Tạo động lực làm việc cho viên chức cán bộ y tế tại bệnh viện đa khoa khu vực quảng nam

BỘ GIÁO DỤC & ĐÀO TẠO
TRƯỜNG ĐẠI HỌC DUY TÂN

PHAN ĐỨC NHẬT TRƯỜNG

TẠO ĐỘNG LỰC LÀM VIỆC CHO VIÊN CHỨC CÁN
BỘ

Y TẾ TẠI BỆNH VIỆN ĐA KHOA KHU VỰC QUẢNG
NAM

LUẬN VĂN THẠC SĨ QUẢN TRỊ KINH DOANH

Đà Nẵng, năm 2021

BỘ GIÁO DỤC & ĐÀO TẠO
TRƯỜNG ĐẠI HỌC DUY TÂN

PHAN ĐỨC NHẬT TRƯỜNG

TẠO ĐỘNG LỰC LÀM VIỆC CHO VIÊN CHỨC CÁN
BỘ

Y TẾ TẠI BỆNH VIỆN ĐA KHOA KHU VỰC QUẢNG
NAM

Chuyên ngành: Quản trị kinh doanh
Mã số: 8340101

LUẬN VĂN THẠC SĨ QUẢN TRỊ KINH DOANH

Người hướng dẫn khoa học: TS. ĐỖ VĂN TÍNH

Đà Nẵng, năm 2021

i

LỜI CAM ĐOAN

Tôi xin cam đoan rằng số liệu và kết quả nghiên cứu trong luận văn này
là trung thực và chưa hề được sử dụng để bảo vệ một học vị nào. Tôi cũng xin
cam đoan rằng mọi sự giúp đỡ cho việc thực hiện luận văn này đã được cảm
ơn và các thơng tin trích dẫn trong luận văn đã được chỉ rõ nguồn gốc.

=========  =========
Tác giả luận văn

Phan Đức Nhật Trường

ii

LỜI CẢM ƠN

Tác giả xin trân trọng cảm ơn các thầy và cô giáo trường Đại học Duy
Tân đã giúp đỡ và tạo điều kiện cho tác giả hoàn thành bản luận văn thạc sỹ
này. Đặc biệt tác giả xin trân trọng cảm ơn thầy giáo hướng dẫn TS. Đỗ Văn
Tính đã hết lịng tận tình hướng dẫn tác giả hồn thành luận văn.

Tác giả cũng xin trân trọng cảm ơn ban lãnh đạo và toàn CBNV Bệnh
viện Đa khoa khu vực Quảng Nam đã quan tâm giúp đỡ, tạo điều kiện thuận
lợi cho tác giả trong công tác nghiên cứu, thu thập thông tin, tài liệu phục vụ

cho luận văn.

Xin cảm ơn bạn bè, đồng nghiệp chia sẻ khó khăn và động viên tác giả
trong suốt quá trình học tập và nghiên cứu để hồn thành luận văn này.

Xin trân trọng cảm ơn !
=========  =========
Đà Nẵng, ngày….. tháng … năm 2021
Tác giả luận văn

Phan Đức Nhật Trường

iii

MỤC LỤC

LỜI CAM ĐOAN.....................................................................................................
LỜI CẢM ƠN..........................................................................................................
MỤC LỤC...............................................................................................................
DANH MỤC CÁC TỪ VIẾT TẮT......................................................................
DANH MỤC CÁC BẢNG...................................................................................
DANH MỤC CÁC SƠ ĐỒ VÀ HÌNH VẼ............................................................
MỞ ĐẦU...................................................................................................................
1. Tính cấp thiết của đề tài nghiên cứu......................................................................
2. Tình hình nghiên cứu đến đề tài luận văn.............................................................
3. Mục tiêu và nhiệm vụ nghiên cứu.........................................................................
4. Đối tượng và phạm vi nghiên cứu.........................................................................
5. Phương pháp nghiên cứu.......................................................................................
6. Kết cấu của luận văn..............................................................................................
CHƯƠNG 1. NHỮNG VẤN ĐỀ LÝ LUẬN CHUNG VỀ CÔNG TÁC

TẠO ĐỘNG LỰC LÀM VIỆC CHO VIÊN CHỨC CÁN BỘ Y TẾ..................
1.1 KHÁI QUÁT VỀ TẠO ĐỘNG LỰC LÀM VIỆC..........................................
1.1.1. Các khái niệm liên quan..................................................................................
1.1.2. Một số học thuyết liên quan đến động lực làm việc......................................
1.2 NỘI DUNG TẠO ĐỘNG LỰC LÀM VIỆC VÀ CÁC TIÊU CHÍ
ĐÁNH GIÁ ĐỘNG LỰC LÀM VIỆC.................................................................
1.2.1 Nội dung tạo động lực làm việc......................................................................
1.2.2 Các tiêu chí đánh giá động lực làm việc.........................................................
1.3 VIÊN CHỨC NGÀNH Y TẾ VÀ VẤN ĐỀ TẠO ĐỘNG LỰC
LÀM VIỆC............................................................................................................
1.3.1. Viên chức.......................................................................................................

iv

1.3.2. Viên chức y tế................................................................................................
1.3.3. Sự cần thiết phải tạo động lực cho viên chức ngành y tế..............................
1.4 KINH NGHIỆM TẠO ĐỘNG LỰC LÀM VIỆC CHO NGƯỜI LAO
ĐỘNG.....................................................................................................................
1.4.1. Kinh nghiệm của một số nước trên thế giới..................................................
1.4.2. Kinh nghiệm của một số địa phương, đơn vị................................................
1.4.3. Bài học rút ra cho Bệnh viện đa khoa khu vực Quảng Nam.........................
TIỂU KẾT CHƯƠNG 1........................................................................................
CHƯƠNG 2. THỰC TRẠNG VỀ TẠO ĐỘNG LỰC LÀM VIỆC CHO
VIÊN CHỨC CÁN BỘ Y TẾ BỆNH VIỆN ĐA KHOA KHU VỰC
QUẢNG NAM........................................................................................................
2.1 KHÁI QUÁT VỀ BỆNH VIỆN ĐA KHOA KHU VỰC QUẢNG
NAM........................................................................................................................
2.1.1. Khái quát chung.............................................................................................
2.1.2. Cấu trúc tổ chức.............................................................................................
2.2. CÁC YẾU TỐ NGUỒN LỰC CỦA BỆNH VIỆN ĐA KHOA KHU

VỰC QUẢNG NAM..............................................................................................
2.2.1. Nguồn nhân lực.............................................................................................
2.2.2. Vốn đầu tư và cơ sở vật chất.........................................................................
2.3. THỰC TRẠNG VỀ VIỆC TẠO ĐỘNG LỰC LÀM VIỆC CHO
VIÊN CHỨC CÁN BỘ Y TẾ TẠI BỆNH VIỆN ĐA KHOA KHU VỰC
QUẢNG NAM........................................................................................................
2.3.1. Công tác xác định nhu cầu của Viên chức Cán bộ Y tế................................
2.3.2. Công tác tạo động lực làm việc bằng công cụ tài chính................................
2.3.3. Công tác tạo động lực làm việc bằng cơng cụ phi tài chính..........................

v

2.4. ĐÁNH GIÁ THỰC TRẠNG TẠO ĐỘNG LỰC LÀM VIỆC CHO
VIÊN CHỨC CÁN BỘ Y TẾ TẠI BỆNH VIỆN ĐA KHOA KHU VỰC
QUẢNG NAM........................................................................................................
2.4.1. Những kết quả đã đạt được............................................................................
2.4.2. Những hạn chế và nguyên nhân....................................................................
TIỂU KẾT CHƯƠNG 2........................................................................................
CHƯƠNG 3. GIẢI PHÁP TẠO ĐỘNG LỰC LÀM VIỆC CHO VIÊN
CHỨC CÁN BỘ Y TẾ BỆNH VIỆN ĐA KHOA KHU VỰC QUẢNG
NAM........................................................................................................................
3.1. CÁC CƠ SỞ TIỀN ĐỀ...................................................................................
3.1.1. Định hướng phát triển Bệnh viện đa khoa khu vực Quảng Nam..................
3.1.2. Những vấn đề đặt ra đối với việc tạo động lực làm việc cho Viên chức
cán bộ y tê Bệnh viện đa khoa khu vực Quảng Nam..............................................
3.2 GIẢI PHÁP TẠO ĐỘNG LỰC LÀM VIỆC CHO VIÊN CHỨC CÁN
BỘ Y TẾ TẠI BỆNH VIỆN ĐA KHOA KHU VỰC QUẢNG NAM...............
3.2.1. Hồn thiện cơng tác xác định nhu cầu đối với VCCBYT.............................
3.2.2. Giải pháp tạo động lực làm việc bằng công cụ tài chính...............................
3.2.3. Giải pháp tạo động lực làm việc bằng công cụ phi tài chính.........................

3.2.4. Các giải pháp khác.......................................................................................
3.3 CÁC KHUYẾN NGHỊ..................................................................................
TIỂU KẾT CHƯƠNG 3......................................................................................
KẾT LUẬN..........................................................................................................
DANH MỤC TÀI LIỆU THAM KHẢO
PHỤ LỤC

vi

DANH MỤC CÁC TỪ VIẾT TẮT

Từ viết tắt Ý nghĩa
BHLĐ Bảo hộ lao động
CBNV Cán bộ nhân viên
CSVC Cơ sở vật chất
CSTL Chính sách tiền lương
CP Cổ phần
ĐL Động lực
GT Giới tính
NLĐ Người lao động
NNL Nguồn nhân lực
PL Phúc lợi
TN Thu nhập
TSCĐ Tài sản cố định
VCCBYT Viên chức Cán bộ Y tế

vii

DANH MỤC BẢNG BIỂU

Bảng 2.1 Bảng khảo sát các mức độ nhu cầu của VCCBYT trong Bệnh viện
.................................................................................................................................
Bảng 2.2 Mức chi thu nhập tăng thêm theo hệ số...................................................

viii

DANH MỤC HÌNH VẼ

Hình 1.1 Hệ thớng nhu cầu của Maslow.................................................................
Hình 2.1 Cơ cấu tổ chức Bệnh viện đa khoa khu vực Quảng Nam.........................
Hình 2.2 Tình hình biến động Viên chức 2017 - 2020............................................
Hình 2.3 Thơng tin về giới tính và độ tuổi..............................................................
Hình 2.4 Thơng tin về trình độ chun mơn và lý luận chính trị............................
Hình 2.5 Mức độ hài lịng về chính sách tiền lương...............................................
Hình 2.6 Mức độ hài lịng của viên chức về cơng tác khen, thưởng.......................
Hình 2.7 Yếu tố ảnh hưởng tới thu nhập của người lao động.................................
Hình 2.8 Mức độ phù hợp của việc tăng lương.......................................................
Hình 2.9 Mức độ phù hợp của cách đánh giá công việc..........................................
Hình 2.10 Mức độ hài lịng đối với việc tổ chức tham quan, nghỉ dưỡng...............
Hình 2.11 Mức độ hài lịng của chế độ phúc lợi khác.............................................
Hình 2.12 Mục đích làm việc của CBVCYT..........................................................
Hình 2.13 Mức độ phù hợp của cơng việc với năng lực, sở trường........................
Hình 2.14 Mức độ hấp dẫn, phong phú và đa dạng của cơng việc..........................
Hình 2.15 Mức độ của điều kiện sáng tạo trong cơng việc.....................................
Hình 2.16 Mức độ đáp ứng chun mơn trong cơng việc.......................................
Hình 2.17 Mức độ phù hợp của chuyên môn với công việc....................................
Hình 2.18 Mức độ phù hợp của khối lượng cơng việc............................................
Hình 2.19 Áp lực cơng việc đối với CBVCYT.......................................................
Hình 2.20 Sự khơng hài lịng của người lao động...................................................
Hình 2.21 Mức độ phù hợp của mơi trường làm việc.............................................

Hình 2.22 Mức độ đáp ứng nhu cầu trang thiết bị...................................................
Hình 2.23 Mức độ phối hợp trong cơng việc...........................................................
Hình 2.24 Mức độ mâu thuẫn trong công việc........................................................

ix

Hình 2.25 Mức độ hiệu quả của cơ cấu tổ chức......................................................
Hình 2.26 Mức độ trợ giúp của lãnh đạo.................................................................
Hình 2.27 Mức độ giao quyền tự chủ của lãnh đạo.................................................
Hình 2.28 Mức độ phản ứng của CBVCYT với lãnh đạo.......................................

1

MỞ ĐẦU

1. Tính cấp thiết của đề tài nghiên cứu
Trong giai đoạn hiện nay nguồn nhân lực của tổ chức đóng vai trò hết

sức quan trọng, đó là nhân tố quyết định nên sự thành bại trong kinh doanh
của tổ chức. Động lực làm việc là một trong những vấn đề các doanh nghiệp
quan tâm hàng đầu bởi đây chính là nguồn gốc thúc đẩy tăng năng suất lao
động, nâng cao chất lượng nguồn lực con người. Do đó vấn đề tạo động lực
làm việc cho người lao động là một trong những nội dung quan trọng của
công tác quản trị nhân sự trong doanh nghiệp, nó thúc đẩy người lao động
hăng say làm việc nâng cao năng suất lao động. Vì vậy, việc làm thế nào để
người lao động phát huy được những khả năng, tinh thần, thái độ làm việc của
bản thân vì mục tiêu chung của tổ chức là điều không phải dễ. Đây được coi
là một vấn đề phức tạp và trừu tượng vì liên quan trực tiếp đến tâm lý con
người. Việc tạo ra sự thống nhất tâm lý của những con người khác nhau trong
tổ chức địi hỏi người quản lý cần có những phương pháp và cách thức thật

khéo léo, tác động vào những nhu cầu của người lao động từ đó kích thích họ
làm việc và cống hiến cho tổ chức – đây là mục tiêu hàng đầu của các nhà
quản lý.

Quá trình cải cách hành chính nói chung và cải cách chất lượng dịch vụ
cơng trong lĩnh vực y tế nói riêng nhận được rất nhiều sự quan tâm, diễn ra ở
mọi cấp và trên bình diện quốc gia. Để thực hiện được các mục tiêu cải cách
đòi hỏi bản thân người lao động phải có động lực làm việc để họ chủ động
giải quyết cơng việc và chủ động đón nhận những thay đổi của mơi trường.
Riêng lĩnh vực y tế, có vai trị hết sức quan trọng trong việc kiểm sốt dịch
bệnh ngay từ cộng đồng và góp phần giảm áp lực đến các tuyến điều trị. Tuy
nhiên trong quá trình hoạt động cho thấy hệ thống chưa đủ mạnh để đáp ứng

2

nhu cầu do thiếu nguồn nhân lực, đầu tư cho y tế cịn hạn chế. Thực tế cho
thấy, tình trạng viên chức y tế có những cư xử chưa đúng mực với người bệnh
như thái độ hững hờ, lạnh nhạt, thiếu trách nhiệm trong công việc….đã được
phản ánh rất nhiều trên các phương tiện thông tin đại chúng. Một trong những
nguyên nhân để xảy ra hiện tượng như vậy không thể không nhắc đến nguyên
nhân thiếu động lực làm việc của viên chức ngành y tế. Bên cạnh đó, trong
thực tế tỷ lệ viên chức thực sự quan tâm đến nghề nghiệp cịn thấp, viên chức
khơng say mê, tâm huyết với cơng việc, lãng phí thời gian cơng sở và nghiêm
trọng hơn tình trạng bỏ nghề, thay đổi cơng việc với tần suất cao đang diễn ra
phổ biến, đang thu hút nhiều sự quan tâm của nhà nước, các tổ chức và cá
nhân.

Trong những năm gần đây, thu nhập bình quân của người dân liên tục
được cải thiện và nâng cao, cùng với việc xuất hiện ngày càng nhiều bệnh
mới, làm cho nhu cầu được chăm sóc và bảo vệ của người dân ngày càng cao.

Để đáp ứng nhu cầu công việc và phục vụ nhân dân, địi hỏi những người làm
cơng tác y tế phải nghiên cứu, tiếp cận và khống chế dịch bệnh một cách kịp
thời, khoa học..., Các nhà quản lý muốn khai thác tối đa khả năng đóng góp
của đội ngũ viên chức cho tổ chức, đơn vị thì ngồi việc nâng cao chất lượng
nguồn nhân lực, bố trí sử dụng một cách hợp lý nguồn nhân lực, cần phải
nghiên cứu tìm hiểu thêm nhu cầu về vật chất cũng như nhu cầu về tinh thần
của đội ngũ viên chức mình đang có, từ đó đề ra những chính sách nhằm tạo
động lực cho viên chức phát huy khả năng tiềm tàng của mình. Chính vì vậy,
việc tạo động lực cho viên chức cán bộ y tế (bao gồm cả động lực vật chất và
động lực về tinh thần) là hết sức cần thiết.

Xuất phát từ những lý do trên, việc quan tâm tới động lực làm việc của
người lao động nói chung và viên chức cán bộ y tế bệnh viện Đa khoa khu
vực Quảng Nam nói riêng là một yêu cầu cấp bách. Là một viên chức đang

3

làm việc tại bệnh viện Đa khoa khu vực Quảng Nam với mong muốn vận
dụng những kiến thức Quản lý công đã học vào thực tiễn, tôi đã chọn đề tài
“Tạo động lực làm việc cho Viên chức Cán bộ Y tế Bệnh viện Đa khoa khu
vực Quảng Nam” làm luận thạc sĩ chuyên ngành Quản Trị Kinh Doanh.
2. Tình hình nghiên cứu đến đề tài luận văn

Hiện nay, cả trong nước và ngoài nước đều có rất nhiều quan điểm và
nội dung nghiên cứu về việc tạo động lực làm việc cho người lao động. Luận
văn của tác giả sẽ tiếp cận các lý luận đồng thời áp dụng thực tiễn vào việc
nghiên cứu đánh giá các hoạt động tạo động lực của tổ chức, doanh nghiệp.
Có thể đánh giá tiêu biểu một số báo cáo, cơng trình nghiên cứu thực tiễn
như:

Vũ Thị Uyên (2007), Luận án Tiến sỹ Kinh tế, “Tạo động lực cho lao
động quản lý trong các doanh nghiệp nhà nước trên địa bàn Hà Nội đến năm
2020”[34]. Luận án đã phân tích thực trạng của tạo động lực làm việc, đưa ra
những đánh giá về động lực làm việc và tạo động lực làm việc cho người
quản lý trên một số khía cạnh: mục đích lựa chọn cơng việc và nhu cầu của
lao động quản lý; mức độ hài lịng trong cơng việc của lao động quản lý; mức
độ đáp ứng nhu cầu của cấp trên đối với cấp dưới trong doanh nghiệp. Luận
án chỉ ra các nguyên nhân làm hạn chế động lực của người quản lý như: cơ
cấu doanh nghiệp còn cồng kềnh; cách thức làm việc quan liêu và cửa quyền;
lương thấp chưa thoả mãn nhu cầu của người quản lý và chưa mang tính cạnh
tranh trên thị trường; tổ chức nơi làm việc chưa hợp lý, hay tính đơn điệu,
nhàm chán của cơng việc…Trên cơ sở đó tác giả luận án đưa ra các giải pháp
dựa trên ba chủ thể: nhà nước, doanh nghiệp và bản thân người quản lý.

Trần Thị Thùy Linh (2008), Luận văn Thạc sỹ Kinh tế,“Các giải pháp
nhằm tạo động lực cho nguồn nhân lực chất lượng cao của Tổng công ty
hàng không Việt Nam” [18]. Luận văn đã đề cập tới các biện pháp tạo động

4

lực cho nhân viên công ty nhằm giữ chân những người có năng lực, có trình
độ, thu hút thêm nhiều người tài gia nhập ngành Hàng không Việt Nam và
truyền thêm động lực làm việc cho tồn bộ cơng ty, luận văn cũng đưa ra các
biện pháp tạo động lực cho người lao động đang được áp dụng tại tổng công
ty, các thực trạng và tồn tại và các giải pháp nhằm tạo động lực cho nhân
viên.

Lê Thị Trâm Oanh (2009), Luận văn Thạc sỹ Hành Chính Cơng, “Tạo
động lực làm việc cho cơng chức hành chính nhà nước” [23]. Luận văn đã
phân tích động lực làm việc của cơng chức hành chính Việt Nam, từ đó đưa ra

những đánh giá và giải pháp dựa trên những đặc thù của cơng chức hành
chính nhà nước nói chung và cơng chức hành chính nhà nước Việt Nam nói
riêng. Tuy nhiên, luận văn chưa đưa ra được một cách cụ thể những thách
thức, điều kiện để thực hiện giải pháp.

Mai Quốc Bảo (2010), Luận văn Thạc sỹ Kinh tế, “Hồn thiện cơng
tác tạo động lực cho người lao động tại Tổng công ty Xi măng Việt Nam” [1].
Luận văn đã tiến hành điều tra khảo sát nhu cầu và mức độ ưu tiên của các
nhu cầu của người lao động; đưa ra các biện pháp tạo động lực trên cơ sở thỏa
mãn các nhu cầu của người lao động. Luận văn phân tích khá đầy đủ sự tác
động của các chính sách quản trị nhân lực lên từng nhóm đối tượng khác nhau
(theo tuổi, giới tính, chức danh cơng việc, đơn vị thành viên..).

Nguyễn Đăng Thành (2012), “Các yếu tố tạo động lực thúc đẩy cải
cách hành chính”, Tạp chí Quản lý Nhà nước số 195 (4-2012) [26]. Nghiên
cứu về các yếu tố quan trọng tác động đến tổ chức và con người trong tổ chức
để thúc đẩy sự phát triển, bao gồm việc đánh giá thực thi công vụ, cơ chế đảm
bảo trách nhiệm giải trình và chế độ đãi ngộ đối với cán bộ, công chức.

Trương Ngọc Hùng (2012), Luận văn Thạc sỹ Kinh tế, “Giải pháp tạo
động lực cho cán bộ công chức xã, phường thành phố Đà Nẵng” [16]. Luận

5

văn đã phân tích được thực trạng các chính sách tạo động lực cho cán bộ,
công chức xã, phường trên địa bàn thành phố Đà Nẵng, chủ yếu là các biện
pháp kích thích vật chất và tinh thần cho CBCC từ đó đưa ra các giải pháp tối
ưu.

Ngô Thị Kim Dung (2012), “Một số biện pháp tạo động lực cho cán

bộ, công chức cấp cơ sở trong q trình thực thi cơng vụ”, Tạp chí Quản lý
Nhà nước số 194 (tháng 3-2012) [9]. Tác giả đã hệ thống hóa lý luận về động
lực thực thi cơng vụ ở cán bộ cơng chức và tìm ra những biện pháp tác động
phù hợp nhằm tạo động lực cho cán bộ cơng chức trong q trình thực thi
cơng vụ, góp phần nâng cao chất lượng hoạt động công vụ hiện nay…..

Vô Thị Hà Quyên (2013), Luận văn Thạc sỹ Kinh tế, “Tạo động lực
làm việc cho người lao động tại Cơng ty Dệt may 29/3” [24]. Luận văn đã
phân tích thực trạng tạo động lực làm việc tại công ty Dệt may 29/3, đưa ra
những đánh giá ưu điểm và nhược điểm của vấn đề tạo động lực làm việc tại
công ty.

TS. Nguyễn Thị Hồng Hải (2013), “Tạo động lực làm việc cho cán bộ,
công chức nhằm nâng cao hiệu quả hoạt động của Tổ chức hành chính nhà
nước”, Tạp chí Tổ chức nhà nước ngày 22 tháng 05 năm 2013[14]. Nghiên
cứu chỉ ra những nội dung chung nhất về động lực làm việc; Ảnh hưởng của
động lực làm việc của cán bộ công chức đối với hiệu quả hoạt động của tổ
chức hành chính nhà nước; Tầm quan trọng của tạo động lực làm việc cho cán
bộ công chức; Và một số giải pháp tạo động lực làm việc cho cán bộ công
chức. Với bốn nội dung, tác giả đã đưa ra cái nhìn tổng thế về động lực làm
việc, ảnh hưởng cũng như tầm quan trọng của tạo động lực cho cán bộ công
chức. Để xây dựng những giải pháp, tác giả đã căn cứ vào xu hướng thay đổi
của môi trường kinh doanh; thách thức từ đối thủ cạnh tranh trực tiếp cùng
trên địa bàn; căn cứ vào mục tiêu, định hướng và chiến lược của công ty.

6

Đánh giá chung: Các cơng trình nghiên cứu được phân tích trên đây đã
có những đóng góp nhất định trong việc phân tích và làm rõ những vấn đề lý
luận chung về động lực, tạo động lực làm việc cho người lao động nói chung

và cho cơng chức cơ quan hành chính nhà nước nói riêng. Đồng thời, các
nghiên cứu cũng đưa ra các giải pháp nhằm nâng cao các động lực làm việc
cho từng tổ chức trong phạm vi nghiên cứu của mình. Tuy nhiên, phải thừa
nhận rằng các nghiên cứu chỉ tập trung giải quyết vấn đề liên quan đến đội
ngũ cán bộ, công chức trong các cơ quan quản lý hành chính nhà nước, người
lao động trong các doanh nghiệp. Tính đến thời điểm này, vẫn chưa có cơng
trình nào nghiên cứu một cách toàn diện, hệ thống và cụ thể về chính sách tạo
động lực làm việc cho viên chức làm việc trong các đơn vị hành chính sự
nghiệp cơng lập, đặc biệt có rất ít đề tài nghiên cứu về tạo động lực làm việc
của Viên chức Cán bộ Y tế tại bệnh viện Đa khoa. Đây chính là khoảng trống
nghiên cứu, và có thể khẳng định rằng đây là một hướng nghiên cứu mới,
không trùng với các nghiên cứu trước đó. Nói cách khác, đề tài nghiên cứu
“Tạo động lực làm việc cho Viên chức Cán bộ Y tế Bệnh viện Đa khoa khu
vực Quảng Nam” sẽ được xây dựng hệ thống các giải pháp mới về tạo động
lực làm việc tại cơ quan đơn vị sự nghiệp công lập.
3. Mục tiêu và nhiệm vụ nghiên cứu
3.1 Mục tiêu nghiên cứu

Trên cơ sở nghiên cứu lý luận và thực tiễn tạo động lực làm việc cho
người lao động nói chung, luận văn đề xuất hệ thống các giải pháp đồng bộ
góp phần tạo động lực làm việc cho Viên chức Cán bộ Y tế Bệnh viện Đa
khoa khu vực Quảng Nam.
3.2. Nhiệm vụ nghiên cứu

Để đạt được mục đích nghiên cứu, đề tài thực hiện các nhiệm vụ sau:

7

Hệ thống hóa các lý luận liên quan đến động lực, động lực làm việc, tạo
động lực làm việc; các yếu tố ảnh hưởng đến động lực làm việc.

Phân tích thực trạng động lực làm việc của Viên chức Cán bộ Y tế
Bệnh viện Đa khoa khu vực Quảng Nam; đánh giá kết quả đạt được, những
tồn tại và chỉ ra những nguyên nhân.

Đề xuất một số giải pháp tạo động lực làm việc cho Viên chức Cán bộ
Y tế Bệnh viện Đa khoa khu vực Quảng Nam.
4. Đối tượng và phạm vi nghiên cứu
4.1 . Đối tượng nghiên cứu

Đối tượng nghiên cứu của luận văn là Viên chức Cán bộ Y tế làm công
tác khám, chữa bệnh (điều dưỡng, bác sỹ) tại bệnh viện Đa khoa khu vực
Quảng Nam.
4.2. Phạm vi nghiên cứu

Về không gian: đề tài tập trung nghiên cứu Viên chức Cán bộ Y tế
Bệnh viện Đa khoa khu vực Quảng Nam.

Về thời gian: Đề tài tập trung nghiên cứu từ năm 2017- 2019; các giải
pháp có giá trị tham khảo đến năm 2025

Về khách thể nghiên cứu: Viên chức Cán bộ Y tế.làm công tác khám
chữa bệnh tại Bệnh viện Đa khoa khu vực Quảng Nam.
5. Phương pháp nghiên cứu

Luận văn sử dụng các phương pháp nghiên cứu cụ thể sau:
- Phương pháp phân tích tài liệu: Phân tích các nguồn tư liệu, số liệu có
sẵn về tạo động lực làm việc.
- Phương pháp điều tra, bảng hỏi: Tiến hành nghiên cứu định lượng với
số lượng 350 phiếu điều tra dành cho các đối tượng là Viên chức Cán bộ Y tế

làm công tác khám chữa bệnh (Điều dưỡng, Bác sỹ, Kỹ thuật viên) tại Bệnh