠNG 3........................................................................................94
KẾT LUẬN............................................................................................................95
DANH MỤC TÀI LIỆU THAM KHẢO

DANH MỤC CÁC TỪ VIẾT TẮT

Từ viết tắt Ý nghĩa
BHLĐ Bảo hộ lao động
CBNV Cán bộ nhân viên
CSVC Cơ sở vật chất
CSTL Chính sách tiền lương
CP Cổ phần
ĐL Động lực
GT Giới tính
NLĐ Người lao động
NNL Nguồn nhân lực
PL Phúc lợi
TN Thu nhập
TSCĐ Tài sản cố định

DANH MỤC CÁC BẢNG

Bảng 2.1. Cơ cấu lao động theo giới tính của Cơng ty............................................44
Bảng 2.2. Phân công lao động theo độ tuổi lao động..............................................45
Bảng 2.3. Cân đối kế tốn của Cơng ty 2016 – 2019..............................................46

Bảng 2.4. Báo cáo thu nhập giai đoạn 2016 -2019..................................................47
Bảng 2.5 Bảng khảo sát nhu cầu và các mức độ nhu cầu của CBNV trong
Công ty....................................................................................................................48
Bảng 2.6. Bảng đánh giá công việc của CBNV tại Công ty....................................51
Bảng 2.7. Kết quả đào tạo, bồi dưỡng nhân lực của Công ty..................................65
Bảng 2.8. Kết quả khảo sát mức độ hài lòng, thỏa mãn của CBNV.......................66
Bảng 2.9. Kết quả khảo sát đánh giá năng suất, chất lượng và hiệu quả công
việc..........................................................................................................................67
Bảng 2.10. Doanh thu của Công ty qua các năm.....................................................67
Bảng 2.11. Kết quả khảo sát sự gắn bó của đội ngũ cán bộ - nhân viên.................68
Bảng 2.12. Kết quả khảo sát tính tích cực, chủ động, sáng tạo của CBNV............69

DANH MỤC CÁC HÌNH VẼ

Hình 1.1. Hệ thống nhu cầu của Maslow................................................................15
Hình 2.1. Sơ đồ cơ cấu tổ chức của Cơng ty...........................................................41
Hình 2.2. Yếu tố tiền lương được chi trả đúng thời hạn..........................................52
Hình 2.3. Yếu tố được trả lương tương xứng với trách nhiệm và tính chất
cơng việc..................................................................................................................53
Hình 2.4. Yếu tố phúc lợi tốt ngồi tiền lương........................................................55
Hình 2.5. Yếu tố phúc lợi so với Cơng ty khác.......................................................55
Hình 2.6. Cơng việc phù hợp với năng lực của CBNV...........................................57
Hình 2.7. Kết quả khảo sát tính cơng bằng trong đánh giá thực hiện cơng việc
.................................................................................................................................58
Hình 2.8. Kết quả khảo sát về mơi trường làm việc................................................59
Hình 2.9. Kết quả khảo sát về CSVC và thiết bị BHLĐ ở nơi làm việc.................60
Hình 2.10. Kết quả khảo sát về công việc tạo cơ hội thăng tiến cho CBNV...........61
Hình 2.11. Kết quả khảo sát về tính cơng bằng trong sự thăng tiến và ln
chuyển cơng việc.....................................................................................................63
Hình 2.12. Kết quả khảo sát về cơng tác tổ chức các hoạt động văn hố................63

Hình 2.13. Kết quả khảo sát về công tác quan tâm đến sức khỏe thể chất..............63
Hình 2.14. Kết quả khảo sát về chính sách đào tạo của Công ty.............................64

1

MỞ ĐẦU

1. Tính cấp thiết của đề tài nghiên cứu
Chính sách mở cửa và hội nhập đã mở ra một lối đi mới cho nền kinh tế

Việt Nam với nhiều cơ hội và cũng khơng ít thách thức. Để tồn tại và phát
triển, các doanh nghiệp phải tìm cách nâng cao năng lực cạnh tranh của mình.
Một trong những nguồn lực có thể tạo ra và nâng cao sức cạnh tranh cho
doanh nghiệp chính là nguồn nhân lực. Nguồn nhân lực được coi là yếu tố
quan trọng và đóng vai trò quyết định đến sự thành bại của doanh nghiệp. Để
có thể đạt được các chỉ tiêu kế hoạch cũng như mục tiêu chiến lược đã đề ra,
mỗi một doanh nghiệp cần có sự kết hợp và sử dụng nhiều nguồn lực khác
nhau, trong đó khơng thể khơng kể đến nguồn lực con người. Thực tế cho
thấy, doanh nghiệp nào sở hữu nguồn nhân lực chất lượng và sử dụng tốt
nguồn lực này thì doanh nghiệp đó sẽ thành công. Việc sử dụng tốt nguồn
nhân lực thể hiện qua nhiều nội dung nhưng một trong các nội dung quan
trọng là hoạt động tạo động lực cho người lao động. Hiệu quả hoạt động sản
xuất, kinh doanh của doanh nghiệp phụ thuộc rất lớn vào hiệu quả lao động
của từng cá nhân. Trong khi đó, hiệu quả lao động của từng cá nhân phụ
thuộc rất nhiều vào hai yếu tố năng lực và động lực lao động. Năng lực làm
việc phụ thuộc vào học vấn, kiến thức, kỹ năng làm việc, kinh nghiệm bản
thân của mỗi người có được qua trải nghiệm thực tế. Cịn động lực lao động
hình thành từ những yếu tố thuộc bản thân mỗi cá nhân và những yếu tố phát
sinh trong quá trình làm việc. Khi người lao động có động lực làm việc thì họ
rất hăng say, nhiệt tình, đam mê với cơng việc; điều đó sẽ tạo ra năng suất lao

động cao, góp phần vào việc đạt được mục tiêu sản xuất kinh doanh của
doanh nghiệp.

Để thu hút và khai thác hết tiềm năng, sức sáng tạo của người lao động;
từ đó nâng cao năng suất, nâng cao hiệu quả sản xuất kinh doanh thì việc tạo
động lực cho người lao động là hết sức cần thiết và mang ý nghĩa thực tiễn rất
cao đối với doanh nghiệp. Tuy nhiên thực tế không phải là vấn đề đơn giản,
các nhà lãnh đạo không cần phải là người học rộng, nhưng nhất thiết phải là

2

người có năng lực điều hành các mối quan hệ hay nói cách khác là biết quản
trị nguồn nhân lực: Họ phải biết lựa lời với cấp trên, phải nghiêm khắc và độ
lượng, ân cần niềm nở với cấp dưới, phải động viên tinh thần cộng sự, phải
biết tùy cơ ứng biến... Mới có thể phát huy hết khả năng và năng lực của nhân
viên cấp dưới. Trong quản trị nhân lực, điều cần làm nhất là khuyến khích,
động viên nhân viên làm việc hết mình để đạt được những kết quả tốt nhất. Vì
vậy, muốn quản trị nguồn nhân lực thành công, muốn nhân viên dồn cả tâm
sức vào công việc, nhà quản trị phải biết cách động viên, khuyến khích họ.
Những chính sách lương thưởng, đãi ngộ đối với nhân viên một cách phù hợp
và khoa học cũng là cách tạo động lực tốt đối với người lao động. Nhưng
khơng hẳn đáp ứng về vật chất có thể giữ chân được người lao động. Ngày
nay ngoài việc đáp ứng yêu cầu về vật chất, những đãi ngộ mang tính phi vật
chất như ủng hộ tinh thần nhân viên, quan tâm đến đời sống của người lao
động lại là nguồn động lực vô cùng lớn tác động tới tâm huyết của nhân viên
đối với Cơng ty. Có thể nói việc Tạo động lực cho người lao động trong giai
đoạn kinh tế thị trường mở như ngày nay cần phải đặc biệt trú trọng và đầu tư
một cách cần thiết, khoa học và kịp thời. Trong những năm vừa qua, Công ty
Cổ phần Xăng dầu Dầu khí Vũng Áng – Tổng Cơng ty Dầu khí Việt nam đã
có nhiều cố gắng trong tạo động lực cho cán bộ nhân viên lao động.

Thế nhưng công tác cơng tác này tại Cơng ty vẫn cịn tồn tại nhiều bất
cập và cho đến nay nó vẫn là vấn đề cần được tháo gỡ và giải quyết được đặt
ra cho ban lãnh đạo Công ty. Xuất phát từ yêu cầu lý luận và thực tiễn trên mà
tác giả đã lựa chọn đề tài “Tạo động lực làm việc cho Cán bộ - Nhân viên
tại Công ty Cổ phần Xăng dầu Dầu khí Vũng Áng – Tổng Cơng ty Dầu khí
Việt Nam” làm đề tài nghiên cứu luận văn thạc sỹ.
2. Tởng quan tình hình nghiên cứu
2.1 Tình hình nghiên cứu ở nước ngoài

Hiện nay, cả trong nước và ngoài nước đều có rất nhiều quan điểm và
nội dung nghiên cứu về việc hồn thiện cơng cụ tạo động lực làm việc cho
người lao động. Luận văn của tác giả sẽ tiếp cận các lý luận đồng thời áp
dụng thực tiễn vào việc nghiên cứu đánh giá các hoạt động tạo động lực của

3

doanh nghiệp. Có thể đánh giá tiêu biểu một số báo cáo, cơng trình nghiên
cứu hoặc những câu chuyện thực tiễn từ các doanh nghiệp và những người đã
thành công trên thế giới như:

Nadeem Shiraz và Majed Rashid (2011) thuộc Học viện
Interdisciplinary Business Research, Pakistan với đề tài ‘‘Những tác động của
quy chế khen thưởng và đánh giá trong động lực lao động và sự hài lòng” tập
trung nghiên cứu vai trò của cơ hội thăng tiến và phong cách lãnh đạo để tạo
động lực và hài lòng cho nhân viên. Kết quả nghiên cứu chỉ ra mối quan hệ và
sự khác nhau về động lực làm việc với sự hài lòng, cụ thể hơn là sự khác nhau
giữa cơ hội thăng tiến và phong cách lãnh đạo trong tạo động lực lao động.

Daniel H. Pink (2013) tác giả cuốn sách “ Động lực chèo lái hành vi –

Sự thật kinh ngạc về những động cơ thúc đẩy động lực của con người” tái bản
– Đổi tên từ “Động lực 3.0”, NXB Lao động xã hội (Bản quyền tiếng Việt
công ty sách Alpha), Hà Nội. Cuốn sách nêu ra được những luận điểm mới về
việc tạo động lực làm việc cho người lao động ở thời kỳ mới, tác giả cuốn
sách cũng cung cấp một số thông tin về các tổ chức, doanh nghiệp vẫn áp
dụng các mơ hình tạo động lực cũ mà chưa nghiên cứu, đánh giá đúng vai trò
tạo động lực cho người lao động theo tình hình thực tế hiện nay. Cuốn sách
nêu lên và khuyến khích sử dụng những động lực như: Tăng cường các biện
pháp kích thích nội lực bên trong mỗi người từ đó phát huy tinh thần chủ
động, tính cầu thị sụ nhiệt tình trong cơng việc của mỗi người.

Abby M.Brooks (2007): M.Brooks đã tiến hành nghiên cứu bằng cách
phỏng vấn thông qua bảng câu hỏi đối với 181 người đang làm việc toàn thời
gian hoặc đã từng làm việc toàn thời gian trên khắp nước Mỹ. Kết quả nghiên
cứu đã chỉ ra rằng việc kết hợp giữa hai nhân tố thiết lập mục tiêu và sự hài
lịng trong cơng việc là cách tốt nhất để dự đoán động lực lao động của nhân
viên và nhân tố ảnh hưởng nhiều đến sự hài lịng của nhân viên là: đánh giá
hiệu quả cơng việc, đào tạo, cấp trên và đóng góp cho tổ chức.

“Nhà quản trị một phút” (Kenneth Blanchard và Spence Johnson) Cuốn
sách dựa trên cơ sở vững chắc của những phát hiện mới nhất về tâm lý ứng
xử. Cuốn sách nghiên cứu một môi trường làm việc thuộc mơ hình cũ, phân

4

cấp và phân biệt giới tính trong mơi trường làm việc mang phong cách “Ông
chủ và cấp dưới”. Quan trọng hơn, ngày nay chúng ta có thể phân biệt giữa
nhà quản lý đơn thuần và lãnh đạo – nếu lãnh đạo tạo nên thúc đẩy tinh thần
thì nhà quản lý chỉ đơn thuần quản lý.Tuy nhiên, người lãnh đạo thực sự, như
ví dụ trên, sẽ cảm thấy khó làm được gì nếu khơng có một số kỹ năng quản lý

con người căn bản. Họ sẽ tìm cách tạo ra mơi trường làm việc thoải mái ở đó
mọi người có đủ thời gian cần có để theo đuổi các mục tiêu quan trọng. Ý
nghĩ tạo ra sự thoải mái là vì mỗi người biết chính xác vai trị của mình; có sự
minh bạch và rõ ràng của mục tiêu.

Wallace D.Boeve (2007): Boeve đã tiến hành nghiên cứu các yếu tố tạo
động lực của các giảng viên khoa đào tạo trợ lý bác sỹ ở các trường đại học Y
tại Mỹ. Nghiên cứu của ông dựa trên cơ sở lý thuyết hệ thống học thuyết hai
nhóm yếu tố của F.Herzberg và để bổ sung thêm cho học thuyết của Herzberg
về các yếu tố bên trong và bên ngồi thì ơng cịn sử dụng thêm trong nghiên
cứu của mình chỉ số mơ tả cơng việc (JDI) của Smith, Kendall (1969). Theo
đó nhân tố làm thỏa mãn cơng việc được chia thành hai nhóm: nhóm nhân tố
nội tại bao gồm bản chất công việc và cơ hội thăng tiến và nhóm nhân tố bên
ngồi bao gồm tiền lương, sự hỗ trợ giám sát của cấp trên và mối quan hệ với
đồng nghiệp.

Cuốn sách “Tạo động lực làm việc – Phải chăng chỉ có thể bằng tiền?”
của tác giả Business Edge. Cuốn sách đã nêu ra những nội dung tạo động lực
cho người lao động thơng qua nhiều hình thức phi tài chính khác nhau, mà
khơng cần dùng “đồng tiền” là cơng cụ duy nhất. Xuất phát từ thực tiễn rất
nhiều doanh nghiệp đã mất đi nhân viên tiềm năng mặc dù mức lương của họ
đã được tăng một cách phù hợp, hoặc người lao động bỏ dở công việc giữa
chừng để ra về mà khơng hồn thành cơng việc đó. Vì vậy, cơng cụ tạo động
lực bằng Tiền có thể phù hợp với người nay, nhưng lại không phải là nhân tố
kích thích với người khác. Người quản lý cần xác định mục tiêu làm việc của
người lao động để tìm những hình thức tạo động lực phù hợp.

Sách “Hãy là nhà lãnh đạo biết truyền động lực”, của tác giả Leroy
Eims, NXB Hồng Đức năm 2014 đã đưa ra những câu chuyện có thật về cuộc

5

sống và công việc của ông: “Chúa tạo động lực cho những con chiên của
Người bằng chính hành động khiêm tốn, mối quan hệ cá nhân và đức hy sinh
của người trong cuộc sống”, Vậy nên ông đã sống và cổ vũ mọi người để họ
đạt được những kết quả tốt nhất giống như Chúa vậy.

Cuốn “Năng đoạn Kim cương” của Geshe Michael Roach – Trần Tuấn
Mẫn dịch, NXB Lao động phối hợp với Nhà sách Thái Hà – Tái bản lần thứ
14 – cuốn sách đã áp dụng giáo lý Đức Phật vào Quản trị doanh nghiệp và đời
sống. Cuốn sách nói lên cách Ông đã xây dựng Đơn vị Kim Cương tại Andin
International bằng những nguyên tắc được thu thập từ trí tuệ cổ xưa của Phật
giáo mà Ông đã thu thập được. Ông nói “Năng lực tiềm tàng để thành cơng
được tìm thấy trong chất kim cương cũng giống như tấm kính kim cương –
Trong suốt, tinh khiết được xem như gần nhất với chất liệu vật lý tuyệt đối
trong suốt – Nó ở ngay quanh ta vào mọi lúc, mọi sự vật và mọi người. Và
chính tiềm năng này nếu được khai thác sẽ đưa đến sự thành công”

“Bí quyết tuyển dụng và đãi ngộ người tài” (Brian Tracy) là Cuốn sách
sẽ nghiên cứu việc nắm bắt được những nguyên tắc quan trọng trong việc
chiêu mộ và giữ chân nhân viên mà những nhà quản lý hàng đầu trong các tập
đoàn trên thế giới vẫn thường áp dụng. 21 ý tưởng thực tiễn hay nhất sẽ được
trình bầy trong quyển sách như: các bí quyết, kinh nghiệm và yếu tố giữ chân
những nhân viên tài năng; cách tuyển dụng hiệu quả để thu hút nhân tài;
hướng giải quyết những khó khăn liên quan đến vấn đề nhân lực trong một tổ
chức; xây dựng chương trình đào tạo và phát triên kỹ năng cho nhân viên...

Các công trình nghiên cứu trên đây đã phác họa ra những thực trạng đã
xảy ra tại doanh nghiệp của họ và cách họ xây dựng nên thương hiệu của
chính mình trên tồn thế giới như thế nào, cũng như các cơng trình nghiên

cứu mang tầm vĩ mơ dựa trên số liệu khảo sát, và tài liệu nghiên cứu. Nhưng
mỗi một doanh nghiệp lại có những đặc điểm khác nhau, cách xây dựng
doanh nghiệp khác nhau và đặc biệt trong môi trường phát triển khác nhau
nên không thể áp dụng cho nhiều doanh nghiệp khác nhau.

Mặc dù đã có nhiều nghiên cứu trước đây bàn về vấn đề “Tạo động lực
làm việc cho người lao động” với nhiều ý tưởng mới hay có thể kế thừa. Tuy

6

nhiên, một phần các nghiên cứu hoặc đã được viết từ cách đây khá lâu hoặc
của nước ngoài nên được viết trong những bối cảnh tương đối khác biệt so với
điều kiện hiện tại ở Việt Nam. Mặt khác, các nghiên cứu trước đây dựa vào
phân tích số liệu, đánh giá thực trang tại doanh nghiệp nhằm đưa ra các giải
pháp tác động đến việc tạo động lực làm việc cho người lao động mà chưa
hình thành một quy trình nghiên cứu tổng quát. Thực tế, trong môi trường
kinh tế hội nhập ngày càng sâu rộng hiện nay, cùng với sự phát triển và biến
động không ngừng của môi trường kinh doanh nói chung và sư cạnh tranh
ngày càng mạnh mẽ nguồn lao động nói riêng thì việc nghiên cứu vấn đề tạo
động lực làm việc cho người lao động tại cơng ty một cách hệ thống bằng quy
trình cụ thể, trực quan là một cách tiếp cận mới, đây là cách thức giúp nhà
quản lý công ty dễ dàng hơn trong tạo động lực làm việc cho người lao động
tại doanh nghiệp mình.
2.2 Tình hình nghiên cứu trong nước

Trong nước, vấn đề tạo động lực lao động cũng dành được sự quan tâm
của nhiều nhà khoa học. Đã có nhiều đề tài nghiên cứu về tạo động lực lao
động. Trong số đó, có thể kể đến một số đề tài sau:

Bài báo nghiên cứu “Đánh giá thực hiện tại công việc tại doanh nghiệp

Việt Nam” của Tiến sĩ Lê Trung Thành đăng trên Tạp chí Kinh tế và phát
triển số 163, tháng 01 năm 2011. Bài báo đã hệ thống lại các giai đoạn đánh
giá thực hiện công việc: từ mục tiêu, giám sát, hướng dẫn, cung cấp thông tin
phản hồi và đánh giá cuối kỳ. Bên cạnh đó, bài viết cịn đề cập đến các công
việc cần thiết mà cán bộ quản lý nguồn nhân lực cần làm để áp dụng hệ thống
đánh giá thự hiện công việc tại các doanh nghiệp Việt Nam.

Lưu Thị Bích Ngọc và cộng sự (2013), Tạp chí Khoa học Đại học sư
phạm thành phố Hồ Chí Minh số 49 năm 2013, “Những nhân tố tác động đến
động lực làm việc của người lao động trong khách sạn”. Bài viết chỉ ra rằng
người lao động có đồng thời động lực bên trong và động lực bên ngồi. Với ý
nghĩa đó, các nhà quản lý nên sử dụng một hỗn hợp các phương pháp - bao
gồm cả tiền thưởng, khen ngợi công nhân hiệu quả, thúc đẩy con người, tạo
sự hài lịng cơng việc, nhằm khuyến khích người lao động cấp dưới làm việc

7

hiệu quả hơn. Tuy nhiên, các giải pháp tác giả đưa ra còn khá chung chung
chưa đưa ra được một quy trình tổng thể

Vũ Thị Uyên (2007) “Tạo động lực cho lao động quản lý trong các
doanh nghiệp nhà nước trên địa bàn thành phố Hà Nội đến năm 2020”, Luận
án tiến sĩ Kinh tế, Đại học Kinh tế quốc dân. Luận án đã hệ thống hóa những
lý luận căn bản về lao động quản lý và vai trò của lao động quản lý trong hoạt
động sản xuất kinh doanh của doanh nghiệp. Hệ thống và đề xuất về động lực
lao động, các yếu tố tạo động lực, các biện pháp tạo động lực làm việc cho
người lao động và lao động quản lý trong doanh nghiệp. Như vậy, luận án tập
trung chủ yếu vào đối tượng là lao động quản lý. Đây là điểm khác biệt với đề
tài mà tác giả đang nghiên cứu.

Luận án tiến sĩ “Chính sách tạo động lực cho cán bộ cơng chức cấp xã
(nghiên cứu trên địa bàn tỉnh Nghệ An)” năm 2010 của tác giả Lê Đình Lý đã
đưa ra được những tác động của các yếu tố tinh thần như sự thành đạt, sự
công nhận, cơ hội phát triển bản thân cao hơn nhiều những yếu tố vật chất. Từ
đó đưa đưa ra những phương thức tạo động lực đối với đối tượng này. Các
cơng trình nghiên cứu đó chủ yếu đã phác họa ra một số thực trạng, dựa trên
những số liệu thống kê hay kết quả điều tra xã hội học và đưa ra một số giải
pháp về tạo động lực lao động. Hầu hết các đề tài đều ở tầm vĩ mô, hoặc cụ
thể nhưng đối tượng nghiên cứu là khác nhau, thời điểm nghiên cứu khác
nhau, khu vực, lĩnh vực nghiên cứu khác nhau và đặc điểm tại mỗi công ty
cũng không giống nhau, nên khơng hồn tồn áp dụng được ở các doanh
nghiệp khác nhau.

Tác giả Lê Thị Diệu Hằng (2015), trong luận văn thác sĩ quản trị nhân
lực “Công tác Đào tạo nguồn nhân lực ở Cơng ty Cổ Phần Licogi 16” đã hệ
thống hóa một số vấn đề lý luận về đào tạo nguồn nhân lực trong các doanh
nghiệp. Đánh giá thực trạng, rút ra những thành tựu và hạn chế cịn tồn tại
trong cơng tác đào tạo nguồn nhân lực ở Công ty Cổ phần Licogi 16. Qua đó,
tác giả luận văn đã đề xuất một số giải pháp nhằm hồn thiện cơng tác đào tạo
nguồn nhân lực ở Công ty CP Licogi 166 trong thời gian tới.

Lê Anh Tuấn (2009) “Tạo động lực làm việc cho người lao động ở

8

Công ty Cổ phần Cơ điện ng Bí -TKV”, luận văn Thạc sĩ, Đại học Kinh tế
quốc dân, đã tiếp cận vấn đề tạo động lực từ góc độ nhu cầu của người lao
động. Tác giả phân tích từ chính nhu cầu cá nhân để đưa ra các vấn đề liên
quan đến tạo động lực. Đối với cách tiếp cận từ tổ chức, tác giả đã chỉ ra các
nội dung về tạo động lực. Từ đó đưa ra các giải pháp về tạo động lực, đặc biệt

tác giả đã tập trung rất sâu và các giải pháp về sự thỏa mãn các nhu cầu cá
nhân của người lao động. Tuy nhiên, trong nghiên cứu này, tác giả chưa xét
đến các yếu tố ảnh hưởng đến công tác tạo động lực làm việc cho người lao
động tại Công ty.

- Luận văn thạc sĩ “Hoàn thiện công tác tạo động lực ở Công ty TNHH
cửa sổ nhựa Châu Âu (Euro Window)” của tác giả Đỗ Thị Thu, Trường Đại
học Kinh tế quốc dân, năm 2008. Tác giả Đỗ Thị Thu đã đưa ra cơ sở lý luận
về công tác tạo động lực lao động trong doanh nghiệp một cách khá đầy đủ.
Tuy nhiên đề tài chưa đi sâu phân tích các chính sách đang thực hiện tại cơng
ty, chưa làm rõ ảnh hưởng của các chính sách, chế độ đó đến cơng tác tạo
động lực lao động tại công ty. Các giải pháp để tạo động lực lao động mà tác
giả đề xuất chủ yếu còn mang tính khái quát.

Mai Quốc Bảo (2010) “Hồn thiện cơng tác tạo động lực làm việc cho
người lao động tại Tổng Công ty Xi măng Việt Nam”, luận văn Thạc sĩ, Đại
học Kinh tế quốc dân. Luận văn tiếp cận vấn đề nghiên cứu từ vai trị của
cơng tác tao động lực đối với doanh nghiệp. Tác giả đã phân tích rất đầy đủ
hệ thống các học thuyết của tạo động lực. Trong phần phân tích các nội dung
về tạo động lực làm việc tác giả đã tập trung vào các hoạt động hiện hữu tại
Cơng ty có tác động đến tạo động lực. Trong đó phải kể đến các hoạt động về
hệ thống thù lao, phúc lợi, phân tích đánh giá cơng việc. Đối với phần giải
pháp, tác giả đã đưa ra và phân tích rất chi tiết về các quan điểm của lãnh đạo
Công ty về vấn đề nghiên cứu từ đó đề xuất các giải pháp.

- Luận văn thạc sĩ “Tạo động lực lao động tại Công ty Cổ phần Dệt
may 29/3” của tác giả Võ Thị Hà Quyên - Trường Đại học Đà Nẵng nghiên
cứu lý luận và thực tiễn công tác tạo động lực tại Công ty Cổ phần Dệt may
29/3. Tác giả đã đưa ra giải pháp hoàn thiện tạo động lực lao động để đội ngũ

9

lao động đáp ứng yêu cầu công việc hiện tại và mục tiêu phát triển lâu dài của
công ty. Bên cạnh đó, tác giả cũng trình bày giải pháp giúp tăng năng suất lao
động đảm bảo chất lượng, tiến độ công việc, xây dựng đời sống tinh thần,
nâng cao tinh thần học hỏi, phát triển bản thân cán bộ công nhân viên tại
Công ty.

Hầu hết các cơng trình nghiên cứu trong nước đều nêu lên được cơ sở
lý luận chung về công tác tạo động lực, tập trung phân tích sâu về thực trạng
tạo động lực làm việc trong một ngành hoặc một doanh nghiệp cụ thể và đưa
ra giải pháp hồn thiện cơng tác tạo động lực làm việc cho người lao động
trong doanh nghiệp cụ thể thông qua các công cụ tạo động lực như tiền lương,
tiền thưởng, phúc lợi và dịch vụ; đánh giá thực hiện cơng việc, bố trí sử dụng
nhân lực, đào tạo và phát triển nhân lực, bầu khơng khí làm việc. Trong đó
mỗi cơng trình có hướng nghiên cứu và cách tiếp cận riêng.

Trong luận văn này, tác giả nghiên cứu quy trình tạo động lực làm việc
cho cán bộ - nhân viên trong doanh nghiệp, bao gồm 05 bước: Xác định nhu
cầu; phân loại nhu cầu; thiết kế biện pháp tạo động lực làm việc cho cán bộ -
nhân viên; triển khai tạo động lực làm việc cho cán bộ - nhân viên và đánh giá
tạo động lực làm việc cho cán bộ - nhân viên và các yếu tố tác động đến tạo
động lực làm việc cho cán bộ - nhân viên, bao gồm 05 yếu tố: Quy định pháp
luật; đặc điểm ngành nghề kinh doanh; quan điểm của nhà quản trị; chiến
lược kinh doanh của doanh nghiệp; đặc điểm của đội ngũ cán bộ - nhân viên
trong doanh nghiệp). Quy trình hóa tạo động lực làm việc cho cán bộ - nhân
viên là một hướng tiếp cận phù hợp với thực tế. Do vậy, luận văn của tác giả
vừa mang tính kế thừa vừa mang tính nghiên cứu mới, không trùng lặp.
3. Mục tiêu nghiên cứu

Đề xuất giải pháp tạo động lực làm việc cho Cán bộ - Nhân viên tại
Cơng ty Cổ phần Xăng dầu Dầu khí Vũng Áng – Tổng Cơng ty Dầu khí Việt
Nam. Trên cơ sở hệ thống hóa lý luận cơ bản về tạo động lực làm việc cho
Cán bộ - Nhân viên trong doanh nghiệp; Phân tích đánh giá thực trạng tạo
động lực làm việc cho Cán bộ - Nhân viên tại Công ty Cổ phần Xăng dầu Dầu
khí Vũng Áng – Tổng Cơng ty Dầu khí Việt Nam.