Tạo động lực làm việc cho người lao động tại cục dự trữ nhà nước khu vực bình trị thiên

BỘ GIÁO DỤC VÀ ĐÀO TẠO
TRƯỜNG ĐẠI HỌC DUY TÂN

PHAN VĨNH TUẤN

TẠO ĐỘNG LỰC LÀM VIỆC CHO NGƯỜI LAO
ĐỘNG TẠI CỤC DỰ TRỮ NHÀ NƯỚC KHU VỰC

BÌNH TRỊ THIÊN

LUẬN VĂN THẠC SĨ QUẢN TRỊ KINH DOANH

Đà Nẵng - Năm 2021
BỘ GIÁO DỤC VÀ ĐÀO TẠO

TRƯỜNG ĐẠI HỌC DUY TÂN

PHAN VĨNH TUẤN

TẠO ĐỘNG LỰC LÀM VIỆC CHO NGƯỜI LAO
ĐỘNG TẠI CỤC DỰ TRỮ NHÀ NƯỚC KHU VỰC

BÌNH TRỊ THIÊN

Chuyên ngành Quản trị kinh doanh
Mã số: 8.34.01.01

LUẬN VĂN THẠC SĨ QUẢN TRỊ KINH DOANH

Người hướng dẫn khoa học: TS Trịnh Lê Tân
Đà Nẵng - Năm 2021

LỜI CAM ĐOAN
Tôi xin cam đoan đây là công trình nghiên cứu của riêng tơi.
Các số liệu và kết quả nghiên cứu trong luận văn này là trung thực và
không trùng lặp với các đề tài khác.

Học viên thực hiện

Phan Vĩnh Tuấn

LỜI CẢM ƠN

Để hoàn thành luận văn này, tôi xin chân thành cảm ơn sự giúp đỡ và
hướng dẫn nhiệt tình của TS Trịnh Lê Tân, sự hỗ trợ cung cấp thơng tin của
các phịng chun mơn, đặc biệt là phịng Tổ chức hành chính của Cục Dự trữ
Nhà nước Khu vực Bình Trị Thiên. Tơi cũng xin cảm ơn các người lao động
của Cục Dự trữ Nhà nước Khu vực Bình Trị Thiên đã giúp tơi hồn thành
bảng câu hỏi làm cơ sở phân tích và đưa ra những giải pháp, góp phần vào
việc hồn thành luận văn này.

Một lần nữa, tôi xin chân thành cảm ơn./.

Học viên thực hiện

Phan Vĩnh Tuấn

MỤC LỤC

MỞ ĐẦU..........................................................................................................1
1. Tính cấp thiết của đề tài................................................................................1

2. Mục tiêu nghiên cứu:.....................................................................................2
3. Đối tượng và phạm vi nghiên cứu.................................................................2
4. Phương pháp nghiên cứu...............................................................................3
5. Bố cục đề tài..................................................................................................4
6. Tổng quan vấn đề nghiên cứu.......................................................................4
CHƯƠNG 1. CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ TẠO ĐỘNG LỰC CHO NGƯỜI
LAO ĐỘNG TRONG TỔ CHỨC..................................................................8
1.1. KHÁI QUÁT VỀ TẠO ĐỘNG LỰC......................................................8
1.1.1. Động lực và nhu cầu của con người........................................................8
1.1.2. Tạo động lực lao động...........................................................................11
1.2. MỘT SỐ HỌC THUYẾT LIÊN QUAN ĐẾN ĐỘNG LỰC LAO ĐỘNG
.........................................................................................................................12
1.2.1. Học thuyết nhu cầu của Abraham Maslow...........................................12
1.2.2. Học thuyết hệ thống hai yếu tố của F. Herzberg...................................14
1.2.3. Học thuyết công bằng của J.Stacy Adams............................................17
1.2.4. Học thuyết kỳ vọng của Victor Vroom.................................................17
1.3. NỘI DUNG TẠO ĐỘNG LỰC LÀM VIỆC CHO NGƯỜI LAO
ĐỘNG TRONG TỔ CHỨC.........................................................................18
1.3.1. Xác định nhu cầu của người lao động...................................................18
1.3.2. Tạo động lực làm việc bằng các yếu tố tài chính..................................19
1.3.3. Tạo động lực làm việc bằng các yếu tố phi tài chính............................23
1.4. CÁC NHÂN TỐ ẢNH HƯỞNG TỚI ĐỘNG LỰC LAO ĐỘNG......29
1.4.1. Nhân tố thuộc về người lao động..........................................................29

1.4.2. Nhân tố thuộc về tổ chức.......................................................................31
1.4.3. Nhân tố thuộc mơi trường bên ngồi.....................................................33
1.5. KINH NGHIỆM VỀ TẠO ĐỘNG LỰC CHO NGƯỜI LAO ĐỘNG
Ở TRONG NƯỚC.........................................................................................35
1.5.1. Kinh nghiệm từ Cục Dự trữ nhà nước khu vực Hà Nội........................35
1.5.2. Kinh nghiệm từ Cục Dự trữ nhà nước khu vực Tây Nam Bộ...............36

1.5.3. Bài học kinh nghiệm cho Cục Dự trữ Nhà nước khu vực Bình Trị Thiên.. . .37
KẾT LUẬN CHƯƠNG 1..............................................................................39
CHƯƠNG 2. THỰC TRẠNG TẠO ĐỘNG LỰC LÀM VIỆC CHO
NGƯỜI LAO ĐỘNG TẠI CỤC DỰ TRỮ NHÀ NƯỚC KHU VỰC BÌNH
TRỊ THIÊN....................................................................................................40
2.1. KHÁI QUÁT TÌNH HÌNH PHÁT TRIỂN CỦA CỤC DỰ TRỮ NHÀ
NƯỚC KHU VỰC BÌNH TRỊ THIÊN........................................................40
2.1.1. Q trình phát triển của Cục Dự trữ Nhà nước khu vực Bình Trị Thiên......40
2.1.2. Chức năng, nhiệm vụ, quyền hạn của đơn vị........................................40
2.1.3. Tổ chức bộ máy quản lý của Cục Dự trữ nhà nước khu vực Bình Trị
Thiên................................................................................................................43
2.1.4. Đặc điểm về nhân lực............................................................................45
2.2. THỰC TRẠNG TẠO ĐỘNG LỰC LÀM VIỆC CHO NGƯỜI LAO
ĐỘNG TẠI CỤC DỰ TRỮ NHÀ NƯỚC KHU VỰC BÌNH TRỊ THIÊN
.........................................................................................................................49
2.2.1. Xác định nhu cầu lao động....................................................................49
2.2.2. Thực trạng tạo động lực làm việc bằng yếu tố tài chính.......................50
2.2.3. Thực trạng tạo động lực làm việc bằng yếu tố phi tài chính.................61
2.3. ĐÁNH GIÁ THỰC TRẠNG TẠO ĐỘNG LỰC LÀM VIỆC CHO
NGƯỜI LAO ĐỘNG TẠI CỤC DỰ TRỮ NHÀ NƯỚC KHU VỰC
BÌNH TRỊ THIÊN.........................................................................................78

2.3.1. Ưu điểm.................................................................................................78
2.3.2. Hạn chế và nguyên nhân:......................................................................80
2.3.3. Nguyên nhân hạn chế:...........................................................................82
KẾT LUẬN CHƯƠNG 2..............................................................................84
CHƯƠNG 3. MỘT SỐ GIẢI PHÁP TẠO ĐỘNG LỰC LÀM VIỆC CHO
NGƯỜI LAO ĐỘNG TẠI CỤC DỰ TRỮ NHÀ NƯỚC KHU VỰC BÌNH
TRỊ THIÊN.....................................................................................................85
3.1. CƠ SỞ XÂY DỰNG GIẢI PHÁP.........................................................85

3.2. MỘT SỐ GIẢI PHÁP TẠO ĐỘNG LỰC LÀM VIỆC CHO NGƯỜI LAO
ĐỘNG TẠI CỤC DỰ TRỮ NHÀ NƯỚC KHU VỰC BÌNH TRỊ THIÊN.....87
3.2.1. Tạo động lực làm việc bằng yếu tố tài chính........................................87
3.2.2. Tạo động lực làm việc bằng yếu tố phi tài chính..................................94
3.3. MỘT SỐ KIẾN NGHỊ.........................................................................103
KẾT LUẬN CHƯƠNG 3............................................................................105
KẾT LUẬN..................................................................................................106
DANH MỤC TÀI LIỆU THAM KHẢO
PHỤ LỤC

DANH MỤC CÁC TỪ VIẾT TẮT

Từ viết tắt Ý nghĩa
BHXH Bảo hiểm xã hội
CBQL Cán bộ quản lý
CNTT Công nghệ thông tin
Cục DTNNKV BTT Cục Dự trữ Nhà nước Khu vực Bình Trị Thiên
DTQG Dự trữ Quốc Gia
HCSN Hành chính sự nghiệp
KTBQ Kỷ thuật bảo quản
NLĐ Người lao động
TCDT Tổng Cục Dữ trữ
UBND Ủy ban nhân dân

DANH MỤC CÁC BẢNG BIỂU
DANH MỤC CÁC SƠ ĐỒ, HÌNH VỄ

1

MỞ ĐẦU

1. Tính cấp thiết của đề tài
Xã hội ngày càng phát triển, vai trò của nguồn nhân lực càng được nâng

cao, ứng dụng khoa học kỹ thuật- cơng nghệ mới, thì nâng cao chất lượng đội
ngủ người lao động là chìa khóa để đáp ứng nhu cầu phát triển. Công tác nâng
cao chất lượng đội ngũ cán bộ cơng chức đang có những tác động tích cực
đến việc đinh hướng và thúc đẩy quá trình phát triển kinh tế- xã hội. Sự biến
đổi mạnh mẽ, thường xun của mơi trường, tính chất của sự cạnh tranh và
hội nhập, yêu cầu phải đáp ứng nhu cầu ngày càng cao của người lao động
trong nền kinh tế thị trường đã và đang tạo ra sức ép lớn, đòi hỏi các cơ quan
quản lý phải có những hoạch định chiến lược xây dựng, đào tạo và phát triển
tạo động lực cho người lao động làm việc có chất lượng, đáp ứng yêu cầu xây
dựng và phát triển đất nước trong giai đoạn hiện nay và cho những năm tới.

Cục Dự trữ nhà nước khu vực Bình Trị Thiên là tổ chức trực thuộc Tổng
cục Dự trữ nhà nước có chức năng trực tiếp quản lý hàng dự trữ nhà nước và
thực hiện quản lý nhà nước các hoạt động dự trữ nhà nước trên địa bàn thuộc
phạm vi quản lý gồm 3 tỉnh Quảng Bình, Quảng Trị và Thừa Thiên Huế. Với
mục tiêu sẵn sàng đáp ứng những yêu cầu cấp bách về phòng, chống, khắc
phục hậu quả thiên tai, bảo đảm quốc phòng an ninh, đảm bảo an sinh xã hội,
tham gia bình ổn thị trường, góp phần ổn định kinh tế vĩ mô và thực hiện các
nhiệm vụ đột xuất bức thiết của Nhà nước như cứu trợ, cứu hộ, cứu nạn, viện
trợ quốc tế hoặc cho các mục đích khác. Trong thời gian qua, đội ngũ cán bộ
công chức ngành Dữ trữ nhà nước nói chung và khu vực Bình Trị Thiên nói
riêng khơng tránh khỏi những bất cập trong việc tạo động lực làm việc, sử
dụng đội ngũ công chức, tình trạng hẫng hụt về cơ cấu, chưa hợp lý ngành
nghề, chất lượng công chức của Cục chưa đáp ứng được yêu cầu công việc;
cơ sở vật chất phục vụ cho đội ngũ người lao động còn hạn chế; việc tạo động

2

lực làm việc cho người lao động tại các cơ quan, tổ chức hành chính chưa gắn
với việc bố trí, sử dụng; chính sách đào tạo bồi dưỡng, đãi ngộ, thu hút và tạo
nguồn nhân lực có chất lượng cao chưa phù hợp, thoả đáng để tạo động lực
thu hút người lao động có trình độ cao về tỉnh cơng tác... vẫn cịn xảy ra.

Xuất phát từ những yêu cầu, lý luận và thực tiễn cũng như tầm quan trọng
của công tác tạo động lực làm việc cho người lao động tại cơ quan, là cán bộ
đang công tác tại Cục Dự trữ Nhà nước Khu vực Bình Trị Thiên với những
kiến thức đã được học và kinh nghiệm qua công tác thực tế, bản thân tôi chọn
đề tài “Tạo động lực làm việc cho người lao động tại cơ quan Cục Dự trữ
Nhà nước khu vực Bình Trị Thiên” làm luận văn tốt nghiệp cuối khóa của
mình.
2. Mục tiêu nghiên cứu:
2.1. Mục tiêu chung

Trên cơ sở phân tích đánh giá thực trạng về tạo động lực làm việc cho
người lao động tại Cục Dự trữ Nhà nước khu vực Bình Trị Thiên, đề xuất các
giải pháp có tính khả thi nhằm nâng cao động lực làm việc cho NLĐ tại Cục
Dữ trữ nhà nước khu vực Bình Trị Thiên, đáp ứng được yêu cầu, nhiệm vụ
trong tình hình hiện nay.
2.2. Mục tiêu cụ thể

- Hệ thống hoá các lý luận cơ bản về tạo động lực làm việc cho người lao
động.

- Đánh giá thực trạng thực trạng tạo động lực làm việc cho người lao
động tại Cục Dự trữ Nhà nước khu vực Bình Trị Thiên

- Đề xuất giải pháp tạo động lực làm việc cho người lao động tại Cục Dự
trữ Nhà nước khu vực Bình Trị Thiên cho giai đoạn từ nay đến năm 2023.
3. Đối tượng và phạm vi nghiên cứu

- Đối tượng nghiên cứu: công tác tạo động lực làm việc cho người lao
động trong tổ chức.

3

+ Về không gian: Tại Cục Dự trữ Nhà nước khu vực Bình Trị Thiên.
- Phạm vi nghiên cứu:
+ Về thời gian: Luận văn sử dụng hệ thống số liệu từ năm 2017 đến
2020. Giải pháp đến năm 2025.
Nội dung: Luận văn nghiên cứu tạo động lực làm việc cho người lao động tại
Cục Dự trữ Nhà nước Khu vực Bình Trị Thiên.
4. Phương pháp nghiên cứu
- Phương pháp phân tích thống kê: tác giả sử dụng nguồn dữ liệu thứ cấp
đáng tin cậy được thu thập từ các báo cáo tổng kết hoạt động, báo cáo quản lý
của tại Cục Dự trữ Nhà nước khu vực Bình Trị Thiên. Với các nguồn dữ liệu
này, tác giả sử dụng phương pháp thống kê, từ đó có căn cứ để phân tích,
đánh giá về công tác tạo động lực làm việc cho người lao động tại Cục Dự trữ
Nhà nước khu vực Bình Trị Thiên từ năm 2017 đến nay.
- Phương pháp so sánh: Phương pháp này được tác giả sử dụng để đối
chiếu các số liệu, kết quả thống kê về mặt định tính liên quan đến nội dung
nghiên cứu.
- Phương pháp điều tra: tác giả gặp gỡ, trao đổi trực tiếp và phát phiếu
hỏi ý kiến các cán bộ, chuyên viên nhằm thu thập thông tin cần thiết phục vụ
nghiên cứu đề tài.
+ Thời gian tiến hành điều tra: Từ ngày 14/7/2019 đến ngày 31/8/2019.
+ Đối tượng điều tra: Vì điều kiện các Chi cục trực thuộc Cục trải dài

trên 3 tỉnh Quảng Bình, Quảng trị và Thừa Thiên Huế nên tác giả chỉ phát
phiếu điều tra 110/143 người trong tồn Cục; trong đó có Lãnh đạo Cục, các
phịng ban văn phòng Cục và các lãnh đạo các Chi Cục trực thuộc, các bộ
phận của các Chi cục, thủ kho bảo quản, bảo vệ tuần tra canh gác; các NLĐ
làm việc ở các kho muối do đường xá xa xôi đi lại khó khăn, tới nơi cũng
chưa chắc đã gặp được vì tính chất cơng việc bảo vệ muối đơn giản nên NLĐ
lúc nào có việc họ mới đi làm cịn khơng họ ở nhà. Vì biết mất nhiều thời gian

4

và công sức đi lại tác giả mạnh dạn không phát phiếu điều tra những NLĐ đó.
- Qua các tài liệu thu thập về cơ sở lý luận và qua việc phân tích kết quả

khảo sát, tài liệu thu thập, tác giả rút ra những ưu điểm và các hạn chế về tạo
động lực làm việc cho người lao động tại Cục Dự trữ Nhà nước khu vực Bình
Trị Thiên, trên cơ sở đó tác giả đề xuất giải pháp tạo động lực làm việc tại
Cục Dự trữ Nhà nước khu vực Bình Trị Thiên trong thời gian tới.
5. Bố cục đề tài

Ngoài phần mở đầu, phần kết luận, danh mục tài liệu tham khảo và phụ
lục thì nội dung đề tài gồm 3 chương:

Chương 1: Cơ sở lý luận về tạo động lực cho người lao động trong tổ chức.
Chương 2: Thực trạng tạo động lực cho người lao động tại Cục Dự trữ
Nhà nước khu vực Bình Trị Thiên.
Chương 3: Một số giải pháp tạo động lực cho người lao động tại Cục Dự
trữ Nhà nước khu vực Bình Trị Thiên.
6. Tổng quan vấn đề nghiên cứu
Vấn đề tạo động lực làm việc cho người lao động đã được rất nhiều nhà
nghiên cứu tiếp cận từ nhiều góc độ khác nhau. Có rất nhiều lý thuyết liên

quan đến vấn đề tạo động lực được đưa vào ứng dụng nghiên cứu, bao gồm:
lý thuyết tháp nhu cầu của Abraham Maslow, lý thuyết về nhu cầu của D.
McClelland, lý thuyết động lực thành đạt của J Atkinsont, lý thuyết hai nhân
tố của F. Herberg, lý thuyết mong đợi của Victor Vroom. Bên cạnh đó cũng
có rất nhiều nghiên cứu đề cập đến nhiều biện pháp tạo động lực cũng như
việc áp dụng vào những doanh nghiệp cụ thể.
Adams (1965) trong nghiên cứu của mình cho rằng những tìm kiếm cơng
bằng xã hội trong phần thưởng mà người lao động nhận được sẽ tạo ra động lực
cao. Đồng thời, theo ông kết quả từ công việc bao gồm: Tiền lương, tiền thưởng,
sự công nhận của cấp trên, quan hệ xã hội. Để có được những phần thưởng đầu
ra khác nhau thì các nhân cơng phải đóng góp thời gian, kinh nghiệm, nỗ lực,

5

giáo dục và lòng trung thành. Ơng cho rằng, con người có xu hướng xem kết quả
và đầu vào của họ như một tỷ lệ và sau đó so sánh các chỉ số này với những
người khác và chuyển sang trở thành động lực nếu tỷ lệ này cao.

Harold Koontz, Heinz Weihrich (1990) cho thấy rằng một trong những
cách tiếp cận thú vị nhất đối với động lực là chất lượng cuộc sống làm việc. Đây
là một phương pháp tiếp cận hệ thống để làm giàu công việc. Nó là một phương
tiện để tăng năng suất và giảm lạm phát như một cách để có được dân chủ cá
nhân và giảm thiểu tranh chấp lao động các hệ thống làm giàu công việc. Cụ thể:
Quyền tự do của người lao động trong công việc luôn quyết định về những
phương pháp làm việc khuyến khích sự tham gia của cấp dưới và tương tác giữa
các nhân công; mức độ hiểu biết về công việc mà họ đang làm; sự phản hồi về
hiệu suất công việc của họ; thực hiện các bước để đảm bảo rằng người lao động
có thể thấy nhiệm vụ của mình đóng góp cho một sản phẩm đã hoàn thành.

Luthans (1998) khẳng định rằng động cơ là quá trình mà gợi lên, thúc

đẩy và duy trì hành vi, hiệu suất hay nói cách khác nó là q trình kích thích
con người hành động và để đạt được một công việc mong muốn.

Daniel H. Pink trong cuốn sách Động lực 3.0 (2010) và Động lực chèo
lái hành vi (2011) đã chỉ ra những khác biệt giữa lý thuyết với thực tế - cũng
như tác động của chúng ta tới cuộc sống của chúng ta. Tác giả đã chứng minh
rằng, mặc dù đã làm mưa làm gió suốt thế kỷ XX nhưng phương pháp “Củ cà
rốt và cây gậy” đã khơng cịn phù hợp để thúc đẩy mọi người vượt qua những
thử thách trong thời đại ngày nay. Theo ơng thì ba yếu tố tạo ra động lực thực
sự: Tự chủ (khao khát được làm chủ cuộc sống của chính mình); Thành thạo
(niềm thơi thúc khơng ngừng hoàn thiện và bổ sung kiến thức về các vấn đề
bất kỳ); Lý tưởng (là khao khát được cống hiến khơng vì bản thân mình).

Tiến sĩ Vũ Thị Uyên trong Luận văn “Tạo động lực cho lao động quản lý
trong doanh nghiệp nhà nước ở Hà Nội và ở Việt Nam đến năm 2020” đã
phân tích về nhu cầu, sự thỏa mãn, cách phát triển nhu cầu mới nhằm tăng

6

động lực cho lao động quản lý. Luận văn đã chỉ ra những ưu điểm và nhược
điểm của các biện pháp tạo động lực đang được áp dụng và đưa ra được
nguyên nhân còn tồn tại ảnh hưởng đến động lực làm việc của lao động quản
lý. Qua đó, đưa ra một số giải pháp nhằm tạo động lực cho lao động quản lý
trong các doanh nghiệp nhà nước ở Hà Nội. Tuy nhiên luận văn mới chỉ đề
cập đến khía cạnh tạo động lực cho lao động quản lý chứ chưa nghiên cứu đề
cập đến đối tượng lao động trực tiếp.

Nghiên cứu của nhóm tác giả Lưu Thị Bích Ngọc và các tác giả khác
(2013): Nghiên cứu này được tác giả thực hiện đối với 136 nhân viên cấp thấp
tại các bộ phận trong các khách sạn có tiêu chuẩn từ 3 đến 5 sao ở Thành phố

Hồ Chí Minh. Nghiên cứu được xuất phát từ học thuyết hai nhóm yếu tố của
Herzberg và kết quả nghiên cứu của Teck-Hong và Waheed (2011).Kết quả
cho thấy chỉ có 4 trong số 11 biến động lực có sự tác động đáng kể đối với
nhân viên làm việc trong khách sạn. Các nhân tố tác động đến động lực làm
việc của nhân viên theo mức độ quan trọng giảm dần lần lượt là mối quan hệ
với cấp trên, phát triển nghề nghiệp, điều kiện làm việc và nhân tố cuối cùng
là bản chất công việc. [11]

Võ Thị Hà Quyên (2016), “Tạo động lực lao động tại Công ty Cổ phần
Dệt may 29/3”, luận văn thạc sĩ, trường Đại học Đà Nẵng. Dựa trên nghiên
cứu lý luận và thực tiễn công tác tạo động lực tại Công ty Cổ phần Dệt may
29/3, tác giả đã đưa ra giải pháp hoàn thiện tạo động lực lao động để đội ngũ
lao động đáp ứng yêu cầu công việc hiện tại và mục tiêu phát triển lâu dài của
công ty. Bên cạnh đó, tác giả cũng trình bày giải pháp giúp tăng năng suất lao
động nhằm đảm bảo chất lượng, tiến độ cơng việc, cùng với đó là việc xây
dựng đời sống tinh thần, nâng cao tinh thần học hỏi, phát triển bản thân cán
bộ công nhân viên tại Công ty [14].

Nguyễn Thị Nga (2018), “Tạo động lực làm việc cho cán bộ công chức

7

tại Chi cục Hải quan KCX&KCN Hải Phòng”, luận văn thạc sĩ, trường Đại
học Dân lập Hải Phịng. Từ q trình hệ thống hố cơ sở lý luận về tạo động
lực làm việc, tác giả đã có những nghiên cứu thực tiễn về cơng tác tạo động
lực làm việc cho cán bộ công chức tại Chi cục Hải quan KCX&KCN Hải
Phòng; đánh giá được những điểm mạnh, điểm hạn chế từ đó đề xuất các giải
pháp tạo động lực cho cán bộ công chức tại đơn vị trong những năm tiếp theo.
[10]

Qua các nghiên cứu nói trên có thể nhận thấy được rằng, việc thỏa mãn
nhu cầu của người lao động là yếu tố quyết định đến động lực làm việc của
họ. Tuy nhiên, tùy từng đơn vị, tùy từng đối tượng thì nhu cầu cũng khác
nhau nên việc thỏa mãn nhu cầu cũng khác nhau. Đặc biệt, với đơn vị đặc thù
là đơn vị sự nghiệp có thu, có chi như Cục Dự trữ Nhà nước Khu vực Bình
Trị Thiên, hoạt động trong lĩnh vực quản lý hàng hóa dự trữ chiến lực của
quốc gia, thì chưa thấy có nghiên cứu nào đề cập cụ thể và chi tiết để có thể
áp dụng được cho đơn vị.

8

CHƯƠNG 1
CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ TẠO ĐỘNG LỰC CHO NGƯỜI

LAO ĐỘNG TRONG TỔ CHỨC

1.1. KHÁI QUÁT VỀ TẠO ĐỘNG LỰC
1.1.1. Động lực và nhu cầu của con người
1.

Hệ thống nhu cầu của con người rất phức tạp. Với mỗi người cụ thể khác
nhau trong xã hội có các nhu cầu rất khác nhau tùy theo quan điểm của từng
cá nhân. Có thể chia ra 2 nhóm nhu cầu cơ bản của người lao động là nhu cầu
vật chất và nhu câu tinh thần:

Nhu cầu vật chất: Lợi ích vật chất hướng vào sự thỏa mãn các nhu cầu
tồn tại thiết yếu của con người. Về cơ bản, nhu cầu vật chất của người lao
động khi tham gia hoạt động của tổ chức bao gồm:

- Thu nhập cao (lương, thưởng…): người lao động mong muốn có thu

nhập cao để phục vụ cuộc sống của bản thân cũng như gia đình. Lương,
thưởng là vấn đề luôn được quan tâm rất lớn không chỉ với người lao động mà
cả người sử dụng lao động.

- Chế độ phúc lợi tốt: bao gồm các phúc lợi cho người lao động như các
khoản hỗ trợ tài chính; hỗ trợ phương tiện đi lại; chế độ bảo hiểm; chế độ
chăm sóc khi ốm đau, thai sản…Tùy vào ngành nghề, đặc thù sản xuất kinh
doanh, mỗi doanh nghiệp cần thực hiện chế độ phúc lợi phù hợp cho người
lao động, để người lao động yên tâm cơng tác và gắn bó với cơng việc lâu dài,

- Hỗ trợ tài chính: doanh nghiệp có thể xem xét hỗ trợ tài chính khi
người lao động gặp phải khó khăn hoặc thật sự cần sự trợ giúp, giúp đỡ. Nhà
quản trị cần tìm hiểu xem nhu cầu vật chất của người lao động đang thiếu hụt
ở đâu, và có thể cải thiện hoặc tạo điều kiện cho người lao động không, cần

9

tìm hiểu kịp thời để có chính sách phù hợp thỏa mãn nhu cầu vật chất của
người lao động trong phạm vi và điều kiện cho phép.

Nhu cầu tinh thần: là những điều kiện để con người tồn tại và phát triển
về mặt trí lực; là nhu cầu phong phú và đa dạng. Nhu cầu tinh thần của người
lao động có thể kể đến như:

- Cơng việc phù hợp với năng lực hiện có: việc bố trí đúng người đúng
việc có ý nghĩa rất quan trọng bởi nó quyết định đến năng suất lao động của
mỗi người. Cục cần tạo điều kiện để mỗi người lao động đều làm việc đúng
sở trường, phát huy hết cơng suất khả năng của mình.

- Cơng việc có tính ổn định: Cục cần có định hướng phát triển lâu dài,

đảm bảo tính ổn định về công việc cho người lao động bởi không một ai
muốn gắn bó với một đơn vị khơng có tương lai rõ ràng; điều đó trực tiếp ảnh
hưởng đến tâm lý của người lao động.

- Có cơ hội thăng tiến: Những người có năng lực và có trí tiến thủ ln
muốn gắn bó với một đơn vị mà họ nhìn được cơ hội thăng tiến của bản thân.
Đó cũng là cách mà họ được ghi nhận với những cống hiến của mình cho đơn
vị.

- Môi trường làm việc thân thiện: một mơi trường làm việc đạt được sự
hài hịa của các mối quan hệ đồng nghiệp; quan hệ với cấp trên, cấp dưới sẽ
tạo tâm lý thoải mái, hứng khởi để người lao động yên tâm làm việc.

- Điều kiện làm việc thuận lợi (điều kiện vật chất sẵn có): người lao động
được làm việc với đầy đủ thiết bị cần thiết phục vụ cho công việc, dưới điều
kiện làm việc phù hợp như đảm bảo ánh sáng, khơng khí ... cũng tạo tâm thế
làm việc tốt nhất và hiệu quả làm việc cao hơn.

- Được đào tạo nâng cao trình độ: đơn vị cần nắm bắt được nhu cầu
muốn được trau dồi kĩ nẵng, kiến thức chuyên môn của người lao động; có
chính sách đào tạo phù hợp cho người lao động.

10

- Thường xuyên được tham gia các hoạt động văn hóa văn nghệ, thể dục
thể thao:. Các hoạt động tập thể sẽ gắn kết các cá nhân trong tổ chức lại gần
nhau hơn, giúp họ hiểu nhau hơn, là nền tảng vững chắc của đơn vị.

Đối với Cục, để tạo động lực một cách hiệu quả thì cần phải xác định
xem trong số các nhu cầu của người lao động nhu cầu nào đang là nhu cầu

cấp thiết nhất của đại bộ phận người lao động trong đơn vị và sau đó phải
phân loại nhu cầu theo từng nhóm đối tượng để từ đó xây dựng kế hoạch công
tác tạo động lực một cách hợp lý, thỏa mãn những nhu cầu cấp bách trước, có
sự ưu tiên thỏa mãn nhu cầu nào trước, nhu cầu nào sau.
1.

Có rất nhiều quan niệm khác nhau về động lực làm việc. Ts Bùi Anh
Tuấn cho rằng “Động lực lao động là những nhân tố kích thích con người nỗ
lực làm việc trong điều kiện cho phép tạo ra năng suất, hiệu quả cao. Biểu
hiện của động lực là sẵn sàng nỗ lực, say mê làm việc nhằm đạt được mục
tiêu của tổ chức cũng như bản thân người lao động” [8, tr.89]. Theo Kreiter
thì động lực làm việc là một quá trình tâm lý mà nó định hướng cá nhân theo
mục đích nhất định. Higgins đưa ra khái niệm động lực là lực đẩy từ bên
trong cá nhân để đáp ứng các nhu cầu chưa được thỏa mãn. Những khái niệm
trên đây tuy có khác nhau nhưng đều thể hiện được bản chất của động lực
gồm những điểm như sau:

- Động lực lao động luôn gắn với một công việc cụ thể, một tổ chức, một
môi trường làm việc cụ thể. Như vậy phải hiểu rõ về cơng việc và mơi trường
làm việc thì mới có thể đưa ra biện pháp tạo động lực cho người lao động.

- Động lực làm việc ln mang tính tự nguyện. Nếu bị ép buộc hoặc làm
việc một cách bị động thì chắc chắn kết quả công việc sẽ kém và chất lượng
công việc sẽ khơng cao. Vì vậy, nhà quản lý phải có nghệ thuật để tăng cường
tính tự giác, tự nguyện của người lao động để tạo động lực làm việc nhằm thu

11

được kết quả thực hiện công việc thật tốt. Động lực làm việc không phải là đặc
tính cá nhân. Con người khi sinh ra khơng ai đã có sẵn tính cách này, nó cũng

khơng phải là cái cố hữu mà thường xuyên thay đổi. Tùy từng giai đoạn mà mỗi
người có thể có động lực làm việc rất cao hoặc động lực chưa chắc đã tồn tại.

- Trong trường hợp các nhân tố khác không thay đổi, động lực làm việc
sẽ dẫn tới năng suất hiệu quả cao hơn. Nhưng động lực chỉ là nguồn gốc chứ
không phải nhân tố tất yếu dẫn tới tăng năng suất lao động cá nhân và hiệu
quả cơng việc vì điều này cịn phụ thuộc vào nhiều yếu tố khác như trình độ,
kỹ năng, phương tiện lao động…

Như vậy, “động lực là sự khát khao tự nguyện của người con người
nhằm tăng cường sự nỗ lực để đạt được mục tiêu hoặc một kết quả cụ thể nào
đó” [9, tr.134]. Động lực làm việc bao gồm động lực bên trong và động lực
bên ngoài.

- Động lực bên trong: là động lực xuất phát từ sự khát khao được thỏa
mãn các nhu cầu bên trong của từng cá nhân người lao động.

- Động lực bên ngoài: liên quan đến các yếu tố tác động bên ngoài của
các doanh nghiệp và nhà quản trị như mức độ thỏa mãn công việc hay khả
năng đáp ứng nhu cầu của người lao động về lương bổng đãi ngộ, điều kiện
làm việc, môi trường làm việc, cách đối xử của các nhà quản trị, tính hấp dẫn,
độc đáo hữu ích, bao gồm các yếu tố và nội dung công việc.
1.1.2. Tạo động lực lao động

“Tạo động lực được hiểu là hệ thống các chính sách, biện pháp, thủ thuật
quản lý tác động đến người lao động nhằm làm cho người lao động có động
lực trong cơng việc” [8, tr.87]. Đây chính là khả năng tiềm tàng nâng cao
năng suất lao động và hiệu quả công tác của tổ chức, đây cũng là trách nhiệm
của các nhà quản trị, của những người quản lý trong quá trình tạo ra sự gắng
sức tự nguyện của người lao động, có nghĩa là tạo được động lực làm việc cho