Tạo động lực làm việc cho người lao động tại chi cục dự trữ nhà nước quảng trạch tỉnh quảng bình

BỘ GIÁO DỤC VÀ ĐÀO TẠO
TRƯỜNG ĐẠI HỌC DUY TÂN

NGUYỄN HỒNG THANH

TẠO ĐỘNG LỰC LÀM VIỆC CHO NGƯỜI LAO ĐỘNG
TẠI CHI CỤC DỰ TRỮ NHÀ NƯỚC QUẢNG TRẠCH

TỈNH QUẢNG BÌNH

LUẬN VĂN THẠC SĨ QUẢN TRỊ KINH DOANH

Đà Nẵng, năm 2020

BỘ GIÁO DỤC VÀ ĐÀO TẠO
TRƯỜNG ĐẠI HỌC DUY TÂN

NGUYỄN HỒNG THANH

TẠO ĐỘNG LỰC LÀM VIỆC CHO NGƯỜI LAO ĐỘNG
TẠI CHI CỤC DỰ TRỮ NHÀ NƯỚC QUẢNG TRẠCH

TỈNH QUẢNG BÌNH

Chuyên ngành: Quản trị kinh doanh
Mã số: 8340101

LUẬN VĂN THẠC SĨ QUẢN TRỊ KINH DOANH

Người hướng dẫn khoa học: TS. HỒ VĂN NHÀN

Đà Nẵng, năm 2020

LỜI CẢM ƠN

Để hồn thành luận văn này, tơi xin bày tỏ lời cảm ơn chân thành tới TS.Hồ
Văn Nhàn đã tận tình chỉ bảo và tạo mọi điều kiện để tơi có thể hồn thành luận văn
một cách tốt nhất.

Tôi xin trân trọng gửi lời cảm ơn tới quý Thầy, Cô giảng viên các khoa
chuyên ngành, khoa đào tạo Sau Đại học - trường Đại học Duy Tân Đà Nẵng, cùng
các anh chị tại Chi cục Dự trữ Nhà nước Quảng Trạch, tỉnh Quảng Bình đã tận tình
giúp đỡ, động viên, tạo điều kiện và cung cấp số liệu để tôi hoàn thành bài luận văn.

Tuy có nhiều nỗ lực và cố gắng, nhưng do điều kiện của bản thân và nhiều lý
do khách quan, nên chắc chắn luận văn sẽ không tránh khỏi những hạn chế. Kính
mong được sự góp ý của các quý Giảng viên và các bạn đồng nghiệp để đề tài được
hồn thiện, vận dụng vào thực tiễn cơng việc của mình ngày một tốt hơn.

Tôi xin trân trọng cảm ơn!

Đà Nẵng, tháng 10 năm 2020
Học viên thực hiện

Nguyễn Hồng Thanh

LỜI CAM ĐOAN

Tôi xin cam đoan, luận văn tốt nghiệp “Tạo động lực làm việc cho người
lao động tại Chi cục Dự trữ Nhà nước Quảng Trạch, tỉnh Quảng Bình” là
cơng trình nghiên cứu độc lập của bản thân. Đồng thời, các số liệu, kết quả

nghiên cứu trong luận văn là trung thực, rõ ràng và có nguồn gốc cụ thể, khơng
trùng lặp với các đề tài khác.

Đà Nẵng, tháng 10 năm 2020
Học viên thực hiện

Nguyễn Hồng Thanh

MỤC LỤC

MỞ ĐẦU.......................................................................................................................1
CHƯƠNG 1: CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ TẠO ĐỘNG LỰC LÀM VIỆC CHO
NGƯỜI LAO ĐỘNG....................................................................................................8
1.1. Khái quát về tạo động lực làm việc cho người lao động................................8

1.1.1. Các khái niệm cơ bản................................................................................8
1.1.2. Một số học thuyết có liên quan đến tạo động lực làm việc cho người lao
động.................................................................................................................. 11
1.2. Nội dung tạo động lực làm việc cho người lao động.....................................14
1.2.1. Xác định nhu cầu của người lao động.....................................................14
1.2.2. Tạo động lực bằng biện pháp kích thích tài chính...................................16
1.2.3. Tạo động lực bằng biện pháp kích thích phi tài chính.............................19
1.3. Các tiêu chí cơ bản đánh giá hiệu quả tạo động lực làm việc cho người lao
động........................................................................................................................ 22
1.3.1. Mức độ hài lòng của người lao động.......................................................22
1.3.2. Năng suất lao động, chất lượng và hiệu quả cơng việc............................23
1.3.3. Tính tích cực, chủ động, sáng tạo của người lao động............................24
1.4. Các nhân tố ảnh hưởng đến tạo động lực làm việc cho người lao động.....25
1.4.1. Các nhân tố thuộc về mơi trường bên ngồi tổ chức...............................25
1.4.2. Các nhân tố thuộc về môi trường bên trong tổ chức................................26

KẾT LUẬN CHƯƠNG 1...........................................................................................29
CHƯƠNG 2: THỰC TRẠNG TẠO ĐỘNG LỰC LÀM VIỆC CHO NGƯỜI
LAO ĐỘNG TẠI CHI CỤC DỰ TRỮ NHÀ NƯỚC QUẢNG TRẠCH, TỈNH
QUẢNG BÌNH............................................................................................................30
2.1. Tổng quan về Chi cục Dự trữ Nhà nước Quảng Trạch, tỉnh Quảng Bình. 30
2.1.1. Quá trình hình thành và phát triển...........................................................30
2.1.2. Cơ cấu tổ chức của Chi cục Dự trữ Nhà nước Quảng Trạch, tỉnh Quảng
Bình.................................................................................................................. 31

2.1.3. Đặc điểm hoạt động của Chi cục Dự trữ Nhà nước Quảng Trạch, tỉnh
Quảng Bình.......................................................................................................33
2.1.4. Đặc điểm người lao động tại Chi cục Dự trữ Nhà nước Quảng Trạch, tỉnh
Quảng Bình.......................................................................................................34
2.2. Thực trạng tạo động lực làm việc cho người lao động tại Chi cục Dự trữ
Nhà nước Quảng Trạch, tỉnh Quảng Bình..........................................................36
2.2.1. Xác định nhu cầu của người lao động tại Chi cục Dự trữ Nhà nước Quảng
Trạch, tỉnh Quảng Bình.....................................................................................36
2.2.2. Thực trạng tạo động lực bằng biện pháp kích thích tài chính..................38
2.2.3. Thực trạng tạo động lực bằng biện pháp kích thích phi tài chính............48
2.3. Hiệu quả tạo động lực làm việc cho người lao động tại Chi cục Dự trữ Nhà
nước Quảng Trạch, tỉnh Quảng Bình qua các tiêu chí.......................................57
2.3.1. Mức độ hài lòng của người lao động.......................................................57
2.3.2. Hiệu suất lao động, chất lượng và hiệu quả cơng việc.............................58
2.3.3. Tính tích cực, chủ động, sáng tạo của người lao động............................60
2.4. Thực trạng các nhân tố ảnh hưởng đến tạo động lực làm việc cho người lao
động tại Chi cục Dự trữ Nhà nước Quảng Trạch, tỉnh Quảng Bình.................62
2.4.1. Các nhân tố thuộc mơi trường bên ngồi Chi cục Dự trữ Nhà nước Quảng
Trạch, tỉnh Quảng Bình.....................................................................................62
2.4.2. Các nhân tố thuộc môi trường bên trong Chi cục Dự trữ Nhà nước Quảng
Trạch, tỉnh Quảng Bình.....................................................................................63

2.5. Đánh giá thực trạng tạo động lực làm việc cho người lao động tại Chi cục
Dự trữ Nhà nước Quảng Trạch, tỉnh Quảng Bình..............................................65
2.5.1. Ưu điểm..................................................................................................65
2.5.2. Hạn chế và nguyên nhân.........................................................................66
KẾT LUẬN CHƯƠNG 2...........................................................................................69
CHƯƠNG 3: GIẢI PHÁP TẠO ĐỘNG LỰC LÀM VIỆC CHO NGƯỜI LAO
ĐỘNG TẠI CHI CỤC DỰ TRỮ NHÀ NƯỚC QUẢNG TRẠCH, TỈNH
QUẢNG BÌNH............................................................................................................70

3.1. Định hướng tạo động lực làm việc cho người lao động tại Chi cục Dự trữ
Nhà nước Quảng Trạch, tỉnh Quảng Bình..........................................................70

3.1.1. Mục tiêu phát triển của Chi cục Dự trữ Nhà nước Quảng Trạch, tỉnh
Quảng Bình.......................................................................................................70
3.1.2. Định hướng tạo động lực làm việc cho người lao động tại Chi cục Dự trữ
Nhà nước Quảng Trạch, tỉnh Quảng Bình.........................................................71
3.2. Đề xuất một số giải pháp tạo động lực làm việc cho người lao động tại Chi
cục Dự trữ Nhà nước Quảng Trạch, tỉnh Quảng Bình.......................................72
3.2.1. Nhóm giải pháp tạo động lực thơng qua kích thích tài chính..................72
3.2.2. Nhóm giải pháp tạo động lực thơng qua kích thích phi tài chính............77
3.3. Một số kiến nghị..............................................................................................88
3.3.1. Kiến nghị với Tổng cục Dự trữ Nhà nước...............................................88
3.3.2. Kiến nghị với Nhà nước..........................................................................89
KẾT LUẬN CHƯƠNG 3...........................................................................................90
KẾT LUẬN.................................................................................................................91
TÀI LIỆU THAM KHẢO

DANH MỤC TỪ VIẾT TẮT

Thứ tự Ký hiệu chữ viết tắt Nguyên nghĩa của từ

1 CBCCVC Cán bộ - Công chức - Viên
chức
2 CCDTNN Chi cục Dự trữ Nhà nước
3 CNH-HĐH Công nghiệp hoá - Hiện đại hoá
4 ĐGTHCV Đánh giá thực hiện công việc
5 Hành chính Nhà nước
6 HCNN Hiệu quả công việc
7 HQCV Kinh tế - xã hội
8 KTXH Người lao động
9 NLĐ Thực hiện công việc
THCV

DANH MỤC BẢNG

Bảng 2.1: Đặc điểm người lao động tại Chi cục Dự trữ Nhà nước Quảng Trạch, tỉnh
Quảng Bình.............................................................................................................34
Bảng 2.2: Các ý kiến góp ý, đề xuất nguyện vọng của người lao động tại Chi cục
giai đoạn 2016 – 2018.............................................................................................37
Bảng 2.3: Chế độ phúc lợi đối với người lao động tại Chi cục Dự trữ Nhà nước
Quảng Trạch, tỉnh Quảng Bình hiện nay.................................................................46
Bảng 2.4: Tỷ lệ phân bổ quỹ phúc lợi năm 2018 tại Chi cục Dự trữ Nhà nước Quảng
Trạch, tỉnh Quảng Bình...........................................................................................48
Bảng 2.5: Thống kê tình hình đào tạo của Chi cục Dự trữ Nhà nước Quảng
Trạch, tỉnh Quảng Bình giai đoạn 2015 - 2018……………………………………51
Bảng 2.6: Kế hoạch tổ chức giao lưu, nghỉ mát định kỳ của Chi cục Dự trữ Nhà
nước Quảng Trạch, tỉnh Quảng Bình.......................................................................56
Bảng 2.7: Kết quả khảo sát đánh giá của người lao động về hoạt động giao lưu, văn
hoá văn nghệ, thể dục thể thao tại Chi cục Dự trữ Nhà nước Quảng Trạch, tỉnh
Quảng Bình..................................................................................................................56
Bảng 2.8: Kết quả khảo sát mức độ hài lòng của người lao động tại Chi cục Dự trữ

Nhà nước Quảng Trạch, tỉnh Quảng Bình...............................................................58
Bảng 2.9: Hiệu suất lao động theo lượng hàng hoá nhập, xuất kho quy đổi ra thóc.....58
Bảng 2.10: Hiệu suất lao động theo lượng hàng hố bảo quản quy đổi ra thóc.......59

DANH MỤC HÌNH

Hình 1.1: Tháp nhu cầu của Abraham Maslow.............................................................11
Hình 2.1. Cơ cấu tổ chức của Chi cục Dự trữ Nhà nước Quảng Trạch, tỉnh Quảng

Bình................................................................................................................. 32
Hình 3.1: Đề xuất quy trình đánh giá thực hiện công việc của NLĐ tại CCDTNN

Quảng Trạch, tỉnh Quảng Bình........................................................................77

1

MỞ ĐẦU

1. Tính cấp thiết của đề tài
Để có thể đạt được các chỉ tiêu kế hoạch cũng như mục tiêu chiến lược đã đề

ra, mỗi một tổ chức cần có sự kết hợp và sử dụng nhiều nguồn lực khác nhau, trong
đó khơng thể khơng kể đến nguồn lực con người. Thực tế cho thấy, tổ chức nào sở
hữu đội ngũ người lao động chất lượng và sử dụng tốt nguồn lực này thì tổ chức đó
sẽ thành công.

Động lực làm việc của người lao động là một chủ đề được quan tâm đặc
biệt không chỉ bởi động lực biểu hiện cho sức sống, sự linh hoạt mà còn là yếu tố
ảnh hưởng trực tiếp, quyết định tới sự thành công hay thất bại của tổ chức. Ở các
cơ quan hành chính nhà nước (HCNN), xuất phát từ sứ mệnh cao cả của nền công

vụ là cung cấp các dịch vụ công tốt nhất để phục vụ công dân, động lực làm việc
của công chức HCNN không chỉ được hiểu như là biểu hiện cho sức sống, sự linh
hoạt, hiệu lực, hiệu quả của thể chế hành chính nhà nước mà cịn thể hiện tính
trách nhiệm trong thực thi quyền lực nhà nước để hoàn thành sứ mệnh của nền
công vụ phục vụ nhân dân.

Tuy nhiên, vấn đề động lực và tạo động lực cho công chức ở các cơ quan
HCNN lại là một vấn đề vô cùng phức tạp và chứa đựng rất nhiều mâu thuẫn ở mọi
nền hành chính quốc gia. Đó chính là mâu thuẫn trong giải quyết sự “cạnh tranh gay
gắt” được tạo ra bởi “sức hấp dẫn” từ khu vực tư nhân. Xem xét các yếu tố từ
lương, thưởng, môi trường làm việc, tạo cơ hội thăng tiến, tạo ra các giá trị tinh
thần... nói chung là cơ chế quản lý nhân sự, cơ chế tạo động lực ở khu vực tư nhân
dường như luôn linh hoạt, hiệu quả hơn ở khu vực các cơ quan HCNN. Cũng chính
lý do này, nạn “chảy máu nhân sự” từ khu vực nhà nước sang khu vực tư nhân đã và
đang trở thành mối lo lắng và nguy cơ chung cho các nhà quản lý nhân sự ở khu vực
nhà nước và ảnh hưởng trực tiếp đến hiệu quả công tác tạo động lực cho công chức
ở các cơ quan HCNN. Do đó, vấn đề tạo động lực làm việc gắn với hồn thiện các
chính sách tạo động lực đã có, nhất là đối với các cơ quan quản lý Nhà nước là một
đòi hỏi cần thiết.

2

Chi cục Dự trữ Nhà nước Quảng Trạch, tỉnh Quảng Bình là tổ chức trực
thuộc Cục Dự trữ nhà nước khu vực Bình Trị Thiên có chức năng trực tiếp quản lý
hàng dự trữ Nhà nước và thực hiện quản lý nhà nước các hoạt động dự trữ nhà nước
trên địa bàn thuộc phạm vi quản lý gồm 3 huyện thị đó là : Thị Trấn Hoàn Lão; Thị
Xã Ba Đồn; Huyện Quảng Trạch thuộc tỉnh Quảng Bình. Với mục tiêu sẵn sàng đáp
ứng những yêu cầu cấp bách về phòng, chống, khắc phục hậu quả thiên tai, bảo đảm
quốc phòng an ninh, đảm bảo an sinh xã hội, tham gia bình ổn thị trường, góp phần
ổn định kinh tế vĩ mơ và thực hiện các nhiệm vụ đột xuất, bức thiết của Nhà nước

như cứu trợ, cứu hộ, cứu nạn, viện trợ quốc tế hoặc cho các mục đích khác.

Trong thời gian qua ngành Dự trữ Nhà nước nói chung và Chi cục Dự trữ
Nhà nước Quảng Trạch, tỉnh Quảng Bình nói riêng khơng tránh khỏi những bất
cập trong xây dựng, sử dụng đội ngũ công chức. Là một đơn vị HCNN, Chi cục
Dự trữ Nhà nước (CCDTNN) Quảng Trạch, tỉnh Quảng Bình cũng gặp những hạn
chế nhất định về cơ chế, chính sách cũng như công tác quản trị các nguồn lực nên
những mục tiêu đạt được chưa xứng với tiềm năng hiện có. Trong đó, cơng tác tạo
động lực cho người lao động đang đặt ra nhiều vấn đề cần được nghiên cứu để từ
đó đưa ra những đề xuất, kiến nghị sao cho công tác này phù hợp với quy luật
khách quan, và tạo điều kiện cho người lao động đóng góp ngày càng nhiều hơn
trong thực thi nhiệm vụ được giao.

Xuất phát từ những yêu cầu, lý luận và thực tiễn cũng như tầm quan trọng
của công tác tạo động lực làm việc cho người lao động tại cơ quan, là cán bộ đang
công tác tại Chi cục Dự trữ Nhà nước Quảng Trạch, tỉnh Quảng Bình với những
kiến thức đã được học và kinh nghiệm qua công tác thực tế, bản thân tôi chọn đề tài
“Tạo động lực làm việc cho người lao động tại cơ quan Chi cục Dự trữ Nhà
nước Quảng Trạch, tỉnh Quảng Bình”làm luận văn tốt nghiệp cuối khóa của
mình.
2. Mục tiêu nghiên cứu

- Hệ thống hoá các lý luận cơ bản về tạo động lực làm việc cho người lao
động.

3

- Phân tích thực trạng tạo động lực làm việc cho người lao động tại Chi cục
Dự trữ Nhà nước Quảng Trạch, tỉnh Quảng Bình.

- Đề xuất các giải pháp tạo động lực làm việc cho người lao động tại Chi cục
Dự trữ Nhà nước Quảng Trạch, tỉnh Quảng Bình.
3. Đối tượng và phạm vi nghiên cứu
3.1. Đối tượng nghiên cứu

Đề tài nghiên cứu các vấn đề lý luận và thực tiễn liên quan đến tạo động lực
làm việc cho người lao động tại đơn vị.
3.2. Phạm vi nghiên cứu

- Về nội dung: Đề tài nghiên cứu những vấn đề cơ bản về tạo động lực làm
việc cho người lao động, đi sâu nghiên cứu về tạo động lực làm việc cho người lao
động trong cơ quan Hành chính Nhà nước.

- Về không gian: Nội dung của đề tài được nghiên cứu tại Chi cục Dự trữ
Nhà nước Quảng Trạch, tỉnh Quảng Bình.

- Về thời gian: Đề tài nghiên cứu trên cơ sở các dữ liệu trong khoảng thời
gian từ 2015 - 2018, các giải pháp đề xuất của đề tài có ý nghĩa cho giai đoạn 2019 -
2025.
4. Phương pháp nghiên cứu

- Phương pháp phân tích thống kê: tác giả sử dụng nguồn dữ liệu thứ cấp
đáng tin cậy được thu thập từ các báo cáo tổng kết hoạt động, báo cáo quản lý của
Chi cục Dự trữ Nhà nước Quảng Trạch, tỉnh Quảng Bình. Với các nguồn dữ liệu
này, tác giả sử dụng phương pháp thống kê, từ đó có căn cứ để phân tích, đánh giá
về cơng tác tạo động lực làm việc cho người lao động tại Chi cục Dự trữ Nhà nước
Quảng Trạch, tỉnh Quảng Bình từ năm 2015 đến nay.

- Phương pháp so sánh: Phương pháp này được tác giả sử dụng để đối chiếu
các số liệu, kết quả thống kê về mặt định lượng liên quan đến nội dung nghiên cứu.

- Phương pháp điều tra: tác giả gặp gỡ, trao đổi trực tiếp và phát phiếu hỏi ý
kiến các cán bộ, chuyên viên nhằm thu thập thông tin cần thiết phục vụ nghiên cứu
đề tài.

4

+ Thời gian tiến hành điều tra: từ ngày 15/6/2019 đến ngày 31/7/2019.
+ Đối tượng điều tra: Lãnh đạo cơ quan (từ trưởng điểm kho trở lên); các cán
bộ nghiệp vụ các bộ phận, thủ kho bảo quản, bảo vệ tuần tra canh gác.
- Phương pháp suy diễn quy nạp: qua các tài liệu thu thập về cơ sở lý luận và
qua việc phân tích kết quả khảo sát, tài liệu thu thập, tác giả rút ra những ưu điểm
và các hạn chế về tạo động lực làm việc cho người lao động tại Chi cục Dự trữ
Nhà nước Quảng Trạch, tỉnh Quảng Bình, trên cơ sở đó tác giả đề xuất giải pháp
tạo động lực làm việc tại Chi cục Dự trữ Nhà nước Quảng Trạch, tỉnh Quảng Bình
trong thời gian tới.
- Các phương pháp khác: tác giả vận dụng các phương pháp nghiên cứu
chung của khoa học kinh tế như biện chứng duy vật, duy vật lịch sử, tổng hợp... để
nghiên cứu và đưa ra kết luận.
5. Bố cục luận văn
Ngoài phần mở đầu, kết luận, mục lục, các bảng biểu, phụ lục và danh mục
tài liệu tham khảo. Nội dung luận văn gồm 3 chương:
Chương 1: Cơ sở lý luận về tạo động lực làm việc cho người lao động
Chương 2: Thực trạng tạo động lực làm việc cho người lao động tại Chi cục
Dự trữ Nhà nước Quảng Trạch, tỉnh Quảng Bình
Chương 3: Giải pháp tạo động lực làm việc cho người lao động tại Chi cục Dự
trữ Nhà nước Quảng Trạch tỉnh Quảng Bình
6. Tổng quan tài liệu nghiên cứu
Tạo động lực cho người lao động trong các tổ chức là một nội dung được
nhiều tác giả nghiên cứu. Trong luận văn này, tác giả kế thừa một số nghiên cứu của

các tác giả dưới đây:
Tác giả Wallace D.Boeve (2007) khi nghiên cứu về các nhân tố làm thỏa
mãn công việc cho các giảng viên khoa đào tạo trợ lý bác sỹ ở các trường Y tại Mỹ,
ông cho rằng: nhân tố làm thỏa mãn công việc đối với các giảng viên được chia
thành hai nhóm: nhóm nhân tố nội tại bao gồm bản chất công việc và cơ hội thăng
tiến và nhóm nhân tố bên ngồi bao gồm tiền lương, sự hỗ trợ giám sát của cấp trên

5

và mối quan hệ với đồng nghiệp. Nghiên cứu của tác giả dựa trên cơ sở lý thuyết hai
nhóm yếu tố của F.Herzberg, bổ sung thêm học thuyết của Herzberg về các yếu tố
bên trong và bên ngồi. Bên cạnh đó, ông còn sử dụng thêm chỉ số mô tả công việc
(JDI) của Smith, Kendall và Hulin (1969) trong nghiên cứu của mình.[28]

Tác giả Abby M.Brooks (2007) đã tiến hành nghiên cứu về tạo động lực làm
việc cho người lao động bằng cách phỏng vấn thông qua bảng câu hỏi đối với 181
người đang làm việc toàn thời gian hoặc đã từng làm việc toàn thời gian trên khắp
nước Mỹ để đánh giá xem nhân tố nào là động cơ thúc đẩy họ trong công việc. Kết
quả nghiên cứu đã chỉ ra rằng việc kết hợp giữa hai nhân tố thiết lập mục tiêu và sự
hài lịng trong cơng việc là cách tốt nhất để dự đoán động lực lao động đối với
người lao động và các nhân tố ảnh hưởng nhiều đến sự hài lịng của họ là: đánh giá
hiệu quả cơng việc, đào tạo, cấp trên và đóng góp cho tổ chức [19].

Nhóm tác giả Tan Tech-Hong và Amna Waheed (2011) với nghiên cứu về
những tác động của quy chế khen thưởng và đánh giá trong động lực lao động và sự
hài lòng. Nghiên cứu này xem xét các nhân tố tác động đến động lực lao động và
mức độ hài lòng đối với công việc của các nhân viên trong ngành công nghiệp bán
lẻ bằng cách sử dụng học thuyết hai nhóm yếu tố của Herzberg. Các tác giả đã tiến
hành khảo sát các nhân viên bán hàng tại các cửa hàng quần áo của phụ nữ trong
Trung tâm mua sắm Bandar Sunway ở bang Selangor. Kết quả nghiên cứu cho thấy:

điều kiện làm việc là nhân tố quan trọng nhất trong việc thúc đẩy động lực của nhân
viên bán hàng. Nhân tố quan trọng thứ hai là sự công nhận và tiếp theo là chính
sách của cơng ty và chế độ tiền lương. [26]

Đỗ Thị Thu (2008), “Hồn thiện cơng tác tạo động lực ở Công ty TNHH cửa
sổ nhựa Châu Âu (Euro Window), luận văn thạc sĩ, trường Đại học Kinh tế Quốc
dân. Trong nghiên cứu của mình, tác giả đã đưa ra cơ sở lý luận về công tác tạo
động lực lao động trong doanh nghiệp một cách khá đầy đủ. Các giải pháp mà tác
giả đề xuất là cơ sở để công ty TNHH Euro Window áp dụng nhằm tạo động lực lao
động cho cán bộ nhân viên trong công ty, đồng thời cũng là tài liệu tham khảo đối
với các cơng ty có mơ hình hoạt động tương tự như Euro Window. [15]

6

Nghiên cứu của nhóm tác giả Lưu Thị Bích Ngọc và các tác giả khác (2013):
Nghiên cứu này được tác giả thực hiện đối với 136 nhân viên cấp thấp tại các bộ
phận trong các khách sạn có tiêu chuẩn từ 3 đến 5 sao ở Thành phố Hồ Chí Minh.
Nghiên cứu được xuất phát từ học thuyết hai nhóm yếu tố của Herzberg và kết quả
nghiên cứu của Teck-Hong và Waheed (2011).Kết quả cho thấy chỉ có 4 trong số 11
biến động lực có sự tác động đáng kể đối với nhân viên làm việc trong khách sạn.
Các nhân tố tác động đến động lực làm việc của nhân viên theo mức độ quan trọng
giảm dần lần lượt là mối quan hệ với cấp trên, phát triển nghề nghiệp, điều kiện làm
việc và nhân tố cuối cùng là bản chất công việc. [11]

Vũ Thị Uyên (2016), “Tạo động lực cho người lao động quản lý trong các
doanh nghiệp Nhà nước ở Hà Nội đến năm 2020”, luận án tiến sĩ kinh tế. Nghiên
cứu của tác giả đã nêu tổng quan lý luận về tạo động lực lao động. Từ việc phân
tích, đánh giá thực trạng tạo động lực cho người lao động quản lý trong các doanh
nghiệp Nhà nước ở Hà Nội, tác giả đã chỉ ra những mặt tích cực và hạn chế của các
doanh nghiệp Nhà nước, từ đó đề xuất các giải pháp nhằm hoàn thiện tạo động lực

lao động trong các tổ chức này [18].

Võ Thị Hà Quyên (2016), “Tạo động lực lao động tại Công ty Cổ phần Dệt
may 29/3”, luận văn thạc sĩ, trường Đại học Đà Nẵng. Dựa trên nghiên cứu lý luận
và thực tiễn công tác tạo động lực tại Công ty Cổ phần Dệt may 29/3, tác giả đã đưa
ra giải pháp hoàn thiện tạo động lực lao động để đội ngũ lao động đáp ứng yêu cầu
công việc hiện tại và mục tiêu phát triển lâu dài của cơng ty. Bên cạnh đó, tác giả
cũng trình bày giải pháp giúp tăng năng suất lao động nhằm đảm bảo chất lượng,
tiến độ cơng việc, cùng với đó là việc xây dựng đời sống tinh thần, nâng cao tinh
thần học hỏi, phát triển bản thân cán bộ công nhân viên tại Công ty [14].

Nguyễn Thị Nga (2018), “Tạo động lực làm việc cho cán bộ công chức tại
Chi cục Hải quan KCX&KCN Hải Phòng”, luận văn thạc sĩ, trường Đại học Dân
lập Hải Phịng. Từ q trình hệ thống hố cơ sở lý luận về tạo động lực làm việc, tác
giả đã có những nghiên cứu thực tiễn về cơng tác tạo động lực làm việc cho cán bộ
công chức tại Chi cục Hải quan KCX&KCN Hải Phòng; đánh giá được những điểm

7

mạnh, điểm hạn chế từ đó đề xuất các giải pháp tạo động lực cho cán bộ công chức
tại đơn vị trong những năm tiếp theo. [10]

Các nghiên cứu trên đã nêu đầy đủ nét khái quát, cơ bản cơ sở lý luận về tạo
động lực làm việc cho người lao động trong các tổ chức, doanh nghiệp. Xuất phát từ
đặc điểm của các tổ chức, doanh nghiệp, các nghiên cứu đã đề xuất giải pháp nhằm
nâng cao hiệu quả và hoàn thiện công tác tạo động lực làm việc cho người lao động.
Tuy nhiên, hiện nay, chưa có nghiên cứu nào đề cập đến tạo động lực làm việc cho
người lao động tại Chi cục Dự trữ Nhà nước Quảng Trạch, tỉnh Quảng Bình. Do
vậy, với nghiên cứu của mình, tác giả mong muốn sẽ đề xuất các giải pháp phù hợp,
khả thi nhằm hoàn thiện tạo động lực cho người lao động tại đơn vị trong thời gian

tới.

8

CHƯƠNG 1
CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ TẠO ĐỘNG LỰC LÀM VIỆC CHO

NGƯỜI LAO ĐỘNG

1.1. Khái quát về tạo động lực làm việc cho người lao động
1.1.1. Các khái niệm cơ bản
1.1.1.1. Nhu cầu

Nhu cầu là thuật ngữ đề cập đến tâm lý của con người, thể hiện những đòi
hỏi, mong muốn, nguyện vọng của con người về vật chất và tinh thần để tồn tại và
phát triển. Nhu cầu của con người rất đa dạng và phong phú, đó có thể là nhu cầu
nhà ở, tiện nghi sinh hoạt, điều kiện làm việc, nhu cầu học tập…

Theo định nghĩa của tác giả A.G. Kơvaliơp: “Nhu cầu là sự địi hỏi của các
cá nhân và của các nhóm xã hội khác nhau muốn có những điều kiện nhất định để
sống và phát triển”

Philip Kotler cho rằng: “Nhu cầu là cảm giác thiếu hụt một cái gì đó mà con
người cảm nhận được”

Từ điển Bách khoa toàn thư đưa ra định nghĩa: “Nhu cầu là một hiện tượng
tâm lý của con người; là đòi hỏi, mong muốn, nguyện vọng của con người về vật
chất và tinh thần để tồn tại và phát triển. Tuỳ theo trình độ nhận thức, môi trường
sống, những đặc điểm tâm sinh lý, mỗi người có những nhu cầu khác nhau.”

Như vậy, nhu cầu được hiểu là trạng thái tâm lý mà con người mong muốn
thoả mãn về một thứ gì đó, nhu cầu gắn liền với sự tồn tại và phát triển của con
người và nó ngày càng trở nên đa dạng hơn. Nhu cầu là yếu tố thúc đẩy con
người hoạt động.

9

Trong xu thế phát triển của nền kinh tế - xã hội (KTXH) như hiện nay, việc
tìm hiểu đúng và đáp ứng đúng nhu cầu của người lao động trong doanh nghiệp là
một giải pháp hữu hiệu để doanh nghiệp “giữ chân” người lao động, tạo được sự
kích thích để họ có thể cống hiến cho sự phát triển của doanh nghiệp.
1.1.1.2. Động lực làm việc

Thuật ngữ “động lực”, “động lực làm việc” được nhắc đến ở hầu hết các lĩnh
vực của đời sống xã hội và hiện nay có nhiều quan niệm, định nghĩa khác nhau về
thuật ngữ này.

Theo Maier và Lawler (1973), động lực là sự khao khát và tự nguyện của
mỗi cá nhân. Kreiter (1995) thì cho rằng động lực lao động là một q trình tâm lý
mà nó định hướng cá nhân theo mục đích nhất định. Cịn Higgins (1994) lại đưa ra
khái niệm động lực là lực đẩy từ bên trong cá nhân để đáp ứng các nhu cầu chưa
được thỏa mãn.

Tác giả Nguyễn Ngọc Quân, Nguyễn Vân Điềm cho rằng, “động lực làm
việc là sự khát khao và tự nguyện của người lao động để tăng cường nỗ lực nhằm
hướng tới việc đạt được mục tiêu của tổ chức” [12]

Đồng tình với khái niệm trên, tác giả Bùi Anh Tuấn cho rằng, “động lực làm
việc là những nhân tố bên trong kích thích con người tích cực làm việc trong điều
kiện cho phép, tạo ra năng suất và hiệu quả cao. Biểu hiện của động lực là sẵn sàng,

nỗ lực, say mê làm việc nhằm đạt được mục tiêu của tổ chức cũng như bản thân
người lao động”. [17]

Giáo trình Hành vi tổ chức “ Động lực của người lao động là những nhân tố
bên trong kích thích con người nỗ lực làm việc trong điều kiện cho phép tạo ra năng
suất, hiệu quả cao”

Như vậy, động lực là yếu tố xuất phát từ trong chính bản thân mỗi người. Đó
là trạng thái nội tại, tạo ra sự hưng phấn, sinh lực và hướng người lao động có
những hành vi có mục đích. Mỗi người lao động khi đảm nhiệm một cơng việc, một
vị trí khác nhau sẽ có động lực làm việc khác nhau để đạt được hiệu quả trong công
việc.

10

Với quan điểm của mình, tác giả cho rằng:Động lực là sự khao khát và tự
nguyện bên trong mỗi cá nhân để tăng cường nỗ lực bản thân nhằm đạt được các
mục tiêu cá nhân cũng như là mục tiêu của tổ chức.

Người lao động có động lực làm việc sẽ làm việc một cách tự nguyện, tự
giác, làm việc hăng say và có hiệu quả, từ đó giúp doanh nghiệp dễ dàng đạt
được các mục tiêu.

Trong tổ chức, doanh nghiệp, các nhà quản lý đều luôn mong muốn tìm ra
câu trả lời cho các câu hỏi động lực của người lao động trong doanh nghiệp mình là
gì và làm cách nào để có được động lực làm việc cho họ. Do đó, nghiên cứu về
động lực làm việc có ý nghĩa về mặt nhân văn đối với người lao động và cũng có ý
nghĩa kinh tế đối với doanh nghiệp.
1.1.1.3. Tạo động lực làm việc

Tạo động lực làm việc cho nguồn nhân lực nói chung và tạo động lực làm
việc cho người lao động trong tổ chức nói riêng là nội dung được nhiều nhà khoa
học nghiên cứu.

Tác giả Bùi Anh Tuấn đưa ra khái niệm: tạo động lực lao động được hiểu là
hệ thống các chính sách, biện pháp, thủ thuật quản lý tác động đến người lao động
nhằm làm cho người lao động có động lực trong làm việc. [17]

Tác giả Lê Thanh Hà cho rằng: tạo động lực làm việc là tổng hợp các biện
pháp và cách hành xử của tổ chức, nhà quản lý để tạo ra sự khát khao, tự nguyện
của người lao động buộc họ phải nỗ lực, cố gắng phấn đấu nhằm đạt được các mục
tiêu mà tổ chức đề ra. Các biện pháp được đặt ra có thể là các địn bẩy kích thích về
tài chính, phi tài chính, cách hành xử của tổ chức được thể hiện ở điểm tổ chức đó
đối xử lại với người lao động như thế nào [9].

Với các khái niệm trên, tác giả nhận thấy, tạo động lực làm việc chính là
những biện pháp, những chính sách mà các nhà quản lý tác động tới người lao động
nhằm làm cho họ có động lực làm việc, kích thích, thúc đẩy họ hài lịng hơn với
cơng việc và gắn bó với doanh nghiệp. Và suy cho cùng, mục đích của tạo động lực
làm việc là làm tăng năng suất, chất lượng công việc và mang lại hạnh phúc cho