Buổi thảo luận chương 6 kỷ luật lao động trách nhiệm bồi thường thiệt hại

TRƯỜNG ĐẠI HỌC LUẬT THÀNH PHỐ HỒ CHÍ MINH

KHOA CÁC CHƯƠNG TRÌNH ĐÀO TẠO CHẤT LƯỢNG CAO

Buổi thảo luận chương 6

KỶ LUẬT LAO ĐỘNG-TRÁCH NHIỆM BỒI THƯỜNG THIỆT HẠI

Bộ môn: Luật Lao động
Giảng viên: TS. Đinh Thị Chiến

NHÓM 6 – CLCQTL46B

STT Thành viên MSSV

1 Lương Thụy Phương Anh 2153401020008
2 Nguyễn Đức Trâm Anh 2153401020009
3 Tạ Nguyễn Duy Lâm 2153401020121
4 Trần Ngọc Khánh Linh 2153401020141
5 2153401020181
6 Trần Thị Diễm Ngọc 2153401020225
7 Du Tấn 2153401020295
8 2153401020310
Châu Mỹ Uyên
Dương Tường Vy

Thành phố Hồ Chí Minh, ngày 21 tháng 04 năm 2023.

1

2

MỤC LỤC

1.Tình huống số 1: Tranh chấp giữa ông Lê Kỳ A (nguyên đơn) và Công ty

TNHH Một thành viên T. (bị đơn) 1

2. Tình huống số 2 : tranh chấp giữa ông Trần Văn U (nguyên đơn) và Công ty

Cổ phần S Việt Nam (bị đơn) 7

3. Tình huống số 3 : tranh chấp giữa chị Phạm Thị H (nguyên đơn) và Công ty

TNHH FG2 (bị đơn) 16

4. Tình huống số 4 : tranh chấp giữa ơng Nguyễn Duy H (nguyên đơn) và

Công ty TNHH L. (bị đơn) 21

DANH MỤC TÀI LIỆU THAM KHẢO 30

3

CHƯƠNG 6: KỶ LUẬT LAO ĐỘNG-TRÁCH NHIỆM BỒI THƯỜNG THIỆT
HẠI

Tình huống số 11: Tranh chấp giữa ông Lê Kỳ A (nguyên đơn) và Công ty TNHH
Một thành viên T. (bị đơn)

Trong đơn khởi kiện ngày 18/6/2020, đơn khởi kiện bổ sung ngày

19/01/2021 và quá trình giải quyết vụ án:

Ngun đơn trình bày: Ơng làm việc tại Công ty Trách nhiệm hữu hạn Một
thành viên T từ tháng 09/2009 (tiền thân là Công ty Trách nhiệm hữu hạn F), ơng có
ký nhiều hợp đồng lao động và phụ lục hợp đồng với Công ty. Tuy nhiên, những hợp
đồng trước đó đã bị thất lạc, hiện tại chỉ còn giữ hợp đồng lao động số
HĐLĐ/T.01090902.3 ký vào ngày 21/08/2016; Phụ lục hợp đồng lao động ngày
21/12/2016 và phụ lục hợp đồng số PL/HĐLĐ/T.01090902.3.2 ngày 21/12/2017.
Theo Hợp đồng lao động ngày 21/8/2016 là hợp đồng không xác định thời hạn; chức
vụ: Trưởng vùng nguyên liệu Long An, lương chính: 20.000.000đ/tháng; phụ cấp tổng
cộng: 3.200.000đ/tháng; tiền thưởng lương tháng 13 tùy theo hiệu quả làm việc của
người lao động và kết quả kinh doanh của Công ty. Ngày 21/12/2016, ký Phụ lục hợp
đồng lao động thỏa thuận thay đổi về phụ cấp đi lại 1.700.000đ/tháng lên mức
2.200.000đ. Đến ngày 21/12/2017, ký Phụ lục hợp đồng lao động thỏa thuận: chức vụ
Trưởng Phịng Kỹ sư nơng nghiệp, mức lương chính 30.000.000đ/tháng; lương hiệu
suất căn cứ vào hiệu suất công việc được đánh giá hàng tháng (Lương KPI); Đến
tháng 01/2020, Công ty cho rằng ông vi phạm kỷ luật lao động, vi phạm nội quy lao
động của Công ty. Cụ thể: Ăn hối lộ, nhận hoa hồng, kê giá, có hành vi gây thiệt hại
nghiêm trọng đến tài sản, lợi ích của T nên ngày 17/01/2020 phía T đã có Quyết định
tạm đình chỉ cơng việc đối với ơng, kể từ ngày 20/01/2020 đến hết ngày 18/4/2020 để
điều tra. Ngày 31/03/2020, phía T gửi cơng văn số CV.T.310320.01 u cầu ơng giải
trình sự việc liên quan đến việc phía T kết luận ông vi phạm nội quy lao động và gây
thiệt hại nghiêm trọng đến tài sản, lợi ích của T. Ngày 15/04/2020, ơng đã gửi thư giải
trình gửi đến T để trình bày sự việc nhưng khơng nhận được sự phản hồi từ phía T.

1 Tham khảo: Bản án số 02/2022/LĐ-ST của tòa án nhân dân Quận C, Tp.Cần Thơ ngày
24/02/2022 V/v tranh chấp lao động “xử lý kỷ luật lao động theo hình thức sa thải”.

1

Ngày 22/4/2020, ơng làm thư phúc đáp gửi đến phía T theo Cơng văn số
CV.T.150420.02 để u cầu phía T làm rõ các căn cứ chứng minh ông vi phạm mà
phía Cơng ty đưa ra đối với ơng. Tuy nhiên, Công ty không phản hồi. Trước nay, ông
chỉ nhận được 01 thư mời của Công ty yêu cầu tới tham dự phiên họp xem xét xử lý
kỷ luật nhưng do ông bận nên không đến tham gia; tuy nhiên, ông có gởi thư phản hồi
giải trình cho Cơng ty là ông bận không tham dự được và giải trình những vấn đề cho
Công ty.

Đến ngày 12/05/2020, Công ty ra quyết định sa thải ông với các nội dung sai
phạm như sau:
- Thiếu trách nhiệm trong thực thi công việc gây thiệt hại nghiêm trọng đến lợi ích của
Cơng ty;
- Khơng kê khai mối quan hệ với khách hàng, nhà cung cấp;
- Kê giá bán chanh nội địa để hưởng chênh lệch;
- Thành lập Công ty riêng và hợp tác xã kinh doanh cùng ngành nghề với Cơng ty
trong thời gian bị đình chỉ công việc.

Quyết định sa thải này Công ty không thông báo cho ông được biết và ra Quyết
định sa thải trong khi ơng đang ni con nhỏ dưới 12 tháng tuổi.
Ngồi ra, vào ngày 17/04/2020, Công ty đã chiếm đoạt số điện thoại 0919159922 của
ông đã sử dụng từ năm 2004. Bên cạnh đó, Cơng ty cũng tự ý đăng nhập và chiếm
đoạt tài khoản Zalo của ông, lấy trộm các thông tin cá nhân của ông sau khi chiếm
đoạt sim điện thoại.

Câu hỏi:
Giả sử lời trình bày trên của nguyên đơn là đúng sự thật, anh chị hãy cho biết:
1. Với các hành vi sai phạm và công ty T cáo buộc ơng A, thì cơng ty có thể xử lý
kỷ luật lao động đối với ông A được hay khơng? Vì sao?
Các hành vi sai phạm mà cơng ty T đưa ra cáo buộc ông A để xử lý kỷ luật lao động
đó là:

Thứ nhất, ông A đã không kê khai mối quan hệ với khách hàng và nhà cung
cấp của Cơng ty để tránh các xung đột về lợi ích, vi phạm Điều 21 của Nội quy lao
động của Công ty. Căn cứ theo Điều 25.3 của Nội quy lao động, hành vi vi phạm này

2

của Ơng A có thể bị xử lý kỷ luật theo hình thức sa thải. Cụ thể hành vi vi phạm của
ông A đã không kê khai mối quan hệ với các nhà cung cấp của Công ty như sau:
1. Công ty Trách nhiệm hữu hạn G, được cấp giấy chứng nhận đăng ký doanh nghiệp
lần đầu vào ngày 28 tháng 02 năm 2020, ông A là chủ sở hữu và người đại diện theo
pháp luật của cơng ty, có cùng ngành nghề kinh doanh với bị đơn, được thành lập
trong khoảng thời gian ơng A bị tạm đình chỉ cơng việc tại Cơng ty nhưng vẫn cịn là
người lao động của Công ty.
2. Hợp tác xã O, được cấp giấy chứng nhận đăng ký lần đầu vào ngày 30/3/2020, ông
A là Phó Giám đốc của Hợp tác xã, thành lập trong khoảng thời gian ơng A bị tạm
đình chỉ cơng việc, có cùng ngành nghề kinh doanh với Cơng ty bị đơn, đại diện làm
việc trực tiếp với Sở Nông nghiệp và Phát triển Nông thôn tỉnh Hậu G – một đối tác
mà ông A đã và đang làm việc dưới danh nghĩa của Công ty bị đơn.
3. Công ty Cổ Phần D, được thành lập năm 2013, bà Trần Thị Kiều Nương là vợ hợp
pháp của ông A, cũng là cổ đơng góp vốn cơng ty, tỷ lệ 10%, có cùng ngành nghề
kinh doanh với Cơng ty bị đơn, được thành lập trong khoảng thời gian ông A là người
lao động của Công ty.

Thứ hai, ông A đã lợi dụng chức vụ để tư lợi, vi phạm nghiêm trọng Điều 21
của Nội quy lao động quy định về “nghiêm cấm tất cả hành động lợi dụng chức vụ
công việc để tư lợi”, cụ thể các vườn chanh ở các cồn Thủy Tiên, cồn Bần, cồn Lát,
cồn Cái Gà, Nha Mân của Nhà vườn L, ông A đã lợi dụng chức vụ của mình là
Trưởng phịng kỹ sư nơng nghiệp đề nghị Công ty mua và cấp 12.000 cây giống cho
các vườn này với tổng chi phí 180.000.000đ. Ngồi ra, ơng A cịn chỉ đạo và điều

động nhân lực của Cơng ty tham gia dự án Cà Mau, một dự án hồn tồn khơng phải
của Cơng ty nhưng Cơng ty đã phải trả rất nhiều chi phí nhân cơng cho dự án này.

Thứ ba, ơng A đã có hành vi kê cao giá bán chanh của Công ty nhiều lần để
hưởng chênh lệch giá, vi phạm nghiêm trọng Điều 25.3 của Nội quy lao động. Điều
này đã được chính ơng A thừa nhận với người đại diện pháp luật của Công ty là ông S.
Với các hành vi sai phạm và công ty T cáo buộc ơng A, thì cơng ty khơng thể xử lý kỷ
luật lao động đối với ơng A vì:

3

Về nguyên tắc xử lý kỷ luật lao động thì người sử dụng lao động phải chứng minh
được lỗi của người lao động theo quy định tại điểm a khoản 1 Điều 123 Bộ luật Lao
động 2012.

Xét thấy, Công ty cho rằng nguyên đơn vi phạm Nội quy lao động của Công ty
nên ngày 17/01/2020 có Quyết định Tạm đình chỉ cơng việc nhân viên để điều tra
hành vi vi phạm của ông A; tuy nhiên, Công ty Trách nhiệm hữu hạn G được thành
lập ngày 28/02/2020; Hợp tác xã O được thành lập ngày 30/3/2020, ông A thành lập
hai công ty trên sau thời gian ơng A bị tạm đình chỉ cơng việc; cịn đối với Cơng ty Cổ
Phần D, được thành lập năm 2013, bà Trần Thị Kiều N là vợ hợp pháp của ông A; xét
thấy, bà Nương và ông A đã ly hôn, ông A đã kết hôn với bà Nguyễn Thị Thúy A vào
ngày 10/01/2019; hơn nữa, bị đơn không cung cấp được tài liệu, chứng cứ chứng minh
những Cơng ty nêu trên có mối quan hệ với khách hàng, nhà cung cấp với Công ty bị
đơn và nếu có mối quan hệ khách hàng, nhà cung cấp với Cơng ty bị đơn thì hành vi
vi phạm đó của người lao động xảy ra khi nào, có còn thời hiệu xử lý kỷ luật lao động
theo quy định tại Điều 124 Bộ luật Lao động hay không. Do đó, các căn cứ bị đơn đưa
ra để xử lý kỷ luật sa thải ơng A là khơng có cơ sở, không được chấp nhận.
Đối với việc bị đơn cho rằng ông A lợi dụng chức vụ để tư lợi, có hành vi kê cao giá
bán chanh của Cơng ty nhiều lần để hưởng chênh lệch giá nhưng không cung cấp

được chứng cứ chứng minh cho những hành vi này. Do đó, các căn cứ bị đơn đưa ra
để xử lý kỷ luật sa thải ông A là không có cơ sở, khơng được chấp nhận.
Đối với việc bị đơn cho rằng ông A lợi dụng chức vụ để tư lợi khi có quan hệ khơng
rõ ràng với nhà vườn L. Xét thấy, mối quan hệ của ông A với nhà vườn L có quan hệ
khơng rõ ràng trong thời gian ông A đang làm việc tại Công ty thể hiện qua việc giao
dịch chuyển khoản giữa ông A với ông G, ông L; việc ông A thuê mướn, trả tiền công
cho công nhân của nhà vườn L là có thật; tuy nhiên, bị đơn cũng chưa cung cấp được
chứng cứ đầy đủ chứng minh việc ông A tư lợi và khoản tiền tư lợi là bao nhiêu. Do
đó, căn cứ của bị đơn đưa ra để xử lý kỷ luật sa thải ơng A là khơng có cơ sở, không
được chấp nhận.

Bên cạnh đó, việc Cơng ty ra Quyết định xử lý kỷ luật ông A vào ngày
12/5/2020 khi ông A đang có 01 con là Lê Nguyễn Quang Đ, sinh ngày 08/02/2020,
dưới 12 tháng tuổi nên vi phạm nguyên tắc xử lý kỷ luật lao động theo quy định tại

4

điểm d khoản 4 Điều 123 của Bộ luật Lao động và Điều 29 Nghị định 05/NĐ-CP ngày
12/01/2015 của Chính phủ, cụ thể: “Người sử dụng lao động không được xử lý kỷ luật
lao động đối với người lao động là cha đẻ, mẹ đẻ hoặc cha nuôi, mẹ nuôi hợp pháp
đang nuôi con nhỏ dưới 12 tháng tuổi”. Do đó, Quyết định xử lý kỷ luật sa thải ơng A
ngày 12/5/2020 của Công ty T là trái pháp luật.
2. Anh chị hãy xác định xem trình tự thủ tục mà công ty áp dụng để tiến hành
việc xử lý kỷ luật đối với ơng A có đúng với quy định của pháp luật hiện hành
hay không?

Các bước thủ tục pháp lý Công ty đã tiến hành khi áp dụng biện pháp xử lý kỷ
luật sa thải đối với ông A:
1. Tổ chức cuộc họp với Ban chấp hành Cơng đồn cơ sở của Công ty để thảo luận về
việc tạm ngừng công việc đối với ông A;

2. Ra Quyết định tạm đình chỉ cơng việc số CV.T.170120.01 ngày 17 tháng 1 năm
2020 đối với ơng A, tạm đình chỉ cơng việc của ơng A trong thời hạn 90 (chín mươi)
ngày, kể từ ngày 20/01/2020 đến ngày 18/4/2020 để điều tra các hành vi vi phạm của
ông A;
3. Gửi thư mời tham dự cuộc họp xử lý kỷ luật lao động cho ông A vào các ngày
15/4/2020, 24/4/2020 và ngày 04/5/2020.
4. Tổ chức ba (03) cuộc họp xử lý kỷ luật lao động đối với ông A vào các ngày:
24/04/2020; ngày 04/05/2020 và ngày 12/05/2020.
5. Ban hành Quyết định về việc xử lý kỷ luật lao động theo hình thức sa thải số
T.QDST.12052020.01 ngày 12/05/2020 đối với ơng A, có hiệu lực kể từ ngày
13/05/2020.

Như vậy, trình tự thủ tục mà cơng ty áp dụng để tiến hành việc xử lý kỷ luật
đối với ông A trái với quy định của pháp luật hiện hành theo như quy định tại Điều 70
NĐ 145/2020/NĐ-CP về trình tự, thủ tục xử lý kỷ luật lao động:
“Trình tự, thủ tục xử lý kỷ luật lao động tại khoản 6 Điều 122 của Bộ luật Lao động
được quy định như sau:
1. Khi phát hiện người lao động có hành vi vi phạm kỷ luật lao động tại thời điểm xảy
ra hành vi vi phạm, người sử dụng lao động tiến hành lập biên bản vi phạm và thông
báo đến tổ chức đại diện người lao động tại cơ sở mà người lao động là thành viên,

5

người đại diện theo pháp luật của người lao động chưa đủ 15 tuổi. Trường hợp người
sử dụng lao động phát hiện hành vi vi phạm kỷ luật lao động sau thời điểm hành vi vi
phạm đã xảy ra thì thực hiện thu thập chứng cứ chứng minh lỗi của người lao động.
2. Trong thời hiệu xử lý kỷ luật lao động quy định tại khoản 1, khoản 2 Điều 123 của
Bộ luật Lao động, người sử dụng lao động tiến hành họp xử lý kỷ luật lao động như
sau:
a) Ít nhất 05 ngày làm việc trước ngày tiến hành họp xử lý kỷ luật lao động, người sử

dụng lao động thông báo về nội dung, thời gian, địa điểm tiến hành cuộc họp xử lý kỷ
luật lao động, họ tên người bị xử lý kỷ luật lao động, hành vi vi phạm bị xử lý kỷ luật
lao động đến các thành phần phải tham dự họp quy định tại điểm b, điểm c khoản 1
Điều 122 của Bộ luật Lao động, bảo đảm các thành phần này nhận được thông báo
trước khi diễn ra cuộc họp;
b) Khi nhận được thông báo của người sử dụng lao động, các thành phần phải tham dự
họp quy định tại điểm b, điểm c khoản 1 Điều 122 của Bộ luật Lao động phải xác
nhận tham dự cuộc họp với người sử dụng lao động. Trường hợp một trong các thành
phần phải tham dự không thể tham dự họp theo thời gian, địa điểm đã thơng báo thì
người lao động và người sử dụng lao động thỏa thuận việc thay đổi thời gian, địa điểm
họp; trường hợp hai bên không thỏa thuận được thì người sử dụng lao động quyết định
thời gian, địa điểm họp;
c) Người sử dụng lao động tiến hành họp xử lý kỷ luật lao động theo thời gian, địa
điểm đã thông báo quy định tại điểm a, điểm b khoản này. Trường hợp một trong các
thành phần phải tham dự họp quy định tại điểm b, điểm c khoản 1 Điều 122 của Bộ
luật Lao động không xác nhận tham dự cuộc họp hoặc vắng mặt thì người sử dụng lao
động vẫn tiến hành họp xử lý kỷ luật lao động.
3. Nội dung cuộc họp xử lý kỷ luật lao động phải được lập thành biên bản, thông qua
trước khi kết thúc cuộc họp và có chữ ký của người tham dự cuộc họp quy định tại
điểm b, điểm c khoản 1 Điều 122 của Bộ luật Lao động, trường hợp có người khơng
ký vào biên bản thì người ghi biên bản nêu rõ họ tên, lý do không ký (nếu có) vào nội
dung biên bản.
4. Trong thời hiệu xử lý kỷ luật lao động quy định tại khoản 1, khoản 2 Điều 123 của
Bộ luật Lao động, người có thẩm quyền xử lý kỷ luật lao động ban hành quyết định xử

6

lý kỷ luật lao động và gửi đến các thành phần phải tham dự quy định tại điểm b, điểm
c khoản 1 Điều 122 của Bộ luật Lao động.”

Xét về các bước:
Đầu tiên, công ty không tiến hành lập biên bản vi phạm và thông báo đến tổ
chức đại diện người lao động tại cơ sở mà ông A là thành viên cũng như không đưa ra
được bằng chứng chứng minh hành vi vi phạm của ông A.
Không thông báo cho ông A rõ các thông tin về cuộc họp xử lý kỷ luật.
Ban hành quyết định xử lý kỷ luật nhưng không thông báo cho ông A biết.
3. Cơng ty phải chịu trách nhiệm gì với hành động trên của mình hay khơng? Vì
sao?
Công ty phải chịu trách nhiệm cho hành động trên của mình vì Quyết định kỷ
luật sa thải ông A là trái pháp luật. Do Quyết định xử lý kỷ luật sa thải của bị đơn đối
với ông A là trái pháp luật nên theo quy định tại khoản 1 Điều 41 Bộ luật Lao động
người sử dụng lao động phải trả tiền lương cho người lao động trong những ngày
không được làm việc; bảo hiểm y tế, bảo hiểm thất nghiệp, cộng với ít nhất 02 tháng
tiền lương và trợ cấp thôi việc quy định tại Điều 46 Luật Lao động
Bồi thường do sa thải trái quy định làm gia đình ơng lâm vào hồn cảnh khó khăn do
đang ni con nhỏ mới sinh theo Khoản 3 Điều 37 BLLĐ.

2. Tình huống số 22 : tranh chấp giữa ông Trần Văn U (nguyên đơn) và Công ty
Cổ phần S Việt Nam (bị đơn)

* Theo đơn khởi kiện; bản tự khai; biên bản phiên họp kiểm tra việc giao nộp,
tiếp cận, công khai chứng cứ; biên bản hòa giải và tại phiên tòa sơ thẩm, nguyên đơn
ông Trần Văn U trình bày:
Ông Trần Văn U vào làm việc tại Công ty Cổ phần S Việt Nam (gọi tắt là Công ty S
hoặc Công ty) từ năm 2018 với công việc chạy xe nâng bộ phận đúc. Giữa ông U và
Công ty S có ký kết hợp đồng lao động: Lần 1 ký vào năm 2018 (hiện nay ông U
không giữ bản hợp đồng này) và Hợp đồng lao động ngày 24/6/2019 có thời hạn 24
tháng kể từ ngày 24/6/2019 đến ngày 24/6/2021.

2 Tham khảo: Bản án số 03/2022/LĐ-PT của tịa án nhân dân tỉnh Bình Dương ngày

19/5/2022 V/v tranh chấp lao động “xử lý kỷ luật lao động theo hình thức sa thải”.

7

Theo Hợp đồng lao động ngày 24/6/2019 thì mức lương cơ bản của ông U là
4.987.500 đồng, phụ cấp gồm phụ cấp chuyên cần 250.000 đồng, tiền nhà 300.000
đồng, tiền xăng 200.000 đồng, độc hại 400.000 đồng. Công ty có đóng tiền bảo hiểm
xã hội cho ông U từ tháng 6/2018 đến tháng 3/2020.
Ngày 23/3/2020, ông U nhận được Quyết định xử lý kỷ luật có nội dung sa thải ông U
kể từ 12 giờ 00 phút ngày 23/3/2020. Lý do sa thải: Công ty cho rằng vào ngày
22/11/2019 và ngày 20/3/2020 ông U rời bỏ vị trí làm việc, nghe điện thoại trong thời
gian làm việc, có thái độ thách thức, chửi tục cấp trên, bị xử lý lập biên bản. Nhưng
trên thực tế, ông U chỉ vi phạm một lần vào ngày 22/11/2019 và Công ty tiến hành lập
biên bản cùng ngày có sự tham gia của ông U. Ngày 20/3/2020, bộ phận nhân sự Công
ty cho rằng ông U vi phạm nội quy và ký biên bản để chuyển vị trí làm việc và bộ
phận nhân sự có bảo ông U ra vị trí gần phòng bảo vệ ngồi đợi để sắp xếp công việc
khác. Như mọi hôm, ông U vẫn đi vào Công ty ngồi đợi thì bộ phận nhân sự gọi ông
U lên văn phòng Công ty để nhận quyết định xử lý kỷ luật và quyết định sa thải. Ông
U liên hệ bộ phận nhân sự và được giao quyết định xử lý kỷ luật và Biên bản xử lý kỷ
luật cùng ngày 23/3/2020. Từ ngày 23/3/2020 Công ty S không cho ông U vào làm
việc nữa. Ông U cho rằng, trong thời gian Công ty lập biên bản, họp xử lý vi phạm và
ban hành quyết định xử lý kỷ luật ông U đều có đi làm. Ông U khẳng định có vi phạm
lần 1, nhưng không vi phạm lần 2 và lần 3. Công ty không có lập biên bản vi phạm lần
2, lần 3 và ông U không nhận được bất kỳ thông báo tham gia họp lần 2, 3 hay quyết
định xử lý kỷ luật của lần 2.

Như vậy, việc Công ty sa thải ông U là vi phạm quy định pháp luật về lao động
vì:
1. Về lý do áp dụng hình thức xử lý kỷ luật sa thải đối với ông U:
Theo quy định tại khoản 4 mục C Điều 26 Nội quy lao động Công ty thì áp dụng hình

thức xử lý kỷ luật sa thải trong trường hợp: “Người lao động bị xử lý kỷ luật kéo dài
thời hạn nâng lương mà tái phạm trong thời gian chưa xoá kỷ luật hoặc bị xử lý kỷ
luật cách chức mà tái phạm”. Như vậy, Công ty chỉ được áp dụng hình thức xử lý kỷ
luật sa thải đối với người lao động trong trường hợp người lao động đang bị áp dụng
hình thức xử lý kỷ luật kéo dài thời hạn nâng lương mà tái phạm. Tuy nhiên, ông U
chỉ mới vi phạm một lần vào ngày 22/11/2019 và tại thời điểm vi phạm ông U chưa

8

từng bị áp dụng hình thức xử lý kỷ luật kéo dài thời hạn nâng lương. Do đó, Công ty
căn cứ vào lý do trên để xử lý kỷ luật sa thải đối với ông U là không đúng, không có
căn cứ.
2. Về trình tự xử lý kỷ luật sa thải đối với ông U:
Vào ngày 23/3/2020, Công ty tiến hành phiên họp xử lý kỷ luật với ông U và lập Biên
bản xử lý kỷ luật. Tuy nhiên, Công ty không mời ông U tham gia vì vậy ông U không
biết và không được tham gia phiên họp xử lý kỷ luật đối với mình. Do đó, ông U
không thể tự bảo vệ quyền và lợi ích hợp pháp của mình tại phiên họp xử lý kỷ luật.
Bên cạnh đó, theo quy định tại Điều 28 Nội quy lao động của Công ty thì thẩm quyền
áp dụng hình thức xử lý kỷ luật sa thải thuộc về Tổng Giám đốc Công ty. Trường họp
Tổng Giám đốc vắng mặt phải có văn bản ủy quyền cho người khác. Nhưng tại Quyết
định xử lý kỷ luật ngày 23/3/2020 của Công ty Casting, người ký quyết định xử lý kỷ
luật đối với ông U là ông Y – Chức vụ Giám đốc điều hành, không phải là Tổng giám
đốc, đồng thời tại quyết định xử lý kỷ luật cũng không thể hiện việc ông Y được Tổng
giám đốc ủy quyền việc xử lý kỷ luật đối với ông U.
Ông U yêu cầu Công ty phải trả cho ông U tổng số tiền 168.212.744 đồng, bao gồm:
- Tiền lương những ngày không được làm việc tính từ ngày 23/03/2020 đến ngày
24/6/2021 là 01 năm 3 tháng x 7.533.500 đồng = 113.002.500 đồng;
- 02 tháng tiền lương sa thải trái pháp luật: 02 tháng x 7.462.000 đồng = 15.067.000
đồng;
- Tiền bảo hiểm xã hội trong những ngày không được làm việc tính từ ngày

23/03/2020 đến ngày 26/4/2021 là 01 năm 3 tháng x 5.865.788 đồng x 28,5% =
25.076.244 đồng;
- Bồi thường 02 tháng tiền lương do người sử dụng lao động không muốn nhận người
lao động trở lại làm việc: 02 tháng x 7.462.000 đồng = 15.067.000 đồng;
Hiện ông U đã được thanh toán xong tiền bảo hiểm xã hội và đã nhận lại Sổ bảo hiểm
xã hội.

* Tại bản tự khai; biên bản phiên họp kiểm tra việc giao nộp, tiếp cận, công
khai chứng cứ; biên bản hòa giải và tại phiên tòa sơ thẩm, người đại diện theo ủy
quyền của bị đơn Công ty Cổ phần S Việt Nam là ông Lương Thiện trình bày:

9

Bị đơn đồng ý với lời trình bày của nguyên đơn về việc ông Trần Văn U có làm việc
tại Công ty Cổ phần S Việt Nam từ năm 2018, công việc của ông U tại Công ty là
chạy xe nâng bộ phận đúc. Giữa Công ty và ông Trần Văn U có ký kết Hợp đồng lao
động; lần 1 ký vào năm 2018 thời hạn 01 năm từ 24/6/2018 đến 24/6/2019; lần 2 vào
ngày 24/6/2019, thời hạn 24 tháng kể từ ngày 24/6/2019 đến ngày 24/6/2021.
Về mức lương: Theo Hợp đồng lao động ngày 24/6/2019 thì mức lương cơ bản của
ông U là 4.987.500 đồng, phụ cấp gồm phụ cấp chuyên cần 250.000 đồng, tiền nhà
300.000 đồng, tiền xăng 200.000 đồng, độc hại 400.000 đồng. Đối với các khoản phụ
cấp, hỗ trợ thì khi nào người lao động đi làm và đáp ứng đủ điều kiện mới được
hưởng.
Về xử lý kỷ luật sa thải đối với ông Trần Văn U: Quá trình làm việc tại Công ty, ông
U đã được phổ biến và hiểu rõ các quy tắc làm việc, nội quy lao động của Công ty
nhưng ông U nhiều lần vi phạm nội quy và thỏa thuận hợp đồng đã ký kết. Công ty đã
nhiều lần nhắc nhở cũng như lập biên bản vi phạm đối với ông U về việc không chấp
hành nội quy lao động nhưng ông U không có tinh thần thiện chí khắc phục mà còn có
thái độ thách thức, tiếp tục vi phạm nội quy lao động nên buộc Công ty phải thực hiện
bước xử lý kỷ luật lao động theo hình thức sa thải đối với hành vi vi phạm của ông U

bằng Quyết định xử lý kỷ luật ngày 23/3/2020. Cụ thể như sau:
- Khi tiến hành ký lại hợp đồng lao động với ông U thì Công ty có đánh giá thái độ
làm việc của ông U: Tính hợp tác chưa cao, thường xuyên sử dụng điện thoại, nhưng
Công ty vẫn ký hợp đồng lao động với ông U và yêu cầu ông U khắc phục.
- Ngày 12/01/2019, Công ty có lập biên bản về việc ông U nghỉ không phép và ông U
có cam kết sẽ khắc phục.
- Ngày 22/11/2019, ông U vi phạm sử dụng điện thoại trong thời gian làm việc, rời bỏ
vị trí làm việc, vi phạm này đã được lập biên bản và ông U đã ký tên vào biên bản.
Sau đó, Công ty có thông báo cho ông U về việc sẽ tiến hành họp xử lý hành vi vi
phạm của ông U nhưng ông U không nhận và cũng không tham gia. Công ty đã tiến
hành họp và ra Quyết định về việc áp dụng hình thức xử lý kỷ luật lao động ngày
09/12/2019 đối với ông U theo hình thức khiển trách bằng văn bản. Công ty tiến hành
giao quyết định trên cho ông U nhưng ông U không nhận.

10

- Ngày 12/12/2019, ông U tiếp tục vi phạm khi sử dụng điện thoại trong thời gian làm
việc. Công ty đã lập biên bản vi phạm, nhưng ông U không ký tên. Công ty gửi đến
ông U thông báo mời họp, nhưng ông U không nhận. Công ty tiến hành họp, nhưng
ông U không tham gia. Ngày 19/12/2019, Công ty ra quyết định về việc áp dụng hình
thức kỷ luật lao động đối với ông U theo hình thức kéo dài thời hạn nâng lương và
tiến hành giao cho ông U, nhưng ông U không nhận.
- Ngày 20/3/2020, ông U tiếp tục có hành vi vi phạm sử dụng điện thoại trong thời
gian làm việc. Công ty đã lập biên bản vi phạm, nhưng ông U không ký tên. Công ty
gửi đến ông U thông báo mời họp, nhưng ông U không nhận. Công ty tiến hành họp,
ông U có tham gia nhưng không có ý kiến, đến khi ký biên bản kết thúc cuộc họp thì
ông U lớn tiếng, thách thức và tự ý cầm 01 biên bản ra khỏi Công ty. Sự việc nêu trên
có sự chứng kiến của những người tham gia cuộc họp và có chứng kiến của Công
đoàn cơ sở. Ngày 23/3/2020, Công ty ra quyết định xử lý kỷ luật lao động đối với ông
U theo hình thức sa thải và tiến hành giao cho ông U, nhưng ông U không ký nhận.

Tất cả trình tự thủ tục xử lý vi phạm của ông U là phù hợp với nội quy Công ty
và quy định của pháp luật lao động. Do đó, bị đơn không đồng ý với toàn bộ yêu cầu
khởi kiện của nguyên đơn.
Câu hỏi:
1. Nếu là luật sư bảo vệ quyền và lợi ích hợp pháp của nguyên đơn và bị đơn thì
anh/chị đưa ra những lập luận gì để bảo vệ cho thân chủ của mình.

Lập luận đưa ra để Nguyên đơn: Ông Trần Văn U Bị đơn: Công ty Cổ phần S
bảo vệ cho thân Việt Nam
chủ + Căn cứ vào điểm i khoản 2
Điều 118 Bộ luật lao động Về xử lý kỷ luật ông Trần Văn
2019 thì Cơng ty đã vi phạm U:
về nội quy lao động quy định + Ông U đã nhiều lần vi phạm
thẩm quyền xử lý kỷ luật lao nội quy và thỏa thuận hợp
động. Vì người có thẩm quyền đồng đã ký kết - Công ty đã
xử lý kỷ luật đối với ông U là nhiều lần nhắc nhỡ cũng như
Tổng giám đốc Công ty, thế lập biên bản vi phạm đối với
nhưng trong quyết định xử lý ông
kỷ luật ngày 23/3/2020 của + Ơng U khơng có tinh thần
thiện chí khắc phục mà cịn có
thái độ thách thức nên buộc

11

cơng Ty Casting, thì người ký công ty phải thực hiện bước
quyết định xử lý kỷ luật là xử lý kỷ luật lao động theo
Giám đốc điều hành, và không hình thức sa thải bằng Quyết
có sự uỷ quyền của Tổng định xử lý kỷ luật ngày
Giám đốc. 23/03/2020

+ Vào ngày 22/11/2019, + Ngày 12/01/2019, Công ty
12/12/2019 và ngày có lập biên bản về việc Ơng U
20/3/2019, Cơng ty đã lập biên nghỉ không phép và ông U có
bản vi phạm đối với ơng U khi cam kết sẽ khắc phục.
ông vi phạm nội quy của công + Ngày 22/11/2019, ông U vi
ty và công ty đã tiến hành họp phạm sử dụng điện thoại trong
để xử lý kỷ luật. Thế nhưng thời gian làm việc và rời bỏ vị
căn cứ vào điểm a khoản 2 trí làm việc, vi phạm này được
Điều 70 Nghị quyết 145/NĐ- lập biên bản và ông U đã ký
CP thì “Trong thời hiệu xử lý tên vào biên bản.
kỷ luật lao động người sử + Sau đó, Cơng ty có thơng
dụng lao động tiến hành họp báo cho ông U về việc tiến
xử lý kỷ luật lao động thì Ít hành họp xử lý hành vi vi
nhất 05 ngày làm việc trước phạm của ông U nhưng ông U
ngày tiến hành họp xử lý kỷ không nhận và cũng không
luật lao động, người sử dụng tham gia
lao động thông báo về nội + Công ty họp và ra quyết
dung, thời gian, địa điểm tiến định đối với ông U ngày
hành cuộc họp xử lý kỷ luật 09/12/2019 theo hình thức
lao động, họ tên người bị xử lý khiển trách bằng văn bản
kỷ luật lao động, hành vi vi nhưng ông U không nhận
phạm bị xử lý kỷ luật lao động + Ngày 12/12/2019, ông U
đến các thành phần phải tham tiếp tục vi phạm khi sử dụng
dự họp quy định tại điểm b, c điện thoại. Công ty đã lập biên
khoản 1 Điều 122 Bộ luật lao bản và thông báo mời họp
động 2019 bảo đảm các thành nhưng ông U không ký tên và
phần này nhận được thông báo không nhận họp
trước khi diễn ra cuộc họp” + Ngày 19/12/2019, công ty ra
Thế nhưng, công ty chỉ gửi quyết định áp dụng hình thức
đến ông U thư mời họp, chứ kỷ luật lao động theo hình

không thông báo đến cho thức kéo dài thời gian nâng
những người tổ chức đại diện lương nhưng ông U không
người lao động. nhận
+ Căn cứ vào khoản 3 Điều 70 + Ngày 20/03/2020, ông U
Nghị quyết 145/NĐ-CP thì tiếp tục vi phạm hành vi sử
dụng điện thoại. Công ty đã
lập biên bản vi phạm nhưng
ông U không ký tên.
+ Sau đó, họ tiến hành mở
cuộc họp có ơng U tham gia

12

“Nội dung cuộc họp xử lý kỷ và cũng không nêu bất kỳ ý
kiến nào. Nhưng đến khi ký
luật lao động phải được lập tên thì ơng lại lớn tiếng và tự
ý cầm 1 biên bản ra khỏi công
thành biên bản, thông qua ty (sự việc này có những
người tham gia và Cơng đồn
trước khi kết thúc cuộc họp và cơ sở làm chứng)
+ Ngày 23/3/2020, Công ty
có chữ ký của người tham dự đưa ra quyết định xử lý kỷ
luật lao động đối với ông U
cuộc họp quy định tại điểm b, theo hình thức sa thải

điểm c khoản 1 Điều 122 của

Bộ luật Lao động, trường hợp

có người khơng ký vào biên

bản thì người ghi biên bản nêu

rõ họ tên, lý do khơng ký (nếu

có) vào nội dung biên bản” thế

nhưng khi kết thúc cuộc họp

xử lý kỷ luật thì cơng ty khơng

hề trình nội dung cuộc họp

hoặc là có chữ ký của người

tham dự cuộc họp. Tuy có sự

tham gia của người đại diện tổ

chức người lao động, nhưng

khi cuộc họp kết thúc thì

khơng có chữ ký, cũng khơng

trình bày lý do vì sao người tổ

chức đại diện không ký

+ Và việc công ty thông báo

mời họp cho ông U không

chứng minh được là thơng báo

đó đã được gửi tới cho ông U

hay chưa. Và được gửi qua

hình thức nào.

Theo khoản 2 Điều 122 Bộ
luật lao động 2019 thì “khơng
được áp dụng nhiều hình thức
kỷ luật lao động đối với một
hành vi vi phạm kỷ luật lao
động. Thế nhưng vào ngày
22/11/2019 thì cơng ty áp
dụng hình thức khiển trách
bằng văn bản khi ông U sử
dụng điện thoại trong thời gian
làm việc. Tiếp đến ngày
12/12/2019 thì lại áp dụng

13

hình thức kỷ luật là kéo dài
thời hạn nâng lương. Và ngày
20/3/2020 thì áp dụng hình
thức sa thải.

2. Theo anh/chị tranh chấp trên sẽ được giải quyết như thế nào nếu anh/chị là

người được phân công giải quyết tranh chấp trên theo quy định của pháp luật

hiện hành?

Xét căn cứ xử lý kỷ luật lao động của Công ty Cổ phần S Việt Nam đối với ông
Trần Văn U:

Xét thấy bản tự khai của hai bên nguyên đơn và bị đơn có sự mâu thuẫn với
nhau, cụ thể:
Bị đơn - Công ty Cổ phần S Việt Nam đưa ra 3 lần vi phạm của nguyên đơn ông U
bao gồm: Lần 1 (22/11/2019) vi phạm sử dụng điện thoại trong thời gian làm việc, rời
bỏ vị trí làm việc; Lần 2 (12/12/2019) tiếp tục vi phạm khi sử dụng điện thoại trong
thời gian làm việc; Lần 3 (20/3/2020) tiếp tục sử dụng điện thoại trong thời gian làm
việc.
Ngun đơn - ơng U thừa nhận việc có vi phạm lần 1, nhưng không vi phạm lần 2 và
lần 3.
Các tình tiết liên quan đến xử lý kỷ luật lao động đối với lần vi phạm thứ 2 và thứ 3
của ơng U mà phía Cơng ty đưa ra cần phải được xác thực vì sự mâu thuẫn trong lời
khai của hai bên.

Xét theo lời khai của Công ty Cổ phần S Việt Nam cho thấy cả 3 lần họp xử lý
kỷ luật thì ơng U đều khơng nhận quyết định xử lý kỷ luật của Công ty, cũng như
trong buổi họp xử lý kỷ luật lần 1 và lần 2 của ơng U thì ơng đều khơng có mặt.
Căn cứ xử lý kỷ luật lao động của Công ty cần phải được làm rõ và xác minh tính
chính xác, do những tình tiết được cung cấp có sự mâu thuẫn, không rõ ràng đến từ
hai bên.
Xét thẩm quyền xử lý kỷ luật lao động bên phía Cơng ty Cổ phần S Việt Nam: Theo

điểm i khoản 2 Điều 69 Nghị định 145/2020/NĐ-CP:
“Người có thẩm quyền xử lý kỷ luật lao động: người có thẩm quyền giao kết hợp đồng
lao động bên phía người sử dụng lao động quy định tại khoản 3 Điều 18 của Bộ luật
Lao động hoặc người được quy định cụ thể trong nội quy lao động”.

Theo quy định tại Điều 28 Nội quy lao động của Công ty thì thẩm quyền áp
dụng hình thức xử lý kỷ luật sa thải thuộc về Tổng Giám đốc Công ty, trong trường

14

hợp Tổng Giám đốc vắng mặt thì cần phải có văn bản ủy quyền cho người khác. Tại
Quyết định xử lý kỷ luật ngày 23/3/2020 thì người ký quyết định xử lý kỷ luật đối với
ông U là ông Y - Giám đốc điều hành. Bên phía bị đơn cần phải cung cấp giấy tờ có
liên quan để chứng minh cho việc ông Y được Tổng Giám đốc ủy quyền để thực hiện
xử lý kỷ luật lao động ông U, nếu khơng cung cấp được thì phía Cơng ty đã vi phạm
quy định về thẩm quyền xử lý kỷ luật lao động.

Xét thời hiệu xử lý kỷ luật lao động theo Điều 123 Bộ luật Lao động 2019 và
các hành vi bị nghiêm cấm khi xử lý kỷ luật lao động theo Điều 127 Bộ luật này: Phía
Cơng ty Cổ phần S Việt Nam đã đảm bảo thực hiện đúng theo quy định ở trên.
Xét trình tự, thủ tục xử lý kỷ luật lao động ông Trần Văn U của Công ty Cổ phần S
Việt Nam:
Theo bản tự khai của Công ty Cổ phần S Việt Nam cho thấy trong buổi họp xử lý kỷ
luật lần 1 và lần 2 của ông U thì ơng đều khơng có mặt. Căn cứ theo khoản 1 Điều 122
Bộ luật Lao động 2019 quy định việc xử lý kỷ luật lao động được quy định như sau:

“a) Người sử dụng lao động phải chứng minh được lỗi của người lao động;
b) Phải có sự tham gia của tổ chức đại diện người lao động tại cơ sở mà người
lao động đang bị xử lý kỷ luật là thành viên;
c) Người lao động phải có mặt và có quyền tự bào chữa, nhờ luật sư hoặc tổ

chức đại diện người lao động bào chữa; trường hợp là người chưa đủ 15 tuổi
thì phải có sự tham gia của người đại diện theo pháp luật;
d) Việc xử lý kỷ luật lao động phải được ghi thành biên bản.”
Như vậy, việc ông U không có mặt trong cả hai buổi họp xử lý kỷ luật lao động
đối với vi phạm lần 1 và lần 2 đã vi phạm nghiêm trọng quy định của Bộ luật Lao
động 2019 về trình tự, thủ tục xử lý kỷ luật.
Như vậy, có thể thấy, phía Cơng ty Cổ phần S Việt Nam đã đơn phương chấm
dứt hợp đồng trái pháp luật đối với ơng Trần Văn U, vì khi xử lý kỷ luật lao động cần
đảm bảo thực hiện đúng 5 yếu tố: căn cứ xử lý; thẩm quyền xử lý; nguyên tắc; trình
tự, thủ tục xử lý; các trường hợp cấm; thời hiệu. Công ty đã vi phạm yếu tố trình tự,
thủ tục xử lý kỷ luật nên đây sẽ được xem là đơn phương chấm dứt hợp đồng trái pháp
luật đối với ông Trần Văn U. Những yêu cầu của ông U sẽ được chấp nhận, cụ thể:
Yêu cầu 1: Tiền lương những ngày khơng được làm việc tính từ ngày
23/3/2020 đến ngày 24/6/2021.
Yêu cầu 2: 02 tháng tiền lương sa thải trái pháp luật (theo quy định tại khoản 1
Điều 41 Bộ luật Lao động 2019).
Yêu cầu 3: Tiền bảo hiểm xã hội trong những ngày không được làm việc tính
từ ngày 23/3/2020 đến ngày 24/6/2021 (theo quy định tại khoản 1 Điều 41 Bộ

15

luật Lao động 2019 thì Cơng ty sẽ khơng trực tiếp thanh tốn cho ơng U mà sẽ
truy nộp lại cho ông U).
Yêu cầu 4: Bồi thường 02 tháng tiền lương do người sử dụng lao động không
muốn nhận người lao động trở lại làm việc (theo quy định tại khoản 3 Điều 41
Bộ luật Lao động 2019).

3. Tình huống số 33 : tranh chấp giữa chị Phạm Thị H (nguyên đơn) và Công ty
TNHH FG2 (bị đơn)
* Nguyên đơn chị Phạm Thị H trình bày:

Chị vào Công ty TNHH FG 2 làm việc từ ngày 01/6/2015. Sau khi thử việc 02
tháng, 4Công ty ký hợp đồng lao động thời hạn 12 tháng. Ngày 01/6/2016 ký hợp
đồng không xác định thời hạn. Công việc theo hợp đồng của chị là tổ trưởng may
mẫu; mức lương 5.400.000 đồng/tháng. Ngày 01/01/2018, Công ty có văn bản điều
chỉnh thu nhập lương căn bản lên 6.200.000 đồng/tháng, phụ cấp tuân thủ nội quy
400.000 đồng, hiệu suất 750.000 đồng, nhà ở 220.000 đồng, xăng xe 300.000 đồng;
tổng lương thực lãnh 7.870.000 đồng/tháng cho đến khi chị bị sa thải. Trong quá trình
làm việc chị luôn hoàn thành nhiệm vụ được giao. Ngày 17/5/2018, Công ty kiểm tra
lại hệ thống Test thì phát hiện Mock up ghi thêm chữ Test hệ thống ghi nhận lại hàng
Test, nên số lương tăng làm ảnh hưởng % hiệu suất công nhân tăng. Công ty cho rằng
chị tự ý ghi thêm chữ Test vào hệ thống, nhưng thực tế người làm SMV yêu cầu chị
ghi thêm chữ Test để nhập hệ thống tính thời gian cho công nhân nên chị làm theo. Sự
việc trên công ty có lập biên bản làm việc ngày 17/5/2018 thì chị có thừa nhận là do
thiếu sót nên ghi thêm chữ Test. Chị cũng thừa nhận có gây thiệt hại cho Công ty
nhưng thiệt hại này không đáng kể, cụ thể tính theo hiệu suất thì từ 75% đến 85%
được 5.000 đồng trong 8 giờ; từ 85% đến 90% được 10.000 đồng trong 8 giờ; từ 91%
đến 95% được 15.000 đồng trong 8 giờ; từ 96% đến 100% được 20.000 đồng trong 8
giờ; từ 201% trở lên được 25.000 đồng trong 8 giờ. Như vậy chị chỉ gây thất thoát cho
công ty số tiền khoảng hơn 500.000 đờng.

3 Tham khảo: Bản án số 05/2021/LĐ-PT của tịa án nhân dân tỉnh Đồng Nai ngày 23/4/2021
V/v tranh chấp lao động “xử lý kỷ luật lao động theo hình thức sa thải”.

16

- Ngày 29/5/2018, Công ty có thư mời chị vào làm việc, sau đó giao cho chị Quyết
định tạm đình chỉ công việc 05 ngày (từ ngày 30/5/2018 đến ngày 04/6/2018) do có
hành vi gian lận về số lượng, chủng loại sản phẩm hàng may mẫu. Đồng thời Công ty
giao cho chị thư mời làm việc vào lúc 14 giờ 00 phút ngày 04/6/2018 để tham gia

cuộc họp xử lý kỷ luật sa thải. Tại cuộc họp ngày 04/6/2018, Công ty cho rằng chị có
hành vi gian lận về số lượng, chủng loại sản phẩm hàng may mẫu trên báo cáo, gây
thiệt hại nghiêm trọng cho Công ty, nhưng thực tế chị không tự ý chỉnh sửa số lượng,
chủng loại, nên chị không đồng ý nội dung xử lý kỷ luật của Công ty. Ngày 04/6/2020
Công ty có quyết định không số sa thải chị kể từ ngày 06/6/2018.

Quyết định sa thải của Công ty đối với chị là sai, nên chị khởi kiện yêu cầu:
- Hủy quyết định sa thải không số ngày 06/6/2018 của Tổng giám đốc Công ty
FG 2 và nhận chị trở lại làm việc.
- Trả tiền lương những ngày không được làm việc từ ngày 06/6/2018 đến ngày
xét xử sơ thẩm 15/11/2020 là: 29 tháng x 7.870.000 đồng/tháng = 228.230.000 đồng.
- Bồi thường 02 tháng tiền lương là: 02 tháng x 7.870.000 đồng = 15.740.000
đồng.
- Đóng BHXH, BHYT, Bảo hiểm thất nghiệp những ngày chị không được làm
việc tính từ tháng 06/2018 đến ngày xét xử sơ thẩm 15/11/2020 (29 tháng). Nếu Công
ty không đóng thì thanh toán cho chị bằng tiền là: 7.870.000 đồng x 21,5% x 29 tháng
= 49.069.450 đồng.
Tổng cộng là: 293.039.450 đồng.
* Bị đơn Công ty TNHH FG 2 do bà Nguyễn Trần QA, bà Lê Thị Ph và Nguyễn Thị
Ng đại diện theo ủy quyền trình bày:

Về hợp đồng lao động, thời gian làm việc và công việc của chị H theo trình bày
của chị H là đúng. Lương theo hợp đồng của chị H là 6.200.000 đồng/tháng; các
khoản thưởng gồm: Hiệu suất 750.000 đồng; tuân thủ nội quy 03 mức là: 0 đồng,
300.000 đồng hoặc 400.000 đồng tùy thuộc theo tỷ lệ thành tích đạt được của chuyền
do chị H quản lý; hỗ trợ tiền nhà 220.000 đồng; xăng xe 300.000 đồng.
Quá trình làm việc chị H đã tự ý chỉnh sửa tên, chủng loại và số lượng may mẫu trong
các tháng 01, 02, 03 của năm 2018. Ngoài ra Công ty đã tiến hành điều tra và phát
hiện năm 2017 chị H đã nhiều lần chỉnh sửa tên của sản phẩm. Việc chỉnh sửa này có

17